培训体系的建设

培训体系的建设（共8篇）

培训体系的建设 篇1

培训体系的建设

培训体系是企业对员工系统，持续培训的重要保障。是一个企业内部培训资源的有机组合，是企业对员工实施有效培训的平台。一个有效的培训体系必须要运用各种培训方式和人力资源开发技术和工具，把零散的培训资源系统地整合在一起，使培训能有计划的持续的开展下去。它可以保证企业衡量和巩固员工的培训效果；可以改善企业为培训而培训的现象；可以避免培训的盲目性和临时性；可以让培训做的更系统，更持久，更有效；它是帮助企业实现人才培养目标的重要工具。

由于不同的企业在文化、战略、规模、行业领域等许多方面有着较大的差异，因此培训体系的建设也必须从企业自身的特点和实际出发，在搞清楚培训体系所包含的内容和本企业培训现状外，还要注意遵循以下六个原则：

一、基于战略原则

培训的目的是通过提升员工的素质和能力来提高员工的工作效率，让员工更好地完成本职工作，实现企业经营目标。因此培训体系的建设必须根据企业的现状和发展战略的要求，为企业培训符合企业发展战略的人才。

二、动态开放原则

企业要生存必须适应不断变化的外部环境，这就要求企业的培训体系必须是一个动态、开放的系统，而不是固定不变的。培训体系背心根据企业的发展战略和目标进行及时的调整，否则培训体系就失去了实际的意义，就不可能真正发挥推进绩效改善和提升企业竞争力的作用。

三、保持均衡原则

一个有效的培训体系必须保证企业的员工在不同的岗位都能接受到相应的训练，这就要求培训体系的建设必须保持纵横两个方向的均衡。纵向要考虑新员工、一般员工、初级管理者、中级管理者，高级管理者之间的各个不同级别，针对每个级别不同能力的要求，设置相应的培训课程；横向要考虑各不同职能部门要完成工作需要那些专业技能，以此来寻找培训需求和设计相应课程。

四、满足需求原则

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培训体系的建设必须要在满足工作需求的同时，满足组织需求和员工需求。满足组织需求，才能保证培训的人才是组织所需要的，而不仅仅是岗位所需要的；满足员工需求，才能从根本上调动员工的培训主动性和积极性，从而保证培训的效果。

五、全员参与原则

培训体系的建设，不只是培训部门或培训管理员的事，培训体系中的任何一项工作，都不能只靠培训部门孤军奋战，必须上下达成共识，全员参与，必须得到领导的大力支持，必须得到业务部门的积极配合才能完成。

六、员工发展原则

如果培训体系和培训课程的开发能够与员工自我发展的需要相结合，就可以达到企业和员工双赢，在员工得到发展的同时，也能为企业的发展作出相应的贡献。

关键词：培训体系 动态开放 全员参与 员工发展

培训体系的建设 篇2

通过建立完整的培训体系, 能够更好地整合公司内部培训资源, 使培训工作责任明确, 分工合理, 加强部门间横向配合, 减少协调成本, 提高培训工作运行效率;可以进一步规范培训的管理, 提高培训质量, 增强培训效果;按照员工职业生涯发展规划, 通过持续开展各层级人员的培训, 促进整体员工队伍的能力提升。

2 培训体系的建设

培训体系的建设包括制度层面、资源层面和运作层面的建设。

2.1 制度层面

完善的培训体系需要与之配套的培训管理机构, 这样能够做到有效的分工。通常认为培训只是由人事部门来做的事情, 这导致培训项目的实施存在一定困难, 对于培训过程的监管不到位。部分造船企业对于安全、焊接、涂装等工作都成立相应的委员会, 其职责在于协调解决工作中存在的问题, 推进各项工作的开展。培训工作也应该效仿这样的方式。具体来讲可以由一名生产部门的领导作为教育培训统括, 人力资源部负责推进跟踪年度计划内的培训事项的开展情况, 各科培训担当具体落实培训项目。定期召开会议就当前培训需求进行沟通并及时地开展针对性培训。这样培训分工进一步明确, 培训及时性得到保证。除了有相应的管理机构, 还应该制定与培训工作有关的规章制度以进一步规范培训工作, 建立各项工作开展的流程并不断改进和完善。

2.2 资源层面

资源层面的建设分为硬件资源的建设和软件资源的建设。

硬件资源建设可通过在企业内建立专门进行教育培训的培训中心, 同时也要进一步拓展生产现场的培训功能, 根据培训需求量配备相应的多媒体办公设备设施, 制作相应的教学教具, 完善车间各工种培训所需的工器具。

软件资源建设主要包括内部讲师队伍的建立、各层级人员培训课程体系的建立、各类培训资料库的建立以及各级员工培训档案的建立。

其一, 内部讲师应考虑不同层级培训的需求, 具体可分为高层管理者、中层管理者、技术骨干以及具有一技之长的员工。讲师一定要具备良好的综合素质, 不仅要有理论基础, 同时应兼备表达能力。更重要的是应具有责任心, 对于每一堂课都能精心准备, 这样可以提升培训的效果。

其二, 课程体系可以按照课程的内容以及人员开发的各个阶段进行分类。具体来说按照课程的内容课程体系可分为人力资源类、生产技术类、设计研发类、财务营销类、技能操作类等;人员开发课程体系可分为新员工培训课程、基础岗位技能培训课程、岗位技能提升培训课程。因此今后在设定培训课程的时候可考虑先从培训者所在的层级和培训开发所处的阶段进行分析, 选择内容符合该层级培训需求的课程。

其三, 培训资料库的建立应按照各课程体系所涉及的课程进行分类, 多渠道、多方式收集网上以及其他公司开展各类培训的资料, 经过整理形成案例库、课件库、素材库等。同时对于建立的资料库应该形成一种资源共享, 为后续的培训实施者提供借鉴参考。

其四, 建立员工培训档案可以更好地了解员工所接受的培训情况, 并为员工管理提供依据。

2.3 运作层面

培训的实施应符合ISO 10015以及ISO 9001体系要求, 结合PD C A工作方法, 按照培训需求的识别→培训计划的制定与预算→培训组织与实施→培训考核与评估四步实施培训。

2.3.1 培训需求的识别

培训需求的识别主要包括组织、岗位以及个人三个层面。其中组织层面需求主要根据公司长期、中期和短期的目标, 结合公司人员状况确定培训需求。以一个刚成立6年的企业为例, 前两年初建期培训需求主要是对招聘的骨干人员进行技能和理念的培训, 随着企业的建成投产培训需求重点转移到后备新人的培训, 再随着组织机构的完善, 生产的正常展开, 培训的需求也逐渐涉及更多的方面, 各层次人员的培训都被列入了年度培训计划。

岗位层面的培训需求识别在制造类企业中更多地体现在生产一线岗位。通过加强对一线岗位人员的培训, 提升他们的技能, 这样可以提高生产效率, 为企业创造更大的效益。

个人层面的培训需求主要结合了员工的职业生涯规划以及自身期望。目前大多数企业招收的80、90后对于自身的定位与实际工作存在着一定的矛盾。作为企业应该提前认识到这一现象的本质在于员工对于自我价值无法体现而产生的。在他们达到了一定技能水平之后, 应该为其提供更广的发展空间以实现其自我价值。培训需求也应该针对性地向这方面转移。

2.3.2 培训计划的制定

培训计划的制定应按照5W 1H的工作方法, 充分考虑培训的各个环节。要结合企业发展的实际情况分析目前各层级人员处在什么水平, 开展什么类型的培训, 通过培训要达到哪些目的, 用什么方式去培训, 谁来培训, 在哪里培训, 等等, 一步步思考, 带着目的去制定计划。

2.3.3 培训组织与实施

培训的组织与实施在整个培训工作PD C A循环中属于D环节, 它需要整合软硬件资源, 对培训计划的合理性进行验证。这其中整合软件资源即内部讲师队伍、培训资料库等将是此环节的重点。

2.3.4 培训的评估

作为检验培训效果的重要方式, 按照时间的长短可分为反应层评估 (培训之后通过调查问卷的方式及时了解培训的组织、讲师的评价以及员工是否得到启示) 、学习层评估 (通过对培训内容考核的方式检验培训人员掌握的效果) 、行为层评估 (培训结束后一段时间检查培训员工是否有了行为或者技能的提高) 。

3 工作展望

企业培训体系的建立是一个需要持续改进的漫长过程, 它的质量决定着企业发展的态势, 一位日企的高管曾经说过:“改善活动的原则之一就是不要力求完美, 立即实行”。培训体系的建立也是一个逐步完善的过程, 只有通过点滴的改善才能逐步走向成功。

摘要：员工培训对于企业可持续发展起着关键作用, 建立完整的培训体系是培训工作顺利开展的保障。本研究从建立企业培训体系的几个方面进行了简要的分析。

培训体系的建设 篇3

关键词：培训 评估 机制

一、当代企业职工培训及评估工作的重要性

１．职工培训是获得高素质人力资源的有效途径。

职工培训可以为企业组织内成员创造持续学习的机会，营造职工与企业的共同理念，提高组织的绩效，达到组织和职工“双赢”的目的。职工培训不仅能够更经济、可靠地获得人才，提高企业人力资源的质量，而且能有效地激励职工，培养职工对企业产生持久的归属感及对企业的忠诚，从而成为企业竞争力的来源之一。目前，国际上企业都十分重视培训工作。国际大公司的培训总预算一般占上一年总销售额的１％-３％，最高的达７％。

２．培训评估是培训工作中不可缺少的重要环节。

培训效果的评估，是指企业在组织培训之后，采用一定的形式，把培训的效果用定性或者定量的方式表示出来。良好的培训评估体系是在工作分析、岗位说明、绩效标准和管理以及培训要素之间的流程管理，这种流程管理的核心，就是通过培训不断提高业绩，并在提高业绩的基础上，逐渐提高绩效标准，进而使企业培训进入良性循环，真正服务于企业的经营战略。

二、企业职工培训评估工作存在的问题

企业职工培训评估工作的不足主要体现在如下几个方面：

１．对培训评估的战略意义认识不够。

目前我国很多企业没有认识到评估工作的重要性，认为培训考核工作可有可无，大多数企业并没有建立完善的评估体系，培训之后不考核也是常见的情况。

２．我国目前许多企业的培训评估只停留在初级阶段。

一是培训评估投入少，许多企业在培训工作上舍得花钱，开展品种繁多的培训项目，但对培训评估工作不投入，导致培训效果无法评价，使有些培训工作收效甚微；二是培训评估的方法欠缺，培训评估工作在我国处于探索阶段，方式、方法不够完善，特别是有些企业生搬硬套评估方法，没有运用适合企业自己的方法；三是没有做第三、第四层次的评估，即没有对职工培训后在工作岗位上行为的改变和对企业经营业绩带来的变化进行跟踪，且很多第一、二层次的评估也流于形式。

３．由于培训效果具有滞后性、间接性，使培训效果在一定时间才能体现，且培训具体的收益很难计算，从而加大了培训效果测量的难度。

三、职工培训评估工作的标准

对于培训评估标准的研究，国内外应用得最为广泛得是最早由美国学者柯克帕特里克提出的培训效果四级评价模型，该评估模型将培训的效果分为四个层次：

１.反应层，即学员反应，在职工培训结束时，通过调查了解职工培训后总体的反应和感受。

２.学习层，即学习的效果，确定受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。

３.行为层，即行为改变，确定受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。

４.结果层，即产生的效果，可以通过一些指标来衡量，如事故率、生产率、职工流动率、质量、职工士气等。

随着我国企业对培训效果评估的日益重视，柯克帕特里克培训四级评估模型已成为我国企业培训效果评估的主要标准，但在相当多的企业，培训效果评估一般只停留在第一、二层次，而缺乏深层次（第三、四层次）的评估。

四、确立职工培训评估机制的工作流程

（一）评估准备阶段。

１、培训需求分析。培训需求分析是培训活动的第一步，它由培训管理人员采用各种方法和技术，对组织成员的目标、知识、技能等方面进行鉴别和分析，从而确定是否需要培训以及培训的内容。它是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是培训评估的基础。另一方面，培训评估的结果又是培训需求分析的一个输入，可以为培训需求分析提供非常有价值的反馈信息，以便对培训的相关环节作进一步改进。

２、 确定培训评估目的。在培训项目实施之前，人力资源开发人员就必须把培训评估的目的明确下来。多数情况下，培训评估的实施有助于对培训项目的前景做出决定，对培训系统的某些部分进行修订，或是对培训项目进行整体整改，使其更加符合企业的需要。同时，培訓评估的目的将影响数据收集的方法和所要收集数据的类型。

３、 建立培训评估数据库。目前，培训效果的评估分为定性和定量两个方面，因此数据的收集也从这两个方面入手。定量数据包括：生产率、钻井进尺、利润、事故率、设备完好率、职工流动率等。定性数据包括：职工满意度、士气、工作氛围、工作积极性等。企业培训效果评估中，定量数据使用得非常广泛，而且极具说服力。

（二） 评估实施阶段

１．确定评估层次。培训评估应本着实用、效益的原则，企业应根据自己的实际条件，对各项培训工作有针对性地进行评估。具体可以遵循以下办法：一是对所有课程都可以进行第一层次评估；二是对要求职工掌握的知识或某项技能的培训，应进行第二层次培训。例如，新聘职工岗前培训，需要职工了解厂纪厂规、公司质量方针及质量目标、操作规程等，因此，对培训的考核可以采取闭卷考试和现场实际操作并用的方法。三是对以下培训进行第三、四层次的评估：耗时三个月以上的培训项目；投入较大的项目；培训效果对组织很关键的项目；组织管理层十分关注的项目。

２． 选择评估方法。培训评估按时间可以采取即时评估、中期评估和长期评估。即时评估是在培训结束后进行的评估，而中期评估和长期评估则是受训职工返回工作一段时间后的评估。对不同层次的评估可以采取不同的方法。对第一层评估可采用问卷、评估调查表的方法；对第二层的评估可采用关键人物 法、笔试、技能操作等；对第三层的评估可采用绩效考核法，即测量受训前后行为上的变化，也可采用比较评价法，即测量参加培训与未参加培训职工间的差别。对第四层的评估可采用收益评价法，计算出培训为企业带来的经济收益，还可以通过考察事故率、生产率、士气等来衡量。

３．收集、分析评估原始资料。原始资料的收集、分析是培训评估的重要环节。一般来说，第一层的评估收集培训评估调查表，第二层的评估收集笔试试卷及现场操作考核结果，第三、四层次的评估收集职工满意度、职工流动率、生产率、设备完好率、财务利润等。数据收集后，调动数据库中的数据，与原始数据进行对比，从而得出评估结论。

五、 评估总结阶段。

１． 确定培训评估报告。评估报告主要有三个组成部分：一是培训项目概况，包括项目投入、时间、参加人员及主要内容等；二是受训职工的培训结果，包括合格人数，不合格人员及不合格原因分析，另外还应提出不合格者处置建议，对不合格职工应进行再培训，如果仍不合格者，应实施转岗或是解聘；三是培训项目的评估结果及处置：效果好的项目可保留，没有效果的项目应取消，对于有缺陷的项目要进行改进。

培训体系的建设 篇4

这一评估主要关心的是培训是否为企业的经营发展产生积极影响。1.骨干员工流失率。培训作为满足员工自我发展的重要手段，在维持骨干员工的满意程度上 扮演着重要作用。2.人均产值增长率。人均产值的增长反映了各岗位专业技能的提升和工作效率的提高。人均 产值的增加对应着一定的公司收益，这种效应的增加也部分地来自培训的效果。3.成本节约。成本的节约反映了管理水平的提高和差错率的降低，这部分的公司收益也得益 于培训。4.客户满意度。客户的满意不仅是公司长期发展的保证，同时也带来直接的经济效益，比如 客户投诉的降低、客户订货量的增加等。客户的满意度与公司的效益之间有一定的正相关 关系，衡量客户满意度可以折算成公司效益，那么，也可以计算出培训所带来的价值。5.员工能力的提高。员工对于公司的价值是不言而喻的，员工能力上的提高可以在组织类考 核指标上反映出来，这部分价值很难用经济效益来衡量，但是可以定性地说明培训的价值。2014-6-27 36 培训需求的 准确获取 通过培训评估 最大化地促进 培训效果 培训模块与人力资源其他 模块（招聘、绩效、职业 生涯规划）的对接 2014-6-27 37

“两个体系”建设培训计划 篇5

为有计划、有组织的开展好公司“两个体系”教育培训工作，大力宣传国家关于“两个体系”法律、法规、标准及规范等，普及“两个体系”知识，增强全员安全意识提高自我保护意识，提高企业安全隐患防治能力，依法维护员工的相关权益。贯彻落实省政府办公厅《关于建立完善风险管控和隐患排查治理双重预防机制的通知》（鲁政办字〔2016〕36号），以及关于印发《2017年下半年全省“两体系一平台” 建设整体推进工作方案》的通知等要求，结合公司实际，特制定“两个体系”建设培训计划。

一、指导文件

（1）省政府办公厅《关于建立完善风险管控和隐患排查治理双重预防机制的通知》（鲁政办字〔2016〕36号）；

（2）关于印发《2017年下半年全省“两体系一平台”建设整体推进工作方案》的通知。

（3）《山东省安全生产风险管控办法》（省政府第331号令）

（3）《工贸企业安全风险分级管控体系建设实施指南》（试用版）

（4）《机械行业较大危险因素辨识与防范指导手册》

（5）《建立完善风险管控和隐患排查治理双重预防机制》

（6）《加快推进安全生产风险分级管控与隐患排查治理两个体系建设工作方案》

二、培训目的通过“两个体系”培训，进一步促进公司全体人员切实提高安全管理知识、安全防范意识，创造良好的安全文化氛围，熟悉、了解《中华人民共和国安全生产法》、《山东省生产经营单位安全生产主体责任规定》等法律法规，加快推行隐患排查治理、风险分级管控双重预防机制，建立完善安全生产风险分级管控体系、隐患排查治理体系和安全生产信息化系统，实现关口前移、风险管控、精准监管、源头治理、科学预防。

三、培训对象及培训类型

（1）公司负责人及专职、兼职安全管理人员，参加上级组织的“两个体系”建设培训。

（2）公司全体员工进行公司内部定期组织的“两个体系”建设培训。

（3）新入职员工及转岗人员进行安全三级教育，培训内容加入“两个体系”建设培训和安全生产风险培训。

（4）外来作业人员的安全风险告知培训。

四、培训内容

（1）安全生产风险分级管控与隐患排查治理双体系建设实施方案

（2）风险分级管控制度和隐患排查治理制度

（3）“两个体系”考核奖惩制度

（4）风险分级管控的内容与标准、工作程序、方法等，隐患排查治理的内容与标准、工作程序、方法及管控措施等。

（5）安全风险和职业病危害风险公告及安全警示标志、监测或预警设施。

五、考核方法

（1）公司主要负责人负责“两个体系”奖惩审批；负责“两个体系”奖励资金的落实。

（2）生产部负责“两个体系”奖惩的归口管理；负责安全生产奖惩制度制订并监督实施；负责各部门对安全生产“两个体系”工作进行奖惩建议的审核。

（3）财务部负责设立安全生产“两个体系”奖惩专用账户，落实安全生产奖励资金。

（4）按照安全生产“谁主管，谁负责”和“预防为主，奖罚分明”的原则，在公司“两个体系”工作中施行奖励和惩罚。

六、相关奖惩

（一）有以下行为者，公司在年终时从安全经费中给予奖励：

（1）认真贯彻公司的安全生产方针、规章、制度，在预防事故、安全作业过程中做出显著成绩的；

（2）报告、举报、消除事故隐患，避免重大事故、较大事故、一般事故发生的；

（3）发生事故时，积极抢救并采取措施防止事故扩大，使员工生命和国家财产免受和减少损失的；

（4）在安全技术、工业卫生方面积极采取先进技术，提出重要建议者；

（5）坚守岗位，忠于职守，在安全、职业卫生工作中做出显著成绩的；

（6）安全生产基础工作扎实，定期召开安全会议、组织安全检查，落实安全措施，成绩显著者；

（7）专（兼）职安全管理人员严格按公司要求建立各项安全管理台帐，基础资料内容健全，记录完整规范，管理出色者。

（二）有下列表现之一者，公司应给予处罚：

（1）发生重大安全生产事故（重伤事故、死亡事故、重大设备事故、重大火灾事故、重大爆炸事故）一起扣事故责任部门1-10万元；

（2）若因管理不善造成重大事故的，每发生一次，对事故责任单位主要负责人罚款1000元，安全员罚款500元；

（3）若因违章造成自身或他人伤害的，对事故责任人罚款300元；

（4）若因管理不善造成轻伤事故的，对事故责任部门、车间主要负责人罚款200元，安全员罚款100元；

（5）对发生事故而隐瞒真相，甚至破坏现场、不配合事故调查小组调查工作的，除对事故责任部门、车间按事故类别处罚外，另再罚该部门、车间1000元，主要负责人罚款500元，安全员罚款200元。情节严重者按国家相关法规处置。

（6）未按规定上报相关安全生产存档资料、安全生产工作、隐患整改未按时完成的责任者罚款100元。

（三）有下列行为之一的，对责任人酌情给予处罚和批评教育。

（1）对在生产作业中，不按规定穿戴好防护用品的工人和技术人员；

（2）在生产作业中，未按本工种操作规程操作或无证操作设备仪器的工人和技术人员；

（3）特种作业人员无证独立操作者；

（4）对不使用通风设施，向公共场所排放有毒有害气体或向下水道排放有毒有害液体的部门和个人；

（5）对生产区内机动车辆超速行驶，违章驾驶或违章乘车者；

（6）对公司内、部门内安全通道不畅通的负责部门；

（7）对违反安全用电行为的；

（8）对违反劳动纪律行为的；

（9）除上述情况外，对其它违反安全生产规定的。

（10）存在事故隐患的处罚

（四）对存在不安全隐患的部门，有下列情况之一者，对责任部门、车间或责任人酌情给予处罚：

（1）各种生产设备、仪器、仪表和生产场地的防护装置、保险装置、指示信号装置要齐全、有效、可靠；

（2）对各种安全装置（如压力表、安全阀）未按规定进行定期校验的；

（3）经检查认定为事故隐患，在接到“事故隐患整改通知单”后，对在限期内能消除而不消除的；本公司不能消除，但应制定临时安全措施而不制定的；本公司不能消除，但应提出申报而未提出申报的部门。

（五）加重处罚（凡有下列情况之一的，对责任人应加重处罚）：

（1）领导违章指挥，造成因工死亡、重伤、轻伤、急性中毒及重大未遂事故的；

（2）发生事故后仍不采取有效措施，在12个月内再次发生同类事故的；

（3）发生事故隐瞒不报、虚报或故意拖延时间不报的；

（4）接到“事故隐患整改通知单”后不按期排除隐患或未采取有效措施而发生事故的。

（六）减免处罚（有下列情况之一的，对责任人可酌情减、免处罚）：

（1）因不可抗拒的自然灾害或意外事故而造成的伤亡事故；

（2）发生工伤事故属于本公司以外其它原因；

（3）对事故隐患积极采取治理措施，但限于技术水平，在限期内未达到规定的；

（4）发生事故后，能积极组织(配合)调查，认真进行事故分析，对事故的有关人员提出严肃处理意见，并能认真制订防范措施的。

（5）其他处罚

（6）凡阻止、干扰、刁难安全管理人员、安全员进行正常工作或无理取闹、拒绝安全检查人员检查的，要对当事人和管辖部门酌情给予处罚。

（7）发生事故时，在执行经济处罚的同时，对事故的责任者和有关负责人，根据情节轻重、后果严重程度给予行政处分，对构成犯罪的由司法机关追究刑事责任。

（8）发生事故应赔偿经济损失，其赔偿金额按公司有关规定执行，赔偿款应从本人工资中扣除。每月扣除金额，一般不超过本人月标准工资40％，直至扣完赔偿额为止。对能迅速改正错误，表现较好的，赔偿金额可以酌情减少。

（七）奖惩实施

江苏煤矿安全培训体系建设研究 篇6

江苏煤矿安全培训体系建设研究

简述了建立江苏煤矿安全培训体系的.基本框架模式,论述了构成该体系的6个子系统,即政策法规、技术支持、培训模式、证书体系、运行管理、质量评估等.

作 者：严建华 YAN Jian-hua 作者单位：江苏煤矿安全技术培训中心,江苏徐州,221011刊 名：能源技术与管理英文刊名：ENERGY TECHNOLOGY AND MANAGEMENT年，卷(期)：“”(6)分类号：X925关键词：江苏 煤矿安全 培训体系 建设

培训体系的建设 篇7

1 构建合理规范的培训质量评估管理体系, 是有效促进培训质量全面提升的基本保证

培训质量评估是培训管理的重要内容和重要依据, 2013年是我培训中心转型的一年, 随着我中心培训规模的扩大, 构建符合自身发展的合理规范的培训质量评估管理体系就迫在眉睫, 这不仅有助于正确衡量培训项目的开展情况, 协助培训主办单位及承办部门准确定位培训目标的实现情况, 客观衡量参训学员及学员单位在接受培训后的满意率情况, 更有助于我中心合理配置培训资源、优化培训内容, 改善培训教学服务及后勤服务。

我中心培训质量评估管理体系的构建思路是以实施反应评估及学习评估为主线, 以日常督导为核心, 让所有参与项目的人员进行自我评估诊断, 形成动态、有效、标准化的管理体系——即“三层级”评估管理体系。第一层级为培训师及班主任“自我评估”, 即培训项目所有参加人员进行的自我评估, 培训师对担任的培训项目或课程进行总结评价, 对培训中学员的学习情况进行掌控, 班主任对培训班的管理及服务进行总结;第二层级为培训部门或项目组“自我诊断”, 即培训实施部门或项目组对所承担的培训项目全过程及质量进行有效的内部监控。通过开展培训教学及后勤服务检查、培训项目质量分析、召开培训项目总结会等实现自我诊断;第三层级为“督导评价”, 一是对培训项目进行的日常督导及学员的反应评估形成的评价结果;二是督导专家组对培训项目进行的督导和评价结果。其中第三层级尤为重要, 且在培训评估中首先应以学员反应评估为主, 因为学员是培训的直接参与者, 在培训中处于主体地位, 亲身感受培训的整个过程, 了解整个培训环节的运行, 对培训的质量最有发言权, 因此坚持以学员评价作为培训的最主要依据。

经过1年的不断探索、磨合、完善和总结, 初步建立起对培训所有流程及环节的质量评估管理体系, 为有效促进培训质量全面提升提供了基本保证。

2 建立实用有效的培训质量评估管理流程, 是有效促进培训质量全面提升的行动保障

培训质量评估是现代教育培训中的一个重要环节, 是培训体系建设中的重要组成部分。依据公司培训管理标准设立完善的评估制度, 建立实用有效的培训质量评估管理流程, 是有效促进培训质量全面提升的行动保障。

根据“三集五大”体系建设的组织构建, 我中心培训管理部承担着培训计划、培训实施和培训效果评估的各环节质量督导、评价和管理工作, 相当于培训管理的总指挥、总调度及培训质量的总检查机构。培训管理部培训质量监督组负责培训质量评估的资料收集、编制评估方案、统计及汇总、分析及反馈评估结果;每个培训班相当于一个培训项目, 由项目承办部门负责指定项目负责人全面负责协调各项培训工作, 班主任具体负责班级管理。

评估管理显现于培训项目全过程, 评估管理流程包括:项目前期、项目实施、项目结束、项目整改四个阶段。

2.1 项目前期——做好督查评估准备

培训项目实施前, 评估管理工作主要是收集培训项目相关信息 (包括开班通知、培训手册等) , 确定评估指标并根据培训课程表编制及印制培训项目反应评估表, 形成一级评估方案。

2.2 项目实施——做好项目实施日常督导

(1) 督导检查:进行培训实施现场督查, 填写督导日志, 对发现的问题及时反馈、处理。

(1) 培训现场检查:每日对培训教学实训及后勤服务现场进行随机性检查, 抽查性听课, 抽查培训部门自查情况。

(2) 召开座谈会:不定期召开学员座谈会、班主任座谈会、项目负责人座谈会。

(3) 开展专项检查:每周组织专家组对培训项目进行检查, 诊断。

(4) 开展月度通报:对日常督查情况进行月度通报、对发现的问题第一时间反馈、对培训事故及时处理、定期进行质量分析诊断。

(2) 自我检查:班主任跟班管理, 每天填写培训班日志, 项目负责人进行培训实施现场巡视检查, 部门对项目进度、项目现场、项目人员工作情况进行检查。

(1) 现场检查:听课检查、对班主任跟班情况检查、对项目进展情况及时掌控。

(2) 教学文件检查:对培训师教案课件进行审核、对培训项目教学计划及课程表进行审核及时上报、培训安排有变更要有记录并及时上报。

(3) 总结工作检查:按评估管理体系要求对班主任及培训师的自我评估表、项目诊断表进行审核检查, 在规定时间及时上报。

2.3 项目结束——完成项目评估及总结

(1) 在培训项目结束前组织学员开展反应评估填写反应评估表 (一级) , 收集后进行数据统计分析并形成反应评估报告。

(2) 培训师对考试项目进行质量分析, 形成培训项目学习评估及改进意见书 (二级) 。

要求在项目结束后五个工作日内上报班主任自我评估表、培训师自我评估表、培训项目自我诊断表、培训项目学习评估及改进意见书 (二级) 、反应评估报告及反馈表。

2.4 项目整改——分析找到措施进行整改

通过督查督办向各部门反馈评估结果、发现的问题及建议, 要求各部门针对问题拿出解决措施和办法, 质量监督组负责跟踪改进情况。

我中心评估管理体系经四个阶段的全周期化管理使培训项目的质量做到可测、可控和有效, 从而达到保证培训质量持续改进并不断提高的目的。

3 严格执行 (完善) 督查督办反馈机制, 是有效促进培训质量全面提升的重要措施

评估本身不是目的, 而是要通过评估认真分析培训过程, 通过“评估—反馈—改进—跟踪管理”, 有针对性地改进培训管理和服务, 持续全面地提升培训的质量。因此, 把督查督办反馈机制落实到实处, 是有效促进培训质量全面提升的重要措施。

我中心督查督办的反馈机制有两条途径:一是每个培训项目结束后的反应评估数据分析结果及学员意见建议形成的反馈表报送各相关培训部门及后勤服务部门, 以便及时掌握培训和服务情况, 及时解决和改善工作;二是每月月度例会中通报该月各培训项目评估情况及日常督导和专家检查情况, 把发现的主要问题汇总反馈给各部门, 以便使各部门引起重视, 在今后的培训和服务中不断改进工作方法, 提升培训效果和质量。

培训中发现的问题反馈给各培训部门及后勤服务部门后, 重要的是采取相应的纠偏措施并不断跟踪, 否则, 就会使整个评估过程流于形式。培训部门通过评估反馈表及意见反馈可发现教学中存在的问题, 如培训内容及课程是否具有针对性和实用性, 培训师的师资水平是否达到要求, 培训教学服务是否管理到位, 以评促改, 及时整改, 不断创新培训内容, 改进培训方法, 提高培训质量和成效;后勤服务部门通过评估反馈表及意见反馈可发现住宿及餐饮服务中的缺陷及需要注意改进的方面, 不断提升服务质量, 为培训教学做好后勤保障工作。各部门把整改措施报质量监督组, 质量监督组负责在下一个培训项目中跟踪整改成效。

总之, 培训质量评估对培训项目的各个环节进行监督检查、指导改进和跟踪管理, 其在培训管理中的重要作用, 凸显出培训质量评估的意义所在, 只有不断完善和加强培训质量评估管理体系建设, 才能有效促进培训质量的全面提升。

摘要：随着集约化大培训体系的构建, 培养造就适应公司发展需要的一流员工队伍是培训中心的职责所在, 不断完善培训质量评估管理体系建设才能有效促进培训质量的全面提升。

关键词：培训质量,评估管理,督查督办

参考文献

培训体系的建设 篇8

关键词: 翻译教学,术语学培训,体系建设, 术语观

On the Problems of Establishing China餾 Terminology Training

System within the Framework of Translation Teaching

Liang Ailin

Abstract: It is very important and urgent for us to explore the problems of establishing our country餾 terminology training system within the framework of translation teaching. The paper puts forward the terminology training program and a model terminology syllabus design for initiating the discussion among the colleagues and for their reference use within the framework of translator training and addresses to the core problems like what to teach and how to teach in the terminology teaching system. Meanwhile, with the hope of having more people focus on such problems and of improving the terminology teaching system with our own characteristics in the near future, the author also puts forward his own point of view regarding the factors of modular teaching, teachers, teaching materials and teaching methods.

Key words: translation teaching, terminology training, system establishment, terminology ﹑erspective オ

一､引言

术语学培训在世界很多国家,特别是在欧洲国家和加拿大的大学中,无论是对翻译专业的学生,还是对在职的专业翻译人员,都早已是翻译教学计划中一个不可或缺的重要组成部分｡鉴于国外一些大学对翻译者开设术语学培训课程取得了成功经验,参加过术语学系统训练的译员在提升翻译质量方面取得了显著成效,^[1]笔者认为有必要尽早在翻译教学中融入术语学的培训内容｡然而,就目前我国大学译员培训的教学计划体系来看,还存在着不少问题,这些问题制约着术语学科“堂堂正正”地被纳入到大学的课程教学中｡例如:我们还没有一个可供术语学教学遵循的教学大纲,还缺少合适的术语学通用教学材料或者专用的教科书,懂得术语科学及其课程教学方法的合格教师还很缺乏｡术语学课程无论是作为必修课还是选修课,都还没有正式被权威的教育管理部门列入我国大学相关专业的教学体系中｡就翻译教学而言,国内还没有形成能够适用于翻译专业学生与专业翻译人员的术语学教学体系｡因此,研究在我国翻译教学中如何构建术语学培训体系的问题,例如术语学大纲的设计､术语学教师的要求､教材､教学方法等问题无疑具有十分重要的意义｡国外学者Sager对欧洲翻译者培训机构的术语学培训进行了总结｡^[2]Picht描述了世界主要国家术语学培训发展至1991年的现状｡^[3]Picht 和Partal又专门撰文讨论了术语学培训方方面面的情况｡我国学者郑述谱提出应在我国高等学校开设术语学课程的观点｡^[4]郑述谱又介绍了俄国的术语教育情况,其中谈到了术语学的教学内容等｡^[5]2004年12月24～25日,在由全国科学技术名词审定委员会和黑龙江大学联合举办的“中国术语学建设研讨会”中,多位专家学者都提出应在高校开设术语学课程｡一般来讲,教师比较容易了解到欧洲和加拿大一些高校和培训机构术语学教学方面的信息,并且有不少的有识之士意识到把术语学列入我国高校学科建设体系的重要性和紧迫性,但是对于术语学教学中的一些要素问题,例如应该教授什么样的内容,如何来教,谁提供培训,如何为受训者设计培训等相关的问题,却探讨得不够｡针对这些术语学教学体系的核心问题,面向我国特定的翻译者这个组别,笔者提出了在翻译教学框架中的术语学培训方案,提出了一个供同行讨论或者参照使用的术语学大纲,同时对教学的模块组合､师资､教材教法等问题,也提出了自己的看法,希望大家共同来关注这些问题,尽快完善有中国特色的术语学教学体系｡

二､术语学未进入翻译教学计划的原因

术语学科未被纳入翻译教学计划的原因很多,其中术语学学科未能在学界准确定位的问题是一个主要原因｡^[6]与高校中的其他学科或者科目相比,术语学学科的教学与研究地位低,甚至没有被确认,加之宣传普及不力等,都是导致术语学至今都未作为大学相关专业独立课程的原因｡另外我国高校中的许多同行对术语科学普遍知之甚少,甚至存在诸多的误解｡术语学未受重视的其他原因还包括:公众､社会,甚至一些领域的专业人士不能正确认识术语科学;教育行政主管部门及相关的部门,包括大学的教学管理部门,无论是从经费拨款上还是在行政措施与具体的行动方面,都未能充分支持或者扶持这一学科的发展;术语学面向社会大众宣传不够以及在我国发展起步得晚､未形成自己的完善体系等｡因此,术语学的社会地位与学术研究的“法律”地位的确立已经迫在眉睫,特别是该学科的学术或者教学与研究的定位问题｡

三､术语学大纲设计

Picht 与Partal通过概括综述世界主要培训机构的术语学教学状况,他们设计了一个分为20个组成单元的术语学教学模型大纲,其中1～10单元的内容是所有类型的学习者或者使用者都必修的部分,例如:专业翻译者和翻译专业的学生,术语与语言规划人员,从事标准化工作的人员,术语库的工作人员,术语学教师与研究人员,信息与文献工作者,各专业领域的专家等｡^[3]这10个必修单元适合于不同类别的目标组别,但是侧重点有所差异｡而11～20 单元的内容则是为不同类别的学习者所设计的选修部分,由不同专业的人来自行选择其适合的内容｡Picht 和Partal 所设计的这个术语学大纲至今仍然在世界各国的术语学培训中使用并且有着广泛的影响｡笔者依据他们的大纲设计模型,提出了一个可适用于中国译员术语学培训的大纲,这个教学大纲是一个面向我国学习者的修改版本,限于篇幅,只介绍其主要内容｡

(一)构建我国翻译者使用的术语学课程教学大纲

1.引言介绍

ナ跤镅Ц攀:(1)“术语学”这个术语的意义,跨学科属性;(2)术语学原则､方法､方法论与工具;(3)比较术语学;(4)术语学与专业翻译｡

ナ跤镅У墓τ煤鸵庖:(1)促进信息交流的清晰无误;(2)减少歧义,提高交际的准确性,促进在某一专业领域中信息交流的效果;(3)提高翻译质量,提高源语与译语产品的质量和应用能力;(4)重复利用术语信息单位可减少翻译费用;(5)舒畅的交流可提高顾客的满意度和忠诚度;(6)有效使用术语资源;(7)熟知各种术语产品和服务;(8)术语库､术语集及多语言工程与知识库的有效管理,公司企业的信息管理;(9)术语知识的本土化和全球化;(10)术语标准化､语言规划等｡

2. 术语学的目标

ツ勘:(1)在专业领域的翻译中保证与提高交际的效果;(2)知识的转移;(3)语言与特定专业领域的知识的获取;(4)专业术语的处理;(5)分析与解决术语问题;(6)为自己开展术语工作做准备等｡

ナ跤镅У囊娲:(1)知识的分享与交换;(2)特定专业基本术语的掌握;(3)翻译质量,术语使用的清晰一致;(4)语言规划与新术语的使用;(5)术语的系统观或结构观的形成^[7];(6)科技写作质量的提升;(7)正确使用术语数据库和其他术语资源;(8)术语研究能力的培养等｡

3.与术语学密切关联的学科

(1)认知科学与知识工程;(2)科学哲学;(3)词典学与语义学;(4)逻辑学;(5)信息科学;(6)计算机语言学;(7)翻译研究;(8)应用语言学､符号学､本体论和其他相关的学科领域,侧重术语学的跨学科属性等｡

4.术语学的基本概念

(1)概念理论;(2)概念与术语的分析和定义;(3)概念的表现形式;(4)概念与术语的关系;(5)术语等值的确定｡

5. 物体与概念

(1)基本定义与解释;(2)概念的内涵与外延;(3)特征､类型及其用法;(4)概念的表现方式:a.语言表现——定义与解释､定义的类型､好定义的要素､定义的方法等,b.非语言的表现——公式､图表､画面等;(5)概念间的关系;(6)概念体系:类型､结构与应用,例如属种关系､层次与非层次的关系^[8];(7)概念领域与范围｡

6.术语和用来表示概念的其他形式

(1)术语单位与词;(2)术语的构成､要求与类型, 简单术语与复杂术语,例如缩略词､短语型术语,中文词组术语的结构;^[9](3)概念与术语的关系:一词一义,一词多义,同音异义,等值,概念与术语的协调;(4)术语体系;(5)新词､新术语与借用词;(6)中文术语的构成,中文单词型术语的结构^[9];(7)中文术语的其他特征｡

7. 术语辞典学

(1)传统辞典学的方法与管理;(2)计算机化的辞典学方法与管理;(3)术语数据库:发展历史介绍,术语库与知识库;(4)数据的要素,数据格式,术语库的类型,术语数据的交换,网络化;(5)中国的术语库;(6)关注以翻译为方向的术语辞典学｡

8.术语管理的过程 (1)不同的术语编撰方法描述;(2)术语编撰方法论:术语项目规划,项目管理与执行的要点等｡

9. 术语､信息与文献编辑

10. 术语与标准化

(1)基本定义,何谓标准化;(2)术语标准化的类型:技术标准与术语标准,单语言标准与多语言标准;(3)组织架构:国际主要组织(例如ISO, IEC),地区组织(例如NATO, 欧洲标准化机构),国家一级的组织和主要的职业标准化组织;(4)标准化的可能性和局限性;(5)工作程序和工作方法;(6)中国的术语标准化;(7)国际合作与网络等｡

11.术语与专门用途语言文本的生成

12.术语学研究的新动态

13.术语学课题或者实践

(二) 翻译教学中的术语学课程模块

ナ跤镅У目缪Э剖粜运得鞲醚Э粕婕暗牧煊蚬,包括语言学､翻译研究､信息科学､符号学､认知科学､知识工程及传播学等｡这也意味着术语学的方法､原则和理论能够适用于不同的学科目的｡术语学的简介课程或称导论课应该能够服务于不同的专业组别及不同的目标｡为适合特定的组别需要,例如翻译者,课程设计人员或者教师时常需要变换导论课的一些教学内容｡对于学员不同的背景､不同的目标､不同的需求和水平,术语学培训课程最好以“模块”的教学方式进行｡上文1~10项内容,作为术语学导论课程,是培训译员的“共核”必修部分,应该能适用于培训不同类型的翻译者,既可包括翻译专业的学生､在职的翻译者,也可以是其他人员,例如术语学教师,专门用途语言教师,标准化工作人员及各领域的专业人员等｡11~13项则属于选修内容,虽然设计的内容是针对翻译者的实际需要,但是教师可根据自己的实际情况(师资､学习者及教学条件等)选择适当的模块来安排教学｡1~13项中的教学内容,无论是必修部分还是选修部分,都已在 Picht 和Partal的术语学大纲“题目”的基础上有了较大的改变｡术语学模块教学能够满足不同人群的需要,分模块教学的方式也有利于根据内容及时间进行调整｡同样,课程的属性是必修还是选修,是短期培训还是长期培训,也决定着术语学模块的选择｡长期固定的正式术语学教学显然与短期强化式的培训在内容和方法上有差异｡把术语学列入翻译者的课程计划中,学习者修完后,便会对翻译与术语学这两门学科有切身的认识,也有利于形成系统思维的方法｡

对于翻译专业的学生来讲,理想的授课模式是:教师以正式讲课的方式系统地传授每个单元所涉及的术语学重点部分,加上适当的练习和项目实践｡鉴于术语学课程还没有成为我国翻译者培训的“独立”必修课或者选修课,在这种背景之下,就需要教师自己决定,以模块的方式把适合的术语与翻译内容融合到整个的翻译培训计划中｡我国学者潘书祥^[10]与郑述谱^[4]及其他学者呼吁把术语学作为公共课程在高校中开设｡这个倡议很好,但是笔者认为目前把术语学作为公共课大规模地面向文理各专业学生开设的条件还不成熟,但可以先行在与术语学关系密切的专业,例如翻译学､传播学､专门用途语言等专业进行教学试点,特别是在研究生层次实践｡主要原因是这类专业有实施术语教学的条件,其他原因会在下文谈到,例如师资的要求等｡另外国外术语学教育在大学开展几十年来,也不是面向所有专业的学生｡

ザ杂谠谥胺译者来说,术语学课程培训不必完全采用针对在校学生的模式,因为职业翻译者在他们的工作经历中已经具备了不少术语工作的实际经验,国外有句话说“译员就是个术语工作者”(the translator as terminologist)｡为他们开设短期强化术语学课程可以提高他们术语翻译的能力｡这类课程的内容应侧重术语工作和术语管理工作中的理论及实际应用方面｡教学模块的选择要尽可能符合译员工作的实际利益,译员也从对术语翻译问题的讨论中及术语管理的课程中获益良多｡总之,培训要有利于译员在各个专业领域的知识转移与信息交流过程中质量与效率的提高,同时提高了他们的实际交际能力和术语工作能力｡

(未完待续)

参考文献

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