妇幼保健绩效考核标准

妇幼保健绩效考核标准（精选7篇）

妇幼保健绩效考核标准 篇1

关于妇幼保健机构实施绩效考核的情况报告

绩效考核是医院走向现代化管理的必然趋势，是医院人力资源管理和干部管理中不可或缺的手段和方法，为医院整体管理的提高和战略目标的实现发挥着重要作用。但至今为止，我们仍然处于摸索阶段，尚不能形成统一完整的考核体系，有待更进一步的完善。为此，现将我院绩效考核情况作如下报告。

一、妇幼保健机构的基本情况

我院始建于1982年，前身是县人民医院防保股，后由县人民政 举办独立办公。1996年正式组建为沁水县妇幼保健院。经过三十年的发展建设，现已成为一所集医疗、保健、康复、计划生育指导为一体的妇幼保健技术指导中心。随着医院发展建设速度的加快，原有的一系列制度和管理都受到了严峻的挑战，在传统管理的模式下，无法对医院的绩效做出客观公正的评估，更难以有效做到薪酬分配，因为缺乏有效的考核机制，还会影响医院发展的问题，如科室负责人管理效率不高，临床科室专注医疗，而在公共卫生、人才培养、精神文明建设等方面投入精力不够，考核问题成了医院发展的瓶颈所在。

二、绩效考核的现状和问题

（一）现状：内部绩效考核已初步形成1、产生了沁水县妇幼保健院绩效考核实施办法；

2、对妇幼保健服务可以实行有效考核，其原则是：一是坚持 公益性原则；二是坚持综合考核评估原则；三是坚持按绩效评估的原则。

3、妇女儿童健康状况，在两个死亡率干预方案实施过程中，对漏报行为难以控制，尤其是新生儿死亡。

（二）问题：外部考核体系未见框架

1、政府保障未见相关文件：

① 政府主导妇幼卫生工作；

② 相关部门职责协调工作机制；

③ 地方妇幼卫生项目补助政策；

④ 基层妇幼保人员经费。

2、卫生行政部门未出台具体考核办法：

① 卫生局制定县妇幼保健工作考核评估标准；

② 制定考核评估实施方案；

③ 健康教育无经费、无人员、无场所；

④ 公共卫生无工作方案及考核办法；

⑤ 未制定本县妇女儿童保健系统管理规范。

3、考核标准难以鉴定

① 促进提高公益性服务水平；

② 因服务态度而引发的医患纠纷；

③ 全额管理与差额 的奖金误区。

三、几点建议

1、制约考核结果的因素是人员质量及数量，建议政府按规定增加 县乡两级妇幼人员编制，并进行公开招聘。

2、卫生行政部门应由重视医疗服务考核向重视公共卫生服务考核转变。

3、注重对考核结果的使用。

妇幼保健绩效考核标准 篇2

1 资料与方法

1.1 一般资料

本文采用回顾性对照分析的方法, 以我院2014年实施护理绩效考核前后在院护理人员相关指标为研究对象, 我院2013年底统计共有护理人员290名, 分为14个临床科室, 其中高级职称32名, 中级职称86名, 初级职称172名;2014年底统计共有护理人员281名, 分为14个临床科室, 其中高级职称32名, 中级职称86名, 初级职称163名。并以住院患者及其亲属满意度作为另一项研究指标, 2013年共调查住院患者或亲属共914名, 2014年共调查住院患者或亲属共946名。

1.2 考核原则

遵循客观、简便、易操作的原则确定相关考核指标, 并注重正确把握各指标的权重系数[3]。以按劳分配兼顾公平原则, 向临床一线护理工作量大、风险高、技术性强的岗位倾斜。导向明确原则, 鼓励上责任制护理班、夜班、护理危重症患者的高年资护士[4], 将护理质量、护理工作量、岗位系数、护理层级系数作为考核的关键指标。根据各项指标的重要性, 赋予其不同的权重, 护理质量40分, 护理工作量40分, 岗位系数10分, 护理层级系数10分, 以总分100分计算, 便于奖金的核算[5]。其他方面, 如科研论文、新技术引进奖、科技进步奖以及优秀护士、护理标兵等奖励作为年度考核项目, 根据医院的奖惩规定, 在年末给予一次性的奖励。

1.3 考核方法

1.3.1 护理质量

护理质量分值参照护理部质量检查反馈表进行打分, 以科室为单位。此反馈表由护士长及科室护理质控检查小组人员将每日、每周及每月的质量检查问题做好扣分记录, 全院护士均可在所在科室查询、监督、申诉。

1.3.2 护理工作量

护理工作量按照科室的实际护理工作量统计, 分为日班 (责任制护理班、治疗班、主班) 和夜班。夜班系数1.0, 责任制护理班0.8, 治疗班0.6, 主班0.5, 再与本项总分40分相乘获得相应分值。

1.3.3 岗位系数按照病危9分、病重7分, 一级护理6分, 二级护理5分, 三级护理4分, 有特殊事件, 如新入院、手术、出院各加0.2分。根据各级别护理人数×相应分值之和后再除以总人数得到本项得分。

1.3.4 护理层级系数

分为N1、N2、N3、N4四级, 分别对应分值4, 6, 8, 10分。分级标准:①N1级护士能级准入标准:获得中等卫生技术学校及以上护理专业毕业文凭;通过全国卫生执业技术统一考试;通过医院组织的新进护理人员上岗培训和考试;职称:护士;能力:基础护理+指导下协助完成急救配合、重症护理。②N2级护士能级准入标准:通过护理部N2级别的考核;从事本专科半年以上;职称:3年~8年及以上护士、护师或主管护师 (1年~2年) ;经科室对其临床工作能力和工作表现等方面考核合格;核心能力:基础护理+重症护理+疾病护理+护生带教。③N3级护士能级准入标准:通过护理部N3的考核;从事本专科1年以上;职称:从事临床护理工作8年及以上主管护师或副主任护师 (第1~3年) ;经科室对其临床工作能力和工作表现等方面考核合格;核心能力:N2能力+专科护理+岗位教学。④N4级护士能级准入标准:N3任职满5年, 从事本专科3年以上;通过护理部N4的考核;职称:从事临床护理工作10年以上副主任护师 (到岗第4年起) 或主任护师;经科室对其临床工作能力和工作表现等方面考核合格;核心能力:N3能力+岗位教学+护理行政管理+护理科研。

1.4 统计指标

对2013年和2014年全院护理人员离职率、护理质量、护士和患者满意度进行对比分析。①护理人员离职率=当年离职护理人员数/上一年护理总人数。②护理质量按照总分40分制进行。③满意度调查:采用横断面调查法。通过问卷形式[6], 调查人员为第三方, 经统一培训后上岗, 对患者或护理人员进行面对面调查。患者调查内容主要为在医院期间的需求和感受, 以及对医患沟通、诊疗技术、环境等相关方面的评价。护理人员调查内容主要为护理工作人员对医院工作环境、工资待遇、付出与收获等相关方面的评价。问卷当场填写, 当场收回, 满意程度分为满意和不满意。2013年调查住院患者或亲属并发放调查问卷共914名, 回收调查问卷886份, 其中满意797份;调查护理人员并发放调查问卷290份, 回收调查问卷290份, 其中满意236份。2014年调查住院或亲属并发放调查问卷共946名, 回收调查问卷912份, 其中满意866份;调查护理人员并发放调查问卷281份, 回收调查问卷281份, 其中满意252份。

1.5 统计学方法

采用SPSS 20.0软件包对数据进行分析, 计量资料以±s表示, 采用t检验, 计数资料采用χ2检验, P<0.05表示差异有统计学意义。

2 结果

2.1 实施护理绩效考核前后护理人员离职率比较

2013年离职护理人员39名, 离职率为13.4% (39/290) ;2014年离职护理人员19名, 离职率为6.8% (19/281) , 离职率在绩效考核方案实施前后比较差异存在统计学意义 (χ2=6.992, P=0.008) 。

2.2 实施护理绩效考核前后护理质量比较

2013年护理质量项分值为 (30±3.2) 分, 2014年年护理质量项分值为 (38±1.4) 分, 实施后护理质量得到明显提高, 两者比较差异存在统计学意义 (t=2.309, P=0.020) 。

2.3 实施护理绩效考核前后护理人员与患者满意度比较2013年护理人员满意度为81.4% (236/290) , 患者满意度为90% (797/886) ;2014年护理人员满意度为89.7% (252/281) , 患者满意度为95% (866/912) , 实施后护理人员满意度 (χ2=7.915, P=0.005) 及患者满意度 (χ2=16.187, P=0.000) 均得到明显提高, 差异有统计学意义。

3 讨论

3.1 提高护理人员满意度, 降低离职率

护理绩效考核是护理改革的重要内容之一, 是规范护理岗位管理、稳定护理队伍、提高护理人员积极性、提高工作效率和效益的有效杠杆[7]。我院为妇幼保健专科医院, 以产科、新生儿科、儿科为特设专科, 风险程度高, 患者期望值高, 在当前医疗环境大背景下, 医务人员尤其是护理人员工作压力大、劳动强度高。护理绩效考核方案实施前, 门急诊、新生儿重症监护病房等高强度、高风险科室护理人员未得到与实际工作强度和风险相匹配的薪酬, 护理人员满意度普遍偏低, 离职率高。实施护理绩效考核后, 可以有效体现护理奖金向高强度、高效率、高风险、高质量的护理服务倾斜的分配原则, 稳定了护理团队, 提高了护理人员满意度, 降低了离职率。

3.2 提高护理质量

绩效考核方案体现了护士能级、工作强度、工作质量, 提高了护理人员自我管理的能力, 通过多劳多得、优劳优酬的分配原则, 充分调动了护理人员的工作积极性, 使护士责任感明显增强, 服务态度越来越好[8], 护理质量必然得到大幅提高, 患者满意度提升。

3.3 激发护士主观能动性, 提高患者满意度

在量化考核时, 通过对不同护理工作岗位、工作数量、质量、服务、效率的客观真实反映, 为护理人员评先评优、提升个人能力提供了有力的依据, 激发了护理人员的“主人翁”意识, 调动了护士工作学习的主动性、积极性。以正强化为激励手段, 激发护士潜能[9], 护理价值与自身能力得到体现, 提高了患者对护理的满意度, 更提高了护理人员对工作的满意度[10]。

综上所述, 在高风险、高强度护理工作的妇幼保健医院中, 护理绩效考核的应用, 充分体现了护士的价值, 稳定和激励了护理队伍, 降低了护理人员离职率, 提升了患者的满意度, 从而有效提高护理质量, 推进优质护理服务, 值得临床推广。

摘要：目的 探讨护理绩效考核在妇幼保健专科医院的应用效果。方法 以护理工作量、护理质量、岗位系数、护理层级系数为关键指标, 赋予其不同的分值权重, 对护理绩效考核实施前后, 护理人员离职率、护理质量、护士满意度和患者满意度进行对比分析, 评价实施绩效考核的效果。结果 实施护理绩效考核后, 护理人员离职率降低, 护理质量得到明显改善, 护理人员和患者满意度提高, 与实施前比较差异存在统计学意义 (P<0.05) 。结论 绩效考核应用在妇幼保健专科医院可显著提高护理质量, 增加护理人员和患者满意度, 降低护理人员离职率。

关键词：妇幼保健医院,护理绩效考核,护理质量,满意度,离职率

参考文献

[1]李星梅, 郭建新, 张翠萍.护理绩效考核实施前后效果比较及结果分析[J].中国实用护理杂志, 2009, 25 (10) :88-90.

[2]王华芬, 王惠琴, 宋建平, 等.护理绩效独立考核指标体系的建立[J].中华护理杂志, 2015, 50 (3) :262-266.

[3]何红燕, 毛春, 张继勤, 等.运用关键业绩指标法构建护士绩效考核体系[J].中国卫生质量管理, 2010, 17 (4) :72-74.

[4]鲍凤香, 马靓, 瞿怀荣, 等.护理绩效考核信息系统的研发与应用[J].中华护理杂志, 2013, 48 (6) :518-521.

[5]董云红, 蔡霞, 杨英.关键指标法在科室护理绩效考核中的应用[J].护理管理杂志, 2012, 12 (3) :222-223.

[6]邵建祥, 陈余清, 王洪臣, 等.某三甲医院住院患者满意度与忠诚度现状调查[J].中华全科医学, 2012, 10 (2) :261-262.

[7]孙爱红, 姚雅红.我院护理人员绩效薪酬改革的做法与成就[J].中华护理杂志, 2011, 46 (2) :141-143.

[8]周敏.护理绩效考核在门诊输液病人中的应用[J].护理实践与研究, 2013, 10 (18) :81-82.

[9]陈燕, 徐军, 王春英, 等.绩效管理委员会在护理绩效考核改革中的作用[J].中华护理杂志, 2015, 50 (2) :205-208.

如何为团队成员设定绩效考核标准 篇3

有一次，我应聘一家公司的培训经理职位，这家公司当时正处于迅速发展时期。最后，我被录取了。我发现自己原来公司的一名同事和我同时进入这家公司。我们在工作中一直相处愉快，而且我们私底下关系也不错——我们有时候还会到对方家里烤肉。虽然试图隐藏这个事实，但是我们还是知道对方也应聘了培训经理这个职位，这是显而易见的事情。

这家企业对我们两个人都非常中意。因为公司在迅速壮大，他们最终决定聘请我们两个人。因为现在要把原本指定给一个人的工作分给两个人做，他们就把我定为“高级培训经理”，把我的同事定为“培训经理”。也就是说，他成了我的下属。在正式走上工作岗位之前，我们一起吃了一次烤肉。在交谈过程中，我们都真诚地表示了自己在新环境中希望和对方协作的愿望。

上任两个星期后，我和这位朋友就开始分歧不断。到了第三个月，这种分歧已经上升到了冲突的程度。为什么会这样呢？我们原来对彼此的印象一直不错，我们在原来公司的合作也很愉快，我们私下还是不错的朋友。对于培训应该发挥的作用，我们也没有任何意见相左的地方。

但是问题不是出在我们的关系上，而是出在培训的实施方式上。谈到这个问题，我们两个都固执己见。虽然新的公司为我们两个人制定了职位描述，但是职位描述的方式是建立在“投入”基础上的（我们应该做些什么工作，我们应该如何完成这些工作），而不是建立在“产出”的基础上（我们每个人需要实现什么目标）。因为我们的职责描述中有很多重合的地方，所有我们之间的不同意见都成了“角色冲突”。

我个人的经历听起来好像是个比较极端的例子。但是，我可以向你保证，这绝对不是一种极端现象。有些时候，人们即使深陷其中也没有意识到“角色冲突”的存在。很多情况下，我们错误地认为，这是我们性格之间的冲突，我可以明确地告诉你，绝对不是。

第一步：明确定义每个团队成员需要扮演的角色

作为一名管理新人，你一定要非常明确地确定自己团队成员的职责角色；明确你对每个团队成员在工作上有什么期望。否则，误解就会导致团队成员的表现差强人意，甚至和你的期望背道而驰。如果事情发展到更糟，这些误解最终可能会造成大规模的“角色冲突”。

（1）明确每个团队成员的职责角色时，采取“产出型”，而不是“投入型”的方式。

职位描述存在的最大问题之一就是，很多描述经常是建立在“投入”而不是“产出”的基础上。“投入”指的是员工需要完成什么工作，而“产出”指的是员工需要实现什么样的目标。例如，“监督、指导销售服务团队的运作”就属于前者，而“确保客户满意”就属于后者。如果职位描述是以“投入型”的方式规范的，那么就可能造成以下3 个结果：

首先，不同团队成员的角色职责可能会出现重合的地方，或者有些团队职责无人负责，出现这种情况的概率很大。因为想要把需要完成的所有工作一一列举出来几乎是不可能的。

其次，团队成员可能会刻板地完全专注于自己的工作职责，这就意味着，他们会变得思维狭隘，看问题的时候无法纵观全局——也就是说，他们会忘记为了整个团队甚至整个企业的发展贡献力量。

再次，立足于“投入型”的职位描述可能会被员工拿来为自己辩护。例如，在规模较大的企业中，尤其是在那些等级分明的公司，如果使用“投入型”的职位描述，就会无可避免地导致冲突。如果出现了目标没有实现的情况，员工们就会把自己的职位描述拿来当成“免死金牌”。他们可能会理直气壮地为自己的辩护：“我的职位描述上根本没有这部分工作。”不管职位描述写得有多么详细、具体，没有任何职位描述可以涵盖所有事情。正是因为这个原因，重视“产出”才显得如此重要。在规模较小的企业，使用“投入型”职位描述会让员工觉得工作强度过大。如果分配某个员工去做他的职位描述中没有具体指明的事情，他就会以“这不是我的职责所在”作为托词。

（2）在制定职位描述的时候征求团队成员的意见，从而让他们全心全意地投入工作当中去。

在制定职位描述的时候，应该就这个职位预计实现的目标和自己的团队成员达成一致。

作为一名管理新人，制定职位描述的过程是一个通过不断讨论，努力达成一致的过程。就职位的“产出”和自己的团队成员达成共识，这是一件至关重要的大事。这件事对团队的工作关系、工作设定，以及最终的企业架构，都会产生深远的影响。职位描述存在的价值绝不仅仅停留在一页纸上。

职位描述的制定不能靠某个人独断专权，同时也不能交到人力资源部门的手中就放任不管。如果人力资源部门也要参与职位描述的制定过程当中来的话，他们发挥的作用应该是对执笔者进行培训，或者提供某些辅助性服务。但是真正的执笔者应该是管理者和管理者的团队成员。最重要的是，职位描述不应该是按现成的相关书籍照猫画虎，也不应该按模板生搬硬套。负责制定职位描述的人员应该考虑清楚，他们想让这个工作岗位上的员工完成什么目标。

（3）通过添加适当内容将“投入型”方式转化为“产出型”方式。

那么应该如何写出有效的以“产出”为基础的职位描述？其中一个办法就是在现有职位描述的基础上加以修改。例如，下面列举的工作职责是从一个大型中央处理器中心主管的职位描述中摘抄出来的：

·在大规模、多主机的运作环境中监督、指导计算机控制室的运作情况；

·为操作人员提供现场培训支持，确保他们遵守标准的运作流程；

·在系统软件、硬件分析和修正的过程中和运行出现问题的情况下提供帮助，或者选择合适人选来完成这些工作；

·维护计算机使用记录和运作日志；

·担任值班经理的副手。

以上这些描述都是以“投入”为基础，而不是以“产出”为基础的。如果要把这些岗位描述改写成“产出型”的，我们应该按照表5-1进行如下改动。

nlc202309031923

所以，正如大家所见，将“投入型”职位描述转化成“产出型”，实际上是一件非常简单的事情。或者，我们也可以采取另外一个简单方法，就是针对每条“投入型”职位描述提出问题，问问为什么。如果不停地问为什么，最终就会得到关于“产出”的答案。

讲到这里，有些读者就已经有些跃跃欲试，想要重新改写表5-1中剩余的3个“投入型”职位描述了。

在改写的过程中，你会注意到，一些关于“产出”的描述会不断地重复出现。这是因为“产出”关注的是事情的结果，而不是工作完成的方式。通常情况下，为了实现某个“产出”，可能要进行多个“投入”。立足于“产出”的职位描述经常会比相关“投入”的职位描述要短很多。虽然工作方式也是非常重要的元素，但是管理者可以稍后对其做出描述，也就是在管理者和自己的团队成员共同完成了“制定绩效标准和衡量办法”这个步骤之后，再重新回到这个话题。现在，在明确角色职责的阶段，我们应该把重点放在确定“产出”上面。

大多数“产出型”的职位描述最后列出的“产出”也就5～6 条。如果职位较低，这个数量可能会上升到8～10 条（一定要注意，对于“产出”的职位描述不要混入任何关于“投入”的成分）。

按照我们的经验法则：职位越高，管理者的“产出”数量应该越低。也就是说，如果你已经做到了首席执行官的位置，你的“产出”可能只有1条，那就是“实现高效管理，从而达到股东们的期望值”。

一定要记住，针对“产出”的问题和团队成员进行协商，最终达成共识的过程才是至关重要的。这个过程对于建立良好的工作关系、工作设计及最终的企业构架都会产生深远的影响。职位描述绝对不仅仅是纸上功夫。所以，一定要保证工作人员也要参与到职位描述的制定过程中来。

如果你的团队成员现在还没有任何职位描述，那么你就可以使用这样的方法。让每个团队成员将自己的工作职责进行罗列，然后将这些职责转化为“产出”。大家在短时间内就会学会这种方法，快速的程度可能会让你大吃一惊。

为了每个团队成员的工作岗位确定“产出”还有一个积极的副产品。那就是，管理者可以以此为基础，制定立足于结果的培训项目。也就是说，一个名叫“保证客户满意度”（“产出型”）的培训项目可能会和“为客户提供服务”（“投入型”）的培训项目截然不同，前者的高效程度会胜出后者很多。

讲到这里，我要顺便说一句，本文开头提到的故事结局，是我的同事最终在企业的其他部门担任职务——他原来的职位一直空缺。此时，企业和我本人都知道了“产出”的重要性。

第二步：制定考核标准和衡量方法，就这两点和团队成员达成一致

现在，你已经为每个团队成员都规定了预计“产出”，参考这些“产出”是制定考核办法最简单的方法。

（1）在制定考核办法的过程中，一定要团队成员参与进来制定考核办法，对于绩效管理来说是一个举足轻重的环节，至关重要的。如果他们从一开始就参与进来，实际上就减轻了管理者的工作量。你会发现，如果团队成员在制定考核办法的阶段中能够贡献自己的力量，那么他们在实现考核标准的过程中会表现得更加负责。

（2）和每个团队成员进行单独会谈，一起讨论考核办法管理者应该和自己的每个团队成员进行单独会谈，制定考核办法，同时就考核办法和相关成员达成共识。

让所有团队成员制定自己的“产出型”职位描述，然后在每一条产出后面加上衡量方法。制定“产出型”职位描述很简单，团队成员只要回答这样的问题就可以了：“如果我们实现了这个目标，预计会产生怎样的结果？”或者 “我怎样才能知道自己已经实现了这个目标？”这些问题的答案通常情况下会包含关于衡量方法的信息，衡量的角度包括：

数量，也就是“多少”；

质量，也就是“达到了什么标准”；

时间，也就是“到什么时候为止”；

成本或收入，也就是“多少钱”。

例如，在表1的基础上绘制表2。

明确每个团队成员的角色职责，然后和成员一起设定考核办法，同时就考核办法达成共识，会让管理者的工作更加轻松。使用这种方法可以调动团队成员的积极性，让他们可以以更大的热情投入工作中，全力以赴地去完成规定的考核标准。如果管理者在制定考核办法的过程中，不采取这种合作式的办法，充其量也只能让团队成员一味服从而已。

作为一名管理者，我希望我的下属能够积极主动地为工作不懈努力，而不是简单地唯我马首是瞻，你呢？

妇幼卫生工作绩效考核情况报告 篇4

根据《XX市卫生局转发关于开展2012年县级妇幼卫生工作绩效考核的通知》要求，我们积极协调有关部门，以解决妇幼卫生事业存在问题为目的，对我县提供妇幼卫生服务的医疗保健机构和城乡基层医疗卫生机构的妇幼卫生工作进行了绩效考核自评，现将自评情况报告如下：

一、及时部署考核工作，明确各部门职责

根据《通知》要求，卫生局班子高度重视，立即组织妇幼卫生工作协调领导组成员单位负责人召开协调会议，传达文件精神和考核标准，成立了由卫生局局长为组长，分管副局长为副组长，有关单位主要领导为成员的妇幼卫生工作绩效考核评估领导组。由考核评估领导小组根据考核标准明确了考核自评分工，积极协调有关部门，明确了各单位的职责，为考核评估工作的顺利推进提供了坚实的组织保障。

二、明确考核重点，全面收集妇幼卫生工作的各个方面

（一）政府保障：主要从政府对妇幼卫生工作的组织领导、政策支持、经费保障等方面入手，客观反映出政府对妇幼卫生工作的重视程度、保障力度。

（二）妇幼保健网络建设：主要从县级保健机构、基层医疗

—1— 卫生机构的房屋建设、设备配置，妇幼保健人员配备，以及保荐机构医护人员的服务能力方面入手，客观反映出县乡妇幼机构的能力建设现状和服务水平。

（三）妇幼保健管理：主要从依法执业、服务管理、托幼机构管理、业务培训和指导、助产技术、危机孕产妇抢救与管理、爱婴医院建设、信息管理、健康教育管理等方面入手，客观反映出妇幼保健服务提供的数量及质量，妇幼保健服务的管理水平。

（四）妇幼保健服务提供：主要围绕孕产妇系统管理、儿童系统管理两个方面的内容，客观反映出高危筛查率、住院分娩率、剖宫产率、5岁以下儿童死亡率、新生儿死亡率等妇幼卫生指标，综合体现出服务对象对妇幼卫生工作的满意度。

（五）妇幼健康状况：主要从孕产妇死亡、婴儿死亡两个方面入手，综合反映出孕产妇死亡率和婴儿死亡率，死亡评审，死亡干预措施等工作力度，切实降低两个死亡率。

三、认真开展自评，客观反映妇幼卫生工作的现状

（一）政府加强领导，部门高度重视，妇幼卫生工作得到全面加强

1、注重政策支持。为解决妇幼卫生工作的实际困难，县人民政府成立了妇幼卫生工作部门协调议事机构，下发了《关于成立妇幼卫生事业发展规划编制领导组的通知》，对妇幼卫生工作在组织领导和政策上给予大力支持。

—2— 将妇幼卫生工作纳入我县经济和社会发展总体规划，将孕产妇死亡率、婴儿死亡率纳入政府考核指标，制定下发了《XX县妇幼卫生事业发展规划（2011—2015年）》、《XX县妇幼卫生事业发展规划（2011—2015年）实施方案》、《关于建立妇幼卫生工作部门协调机制的通知》等一系列文件，建立起各部门协调工作机制，明确各相关部门职责，组织妇幼卫生事业发展规划的实施。

卫生局加强班子分管配置，指定一名副局长分管妇幼卫生工作，设有预防保健股专门负责业务管理和指导。县妇幼保健院为全额事业单位，24名全额编制，卫生技术人员占81.8%，其中本科及以上学历人员占5.5%。县级医疗机构、乡镇卫生院相关设备拥有率为100%，业务用房、专业技术人员基本能够满足服务需求。

2、落实经费保障。财政加强地方妇幼卫生项目补助政策的落实，将妇幼保健院、乡镇卫生院保健人员纳入财政全额预算，实现全额供养，保障了工作经费、公用经费和业务经费。根据年初下发的妇幼卫生工作计划，制定各块工作的实施方案，落实财政补助政策，从经费上给予最大支持。

（二）县乡妇幼卫生机构能力建设得到加强，服务环境得到改善

县妇幼保健院业务用房建筑面积1600平方米，保健科室设

—3— 置健全，临床科室设置与开展的服务相匹配。设施设备齐全、功能完好，设备配备达到县级妇幼保健机构标准，每年派出3—5名业务人员进修学习，为做好全县妇幼保健工作打下了良好的基础。乡镇卫生院配有防保组及办公室，有专人负责妇幼保健工作，设施设备配置齐全，近两年来妇幼保健服务能力较之前得到较大改善。村级卫生室已建设60—80平方米不等的业务用房，基本诊疗设备和妇幼保健设备已经配置到位，女保健医生覆盖了村卫生所的90%以上，进一步提高了村卫生所的妇幼保健工作能力，服务环境得到较大改善。

（三）妇幼卫生管理进一步规范，服务质量和水平进一步提高

全县21个医疗卫生机构依法获得了《母婴保健技术服务执业许可证》，从业人员66人取得《母婴保健技术考核合格证书》，具备合法的执业资格。制定出台了《XX县出生医学证明管理办法》，详细规定了出生医学证明的签发、补发、换发、作废等方面的内容，管理内容得到细化，抽查县人民医院、大兴卫生院等医疗机构出生医学证明签发合格率达100%。

县卫生局狠抓妇幼卫生工作质量管理，成立辖区妇幼保健技术指导组织，每年对全县妇幼保健服务提供机构工作情况和孕产期保健、儿童保健服务及产科质量、主要质控数字、托幼机构管理等每年2次督导检查，对存在的问题及时进行整改。2011年

—4— 无孕产妇死亡，新生儿死亡29例，已评审和上报。降低非医学需要的剖宫产率。妇幼保健工作信息管理及时准确、健康教育管理符合要求。

每年对托幼机构进行健康指导，对2200名儿童进行了健康体检，对筛查出的儿童疾病给予了健康指导。组织全县127个村卫生所、15乡镇卫生院保健人员开展高危孕产妇筛查、儿童健康指导等方面的业务培训。开展医疗机构产科急救绿色通道检查，严格控制剖宫产率。重点加强危急孕产妇的管理和救治指导，全力避免孕产妇死亡。加强健康教育工作，开展了大型宣传活动6次，对乡镇开展了循环培训和健康教育指导，提高了县、乡健康教育水平。加强爱婴医院的管理，认真实施《爱婴医院管理监督指南》，严格执行《母乳代用品销售管理办法》，提高了爱婴医院的服务水平。

（四）紧紧围绕两个系统管理，严格控制两个死亡率，群众受惠水平和满意率进一步提升

狠抓两个系统管理工作，提高早建卡率和系统管理率，制定下发《XX县孕产妇系统管理办法》、《XX县0—6岁儿童系统管理办法》等文件，进一步规范了两个系统管理，紧密围绕基本公共卫生和重大公共卫生项目，将服务内容延伸到孕产妇、儿童系统管理的各个方面。

对妇幼保健服务制定孕产期保健体系管理规范，早孕建册率

—5— 为99.01%、孕产妇系统管理管理率为95.02%、高危管理产妇率为100%、住院分娩率为90.11%、剖宫产率为23.71%，连续三年无孕产妇死亡。妇女常见病筛查率为14.43%。

对儿童保健服务制定我县儿童保健系统管理规范，6个月内母乳喂养率92.01%，新生儿访视率为90.11%、5岁以下儿童血红蛋白检测1794人、3岁以下儿童保健系统管理率为85.21%、婴儿死亡率为10.26/10万。

（五）客观面对现状，立足实际开展自评工作

按照《全国县级妇幼卫生工作绩效考核标准》，对我县妇幼卫生工作五个方面的工作内容进行考核，自评分为861.5分。主要扣分点：其中在妇幼保健业务用房不足1600平方米，此处扣20分；由于机制体制的问题，妇幼保健院编制只有24人，在职人员21人，此处扣17.5分；近三年的剖宫产率稍有增加，此处扣1分；扣分共计38.5分。

四、正视存在的问题，加强领导，卯足发展后劲

（一）客观分析存在的问题

1、妇幼保健网络建设方面。2009年至2012年，县级医疗机构、乡镇卫生院、村卫生所的业务用房建设面积得到空前发展，设备配置能力得到持续拓展。但负责并承担妇幼卫生工作管理和指导的县妇幼保健院，其房屋建设、布局及面积由于种种原因，多年来未改扩建，业务面积不足1500平方米，已远不能满足广

—6— 大妇女、儿童的健康服务需求。

由于体制的原因，保健院编制多年来未曾增加扩编，目前虽有24个编制，实有21名职工，但人才极度匮乏，专业技术层面和管理层面的人才更是“青黄不接”，不能配备专职的妇幼保健技术人员。

2、妇幼保健服务方面。结合基本公共卫生和重大公共卫生项目，虽然已经妇女儿童提供了服务，但服务项目、内容和质量都有待加强。专业技术人员业务水平亟待提高。保健信息化管理虽然取得了一定成效，但孕产妇、儿童、老年人的数据管理模块并没有有效建立。

（二）加强组织领导，积极争取业务用房建设项目，狠抓人才培养，促进妇幼卫生健康协调发展

1、积极争取地方政府重视，增加县妇幼保健院人员编制数，加大财政支持力度，做好经费保障。

2、加强部门协作，积极和民政、计生部门沟通，做好婚检免费宣传工作，提高婚检率。

3、积极争取建设项目，改善妇幼保健院的服务环境，使其能够满足广大妇女儿童的服务需求。采取有力措施加强人才培养，使必要的服务项目能够顺利开展。

4、加快村卫生室的建设，加强乡村两级妇幼保健人员培训，提高他们的业务能力和服务水平。

—7—

5、加强高危孕产妇的管理，严格执行高危孕产妇管理规范，加强产科技术人员培训，降低孕产妇死亡例数，积极开展孕产妇、新生儿死亡评审工作，努力查找工作中不足之处，积极改进。

妇幼保健绩效考核标准 篇5

绩效考核自评报告

为贯彻医药卫生体制改革妇幼卫生相关政策，落实妇幼卫生工作任务，我县积极实施妇幼重大公共卫生项目和妇幼安康工程，认真规范妇幼保健技术服务。按照《江西省县级妇幼卫生工作与妇幼安康工程绩效考核实施方案（试行）》要求，对我县妇幼卫生工作和妇幼安康工程实施情况进行了自评，现将自评结果汇报如下：

一、政府重视

为提升妇幼卫生服务能力，促进妇幼卫生服务逐步均等化，提高妇女儿童健康水平，推动我县妇幼卫生事业健康发展。县委、县政府高度重视妇幼卫生工作，建立了卫生、财政、妇联参与的多部门协调工作机制，制定了全县妇幼卫生事业发展规划及相关项目实施方案，明确了各相关部门职责，并将控制孕产妇和婴幼儿死亡纳入政府工作考核。县妇幼保健院为全额预算拨款事业单位，各乡镇卫生院的所有工作人员经费由差额拨款转为全额保障，村卫生室防保人员的防保津贴也纳入了县财政预算。县卫生局防保股具体负责全县妇幼保健的日常管理工作。

二、妇幼保健网络建设

我县妇幼保健院是一所科室设置较齐全的县级妇幼保健机构。目前县妇幼保健院的各项检测设备正在日趋完善。县人民医院完成了产科急救中心建设，全县十一所乡镇卫生院均已完成产科建设并已达标，各乡镇的儿童保健门诊有的已经建成，并在开展听力筛查等工作。全县承担妇幼保健工作的医疗机构有县级3个、乡级11个、村卫生室144所，县乡两级妇幼保健人员46名，11个乡镇有村防保员216人，形成一个健全的妇幼保健网。

三、妇幼保健管理

全县14个承担妇幼保健工作的政府办医疗机构均依法取得《母婴保健技术服务执业许可证》，所有妇幼保健从业人员均需参加相关知识培训并经考核取得相应的《母婴保健技术考核合格证书》后方可上岗，县级妇幼保健机构负责全县乡级妇幼保健人员的业务培训。各妇幼保健机构的《出生医学证明》均由专人管理，做到证章分开，专人负责妇幼保健信息上报及资料管理。

四、妇幼保健服务提供

但由于历史及客观原因，县妇幼保健院无法增加建设面积，保健用房只有1300平方米，儿童保健门诊达不到标准；医疗设备不足，检查技术水平达不到要求，致使无法开展新生儿先天性甲状腺功能低下及新生儿苯丙酮尿症筛查，5岁以下儿童血红蛋白检测率也达不到全省平均水平。新生儿疾病筛查血片采集工作也未开展。作为非免费婚前医学项目县，婚前医学检查率还比较低。依托我县农村基本公共卫生服务项目的开展，对孕产妇进行了早孕建册，对新生儿进行了访视。

五、妇幼健康状况和妇幼安康工程

认真实施农村孕产妇住院分娩补助，农村妇女补服叶酸预防神经管缺陷，农村妇女宫癌检查和预防艾滋病、梅毒和乙肝母婴传播项目。自妇幼重大公共卫生服务项目和降消项目在我县实施以来，取得了良好的社会效益。农村孕产妇住院分娩补助项目的实施，让全县农村孕产妇住院分娩享受到专项资金补助，减轻了服务对象的医疗负担；叶酸免费发放项目的实施，减少了出生儿童神经管缺陷的发生，降消项目的实施大大提高了住院分娩率，有效降低了孕产妇死亡率，并整体提高了妇幼保健工作人员整体业务水平，从而全面提高了全县妇女儿童的健康水平。2011年我县预计产妇数2150人，免费补服叶酸任务

数为2560人，截止1—10月底，我县共有孕产妇2146名，孕产妇死亡率为0，新生儿破伤风发生率为0，孕产妇住院分娩率为99.91%，高危住院分娩率为100%，消毒接生率为100%，产前检查覆盖率为99.5%，县、乡医疗保健机构产科“三基”考核合格率达90%。对农村孕产妇住院分娩补助人数1623人，补助资金48.69万元，完成率为75.48%；已发放叶酸1942人，完成率达75.85%；对2146名孕产妇进行了乙肝表面抗原检测，对1005名孕产妇进行了艾滋病、梅毒抗原检测，共检出艾滋病抗原阳性 0人，梅毒抗原阳性3人，乙肝表面抗原阳性164名，共对164名乙肝表面抗原阳性孕产妇所生新生儿免费接种了乙肝免疫球蛋白。我县属非项目县，但农村妇女宫颈癌检查工作我县每年都在开展，今年共对305名农村妇女进行了宫颈癌检查，其中CINⅡ级3人，原位癌1人。

六、存在主要问题

一是项目报表填报不到位。少部分医院妇幼卫生信息人员责任心不够强、工作能力较低，妇幼卫生信息报表报送不及时，报表质量存在问题，存在漏报、虚报情况，影响信息的真实性。二是分娩费用控制不够。虽然对助产机构住院分娩作出限价规定，但是在具体工作中仍有一些单位在合理检查、合理用药、抗生素使用方面控制不力。三是妇幼重大公共卫生服务项目宣传力度不够，健康教育覆盖面不大。四是叶酸药品发放不及时，部分乡镇妇幼保健人员和村医工作不得力，导致待孕妇女底数不清，还存在乡村领取药品未签字、资料填写漏项、追访记录不完善等。

以上存在的问题，有待在今后的工作中逐步加强落实。

六、下步工作打算

一是进一步加强项目组织领导。高度重视项目工作，严格按照妇幼公共卫生服务项目和降消项目要求，明确各相关单位责任，落实好

项目任务，加大对妇幼公共卫生服务项目和降消项目实施情况的督导力度。二是进一步加大项目宣传力度。针对不同的人群，不同的文化层次，采取不同的形式，宣传妇幼公共卫生服务项目和降消项目的好处，有效地提高群众的母婴安全意识，增强孕产妇住院分娩和待孕妇女补服叶酸的自觉性。

三是进一步加强项目培训工作。结合实际制定全县保健人员培训计划，下大力气抓好培训工作，按照《县级产科急救中心建设标准》、《乡卫生院产科标准》，加强妇幼保健人员“三基”训练，采取定期培训和进修的形式，提高产科人员技术水平，努力提高产科医务人员的急救技能。四是进一步规范项目资金管理。妇幼重大公共卫生服务项目和降消项目经费管理，继续坚持专帐管理，专款专用，严禁挪作他用。五是进一步规范项目的信息管理。利用全县妇幼保健人员工作例会，规范网络管理，及时、准确完成项目网络直报工作。六是进一步拓宽叶酸药品发放渠道，争取与民政局沟通协调，利用结婚登记的最好时机，宣传和发放叶酸，提高叶酸服用率。

员工绩效考核标准 篇6

员工绩效考核标准
绩效考核的基本点：业绩、能力、态度。

对技术性岗位，需将业绩与能力结合评定考核。对基层一线员工，工作态度是评价的最基本方式。序号 1 2 3 4 姓名 李某 王某 张某 何某 岗位 数冲 数折 焊接 钳工 质量 25 分 25 20 20 15 效率 25 分 25 20 20 15 态度 20 分 20 20 15 15 安全 10 分 10 10 5 5 5S 10 分 10 10 10 10 团队合作 5分 5 5 5 5 学习能力 5分 5 5 5 5 总分 100 分 100 90 80 70

质量：力求完美，保证公差，按质按量，后工序无投诉，客服无投诉 效率：工装夹具运用合理，在确保质量下方便操作，简单、便捷 态度：服从安排，工作积极主动，对事不怕脏不怕累，勇于挑战自我 安全：一切按照规范操作，文明生产，不做有安全隐患的操作 5S：清洁、清扫、整理、整顿、素养每一条都按规程做事 团队合作：能很快融入团队，团队关系融洽，发挥团队效率 学习能力：虚心学习，努力学习，做到不懂就问，不盲目加工

妇幼保健绩效考核标准 篇7

孔子学院汉语教师绩效考核标准的制定在国家、学校和教师本人三个层面来看都是极为有利的。就国家而言, 国家可以通过绩效考核了解孔子学院师资队伍状况, 监控教师工作过程, 进而调整师资培训方式, 以适应汉语推广的大环境。就学校而言, 学校可以通过绩效考核发现教师个人的优势和劣势、成绩和不足, 从而对教师进行有针对性的培训和引导。就教师本人而言, 教师本人通过绩效考核不但可以更全面地地审视自己的教学并作出相应的调整, 而且能够获得相应的薪资、职称和人事调整的机会。

正因为孔子学院汉语教师绩效考核标准对孔子学院的进一步规范和发展能够起到极有力的促进作用, 而学界在这方面的研究又几乎处于空白状态, 因此本文试图就这一标准的制定问题进行探讨。

一个有效的绩效管理体系应该包括权威且恰当的参照标准、合理且明确的考核内容、科学且综合的考核方法和计算方法, 以及与考核结果相对应的奖惩措施。

一、绩效考核参照标准的选定与考核内容的制定

绩效考核的参照标准和绩效考核的内容联系紧密, 参照标准一旦确立, 考核内容也基本确定。在选定绩效考核参照标准、制定考核内容时, 我们可以多参考国内外现有的相关研究成果。

就国内而言, 以国家和对外汉语业界颁布的主要标准比较具有权威性。

(一) 国家颁布的与教师考核有关的标准当属《中华人民共和国教师法》 (以下简称《教师法》) 。

根据《教师法》第二十二条:“学校或者其他教育机构应当对教师的政治思想、业务水平、工作态度和工作成绩进行考核”, 我们可以粗略确定我们的主要考核内容。进一步与对外汉语教学相结合, 我们可以确定国际汉语教师绩效考核的四大模块, 分别是品德、能力、出勤和成绩。而每一模块制定的时候可以考虑以教学环节为纲。例如, “能力”这一模块可以分为四大项目, 分别是“课前准备”、“课堂教学”、“课堂管理”和“课后工作”。

根据《教师法》第二十三条:“考核应当客观、公正、准确, 充分听取教师本人、其他教师以及学生的意见”, 我们可以初步确定绩效考核的对象。考虑到孔子学院中领导既是管理者, 又是有教学经验的专家, 他们的评价必不可少, 因此要把这一对象纳入。这样, 考核对象可以初步确定为领导、同事、学生和教师本人四类。

(二) 对外汉语业界颁布的《国际汉语教师标准》可以作为制定国际汉语教师绩效考核标准的最直接的依据。

《国际汉语教师标准》浓缩了近年来各个学者提出的关于对外汉语教师素质的研究成果, 包含了语言基本知识与技能、文化与交际、第二语言习得与学习策略、教学方法、教师综合素质等五大模块共十条标准, 其中又细分出几百个小的要求。这样, 便非常有利于将里面对国际汉语教师的素质要求转化成可以量化的、可供具体操作的考核条目。例如, “课前准备”这一项目可以包括四个小条目:1.有教学大纲, 2.有完整的教案, 3.课堂教具准备充分 (如词卡等) , 4.PPT制作精良、知识点明确、重点突出。

就国外而言, 张瑛瑛 (2007) 介绍了美国、英国等国的教学评价标准。其中, 英国的教学评价标准比较全面, 且更具操作性, 我们在制定绩效考核标准时可以多参考。英国的教学评价标准包括教学实践和教学成果两大部分。其中, 教学实践包括管理和教学, 教学成果包括教师成果指标和学生成绩指标。具体来说是, 管理包括教学准备、日常事务、纪律和学习气氛;教学包括明确目标、教学进度、联系经验、调动积极性、讲解内容、把握方向、演示、监控、调整、指导实践、独立实践和结束;教师成果指标包括授课计划、学生成长记录袋和学生评价;学生成绩指标包括学生的实践、作业、课堂表现和测试成绩。

二、绩效考核方法的选用

根据梁程妙 (2005) , 绩效的考核方法主要有等级评估法、小组评价法、强制比例法、360度考核法和相对比较法等。我们可以综合参考这几种方法来制定孔子学院汉语教师绩效考核标准, 如参考“等级评估法”, 可以把考核条目的完成情况分成三到五等;参考“序列比较法”, 可以把教师的名次分出先后;参考“强制比例法”, 规定不同水平的教师占不同的比例。而上文提到的选择领导、同事、学生和教师本人作为四大考核对象, 则是使用了“360度考核法”。

三、绩效考核计算方法的确定

绩效考核的计算主要是确定各评价对象和各部分评价内容的合理权重。评价对象和评价内容的权重是否科学直接影响到整个绩效考核标准的客观、公正程度, 因此是整个标准的核心所在, 也是这个标准与“随意划定权重”的传统教师考核标准相区别的重要特征。

根据张瑛瑛 (2007) , 常用来确定权重的方法有专家评定法、德尔斐 (Dalphi) 咨询法、关键要素归一定量法和层次分析法 (AHP法) 。其中层次分析法最具参考价值。运用层次分析法, 首先, 要构建绩效考核的结构层次, 比如, 总的得分由领导、同事、学生和教师本人四个考核对象的打分组成, 这是第一层;每个考核对象的考核表又包括品德、能力、出勤和成绩四个模块, 这是第二层;每个模块再往下分, 直到最末端, 形成一个谱系树的格式。其次, 每个层次中的每个单位要按照重要程度分别进行两两比较, 并通过矩阵运算得出各个单位在所在层级的权重。最后, 从底层往上逐级运算, 通过模糊矩阵综合得出最终评判结果。

四、奖惩措施的制定

总的来说, 孔子学院的汉语教师在国外教学的时间并不长, 因此要想在短时间内激发他们的教学热情及奉献精神, 除了竞争机制, 还应该多采取奖励、鼓励、帮助等积极措施, 而不是惩罚。而怎样的激励措施对孔子学院的汉语教师具有吸引力呢?从这些的教师的教学动机以及孤身远在他乡等现状来分析, 我们提出以下几条激励措施:

(一) 颁发荣誉称号。

孔子学院的教师可以分为想长期从事对外汉语教学和只是想出国开阔视野的教师两大类。但不论是第一类还是第二类, 奖励表现突出者, 都可以对他们起到积极的促进作用:对于前者, 是鼓励了他们在对外汉语教学方面的积极探索;对于后者, 这份荣誉在他们以后重新面试别的工作时也可以帮助他们增加砝码。

(二) 加薪。

孔子学院的教师或志愿者所得的薪酬, 都是国家规定好了的, 几乎人人一致。但在公平的表面下, 却极可能损害了某些优秀教师的积极性。因此, 根据绩效考核结果区分不同水平教师的薪酬还是很有必要的。

(三) 晋升。

这一条主要是针对想长期从事对外汉语教学的教师而言的。把他们从一名普通教师晋升为某个教学部门或者某片学区的负责人, 既可以减少上级领导的工作量, 又可以更好地发掘他们的工作热情。

(四) 提供职业内的其他发展机会。

比如对想回国从事对外汉语教学的教师, 孔子学院对优秀者可以开具特别的推荐函。对想继续留在孔子学院的优秀教师, 孔子学院在考虑下届教师名单时可以酌情给予更多的机会。

(五) 提供旅游机会。

利用在孔子学院的机会了解所在国的风土人情, 这一奖励不论对哪个类型的教师都是具有吸引力的。

(六) 批准探亲假和路费。

按照规定, 孔子学院的教师一般要教学期满才可回国, 这个教学期大多长达一年。如批准一年里 (前提是学生也处于假期) 可回国一次, 对思乡心切的教师尤其具有吸引力。

另外, 值得一提的还有, 学校在考核时应该适当调整不同时间段考核的目的, 比如第一周考核帮助教师解决教学中遇到的难题、逐步适应教学工作, 第一个月考核注重帮助教师提高教学质量, 期中考核注重检查教学工作, 期末则重在总结和奖惩。

结语:

制定孔子学院汉语教师绩效考核标准离不开对汉语推广相关领导、学者、一线教师的深入调查, 更离不开具有数学、人力资源背景的学者的参与。但总的来说, 制定标准时大的原则可以是:注意参照标准的权威性, 考核内容的全面性, 考核方法的综合性, 计算方法的科学性, 以及奖惩措施的有效性。

摘要：绩效考核对教师的教学行为、教学效果具有很强的指导、促进和监督的作用。在国际汉语教师方面, 绩效考核却尚未引进, 这与汉语推广规模不断扩大的国内外形势不相适应。本文尝试从参照标准、考核内容、考核方法、计算方法和奖惩措施等五个方面探讨孔子学院汉语教师的绩效考核标准的制定问题, 以期进一步规范孔子学院的教学管理。

关键词：孔子学院,汉语教师,绩效考核标准

参考文献

[1]莫嘉琳, 孔子学院与世界主要语言文化推广机构的比较研究, 云南师范大学报, 2009年第5期

[2]张瑛瑛, 基于模糊综合评判的对外汉语教师教学质量评估指标体系的构建[D], 重庆大学, 2007年4月