员工如何与老板相处（共14篇）
上班要积极
很多公司都有打卡的制度，但也有些公司对这样面要求的不是很严格，但是我们也觉不能因为这样而随便的应付公司，每天上班经常不是迟到就早退什么的，每天以一种侥幸的心态去上班，认为没有人能知道你迟到早退什么的，其实，老板是精明的，他不会放任自己的员工在上班时间影响工作，老板肯定会对自己的公司负责的，每天公司里的一些大大小小的事，老板都是一清二楚的，所以尽量每天上班的时候早一点到公司，这样老板会觉得你非常的勤快，机会也就大点。
上班做事要能判断能承担
很多员工，在上班的时候遇到一些问题，心理就很好怕，不知道该怎么处理畏畏缩缩的，就怕自己 要承担后果，也不敢发表自己的意见，这是老板非常不喜欢的一种员工，因为老板需要的是能够帮助自己分担的优秀员工。
上班时候谨慎聊天
工作的时候需要高度投入自己集中力，才能有效更快的将工作做到百分之百，在工作的时候把时间投放在自己私人事物上，上班和同事家聊，这种现象很容易被老板列入黑名单上去，这样就很难在老板心中树立形象，与老板相处起来也就不那么的顺利了。
上班做事要冷静
为了得到老板的垂青，很多人都会急切的想办法做出成绩，但是在做的同时遇上了麻烦，就饥荒交错的不知道该怎么解决，导致最后“聪明反被聪明误”上班时间要保持清醒的头脑，面对状况能冷静的想对策，而不是饥荒交错的紧张，因为不仅是老板还其他客户都欣赏面对危机不动声色的人。这种人自然就能得到老板的好感，与老板相处起来还会难吗?
上班不要和老板顶嘴
安泰时装公司设立了读书、摄影、体育等俱乐部, 工余时间, 钱安华与员工们打球、唱歌、跳健身舞, 丝毫没有董事长的架子, 有的员工说他是“另类”, 有的员工称他为“哥们儿”。钱安华说:我和员工一起忘情地玩, 非常快乐。公司的员工从创业初期的几百人发展到眼下的2000多人, 厂区雕楼画栋、风景如画。员工们工作、生活在这个其乐融融的环境中, “快乐工厂”的名声不胫而走。
老板与员工相处得如此融洽, 在民营企业中实属罕见。在许多民营企业, 员工与老板之间的等级森严。比如, 见到老板要起立, 不能大声说话, 规章制度动辄就是处罚, 老板要让员工心生敬畏。可以想象, 与老板这种关系, 员工怎能与企业同心同德。
有一家民营企业举办联欢晚会, 节目演出前, 老板讲话时依然强调企业的工作计划和年度经济目标, 强调各部门的工作重点, 使得原本轻松快乐的气氛被他的讲话破坏了。
另一家民营化工企业举办联欢晚会, 老板在致词中祝愿员工家庭幸福, 祝福员工的父母身体健康, 祝愿单身的员工早结连理, 并为大家献歌一曲, 引得员工开怀大笑, 送给老板热烈的掌声。
老板永远是“对”的
美国人常说：你可以随便骂总统，但绝不能怠慢你的老板。老板形形色色，有的很有才干，但咄咄逼人；有的才能平庸，但擅长权术；有的面目和善，但出手如同武侠人物的‘化骨绵掌’，让人压力重重，不得舒展。然而，老板就是老板，高度决定视野。你必须把老板当成客户：首先是尊重与服从的态度。下属看到的是一个点，而老板会看到一个面。认为老板愚蠢的员工是最愚蠢的，千万别滥发“如果我是他/她就如何如何”的感慨，因为你有这样的心理正是你目前为什么还没有成为他/她的缘由！
我无意让你时时刻刻无条件地顺从老板。因为，如果你永远都同意你老板的意见，你们两个中必有一个是多余的。认同、支持老板是基本信念。有分歧、有冲突时先默念一遍这个信念再开口讲话或者采取行动。
自动自发地帮助老板是天职
帮助别人就是帮助你自己。应清华大学经济管理学院邀请来做访问学者的Alan说：“The best form of selfishness is unselfishness.”(自私的最好表现形式是无私。)Alan是我大学时的同学，35岁时成为加拿大滑铁卢大学终身教授，事业有成，家庭美满，典型的中产阶级人生观与生活方式。他的哲理简单明了，但足够受用一生。无论是工作还是社交，若能坚持不懈地奉行帮助他人、成就他人的心理取向，我们身边将不再有“令人头疼的人”。
不是说“善有善报”吗？只是我们生活在一个快速的时代，每个人都渴望在第一时间得到自己想要的东西，还没怎么投入就期待回报了。对老板，我们必须投入足够的时间、精力、智慧去帮助他们完成任务，达成目标。需要一点耐心，尽管这边有“超女”的诱惑，那边有Google神话的刺激，职场里我们需要稍安勿躁。都说.com时代容不得我们欣赏荷塘月色了，真的吗？
尽职尽责才是出路
雇佣合同是一种契约，公司、老板承诺为员工提供工作环境与从业机会，定期付酬；员工则要敬业爱岗，做好本职工作；一旦签署了合同就没有任何讨价还价的余地了。我们已经讨论了态度、信念等基本问题：认可老板，帮助老板。那么怎样才能做到呢？尤其是面对“不可理喻”、“变本加厉”的老板？
这关乎我们的能力。人人都有天赋，如果你足够幸运地从事你擅长的职业，又遇上与你性情相投的老板，恭喜你了！好好珍惜吧，尽全力让好景持续。不然的话，就得费心经营了。所幸的是，应对的习惯、素质、能力是可以塑造并持久有效的。第一个成功登上珠峰的女性在谈到所谓的成功素质时说：“没什么，就当同伴们进入梦乡时，我们在努力。”每个老板都会青睐勤奋、敬业的下属，即便他们很难缠。记住，他们要的是解决问题的方法，他们需要下属协助他们完成任务，作为员工必须谨记这个核心需求并为之努力。
当然，所有的业绩评估都是软性的，无不打上了评估者个人观念与看法的烙印，就是我们常说的“印象”。老板也是作为生物体的人，其思维、决定首先是感性的（Emotional），然后才是逻辑的(Logical)。除了埋头苦干，还得定期获得老板的反馈与指点，回避是不行的。他/她没空永远不能成为你不找他/她的借口。那他/她不理我们怎么办？自醒呀，因为“老板永远是对的”！
你不必认同老板的个人价值观
当下属好像很倒霉，全是服从、勤奋、尽职尽责的劳顿之苦：殊不知，老板们的情形也好不到哪儿去，他们也是某些人的下属啊！工作要敬业但不是生活的全部，老板很重要，但只是职业旅程中的一个阶段不是永恒。工作关系是专业的（Professional），无关乎个人的（Personal）。与老板的关系是关联而独立的。
我曾经效力的一位老板酷爱骑马、驾车探险。每逢周末或假日必呼风唤雨，以“经理会议”为名，聚会到郊外甚至塞外“撒野”。个人的性情爱好所致无可非议，理应受到尊敬与喝彩。无奈我生来孤僻，懒惰成性，工作之余只想撂下挑子，蜷缩在家啥也不干。开始几次被通知时，我挣扎良久，不去吧，好像“徘徊在心门之外”，进不了老板的核心层；去吧，实在心不甘，情不愿；最终，横下一条心：不去。三次之后，组织者不再叫我了，大家形成了共识：这人不爱玩儿，不用叫她了。怎么弥补与老板的“疏离”状态呢？帮他做好事情，他聘请我不是要我随他骑马、驾车游玩的，而是出色完成本职工作。定期安排请示，汇报的机会与沟通。虽然我信奉无欲则刚，也不能犯“分不清大小王”的低级错误呀。
技巧一：端正心态，学会认识每个员工的优点。
放下身架，和员工沟通，走入80后，90后员工的内心，了解他们的需求和目标。
玩是90后的一大爱好，但在玩的同时，90后也往往对很多最新的资讯，最流行的东西，最时髦的动向，把握得一清二楚。走近90后，你会发现，你将永不落伍。
技巧二：言传身教，以身作则
真正的老师应该是言传身教，即使是教导员工有目标有追求，首先店长自己也应该是一个有目标有追求的人，不甘于现状，店铺里始终应该是一种紧张的竞争的氛围和积极向上的气息，用自己的身体力行去感染和引导员工，而不需要躺在功劳薄上去炫耀。
因为他们不会认为你的经验有多么值钱，如果你能用能力说服他，用魅力影响他，不用你说，他会对你佩服得五体投地。
技巧三：切实帮助，而非说教
制定员工的培养计划，切合实际的帮助员工具体的提升他们的某些方面，真正传授给员工工作中实实在在的经验和技巧，而不是单纯的说教。相信员工一定会非常的感谢她。
而在批评90后的实话也是需要技巧的，忠言不一定要逆耳，因为一句不合适的话就可能导致对你的能力产生怀疑，甚至辞职。这并不是告诉大家可以容忍错误，而是要多给这一代员工多一些空间、多一些机会，工作过程要给予细节的指导，同样的也要告诉他们：结果一样也很重要。正面地肯定其进步，指出不足并加以远景的激励，90后员工会迸发出更大的潜能。
技巧四：时时刻刻鼓励和激励，激发工作热忱
90后对工作并非不投入，很多时候，他们也会对工作和公司都有很多想法，但是那些负面、消极的想法一般都不会主动去说出来，那么这时候就需要管理者们去主动聆听，动之以情、晓之以理地去引导。90后的人是比较特立独行的一代人，如果无法了解90后真正的内心世界，他们也就无法真正领会你的意图，执行力差也就自然而然了。
而且， 90后的员工不怕工作难度高，就怕工作平淡无奇、重复无聊、没有发挥的空间。当然，在让90后员工独立负责工作的之前，充分的培训和呼之及来的现场指导是非常必要的。
学会时时刻刻的鼓励和激励员工，激发他们的工作热忱，让他们找到工作的成就感和荣誉感，愿意全身心的去付出。
技巧五：组织店铺的团队活动，培养店铺的团队意识。
作为企业的HR在工作中具有双重角色，对上级领导，HR是老板的助手，需要听从老板指示做事，维护老板和企业的利益；对下级员工，他们是企业的领导，在员工中具有较高的威信，员工有事除了找部门负责人（毕竟有限）以外就是HR.他们的一切工作需要从员工的根本利益出发，服务于企业员工。但现实中，老板与员工间经常会发生矛盾，需要HR从中协调，承上启下，做好沟通工作，一旦协调不好，不仅在员工中失去威信，而且在上级面前也会失去信任、不满，将来很难再得到提拔，甚至遭到“炒鱿鱼”的厄运。因此，HR必须具有较强的沟通交际等能力，下面我就本期话题发表个人观点，请各位理事批评指正。
一、坚持处事原则，公道正派。作为HR在处理事情方面一定要坚持原则，不能为了溜须拍马老板而侵害了员工的根本利益，恪守经理人的职业道德和准则，处事公平、公正。
二、做事努力，但求无愧于心。HR在处理任何事情时，尽自己的最大努力做好，无需面面俱到，让绝大多数员工满意即可，无愧自己的良心。
三、运用交际艺术，沟通双方。HR要具备的条件很多，但语言表达能力尤为重要。在沟通老板与员工的问题上，应该运用交际艺术，本着尊重对方、友好协商的方式，与老板和员工间进行充分沟通协商，避免“命令式”交谈，让对方知道HR良苦用心，即使事情不成，大伙也知道你的一片丹心。
四、协调双方，陈述关系。当HR在协调老板与员工的关系时，HR一定要陈述清楚事情原委，利害关系，让老板知道事情的重要性，让员工知道企业解决问题的困难及想法（如：工资福利待遇问题），从而使双方达到相互体谅。
五、耐心做好思想教育工作，树立正确观念。HR要做好员工思想教育工作，引导员工树立正确的人生观、价值观和责任观，正确看待企业和个人的利益。
1、平视老板很重要
成功自有道理，老板创业打天下，一定有过人之处。学习老板最优秀的品质和做事方式，为我所用。老板不是神，也是人，他有普通人的缺点，有时可能是相当严重的缺点，反过来，这个就是你的优势和机会。优势互补是双赢，故意发难是双输。
2、给老板提供“选择题”
不当老板，不知道老板的思路。员工和老板的差别就在于，老板只想宏观的，说的是大概，是方向;员工只想具体的，希望告诉我怎么做细节。如果懂得换位思考，你就不要向老板提“问答题”：老板，这事你说怎么办?而是向老板提“选择题”：老板，我有几个方法：1、2、3……你看哪个好?
3、出了问题早汇报
老板最怕“马后炮”，事情做砸了不要紧，赶快告诉老板，也许还有救，先说事实真相，承认失误，再承担责任采取挽回的措施，最坏的办法是不吭声，眼看着小错成大错。也许你的错，老板以前也犯过，他有办法去解决，可能你会被“骂”一通，但是你收获了三个结果：被信任、学几招、提高承受力。
4、合理利用时间与资源
对于你而言，上司的时间和资源就是你要争取的内容。上司的资源最直接的功效就是为你的工作提供帮助，每一个上司都希望他能够为公司的工作发挥作用，借力也许会有更好的效果。
5、提前做计划
老板的工作安排很多，如果员工不懂得时间管理的方法，就算加班也不会有结果。重要的是，提前做计划，预测可能的变化，然后不折不扣地执行。
6、拿经验做垫脚石
老板喜欢按经验出牌，不过，这并不代表你也可以拿“经验”当“圣经”，经验只是垫脚石，上去踩稳了，试一次，千万别简单模仿，毕竟你不是老板，有时候按老板的经验反向思考，可能更管用。
1.职场上怎么与老板相处
2.职场怎么与上司相处
3.职场相处技巧
4.在职场中和老板相处有什么原则
5.职场与领导相处的技巧
6.职场新人如何讨老板喜欢?
7.如何说职场老板的不是?
8.学会与职场“冤家”的相处之道
9.职场中如何与男同事相处
关键词：民营企业,老板,员工,关系
一、正确处理好老板与员工关系具有重要的现实意义
员工关系决定企业成败, 每一个企业, 每一个老板都梦寐以求能够拥有一支忠诚服务企业、团结勤奋、敬业服从、高素质高水平、能与企业荣辱与共、同舟共济的员工队伍。员工才是企业的第一资源。正确处理好老板与员工之间的关系不仅对企业发展, 还是对老板与员工合作互利伙伴关系都具有非常重要的现实意义。
(一) 处理好老板与员工关系, 是民营企业发展的需要
当今社会, 企业之间的竞争归根到底是高素质人才队伍的竞争, 一个企业能否实现可持续发展, 并面对残酷的丛林淘汰法则而立于不败之地。关键在于在人才上是否有竞争力。
(二) 处理好老板与员工关系, 能提高企业的核心竞争力
进入新世纪的今天, 企业竞争的成功已不局限于传统的产品开发或战略经营, 而越来越依赖于生产出大量的使消费者满意的新产品及新服务的智力资本。
(三) 处理好老板与员工关系, 更能发挥员工的潜力
对于一个企业组织来说, 要保持企业的创新与发展, 员工的潜能发挥占有重要地位。现代民营企业管理要处理好老板与员工关系, 目的就是最大限度发挥员工的潜能, 达到企业与员工的双赢局面。
二、当前民营企业老板与员工关系存在的主要问题
我国民营企业是伴随市场经济发展而逐步发展壮大起来的, 改革开放20多年来, 一个最明显的特点就是民营企业的迅速崛起。随着公司的扩大, 企业的各种管理问题也随之出现, 而创业者管理意思淡薄、家庭成员对正规化管理进行抵触都妨碍了企业管理水平的提升, 随即引发响应的危机, 要么停滞不前, 要么濒临倒闭或是申请破产。
(一) 民营企业家庭成员抵触正规化
管理
家庭体制在企业的创业时期优势明显, 在发展阶段暴露出了其固有的一些弊端。创业阶段以极低的代理成本、监督成本而取胜;发展阶段是在市场竞争中, 其内部有限资源和家庭或家族成员管理能力不高而导致的内部交易成本大于那些非家族制的竞争对手, 造成竞争力低时, 那么家族体制就是不合理的和低效的。
(二) 民营企业的组织结构简单
民营企业的组织结构通常比国有企业和国外企业还要简单, 缺乏一些专门的机构来协调和维护员工关系, 大部分企业都没有工会, 成立工会也往往是有名无实。这些原因的存在, 很多民营企业都面临着的员工关系紧张的局面。
(三) 民企老板对员工缺乏信任, 使员工感觉不到应有的尊重
信任是最好的管理, 这一点很多企业都深有感触。但国内也有一些企业对员工信心不足、信任不够, 管理者往往拿着放大镜来审视员工, 全然不顾违规者的内心感受, 使员工心怀不满, 与企业离心离德还有一些企业在创业之初能很好地体现信任管理, 员工也能充分发挥主观能动性。但是当企业发展到一定规模后, 管理者对员工也开始提防起来, 企业由此而走下坡路也就不足为怪了。
三、处理好老板与员工关系的对策
当代社会竞争的实质是人才的竞争, 究竟怎样才能真正的建立好员工和企业的真诚合作关系呢。
(一) 改变家族经营模式, 加快建立现代企业制度
家族制度作为民营企业与生即来的资产组织形式有其制度上的优越性, 但传统家长式管理体制不适应市场经济的高度发展。家族式企业由于其天生的血缘关系, 关键性职位都由家族成员担任, 不愿意也不轻易相信即使是非常能干的外来人员。外来人员不仅感觉自己是雇员, 是“被剥削者”, 而且还是被排斥者, 工作的主动性和忠诚感大减。
(二) 切实提高老板的管理意识。
老板个人人生修炼又应该树立起哪些基本观念?
1、改变单纯赚钱的企业经营目标。
只要民营企业家一心只想赚钱的思想观念不改变, 就很难自我超越, 只有一个人的根本思想变了, 他的思想体系和行为体系才有可能随之改变。
2、企业不是自己个人的, 而是大家的, 是社会的。民营企业家要深刻反思这一点。
(三) 建立知识型企业的组织结构。
知识经济时代的组织结构必须有助于知识的交流和应用。因此, 这种组织结构在国外知识型企业中已被淘汰, 而代之以一种新型的组织结构。其具有的优点是:
1、有利于企业将知识转化为商品, 企业拥有知识的最终目的在于使知识商品化, 使企业获得更大的市场效益。
2、便于人才参与决策, 这有利于知
识商品化过程中对企业关键人才的确认, 使其顺利地发挥各自应有的作用, 发挥团队精神非常重要。
(四) 为员工成长创造良好的环境, 实现企业和员工共同成长, 共同发展。
老板如何解决与员工之间的利益冲突, 是个重要的问题, 有效的办法之一就是让员工成为事业的主人, “种自己的田, 为自己干活”, 才能更有效地发挥员工的潜力, 最大程度地创造价值。
参考文献
[1]宋超红主编点击家族企业东方出版社2005年5月第1版P113[1]宋超红主编点击家族企业东方出版社2005年5月第1版P113
[2]朱瑜主编企业员工关系管理广东经济出版社2005年2月第1版P37[2]朱瑜主编企业员工关系管理广东经济出版社2005年2月第1版P37
[3]戴尔逊编译老板是这样成功的中国物资出版社2005年2月P104—105[3]戴尔逊编译老板是这样成功的中国物资出版社2005年2月P104—105
[4]王成荣主编企业文化中央广播电视大学出版社2000年1月P190[4]王成荣主编企业文化中央广播电视大学出版社2000年1月P190
1、宠爱他们，给他们失败的空间。就像父母会对孩子们弄出来的混乱局面称赞有加一样，你也要无条件地支持创造型员工，鼓励他们尝试各种荒谬行为、接受失败结局。创新源自于不确定、风险和实验过程；如果你确定某一做法会奏效，那么它根本不是创新。创造型员工天生就是实验主义者。因此，要让他们勇于去尝试、体验、玩味。当然，实验过程本身也是有成本的，但会低于完全不创新的成本。
2、给他们配备稍显沉闷的搭档。对创造型员工最坏的安排，莫过于强迫他们与其他创造型员工共事，因为他们之间会无休止地竞争思路、头脑风暴，或者直接忽视对方。同时，你也不能在创造型员工周围安排那些真的很沉闷或传统的员工，因为他们不能理解创新者，最终会掉队。与这个结论相一致的是，近来研究表明，如果员工组成多元化、心态开放包容、愿意接纳彼此的观点，这样的团队就更具有创造力。
因此，解决方案就是，为创造型员工配备合适的搭档，这类人一方面不能过于传统不至于挑战创新者的主意，另一方面又比较不传统，能与创造型员工合作。这些同事要注重细节和平常的执行流程，愿意干脏活累活。比如：在足球场上，锋霸梅西需要中场布斯克茨、老队长普约尔的配合；前锋罗纳尔多需要后腰阿隆索、后卫拉莫斯的配合。
3、只让他们从事有意义的工作。我的研究表明，天生的创新者一般都更赋远见。他们更有大局观，更能理解为什么有些事情很重要，虽然有时候他们自己也不能解释其中原因。这个特点的负面因素是，他们根本不愿意从事无意义的工作。这种要么全有、要么全无的工作方法反映了创造型人才很两极的性格。他们只有在被灵感启发的时候才能很好发挥，而灵感需要意义的刺激。这一规则也同样适用于其他员工：当一个人拥有真正的兴趣和强烈的求知欲时，他就会更具创造力。正如美国当代知名小说家约翰·欧文所说，“为什么我可以笔耕不缀，原因在于写作对于我来说不是一项工作”。
当然，并不是每个人都对有趣的事情感兴趣。在任何一个公司，都可能存在这种员工，他们更乐于接受朝九晚五的简单常规工作，更容易受到外在物质奖励的激励。因此，公司就应该把繁琐或机械的工作分派给这些员工，而确保创造型员工得到更有意义的工作。
4、不要给他们施加压力。通常，只有在工作中给员工更多的自由和弹性，他们才能释放出更多创造力。如果你喜欢条条框框、秩序井然、一成不变，可能就会缺乏创造性。然而，在不可预测的自发环境下，我们都会更具创造力，因为这时我们不能依赖于固有习惯。所以，不要束缚你的创造型员工，不要强迫他们遵守既定流程和结构，也不要问他们在哪里、在干什么或者如何完成工作，而要让他们不受固定时间的限制，在外远程工作。这就是管理《广告狂人》中唐·德雷珀的秘诀，也是他从来不跳槽到规模更大的竞争对手那里的原因。同样，这也是众多顶级运动员从小团队进入大团队后不能适应的原因，也是那些创业公司一旦被大企业收购、其创始人难以继续快乐管理的原因。
5、给他们的薪酬不要过高。长期以来，业界对于内在动机和外在动机的关系都颇有争议。在过去20年间，心理学家为所谓“过度理由效应”提供了强有力的证据，例如，一个人外在动机较高，就会抑制他的真正或内在兴趣，从而影响他的工作表现。最显著的是，根据两次大规模的元研究，如果任务本身是有意义的（创造性工作自然在此之列），外在奖励会影响他的投入度。这对成人和孩子都不例外，尤其当他们就因为完成一项任务而受到奖励时更是如此。然而，提供正面反馈（表扬）并不会影响内在动机，只要反馈被认为是真诚的。
那么，这一研究的寓意是什么？一个人在做自己喜欢做的工作时，你给他的薪酬越高，那么他反而不会喜欢这份工作了。用心理学家米克森特米哈伊的话来说，就是，“所有创意人士身上最重要、最普遍存在的品质就是，他们能够享受创造这一过程本身。”更重要的是，有创新天分的人并不是由金钱激励的。我们的研究档案包含了20个不同国家的五万名管理人员，研究数据相当清晰地表明，一个人越是有想象力，越是有好奇心，他就越是会因为别人的认可和纯粹的科学求知欲而不是利益需求受到激励。
6、给他们惊喜。对于创新型员工来说，无聊是他们最为讨厌的。事实上，创新型员工总是准备好追求不断的变化，即使这对工作成效并没有多大好处。他们每天去上班都会选取不同的路线，即使迷路也在所不惜。即使他们真正喜欢某家饭馆的某一道菜，他们也从来不会重复点这道菜。创造力与对不明情况的高容忍度息息相关。创新型员工喜欢复杂局面，喜欢把简单的事情复杂化，而不是把复杂的事情简单化。他们不是寻找一个问题的一种答案，而是喜欢为上万个问题寻找上万种答案。因此，你有必要不断地给他们以惊喜；即使做不到这一点，你至少应该让他们能制造足够多的不可预测性，让他们自己制造惊喜。
7、让他们感到自己很重要。正如大诗人托马斯·斯特恩斯·艾略特所言，“世界上大部分的麻烦都是想要变得很重要的人搞出来的。”其原因在于，其他人没有给他们足够的认可。公平的意义不在于同等对待每个人，而是给予他们应得的待遇。每个组织中都有高潜力和低潜力的员工，但只有卓越的管理者才能准确辨别他们。如果你没能认识到员工的创意潜力，他们就会跳槽到更为重视他们的组织中去。
直属上司人很好，他常说如果有任何问题可以随时去找他，真的可以吗?
当然不行。常设起意的访问是很不妥的，预约是基础的礼貌。每个人都有本人的时间表，假如大家都可以随时去找上司谈个十多少分钟二非常钟，他还有自己的时间吗?所以即便你的上司说有任何问题能够随时去找他，也倡议你必定要当时预约，并且准时达到、准时停止。让你的上司感触到你对他的尊敬，以及你对彼此“时光资产”的器重。请记住，养成预约的好习惯，是尊重对方的表示，也是人与人之间彼此信任的基石。
有位同事每次开会都会领先去坐在老板的旁边，这样做好吗?
办公室开会的座位伦理是这样的：老板的旁边坐的是他的贴身秘书或职位级别次高的员工，坐错位置只会显出自己的不识大体。在国度级会议或仪式中，大家爱好察看最高首长旁边坐或站的是谁来分辨其职位的高下，其情理就在于此。
和老板一起外出时，可以和他并行吗?
在国际礼节中，站位、坐位有“前尊右大”的原则，意即晚辈或下属，应该让长辈或上司走在自己的前面或右手边;除非前方或右侧有障碍物，晚辈或下属此时需超前去肃清阻碍物。如果是三人并排行走，依照长幼尊卑来排列，中间的`地位是最尊贵的，右边次之，年事最小或职位最低者应走在左侧。另外，当一位男士同时和两位女士并肩行走时，这位男士可以走在左边，让两位女士走在旁边和右边。
至于进出餐厅时，若没有事先订位，进入餐厅时也没有服务生引路的情况下，晚辈或职位较低者应该走在前面筛选座位，并引领长辈或上司入座。和女士一起用餐时，也是由男士走在前面带路。用餐结束要离开餐厅时，次序则相反，应请长辈、上司或女士先行;到了门口，晚辈、职位较低者、男士可先行一步去开门，以利通行。如果是已事先订位、有服务生带路的情形，则由长辈、上司或女士走在自己前面，追随着服务生到达预约的座位入座。
想请老板和同事来家里坐坐，但碍于和男友人或女朋友同居，怕造成他们的负面见解，该怎么办?
现在绝大多数人已经可能很开明地对待这个问题了。但什么事都并非相对，每个人对同居的接收水平不一样，如果你的老板和同事们观点很开放就比较无所谓，只要在家里不表现出过火的亲昵即可;如果对方是守旧派，仍是不要冒这个险比较好，毕竟要真正做到“公私明显”并不轻易。
在走廊上和难得会晤或简直没说过话的大老板萍水相逢，怎么做比较好?
你可以很慷慨地打声召唤：“董事长晨安”或“董事长好”。如果路窄，或恰好方向雷同，或是在洗手间里碰到，则可以礼让他先行。
度假时，如果上司还频频打电话来探讨公事，该如何处理?
曾听过一个笑话：老板的幻想是发现你的员工可以完整不需要老板而独破自主作业;员工的恶梦是发现你的公司没有你还可以完善功课。所以换个角度思考，职场工作就会更快活。
很多公司都讲求精简高效，经常是人员较少但事务许多，因此每个人所负责的职务都是十分重要的。在度假分开前，请务必先实现并支配好大大小小的事，支配职务代办人，并向老板或主管讲演你的部署与目前工作进展的状态等，让你的老板或主管懂得清晰并同意后，你才干离开公司去度假。而对于度假期间，老板或主管询问工作上事宜的电话时，也请耐烦讲解，毕竟有些事情只有你最清楚，以不影响公司工作进度为原则，才是最好的处理态度。
和上司一起进出室内时，需要帮他开门吗?
和上司或长辈一起进出室内时，可以在间隔门大概一米左右时，很天然地从容趋前帮忙开门，而不是忽然慌张皇张地冲到前面去开门;在伸手开门的同时，可以不疾不徐地称说上级的职务并礼貌地说：“总经理，我来开门。”
跟上司私情很好，暗里都去过彼此的家中作客，上班时该用什么样的立场对他比拟好呢?
只有在公事上是上司与下属的关联，无论你们私交有多好，请千万记住：对你们之间的“特别情义”，要心领神会、低调解理才好。在工作场合，不要刻意表现出你们很要好的样子，由于在别人眼里，未免有公私不分的错觉，有可能给你们双方带来不用要的困扰。其次，别在茶余饭后的闲聊中，不经意间提起任何上司私生涯的事件。实在不仅是和老板，和公司其余共事的特殊情谊，也都应如斯看待。
有时候看老板手提的货色很重，很想帮忙拿，但大庭广众之下又怕被别人说是拍马屁，怎么办?
怎么会呢?你多虑了。下属帮忙提私家包包之外的行李原来就是应该的，让老板大包小包，而自己两手空空才是真的不合宜。尤其在良多时候老板真的需要帮忙，只是担忧使唤你太多而令你发生恶感，不晓得该如何告知你罢了。老板婉拒你的好心时，你也千万别跟老板客气，他说自己拿你就真的让他自己拿好了。准则上，私人物品如背包、公文包，是应该自己自己拿的，至于其他物品如书籍、图片、文件、教材，下属当然可以帮忙。
和上司一起去造访客户，招待职员把自己错以为上司，局面很为难，怎么处置比较好?
这种时候，请你赶紧阐明：“我是某某(姓名)，王总经理在这里。”个别而言，职位高的人应该走在前面，除非路线或目标地不明确，下属才应该走在前面探路。然而一旦找到路了，特别是到门口了，还是应该让职位高的人走在前头。
在公司工作，老板年节都会送礼，需不需要回送呢?
根本上你不须要回送老板礼物，除非你的职务属于专业导向，如医师或律师等。因为专业导向的职务在某方面和老板是属于同等的，因而可以相互赠送礼物。赠予的礼物也不需要太宝贵，如办公室和商务场所一定用得上的优盘、手刺夹等就是不错的礼物。
至于普通的公司，其实很多老板并不一定喜欢接受员工的礼物，员工送老板礼物有时候会给他带来困扰。年初的时候接受员工的礼物，会成为老板年终考察评估时的负担。因此，大家是不需要回送老板礼物的，若要送礼，可以取舍特别的日子，例如老板诞辰、出国回来等，抉择跟老板分享值得浏览的书籍、CD、美食，或是书写一张卡片等作为礼物，反而会比珍贵、正式的礼物让老板开心又没有累赘。
受到老板责备的时候，应当怎么应答才好?
1.首先是心态上的区别：当老板必须对生活有更高的追求,有强烈提高生活质量的欲望,而员工则是生活达到温饱的水平就可以了.在这里要强调的一点是做为员工你就要安于,满足于这种现状.不满现状的跨越那道门槛儿做老板,不做老板就要当个快乐的员工,千万不要有诸多的借口来怨天尤人,诸多的困难来使你驻足不前.活在这种矛盾当中你的人生将会痛苦并痛苦着!
2.决策力上的区别：当老板必须有正确的决策的能力,知道自已前进的方向,知道哪个项目市场前景好(掌握国家的政策,全球的经济的行情),知道哪些客户有开发的价值哪些客户没必要理睬,知道哪些话该说哪些理儿要心里坚持的,知道哪些精力用在事业上哪些时间用在感情上的...........而员工呢,只要处理好与同事的关系,做好本职的工作,与丈夫或者是老婆处理好关系,辅导好孩子的功课就好了.3.追求目标的持久性的区别:当老板追求自已的人生目标必须要持之以恒,每时每刻每秒都清楚自已在做什么,是不是在做和自已人生目标无意义之事(当然是不反对与家人正常感情生活的部分,只是时间和精力上的度要把握好!).这种持久性是不随着时间和空间的改变而改变的,不论你是三杯酒下肚还是你在灯红酒绿的歌台舞榭中放纵,还是跟你亲密的爱人在床上发泄........我原本想:过一段时间后,或者说客户的量稳定后,我们的生意就是稳定下来,我就会坐享其成,这是一个多么愚蠢的心态啊!听说现在除了中国移动的老板还没有哪个老板每天可以坐享其成呢!记得小时候我有一本名人名言录,上面写过一个名言:跌倒了站起来,又跌倒了又站起来,再跌倒了再站起来........直到成功!看来这话真应该改一下了:跌倒了站起来..........直到死那天!也就是说追求的持久性如果要用时间来衡量的话就是一生!这种目标可千万不要三分钟热血,看了人家史玉柱,马云的创业史,我也要创业,实现自我的价值;看见人家有别墅跑车,我也要当老板,挣多多的钱,一觉醒来一切都淡泊了!这样的人生痛苦并滑稽着.4.执行力的弹性区别:这点可能要把大老板和小老板分开来说,大板不用每件事亲力亲为,当然就要对他的凝聚力,用人之道的能力提出高的要求,我们估且不谈.小老板做事情呢,必须按计划在一定的时间内把事情做到位做透测了.要搞好脑袋,屁股和脚的程序关系的连续性---------脑袋想到决定做了,屁股马上就要离开椅子,脚马上就走动起来!就象我常讲的一句话:做了就有50%的希望,不做就是0.也就是说想法和行动要衔接好,连贯上.而千万不是想得天花乱坠,最后纸上谈兵!
5.承受力的区别:当老板的必须对他自已的行为负起责任,承担起一切后果!这种承受包括在激烈的市场竞争中带来的压力和失败带来的痛苦!这对一个刚创业的老板来说至关重要,在这个全球经济都有危机的年代,每一个老板都不可避免的在竞争压力和失败痛苦中煎熬,在面对压力和痛苦时你用什么样的态度,做怎么样的选择这就是你成败的关健所在.师说所讲:压力除了能排泄出去有意健康外,还可以升华,也就是说变压力为动力.如果你想当一个好老板的话就一定要有这种变压力,痛苦为动力的东山再起的能力!
6.创新能力上的区别:就象几乎所有的企业的座右铭上都写有创新一样,创新对在创业路上迷茫的老板来说至关重要,要有思路上的创新,产品上的创新,技术上的创新,推广方案上的创新......做为一个员工只要按照规章制度,按部就搬的做事就好了(做广告设计的除外)
7.心胸肚量上的区别:当老板的必须有海纳百川的肚量,有无欲乃刚定性,有淡泊明志的心境,有心明见性的理智,不能因为老婆今天没有做出合你口胃的饭菜就满腑牢骚,也不能因为你的朋友在大庭广众之下和你开个过分的玩笑就大发雷霆,更不能因为和你的客户有点小矛盾就耿耿于怀........在此想起一句话:大思维决定大界境!
8.爱好上的区别:当老板的必须爱好看书,爱好学习!这种学习包括从书中学来,从自已实践失败中总结出来的,从别人成功经验那借鉴来的.古人说得好:读万卷书,行万里路,这都是在学习!而其它的爱好呢也要健康的,比如说运动啊,听音乐啊..........但千万不能过分酗酒啊,嫖娼啊,吸毒啊........而做为员工呢,你得爱好就可以自由的多,你可以爱好在路边吃鸡蛋饼,只要你高兴就好.9.习惯上的区别:当老板的要有思考的习惯,要有总结的习惯,要有会休息的习惯,.......一种习惯养成一种性格,一种性格决定一个人的命运!
10.利益分配上的区别:当老板的赚了100元只希望分1元 当员工的赚了100元却希望分99元!
老板和员工都是企业的职业人，这种职业化的关系最简单，可以提高组织效率，在公司里不必要牵扯复杂的友谊和感情；
老板要避免越级指挥下属，员工要避免越级汇报，与领导沟通的方式因人而异，但计划外、预算外、流程外的情况要及时汇报；
给老板提意见时，在沟通方式和沟通地点等方面要慎重考虑，可以私下里坦诚沟通，但最好不要在会议中与老板发生激烈地争吵。
老板喜欢中层干部有责任心遇事敢于担当，有独立的判断力，专业能力强并且最好能与其互补，此外还要有良好的沟通能力；
初入职场的员工要尽力做好琐碎的工作，这是在为以后的发展积累经验，对公司忠诚度高，具有较强专业能力、责任心与学习力的员工更容易获得晋升；
不是每个人都适合做老板，专业能力强的员工，如想创业要考虑清楚，老板应将自己从具体事务性工作中解放出来，更多的思考方向性的战略问题。
当员工做错事时，首先要向老板承担责任，总结失败教训，并考虑在今后如何避免，而不是要找借口推托或解释；
工作中要保持良好沟通，尽量避免争吵，如果与领导发生争吵，事后要主动沟通弥补，领导要有胸怀，不能因为工作上的分歧而公报私仇；
职场危机处理的5S原则：
一、承担责任原则（SHOULDER THE MATTER）、二、真诚沟通原则(SINCERITY)、三、速度第一原则(SPEED)、四、系统运行原则(SYSTEM)；
五、权威证实原则(STANDARD)。
如果与直接领导有矛盾，首先要反省是不是自己的问题，然后可以与其开诚布公地沟通，坦率地解决问题；
如果员工认为自己做出了杰出贡献，但是没有得到应有的回报，可以与领导沟通，有可能领导没有注意到你的贡献，让老板看到并认可你的工作很重要；
有个企业家被问到他为什么喜欢航海。他的回答是，航海和经营企业有强烈的共同点：一个企业的发展需要全体员工的共同努力，就像一艘船要破浪前进，需要全体船员各司其职，共同配合，才能顺利抵达目的地一样。
这也是我们非常推崇的理念。我们一直不断的在告诉我们的合作伙伴：我们都必须树立“这是我们的船”的理念。
也就是说，每一个人都应该把自己服务的公司看成是一艘船，一艘自己的船，这样你才会竭尽所能贡献自己的力量，主动、高效、热情地完成任务，用心去打造属于自己的“船”。
还要将你的上司、同事看作是和你同舟共济的伙伴，你们是一艘船上的合作者，而且只有每一个人都努力做好自己的工作，这艘船才会前进。
每一个人的命运都将和这艘船紧紧地捆绑在一起，与船同生死、共命运。所以，你不但要为你的船贡献自己的全部能力，你还要保护你的船，不让它在中途抛锚。
这也就是我们强调的“主人翁精神”。前英特尔总裁安迪•葛洛夫(Andy S. Grove)曾应邀对加州大学伯克利分校毕业生发表演讲。他在演讲中，提出了以下的建议：“不管你在哪里工作，都别把自己当成员工，而应该把公司看作是自己开的。
自己的事业生涯，只有你自己可以掌握。不管什么时候，你和老板的合作，最终受益者也是你自己。”
但是，这种心态在当今的职场却是并不多见的，他们总认为：“公司是老板的，我只是替老板工作，工作付出得再多，干得再出色，最后得到好处的永远是老板。”
如果你有做军人的朋友，或者你多少了解一些军队的事情，那么你就会改变这种不合理的认识。
每一个军人都非常清楚，他必须和他的长官、他的战友同舟共济;否则，他牺牲的可能性就会大大提高。
在战场上就意味着生与死，每一个错误都可能意味着死亡。没有长官的智慧，没有战友的配合和掩护，你是无法独自完成任务的。
我们常说“商场如战场”，这样的处世原则在商场也是通用的。
在商场上，当然一次的失误并不会意味着死亡，但没有一个老板喜欢这种事情一再地发生。而且，你所从事的企业发展不顺利，你的个人利益就会受到影响;如果企业经营不善，最后倒闭，你还得重新选择职业。
所以，你的利益和公司的利益是一致的，企业的发展也是保障你个人利益和发展前途的基础。
因而，我们说企业就如同一艘船，它需要所有船员(员工)全力以赴、共同配合把船划向成功的彼岸，同时，这条船也承载着它的船员(员工)，避免他们掉入大海。
其实，老板和员工都是这条船上的一员，只是分工不同，角色不同而已。在企业这条船上，老板是船长。这个职位赋予他的不仅有权利，还有责任，他要思考船的航向，要避免触礁或者碰到冰山，还要保障一船人的安全。
你一旦进入一家企业，就如同上了一条船，你唯一的选择就是尽职尽责地完成好自己的本职工作，每一个人也都是这样，才能保证船在中途不会出问题，因为，谁也不希望船在茫茫的大海上抛锚，甚至有意外或者事故的发生。
从这个意义上说，员工也是企业的主人，公司的兴亡不仅和公司里每一位员工的切身利益有着直接的关系，而且还维系在公司的每一位员工身上。所以，上了公司这条船，就必须和公司共命运，必须和老板同舟共济。这个道理在你刚工作时，就应该明白。
和老板同舟共济，意味着你不但可以和老板分享成功的喜悦，更主要的是要在困难时，能够替老板分忧。
老板是掌握公司发展方向的人，是决定公司存在与否的人，那些能够与老板同舟共济的人，必将得到老板最大的奖赏。
1、亲密但要有尺度
想在工作中顺利进展，想在公司留长久，那么与同事之间相处融洽，那是必须的。但同事之间毕竟存在竞争、有利益第一文库网的冲突，如果你与同事相处的过于亲密，那么你的短处，你的秘密，你的隐私将会在关键时候击败你。人往往在没有利益冲突的时候可以亲密无间，但是一旦有利益冲突的时候就会反目成仇。
2、与同事相处我们要做到平等
不管你是刚工作的菜鸟，还是工作已久的老鸟，我们都要做到平等，既不要心存自卑也不要心存自大，如果不能保持一个平等的关系，那么同事之间就不会那么的融洽。
3、遇到竞争的时候，请记住要公平竞争
在我们遇到晋升、加薪的时候，同事之间的关系就会变得非常的`脆弱，我们那是就应该认真的、努力的工作，千万不要去做一些损害同事来谋取自己利益的事，我们应做到不耍手段但也不放弃与同事之间公平竞争的机会。
4、不要在背后议论同事
八卦、在背后说别人坏话，在职场中是大忌，这类人是职场人最憎恨、最不受欢迎的人。那么这类人终有一天自己会毁在自己的嘴上。
5、同事有困难我们应给与关心与帮助
同事的困难，通常首先会选择亲朋帮助，但作为同事，应主动问讯。对力所能及的事应尽力帮忙，这样，会增进双方之间的感情，使关系更加融洽
以上大概归纳了一些怎样与同事相处，其实还有很多技巧与方法，需要我们在与同事相处的时候多体会、多借鉴。最后送一句话同事之间相处的最高境界是永远把别人当作好人，但却永远记得每个人不可能都是好人。
职场中10种“自灭”的行为
如果两个人性格都像烈火，那一遇到摩擦或争执的时候就很容易发生爆炸，最后的结果只能是两败俱伤而已，这样对谁都没有好处。可如果有一方肯退一步，愿意去扮演水系的主角，那么结果势必会比较乐观一点，我坚信“火”终究会被“水”收服。
也许你每一天都会接触一个陌生的人，记住，不管别人对他的评价如何，你千万不好带任何的偏见去待他，你能够假设他是友善的，这样他才可能成为你的兄弟姐妹。
在和别人发生口角的时候，就应主动和别人“say sorry”、打招呼，学习并领悟发掘他人身上的闪光点并学习并领悟包容他的缺点，这样心态就能放平衡，处事会更用心。
应对厌恶的人，你无法明白的人，关联僵持的人，你能够尝试以下几点：
1、尊重对方，关心对方，多赞扬对方，不好不舍得开金口。
2、站在对方的角度思考问题，多看看别人的优点而不是死咬缺点不放，学习并领悟宽容。
3、人际沟通的潜质很重要，人际适应的潜质更为重要，学习并领悟境平心造。
4、和攻击性较强的人相处，对方的话不必放在心上，除了侮辱人格时应义正严词外。
5、不好来硬的，要投其所好，如果对方喜欢搓一顿，那么就私下请他搓上一顿，改善关联。
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