事业单位奖励性绩效工资分配方案

事业单位奖励性绩效工资分配方案（精选10篇）

事业单位奖励性绩效工资分配方案 篇1

1、实施范围和时间本局财政拨款事业单位、自收自支事业单位的在岗在编在册的正式工作人员。全供事业单位从2010年1月1日起实施绩效工资。自收自支单位结合自身情况确定执行实施绩效工资的时间。

2、绩效工资的分配比例事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资占70%、奖励性绩效工资占30%。基础绩效工资按人事局核定的标准，按月发放；奖励绩效工资总额按县人事局、财政局核定的奖励绩效工资总额，年终按绩效考核结果一次性发放。

3、绩效考核绩效考核的内容，主要考核每个人的工作纪律、工作责任、职业道德、工作实绩情况，分为德、能、勤、绩、廉五个方面，通过考核对每个人的全年工作表现作出总的评价。

4、考核程序自我总结。每个考核对象根据全年的工作对自己的表现，实事求是的自我总结，写出总结报告。考评。水利局人事股、局纪委组成考评小组，对局属各单位考评工作进行全程监督。被考核对象由所在单位组织进行考评，评选出优秀、合格、不定等次、不合格。审定。将考核结果报局考评领导小组，进行充分酝酿、审定。确定优秀人数。由局考评领导小组，根据县人事局的相关通知、要求，确定优秀人选的数额。

5、兑现办法奖励性绩效工资的兑现办法，以考核结果为准，分岗位进行兑现。①因违法违纪受到处分时，取消奖励绩效工资。②新的退休人员从退休日期补发所扣除本人的奖励性绩效工资。③对工作失误、态度不积极或未能完成任务、或对工作造成重大不良影响的扣除本人的奖励绩效工资。以上扣除、停发、没有领取的绩效工资全部纳入绩效工资。奖励绩效工资根据个人考核情况和岗位进行兑现。①考核不合格，不定等次的不发放奖励绩效工资。②考核合格以上的，发给其扣除的本人奖励绩效工资相等数额的奖励绩效工资。③考核优秀的分配其余的奖励绩效工资。

六、需完善调整及未尽事宜，由领导小组召开会议研究后决定执行。

七、自收自支单位，基础绩效工资即绩效工资的70%，原则上发放。其奖励绩效工资根据本单位的经济效益，收入情况由各单位研究确定。

八、各单位均定为绩效工资为1000元，其基础绩效工资和奖励绩效工资分配比例为：工管：70%奖励绩效工资30%施工队：70%奖励绩效工资30%水资源办：70%奖励绩效工资30%但农村饮水安全管理站暂不执行绩效工资

事业单位奖励性绩效工资分配方案 篇2

制订方案要遵循四个原则

1.坚持按劳分配、优绩优酬的原则。要充分发挥绩效工资分配的激励和导向作用, 以责任和业绩为依据, 不劳不得, 多劳多得, 优绩优酬。奖励性绩效工资的发放向一线骨干教师、班主任、科室管理人员、为学校发展做出特殊贡献的名优教师倾斜。通过对教职员工的德、能、勤、绩、廉全面考核, 调动广大教职员工的积极性与创造性。奖励性绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据, 没有岗位绩效考核结果就不能参与绩效工资分配发放。

2.坚持“精神奖励”和“物质奖励”有机结合的原则。奖励性绩效工资旨在体现“有一份付出得到一份回报”, 在优绩优酬适当拉开分配差距的同时, 学校不可能做到绝对的公平, 因为教育工作的复杂性决定了实施时仍要重视“精神奖励”。完善绩效考核内容, 要把师德放在首位, 讲究奉献精神。

3.坚持民主决策、公正公平的原则。奖励性绩效工资的实施方案涉及到每位教师的切身利益, 考核与分配的全过程必须公开、公平、公正, 尽可能让更多人满意。在制定具体的分配方案, 要经学校教代会讨论通过, 确保教职工有知情权、参与权和监督权。

4.坚持科学合理、积极稳妥的原则。实施奖励性绩效工资旨在让学校可持续发展、提高教师工作的主动性和创造性, 鼓励教师全身心投入教书育人工作, 引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。尊重教师的主体地位, 充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。分配方案既要延续原来好的做法, 又要科学合理、程序规范, 讲求实效、力戒繁琐。

教师绩效要做好三个平衡

1.中层领导与教师的平衡。许多学校在制定本校的奖励性绩效工资考核分配方案的时候都规定学校中层干部拿普通教师1.3倍左右的工作岗位津贴。然而几乎所有学校中层干部的职务工作都是按0.5～1.0个工作量来计算的, 所以在安排教学工作的时候他们一般都上普通教师一半左右的课时量。如此, 教师就会有这样一个想法:“都是满工作量, 凭啥中层领导要拿普通教师的1.3倍左右的岗位津贴”。学校中层干部除了完成分内的教育教学工作后, 往往肩负着学校的某一个工作领域, 是学校行政系统的重要组成部分。教师担负着学校主体教育教学工作任务, 没有一线教师的辛勤工作, 努力付出, 学校就是无本之木。所以, 校长在考虑中层干部奖励工资的时候, 也要考虑一线教师的利益, 而且要适当向一线普通教师倾斜。

2.班主任与非班主任的平衡。随着绩效工资分配方案的出台, 分配收入向班主任倾斜, 班主任岗位也成了香饽饽。班主任与非班主任之间的责任与义务该如何分?班主任要做好班级的各项工作, 离不开科任老师的帮助;科任老师要做好学科的教育教学工作, 离不开班主任的协调。所以校长要有一套比较科学合理的《班主任考核细则》, 规范班主任的职责和义务, 在学校其他工作安排上要尽量考虑让科任教师担任。如:值日值周、社团训练、后勤安排等学校日常工作。把这些工作折合成课时量, 适当增加任课教师的课时补贴。

3.本校与周边学校的平衡。校长在制定奖励性绩效工资中, 不仅要考虑本校老师间的平衡, 还应考虑同一地区学校间的平衡, 即“区域平衡”。教师的工作量衡量某种意义上讲就是课时量, 目前学校之间区别太大, 同是隶属于同一教育主管部门的学校老师, 每周课时量不等, 奖金等补贴相差几百元已是正常情况。同一地区的名校与普通学校之间有差距, 名校或普通学校校际之间又有差距。即使同一学科各校老师每个课时付出的劳动都差不多, 但“含金量”却大有不同。所以校长在制定奖励性绩效工资时, 还要考虑本校与周边学校间的平衡点。

要避免两个误区

1.不要让奖励性绩效工资成为影响教学秩序的“绊脚石”。目前, 少数学校内教师之间、教师与领导之间的矛盾重重, 四个多月来, 为讨论、制定各学校的奖励性绩效工资方案, 各方僵持不下, 经常开会讨论, 严重影响学校正常教育教学工作;部分教师为制定讨论奖励性绩效工资方案争论得面红耳赤, 无心顾及教学工作, 部分一线非统考学科教师和后勤工人因拿不到较高的奖励性绩效工资, 存在较严重的消极怠工心理;为拿到较高的奖励性绩效工资, 不良风气有所蔓延, 以前不想干班主任工作又没有班主任经验的老师千方百计要去当班主任, 千方百计去争取多干一些轻松的工作, 平时工作留到周末加班, 以增加超工作量等等。为此, 校长要统筹全局, 合理安排, 适时调控, 不能顾此失彼。

2.不要让奖励性绩效工资成为校长以人治校的“权利柄”。有些校领导除了“以人治校”“以权治校”外, 又可以明目张胆地以“奖励性绩效治校”, 即“以钱治校”。如有位校长的语录:“管理教师要用大棒加胡萝卜”。显然在该校长的眼中, “大棒”就是镇压, “胡萝卜”就是小恩小惠。现在有了30%的奖励性绩效工资, 他可以名正言顺地自由分配金钱。导致谁不合我意就不奖励, 换不了思想就换人, 奖励性绩效工资成为校长一言堂的另一个“保护伞”。

要让教师转变三个观念

1.要让教师转变奖励性绩效工资不是加工资的观念。奖励性绩效工资分配原则决定多劳多得、优绩优酬, 不能搞平均主义“大锅饭”, 根据绩效考核结果, 对有突出表现或者作出突出贡献的教师, 视不同情况发放奖励性绩效工资, 重点向一线教师、骨干教师、班主任及其他作出突出贡献的人员倾斜, 充分发挥激励功能。要引导教职工正确对待考核和分配工作, 明确奖励性绩效工资分配和考核为了促进教师的成长和学校的发展。对于过去的津贴补贴发放办法与绩效工资分配办法不一致的, 要逐步做好衔接过渡工作。许多教师认为奖励性绩效工资就是将总量30%的“蛋糕”让教师来争夺。你多拿的奖金是从我的奖金里扣下的。说到底, 奖励性绩效工资的实质是奖励, 不是扣奖金。你比别人少拿, 是指你奖励少, 不是扣你奖金。

2.方案的制订针对工作岗位不对人。奖励性绩效工资方案制定中, 校长在考虑各个岗位之间的平衡的同时, 一定考虑到学校的整体发展, 有不少细则带有一定的导向性, 为的是学校的可持续发展。但一旦方案讨论稿出来, 部分教师不考虑全局, 只会联系自己现在的岗位逐条对照, 当看到对自己有利的就默不作声, 当看到对自己不利的, 就认为领导是故意在为难他, 所以校长要做好教师的思想工作。学校里的岗位不是一成不变的, 不是今年做班主任明年一定也做班主任, 不是今年是一线老师, 明年就不能参加下次的岗位竞选。

3.无私奉献精神是不变的主旋律。学校是个大家庭, 学校要正常运作, 学生个体要健康发展, 不能事无巨细都与绩效工资挂钩, 奖励性绩效工资方案也不可能把每一件事都记录在方案中。奖励性绩效工资实施, 教师要继续发扬无私奉献的精神。

要做细三个行动

1.给教师充分审议的时间。奖励性绩效工资关系每一位教师的切身利益, 所奖励的都是“真金白银”, 在制定和讨论中要给教师充分审议的时间。校长不能匆忙召开教师大会, 避免召开大会时出现尴尬的局面。

2.听取每一位教师的建议。方案制定和讨论中, 要让每一位教职工畅所欲言, 将自己的观点呈现出来。可以开展小组讨论、年级组讨论、办公室为单位讨论等多种途径, 充分收集教师的建议和意见, 以便制定更加全面、科学的分配方案, 保障教师的权益。

3.时刻关注教师讨论动态, 及时做好解释工作。为如何实施奖励性绩效工资, 每个学校一定先后召开不同层面的教职工代表座谈会, 充分听取教职工的意见和建议, 教职工提出建议和意见后, 一定要及时做好解释工作。无论教师的建议和意见是否合情合理, 都要及时做好解释工作。校长要充分发挥学校工会桥梁纽带作用, 充分听取民意, 努力做好上传下达的工作。

要做好三个后续工作

1.进行公平、公正、公开的考核。学校要成立奖励性绩效工资考核小组, 负责本校教师绩效考核办法的实施。考核小组成员应具有广泛的代表性, 包括校长、书记、负责学校德育、教学等工作的学校领导, 校工会主席以及一定比列的教职工代表等。要积极探索、创新奖励性绩效考核的机制和方法, 规范考核程序, 完善考核内容, 严肃考核工作纪律, 坚持阳光考核, 公平、公正考核, 充分发挥绩效考核在加强教师队伍建设, 促进全面实施素质教育和学校发展中的重要作用。

2.组织好岗位的竞聘工作。绩效工资政策的出台, 原本不愿意担任的职位和不愿意干的事情, 因为有了具体的奖励金, 老师们就会主动请缨, 甚至出现争抢局面, 可能还会出现不良竞争。这个问题往往在一个学年结束之时表现尤为突出, 因为课务安排和教师任教班级一般一学年调整一次。如以前又苦又累的班主任职位, 图书、档案管理员等职位, 在经济利益驱动下将争抢担任。此时, 校长要把握好度, 既要调动教师积极性量才而用, 又要避免教师为岗位之争而影响校园的和谐和教师的团结。

事业单位奖励性绩效工资分配方案 篇3

关键词：高职院校；奖励性绩效工资分配；原则与建议

中图分类号：G717 文献标志码：A 文章编号：1673-9094-（2016）04C-0061-03

江苏省在2009和2010年对全省范围内的所有义务教育学校、公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施了绩效工资。高职院校作为公益二类事业单位，江苏省规定从2010年起实施绩效工资。改革后教职员工收入主要由基础性绩效工资收入和奖励性绩效工资收入组成。基础性绩效工资由上级主管部门根据各地经济发展水平、行业特点、物价水平、工作年限、岗位职责等因素统一核定，而奖励性绩效工资则由各高校依据教师的工作量、实际贡献程度等因素自主分配。因此，奖励性绩效工资作为高职院校教师工资中灵活的部分，能否从实现高职院校的发展战略角度设计和建立一套符合政策要求，适应高职教育办学特点，体现高职院校教师工作实绩和贡献的奖励性绩效津贴分配方案，是摆在各高职院校人事分配制度改革面前的一个现实而又紧迫的问题。

一、当前高职院校奖励性绩效工资实施的原则与现状

笔者收集了淮安市A、B、C、D和徐州市E等5所高职院校的《奖励性绩效津贴分配方案》，这5所学校既有国家首批示范校、国家骨干校，也有省级示范校，比较具有代表性。

在公开、公平、公正方面，5所高职院校在绩效工资分配方案的制定和实施过程中都能够发扬民主，在方案制定、制度出台等环节广泛征求各级教职工意见，召开教职工代表大会讨论通过，有效地实现绩效工资方案透明化。

在优绩优酬方面，有两所学校在方案中清晰指出，其他3所高职院校一提而过，且无明确的考核办法。在相同系列相同级别教师中，工资收入的差别主要体现在奖励性绩效工资，其要求与传统的多劳多得原则并不等同，应充分考虑教师工作的特殊性。例如，教师的教学工作奖励性绩效不仅有超课时因素，而且更要考虑授课质量。

在向关键岗位、业务骨干倾斜方面，有4所高职院校明确指出要向1线教科研业务骨干教师、学生管理干部倾斜，另外一所未明确提出。但5所高职院校均未明确界定关键岗位、业务骨干的职能定位。

在统筹兼顾方面，5所高职院校在奖励性绩效工资分配方案中均有体现，一致认为应该分类、分级设定岗位基本职责与津贴标准，依据岗位设置的类别、聘用管理的职级以及岗位性质、任务与责任的大小，综合各高职院校现有津贴分配制度，在考虑适度向一线教学人员倾斜的基础上，统筹兼顾，平稳过渡。

在多要素评价相结合原则方面，5所高职院校认为奖励性绩效工资分配体系的设计要结合职务、能力、责任和业绩等多个薪酬因素，尽可能全面科学地评价教职员工。

在利益共享方面，各高职院校认为要依据上级绩效工资与人事分配制度改革的相关文件精神，综合学校事业发展与实际财力，优化奖励性绩效工资分配方案顶层设计，保障教职员工收入与学校事业发展同步增长，同时奖励性绩效可以实行二级管理分配体系，降低管理重心，激发院系部办学活力，真正实现利益共享。

二、当前高职院校奖励性绩效工资实施中的存在问题

从当前各高职院校奖励性绩效工资实施的现状来看，各高职院校在制定奖励性绩效工资分配方案时，都能充分理顺收入分配关系，强化激励机制，提高教学、科研和管理水平，有力调动了教职工的工作积极性、主动性和创造性，促进了学校的内涵式发展。但也存在如下一些问题。

（一）科学、有效的绩效观尚未全面确立

目前，相关高职院校的教职员工对奖励性绩效工资分配普遍存在三种认识：第一种认为可以增加收入，实施绩效工资以后有利于跨越不同岗位教师间的收入鸿沟；第二种为多劳多得，认为自己所获取的绩效和自己的教学量、科研工作量等正相关；第三种认为与自己的岗位职责有关，在什么样的岗位就获取什么样的绩效。这三种观点都不全面，各有利弊，这主要是因为教职员工缺乏科学、有效的绩效观，对奖励性绩效还是很模糊的，没有一个清晰的体系。所以在实施的过程中，有必要在教职员工中广泛宣传，凝聚共识，树立正确的绩效观。

（二）绩效考核的顶层设计及实施体系不够完善

绩效考核体系的制定是实行奖励性绩效工资改革的关键环节，没有考核就没有绩效。目前多数高职院校的绩效考核还处于探索之中，一边实行一边修订。不少高职院校的考核办法过于简单，不够科学，主要是因为没有建立起科学的考核体系，顶层架构缺乏有效考核的着力点。例如考核主体不明确，分类考核不清晰，考核指标过于追求多而全等。另外，教职员工劳动成果在短时期内是无法体现出来的，具有明显的滞后性，因此也不能简单将课时工作量、科研工作量等指标量化，这容易导致走向极端，不注重教学。

（三）绩效工资总量及其中可调配部分受瓶颈限制

相关主管部门确定“托底、稳中、控高”的指导方针，分类别设置托底线和控高线，对收入较高的单位实施有效调节，并力求各单位年人均绩效工资水平不低于托底线。根据江苏省制定的基准线测算，当前职务职称较高的教师工资上涨幅度较低，部分院校可能还会出现倒扣现象。在生活成本不断走高的背景下，降低教师的收入不利于高职教育事业的可持续健康发展。从现实情况来看，江苏省不少高职院校原岗位津贴总量高于现行的绩效工资总量，在某种程度上此现象影响各高职院校实施绩效工资改革的主动性和积极性。

（四）公平和效率兼顾的原则没有充分体现

分配制度不仅要激发工作效率，而且要体现社会公平。教师绩效工资分配的公平性原则可以从两个方面去理解，一方面是规范各种津补贴的发放，缩小教职工之间的收入差距；一方面是收入分配应体现“同工同酬”“同质同酬”，力求打破身份、资历等限制。但不少高职院校在实际分配中往往没有体现这一点，如出现“双肩挑”教职工的奖励性绩效工资收入明显高于年轻教职工数倍的现象。另外还会出现不同部门，尤其是行政部门和各院系之间收入差距不合理的现象，同样是中层正职，在院系的年收入有可能高于行政部门数倍。endprint

三、对改进高职院校实施奖励性绩效工资分配的建议

构建科学合理的奖励性绩效工资分配方案，不仅能够搞活内部分配，激发活力，有效调动广大教职员工的工作积极性，而且对于实现学校跨越式发展、内涵发展以及提高办学实力起到重要的支撑作用。从现实出发，这需要当前高职院校对奖励性绩效工资分配进行改革和完善。

（一）建构服务中心任务的奖励性绩效分配机制

高职院校发展有其核心目标和中心任务，各项教育教学和管理活动要为中心任务的实现服务，就要创造条件，讲求策略，切实地去实现中心目标。构建高职院校奖励性绩效分配机制需紧紧围绕学校中心工作，综合考虑各项因素，努力做到人尽其才、物尽其用，从而提高学校的核心竞争力，促进高职院校健康发展。

（二）确立符合事业发展要求、职责明晰的岗位体系

高职院校的总体绩效是通过教职工完成岗位设定的目标情况来体现，其核定的基础是岗位设置、工作评价和工作分析等。岗位设置要以实现学校的战略目标为要旨，以精简高效为原则科学设置。在岗位分析的基础上，撰写岗位说明书、岗位规范，拟定岗位任职资格条件；在工作评价的基础上，界定不同的岗位职级，以量化和定性要求相结合的方式为实施绩效工资分配奠定基础；在岗位设置的基础上，要清晰界定关键岗位和普通岗位。岗位设置完成后，学校要以择优聘任、公开竞争的方法，为各岗位选配最适宜人选，努力做到“事得其人，人得其事，人事相宜”，以充分发挥教职工的能力，调动教职工的积极性。

（三）完善多元评价、综合评价相结合的绩效考核模式

高职院校作为培养人才的知识密集型单位，受考核周期长、部分指标不易量化、参与评价人员较多等方面影响，难以确定精确、量化的考核指标和方法。[1]高职院校在制定绩效考核制度时，不仅需要立足于自身的发展战略，本着尊重知识、尊重人才的态度，合理确定考核目标，而且需要在充分了解教职工构成特点的基础上，科学设定考核指标，做到量、质兼顾，突出实绩，并有效涵盖教职工工作内容。建立健全考核结果反馈、监督机制，防止走过场或考核权力被滥用。政府出台相关政策，准许高职院校结合办学规模、办学水平、办学定位等情况，适度提高奖励性绩效工资的比例，盘活奖励性绩效工资中活的部分，充分体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。

（四）建立面向全体教职员工的薪酬分配统筹协调机制

专业技术人员、管理人员、工勤人员及编外人员共同构成了高职院校发展的坚强基石，学校的发展离不开大家的共同努力。所以在奖励性绩效工资分配过程中，要处理好不同序列人员之间的关系。专业技术人员是学校发展的主力军，是核心力量，决定着人才培养工作的成效，因而在制定分配办法时有必要向他们倾斜。与此同时，管理人员和工勤人员也是学校队伍的重要组成部分，没有他们的付出，专业技术人员的教学、科研活动也无法正常开展，所以，在追求效率、体现工作业绩时，要兼顾公平，不同岗位之间差距不宜过大。此外，还需统筹考虑编外人员的利益诉求，实现编内外教职员工在收入分配、考核过程中的平等性，是制定奖励性绩效工资分配制度不得不考虑的一个重要方面。[2]

参考文献：

[1]林道汛.海南省高职院校奖励性绩效工资对比研究[J].合作经济与科技，2015（7）.

[2]倪立宠.地方高校奖励性绩效工资分配制度研究[J].湖北经济学院学报：人文社会科学版，2013（6）.

事业单位奖励性绩效工资分配方案 篇4

事业单位奖励性绩效工资分配制度是绩效工资的重要组成部分，直接影响到绩效工资制度的执行情况和执行效果。奖励性绩效工资是按考核发放的可变动的工资，主要受到工作量和实际贡献等因素的影响，不仅是绩效工资的重要组成部分，更是绩效工资制度实行的重点。

目前“简单化”是奖励性绩效工资发放主要操作方式，极少真正按照工作业绩考核发放，一般情况下，每个人的奖励性绩效工资就以基础性绩效工资按固定的比例全额发放，发放周期一般与审批周期相同，少数的发放时间和发放形式有所不同。奖励性绩效工资在不同事业单位和不同地区标准不同，大多数在实行奖励性绩效工资分配制度后带来多个问题，该制度未达到预期的激励效果。

我认为在市场经济发展的新形势下促成了奖励性绩效工资分配方式的产生，在实施过程中有以下几点问题：

一、缺乏正确的认识

很多职工对奖励性绩效工资制度缺乏正确的认识，主要存在以下误区：

1、害怕新制度将导致收入降低；

2、认为这种制度是用自己应有的工资去“奖优罚劣”而产生抵触情绪；

3、认为工资改革只是纸上谈兵；

4、相关领导怕麻烦，用应付的态度对待奖励绩效工资制度，只是走形式。

二、未建立科学有效的评价机制

由于绩效工资制度与之前的工资体制有较大差别，建立科学有效的绩效评价机制目前主要存在两个问题：

1、考核指标过少，只侧重业务和经济指标；

2、不民主的考核方式，不合理的考核程序和指标体系，导致考核结果过于主观化、不公正，完全失去了绩效工资制度的价值。

三、缺少科学调整机制

奖励性绩效工资调整机制主要存在以下问题：

1、调整因素单

一、时间间隔较长；

2、标准无固定更新期限，测算和审批过程复杂繁琐，导致奖励性绩效工资总量增长缓慢，工资水平偏低，奖励机制效果不好。

四、审批具有滞后性

奖励性绩效工资大多数地区是一年一审，不能及时对因人员组成和岗位变动等带来的工资变化进行调整，滞后的管理将严重降低员工工作的积极性。

五、政策执行监督不到位

目前，相关职能部门不能保证各事业单位对奖励性绩效工资制度执行的统一性和一致性，对其执行该制度、执行程度、审批、发放情况等监督力度不足，严重限制了该政策的全面推行。

就以上奖励性绩效实施过程中存在的问题，我有以下几方面的建议：

一、做好政策宣传解释工作

有关职能部门要加大对奖励性绩效工资政策的宣传，加深广大职工和社会各界对该政策的理解与支持。

二、建立系统科学评估机制

建立系统、科学的奖励性绩效评估机制包括以下步骤：

1、建立奖励性绩效考核指标体系。针对不同的岗位设置指标体系，坚持业绩为主，从多方面全面考核职工，并做到尽量简洁、可操作性强。

2、运行考核方法。结合多种考核方式，力争考核结果真实、可信、客观、公平。

3、执行考核程序和考核纪律。组织具有代表性的绩效考核领导小组对考核工作进行审查和监督，严格遵循“公开、公平、公正”的原则进行考核。

三、深化内部分配方式改革

在绩效考核的基础上，积极探索涵盖职工工作价值和业绩等因素的激励措施，采取可行的分配方式分配奖励性绩效工资。在分配的具体过程中，坚持高效、优绩优酬、公平公正的原则，循序渐进得让广大职工接受奖励性绩效工资分配制度。

四、尝试建立定期调整机制

奖励性绩效工资依赖于基础性绩效工资，因此有必要探索建立一整套针对基础性绩效工资的调整机制：

1、设定定期调整机制，或指标挂钩调整机制；

2、增加标准表的档次设置；

3、考虑工资水平的市场化程度，让基层员工也能感受到经济发展的成效。

五、完善绩效工资审批机制

通过缩短审批周期缓解目前奖励性绩效工资审批的滞后性，同时要及时精简审批过程，实现高效、动态和准确的审批的目的。

六、加大政策执行监督力度

争取上级在政策和财政上给予更大的支持，保持人才队伍的总体稳定，支持基层单位建设和发展。可以从两个方面加强监督政策执行情况：

1、成立相应的绩效评估监督组，监督复核事业单位执行奖励性绩效工资的整个过程；

2、定期全面督查奖励性绩效工资的执行情况，及时通报和纠正发现的问题，保证执行的一致性。

站年终奖励性绩效工资分配方案 篇5

站年终奖励性绩效工资分配方案 根据市人社局、市财政局《关于市市直其他事业单位实施绩效工资实施方案的通知》文件精神，为了充分调动事业单位干部职工工作积极性，发挥绩效工资的激励导向作用，结合我站实际，经办公会议研究，制定本方案。

一、指导思想

坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻落实科学发展观，充分体现工作量与实际贡献，建立符合事业单位工作人员收入的分配制度，完善体现人才价值的分配激励机制，进一步激发广大干部职工的工作积极性和创造性，促进环保事业健康发展。

二、实施范围

在岗、在编的正式工作人员。

三、绩效工资的构成及分配比例

事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。其中基础性绩效工资为市人社局、市财政局确定的绩效工资水平的70%，奖励性绩效工资由绩效工资水平的30%和清理规范后的津贴补贴构成，具体数额为市人社局、市财政局核定的绩效工资总额中扣除基础性绩效工资以外的部分。人均奖励性绩效工资按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。

四、奖励性绩效工资档次划分办法 按照市人社局、市财政局有关文件要求，在核定的奖励性绩效工资总额内，奖励性绩效工资分为基础工作量奖和超额工作量奖。基础工作量奖

根据人均水平测算，拟定奖励性绩效工

资中一部分作为基础工作量奖，职工在完成规定的本质任务后领取与个人岗位相对应的基础工作量奖。基础工作量奖基数定为元，不同岗位执行不同的系数。具体标准如下表所示： 基础工作量奖分配表

岗位类别岗位名称系数月绩效 人均月绩效 管理类站长 副站长 室主任 科员 试用期

专技类正高级 副高级 工程师 助理级 技术员

工勤类高级工 中级工 初级工

奖励性绩效工资中扣除以上基础工作量奖以外的部分全部作为超额工作量奖发放。

超额工作量奖

职工在完成本职工作的前提下，对超额完成工作部分发放超额工作量奖，具体按照以下标准执行：

五、绩效考核

成立绩效工资工作目标考核领导小组，绩效工资工作目标考核领导小组由站长任组长，副站长和站长助理任副组长，成员由各科室主任和职工代表组成。绩效工资工作目标考核领导小组负责全站奖励性绩效工资的考核奖惩管理工作。基础工作量奖

基础工作量奖重点考核日常工作任务完成情况、阶段工作目标情况以及出勤情况等，分为共性目标和个性目标两个方面的内容分别针对各科室人员进行考核，考核总分为100分。

每月初由绩效工资工作目标考核领导小组开始考核上月情况，通过自评、考

评、审定每月考核评分表确定考核结果。超额工作量奖

在核定的日常工作任务外，根据职工实际工作情况进行考核、统计。

超额工作量奖考核和基础工作量奖同时进行，严格按照《绩效工资超额工作量奖分配办法》进行考核。

六、兑现办法

奖励性绩效工资的兑现以考核领导小组审定后的结果为准，按照审定后并由组长签定的奖励性绩效工资分配表发放。

新聘用人员从聘用次月起开始执行奖励性绩效工资。退休人员或解聘人员从退休或解聘的次月起停发奖励性绩效工资。

有下列情况之一的，停发当月奖励性绩效工资：

1.当月病、事假累计达到或超过15天的；

2、当月矿工达到或超过3天的； 3.因工作失职或违法乱纪，造成重大经

济损失或恶劣影响的；

4.因工作失职在社会上造成严重不良影响的；

5.工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的。

七、其它事项

本方案未明确相关事宜，按照市人社局、市财政局《关于市直其他事业单位实施绩效工资实施方案的通知》执行。

八、执行时间

本方案自1月1日起执行。附件：

1．超额工作量奖核算表 2．每月绩效考核细则 3.绩效工资分配表

教职工奖励性绩效工资分配方案 篇6

一、基本原则

为落实好教职工奖励性绩效工资分配政策，维护广大教职工利益，规范学校内部分配办法，确保学校安定稳定，坚持以教职工的实绩和贡献为依据，坚持多劳多得、优绩优酬的原则，坚持向一线教师、骨干教师，特别是做出突出成绩的优秀教师倾斜，充分发挥绩效工资的激励导向作用，充分调动广大教职工教书育人的积极性，促进我校教育事业又好又快发展，据此制定本方案。

二、发放的对象范围:

全校在编在岗的教职员工。

三、发放的具体办法

（一）为切实落实绩效考核中“以德为先”的要求，明确师德表现在绩效考核中的“一票否决”作用，有下列行为者，取消当年奖励性绩效工资的发放。

1、因违纪违法被执法机关处理。

2、因师德师风问题被上级有关部门处分。

3、考核被评为不合格者。

4、无特殊理由拒不服从学校工作安排（如不服从学校安排当班主任、不承担学校或年段安排的相关工作、不服从年段安排的托管、延时服务等）。

5、实行年段长责任制后，因未被年段聘用导致没有教育教学工作任务且学校又无法安排工作岗位的。

（二）因自己工作失误导致酿成事故，视情节轻重由学校奖励性绩效工资考核分配工作领导小组研究制定发放标准。

（三）因工作成效差，被县级或县级以上有关部门通报批评者，由学校奖励性绩效工资考核分配工作领导小组研究给以扣除10%以上奖励性绩效工资直至取消全部奖励性绩效工资。

（四）按上级有关文件的规定，学校应将奖励性绩效工资总额中不低于60%的部分作为考勤履职津贴，按单位在编在岗人数平均，计算出统一的学年考勤履职津贴标准，教职工在完成单位安排的基本工作量，可全额领取考勤履职津贴。

教职工缺勤扣除的考勤履职津贴，补充到全校剩余的奖励性绩效工资总额中。教职工考勤情况按照《学校教职员工考勤制度》有关规定执行。教职工必须完成学校安排的基本工作量，是否完成基本工作量作为发放考勤履职津贴的依据之一；超出基本工作量，超额完成的工作量，作为发放超课时津贴、加班补贴的依据。

（五）按上级相关文件规定，初中专任教师基本工作量为平均每周教学工作量不少于12课时。

（六）教职工每周固定岗位工作量补贴标准：

（1）校级领导：8课时

（2）教育局任命的学校中层领导（含校长助理、三处正副主任、工会副主席、团委书记、保卫科长等）：6课时

（3）年段长、生管组长：6课时

（4）保卫科人员：5课时

（5）团委副书记、少先队总辅导员、校长办公室管理员：4课时；

团委委员：1课时

（6）教研组长、信息报道员：3个课时

（7）理、化、生实验室管理员：3课时，（8）多媒体教室、远程教育课室、计算机教室、音、体、美、劳室管理员：2课时

（9）电子学籍管理员：2课时

（10）学校兼职电工以满工作量（12课时）计算，（11）花草管理员：8课时

（12）班主任：6课时

（13）图书室管理员：6课时

（14）按上级相关文件规定，负责学校安全的校长助理不用上课，每周以满工作量计算

（15）临时性或根据实际工作需要临时增加的工作量，按实际情况化为课时

（16）参加各种公派学习培训，学习培训期间的工作量按实际安排授课数计算，周固定岗位工作量补贴不变

（17）寒暑假、节假日因学校工作需要加班，其具体的工作时间和工作量由各部门负责人负责统计并上报教职工奖励性绩效工资考核分配工作领导小组审核。

以上各项工作量兼任可以累积计算。

（七）各项教育教学工作量计算方法

（1）上课每节以1课时计算

（2）早读每节以0.6课时、课后服务值班每节以0.8课时计算

（3）听课扣除每周必听一节外，剩余每节以0.5课时计算（教研组、备课组组织的集体听课、评课每节以1课时计算），每周未达到一节，扣50元

（4）门卫值班每人每班次（5小时）以3课时计算

（5）年段长、年段分管领导在年段晚自修值班每次以2课时计算

（6）每周星期五放学校外值班每人每班次以0.5课时计算

（7）卫生值日师每班次以1课时计算

（8）初三年毕业班教师坐班每节以0.4课时计算，年段长、分管领导每周以5课时计算

（9）年段学生周练习、月练习每次值班年段长或分管领导以4课时计算，监考老师监考语、数、英三科每次以2课时计算，其余科目每次以1课时计算

（10）协助生管值日师（指不领生管补贴）每班次以1课时计算

（11）各项兴趣小组上课每节以1课时计算

（12）后勤人员除出公差外，每周到校上班5天，以满工作量12课时计算

（13）值班教师不在岗的，取消该次工作量，并反扣一次该工作量补贴

（14）学校或各部门布置的在规定时间内必须缴交的各项材料没有按时缴交的，每次扣50元。

（八）班主任津贴为奖励性绩效工资中的必设项目，发放标准按县

政府有关文件规定为每人每月400元。

（九）奖励性绩效工资在发放教职工考勤履职津贴及班主任津贴等固定津贴后的剩余部分主要用于发放超课时（工作量）津贴、教育教学成果奖励、名优教师奖励、优质服务奖励等，具体内容包括：

（1）节假日、寒暑假托农牧辅导每节60元

（2）生管教师值班每班次50元

(3)行政值日每天50元

（4）护校值班(包括节假日、防汛值班等)每天60元

（5）由学校组织的家访每天每人50元

（6）教师参加各种教育教学比试获奖：获县级三等奖以上每人每次奖励100元，市级三等奖以上每人每次奖励300元，省级三等奖以上每人每次奖励500元，国家级每人每次奖励1000元，（7）指导学生参加各种竞赛获奖：获县级三等奖以上每次奖励指导老师100元，市级三等奖以上每次奖励指导老师200元，省级三等奖以上每次奖励指导老师300元，国家级三等奖以上每次奖励指导老师500元（以上奖项不以学生人数多少累积，同一项目以最高级别奖项为主）

（8）初三年毕业班（含初二年地理、生物中考）中考成绩达到学校制定的目标，最高奖金封顶为4万元

（9）校级领导每人每学期补贴500元，教育局任命的学校中层领导（含校长助理、三处正副主任、工会正副主席、团委书记、保卫科长）及年段长每人每学期补贴300元

（10）超课时（工作量）补贴及节假日因学校工作需要加班，由学校奖励性绩效工资考核分配工作领导小组视情况给予一定工作量补贴。根据学校财力，超课时（工作量）补贴每课时不少于50元

（11）每学期由教务处组织有关人员推荐评选若干个教学常规工作优秀教师，上报学校奖励性绩效工资考核分配工作领导小组研究确定并给以一定的奖励。

四、奖励性绩效工资的核算、审批、发放程序

1、学校成立教职工奖励性绩效工资考核分配工作领导小组：（略）

2、实施考核的过程坚持公平公正、公开透明的原则，充分发扬民主，各部门负责人要根据要求及时把有关数据上报学校教职工奖励性绩效工资考核分配工作领导小组审核。考核量化分数统计完成后，将在校内进行不少于5天的公示，自觉接受教职工的监督，教职工要及时核实，发现有误要及时反馈。学校将指定专门人员和部门对绩效工资进行核算、审批、发放。若发现上报的各种数据存在弄虚作假的现象，学校将追究有关部门、有关责任人的责任，并给以严肃处理。

3、发放的时间：每年分两次发放，1—6月，7—12月；或以学期为单位进行发放。

五、本方案执行时间：xx年1月1日起。

事业单位绩效工资分配问题研究 篇7

一、事业单位实施绩效工资的意义

事业单位存在的价值是为社会提供专业性的公共服务。我国的事业单位由于历史的沉积, 它们中很多机构臃肿, 效率低下, 已经难以适应目前中国市场经济的需要, 严重制约了经济和社会的协调发展, 因此有必要进行改革。

(一) 可以充分调动职工的工作积极性和主动性

实施绩效工资, 可以盘活事业单位僵化的工资分配体制, 革除事业单位干多干少一个样、吃大锅饭的痼疾, 有助于促进事业单位内部人员的有效竞争, 激发人员潜力, 充分体现多劳多得、优劳优酬、奖优罚懒的分配原则, 从而有利于更好地发挥职工的工作积极性和主动性。

(二) 可以改善基层公共服务水平, 稳定基层服务人员

在我国目前的工资制度下, 基层公共医疗服务人员、义务教育教师等人员的工资福利待遇明显偏低。有些处于十分尴尬的境地, 工资不足, 人才流失。新的绩效工资改革有利于提高他们的收入待遇, 也将进一步有利于改善基层的公共服务水平, 稳定队伍, 有利于民生建设的推进。

(三) 有利于人事制度改革

事业单位原来对人的管理模式局限于人的身份管理, 对岗位和绩效因素体现不够, 形成了事实上的“身份工资”。新的工资改革可以进一步推进事业单位人事制度改革, 加大内部管理力度, 完善岗位设置、岗位聘任制等制度, 不断实现由身份管理向岗位管理的转变。

此外, 还可以深化2006年出台的事业单位收入分配制度, 刺激内需, 并能减弱事业单位工资不透明的情况。

二、事业单位绩效工资分配中存在的问题

在事业单位实施绩效工资, 应该是对工作人员工作的科学量化, 是体现多劳多得, 优质优酬的精神和公平公正原则的良好举措。是消除事业单位中存在的很多养闲人现象, 以及克服不正之风的有效手段。同时也是奖勤罚懒, 提高单位工作质量和效率的好政策。国家制定出台这些政策决定, 初衷应该是好的, 也是想以期实现美好的结果的。但是, 在实际操作过程中也会有很多实际问题。

(一) 人们的思想认识难以统一

受长期计划经济体制形成的分配观念的影响, 有一部分职工由于担心改革后待遇下降, 所以不免对新的改革制度产生一定的抵触情绪;社会上有一部分人认为, 事业单位人员等同于公务员, 致使部分事业单位职工认为其工资水平也应该跟公务员差不多, 此次绩效工资制度改革实际上就是向公务员工资看齐的一种福利待遇, 所谓的改革只不过是走一个过场。鉴于种种担忧, 要想马上统一人们的思想认识还存在一定的困难。

(二) 没有建立系统的、成熟的、完全可量化的绩效考核指标

在现代化的社会里, 事业单位的绩效考核问题一直是一个世界性的难题。由于执行绩效考核的审核者多带有一定的主观性, 如果缺乏公开透明的考核制度和对他们实行民主监督的措施, 而完全交由单位领导或某一些利益团体决定, 那在考核过程中是否会存在“任人唯亲”的不公平现象, 是否又会导致职工为了自己的收入去跑领导、拉关系的不正之风盛行呢?另外, 考核制度的制定, 各地区、各部门、各岗位情况千差万别, 标准的制定很难统一, 如果以一个标准衡量也很难显示公平公正, 所以要在较短的时间内建立起一套全面系统、相对稳定且切实可行的绩效考核指标难度相当大。

(三) 容易引发各部门之间的内部矛盾

绩效工资改革涉及每个工作人员的切身利益, 而执行过程中会造成利益的重新调整甚至再分配。这就容易使原来部分利益群体因为接受不了新体制的挑战, 进而会造成各部门之间不协作、不交流的情况, 甚至会出现敌对情绪, 这样当然会影响团结、影响工作、影响绩效工资改革的正常和健康运行。因此, 在目前的情况下, 推行和实施绩效工资制度也要循序渐进。

三、事业单位绩效工资分配举措

绩效工资的实施涉及广大事业单位工作人员的切身利益, 既是热点, 又是难点。无论作为国家还是基层单位, 都需要充分重视, 缜密思考。通过国家宏观政策的指导, 基层单位结合自身实际情况的方案设计, 使得绩效工资的最终实施达到激励与和谐的有效结合。

(一) 不断加强职工思想工作教育

总体而言, 工资收入分配制度的改革是要在保证工资的保障功能的基础上, 充分发挥工资的激励功能, 既要保证社会经济的迅速发展, 又要保证社会的稳定和谐建设。在新制度执行初期, 应该积极做好职工的思想工作, 使其认识到绩效工资改革的实质, 即在保证事业单位更好发挥其公益性功能的基础上, 充分提高事业单位的工作效率。只有让单位员工获益, 广大人民得利, 才能充分调动职工的工作积极性和创造性, 使各个岗位上的人员都发挥团结合作的精神, 进而使整个社会福利增加。

(二) 建立科学合理的绩效指标

不要片面追求指标量化, 要做到定性评价与定量评价相结合, 但定性指标一定要明确而具体。值得注意的是, 无论是定性指标还是定量指标设置应尽量简洁, 过多的指标极易导致考核成本的增加, 并且难以区分各考核指标之间的权重对比;考核标准要明确, 含义清楚、不能随意解释。

此外, 岗位考核指标一定要建立在对组织整体目标分解的基础之上。首先, 要有明确的组织发展目标和阶段性绩效目标。组织目标可以从提高公众满意度和服务水准、组织学习和发展、提高服务效率和降低服务成本、提高业务水平和管理水平等四个方面来确立。其次, 组织的绩效目标一定要明确而具体, 不能只是空话套话。最后, 要把组织的绩效目标分解到所有岗位。这里要强调的是, 在实际应用中, 有的目标不可能层层分解, 因为要完成某个组织目标, 不同岗位要完成的工作任务是不一样的, 无法用统一指标来衡量。

(三) 建立并完善科学的绩效评价体系

在以绩效评估为依据的绩效工资体系中需要考虑多种因素, 除了工作性质、工作环境、个人努力等, 还要对过去绩效、现实绩效、未来绩效等统筹考虑。在绩效评价体系建立过程中, 既要注意团队合作, 又要注意个人激励;既要有团队的业绩考核指标, 也要有个人的业绩考核指标;既要强调团队合作在整体工作任务完成中的价值, 也要尊重个人在单位工作完成中的突出作用。所以, 在设置绩效考核指标的过程中, 要合理分配个人业绩考核成果和团体业绩考核成果的比例, 从而使个人的工作积极性和团队的合作性完美结合。

综上所述, 推进事业单位工资制度改革不仅是社会主义市场经济的要求, 也是生产力发展的要求, 其实质就是要通过绩效工资的全面推行, 完善我国政府对整个社会的工资收入进行宏观调控, 全面提高事业单位的服务效率和水平, 激发事业单位职工的积极性和创造力, 更好地发挥事业单位的社会公益性服务功能。在事业单位实行绩效工资过程中, 只有坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想及科学发展观为指导, 坚持以人为本、实事求是的态度, 才能将这一重大改革制度真正操作好。

摘要：事业单位工资分配制度改革是我国新一轮收入分配改革的重要内容, 积极稳妥地推进这项改革, 是加快社会事业全面发展的迫切要求, 也是构建和谐社会目标的内在要求。建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度, 健全宏观调控机制, 搞活内部分配是事业单位工资分配制度改革的目标。

关键词：事业单位,工资改革,岗位绩效,规范秩序

参考文献

[1]言时.事业单位绩效工资政策解答[J].北京劳动保障职业学院学报, 2010, (2) .

[2]牛峰.事业单位绩效工资改革浅析[J].中共山西省委党校学报, 2010, (3) .

事业单位奖励性绩效工资分配方案 篇8

分配方案

中永中学教师奖励性绩效工资考核分配方案

（经2009年12月14日全体教职员大会通过的第六稿）

一、指导思想

为加强教师队伍建设，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，根据《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》（教人【2008】15号）、《浙江省义务教育学校教师绩效考核指导意见》（浙

教人【2009】132号）和温龙政办发［2009］12号文件精神，结合我校实际情况，特制定本实施方案。

二、实施对象和时间

全校在编在岗的教职工，从2009年1月1日起实施。

三、考核分配原则

（一）坚持“多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资分配以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。

（二）坚持“公正、公平、公开”的原则。坚持向骨干教师、一线教师倾斜，适当照顾老教师【离退休2年内可照顾工作量50%（享受学期末教育教学奖95%）；离退休5年内可照顾工作量2-3节课时（享受学期末教育教学奖100%）。】的原则，实施阳光操作，切实做到公平、公正。

（三）实行过程评价与结果评价相结合原则。实施过程评价，学期或学年累积，再结合结果评价和考核，以学期或学年为单位进行奖励性绩效工资兑

现。四、一线教师奖励性绩效工资的项目构成及权重

1、工作量津贴约占25%

2、考核奖约占30%

3、教育教科研成果奖和名优教师及优秀团队奖约占5%

4、期末教师教育教学考核奖约占40% 五、一线教师奖励性绩效工资的各项目具体计算方法及相关规定

工作量津贴

主要考核聘任者岗位工作超量、超课时补贴，主要体现多劳多得。

1、超课时津贴（和两周及以上代课津贴）=临时代课金15元×学科折合系数×职称折合系数计算；临时代课津贴按15元/节。

2、安排在非工作日时间的考试，监考以每场30元，考务20元计算。期中、期末考试及安排在工作日时间的考试，该级段教师必须负责二门监考或考

务三门，不足则以每场30元，考务20元扣除，超过部分监考、考务分别以每场30元，20元计算，改卷以语文120元，其他80元计算（今后可根据级段学生人数作相应调整），完成学校指派命题以每份200元计算。

3、国家规定的法定节、假日值班，抗台按每天80元计算；工作日非工作期间加班，每晚以30元计算；其他时间加班以每天60元计算。（各类活动、加班，事先需填写活动加班申请表，由主管科室申报，分管校长审核，再经主管校长审批后，方可有效）

4、文体2+1活动以每次15元计算，社团指导每次以20元计算，校田径运动会、校艺术节汇演举行以每天100元计算。

5、体育教师早操组织每3次折合一课时工作量工资。

6、运动队集训以每次15元-30元计；音、美、信息等参赛辅导以每次20元计，学科竞赛辅导以每次40元计。

7、值周、中午管理、早间管理等补贴，根据原来设立的制度考核。

8、外出进修、培训、学习期间，未经批准需由本人支付相应代课金（每节15元）；严格控制在上班期间外出讲座、当评委等活动，经批准同意外出的，也需支付相应代课金。

9、病、事假，产假，婚假，丧假按校请假制度执行

10、各学科周满工作量、学科折合系数、行政和处室干事、后勤、教学辅助人员等的周工作量折合、职称折合系数根据2009年聘任制方案文件执行。

考核处室：办公室、教务处、政教处、团委、总务处

考核奖（每学期考核结果同时做为期末教育教学绩效考核的重要依据）

1、上下班考勤奖，额度为每人每周全勤80元、满勤100元，每周统计累计以学期为单位发放。在不影响工作的前提下，行政、班主任、科室、后勤人员坐班时间为8：00—16：30；食堂管理

人员坐班时间为7：00—15：00；其他教师坐班时间为8：30—16：30。全体教职员工每天考核3次（食堂人员每天考核2次），具体时间：（在不影响工作的前提下）：

行政、班主任、科室、后勤人员：①8：00之前②11：40---13：40③16：30之后

食堂管理人员：①7：00之前②15：00之后

其他教师：①8：30之前②11：40---13：40③16：30之后

行政、班主任、科室和后勤人员：全勤12次（机动3次，即一天）；食堂管理人员：全勤8次（机动2次，即一天）；其他教师：全勤9次（机动6次，即二天）。

考核超过规定，按如下办法扣除结构工资：（迟到或早退以半小时为限）迟到、早退超过一次扣5元，缺勤超过一次扣10元。外出人员需填写请假单向主管校长或校长办公室请假，外出培训、进修按考勤实际发放（公出办事或会议除外）。

2、周前例会与周一晨会请假1次扣15元（无故且不请假者扣30元）；学校规定的教职员工必须参加的集 体会议活动，请假1次扣30元（无故且不请假者扣60元）；迟到、早退2次折合1次，扣完为止。

3、研训考勤奖：额度为每人每月50元。学校各教研组、备课组组织活动每缺1次扣除15元，规定教师必须参加的市、区教研活动每缺1次扣15元，扣完为止。

4、班主任管理工作考核奖根据《中永中学班主任考核制度》考核结果分三档（1000元、800元、600元）分配；食堂主要负责人工作补贴每学期750元；教研组长工作补贴每学期650元；备课组长、副段长工作补贴每学期300元。（以上管理岗位人员外出学习、培训、会议

一周以上需扣除相应月工作补贴；班主任病事假或因函授学习请假，班级事务须委托为代理班主任，代理班主任相应地按比例享受班主任当月绩效津贴，由请假班主任扣发给代理班主任。［班主任病、事假、函授学习一周者扣发月补1／4，二周扣发月补1／2，3周扣发月补3／4，四周月补不发，绩效奖励按比例扣发，扣发部分补贴由代理班主任期末领取］）。

考核处室：办公室、教科室、政教处、教研组

教育教科研成果奖和名优教师及优秀团队奖

具体见附件1《中永中学教师教科研专项奖励办法》。

期末教师教育教学考核奖

根据教师对学校、学生的发展贡献度实施奖励

1、学期教师教育教学考核奖，根据奖励性绩效工资的总余额设定奖金w，完成岗位工作量的得基础奖w,另设

一等奖（w+1/2w）、二等奖（w+1/3w）。由相关科室根据《中永中学教师绩效评价制度》进行考核，具体见附件2

五门学科任课教师人数比例：一等25%；二等35%

技能组、地方课程、综合实践课教师人数比例：一等20%；二等40%

（无兼课）行政、后勤人员人数比例：一等20%；二等30%

注：兼课的行政、处室及教学辅助人员，其处室或教学辅助工作绩效占其总绩效的50%，其教学工作绩效占总绩效的50%。

考核处室：办公室、教务处、教科室、政教处、工会

2、班主任考核奖

具体见附件3《中永中学班主任考核制度》。班主任工作量化考核结果按班级数划分三个等级（3、6、3或3、4、3）。第一等级的奖1000元/人，第二等级的奖800元/人，第三等级的奖600元/人。（期末考核时根据实际考核情况每一等级人

数可作适当调整）

考核处室：政教处

3、毕业班中考质量奖（以学年为单位）

以20000元为基数，上下进行浮动，最多不超过基数的30%，具体由教务处制方案进行考核。

考核处室：校长室、教务处

（五）其他

节日生活补贴：在编在岗教职员工全年节日生活补贴为4000元，平均按节发放，具体分配如下：教师节1000元，春节1000元，劳动节、国庆节、中秋节、元旦各为500元。

六、其他事项：

有下列情形之一者，不参加绩效工资分配

1、解除聘用合同的；

2、不服从学校工作安排或不胜任岗位的；

经组织选派挂职的，支教的，可享受绩效工资。

教师奖励性绩效工资分配以学期为单位累计考核统一发放。

根据有关规定，教职员工个人奖励性绩效工资限高不限低，最低为零，最高不得高于全校教职员工平均绩效工资的2倍。

违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关规定，构不上组织处理的，酌情扣除学期教师教育教学考核奖。凡学期内受到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、留职察看、开除处分的，分别扣除教师学期教育教学考核奖的20％、25％、35％、45％、55％、65％、75％、100％。

本《方案》解释权为学校校长室，不尽事项由校长室研究，再交教代会通过实施。

事业单位奖励性绩效工资分配方案 篇9

根据区党政办《关于印发<新余经济开发区中小学教职工考核办法>的通知》（余开办字【2009】66号）、《关于印发<高新区义务教育学校奖励性绩效工资分配考核指导意见>的通知》（余高办发【2011】108号）的文件精神，经学校校务会研究，并经学校教师会讨论通过，其奖励性绩效工资分配考核方案如下：

一、指导思想：

为落实义务教育阶段学校教师奖励性绩效工资分配政策，规范学校内部分配办法，维护全体教师的利益，稳定教师队伍，以义务教育学校教职工纯净工资实施为契机，合理拉开差距，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作岗位目标，努力推进我校教育事业科学和谐发展。

二、考核对象：

我校在职在岗教职工

三、考核领导小组

组长：宋海平

成员：刘洪波胡敏李洪平刘志明廖红忠

监督：张四根刘卫勇黄克己简润英谭冬梅刘珍

四、考核内容：（分定型、定量）两大块。

A、定性考核（测评奖金占奖励性绩效总量的40%）：根据考核等次进行分配。考核的主要内容包括教师的职业态度（德）、职业能力（能）、履行职责（勤）、工作实绩（绩）等几个方面。

1、德（20分）主要考核教师的思想素质（指政治思想、教育教学思想等）、师德素养（批为人师表、爱岗敬业、关爱学生等）。

2、能（25分）只要考核教师岗位知识（指学识水平、专业知识、业务进修等）、工作能力（指教学能力、科研能力、骨干能力、管理能力等）等方面。

3、勤（25分）主要考核教师常规教学工作情况及教师工作量（指教育教学工作和其它工作量）、出勤情况（指出勤、病假、事假、旷职等情况）、教育教学（指德育工作、教学常规、课堂教学、班级管理、班队活动、教育科研、公开教学、课外辅导等）和其它活动。

4、绩（30分）只要考核教师目标完成（指教育教学、班主任工作、工作能力等）、学生发展（指学生综合素质发展、教育教学质量等）、成果表彰（指综合表彰、教育教学、其它表彰等）等情况。

B、量化考核（制度兑现占绩效考核总量的60%）：包含：《班级管理制度》、《考勤制度》、课时量、《教育教学奖罚制度》等。

1、班主任津贴，按《班主任管理制度》每学期按实际工作时间兑现，能遵守制度每月奖160元。

2、考勤津贴，出满勤每学期奖500元。

（1）每天签到两次，缺签一次扣10元，上班迟到每次扣2元，早 退一次扣2元。

（2）会议缺席一次扣2元。缺课一节扣10元，旷课一天扣30元。

（3）请事假一小时扣1元，病假只计时不扣钱。（一整天病假及以

上需出具相关证明）

（4）婚假、产假、丧假。按《教师请假条列》执行，超过部分按学

校有关规定执行。

（5）教职工参加函授、自考、职称考试所必需的报名、学习、考试

时间，经学校研究同意，该类假在补足所耽误的工作的前提

下，不扣分。

3、课节量为每课时1.5元。

4、教育教学奖金（见学校各项奖罚制度）期末兑现。

五、考核办法

（一）成立以宋海平校长为组长的教师奖励性绩效考核领导小组，负责奖励

性绩效考核工作，制定奖励性绩效考核工作实施方案，指导、检查、监督实施过程，并负责在学校教师奖励性绩效工资总量内对各教师奖

励性绩效工作总量的考核发放。

（二）成立奖励性绩效考核小组，制定奖励性绩效工资考核工作实施方案，经全体教师大会审议通过，并报区社会事业局批准后实施。

（三）奖励性绩效工资考核有学校按规定的程序进行，具体做到“三个结合”，即定性和定量相合，自评和互评想结合实际，形成性评价和阶段性评

价想结合。根据考核细则认真操作，确保考核结果真实、可信。

六、考核程序

考核中务必遵循客观、透明、公平、公正的原则。学校将采用自评、互评、考核小组和日常分项考评等方式相结合对教师进行综合测评。考核结果确定后，及时公示。

七、考核结果

考核等级为：优秀、合格、不合格三个等级。

优秀等次人数比例控制在全校教师总人数的15%，合格人数比例控制在全校教师总人数的85%。

有以下行为之一者，本年度考核结果不得评为不合格等次：

1、体罚、变相体罚学生造成严重影响的。

2、受到党内严重警告或行政记大过及以上处分的。

3、在师范德方面存在问题或发生教学事故及其它违反学校教育教学要求的，在学校或社会上造成严重不良影响的。

4、无正当理由不服从工作安排，不履行教育教学职责，并造成严重影响的。

5、以非法方式表达诉求，干扰正常教育教学秩序，损害学生利益，有损教师形象和学校声誉的。

6、其它给学校工作造成重大负面影响的。

八、考核申诉

教师对绩效考核组织流程、结果等有异议，可以在公示期间向学校领导小组长提出申诉。考核领导小组长对申诉将给予正面答复。

九、结果运用

（一）绩效考核结果将作为教师绩效工资分配的主要依据。对履行岗位职责、完成学校规定的教育教学工作任务的，按月全额发放基础绩效工资。奖励性绩效工资依据绩效考核结果按学期发放（每学期一次）。

（二）绩效考核结果记入个人档案，并作为教师岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。

（三）要根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次，坚持向骨干教师、优秀班主任和有突出贡献的教师倾斜，适当拉开分配差距。

（四）绩效考核或优秀等次教师享受考核时间内的奖励性绩效工资奖金的120%，合格等次享受100%，不合格等次享受80%。

水西逸夫小学

事业单位奖励性绩效工资分配方案 篇10

考核分配方案

根据云南省人民政府办公厅（云政办发[2009]144号）、楚雄州人民政府办公室（楚政办通[2009]106号）及禄丰县人民政府办公室（禄政办通[2009]82号）、《禄丰县教育局关于义务教育学校教职工绩效考核的实施意见》（禄教字[2009]188号）、《禄丰县义务教育学校教职工奖励性绩效工资考核分配指导意见（暂行）》（禄教字[2009]224号）、《禄丰县教育局关于对奖励性绩效工资考核分配问题的补充通知》（禄教通字〔2013〕50号）文件精神，结合学校实际。特制定《禄丰县腰站小学教职工奖励性绩效工资考核分配方案》

一、指导思想

以科学发展观为指导，着力构建科学规范的教职工绩效考核评价制度，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到优绩优酬，多劳多得，激励广大教职工努力提高自身素质，积极主动完成各项工作任务，促进学校教育工作又好又快发展。

二、基本原则

（一）尊重规律，以人为本。尊重教育规律和广大教职工的主体地位，尊重广大教职工的劳动，充分体现教职工教书育人工作的专业性、实践性和周期性特点。

（二）以德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教职工履行中小学教师职业道德规范和岗位职责的实际表现和贡献。

（三）激励先进，促进发展。鼓励教职工多劳多得，全身心投入教书育人工作，引导并带动广大教职工共同提高、共同发展。

（四）客观公正，简便易行。绩效考核要坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范、力戒繁琐，讲求实效，利于操作、简便易行。

三、考核的主要内容

绩效考核主要以教职工所在岗位及承担的任务、履行岗位职责情况为基本依据，学校结合实际制定科学完善的考核指标体系和量化标准。

（一）教师绩效考核的主要内容是：履行《 教育法》、《 教师法》和《义务教育法》等法律法规的情况，完成岗位职责和工作任务的实绩，包括师德、教育教学、班主任工作等方面的实绩。

（二）其他教职工包括管理人员、教辅人员和工勤人员绩效考核的主要内容是：履行学校规定的岗位职责和完成工作任务的实绩，包括服务教学、服务师生、服务学校等方面的实绩。

四、考核方法和程序

根据教学、管理、工勤等岗位的不同特点，绩效考核实行分类考核并与每学年的履职考核相结合。奖励性绩效工资项目中设立班主任津贴、艰苦地区教师津贴、岗位津贴、课时津贴、教育教学成果奖等项目。艰苦地区划分和津贴标准由县具体确定。绩效考核工作在教育行政部门指导下，由学校具体组织实施。每学年的绩效考核（年度履职考核）一般按以下程序进行：

（一）教职工首先进行自评，同时将自评结果形成个人学年工作总结提交学校，在学校一定范围内进行述职。

（二）教职工所在完小对教职工个人履职情况进行初评，打出考核分数，写出考核评语和提出等级的初步意见。

（三）学校考核领导小组考核并核定教职工的综合分数，评定考核等级。

（四）学校考核领导小组在学校内公示拟确定为优秀等级的人员名单。

（五）校长签署绩效考核（年度履职考核）意见。

（六）学校将教职工绩效考核（年度履职考核）结果，报教育行政部门和人事部门审批确定后，把考核表存入人事档案。教职工对考核结果有不同意见，可以在接到考核结果通知的3 个工作日内以书面形式向学校考核工作领导小组申请复核，由考核小组在3 个工作日内提出复核意见，教职工如仍有异议，可在3 个工作日内向县教育行政部门提出申诉，由教育行政部门在10 个工作日内作出答复。

五、考核标准、等级的确定及考核结果的使用

（一）考核标准、等级的确定

教职工的绩效考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等级。各等级的基本标准是：

优秀等级标准：模范遵守法律法规、《中小学教师职业道德规范》和履行岗位职责，工作积极主动，富于创造性，业绩突出。

合格等级标准：自觉遵守法律法规、《中小学教师职业道德规范》和履行岗位职责，工作认真，较好完成工作任务，业绩显著。

基本合格标准：能够遵守法律法规、《中小学教师职业道德规范》和履行岗位职责，基本完成工作任务，但在某些方面有不足，需要在今后一个时期改进和提高。

不合格标准：不能遵守法律法规、《中小学教师职业道德规范》，不能履行岗位职责和完成工作任务，或在工作中有严重失误。

凡有下列情形之一者，该年度考核结果不能评为优秀等级：

1、不能认真履行职业道德规范的；

2、未完成学校规定的教育教学工作任务的。凡有下列情况之一者，考核结果评定为不合格：

1、有严重违反教职工职业道德规范的；

2、触犯国家法律，以非法方式表达诉求，擅自脱离教育教学岗位，延误教育教学工作，干扰正常教学秩序的；

3、体罚或变相体罚学生的；

4、经常迟到、早退，缺课或请假超过国家规定天数的；

5、从事有偿家教和违规从事教学、培训活动，或未经学校同意从事商业活动而较为严重地影响本职工作的；

6、无充分理由，拒不接受工作任务，或者敷衍拖拉，影响整体工作，造成较坏影响的；

7、有乱收费现象的有关责任人。

（二）考核结果的使用

教职工绩效考核结果作为奖励性绩效工资分配的依据，并作为岗位聘用、职务晋升、培养培训和表彰奖励等方面的重要依据，向骨干教师和教学实绩突出的教职工倾斜，适当拉开差距。

奖励性绩效工资由县教育局核拨到学校，学校根据绩效考核方案考核进行分配，考核结果为优秀的，由学校在奖励性绩效工资总量内设立年度绩效考核优秀等级奖励金给予一次性奖励；考核结果为合格以上等次的发给全额的班主任津贴、艰苦地区教师津贴、岗位津贴、课时津贴、教育教学成果奖等奖励性绩效工资；考核结果为基本合格的，按50％发放相应的奖励性绩效工资；考核结果为不合格的，不发放相应的奖励性绩效工资。

六、奖励性绩效工资分配范围 学校在职在岗教职工。

七、奖励性绩效工资的来源

县教育局每年核定划拨给的学校奖励性绩效工资总额。

八、分配原则

在“按需设岗、按岗定责、按岗取酬、按员聘任”的前提下，实行工资待遇与工作岗位、工作量、工作绩效挂钩的动态工资分配办法，适当拉开分配档次，体现多劳多得，优教（劳）优酬，重责高酬的分配原则。

九、分配办法

（一）奖励性绩效工资构成

奖励性绩效工资=工作量工资（含课时工资、教辅工勤人员岗位工资）+管理岗位工资（领导职务津贴、班主任津贴等）+考核效益工资+艰苦地区教职工津贴

（二）发放办法

1、工作量工资（含课时工资、教辅工勤人员岗位工资）不低于县教育局核拨给学校教职工奖励性绩效工资总额的70%。

服从学校工作安排，按标准完成工作任务的教学岗位、后勤岗位，按以下标准发放工作量工资（正常出勤的按12个月计算；请产假的按9个月计算；长期病假的按实际工作时间计算；由学校安排外出学习的按正常工作量计算）：

（1）教学岗位： 用当年年级学生总数除以年级班级总数，求出班级平均人数（按去尾法取整数），工作量工资小学高级每月440元，小学一级二级每月360元，学生人数以学期期末人数为准，每增加1人增加1元，每减少1人减少1元。

承担语文、数学科目的教师的人数就按该科目学生数计算，承担其他科目的人数按照所任教班级的平均数计算。

专职体育教师津贴每年300元。（2）后勤岗位：

所服务的学生数在30人及以下的，小学高级每月420元（小学一级二级每月340元）；31—45人的小学高级每月430元（小学一级二级每月350元）；46—60人的小学高级每月440元（小学一级二级每月360元）；60人及以上的小学高级每月450元（小学一级二级每月370元）。（吃一餐的学生数折半计算）

2、管理岗位工资（含班主任津贴、管理岗位津贴）控制在县教育局核拨给学校教职工奖励性绩效工资总额的10%以内。

管理岗位津贴按照下列标准发放：

（1）班主任津贴（每学期按6个月核算发放）

根据所承担班级学生人数，以学期末学生数为准，按每生每月1元计发。班额在20人以下的每月20元计发。

寄宿制班主任，在以上标准基础上适当增加，根据班内寄宿制学生人数（不含蒸饭或吃一餐学生人数），每增加1人增加1元计发。

后勤人员所服务的学生数在30人及以下的，每月20元；31—45人的每月25元；46—60人的每月30元；60人及以上的每月35元。（吃一餐的学生数折半计算）

（2）管理岗位津贴（每学期按6个月核算发放）

副校级每月职务津贴120元；各处室主任100元；处室副主任（教研员等管理人员）80元；完小校长70元；完小教导主任、工会组长（总务主任）、少先队辅导员、寄宿制采买人员30元、营养餐管理员40元（兼职的最高50元）。

管理人员兼任其他管理岗位的，享受最高职务的绩效工资，不能重复计算，但担任班主任的，可以同时享受班主任津贴。

3、艰苦地区教职工津贴

根据县教育局文件的规定，中屯、小铺子完小为农村艰苦地区，在两所完小工作的教职工津贴每人每学期250元。

4、考核效益工资

考核效益工资控制在县教育局核拨给学校教职工奖励性绩效工资总额的20%以内。

（1）以下项目单项进行考核奖励： ①课题研究（按结题所在学期考核发放）省级课题：负责人奖励800元；成员奖励400元。州级课题：负责人奖励600元；成员奖励300元。县级课题：负责人奖励400元；成员奖励200元。

②论文发表，按学期考核发放，200元封顶（教育教学论文集及报刊发表的减半，合写的均分）

省级刊物：200元/篇；州级刊物150元/篇；县级刊物100元/篇。校级刊物：论文30元/篇，教学案例20元/篇，信息、封面及封底照片5元/则；信息发表省级50元，州级30元，县级20元。

③论文获奖（按学期考核发放，100元封顶）

省级：一等奖100元；二等奖80元。州级：一等奖80元；二等奖60元。县级：一等奖60元；二等奖50元。

④课堂讲赛（按学期考核发放，同一教师同一学期以最高级别计奖）州级：一等奖200元；二等奖150元；县级：一等奖150元；二等奖100元； 校级：一等奖100元。⑤骨干教师津贴

经学校考核后按考核等次发放：县级“优秀”500元；县级“合格”（校级“优秀”）400元；校级“良好”350元；校级“合格”300元；

⑥各级名师工作室成员考核表彰为“优秀”者： 州级500元；县级400元；校级300元； ⑦校本课程编写

统稿：500元；组长：300元；组员：200元。⑧《教学通讯》责任编辑每期100元。

⑨完小目标考核为一、二、三等奖的，分别奖励完小校长400元、300元、200元。（下学期考核兑现）

⑩转化差生及全勤奖励：与接手成绩相比，转化差生1人，奖励200元，新增差生1人，扣币100元。学年内出满勤的奖励100元。（下学期考核兑现）

（2）学校从绩效工资总额中按在职教职工总人数每人每学期200元划拨到各完小及学校办公室，由各完小及学校办公室制定考核方案取整数进行分配，分配结果在学期末上报学校审核发放。

（3）余下的考核效益工资，秋季学期按实际参与考核的教职工数平均发放；春季学期按《禄丰县腰站小学教师绩效分配量化考核表》量化打分，用考核效益工资总额除以全校教师考核总分乘以教师个人考核分进行分配。