福利实施方案（共15篇）
端午节公司福利方案 端午员工福利
上海端午节企业团购礼品分为几种：1.粽子：五芳斋等品牌可以去采薇购物商城，比较便宜。2.端午特色礼品：可以去祝福通企业团购商城，7千余款礼品，可以根据您的预算来推荐。3.祝福通礼品卡：祝福通礼品卡官方网站上面有详细的介绍。端午节礼品册是一种以“员工需求”为结果导向的新型福利礼品，每本福利礼品册从几十元到上千元不等，平均每款不同价位的礼品册都有50-100种礼品选择，用户通过礼品册上的礼品推荐即可免费领取，也可以登录网站挑选更多礼品。公司发放福利礼品时只需按预算购买相应价位的礼品册送给员工，员工即可根据个人爱好从中挑选自己喜欢的礼品，然后通过拨打电话、登录网站的方式，礼品都是免费送货上门的。
千篇一律的福利礼品发放给员工，这样通常不能满足员工的不同需求，难以达到理想效果，久而久之，员工对福利礼品不再感到新鲜。祝福通礼品册凭借其独有的优势脱颖而出，被列为今年流行性福利礼品之一。祝福通帮助企业送出祝福 送出满意。这种员工参与赠礼的互动形式很受欢迎，有趣的兑换流程加上刺激的抽奖活动，使得员工乐于使用祝福通的服务，还时常成为了全家人的欢乐时光。讨论选什么，员工间的关系也变得和谐起来。祝福通福利礼品册的突出优势是能够在很大程度上提升员工的满意度。在这种福利礼品模式下，企业采购方的压力转化为员工自主选择的动力，进而实现企业与员工“双赢”格局，使员工与企业间联系更加紧密。花最小的成本做最大的事情。
一、弹性福利计划的概念及优势
(一) 弹性福利计划的概念
弹性福利制, 是指企业在员工充分参与的基础上, 建立每个员工不同的福利组合, 并定期随着其兴趣爱好和需求变化, 做出相应变更。各雇员可按自身工作和生活实际情况, 决定其福利组合及组合中各福利项目的比例。福利支付形式“个性化”是弹性福利的重要特点, 该福利形式如自助餐一样, 可让员工自由挑选喜欢的物品, 因此称为自助式福利。弹性福利包括核心福利和弹性选择福利两项, 内容如 (表1) 所示。
有调查表明, 1987年, 有22%的大公司采用弹性福利制, 从1986年至1988年, 采用弹性福利制的大公司数目增至原来的两倍。实行弹性福利制会增加行政费用, 但获得的经济效益会更大。
(二) 弹性福利计划的优势
弹性福利计划的优势主要体现在公司和员工两方面。
公司方面:能有效调整公司人力结构并减低福利规划人员心理负担, 提升企业形象与竞争力;能有效运用企业福利资源;此外, 还可以作为激励制度的新方法。
员工方面:能满足员工福利需求, 有利于节税, 并提升员工工作满足感;能增进员工对福利制度的了解。
随着我国经济发展, 员工需求的多元化, 弹性福利已成为我国员工福利发展的趋势。但多数企业对这种“舶来品”没有深入研究, 缺乏本企业实施该计划的可行性分析, 导致实施时问题重重, 达不到应有效果。
二、弹性福利计划实施中存在的问题
弹性福利实施具有充分的基础和积极作用, 但必须以其顺利实施为前提。弹性福利实施主要存在以下问题:
(一) 弹性福利计划自身存在的局限性
福利成本增加。实行弹性福利的企业既要保证国家强制性福利到位, 又要为员工支出弹性选择福利。但员工因受到激励创造的价值增量与成本间的关系难以估算, 福利的作用也难以定量。相当长时间里, 企业面对的是居高不下的福利成本和没多大变化的利润。
管理成本增加。由于突出了个性化, 弹性福利会增加福利管理的难度。福利需求调查、方案设计和实施工作量增加;福利组合多样性、项目翻新使管理部门要常对福利计划进行更新, 大幅度增加了管理成本。
员工对福利计划缺乏理解及逆向选择。由于弹性福利较复杂, 多数员工对项目种类、期限及适用范围不了解, 选择存在盲从性。此外, 员工还存在“逆向选择”问题。他们常会根据自己最容易出问题的方面来选择最有利自己的福利组合, 或为享受金额最大化而选择自己不需要的福利, 这在无形中增加了福利成本。
(二) 企业在实施弹性福利中存在的问题
福利项目难以选择。弹性福利的着眼点在于员工不同需求。如何了解并界定各员工不同需要?这就要通过调查来完成。由于员工需求多样化, 员工需求不易掌握。那么要真正做到针对不同职工的不同需要来设计福利项目, 最终实施弹性福利将是一句空话。
实施成本难以控制。在确立福利项目后, 还要对其进行精确的成本核算和年度预算, 以力求把成本控制在合理范围内, 避免企业为满足员工需要而支付超企业承受能力的福利成本。但要做到这点非常困难。一方面, 员工需求复杂不易掌握, 导致福利项目成本难以把握。另一方面, 实施弹性福利制, 通常伴随繁杂的行政作业, 这使行政费用支出不断提升, 造成多数企业有心按“需”向员工提供福利却不敢贸然推行。
福利与绩效脱钩。弹性福利的一个重要特点就是基于绩效和能力。然而多数企业在实施中并没将该计划与绩效充分结合, 导致福利与绩效脱钩, 使福利只能发挥保健作用, 不能有效激励员工。企业要想确实有效达到目标, 就必须寻求正确考评业绩的方法, 并贯彻执行。不同工作表现的员工应获得不同福利预算额度, 以便激励员工争取更好业绩, 要不然福利不但起不到激励作用, 反会助长其不思进取的坏习惯。
三、对策分析
从弹性福利计划的设计、规范操作、激励化和管理四个方面入手, 可有效解决上述问题。
(一) 弹性福利计划的全方位设计
弹性福利存在其固有缺陷, 因此企业应着重从福利计划设计的原则、应考虑的因素及设计方式入手, 使其缺陷在实施中对企业不利影响达到最小。
设计原则。弹性福利一般是基于绩效薪酬的运用, 因此企业在设计时要遵守以下原则: (1) 整合物质和非物质奖励; (2) 清晰界定各福利项目间的关系; (3) 福利项目应根据员工需求进行调整; (4) 绩效薪酬调整以绩点为基础。绩点不可转让, 但员工可自己兑现, 员工可用自己的绩点“购买”福利项目; (5) 绩效薪酬依据年度评估结果或根据某员工年内的特殊贡献来实施; (6) 福利项目也可能售罄。人力资源部门必须拒绝不当的绩点累积, 同时也应最大限度的尊重灵活性。
设计应考虑的因素。 (1) 法律法规:制定任何福利政策都要以不触犯法律法规为前提; (2) 成本投入:公司投入的行政与人力成本必须控制在企业可承受的福利成本内; (3) 员工真正需求:通过调查, 设计真正满足员工需求的福利制度; (4) 全员沟通:弹性福利让员工由被动接受转为主动选择, 他们需担负关注与规划自己需求的责任, 因此, 全面且持续沟通有利于提高弹性福利的使用率及员工角色的转变。
设计方式。人力资源部可自己设计, 也可进行人力资源外包。人力资源外包就是企业根据需要将某项或几项人力资源管理工作交由其他企业或组织进行管理, 以降低人力成本、实现效率最大化。企业在外包前, 应把该计划细分成具体事项, 列出每处细节并给出预算成本, 然后向外包商说明整个过程的每步如何改善, 及从中获取的收益。同时, 企业还应注意两点:在企业内部进行充分沟通;处理好与外包商间的关系。
(二) 弹性福利计划的规范操作
为使弹性福利计划操作规范化, 企业应从以下方面入手:
1. 确定弹性选择福利的组成项目
(1) 员工福利需求调查。弹性福利的核心就是要满足员工个性化需要。在设计前, 要进行福利需求调查。它主要有两种形式, 即调查问卷和进行访谈。调查问卷应同时包含封闭性和开放性问题, 便于向员工展示企业可提供的福利, 也方便员工个性化的需求。访谈便于收集真实准确的信息, 但由于受时间和受访对象数量的限制, 信息存在片面性。故在选择受访者时, 应兼顾到各年龄段、各部门和各层次人员, 尽可能使被访者具有较高代表性。
(2) 注意划分福利项目的阶段性和层次性。由于企业不能在短时间内满足所有员工要求, 故人力资源部门设计福利项目时, 应结合本企业的战略目标及经营重点, 制定一个详尽计划, 突出阶段性和层次性。
2. 核定福利项目的货币成本
其基本思路是, 把所有选择性福利项目进行货币化, 实现对所有福利项目的明码标价。我们把企业提供的选择性福利分为五类, 如 (表2) 。现金补贴类是企业需直接支出货币的项目, 即企业货币支出加上所支付的相关税费。对于休假类而言, 企业则可根据休假员工的日工资率计算出员工休假福利 (国家法定假日除外) 的货币成本。保险类的货币成本则是企业从专业保险公司为员工购买保险的货币支出。而服务类, 企业则可自主提供, 也可外购。若企业自主提供, 则参照市场价格 (或稍低) 确定其货币成本;若企业外购, 外购费用构成其货币成本。弹性工作时间、地点类福利仅改变员工工作时段和地点, 并没减少员工实际工作量, 因此, 对于企业而言, 增加管理成本就可以作为其货币成本。
3. 确定每个员工的福利购买力
任何企业都不会让员工毫无限制地挑选福利。企业根据员工职位、薪水、绩效考核等情况来确定员工应享有的福利购买力。不同企业可根据本企业具体情况, 选择不同的考虑因素来确定员工弹性福利。最简单的办法是直接按照员工工资的一定比例来确定, 其前提是企业的工资体制较为科学、合理。
4. 员工自由选择福利组合
在享有的购买力限度内, 自由选择企业提供的福利菜单中自己满意的福利组合。
(三) 增强弹性福利计划的激励性
基于业绩和能力的弹性福利把绩效和福利密切联系在一起, 这就是点数化的弹性福利。在我国福利制度改革初期, 点数化的弹性福利是种科学有效的方式。企业把员工的业绩表现、工作年限、职位级别等换算成福利点数, 然后向员工提供一份福利菜单, 标明每项福利所需的点数, 员工根据自己手中的点数购买力去购买所需福利。
点数化的弹性福利计划在制定中主要包括以下几个关键点:
(1) 福利定价。福利定价需根据其现实价格、折扣等因素, 折算成相应实际点数。对于不能用货币衡量的福利, 可以用它在这期间的工资额加上因不工作造成的损失, 折算成现值进行定价。
(2) 确定点数购买力。只要能吸引、激励员工的项目都可设定福利点数。点数购买力确定的依据主要有两方面:一是员工资历, 包括工作年限、职务、学历等。二是绩效考核结果, 是对员工完成任务情况的评价, 包括完成工作状况、任务重要性、能力等。实际确定时, 应加大主观能动因素的权重, 从而更好地实现福利的激励功能。
实际操作时, 企业可将员工福利等级与员工薪酬等级相对应, 员工所获得的标准福利点数是其标准薪酬的一定百分比的对应值, 该百分比沿用上年度水平。员工实际获得的福利点数是标准福利点数、企业上年度的经营业绩、员工上年度的绩效考核的乘积, 其公式为:
式中:R—标准福利占薪酬的百分比;K—年度经营业绩浮动系数;P—员工上年度考核浮动系数;L—当年服务月份。以标准薪酬为3500的员工为例, 该员工标准福利点数为5250 (3500×12×12.5%) , 2005年福利费用与工资比为12.5%, 若该员工2005年度业绩考核分为15, 所对应的考核浮动系数为1.0, 单位经营浮动系数为1.0, 则该员工2006年福利点数为:
该员工据此选择弹性福利项目 (固定核心福利除外) 如 (表3) 所示。
(3) 设置配置机制。员工进行福利选购须预先登记, 为实际支付提供准备期。企业可根据员工选择进行组合, 这在一定程度上降低了福利购买成本。
(4) 建立约束机制。企业制定约束机制, 主要用于解决配置过程中发生的意外和其他特殊情况。
(5) 提供配套措施。在实施该计划前要完成其配套措施:确认福利项目提供商, 加强员工沟通等。福利管理应与现有薪酬管理平台进行整合, 使福利能在操作上相对独立, 其价值又能在整体薪酬管理中得以体现。
(四) 弹性福利计划的管理
弹性福利计划是个持续的过程, 从调查需求到福利项目确定及福利类型选择过程中, 企业应当做好以下工作:
定期开展员工问询, 了解其对设立的福利的重要性和满意程度的意见。
随时为员工提供有吸引力的福利, 不断调整福利政策以适应环境条件的变化。好的福利项目必须符合以下标准: (1) 可衡量的。即企业为员工提供的每项福利都可以衡量价值。 (2) 恰当的。即福利水平对外要有竞争力;对内要符合本企业的战略、规模和经济实力。 (3) 灵活的。即福利制度不但尽可能地满足不同员工个性化要求, 还能根据企业的经营状况进行有效的自我调整。 (4) 可管理的。即企业设计的福利切合实际, 可以实施;同时还要有完善的运行体制用以实施和监督。 (5) 容易理解的。即各福利的设计和表述, 能很容易地为员工理解。
为保证福利政策和实践的统一, 必须将其全面、系统地编写到“员工手册”中。
对向员工个人及整体按规定提供和自行设立的福利进行精确的预算, 便于企业领导决策和控制福利执行。
引入弹性福利时, 不能损害薪酬模式的透明度, 避免福利不公平, 且要把管理消耗控制在一定限度内。
参考文献
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弹性福利制就是由员工自行选择福利项目的福利管理模式。它还有几种不同的名称如“自助餐式福利计划”、“菜单式福利模式”等。在实践中通常是由企业提供一份列有各种福利项目的“菜单”，然后由员工依照自己的需求从中选择其需要的项目，组合成属于自己的一套福利“套餐”。这种制度非常强调“员工参与”的过程。当然员工的选择不是完全自由的，有一些项目，例如法定福利就是每位员工的必选项。此外企业通常都会根据员工的薪水、年资或家庭背景等因素来设定每一个员工所拥有的福利限额，同时福利清单的每项福利项目都会附一个金额，员工只能在自己的限额内购买喜欢的福利。
由于企业经营环境的多样化和．企业内部的特殊性，弹性福利制在实际的操作过程中逐渐演化为以下几种有代表性的类型：附加型、套餐型、核心加选择型、积分型等等。企业可以根据自身特点选择合适的类型。可供选择的弹性福利模式
附加型：“附加型弹性福利计划”是最普遍的弹性福利制，就是在现有的福利计划之外，再提供其他不同的福利措施或扩大原有福利项目的水准，让员工去选择。例如某家公司原先的福利计划包括房租津贴、交通补助费、意外险、带薪休假等，如果该公司实施附加型弹性福利制，便可以将现有的福利项目及其给付水准全部保留下来当作核心福利，然后再根据员工的需求，额外提供不同的福利措施，如休假补助，商业保险等，但通常都会标上一个“金额”作为“售价”；每一个员工则根据自己的薪资水准、服务年资、职务高低或家眷数等因素，发给数目不等的福利限额，员工再以分配到的限额去认购所需要的额外福利，有些公司甚至还规定，员工如未用完自己的限额，余额可折发现金，不过现金的部分于年终必须合并其他所得纳税，此外，如果员工购买的额外福利超过了限额，也可以从自己的税前薪资中扣抵。
套餐型“福利套餐型”是由企业同时推出不同的“福利组合”，每一个组合所包含的福利项目或优惠水准都不一样，员工只能选择其中一个弹性福利制。就好像西餐厅所推出来的A餐、B餐一样，食客只能选其中一个套餐，而不能要求更换餐里面的内容。在规划此种弹性福利制时，企业可依据员工群体的背景(如婚姻状况、年龄、有无眷属、住宅需求等)来设计。
核心+选择型：核心+选择型的弹性福利计划由“核心福利”和“弹性选择福利”所组成。“核心福利”是每个员工都可以享有的基本福利，不能自由选择，可以随意选择的福利项目则全部放在“弹性选择福利”之中，这部分福利项目都附有价格，可以让员工选购。员工所获得的福利限额，通常是未实施弹性福利制前所享有的，福利总值超过了其所拥有的限额，差额可以折发现金。
积分型：“积分型的弹性福利计划”是含业绩激励体现的福利制度。它是按福利项目不同、成本不同设立不同分数，然后结合业绩考核评价分数抵兑福利项目分，次年积分累计。员工随时可以根据抵对的福利分，享受抵对的福利项。这样不仅仅与业绩挂钩，同时也与对企业贡献年限相关，增强企业的留人机制。
弹性支用帐户：这是一种比较特殊的弹性福利制。员工每一年可从其税前总收入中拨取一定数额的款项作为自己的“支用帐户”，并以此帐户去选择购买雇主所提供的各种福利措施。拨入支用帐户的金额不须扣缴所得税，不过帐户中的金额如未能于年度内用完，余额就归公司所有；既不可在下一个年度中并用，亦不能够以现金的方式发放。各种福利项目的认购款项如经确定就不能留用。此制的优点是福利帐户的钱免缴税，等于增加净收入，所以对员工极有吸引力。
实践中的注意事项
好的福利制度，必须让员工明白公司“为何”提供；若员工不能了解公司美意，认为只是换汤不换药，可能导致使用率不高。更何况，弹性福利让员工的角色从被动接受者转为拥有选择权，员工需担负关注与规划自己需求的责任。因此，在弹性福利导入初期，全面且持续沟通是必要的。为保证福利政策和实践的统一，必须将其全面、系统地编写到“员工手册”中。
实践中实施弹性福利前需要对员工个人和员工整体按规定提供和自行设立的福利项目进行精确的年度预算，包括绝对数值和所占的百分比(例如占工资总额、销售额、赢利和行业平均数的比例)，以便企业领导决策作依据，并有效控制福利执行。
随时为员工提供有吸引力的福利的目标，需要不断调整企业的福利政策以适应环境条件的变化，当然这样做必须符合经济原则，要注意福利导向与直接报酬相抵触。在执行弹性福利制度时，要定期开展员工调查和问询，了解他们对所设立的福利项目的重要性和满意程度的意见。要定期将公司的福利政策与和其他行业协会政策以及人力资源市场上存在竞争关系的公司的政策进行比较。
1、指定公司几款产品，给公司员工发放一个相对合理金额的现金抵扣券。
2、跟2012年一样继续发放公司库存产品（蜂产品及海参胶囊）蜂产品数量：蜂胶调理液32瓶冻干粉136瓶 海参胶囊108粒 212盒。
3、公司去年组织主管级以上人员外出旅游，如果今年准备延续此项活动可以以此作为主管级以上人员年底福利，一线员工还是可考虑分发蜂产品和海参胶囊（或搭配一盒瑶柱丝罐头）。
4、时下很多企业年底分发的福利多以购物卡的形式体现。此举比较人性化，可以按经理级别（每人500元）、主管级别（每人200元）、普通员工（每人100元）三类进行划分。
第一章总 则
第一条 为充分调动公司员工积极性，完善公司制度。公司为员工提供优良的福利条件，并根据国家、当地政府有关劳动、人事政策和公司规章制度，特制定本方案。
第二章 指导思想和原则
第二条 结合公司生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的福利制度体系。
第三章 福利对象
第五条 公司福利对象：
1.正式在职员工；
2.非正式员工；
不同员工群体在享受福利项目上有差异
第四章 福利项目
第六条 公司提供的各类假期：（正式在职员工）
1.法定节假日；
2.病假；
3.事假；
4.婚假；
5.丧假；
6.计划生育假（产假）；
7.工伤假
第七条 公司可提供各类保险：
1.医疗保险；（正式在职员工、门卫和厨房）
2.失业保险；（正式在职员工）
3.养老保险；（正式在职员工）
4.工伤事故保险；（正式在职员工）
5.意外伤害；（非正式在职员工）
第七条 公司可提供各类津贴和补贴。（正式在职员工）
(一)补贴福利
(二)休假福利
(三)培训福利
(四)设施福利
我们的员工都来自四面八方，为了世外桃源的发展而走在了一起，为了弘扬公司企业文化，调动员工的积极性，增强公司的凝聚力和培养团队精神，为了表示公司对员工长期以来的辛勤工作给予肯定和感谢，也表达了公司对员工点点滴滴的关怀，使世外桃源的每位员工都能在这里感受到家的温暖，特制定以下方案：
一.员工生日聚会的举办：
1.制定每月为员工举办生日聚会的日子为——18号；
2.在每月的18号为当月生日的员工在本酒店举办生日聚会；
3.在员工生日的当天由公司发出一份生日贺卡，员工凭生日贺卡可去员工
餐厅由厨师为你特制长寿面。
二.每月公司为员工发放劳保用品（牙膏，牙刷，香皂，毛巾类）。
三.每月每位员工可在财务部购买搓背卡最多4张，按内部价10元/张。
四.内部员工在餐厅消费可享受内部价八折优惠，生日当天在餐厅消费，凭本人
身份证可享受七折优惠。
五.外地员工家属来店探望，可在水疗馆享受免浴资和房间费的待遇。
洗浴部总经办
近日, 神马福利CEO刘洪飞接受了记者的采访。如果不是对面坐着一个谈笑风生的青年人, 记者很难将IT、广告、作家这些词汇都联想在一起, 而刘洪飞正是这样一个多才多艺又乐观豁达的青年企业家。作为一个理工男, 刘洪飞有着缜密的逻辑性思维;而作为一个企业家, 他又有着谦虚与务实的精神。在精神需求逐渐增强的今天, 刘洪飞本着“传递福利, 分享真诚”的主旨, 用自己独特的创意为消费者打造了一个充满惊喜与幸福的购物平台。
《现代企业文化》:我们了解到您曾经写过《风投大败局》《华为王朝》等多部作品, 那么您是比较喜欢自己作家的身份还是企业家的身份?
刘洪飞:我所写的都是些财经类的作品, 因为毕业之后一直在努力工作, 有一段时间就觉得脑子比较空, 有些格局打不开, 就以作家的身份去接触一些企业家, 通过跟他们沟通我可以学到很多东西。我自己也经常看一些报道新闻之类, 但我觉得这样不能彻底了解他们, 因为企业家在接受采访的时候更多的是去想公司需要我说什么, 跟与作家沟通是完全不一样的状态。之前我做项目的时候最想知道的是他们是怎么去面对困难、克服困难的, 或者在他们像我一样大的时候他们是如何思考问题和处理问题的。所以我会在跟他们接触的过程中学到很多书里读不到的东西, 然后再以读者能接受的方式呈现给大家, 当然读者所感受到的跟我所感受到的一定是不同的。写书只是我的一种学习途径, 如果说写书是整理方法论的过程, 那么做企业就是一个验证方法论是否正确的过程, 实践才是最重要的部分。
《现代企业文化》:作为一个互联网时代下的青年企业家, 您觉得自己身上有哪些与众不同的品质?
刘洪飞:我觉得我有一颗躁动的“不安分”的心, 可能青春期还没过, 还有做好一件事的勇气和决心。什么事情我都会想去尝试一下, 不安于现状, 有想去拼搏的愿望。另一方面我不会去做对不起别人的事情, 包括朋友亲人和消费者等等, 如果不小心错了也会马上弥补, 诚恳面对自己的错误, 我觉得这是作为企业管理者应该有的最基本的责任心。同时我自身对经营有一种基本能力, 都是工作这些年打下的基础, 可以通过分析整合数据来使企业更好地运营。
我在过去写书的过程中从很多企业家身上学到了一些东西, 现在正在进行实践。第一个是从华为总裁任正非身上学到的, 要合理分配利润, 我们要在相对公平的前提下保证每一个员工和每一个合作者的利益。市场竞争的本质是激励制度的竞争, 好的激励制度可以解决人才的缺失。同时要抓住关键点, 而不是去关注一些非决定性的因素, 比如考勤, 我们要相信无论是中高层管理者还是普通的员工, 他都有自己的目标和原则, 他们都应该知道自己怎样才能把本职的工作做的出色, 不然也不会成为我们的一员, 而对于这些人考勤制度就是一个可有可无的东西了。我们不能拿着绳子来绑着大家、强迫他们去工作, 而是应该从主观上调动他们的积极性, 让他们乐于工作、去创造属于自己的价值。所以我们公司除了一些特殊的部门比如客服以外, 上班时间都是比较自由的, 只要能保证完成自己的工作可以随意一些。我认为这也是对我的合作伙伴、我的员工的一种尊重, 要相信他们不是为了你去工作, 而是为了自己的前途。华为比较推崇狼性文化, 但就我自己而言, 我认为狼性文化主要用于相对熟悉的员工身上, 但首先要以身作则, 我是一个先严格要求自己然后才会要求别人跟我一起去拼搏的人, 我一定要做那个“头狼”, 而不是单纯地看着别人去为我卖命, 所以一个企业里最辛苦的一般都是最顶层的那个人。
第二个是百度总裁张亚勤, 他很提倡压强策略, 可以断绝一切干扰花几个月的时间单独去解决一个问题, 他有一种不把困难当做困难的勇气, 这是我比较敬佩的一方面。
第三个是从分众传媒CEO江南春身上学到的, 永远都要站在第一线。江南春是一个乐于自己去做销售工作的人, 他认为如果有一天自己不接触广告客户了, 他就无法清楚地知道广告商都在想什么, 不了解市场就永远无法做出与市场相符合的调整规划, 一切都会变成纸上谈兵。所以他做什么都会很直接, 也很清楚这个市场究竟有什么样的需求。
第四个是腾讯的CEO马化腾, 他是一个很随和的人, 而且特别关注细节, 他会亲自去体验产品然后沟通每一个细节。这些企业家都有一个共同的特点, 他们很尊重自己的员工, 不会去轻视他们的能力, 所以他们即使坐到了最高的位置也依旧要不断学习、不断参与实战, 这样也能保证自己决策的正确度。
《现代企业文化》:您是在大学毕业的时候就有创业的欲望了吗?
刘洪飞:我们大学毕业正好赶上互联网泡沫的那段时间, 所以身边好多学长读着读着就去创业了, 这都很正常, 所以我对继续深造的兴趣也不大, 就想通过实际工作获得一些经验。我最初去了一家IT公司, 是一家国企, 整体的工作环境都比较轻松, 没有什么压力, 所以那段时间在公司呆的有些懒散。后来去了第二家公司, 开始接触客户, 几乎每天都在盯着自己的项目, 那是我第一次开始对市场产生一些自己的想法, 当我从客户而不是领导那里得到认可之后才开始有了想要创业的冲动。之后又换了几家公司, 包括分众传媒和腾讯旗下的电商, 一般在HR看来我这种人是最不应该录用的, 因为我不安分, 喜欢尝试多个领域, 但在客户看来我就是一个比较可信任、值得去合作下一次的人, 因为我不甘于平淡, 我有自己的追求和明确的目标。我觉得有很多经验都是只有在工作中才能体会到, 上学的时候我们并没有太多的前辈告诉我们以后应该怎么做, 很多事情都是要自己尝试之后才能总结出来, 所以工作也好, 创业也好, 每一样我都想试着去做做看, 只有实践才能选择最适合自己的一条路。
《现代企业文化》:在电商竞争十分激烈的今天, 您认为“神马福利”有哪些优势?当初做“神马福利”是来源于一个怎样的灵感呢?
刘洪飞:我做零售做了4年, 虽然说是半路出家, 但我绝对不是外行。我认为销售的重点在于“没有不好的商品, 只有不好的价格”。就像一杯咖啡, 星巴克卖25元, 如果它3元钱, 大家肯定抢着喝, 如果它变成300元一杯, 那我们肯定不会去买了。消费者在选择电商购物的时候一般都只关注两个方面, 第一, 它是不是正品;第二, 价格是不是最合适。如果它是正品而且价格很低, 那我们肯定就抑制不住自己想要跟别人一起分享的欲望, 或者可以说是想跟周围的人秀一下, 所以我们是否愿意与朋友分享这些商品就取决于它们是不是正品和是不是实惠, 是不是能为大家带来惊喜。那么我们神马福利对于消费者来说就是比较优先的选择。
首先, 我们有自己正规的货源, 能够保证我们所销售的商品都是质量过关的正品;其次, 我们的进货成本要比同行低很多, 所以价格也会非常实惠。我们做的主要是标准化的商品, 比如高档礼品、快消品、大型消费品、虚拟产品、创意礼品等, 因为它们没有分码的问题, 人人都可以用, 就可以尽情分享。非标准化的商品就比较难做到随意分享, 比如我们在商场看到一件喜欢的衣服, 不可能马上就想分享给一群朋友, 毕竟撞衫不太好看。但是标准化的商品就不同了, 我们发现一款很好用的手机, 价格又很实惠, 就会想去推荐给身边的人, 人与人之间真诚的分享, 会让一份快乐变成更多的快乐, 这就是我们公司想要做的事情, 为大家提供一个分享快乐和传递福利的平台。
在做这个之前我们一定要考虑几个问题, 第一, 市场够不够大。第二, 有没有竞争对手。第三, 考虑之前为什么没人做。第四, 这个领域未来前景怎么样。因为我之前是广告圈的传媒人, 从这几年的深度体验来说, 我认为市场还是非常有潜力的。现在做电商的很多, 但是像这种超特价的正品暂时还没有大规模的经营, 我们现在身处于一个大会员时代, 大到一个国际企业小到一个咖啡馆, 他们都有自己的粉丝群, 也都需要一些优惠品, 这个时候我们就出现了。互联网给我们提供了这样一个机会, 让群体分享成为可能, 朋友圈也好论坛也好, 这种网络社交圈要比传统纸媒快得多, 也就为我们提供了更便利的宣传途径和经营空间。其实在我看来分享是很多人都很热衷的一个过程, 购物产生的喜悦一般都不是一个人能完成的, 通俗地说大家一旦发现什么让人惊喜的好东西都会告诉别人, 然后通过别人的表扬、羡慕等等达到一种“我很能干”的效果, 这样内心才会有很自豪很强烈的成就感。这就是我们所说的“传递福利”的精神。
《现代企业文化》:您觉得对于企业家来说, 最需要具备的精神是什么?
刘洪飞:我认为应该是自信。企业家往往需要一个很强的精神力量, 在说服投资商和消费者之前一定要先说服自己。当你自己都不确定目标是否明确、方法是否准确的时候, 就要跟大家讲出来, 然后共同探讨看是否可以这样做。这是企业家对自己员工一个最基本的坦诚的态度, 自信的同时又能让别人充分信任你, 才可以共同进步。
动物福利的提出最早可以追溯到19世纪的英国。1822年，英国国会议员Richard Martin在议会倡议设立草案，认为基于人类的慈善仁慈之心，应当禁止虐待马牛羊。他参与创建了英国反虐待动物协会，这个协会不久被英国王室所认可，被授予“皇家”称号。到了20世纪，现代动物福利者遍布西方各地，动物福利的理念广为传播，许多国家对动物福利进行了立法。
2、动物的“五大自由”
概括地说，动物福利就是保障动物免遭不必要的折磨和虐待，尽量减少动物的痛苦。
1965年英国政府为回应动物福利主义者的要求，委任一个委员会对动物福利进行调查，该委员会认为动物都有渴求“转身、弄干身体、起立、躺下和伸展四肢”的自由，其后更確立动物福利的“五大自由”：不受饥渴、生活舒适、不受痛苦伤害和疾病、无恐惧和悲伤感和表达天性的自由。这五大自由已经成了动物福利主义者普遍认同的“国际标准”。
3、关于动物的国家立法概况
时至今日，西方发达国家对动物福利基本上进行了立法保障。亚洲的新加坡、台湾及香港等地区也先后出台了动物福利的法规。但是很多激进的动物权利主义者，对此并不买账，常常对一些小事反应强烈。
极端的动物权利主义者，反对一切动物实验。2007年牛津大学筹建了一个医学研究实验室，无法避免要进行动物实验。2010年见诸报端的《反虐待动物法》专家意见稿规定，违法食用犬、猫或者销售犬、猫肉，将对个人处5000元以下罚款并处15日以下拘留，并责令具结悔过。目前，这部法律尚未通过实行。
美国联邦关于动物的法律叫Animal Welfare Act，对如何对待动物有详细规定，依据的原则是前述的动物五大自由。道德适用于人类，不能套用于动物，但人类的文明要从对待动物的道德开始，这也是人区别于动物的根源。
每逢春节，干果礼盒零食大礼包都是市场购买量较多的产品，不管是送亲友，还是企业作为员工福利、客户答谢礼品都是上好的选择。干果营养丰富，口感好，春节时，亲朋好友聚在一起，喝喝茶，吃吃干果，聊聊工作和生活，别有一番情趣!优派客礼品网提供的干果礼盒品牌有：百草味、天天坚果、美迪斯、佳品堂、谛品居、爱慕纳思、中粮干果、芬蒂、果园农场、果园老农、臻味坊等，口感纯正，超值实惠!
二：年货礼包
年货礼包也是企业发福利的.好选择，不同价位的礼包产品也是不一样的，优派客年货礼包由各种优质产品组成，比如一组套餐里面可以包含：白酒、酱牛肉、酱鸡、烤鸭、带鱼段、黄花鱼、黑猪肉、精选牛腩、有机果蔬、新年糖包、五谷杂粮、菌菇产品等，让春节更有味道，年味十足!
三：自选礼品卡
春节实在不知道为员工发什么好，自选礼品卡是个很棒的选择!既然不知道什么产品才能让大家都满意，那就将礼品的选择权交给员工自己吧，一张自选礼品卡包含多种礼品套餐，有机果蔬、五谷杂粮、深海海鲜、禽肉蛋奶、锅具厨具、电子产品、烤箱、电饭煲、户外帐篷、空气净化器、家纺产品、多功能按摩仪、挂烫机等，各种产品随心选择，喜欢哪一款就选哪一款，商家免费配送上门，送礼轻松，收礼满意!(自选礼品卡，优派客礼品网就有提供，大家可以看看。)
四：全球汇礼卡
_有限公司
二、适用人员
所有的在职员工
三、福利项目
1. 生日贺卡
公司制作统一格式的贺卡。贺卡印有公司的简介及对员工的的生日祝福，有总经理的印刷的签名。生日贺卡由行政部统一管理，在每月第二周的公司例会上发放。
2. 生日纪念
员工生日当天获赠公司的100元面额“大喜来”蛋糕礼品卡一张。
3. 生日专栏
在公司的生日墙上公布生日员工名单，附上生日的祝福;以及公司全体员工为生日员工庆贺的照片，合影留念。
4. 责任部门
负责生日员工的信息发布人：行政部陶韵
负责贺卡的制作及照片墙的美化：设计部蔡俊
负责申购生日员工物品：行政部张结
负责会议室布置生日PPT，生日歌伴奏带：行政部杨丽丽
5. 费用预算
员工生日福利，100元/人次标准执行;
贺卡：A4纸彩打，自行打印成本1元之内;
庆生鲜花：每人30--50元左右;如公司留存赞助物品或宴请用餐可视作同等福利使用; 备注：现在按公司50人预算全年此项费用在7500元内。
1988年我与赵某结婚，婚后住的是赵承租的赵单位的住房。1990年房改考虑赵的工龄、职务、家庭人口等因素，单位以低于当时市价20万元的价格卖给了赵，由赵用我们夫妻的钱买得。现我与赵离婚，双方均不想要此房，我们准备上市出卖。他提出房子有他的20万元福利在内，分割卖房款时他应当多分。请问，他的要求合理吗？
银花
银花朋友：
他的请求不应得到法律的支持。
动物福利不仅限于向动物提供基本的关怀、食物和水，对动物福利负责还意味着采取各种方法满足动物的生理和心理的需求，并且保护它们免受来自人类的不必要的伤害。为此，世界动物卫生组织制定了动物运输、屠宰、疾病控制、科研等诸多方面的动物福利标准。中国既是畜禽养殖和消费大国，也是世界动物卫生组织的成员国，动物福利在中国的推广和普及，一方面有利于推动该领域的科学研究取得突破，另一方面将对中国经济、环境的可持续发展以及人类健康发挥重要作用，进一步促进和谐社会的创建。
专家表示，目前，中国动物福利发展的水平有待提升，其中一个重要原因是动物福利教育在中国还处于起步阶段，各项基础较为薄弱。即使在兽医专业教育领域，也没有针对在校学生及行业从业者的动物福利统一教材及相关培训项目，大大阻碍了动物福利推广的进程。
一、“福利”工资的定位
福利工资作为薪酬体系的组成部分之一，是基本工资的重要补充形式，在提高企业竞争力及员工稳定性上起到了至关重要的作用。我司的福利工资在结构上主要包括：政府强制部分、企业自主部分。
二、福利结构概述
(一)政府强制性福利
政府强制性福利是指国家法律法规明确规定企业必须为员工提供的各种福利，即“五险一金”。包括养老保险、失业保险、医疗保险和工伤保险、生育保险与住房公积金。发放对象为公司全体正式员工。 (二)企业自主性福利
企业自主性福利不受国家政策制约，由企业结合自身状况自主发放。目前我司的此项福利内容包括现金补助、实物补贴及其他补贴。与政府强制性福利不同，自主福利部分发放对象并非全体员工，且发放标准根据岗位有所差异。主要包括岗位津贴、节假日奖金、交通费等。
三、员工社会保险构成
通过分析我司福利体系，在提供了国家强制性福利的同时, 企业自主性福利内容相对较为健全。随着国家政策及公司经营管理的实际情况,建议对福利内容及交纳比例等情况作如下调整：
调整一：适当增加相关福利内容
比较同行业保险体系，建议在201X年增加医疗补贴及出行保险。 医疗补贴：即定期为员工提供身体检查;
出行保险：为公司管理及业务人员在乘坐各种交通工具时缴交的保险。
调整二：建立具有东展特色的福利体系
由于我司为集团性公司，各个单位在盈利水平，经营状况，人员组成上各有不同，在集团公司统一福利政策的基础上，可鼓励各独立法人单位根据自身实际情况，发展适合本单位的子福利体系。
调整三：提高社会保险缴纳基数
2. 非正式员工;
3. 离退休员工。
不同员工群体在享受福利项目上有差异。
第四章 福利项目
第六条 公司提供的各类假期：
1. 法定节假日;
2. 病假;
3. 事假;
4. 婚假;
5. 丧假;
6. 探亲假;
7. 计划生育假(产假);
8. 公假;
9. 年假;
10. 工伤假。
具体请假事宜见员工请假办法文件。
第七条 公司提供进修、培训教育机会。具体事宜见员工培训与教育管理办法文件。
第八条 公司可提供各类津贴和补贴。
1. 住房补贴或购房补贴;
2. 书报费补贴;
3. 防暑降温或取暖补贴;
4. 洗理费补贴;
5. 交通补贴;
6. 生活物价补贴;
7. 独生子女费和托儿津贴;
8. 服装费补贴;
9. 节假日补贴;
10. 年假补贴。
具体事宜见公司补贴津贴标准。
第九条 公司可提供各类保险：
1. 医疗保险;
2. 失业救济保险;
3. 养老保险;
4. 意外伤害、工伤事故保险;
5. 员工家庭财产保险。
具体事宜见公司员工保险办法文件。
第十条 公司推行退休福利，所有退休人员享有退休费收入，领取一次性养老补助费。
第十一条 公司提供免费工作午餐，轮值人员享有每天两顿免费餐待遇。
第十二条 公司提供住宿和宿舍给部分员工。申请事宜见员工住房分配办法。
第十三条 公司员工享受有公司年终分红的权利和额外奖励。
第十四条 公司为员工组织各种文化体育和联谊活动，每年组织旅游和休养、疗养。
第十五条 公司对员工结婚、生日、死亡、工伤、家庭贫困均有补助金。
第十六条 劳动保护。公司保护员工在工作中的安全和健康。
1. 凡因工作需要保护的在岗员工，公司须发放劳动保护用品。
2. 劳保用品不得无故不用，不得挪做它用。辞职或退休、退职离开公司时，须交还劳 保用品。在公司内部调配岗位，按新工种办理劳保用品交还转移、增领手续。 第十七条 保健费用。
1. 凡从事有毒或恶劣环境作业的员工须发放保健费。
一、研究方法与样本情况
为深入了解X省社会工作的现状，本调查依次对不同领域的社会工作现在进行调查。此次调查主要是探讨社会工作在福利机构的基本现状，本调查采用定量分析的方法，对七个福利机构进行问卷调查，以获得相关数据。
（一）资料收集方法
为保证本调查的可靠性，本调查采取了问卷调查的形式来收集资料。通过问卷调查，全面收集资料，分析社会工作在福利机构的现状。
问卷调查设计了ABCD四类题。A类题是对调查对象基本情况的分析，涵盖性别、年龄、文化程度、工作岗位、工作年限等方面；B类题主要针对调查对象的专业技能的分析，包括工作人员的职务、接受的专业培训等方面，探讨社会工作理念、社会工作教育的基本现状；C类题从服务时间、职位要求、服务提供等方面分析实际工作中的服务提供情况，探讨社会工作服务技巧的运用情况；D类题对机构服务对象的需求、机构专业人员的需求、个人工作满意度进行调查。通过对问卷资料的收集和整理，深入了解社会工作在福利机构的现状。
（二）资料分析方法
为保证调查质量，本次调查回收的有效问卷数据，采用SPSS16.0进行分析。
（三）问卷调查样本基本情况
本次调查设计样本量主要是针对福利机构工作人员，问卷180份，实际完成问卷180份，问卷回收率为100%；然而有效问卷为156份，问卷有效率为86.7%。问卷回收率和有效率都很高，所以，可以进行定量分析。
1. 调查对象的性别分布
本次调查的有效人数共156人，其中男性29人，占18.6%；女性125人，占总体的80.1%；有2份问卷没有填写性别，占总体的1.3%。所以说，本次调查男女性别出现不平等，表明X省福利机构工作人员多为女性，这是因为，本次调查选取的福利机构多为福利院、老年公寓等，女性的温柔、细心、耐心等性别特征使她们更适合从事服务行业。
2. 调查对象的学历水平
从表1调查数据可以看出，高中或中专学历占有较大的比例。如果将高中或中专作为学历高低的相对分界点，那么福利机构工作人员主要集中在学历相对较高的人群。可以看出，福利机构的工作人员不再是以前的低学历、低素质的工作人员，而是逐步转向高学历、高素质的人才队伍。
3. 调查对象的岗位分布
从表2可以看出，在福利机构中，多数工作人员为基本的护理人员，其次是行政管理人员，专业技术人员反而不多。福利机构中专业性强、技术过硬的工作人员尚未普及。
二、调查结果分析
（一）福利机构工作人才专业性
1. 调查对象的专业技术职务的获得情况
对表3福利机构人员专业职务调查数据的分析可以看出，福利机构的工作人员多数没有取得专业的技术职称，究其原因可以从两方面分析，一方面是因为没有相关的职称要求，也没有相关职称的考试制度供工作人员来进行学习；另一方面，福利机构的工作对象主要是老人，专业性不高，主要是看工作经验、个人性格特征，因而没有得到相关部门的重视。
2. 调查对象接受的专业教育的调查
在专业教育方面，本调查以获得专业文凭（含中专、大学专科、大学本科和研究生教育）为依据，探讨了调查对象的专业教育水平。接受卫生或护理专业的专门教育的工作人员仅有21人，占总体的13.5%；接受医学或临床医学的专门教育的工作人员有20人表示接受过此类教育，占总体的12.8%；接受社会工作专业的专门教育的工作人员只有8人，占总体的5.1%；接受心理学专业的专门教育的工作人员，有11人，占总体的7.1%。
需要特别指出的是，工作人员接受社会工作专业教育的人十分的少。行政管理人员中，仅有3人接受过此类教育，占总体的2.0%；专业技术人员中，有4人接受过此类教育，占总体的2.6%；护理人员中仅有1人接受过此类教育，占总体的0.7%。
3．调查对象接受专业培训的调查
在专业培训方面，本次调查以参加过的各种短期培训为参考来探讨福利机构工作人员学习提升的机会。有103人表示接受过卫生或护理的培训，占总体的0.6%；有94人表示接受过医学或临床医学的培训，占总体的39.1%；有68人表示接受过社会工作的培训，占总体的43.6%；有58人表示接受过心理学的培训，占总体的68.4%。大部分工作人员尚未接受合适的培训。
需要指出的是，在接受社会工作培训上，行政管理人员中有15人接受过此类培训，占总体的9.8%；专业技术人员中有5人接受过此类培训，占总体的3.3%；护理人员中有41人接受过此类培训，占总体的26.8&；其他人员中，有6人接受过此类培训，占总体的3.9%。
通过以上分析，不难看出，福利机构工作人员的专业教育程度不高，工作人员专业与职业要求的符合程度较低；由此，专业人员参加专业培训的次数得到部分提高，并没有全部的参加过某一类培训。就社会工作专业教育和培训来看，有专业教育经历的有8人，参加过专业培训的有67人。相对专业教育而言，专业培训的人员有大量的提高，然而相对总体却很少。所以说，福利机构工作人员的专业水平有待提升。
（二）福利机构工作人员服务提供
1. 对工作时间的分析
在本次调查中，对福利机构工作人员的每天工作时间和每周工作天数做了统计。调查数据显示，工作人员每天工作时间最多为24小时，最少为6小时，平均工作时间约为8.5个小时；在对每周工作天数的统计中，工作人员最多工作日为7天，最少工作日为2天，平均工作日约为5.5天。由此可见，福利机构工作人员的工作时间比较适中，工作强度不大，在平常的工作日中能够有效的提供相关服务。
2. 对服务提供的分析
该项调查，首先调查了根据岗位职责的要求，机构工作人员应该提供的服务；其次调查了实际工作中，工作人员提供服务的频次。一方面形成了评判的标准，另一方面也对服务提供的实际情况做了考察。本项调查主要考察的服务项目包括起居饮食照料、疾病处置、心理咨询与辅导、与服务对象的亲属联络与沟通、日常生活能力的训练与辅导、文化娱乐服务、健身辅导与服务、社会交往能力的辅导与服务八个方面。这八个方面主要分成了三大块，即保障服务对象基本生活需要，保障服务对象心理健康的服务，提高服务对象生活能力的服务。
第一，保障服务对象基本生活需要的服务，包括起居饮食照料、疾病处置、健身辅导三个方面，调查发现，这三方面的服务福利机构都经常性的开展，实施力度较好。
在起居饮食照料方面，有117人认为应当提供该项服务，占总体的75.0%。而在实际工作中，有112人经常向服务对象提供该项服务（占总体的62.8%）；在疾病处置方面，有106人认为，应当提供该项服务，占总体的67.9%。在实际的工作中，有89人选择经常开展此项服务（占总体的57.1%）；在健身辅导与服务，有102人认为应当开展此项服务，占总体的65.4%。在实际的服务提供中，经常提供此项服务的有70人次。
所以说，对福利机构的工作人员而言，对服务对象开展的起居饮食照料服务，是机构应当做的，也是大部分工作人员在实际工作中积极贯彻执行的；疾病处置为服务对象的身体健康做了有效的保障，应当成为机构开展服务的内容，实际上大部分的工作人员也积极为服务对象提供该项服务；健身辅导与服务作为福利机构提供的服务项目之一，实施状况也较好。
第二，保障服务对象心理健康的服务，包括心理咨询与辅导、与服务对象的亲属联络与沟通、文化娱乐服务三个方面。
在心理咨询与辅导方面，有108人认为应当开展此项服务，占总体的69.2%。在实际工作中70人表示经常为服务对象开展此项服务，占总体的44.9%；在与服务对象的亲属联络与沟通方面，根据岗位要求，有129人都认为有必要开展此项服务，占总体的82.7%。在实际工作中，有112人表示会经常开展此项服务（占总体的71.8%）；在文化娱乐服务方面，105人认为，机构应当提供该项服务。在实际工作中，经常提供该项服务的有656人，占总体的41.7%。文化娱乐服务有利于促进服务对象的身心健康，通过数据可以发现，这项服务的实施状况较好。
由此不难发现，心理咨询与辅导，因能够对服务对象的心理进行疏导，改善服务对象与工作人员之间的关系，提供服务对象的心理适应能力等功能，在福利机构中起到十分重要的作用；然而，因其专业性较强，对工作人员要求较高，在福利机构中没有得到很好的实施；而为服务对象进行亲属联络与沟通服务，是福利机构开展的一项基本服务，此项服务也得到了有效的开展。一方面可以通过与亲属的联络缓解服务对象对亲人的思念，另一方面也可以通过联络沟通，建立机构与亲属之间的良好关系，共同探讨服务对象的具体服务项目；
第三，提高服务对象生活能力的服务，包括日常生活能力的训练与辅导、社会交往能力的辅导与服务两方面。
在日常生活能力的训练与辅导方面，有113人认为有必要开展此项服务，占总体的72.4%。在实际的工作中，70人表示经常开展此项服务（占总体的44.9%）；在社会交往能力的辅导与服务方面，有92人认为有必要开展此项服务。在实际的服务提供中，经常开展此项服务的有53人，占总体的34.0%。
所以说，为服务对象提供日常生活能力的训练与辅导是大部分工作人员希望开展的服务；提高服务对象的日常生活能力是提高服务对象能力的有效手段，然而，该项服务在实际工作中开展的情况却有所欠缺。而对服务对象开展的基本服务的实施情况比心理健康、能力提升等服务开展情况要好。基本服务的提供，以其对工作人员的要求较低，多数都可以实施并完成；而心理健康服务、服务对象能力提升等方面，专业性较强，对工作人员的能力要求更高，贯彻执行的效果不是很好。
（三）福利机构需求分析
1. 福利机构服务对象的需求分析
该项调查对工作人员对服务对象的各种需求进行调查。数据显示，服务对象最需要的服务由高到低依次是起居饮食照料服务（72.4%）、亲属联络与沟通服务（56.4%）、疾病处置服务（50.0%）、日常生活能力的训练与辅导服务（39.1%）、文化娱乐服务（38.5%）、心理咨询与辅导服务（37.2%）、健身辅导与服务（34.0%）、社会较为能力的训练与辅导服务（27.6%）。
2. 福利机构专业人才的需求分析
该项调查对福利机构专业人才的需求进行了调查。数据显示，福利机构最需要的专业人才从高到低依次是卫生或护理人才（73.7%）、医学与临床医学人才（41.0%）、心理学人才（40.4%）、社会工作人才（39.1%）、管理学人才（35.9%）、法律人才（32.7%）、思想政治教育人才（28.8%）、教育学人才（26.9%）。卫生或护理人才、医学与临床医学人才、心理学人才均是为了保障服务对象的人生健康而提供相关服务；社会工作人才则主要是侧重于对服务对象能力的提升，在机构人才需求中也占有很大的比例。
三、小结与思考
1.社会工作理念不够深入，导致与社会工作相关的教育及培训不足，福利机构工作人员的专业性不高。社会工作作为一项助人服务，秉承助人自助的服务理念，向有困难的人提供服务，帮助他们解决问题。然而，调查显示，福利机构中，社会工作教育及培训普遍不足。调查分析显示，有超过半数以上的工作人员没有获得相关的技术职称；接受过专业教训和专业培训的工作人员比例不大。造成这方面的原因有三个方面：首先，福利机构以提供生活照料等基本服务为主，没有太多的技巧性，造成更看重相关工作经验；其次，与社会工作相关的各种考试制度、教育培训等没有得到贯彻落实，造成专业教育普及不够；再次，福利机构工作人员工作满意度较高。通过对福利机构工作人员对工作的满意度及对个人的满意度的调查，可以看出，福利机构的工作人员对自身所处的工作岗位比较满意，对个人各方面的能力适应或者胜任工作也感到十分满意。这就使得工作人员缺乏提高自身的意识。
2.社会工作专业技巧运用不足，福利机构工作人员服务提供的专业性有待提升。调查的福利机构中，主要提供起居饮食照料、疾病处置等八项服务，这八项可以归纳为三种服务，一是对服务对象的基本生活照料，保障服务对象的身体健康，这方面的服务在工作人员的实际工作中得到较为普遍的落实；二是对服务对象心理健康的服务，这方面的服务主要是通过向服务对象提供心理咨询、与服务对象亲属进行良好沟通促进服务对象的心理健康，调查显示这方面的服务基本都能够落实；三是提供服务对象生活能力的服务。社会工作作为一项助人服务，以助人为基本，其目的是通过问题的解决，提升个人能力，实现个人发展。然而在调查中，这方面落实的较差。更多的福利机构工作人员侧重于服务对象基本生活问题的保障及少数心理问题的解决，而没有真正发挥社会工作促进个人发展的功能。
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