eap企业培训智联招聘（共10篇）
公司将于近期组织培训，请根据实际情况及时调整工作，并安排相关人员参加，具体如下：
培训名称： 中石化员工培训
培训讲师： 张吉平、宋国奇
培训学员： 智联招聘员工
培训时间： 10.27—10.31
培训地点：苏州工业园区服务外包职业学院
培训要求：
1、所有培训学员需在培训开始前15分钟到达培训场地，并在签到表上（见培训表格）签到，不得代签，不得迟到或早退。
2、学员如有特殊情况不能参加培训者，须提前1个工作日通知培训讲师；
3、培训期间必须保持安静，将手机关机或调为震动，培训期间禁止接打电话、吃东西、收发短信，禁止私下议论或喧哗。
4、培训期间需遵守培训教室管理规定，禁止中途退场，确有特殊情况需短时间离开的，需经督课人员允许后安静退场。
智联成立于1997年, 是国内最早提供网络专业招聘的服务商之一, 为大型企业和快速发展的中小企业, 提供一站式人力资源服务, 包括在网络、报纸、校园招聘, 猎头服务, 招聘外包, 企业培训和人才测评等。大量用户登陆注册寻找工作, 企业发布招聘信息、接收简历, 而作为中介平台的智联则为双方提供中介服务。
智联目前正陷入一场因高层变动而引发的突发性企业危机之中。此次事件引起了社会各界和媒体的关注, 有人称这是智联上市前的炒作;有人将智联与其竞争对手进行对比, 指出智联连年亏损;有人称这是智联多次融资的必然结果;甚至有人对整个行业进行批判……此次危机对智联的形象、声誉都造成了负面影响。智联的员工更是无所适从, 有些员工联名上书董事会, 要求撤回成命。
突发性危机对企业的不利影响
1.企业战略方向可能因此逆转
智联被人评价为“挣钱没有烧钱多, 广告投放做得很火, 但内部盈利能力欠佳”。从2007年9月开始, 智联启动了大规模的广告投放计划。智联把“80后”找工作的人群作为主要的目标受众, 根据这一人群喜欢接受简单直接信息的特点, 抓住黄健翔“跳槽”这个机会, 在电视、互联网、报纸、广播等媒介上进行立体化宣传。为了与中华英才网、前程无忧网争夺流量, 智联在互联网广告领域, 采取与搜狐、网易等门户网站独家合作方式, 将竞争对手挡在门外。大度咨询《中文门户2007Q4广告监测报告》显示, 智联是2007年第四季度投放四大门户网络广告最多的广告主, 累计为2511万元, 这一数字几乎是中国移动公司同期投入金额的两倍。智联巨额的广告投入, 换来的却是多年的亏损, 使得投资方和管理层的矛盾“暗涛汹涌”。智联此次更换CEO, 可能不会再维持“狠打广告牌”的现状, 而是转变经营战略。
2.损害公司形象, 造成品牌危机
突发性危机往往会使企业的形象受到损害, 如果处理不当, 会毁掉一个品牌。现在的信息主要靠网络传播, 而网络传播最大的特点是交互性、实时性、开放性和跨地域性, 这就使得信息传递更方便、迅速、及时, 为企业留下的反应时间较短。加上网络言论自由, 对危机事件进行报道的人未必都根据事实进行评论, 如果负面报道扩散, 对企业不利影响的程度也就更大。这有许多“前车之鉴”, 如“三鹿奶粉事件”毁掉了一个品牌, “丰田召回事件”给丰田带来了严重损失, “黄光裕事件”对国美也产生了负面影响。
智联此次“解职门”事件, 被媒体宣扬得呈扩大化趋势。开始时只是进行实况报道, 随后关于智联的评论四起, 其中有真实情况, 也不乏猜测。随着时间的推移, 各种言论开始由该事件扩大到整个行业的不良竞争上。媒体和舆论影响了读者的判断, 使得智联的形象受损, 甚至威胁到它的品牌。
3.引发信任危机, 影响经营业绩
在企业发生危机时, 顾客会对企业失去信任, 并向竞争对手转移。而此时企业忙于处理危机, 无暇顾及顾客的感受, 往往会失去一大批顾客。而随着顾客流失, 企业的经营业绩也会下降。
随着公众对智联“解职门”事件的关注, 曾经在该公司发生的争端又被人再次夸大。比如, 当初智联未对客户进行筛选, 造成在该公司投放的广告鱼龙混杂, 有一些甚至是传销组织, 使得此类“骗子公司”得以借助智联这个跳板方便地对求职者进行诈骗。这类“虚假信息”也使得智联被求职者怀疑, 影响了智联的信誉, 甚至有人认为智联间接成了“骗子的帮凶”。此次“解职门”事件也使得招聘单位对智联失去了信任。有人说:“智联用大量的广告投放换回的人气, 现在将反过来扩大这次公司高管内讧事件对其品牌信誉度的负面影响, 尤其将影响到其主要收入来源——企业人力资源部门对它的合作信任。”这对智联来说, 无形中会损失一部分顾客。
4.有损员工的信心, 降低员工的忠诚度
员工在企业中不仅仅是得到工资, 更重要的是为了自己的职业生涯发展, 所以他们更倾向于选择有实力、有潜力的企业。如果企业爆发危机, 并且危机很可能威胁到员工的生存时, 他们就会对企业失去信心, 对企业的忠诚度也会随之降低。而企业此时如果不能对员工进行有效的安抚, 他们就会另谋出路。员工流失对企业会产生更为不利的影响。
智联的员工流动性原本就非常大, 除了中上层管理者外, 下层工作人员都非常年轻, 有很多都是工作一两年甚至几个月就选择离开。智联的员工平均年龄在25岁左右, 而在智联工作多年的高级销售人员比例很小。在经营过程中, 销售人员一般都能够与客户形成较为密切的关系, 如果老员工“跳槽”, 他们往往会投奔智联的竞争对手, 还可能带走大批客户。所以能否留住销售人员, 对于维持稳定的客户群有着很大的意义。而智联因员工大量流动, 就不得不招聘新员工, 这样不仅增加了培训成本, 而且新员工还要耗时费力开拓新客户, 无形中提高了公司的运营成本。
突发性危机的应对策略
在突发性危机中, 由于企业面对的主要对象是媒体、顾客和员工, 所以处理危机也应从这三个方面入手。对媒体要降低身段, 积极作出回应, 以控制信息的传播方向;对顾客要维护好与他们的关系, 把对企业的不良影响降至最低;对员工要实施有效的引导和安抚, 防止“军心”涣散。
企业应对突发性危机应采取的策略是:
1.迅速反应, 控制事态
由于当前信息传播较快, 舆论对事态的发展起着推波助澜的作用, 所以迅速对危机事件妥善处置, 具有重要的作用。一是有利于引导舆论, 如针对危机事件发布公告或表态, 可使事件不会恶化, 负面影响不会扩大。二是迅速解决问题能够使公众看到企业的积极态度, 有利于挽回毁坏的企业形象。三是让员工及时了解企业的现状, 不会感到无所适从。
2.沉着应对, 维护企业形象
突发性危机往往会成为媒体关注的焦点, 它们乐于对危机事件进行连续报道。如果不能满足媒体的好奇心, 它们往往会停留在“猜测”的层面, 这对企业的影响是不利的。所以企业对媒体要沉着应对, 积极引导舆论, 正确处理媒体的炒作, 这样对减少负面影响有益。从另一个角度讲, 还能扩大企业的知名度, 甚至起到宣传的作用。
3.顾客至上, 取得顾客的信任, 维护与顾客的关系
企业在突发性危机中, 不要将所有精力放在处理眼前的问题上, 而是要尽最大努力维护与顾客的关系, 争取他们的谅解和支持, 因为这直接关系到企业未来的发展乃至生死存亡。如果危机事件给顾客造成了影响或损失, 要注意协调和弥补, 关注顾客的心理需求。只有维护好与顾客的关系, 才能真正将损失降至最小。
4.真诚沟通, 留住员工
单从外部环境而言，眼下实在不是一个上市的好时机——自2008年开始的金融危机余波未尽，而今年连续爆发的欧洲多国债务危机使得实体经济和虚拟经济再次遭受重大冲击。作为虚拟经济的代表，全球股市的表现更是差强人意。在资本环境不好的情况下启动上市，通常说明两方面问题：要上市的公司对自身业务非常自信，相信在环境差的情况下投资人仍会购买优质股票；而另一种情况是资金流面临压力，投资人要套现不得不上市。
基于以上逻辑，我们可以大致分析下智联招聘属于哪种情形。
智联招聘成立多年来，一直处于亏损状态，随着网络招聘在整个招聘行业内龙头地位的确立，以及智联招聘业务能力的逐步增强，公司终于在2010年下半年首次实现盈利，但如此级别的盈利能力，投资者很难认定其为优质公司。另一种解释不言自明，智联招聘的资金流面临压力，而2006年对智联投资2000万美元的澳大利亚与新西兰最大网络招聘公司SEEK也一定会有套现的欲望。
再来看一看智联本身的盈利模式。智联招聘的主要收入来源是会员企业的广告宣传费用、普通公司的招聘业务以及其自身的猎头服务。智联招聘之所以多年来财务方面入不敷出，最主要原因就是广告推广费用居高不下。其中最主要的矛盾当属广告价格在不同媒体中的巨大差异。智联招聘需要为自身宣传在传统媒体上打广告，有招聘需求的企业需要在智联招聘上打广告，而智联招聘属于新媒体范畴，新媒体的广告费用要比传统媒体低无数个数量级。智联要想缩减财务支出，势必要降低广告费用支出，然而一旦削减广告投放，智联的流量就会迅速下降，随之带来的后果是智联对它广告客户的吸引力降低；反之，智联对外打广告会带来可观的网站流量，但昂贵的广告费却一直是压在智联头顶的一座大山，无法逾越。
至此，智联招聘多年的盈利模式可以简单的归结为：用广告“买”流量，再用流量“卖”广告。经过多年实践，如此循环往复充分证明：单靠此种商业模式的盈利只是杯水车薪。
这是否意味着传统的网络招聘网站已经走向穷途末路呢？其实也未必。天无绝人之路，作为网络招聘行业的龙头企业之一，智联已经通过前几年的巨额广告推广和传统招聘服务，积累了最为关键的用户优势。如今，转换思路也许就能发现新大陆。
我们都知道，互联网从无到有，发展到现在，已经逐渐从web1.0模式向web2.0模式演进。最典型的例子就是传统门户向SNS社交网络的转变——前些年我们去各大门户网站看新闻，现在大家都用微博来获取最新信息，同时还能通过微博分享或被分享个人见解。现如今智联上的招聘信息非常类似于web1.0时代的门户网站，如果能顺势而为，利用网络社交把招聘做活，或许将引领网络招聘的一次新革命。
顺着这个思路，我们还能就更具体的服务流程设想一番：Web2.0时代的招聘更多的是靠广泛的口碑传播，个人更加立体的展现自我，HR们则对潜在应聘对象有更深层次的了解，这使得招聘平台更具活力。单纯的广告只能带来流量，而无法有效的贯穿招聘产业链的各个环节；而做2.0的招聘也许不需要铺天盖地的广告就能实现更为真实的招聘与应聘需求。
答：（1）广告方式多：智联招聘08年营销采取线上和线下配合的方式，其中网络营销包括品牌广告展示（与除新浪外的门户签订排他性投放协议），搜索引擎关键字，视频贴片广告等多种形式，而线下投放包括电视广告、地铁广告、车身广告、楼宇电视广告、平面媒体广告等。几乎涵盖了线上线下所有主流的投放渠道。
（2）投放密度大：智联招聘采取多渠道同时投放的方法，在短时间内对用户和潜在用户进行冲击，其投放策略定位于对其重点用户--白领生活轨迹进行包围式宣传。艾瑞网络广告监测系统iAdTracker监测数据显示，在07和08年的互联网品牌广告投放中，智联招聘遥遥领先，投放金额超过微软、可口可乐等跨国公司。其08年投放额是中华英才网的2.47倍，是前程无忧的5.59倍。
（3）计费模式清晰：线上广告计费方式以CPA（A：多指注册量）为主，包括品牌展示广告的计费方式和搜索引擎的计费方式，而线下广告计费方式以CPT为主，主要是按照时间展示收费。
问题2：比较智联招聘网、前程无忧网、中华英才网，谈谈各自不同之处
答：1.智联招聘网
（1）智联招聘网作为中国领先的人才网站，为个人用户提供网上求职、简历中心、求职指导等个性化服务；为企业客户提供以网络招聘为核心的人才解决方案。无论是求职者还是企业HR都可以获得智联招聘提供的专业人才招聘服务。（2）智联与全国众多重点城市的主流高端平面媒体强强联手，每周推出专业的《智联招聘周刊》，成为各城市最为专业的招聘周刊之一。《智联招聘周刊》每周不仅随主 报几十万份的发行量发行，同时还增印数万份，一周七天不间断在当地千余家书报摊亭发放，在百余座商务写字楼，白领消费场所免费赠阅，并在当地的人才市场，高等院校，外来人口聚集地等热点地区免费派发，有效提高企业招聘效果（3）智联猎头是中国最早的外资猎头公司之一。智联猎头业务遍布全国，已经在北京、上海、天津、深圳、南京、成都、苏州等城市设有猎头部。智联在全国拥有近百人 的顾问团队，其中北京、上海实力雄厚，拥有多名经验丰富的资深顾问，是国内最具影响力的猎头公司之一，在业界具有非常高的知名度。
（4）智联培训服务始于2001年，服务范围包括公开课、认 证、企业内训及人才测评，已经为大量跨国公司、民营企业、国有企业及其员工提供了非常有针对性的培训方案与课程体系。智联培训服务以针对性和实效性为特 点，课程涉及战略、营销、管理、团队、人力资源、职业素质等多个方面；同时依托专业化的人才测评服务，完善企业人才招聘、岗位竞聘、团队诊断等核心竞争力 提升的重要环节。2.前程无忧网
（1）“前程无忧”招聘猎头服务在国内首创了报纸+网站+猎头+软件+校园招聘的“全方位招聘方案”，拥有上千万的个人用户并为二十万家企业成功招募所需人才，帮助企业高效准确地锁定目标，用最短的时间、经济的成本找到最合适的人才。（2）“前程无忧”的专业培训测评顾问为企业量身定制各种公开课程、内部培训、实战模拟及专业测评方案，帮助企业员工迅速提高职业水平和综合素质，轻松面对工作挑战。
（3）“前程无忧”为企业推出了一系列“人事外包服务”，提供从员工招聘到退工的一站式服务与咨询，帮助企业更好地管理人力资源，节约成本，让员工轻装上阵，全力以赴！3.中华英才网
（1）中华英才网在中国的服务范围以及求职者覆盖包括中国大陆的所有行政地区。大多数全球500强企业都曾经使用或正在使用中华英才网的专业产品与解决方案
（2）每年跨国企业和国内上市企业利用英才网组织大规模校园招聘，吸引了包括北京大学，清华大学，上海交通大学，浙江大学在内的国内一流高校数以百万的优秀毕业生，在帮助他们找到第一份工作的同时，他们也在英才网开始了自己的职业生涯，成为英才网独具价值的人才源头。
来源： boran 日期： 2011-12-21
中国年度最佳雇主(2011)调查活动于近日举办了上海地区颁奖典礼，颁奖典礼上公布了上海地区十佳雇主及获得各单项奖的杰出雇主，同时发布了《中国年度最佳雇主上海地区公众调查报告》。
中国年度最佳雇主(2011)调查活动由智联招聘、北京大学企业社会责任与雇主品牌传播研究中心及中国教育电视台一频道《职来职往》联合主办。据悉，上海地区共有近两百名优秀雇主报名参加了此次活动，上海地区十佳雇主由社会公众投票产生。
智联招聘中国年度最佳雇主项目负责人在颁奖晚会现场发布了《中国年度最佳雇主(2011)上海地区公众调查报告》，调查报告分析了上海职场人心目中最佳雇主具备要素及雇主品牌感知十大指标分析，并将这些关键指标与全国调查的数据进行了对比。
根据以往研究结果和专家组的讨论意见，此次中国年度最佳雇主调查构建了一个全面的指标体系来衡量一家企业是否是最佳雇主。指标体系包含一级指标6大项和二级指标23小项。受访者在23项中选择最重要的5项特征，其结果就是公众心目中最佳雇主的理想型(见附表1)。
表1：最佳雇主应具备的特征
调查显示，上海地区的受访者认为最佳雇主应该具备的首要特征是“完善的福利待遇”，其次是“有竞争力的薪酬”、“具有塑造雇主品牌的意识”。与全国调查的结果稍有不同。全国调查显示，首要特征是“有竞争力的薪酬”，而“完善的福利待遇”则排在第四。可见，上海职场人更实际，良好的福利待遇在上海公众看来是优秀雇主的首要条件。
在雇主品牌感知的十大指标上，公众认为上海企业在美誉度、工作环境、薪酬与福利方面做得不错，在重视企业社会责任、培训机会、人性化的管理制度上做得还不够，有待进一步提高(见附表2)。
表2：雇主品牌感知十大指标分析
比较上海企业与全国30强企业在这十项指标上的得分，可以发现：
1)在总体上，上海企业在十项指标上的平均分均小于全国30强企业，并且有一定差距。年度最佳雇主全国30强代表了雇主品牌的最高水平，上海企业需要全面地向全国30强学习。
2)具体而言，上海企业在“晋升空间”方面与全国30强的差距最小。而在“培训机会”方面与全国30强的差距最大，因此，上海企业需要在培训方面更多努力，为雇员提供更多更好的系统培训。
《中国年度最佳雇主上海地区公众调查报告》给上海地区的企业提供了更有针对性的参考数据，同时针对雇主品牌建设和传播，智联招聘首席执行官郭盛也表达了自己的想法。
郭盛表示，企业的雇主品牌内涵就像人的基因一样，一朝一夕之间是很难改变的。在各种雇主品牌的基因要素中，真正可以改变的是企业的人力资源从业者——雇主品牌建设的操盘手。
7月23日, 智联招聘的全体员工收到了一封令人震惊的邮件。邮件显示, CEO办公室对多名高管进行了调整, 包括CTO、CFO、一名副总裁以及一名总监在内的4名高管被宣布解职和离职。
7月23日, CEO办公室再度发布全体邮件, 称接到董事会授权, 上一封邮件不生效, 上述四名高管仍担任原职, 相反, CEO赵鹏在内的4名高管被宣布解职。
7月26日, 智联董事会再度发布内部邮件, 任命新管理团队。投资方麦格理集团科技直投业务团队创始人及主管丹飞立出任执行董事, 代行CEO一职。
7月26日, 智联CEO赵鹏对内发布全体邮件, 回击董事会指责, 并且详细解释了目前智联现状和高管们之间的微妙关系。
而回顾智联招聘近几年来的发展历程, 我们不难发现, 这次的冲突不是偶然, 而是长期矛盾累积而成, 借由此次爆发。其深层次原因在于以下几点:
1、5次融资5位CEO, 导致公司发展路线, 理念等战略频繁更换, 同时也导致员工心理不稳定。成立于1997年的智联招聘, 自2000年起5次频繁的更换投资方和高层管理团队, 为高管团队和投资方的矛盾冲突埋下了伏笔。
2、高层管理团队和投资方冲突管理不善, 没有合理的利用冲突, 沟通交流不够, 治理结构以及制度不完善, 导致冲突转变为恶性, 扩大了其危害。
由此可见, 企业高层的冲突是直接影响到企业整体绩效的, 也是是否能让员工产生归属感、让团队产生凝聚力的关键所在。有效的管理、协调、解决高层间的冲突不仅具有重要的理论价值, 而且具有重要的现实意义。那么, 高层间的冲突管理又将如何得以有效实施呢?
首先, 要确保企业沟通架构的完善, 建立直接交流, 及时处理冲突。
管理者之间出现管理意见分歧时, 应本着维持企业的整体利益和长远利益的原则, 双方进行协商取大舍小或同时做出双方可承受的妥协。但是, 也有一些事情却突然莫名其妙地变成另外一副样子。好好的对话变成了争吵, 再由争吵变成各持己见而互不相让。诸如恼怒、仇恨和蔑视等情绪更使冲突升温, 对立的双方开始攻击和反击, 造成伤害, 甚至突然掀起一场力图消灭对方的战争, 其结局要么一胜一负, 要么两败俱伤, 且最终损失最大的还是整个企业和全体员工。无论从伦理观念还是从经济观念出发, 在家庭里或在工作部门中防止这类事情发生都是第一位的目标。所以, 正确看待冲突, 使改革顺利进行, 而且将损失控制到最小, 这才是当今管理人员事业有成最需要的能力之一。因此, 通过直接交流重新建立管理者彼此间的信任是调解冲突的基本前提。
管理者对于管理策略的改革创新也必须及时有效地反映到投资方, 使投资方对于企业现状的了解得以及时的刷新。这有助于投资方掌控企业的实际情况, 以利于对管理者的管理手段做出正确合理的判断。这也是预防组织内部出现裂痕的唯一途径。只有当投资方与管理层高度协调一致时, 团体凝聚力受到的挑战才能得以有效解决。
其次, 领导者需具备足够的沟通技巧, 习惯于合作, 排除处理冲突的障碍。
解决办法是一回事, 通过伙伴式的协商去达成协议又是一回事。习惯于合作才是化解冲突的关键步骤, 处理冲突的质量一定要由实施来检验。坦率地交谈往往让双方如释重负, 却容易导致盲目乐观, 以为现在一切正常。日常工作中总会出现差错, 即便在双方都抱有良好愿望的情形下仍然会出现故障, 于是双方又开始挖空心思地去考察对方是否在认真对待坦率的合作。只有严格地遵守制定好的游戏规则才有助于克服新的危机, 不至于重新陷入争吵之中。新的协作系统需要呵护, 不过随着时间的推移, 双方将逐渐学会与对方打交道, 相互关系会正常起来, 谁也不会再想着过去的冲突。直到这时, 冲突才算是被很好的处理了。
另外, 郭朝阳先生曾提出企业高层管理者应灵活运用权变原则, 以端正的态度处理冲突。
他解释, 所谓权变就是权益应变的意思。权变原则是指, 管理者的实际工作取决于所处的坏境条件, 认为环境变化同管理对策之间存在着一种积极地相互关系。管理理论和科学没有也不能提供在每一种情况下如何行事的“最好办法”, 理论和科学的应用只能根据实际情况来解决。权变观点的最终目的在于“提出最适宜于具体情况的组织设计和管理行动”。
最后, 从积极地角度来看, 合理的制造和利用冲突也可以带来好的效益。
只要矛盾冲突不激化, 对于投资方来说, 在各方力量制衡和监管上, 是有利的。融洽、和平、安宁、合作的组织容易对变革和革新的需要表现为静止、冷漠和迟钝, 一定水平的有益的冲突会使组织保持旺盛的生命力, 善于自我批评和不断革新。
只要双方能坦白地说出主观的感受, 例如失望、受冤屈和伤害的感觉, 则有希望处理好冲突。当真实地袒露感情后, 就能减缓积蓄已久的压力, 使冲突回复到本来的根源上, 即具体的需求和利益上去。
所以, 冲突其本身就是存在双性质的, 它可能是消极也可能是积极的。对管理冲突性质的认定, 是我们确实对其态度和策略的前提。只有对管理冲突的性质判定准确、真正把握, 才能端正态度, 采取行之有效的相应措施和政策, 给消极性质的管理冲突以有效的抑制、消除和排解;对积极性质的管理冲突给以充分展开和有效利用, 从而达到调适冲突、推动事业的目的。
摘要：高层管理团队是企业最重要的组成部分, 直接关系到企业的最终绩效。而投资方有时和高层管理团队理念存在冲突。本文从最新热点时事出发, 结合冲突管理对于高层管理团队的影响, 旨在探究高层管理团队组织内部冲突和与投资方的冲突管理, 基于上市公司智联招聘高层动荡, 分析造成这一事件背后的深层次原因在于高层管理团队与投资方的冲突和同层内部的冲突, 以及投资方和高层管理团队的频繁更换导致公司的不稳定。
关键词：高层管理团队,冲突管理,投资方,智联招聘,企业稳定,员工心理
参考文献
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[2][美]L.科塞著, 孙立平等译:《社会冲突的功能》, 华夏出版社, 1989年4月。
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2012年新生代求职者偏爱国企
智联调查数据显示，与去年相比，90后毕业生打算去外企工作的比例变化不大，而选择继续深造的比例则有明显下降，降幅达到了9%。而去国企工作的比例幅度较大，增幅达13%左右，近四成90后希望去国企工作。
智联招聘专家分析，这主要源于现实的压力和新生代求职者的焦虑情绪。作为新一代的求职者，90后青睐“金饭碗”，不仅仅体现在企业性质上，更反映了其对职业、对生活的本质渴求。
90后心中的“金饭碗”有新解
随着90后求职者的持续涌入，好工作的标准已从“追求物质成功”，逐步转向“工作是否幸福、生活是否快乐”等多元化发展。从企业角度审视，用人策略亦要与时俱进。要想留得住人才，先要了解人才。
在智联招聘、北京大学企业社会责任与雇主品牌传播研究中心联合发起的中国年度最佳雇主（2012）调查中，特别针对大学生心中最佳雇主进行了调研，数据表明新生代求职者的求职观念已经发生改变，在最佳雇主的特征里，90后求职者选择最佳雇主标准前5项依次是“完善的福利待遇”“企业具有良好的发展前景”“和谐的内部人际关系”“公平公正的用人原则”和“提升个人核心能力的机会”。和他们的前辈“80后”“80前”相比，90后都比较重视“完善的福利待遇” ；而在“有竞争力的薪酬”和“稳定的雇佣关系”上，90后的观念明显与众不同，他们已经不再看重高薪酬，为追求自己所看重的幸福感、平衡感等企业还能为其提供的“内在价值”，他们随时可以换一份工作。
90后求真务实，企业如何转危为机
企业不仅要面对90后求职者的挑剔，还要应对来自“人口红利逐渐消退”“职场转入卖方市场”“人才结构性矛盾突出”“大学生源逐年下降”等多方面的压力，如何找到并留住人才，转“危”为“机”，企业人力资源部门将发挥越来越重要的作用。
面对90后求职者的这种心态，企业更应适应时代变化，加快对其人才战略调整。 中国年度最佳雇主（2012）调查活动的评审专家给出了几点建议：
首先，重视员工福利的多样性。在智联招聘最佳雇主调查中，90后求职者对“福利”的重视程度可见一斑，重要性远高于“薪酬”。在经济增长放缓和CPI指数高位运行的压力下，福利待遇对于求职者更具“杀伤力”，或许可成为企业吸引人才的撒手锏。
其次，重视员工培训和企业文化。智联最佳雇主调查数据显示，企业在培训一项上最弱， 即便是获得百强提名的雇主也难逃软肋，平均得分不足4分，位于最佳雇主各项指标最末。 而90后求职者非常重视个人能力的提升，培训恰恰是重要一环。所以企业应尽快转变用人思维，重视员工各方面素质的提升。
培训的开始，吴老师首先让大家在最短的时间内找到一个自己不熟悉的异性作为自己的“死党”。然而就是这么简单的游戏却有很多女同事无法完成其中一个是我，后来在老师的引导下我也迅速找到了自己的“盲点”，男多女少虽是一个事实，但自己是否积极主动的争取过呢？联想工作生活，有些事情真的必须全力以赴才能无 愧于心，正如拿破仑阐述成功的定义只有八个字“坚持到底，永不放弃”！如此简单，却又如此发人深思。
接下来就是“捉鬼”的游戏了，这个游戏让我深刻的感受到真的没有任何一个人是团队中多余的，我们应该像爱自己的家人一样爱自己团队中的每一员，只有有了团队凝聚力才能调动所有成员的积极性把团队做大做强无坚不摧，正所谓“得人心者得天下”。
吴老师让大家通过两队报数的游戏一起诠释“责任、认真、仔细”这三者之间的关系。也正是在这个游戏中让我深刻的感受到了父母和领导的“爱”，游戏的最后两 个队长因为团队的“错误”毅然承担起160个俯卧撑，在他们越发艰难地一次又一次抬起自己的身体，当“烛光里的妈妈”响起时，我再也抑制不了自己滚烫的泪 水，我想起了一直以来为自己默默付出的爸爸妈妈，他们不求回报总是把最好的给我！我想起了一直站在身后为我加油鼓劲的领导，他一直在为我们争取更多承受更 多但更多时候换来的还是我们的不理解，此时真想拿出手机发自肺腑地对他们说一声“有你们真好，我爱你们”。
第一天的课程就这样在泪水中结束了，我们在感动中迎来了第二天的学习。其中给我印象最深的就是吴老师教会我们要学会“赞美”自己身边的朋友甚至陌生人。赞 美真的可以拉近大家之间的距离，赠人玫瑰手留余香，为别人喝彩也是再为自己的生命加油。在今后的工作和生活中要学会用一种“欣赏”的角度去看待别人，这世 界真的不是缺少美，而是缺少一双发现美的眼睛，只要人人都不吝啬自己的赞美，我们的世界将变得更加美好。
记得在《钢铁是怎样练成的》一书中有这样一段话：“人的一生应该这样度过，当他回忆往事时不会因为虚度年华而悔恨，也不会因为碌碌无为而羞愧，在他临死的 时候，他能够说我的整个生命和全部精力都是为了人类的解放而斗争”。我觉得只要能做到这些无论成功与否都是无愧于自己的精彩的人生。每个人存于世间都要学 会对自己负责，只有对自己负责才能尽其所能把事情做好。人生就像是一场旅行，途中我们会遇到各种人和事，也许我们要做到仅仅是真诚待人，用心做事，不忘初 心，方得始终。让心灵去“旅行”，在“旅行”中找到更好的自己。
培训虽已结束，思考还在继续。这是一个很好的起点，我们一起努力！
武 威社区心理援助中心 赵春林 为期五天的高级EAP执行师培训在不知不觉中很快就结束了，在回家的列车上，几天来学习情景和生活片段像放电影一样 在我脑海中反复再现，那样难忘的时刻那样动情的场面不断清晰地浮现在眼前，我感慨万千„„这次培训的重要收获就是学到了运用意象对话解决各种心理问题，上 海天行健国际首席心理咨询心身整合治疗专家成荣信老师为我们打开了这扇知识之窗。他一遍讲解一边与大家互动，使我们学会了运用意向对话帮助来访者，理解了 要全然交付才能与来访者建立信任关系，掌握了如何用语言技术与来访者一起确定咨询目标。在成老师具体鲜活的现场案例中了解了颜色意象、动物意象、情境意象 等特定的象征意义，明白了来访者的躯体哪儿不舒服，哪里受损，卡在哪里就在哪里容易出现问题，我们应该用意想知识了解与来访者，根据问题设计意象，判断出 现问题与意想的关联性，并在调整不失去自己。成老师将理论讲解与实操结合起来，带领学员现场感受体验意象对话，每个学员既是来访者又是咨询师，在体验中学习，在练习中提高，不仅感受到了意向对话的神奇，更使自己迈进了意象对话大门的第一步。王锡萍老师为大家打开了一扇团辅的大门，为我们做了团体辅导，讲解 了团体辅导方案的设计，为我们提供了练习的平台。随机组合的三个小组分以情绪与压力、沟通与信任、感恩为主题设计并展示了团体辅导活动，大家出谋划策团结 协作，分工合作积极参与，每个人都获益匪浅。一位合格的AEP执行师，不但要有精湛的个体咨询技能，更需要具备团体辅导的基本技能。通过学习团辅认识到团 体辅导是通过团体成员间的互动，促使个体在交往中通过观察学习体验，认识自我探讨自我接纳自我调整和改善与他人的关系，学习新的态度与行为方式，激发个体 潜能，增强适应能力。团体过程更关注成员个人的需求、能力、潜能、人格特质、价值观等的探索，更注重决策能力的提高。团体辅导具有效率高，适应范围广范的 特点。学习中，金玉老师带领大家学习了健心养身操，李保福主任结合自己及团队多年的EAP服务经验，讲授了EAP的基本理论及运用。通过学习，我们渐渐 了解了EAP知识和如何向他人提供EAP服务，通过个体团体心理咨询等专业方式，帮助员工解决工作学习和生活中的心理困扰。通过专题讲座、教育培训和各种 拓展活动，培养员工有投入心态归属心态和积极心态，提高组织凝聚力战斗力。认识到在未来5-10年内EAP必将在中国有一个飞速的发展。大家都踌躇满志，立志成为一名合格的EAP执行师。汇德中心的李保福主任及这次为我们授课的老师们精彩生动的讲解，使我们茅塞顿开，他们真诚恳切的分享更令我们感动不已。列车在飞速前进，一阵阵会心的笑声依然萦绕在耳际，一句句深刻话语的分享依然令人振聋发聩，一个个真情的拥抱依然让人感到温暖慰藉，带着感动带着收获，我 满载而归，心中飞起EAP梦想。（摄影学锋 编辑李志顺）
为期5天EAP课程学习，时间虽短，却让我受益匪浅，感受很深。授课的老师们各具魅力，不仅专业精湛，文化底蕴深厚，授课方式多样，讲解直接幽默风 趣，又深入浅出，意义深刻，更促人深思，给我们带来了丰盛的精神大餐。不仅丰富了我关于EAP知识与技术，更是充实和滋润了我门的心灵。带领我们成长。不 同的形式带给我们不同的精彩体念：
故事：简短的故事，深刻的寓意 冥想：发人深省的冥想带来心灵内在的成长 录像：贴近生活的个案和录像，激励学员积极向上
心理沙龙：个案分享，大家探讨，老师精辟的分析和督导，助人反思，释放心灵。
音乐：充满情感的音乐引发个人内心的深思，促进心灵成长 游戏活动：生动有趣的活动带来深刻新鲜的体验，带出独特 的视觉 角色扮演：通过参与角色扮演，体悟和寻找自己的独特的压力
和精力管理的技巧。
丰富多彩的授课方式，使我们在仿真的环境下学习，从而提高自身的领悟力，自发出积极的心态。学会关注自己追求的东西。海唯老师的授课让我对人及人性有了更多的了解和思考。他对和谐平衡、悟道、开悟明智、觉四大功法，以及人性四大状态能量，自我、心灵和谐平衡和鲜活的状态，人性的四大角色等理论的讲解生动形象，让我印象深刻，触动很大，让我觉得我们真的 应该善于调节自己的心态，活得鲜活自信，活在当下。回味过去，珍惜拥有的，追求希望的，以积极的心理应对人生，相信我们的努力一定会带来成效。
晓春老师第一天的课因自己上班错过了，很遗憾，但欣慰的是我们刘老师很有耐心和热情，还亲自帮我拷贝了课件，给我留下了宝贵的学习资料。Oh card卡游戏这一部分的内容我就是看的小春老师留下的资料。小春老师关于时间线治疗法的讲解及现场演练也让我感受深刻。
最后一天我们的美女院长亲自来上课了，多好的机缘啊!
张老师给我们把EAP课程进行了有效的梳理。张老师孜孜于求，不遗余力地探索和推广中国本土化EAP的精神令人感动，她取得的斐然成绩令我们肃然起敬。她真是美丽的小女人有大胸襟，大抱负，更有大作为。她是我们应该学习的楷模。
EAP在我国的发展前景看好，我们要学的东西很多，同时可以做的事也很多。“心态决定命运”，行为→结果→环境是一个循环的过程，积极的态度导致良性的循环，消极的态度则导致恶性的循环，我们想要达到目标、取得成功，通常习惯在 行动上调整，而不是在心态上去做改善。事实上，从心态上出发才能根本解决问题。可以说，心态培训是企业最重要的培训，是企业员工的培训之本。
因此，我们自己首先抱着一颗平和的心，以积极地心态对待生活
发现并正视自身的不足，这样我们才能不断改正，不断提升自己。用自己的所学服务他人，服务社会。
成功始于成长，我们要主动积极地在头脑中“种”下好想法，从而更好的管理自我，立足现在，把握未来。
课程一: 压力管理
课程简介：压力是导致各种慢性疾病的重要原因，很多身体疾病（如癌症、自身免疫系统疾病、冠心病、内分泌紊乱等）起病前都有长时间的慢性压力存在。抑郁症、焦虑症和身心功能紊乱，压力更是主要元凶。尤其值得注意的是：压力引起注意力不集中、记忆力下降，从而严重影响工作效率，同时还会导致急躁、嫉妒、消极情绪，影响员工的人际交往、职场沟通和工作状态。所以如何应对压力是现代人每天面临的必修课，压力管理也是现代企业管理中非常重要的组成部分。压力管理和企业的效益、安全运营密切相关。
企业开设压力管理课程能得到什么？
1、改善员工工作状态，提升工作效率；
2、提高出勤率，减少病假和事假；
3、提高员工自我管理能力和工作主动性；
4、减少工作场所人为恶性事件的发生；
5、提高企业人性化管理的效果；
6、提高员工企业归属感和认同感。
课程二：高效沟通
课程简介：沟通是工作中必不可少的工具之一，无论外部沟通还是内部沟通，都是企业很重要的隐形人力和时间成本，培养高效沟通的员工，打造高效沟通的团队对企业工作效率是非常重要的。有效沟通不仅和企业管理和组织结构有关，同时也和员工个人的沟通能力有很大的关系，掌握高效沟通技巧的员工，能够为企业最大限度减少节约隐形成本，提高运营效率，并且对企业内部团队建设及外部形象起到积极的作用。
企业开设高效沟通课程的意义：
1、提高员工个人能力；
2、提高内部管理工作效率；
3、提升企业形象；
4、改善内部团队建设；
5、优化沟通流程。
课程三：快乐工作——提高职业幸福感
课程简介：职业倦怠是员工出现消极情绪、效率低下、工作拖沓的重要原因，严重的除了影响工作外，还会成为工作场所人员安全的隐患。出现职业倦怠的个体，会表现为情绪低落、害怕承担责任、疲乏等状态，所以及时识别和改善职业倦怠，是改善员工工作动力、提高效率的重要保障。
企业开设快乐工作课程的意义：
1、改善员工个人工作心态；
2、激发员工主动工作，在工作中获得个人成长的动力；
3、帮助团队建立积极向上的氛围；
4、提升企业的外部形象；
5、减少因职业倦怠产生的工作差错或安全隐患。
课程四：心身健康管理
课程简介：健康的员工是企业重要的资本，心态良好、身体健康的员工，工作状态更好。有责任的企业不会靠员工的健康去换取利益，员工健康也是企业健康长远发展的有力保障。健康更是员工个人非常关心的因素，心身健康密切相关，企业从心身健康角度入手提供员工培训的机会，会让员工感受到直接的福利和企业的关心，这对企业的是“本小利大”的一项策略。
企业开设心身健康管理课程的意义：
1、提升员工个人健康状况；
2、打造健康的工作团队；
3、提高个体和团队的工作效率；
4、提升员工的企业归属管和认同感；
5、减少工作场所健康危机事件的发生，为企业节约成本。
课程五：情绪管理
课程简介：情绪虽然是员工很个人化的状态，正因为它的高度个人化，长期以来被企业管理者和员工个人所忽略，其实在工作场所，个人的情绪对工作氛围起着十分的重要作用。积极的情绪就像办公室的阳关，让身处其中的人感到温暖，不良的情绪就像阴霾，悄悄笼罩在办公室的上空。心理学领域最新的研究认为：这种微妙的情绪形成了一个“场域”，看不见却深深地影响着大家的工作状态。善于管理自己情绪的员工，能够让工作场所充满朝气和融洽的氛围。不善于管理自己情绪的员工，会破坏良好的工作空间，让大家感到一种潜在的“不舒服”。
企业开设情绪管理课程的意义：
1、提高员工个人的情商和素质；
2、改善工作氛围；
3、打造积极向上的工作团队；
4、间接提高工作效率；
5、减少工作场所人际纠纷或由此导致的潜在危机。
附加课程：现场急救
课程介绍：现场急救（First Aid）是指现场发生伤害事故时，伤员送往医院救治之前，在现场实施必要和及时的抢救措施，是医院治疗的前期准备。不仅是企业安全管理的重要内容，也是日常生活和公共场所安全应对的基本技能。在国外是一个普及课程，平均5——7个人就有一个人接受过现场急救的培训，而在我国受过这个培训的人却不到1%。工作场所安全是企业提高效率、规避风险的一个基本前提，猝死和工伤可以说是企业最难处理的问题之一。发生了这些问题，由于没有接受过专业急救训练，大部分情况下都只能等待急救车的到来，而失去了最宝贵的急救时间。有一项医学研究结果显示：70%的死亡都发生在医院外，如果这部分人得到及时的现场处理，40%可以挽救生命。所以现场第一目击者急救培训是非常重要的。
现场急救培训对企业的意义：
1、减少工作场所意外伤害；
2、为企业安全管理提供技术支持；
3、最大限度减少工伤和猝死给企业带来的损失；
4、提高企业人性化管理的效果；
5、培训内容与员工生命安全息息相关，该产品可以作为企业福利提供给人力资源管理部门。
训练式培训，参与度高。勤劳的蜜蜂有糖吃
“2013年度最佳雇主”评选活动百强榜单
作为初选阶段的“重头戏”——百强榜单的出炉，将本届活动带上另一波高潮。而一直是最佳雇主活动最大赢家的世界500强企业中高达41家入围百强榜单，同比增长高达50%之多。行业体量巨大、企业实力雄厚、福利待遇优厚等成为百强雇主们傲视群雄的最强资本。
“最佳雇主”评选活动始终坚持内、外部调查相结合的模式，保证“最佳雇主”评选活动的公平性。在初选阶段，采用专家评审意见与网民提名投票相结合的方式；初评产生的年度雇主100强，必须提交相关人力资源管理问卷并接受外部公众调查；对于由外部调查产生的年度雇主30强，将接受由第三方专业调查团队执行的内部员工调查，极大的保证了活动的公平性和权威性。以初选阶段百强榜单评选指标为例，包括企业报名资料审核、媒体形象、网友提名和评审专家投票四个方面，其所占比重分别为10%、10%、40%和40%。通过网友提名和评审专家投票两方面的权重不难看出智联招聘最佳雇主评选对内、外部调查相结合的重视。
“2013中国年度最佳雇主”评选活动企业报名数量
“最佳雇主”初选报告显示，全国东、中、西部地区93个城市的2132家企业报名参与本届评选，再创活动历史新高。对比2011年度至2013年度报名企业数量，环比增长幅度超过30%，足可体现智联招聘“最佳雇主”活动在整个领域中的品牌影响力。
另外，值得一提的是，本届评选活动的“最具社会责任奖”备受关注。据智联招聘相关负责人介绍，有超四成的企业积极参与角逐此奖项，超过预期。一直以来，履行社会责任是企业提升其核心竞争力和影响力的重要举措，是企业实现可持续发展的有力保障。据一名参选企业的人力资源负责人介绍，当前国际国内经济不景气的形势仍未好转，企业更应充分认识到自身肩负的责任。真正有作为的企业不仅要关心自身盈利的需求，更应该努力践行社会责任，弘扬正气，传递“正能量”。这一现象与智联招聘提倡履行社会责任是企业建设品牌形象的首要因素相当吻合。企业在通过履行社会责任对品牌形象受益匪浅，从而获得社会的肯定和求职者的青睐。
相信“智联招聘2013中国年度最佳雇主”活动在经过良好开局之后，势必会为人力资源行业展示更多优秀案例和管理经验。未来30强最佳雇主将花落谁家？谁可以参与角逐最终的Top10榜单？谁可以登上美国纽约时代广场的灯箱大牌还需要我们一起拭目以待。
