如何带团队的心得体会（推荐11篇）
曾经以为，只要自己坚持，不怕吃苦，一定会做好一名合格的HR经理。但事与愿违，一名合格的HR经理，是公司一双明亮的眼晴，要会识人，辩人，更要会用人。一个团队中，员工要发挥互补作用，方是一个好团队。如果员工个个精明能干，这团队不会有前进的动力。如果团队中个个只知道干活，那团队亦没有活力。如果团队中个个知道占小便宜，那必互相不团结有心结。把自己的团队先带好，方能帮助高层带好公司团队。发挥团队成员的优势，让各自优点互补各自缺点。发挥员工动脑与想象力，有共同的目标。
做一名合格的HR，懂的还真得全面，既要带好自己的团队，也要协助高层带好公司团队，做好公司的参谋。
[HR如何带好团队，如何帮助高层带好团队]
实习阶段是护生的必经之路, 护生的临床实习既是他们从学校走向社会、理论联系实际、实现知识向能力转化必不可少的过程的第一步, 也是成为一名合格护士最后的关口, 对其今后的工作态度、作风、素质等影响极大。因此, 如何做好临床带教工作, 针对护生特点制定以基础护理为基础的详细计划并认真实施, 有助于护生临床技能水平的提高, 使护生在实习阶段可以取得更大的进步, 在护生的成长过程中就显得至关重要。参与临床带教十多年, 总结临床护理带教经验, 体会如下:
1 建立融洽的师生关系
注意与护生之间的思想沟通和感情交流, 建立起融洽的师生关系。尊重学生, 特别是男护生, 是建立融洽师生关系的前提。而融洽师生关系的建立, 则是护生提高学习积极性的基础。
2 加强计划带教
接到带教任务后, 按实习大纲要求和院校的实习计划, 制定好带教计划, 合理安排实习项目、习时间及重要的技术性操作和基础护理操作。在制订计划时, 注意体现以护生为中心, 以教师为主导, 并提前把计划给护生, 使护生、教师双方都心中有数, 避免带教的盲目性, 增强带教的计划性、针对性。营造良好的实习教学氛围是护生实习的前提。帮助护生尽快熟悉病房环境, 为护生提供学习资源, 取得病人的理解, 带领护士与病人及家属及时沟通, 建立和谐的人际关系, 为护生争取更多的学习机会[2]。
3 加强基础护理带教
规范护生基础护理操作:按照医院制定基础护理操作规程对护生进行培训, 使护生掌握每项操作目的、要求、操作步骤、注意事项。严格掌握清洁、消毒、灭菌的原则, 防止医院内感染。各项操作必须有利于保护病人的安全。通过基础护理培训可全面提高护生素质[3]。言传身教以身作则:满足患者的基本生活、生理需要是护理的主要部分[4]。为使护生克服各种杂念, 帮助患者解决这方面的问题, 老师以身作则, 对患者进行心理护理、生活护理, 如给患者擦洗身体、倒便器等。护生看到老师的行为, 受到感染和启发, 更主动积极关心患者, 因而受到患者家属的表扬。
4 坚持"放手不放眼"的带教方式
带教老师在临床教学中一定要遵守规章制度及操作规程, 对护生坚持放手不放眼, 操作前对护生的操作能力有初步的评估, 做到心中有数。护生操作的同时不能放松对她们的技术指导监督和帮助。一旦操作失败, 立即向患者表示歉意, 并由带教老师来完成该项操作, 以免增加患者的痛苦。传统临床带教分为3步: (1) 学生看, 教师做; (2) 学生与教师一起做; (3) 学生做, 教师看。这种带教方法有合理之处, 但也存在一定的弊病, 即培养能力少、实践环节少、主动式学习少[5]。临床带教中"放手不放眼"一直是护理带教提倡的方式, 既能使学生的实践能力得到提高, 也保证了学生有更多的主动式学习的机会。
5 强化护生的心理素质, 增强学生自信心
护生进入临床时, 大多数对陌生的环境、陌生的病人及其家属、带教老师及他们之间的关系, 表现为不适应;初级阶段对掌握的技术心存胆怯, 对护理工作心理准备不足。作为一名带教老师, 应当掌握护生的心态, 了解护生在操作中的心理反应, 对一些性格内向、缺乏自信的护生给予心理支持, 正确引导。语言要和蔼, 要善于把临床环境与教学内容、教学形式、方法等有机结合起来, 多鼓励, 少批评, 在学习上和生活上给予关心和支持, 使他们短期内尽快消除陌生和不适应感, 形成应对环境突变的心理承受平台, 以良好的心态投入实习。教师应认识到, 每一件复杂工作的顺利完成, 每一点新鲜见识的增长均得益于人与人之间的沟通与合作。良好的开始是成功的一半, 护生的第一次操作成功, 必将带来较大的鼓舞和信心, 因此, 带教老师要协助护生做好第一次操作[6]。
6 加强护生动手能力的培养
护理专业是理论指导和实践操作相结合的专业, 而实际操作是整个实习内容的重点。在带教中发现大多数护生是独生子女, 有的怕吃苦, 动手能力差, 因此带教老师对每一项操作应耐心讲解, 反复示教, 在保证病人安全及不增加病人痛苦的前提下, 尽量给护生创造自己动手操作的机会, 既要鼓励护生大胆实践, 又不放松每一细小环节, 放手不放眼, 及时指出存在的不足之处。要求护生多看、多实践, 要让护生知道护士的工作只有在实践中摸索、积累, 才能有所提高。此外, 带教老师也应多与病人沟通, 消除其顾虑, 因为病人的配合和鼓励能有效地减轻护生的心理压力, 从而增强其自信心。
7 注重培养护生的沟通能力
良好的沟通技巧是获得病人信任的手段, 护生从学校进入临床, 无接触社会的经历, 面对病人, 不知如何与之交流, 这就需要带教老师带护生深入病房, 指导她们如何接近病人, 示范怎样和病人打招呼, 怎样介绍自己, 如何与病人沟通, 取得病人的信任、理解、支持, 通过言传身教告诉护生如何去做, 因为老师的一言一行对护生可起潜移默化的作用[7]。同时鼓励护生多接触病人, 主动与病人交流, 只有在实践中学会有效的沟通方法与技巧, 才能与病人建立良好的护患关系, 从而取得病人的信任。
8 带教中贯穿法制观念教育
处理医疗纠纷的法律介入已广泛开展, 法律对护士本身、对医院、对病人都有保护其合法权益的意义。护理安全与法律法规有着密切的关系, 因此, 带教老师应告之护生如不遵守护理规章制度及操作规程, 可引起严重不良后果及法律责任。让护生懂得护理规章制度是护理的法宝, 是行为的指南, 不论是何时、何地、何种情况下, 都要严格执行工作标准、操作规程, 以科学的态度和工作作风, 完成护理任临床实习是护生学习的重要阶段, 带教老师在护生学习过程中有着至关重要的作用。临床带教中带教老师要为护生树立良好的榜样, 积极培养护生的动手、动脑能力, 并且要有意识地培养护生的自信心。在护理教育中不能将护生考核的成绩做为带教的唯一成果, 还应重视护生学习能力的培养和个体感受的反馈[8]。
总之, 临床带教没有一个固定的模式, 带教老师只要通过换位思考的方法就能理解和认识护生实习需求的重要性。在临床带教中, 不仅注重知识的直接传授, 而且注重培养护生专业所需的情感、职业素质和工作能力, 才能适应新的医学模式, 培养更多新型的护理人才。通
参考文献
[1]张悦, 王庆珍.中国护理管理.2006, 6 (10) :37.
[2]王力.护理教学与护士考核管理.北京.军事医学科学出版社.2007, 4:243.
[3]丁兰束.中华现代护理学杂志, 2005, (2) :24.
[4]王君俏.人体功能性健康评估.护士进修杂志, 2003, 18 (1) :57.
[5]陈幻, 梁岗.浅谈临床护理教学中存在的问题及对策[J].广西医科大学学报, 2000, 17 (3) :2602261.
[6]陈珏, 金静芬.护生临床遭拒时的心理状态分析及对策[J].实用护理杂志, 2002, 18 (3) :71.
[7]周怡华.影响护理临床带教的因素对策.实用护理杂志, 2003, 19 (1) :69.
一是根据选题。如我曾经遇到过的好选题有《伟大的博弈》、《最后的帝国》、《大而不倒》等。这类图书只要是翻译引进的，又属于热点题材，我一般会直接购买。
二是根据内容。比如《管理百年》、《影响力》、《怪诞经济学》、《20 世纪最伟大的心理学实验》等。这些图书的内容比较系统，十分经典并经过多次再版。这种图书的选择比较难，需要多参考其他读者的评价及翻阅书的目录来大致了解书的内容。
三是根据作者。比如彼得· 德鲁克和菲利普· 科特勒的任何作品就都可以购买。而仲崇玉老师的作品《销售经理的22条军规：如何带出高绩效的销售团队》就是这样一本书。仅仅凭借这位作者，你就应该购买。凭借作者就可以决定购买的图书一般有3 个特点：1.作者是行业资深人士；2.作者长期坚持写作，中间没有长时间的间断；3.作者的职业生涯是从基层开始，渐渐成长为高管。
四是一些流行作品、文艺作品或历史题材的著作，这里就不一一介绍啦。
这本《销售经理的22 条军规：如何带出高绩效的销售团队》确实是一本凭借作者本人经历就可以决定购买的图书。不用翻阅目录，也不用较真内容是否适合实战。作者从业18 年，从最基层到业内的高层，带过的团队有几十个，带过的销售代表更是上千人。国内大大小小的医院，各种类型的药品，几乎没有盲点。作者不断地积累经验与知识，奉献出的作品才是真知灼见。从18 个春秋中随手采摘集结出22 条铁律，供读者也走出这样一条职业成长的道路。
书中尽是线索和指南。22 个章节配有22 场情景再现，生动反映了一线销售人与经理的对话，揭示了话语背后的想法。每一段对话都能够让读者脑海中闪现出每天日常管理工作的情景，结合作者的精辟分析，让人豁然开朗，并可以立刻应用于工作之中。
书中尽是精华和硕果。22 个章节共有94 个销售管理tips，即“做自己的教练”。这些建议具体、实用，透彻理解并运用后，三天就可以见到初步的效果。
书中尽是诚意与实在。22 条军规就是22 个行动建议，充分体现了作者的诚意和实在。将自己真正有效的做法写得明明白白，让读者容易理解，并能够落实。
本书的作者仲崇玉，是一位来自实战的思考型作者。他在实战方面优于那些学院派的教授；在知识内容方面优于许多忙于事务性工作、没有时间思考的高管。这样的作者所著著作中，到处都是火花和闪亮的启示。
来到米兰这个团队已经整整一年了，在这一年里，我学会了很多的东西，也懂得了很多为人处事的道理。在这里，我要感谢我的领导，给我机会，提升我为主管，可以带新人并锻炼自己。这段时间里让我成长了很多，在带新人的同时也让我看到了自身存在的很大不足，并开始慢慢的改掉自己的一些缺点，不断的学习总结，更快的成长。
但是团队不是个人，带一个团队和带一个新人区别很大，而如何带好一个团队就更需要领导者的智慧和气魄。销售团队我认为就像一支部队，能做出高业绩的团队就是一支特种部队。所以在销售团队的管理中作为一个管理者来说第一个难题就是你如何获得团队的信任。团队的所有人信任你，你就会很容易的向团队下达目标，团队的管理就会很顺畅。如何获得团队的信任看的是一个管理着的职业素质，信念，团队的集体荣誉感。俗话说的好，兵熊熊一个，将熊熊一窝。作为一个销售的管理者来说，第一点是要有精、气、神。一个没有精神的主管带出来的团队绝对是一支没有活力的队伍。
经营团队的过程中，要学会对你的团队里所有的人传达“爱”表示“关怀”。要用优势的目光去看每个人，看人看优点，不要总是看他们的缺点。在我们的语言中要经常的表露： 最重要的八个字是：你的心情我能体会 最重要的七个字是：我相信你没问题
最重要的六个字是：我们一起努力 最重要的五个字是：你是最棒的 最重要的四个字是：学会思考 最重要的三个字是：你真棒 最重要的两个字是：加油 最终要得一个字是：家
在带销售团队工作中保持团队的稳定是很难的，团队安逸了就没有战斗力，有压力就会造成人员的波动。特别是团队中相对比较重要的人员流失，会给团队带来一些牵连性的波动。团队的管理者要善于发现团队人员的思想情况，及时的做好沟通。能留的就尽力留，天要下雨娘要嫁人，有些人真的要走那就随他，但在团队中要讲清楚。团队管理严禁躲躲藏藏，要把事情拿到面前来讲。正面沟通低调处理是解决人员流动的最好的方法。
如何带领好一个团队？我认为以下几点至关重要：（1）评估你的这个团队里的每个人员，他们各自的优缺点分别是什么，能力分布情况。（要做到对你的团队里的每个人心里有数，只有很好的了解一个人，才能高效的发挥每个人的潜力）市场主管要想带好销售的团队，首先要了解他们，并在了解他们的同时给他们了解自己的机会。
（2）积级营造出团队的团结能力，积级向上及活跃能力。（这里主要侧重与团队成员的沟通）当团队的成员,都成为你的朋友的时候,团结的力量任何人都不能小视了,你对别人好,别人
也会对你的好的,将心比心，发挥团队的最大能力。
（3）关注公司的业绩统计表，让团队里的每个人,都了解公司业绩的近况。（起到激励团队的作用）业绩是关系到工资的问题,大家都比较关心,作为团队的领导者要尤为关心,给组员分析业绩情况,提醒掉队的组员加快步伐,鼓励优秀的员工更上一层楼,给予大家尽量多的肯定。
（4）要做好和上面领导的沟通工作，这样才能有效的为自己的团队争取相应的利益。（起到上下衔接作用）保护好自己组员的利益,为自己的团队,自己的组争取尽量多的荣誉,培养大家对团队的集体荣誉感,，鼓励大家多为团队做点事情,像一个大家庭一样。
（5）以身作则。如果领导者自己做不到,便没有资格要求自己的组员做到.大家其实都在观察,在了解,领导者首先应该是一个合格的组员。
（6）一个组织或团队的领导者，一定要给他的团队指引方向，让所有的人有方向、有目标、有目的、有梦想。目前，几乎所有的团队都有自己想达到的目标特色，这就是指引。这种指引要目标非常明确，并不断丰富，从而去影响他人，把一些志同道合的人、有思想内涵的人联合起来，从而去影响更多的人。当领导者缺乏远大理想时，他的队伍就会越来越小。所以，好的领导者就要不停的给自己和团队指引方向和制造梦想。
（7）学会激励。人的潜力是很大的，再伟大的人，一生都不会
用完自身潜力的10%。人的这一辈子，都需要自己或别人不停的激励，才会不停的发展，相信自己、相信别人，什么事都可以做到。当领导者用真挚的切身体会去用满腔的激情激励别人时，懦夫会变的勇敢，傻瓜会变的聪明，在死亡线上挣扎的人会重新燃起生命的火焰，颓废的人都会变的自信，人们才会活的有意义。人活的没有激情了，也就是在等死了，也就是离行尸走肉差的不远了。可见激励有多么大的作用，团队的成员是多么企盼着激励。
（8）发挥品格的力量。人们之所以会一辈子跟随一个人，是因为这个人终身都让他佩服的五体投地，就是他有人格的魅力，有无限品格的力量，这个人一定是关心他人一定超过关心自己。品格的力量可以使你如日中天。怎样才能做到？就是永远都不要对别人恶意批评、指责和抱怨，永远都给别人希望、光明和激励。每个人肯定都会有缺点，这就需要领导者一定要学会包容别人的缺点，因为你的大度，别人就会感激你一辈子，尊重你一辈子，你还不划算吗？任何一个人，只要你有了远大的理想，你就一定能克服和改变自己，从而去影响他人，当你成为榜样时，你就不得不约束自己，去做一个高尚的人、一个脱离了低级趣味的人、一个有利于公司和社会发展的人！
以上这些是我认为作为一个合格的领导者带领好团队所必须具备的条件，也是我今后需要在工作生活中不断学习和培养的能力。米兰是一个需要用心去感受，用心去付出，用心去承担的一个团队，我们都是团队的成员，或许将来也都是各自团队的领导者。米兰需要发展，我们也必须要发展，紧跟公司发展的步伐，早日将自己培养成一
名优秀的管理者，用心去经营自己的团队，为自己，为米兰创造更大的价值，让我们的梦想和米兰一起飞翔。
我相信，我能！
【摘要】呼叫中心由于人员密集，加之80、90后员工为主，如何带好这个团队对于呼叫中心来说至关重要。本文阐述了在工作实践中摸索出来的带团队的方式方法，增加了心灵成长的部分，使呼叫中心工作能够更上一层楼。【关键词】呼叫中心 团队管理 心灵成长
自2007年步入呼叫中心这个行列已经有6年的时间了，成功学上有一种说法，叫做一万小时定律，也就是说一个人在某个领域工作全身心地投入工作1万个小时，那么他就能成为这方面的专家。虽然距离专家还有很大的差距，经过这些年的摸爬滚打，仅是总结了一些运营管理的方法和经验，作为一个阶段的工作总结。
一、从我做起，做好员工表率
作为200人的团队管理者，首先要有一个“领导”的样子。无论是仪容、仪表，还是待人接物，注重自己的形象，因为自己的一言一行、一举一动，都可能会对他人造成一定的影响。对于一线员工，和颜悦色。对于二线管理人员，严格要求，帮助其进行提升。在与管理人员沟通过程中，给其一个许可的界限，在界限内灵活地发挥，培养其自我负责的态度和方法。在制度面前坚持原则，高压线谁都不能碰，一旦碰了，必须受到应有的惩罚。一个人的力量是有限的，必须发挥大家的聪明才智和力量，学会用人成事，用个人的长处，包容她的短处，推功揽过，突出团队成员。在上传下达方面也要注意方法，对上代表基层，对下代表中心，在传达中心任务时，说清意图，说明目的，达到一致。在工作中牺牲小我利益，重视大局利益，视自己的责任为生命，敢于打破常规做事，给管理团队和员工做好表率。
二、要创建公平、公正的环境
面对较大的团队，首先要有个管理层级。对于不同层级人员的要求也不同，对管理人员的要求要高于员工。但在同一层级中，一定要一视同仁，公平公正。无论是在绩效管理、现场运营管理方面，还是在日常与客服代表的沟通中，要保持公平和公正，执行各项规章制度的考核时，更要做到公平公正，否则容易使客服代表对团队产生不信任，长期以往只能离开。二线管理人员在发挥管理职能的过程中，更要注意到这一点。对待二线管理人员，要求要更加严格，要求一线做到的，二线必须做到，否则会产生负面效应。付出要得到收获，在班组许可的范围内，对业绩突出者进行必要的激励。
三、要有短期及长期目标规划
作为一个团队，必须有自己的目标，有短期目标和长期目标都要有，同时要将目标传达给团队中的每一位成员。特别是管理层人员，一定要明确地知道自己和团队的目标是什么，有目标才会知道方向，才会为了这个共同的目标而努力，才会产生动力，目标实现后才会产生成就感。作为团队中的个人，管理人员在辅导的过程中，也要帮助员工树立自己的目标，同时要注重对员工的心灵成长，处理好自己的、自己与客户的情绪、情感问题，并通过她们将正能量传递给每位需要帮助的客户，使员工在团队关爱的文化与环境中，一方面获得职业价值感和成就感，将工作的潜力和激情充分展现出来，用心工作，用爱服务。另一方面员工通过不断完善自身信念、价值观系统，使之与要求的价值观、战略方向保持一致，从而在工作中树立使命感和责任感，逐渐走向心智成熟、健康的职业发展旅程。
四、要加强沟通，确保频率一致
作为一个若大的团队，成员之间的配合理解沟通非常重要，方向是否一致，关系到目标能否落地实现，因此必须创造内部成员沟通的环境和机会。二线和一线、一线之间、二线之间都需要不同程度的沟通。一个班次的调整、一个办法的修改、一个活动的开展，都需要与大家进行充分的交流，让大家知其然，也要知其所以然，和员工在一个频道上进行交流，否则就会跑偏。同时发动员工的聪明才智，遇到困难要和大家讲清楚，取得大家的支持和理解。这么大的一个的团队，不能保证100%的员工满意，但至少要保证80%以上的人员能够与我们一起同甘共苦，那事情就好办了。
五、要强化执行力，落实到位
对于团队的既定内容，一定要不折不扣的执行。执行力是言必行，行必果，是把计划转化为行动，是策略与结果之间的桥梁，开会不是执行力，安排了、布置了也不是执行力，而要看结果、要到末梢去看。呼叫中心运营管理千头万绪，安排布置，仅仅是工作的开始，对于安排布置的工作一定要进行跟踪，加大监督检查力度，确保工作落实到实处，取得实效。在运营中发现的问题及时反馈，第时时间采取措施，把问题消灭在萌芽状态。
六、贴近员工，做员工喜欢的管理者
与员工进行交流，可以是正式的，也可以是非正式的。刚开始到了呼叫中心，客服家园中的“祝福墙”成了客服代表发泄的地方，抱怨、指责，负面情绪很大。我和其它管理人员一方面进行疏导，一方面召开员工座谈会，解决大家提的各类问题，能采取措施的立即解决，不能解决的给大家进行专题答复。每到节日，到一线进行慰问，不流于形式，是发自对员工的关心，没有她们在一线接电话，不可能有我们的运营。管理者和员工的立场是一致的，也必须保持一致，让她们高兴了、舒服了，客户也就高兴了，大家也就都舒服了。
去年圣诞节，为了缓解大家的紧张工作气氛，我扮演圣诞老人给大家发礼物，客服代表喜出望外，纷纷跟我合影，有的人都不知道我是谁，她们高兴了，我们的目的也就达到了。跟她们在一起，我无也似乎年轻了许多。
每当在班车上遇到给我让座的客服代表，每当客服代表跟我打招呼的时候，我心中充满了欣慰，为有这样一群充满朝气、充满活力的年轻姑娘们而感到骄傲和自豪。
对于员工的关爱，还要给她们更多的精神动力。遇到困难不退缩、不动摇，敢于向前，善于拼搏，依靠大家的力量战胜困难。持续做好流程优化工作，通过流程、系统优化，减轻员工工作压力，提高员工工作效率，带领员工打胜仗。
在这个物欲横流、人心浮燥、信仰迷失的时代，我们要发挥最大的能力和影响，保持呼叫中心这一方净土。
七、加强团队建设，培养团队文化
通过引导、辅导及带动，促进全员“心灵成长”，使员工内在的心力得到增强、内在的自我成长意识得到提高，使其有能力、有信心给予客户更多的关爱，使其潜能得到最大的挖掘和发挥，将成长的责任从依赖他人转变为逐渐掌握在自己的手中，成为对自己成长和发展负责，对组织和社会能够承担使命的人。在员工成长的促进下，呼叫中心的制度、流程、规则能够得到有效的执行和全面落实，提升管理的有效性，使管理工作更符合现代员工心理发展的需要，使员工放下防御，与客户有效沟通，将自己被对待的经历通过声音传递给客户。呼叫中心文化是对员工价值观的整合、建设，促进员工在精神和物质上的发展平衡。团队文化具有可塑性，可以通过大力提倡，逐步塑造而成，一旦定型在员工中，形成共识，就不会轻易改变的，将长期发挥作用，并渗透到热线的各项工作和员工的各种行动之中。
营造良好的“关爱氛围”，当员工遇到客户情绪干扰时，能够通过采用更多的策略和方法，创造正能量进行快速的化解和平衡。在日常的管理中，通过不断地训练和应用，激发话务量潜在的正能量，使话务量处于主动、宽容、喜悦、平和的状态中。
通过扩大员工的心界、眼界、世界，激发潜在的正能量，增加处理问题的策略和方法，使员工离苦得乐。
习近平主席说人世间的一切幸福都是要靠辛勤的劳动来创造的，人类的美好理想，都不可能唾手可得，都离不开筚路蓝缕、手胼足胝的艰苦奋斗。让我们在呼叫中心这一领域继续探索、继续前行，为了呼叫中心更加美好的明天。
中国联合网络通信有限公司太原市分公司
—增强团队凝聚力打造高效团队
“一个人没有团队精神将难成大事；一个企业如果没有团队精神将成为一盘散沙；一个民族如果没有团队精神也将难以强大”。从小我们大家就听说过“一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝”的故事，这个故事里告诉我们缺乏团结力量、互相推卸责任和义务的危害。通过学习《如何打造团队的凝聚力》这门课程，让我对增强团队凝聚力的重要作用有了新的认识。
21世纪是一个团队至上的时代。所有事业都将是团队事业。拳头攥紧的力量之所以比巴掌的力量大得多，是因为手上的全部力量都凝聚在拳心！一支优秀的团队同样如此，强大的凝聚力，成为团队提高工作效率的制胜法宝。在当今影楼残酷竞争中脱颖而出的，只会是那些具有强大凝聚力的团队。依靠个人的力量已经不能取得什么成就了。这就需要一种团队凝聚力，正如歌词中唱的那样“团结就是力量”，只有拥有了一支具有很强向心力、凝聚力、战斗力的团队，拥有了一批彼此间互相鼓励、支持、学习、合作的员工，企业才能不断前进、壮大。
在企业团队建设实际运行过程中虽不是一件轻松的事情，但也不像大多数人认为那样——是一件非常困难的事情，常常感觉好像无从下手。通常可以借助一些常见的管理工具来简化团队建设工作。团队成员自我的深入认识，明确团队成员具有的优势和劣势、对工作的喜好、处理问题的解决方式、基本价值观差异等；通过这些分析，最后获得在团队成员之间形成共同的信念和一致的对团队目的的看法，以建立起团队运行的运行规则。
作为一个富有凝聚力的企业，其所拥有的员工最好要具备对企业的认同感。“企业凝聚力”就是企业所需的集合力，它使所有的员工对企业的目标有一种极大的认同，需要所有的员工对企业的事业有一种主动的参与直至将其作为个人事业的一部分。很显然，企业与员工是企业凝聚力的两大载体，只有将这二者统一起来，才能真正建立好企业的凝聚力。“鼠标大王”罗技集团董事长鲍丹宁从1995年开始，每年都来江苏，与苏州罗技公司的员工一起过传统的中国新年。除了吃、喝、看节目、演节目、表彰员工之外，鲍丹宁照例要说这样一句话：“罗技是一家不大的公司，但一直在与员工共同成长”。这就充分说明了企业与员工的目标相一致，才会有很强的企业凝聚力，才会成就企业的远大目标。在日常工作中要保持团队精神与凝聚力，沟通是一个重要环节，比较畅通的沟通渠道、频繁的信息交流，使团队的每个成员间不会有压抑的感觉，工作就容易出成效，目标就能顺利实现。当然这里还包含一个好的统帅和准确的目标，或发展方向的问题。当个人的目标和团队目标一致的时候，员工就容易产生对公司的信任，士气才会提高，凝聚力才能更深刻地体现出来。所以高层要把确定的长远发展战略和近期目标下达给下属，并保持沟通和协调。这时，企业团队成员都有较强的事业心和责任感，对团队的业绩表现出一种荣誉感和骄傲，乐意积极承担团队的任务，工作氛围处于最佳状态。
团队精神的培育是对管理者的要求。团队合作对企业的最终成功起着举足轻重的作用。据统计，管理失败最主要的原因之一是管理者和同事、下级处不好关系。人性化管理是处理日常工作、处理上下级关系至上的管理技巧，来自精神和物质方面的有效激励可以起到激发员工的个体驱动和稳定员工的作用。特别是管理知识型员工更是需要有关怀、爱心、耐心、善用、信任和尊重，这一点高层领导首先要把握和提高。在此基础上，加以其它的领导艺术、公平激励机制、价值观念、文化修养、奖励与表彰、政策的延续性等系列要素充实，团队精神与企业凝聚力必然得到弘扬和巩固，企业的潜在创造力才能发挥，企业的整体目标就能顺利地实现。
团队首先是个集体。由“集体利益高于一切”这个被普遍认可的价值取向，自然而然地可以衍生出“团队利益高于一切”这个“论断”。但在团队里过分推崇和强调“团队利益高于一切”可能会导致两方面的弊端。一方面是极易滋生小团体主义。团队利益对其成员而言是整体利益，而对整个企业来说，又是局部利益。过分强调团队利益，处处从维护团队自身利益的角度出发常常会打破企业内部固有的利益均衡，侵害其他团队乃至企业整体的利益，从而造成团队与团队，团队与企业之间的价值目标错位，最终影响到企业战略目标的实现。另一方面，过分强调团队利益容易导致个体的应得利益被忽视和践踏。如果一味只强调团队利益，就会出现“假维护团队利益之名，行损害个体利益之实”的情况。作为团队的组成部分，如果个体的应得利益长期被漠视甚至侵害，那么他们的积极性和创造性无疑会遭受重创，从而影响到整个团队的竞争力和战斗力的发挥，团队的总体利益也会因此受损 团队合作和团队凝聚力意义在于往往能激发出团体不可思议的潜力，集体协作干出的成果往往能超过成员个人业绩的总和。正所谓“同心山成玉，协力土变金。”一个团体，如果组织涣散，人心浮动，人人自行其是，甚至搞“窝里斗”，何来生机与活力？又何谈干事创业？在一个缺乏凝聚力的环境里，个人再有雄心壮志，再有聪明才智，也不可能得到充分发挥！只有严密有序的集体组织和高效的团队协作，懂得团结协作克服重重困难，甚至创造奇迹。
一、团队情商的作用
1、团队情商水平直接影响着团队绩效的水平
高情商的团队, 成员之间往往具有亲和力和凝聚力, 团队显示出高涨的士气;低情商的团队士气低落, 人心涣散, 缺乏战斗力。越来越多的研究发现, 情商在团队的发展过程中发挥着日益重要的作用。剑桥大学商学院对由600名MBA研究生和工作人员组成的120个小组做了一个商业模拟决策实验。研究结果发现, 一些完全由高智商成员组成的小组反而获得了较低的测验分数。观察这些小组的研究者发现他们把大量的时间花在了激烈的没完没了的辩论上, 而且所有成员都选择同类型的任务, 即受眼前任务中有认知挑战性的部分诱惑, 没有人跳出圈子去思考任务中其他部分, 包括制定计划、收集信息、协调工作等。每个人都急于显示自己的才华, 结果小组工作以失败告终。
2、团队情商可以对成员产生情感驱动
情感是人的意识活动的重要动力之一, 而情感又受到人的生理机制和客观环境的制约和影响, 尤其是人际关系的影响。一个具有良好人际关系的团体可以激发热爱集体的情感, 使人心情愉快、身心健康、上下一心、艰苦创业。感情往往会超越物质。
3、团队情商使人具有安全感, 易于释放潜能
现代心理学认为:人的思想、情感易于受到他人言谈举止、神情姿态的影响和调节, 一个人在愉快的氛围中工作, 身心放松, 其精力、体力、智力就会毫无保留地释放出来, 员工的个性、创造性和聪明才智就得以张扬和发挥。
4、高水平的团队情商可以提高每一位成员的情商水平, 从而进一步提高团队情商的整体水平, 团队是社会互动的群体
一个人的情绪不仅仅受到生理、生活状况的影响, 而且受他人的影响, 成员之间会相互模仿、相互感染、相互暗示。团队民主、平等、和谐的氛围可以改变成员的情绪, 使人自然地生发出与环境一致的情绪。
二、团队情商的决定因素
1、团队领导者的情商水平是影响团队情商的关键因素
团队领导管理者首先作为团队的一员, 他的个人情商水平正如前面所说的会对团队绩效产生影响, 同时作为团队的领导, 他的情商水平对团队绩效的影响比普通团队成员的情商水平的影响要大得多。领导者的情商水平决定了他能否有效地对团队成员进行情感激励以及他如何控制、表达自己和其他团队成员的情绪, 决定了他能否更好地与下属沟通, 及时地处理下属的情绪问题, 使他们保持愉快的心情。领导者的情商水平决定了他能否有效地将愤怒、抱怨化解为建设性的批评, 创造一种团队成员相互之间既重视不同意见又减少是非的工作氛围, 使团队成为一个高绩效的工作团队。
2、团队成员的个人情商水平是影响团队情商的重要因素
耶鲁大学心理学家斯坦伯格和他的研究生曾做过一个研究, 他们伪称一种销售前景看好的新式代用糖即将上市, 请几组人各设计一套广告。结果发现, 如果一个团体有一些低情商的人——如个别人特别热衷于表现自己, 喜欢控制或主宰别人, 或缺乏热情, 整个团体的进度就可能停滞。团队成员的个人情商水平会影响团队成员日常的情绪状态、工作效率。高情商的个体有表达自己及他人的情绪并适当地对其进行控制的基本技能。低情商的团队成员往往缺乏控制自己情绪的能力以至于不能有效地从事团队工作。高情商的个体不但善于评价表达自己的情绪, 而且善于透过他人的情绪表达准确识别其他团队成员的情绪并进而进行控制, 他们能够与队友形成良好的人际关系。团队成员的个人情商水平会影响团队的冲突管理及内部凝聚力水平。
3、团队成员间情商的协调水平是影响团队情商的必备因素
团队完成任务过程是团队成员之间的一个动态的交互作用过程, 团队情商实际上是团队成员个人情商相互磨合后的一种综合体现, 因此团队成员间的协调水平是决定团队绩效的关键。如果团队成员及领导的情商水平都较高却不具备较高的协调水平, 则仍是一个低质量的工作团队, 团队的智慧不会超过各成员才能之总和。
三、提高团队情商的方法
1、在团队成员的选拔中注重对个人情商水平的考核
选拔团队成员的时候注意能力与情商的结合, 考察其对自我情绪的控制力及对他人情绪的把握力、合作能力、亲和力、领导能力、处理冲突能力、人际交往的意识与技巧、想象能力、辨别说服能力及非语言沟通能力等。美国德尔塔航空公司招聘员工的主要考核内容就是应聘者是否有合作感和团队精神。搜狐公司在招聘时更关心的是性格, 其心理素质、团队精神和亲和力等是重点考察的内容。
2、对团队成员进行情商训练
应该有意识地对团队成员进行情商训练。如开设团队合作和情商理论的讲座, 学习相关理论;进行角色反串, 由成员交换做领导者和被领导者, 从中学会如何去换位思考;就一项已完成的工作进行讨论分析, 对照效率和效果寻找高效快捷的工作方法;对须多人合作的工作进行“体验式”的互换操作, 针对工作的各个程序交流心得, 把问题提到桌面上来, 形成群体反省的习惯, 最终养成个体的换位思维和同比心理, 等等。
3、团队领导者注重自身情商的提高
团队领导者应注重自身情商的提高, 提高“移情能力”。“移情能力”是一种知人之所感并且能把自已积极的感情感染其他个体或群体的能力。团队领导者必须学会察觉、评估自己与别人的情绪。随时通过别人的表情, 包括面部、体态、言语等去判断其心态, 以在工作中言行得体, 进退自如;领导者要很好地识别与控制自己的情绪并能调节自己的情绪与行为来感染改变对方的感受与情绪。此外要调整领导方式, 应该加强上下级之间的情感沟通, 以增进工作和情感两方面的相互理解和尊重。
4、对团队成员实施情绪管理, 提高人际关系的和谐度
任何一个团队其成员之间一定存在差异, 这种差异既体现在成员之间的经验知识和能力方面, 也体现在成员之间的情绪上, 如态度、价值观等上。这种差异是团队人际冲突的主要来源。团队如果人际关系处在冲突状态, 成员相互间存在不理解、不信任、怀疑、对抗和敌意, 其负面效应必将影响员工之间的合作交流和相互配合, 削弱组织的整合效应。因此要对团队成员实施情绪管理, 提高人际关系的和谐度。通过对成员情感联系和思想沟通, 形成开放的、宽容的、和谐的环境和情感交流气氛和融洽的工作氛围。企业要了解员工的情绪, 配备疏导不良情绪的必要设施, 提供消除不安情绪的有效指导和咨询服务, 给员工创造一个宽松的情感交流环境。可以通过各种途径使团体内部信息共享、充分沟通、消除矛盾、增强团结。
5、成员角色互补, 积极发挥团队优势
团队最大的优势就是资源共享、知识互补、责任共担、任务分解和观点的多样性、异质性、优化性。团队领导者是无法改变团队成员的基本个性与态度的, 但是他能够影响团队成员的行为角色。团队领导者应该注重整合人力资源, 充分考虑成员的个性差异, 赋予他们各自合适的角色, 力争做到“人尽其才, 才尽其用”, 彼此取长补短;同时注重在团队内部广开言路, 让个体的思想有效地影响整体。
6、营造开放性、学习型的团队氛围
团队情商是自身不断适应外界变化的一种调适能力。所以必须营造开放性、学习型的团队氛围提高团队情商。学习型团队不推崇个人英雄主义, 而是强调集体智慧、集思广益, 因此团队领导者要与下属建立起良好的沟通渠道, 建立知识共享的机制, 可以通过网络、定期公布重大信息、定时召开通报会等渠道建立企业知识平台;通过开展多种形式的交流学习, 如在线学习活动、信息交换会议、专题会议制度、技巧讨论、每日早会碰头、班前会议、午餐会议、周末聚会等促进知识的共享。
摘要：团队情商水平直接影响着团队绩效水平, 低情商的团队成员往往缺乏控制自己情绪的能力以至于不能有效地从事团队工作, 团队士气低落, 人心涣散, 缺乏战斗力;高情商的团队成员有表达自己及他人的情绪并适当地对其进行控制的基本技能, 成员之间往往具有亲和力和凝聚力, 团队显示出高涨的士气。本文论述了团队情商的作用、决定因素和提高的方法。
关键词：团队情商,决定因素,提高
参考文献
[1]郭震.企业情商——企业管理的制胜法宝[J].价值工程, 2006, (12) .
[2]张延燕.团队情商对团队绩效的影响[J].中国人才, 2003, (10) .
[3]徐燕凌.EQ与团队管理[J].人才资源开发, 2004, (12) .
1、细节决定成败。
我们现在处于的时代，是一个细节的时代，一个不注重细节的人，一定是不专业不合格，敬业精神不足的人，细节来至于制度，来至于用心，来至于习惯。
2、保持好心情比什么都强！
要将自己的心态调整好，才能够在工作中找快乐，快乐的工作，这样才能够提高工作及执行的效率才能够让整个队伍融入在良好的工作氛围中，动力也会随之而有包括研究发现心情保持在愉悦的情况下工作都会事半功倍。
3、态度决定一切。
本次学习的《如何打造高绩效团队》课程，课程内容非常详细，从什么是团队开始，到如何诊断团队、成为团队教练、对团队成员有效沟通、激励等方面阐述了，如何去打造一支高绩效的团队，本课程信息量比较大，在这里我着重阐述我对于课程关于激励方案感受。
激励，针对不同类型的几种员工采取不同的方式与方法，必须对症下药，不用盲目的采取一刀切的方式进行，同时激励，并不我们印象中的就是发奖金，通过学习本课程，我学习了许多激励的技巧，在团队中有几种不同类型的员工需要激励，包括效率型、关系型、智力型和工兵型。面对不同类型的员工应该采取不同的方式进行激励。
1.效率型的激励方法
(1)支持他们的目标，赞扬他们的效率：当员工对自己的工作提出更高的目标的时候，作为直接上级，应当对其定下的目标给予肯定，信任其通过努力可以达成该目标，同时对员工的工作效率给予赞扬；
(2)要在能力上胜过他们，使他们服气：通常效率型的员工对自己的能力有极高的信心，容易对别人的能力不信任，此时应当适当展示自己的能力，例如销售技巧方面，通过做连带、开大单，告诉员工，使员工对自己服气；
(3)帮助他们通融人际关系：效率型员工由于自视甚高，通常在人际关系方面会有一定的缺陷，此时应当从大局出发，帮助其对人际关系进行适当的弥补，维系团队感情；
(4)让他们在工作中自己弥补自己的不足，而不要指责他们：当发现员工工作不到位的情况时，加以提醒，并引导员工去发现自己的不足，继而自行弥补，避免直接严厉的指责员工，挫伤员工的自尊心；
(5)别让效率低和优柔寡断的人去拖他们的后腿：如果柜台员工中无法避免有这样的组合存在时，作为直接管理人员，应当扬长避短，使柜台员工各补所长，相辅相成；
(6)容忍他们不请自来的帮忙：当员工表现出与其不相干的工作有高度的执情时，大度的对其进容忍，同时，应当提醒其作好本职工作才是最重要的；
(7)巧妙地安排他们的工作，使他们觉得自己的工作是由自己安排的：适当的使用技巧，采用员工的建议，(8)别试图告诉他们怎么做：对待效率型的员工，应避免太过强硬的命令式语气，指挥其工作，容易引起反感，导致事情常相反的方向发展；
(9)当他们抱怨别人不能干的时候，问他们的想法：对员工反馈的问题应该究其根源，将问题控制在未扩大之前。
2.关系型的激励方法
(1)对他们的私人生活表示兴趣，让他们感到尊重：在闲暇之余除了与员工沟通工作事宜外，亦可以多与员工聊聊生活与家庭，建立两人沟通的感情桥梁；
(2)与他们谈话时，要注意沟通技巧，使他们感到受尊重：沟通时，注意聆听，为员工作出方向指引；(3)由于他们比较缺乏责任心，应承诺为他们负一定责任：告诉员工，自已能为他们尽的努力，让员工感受到自己对于他们的责任感；
(4)给他们安全感：为员工提供稳定的工作环境，有章可循的工作规范；
(5)给他们机会充分地和他人分享感受：给员工自我展示的平台，让员工的自我实现需求得到满足；(6)别让他们感觉受到拒绝，他们会因此而不安：营造一种开放式、融合式的工作氛围，让员工切实感觉到自己确实是团队的一份子；
(7)把关系视为团体的利益来建设，将受到他们的欢迎。
(8)安排工作时，强调工作的重要性，指明不完成工作对他人的影响，他们会因此为关系而努力和拼搏。
一、有明确的目标
没有目标, 团队也就失去了其存在的意义。我们英语教师团队的目标是什么?笔者认为应该是个人和团队的共同发展。个人为团队的提升奋力拼搏, 团队为个人的提升创造空间。
二、有优秀的队员
什么是优秀的队员?回答这个问题前, 先来看看《西游记》中唐僧师徒的取经团队。笔者认为这是一个成功的团队。因为他们有明确的目标, 并且经过所有成员的共同努力, 最终达成了目标。而且这些队员都流芳百世, 为后人所传颂。然而有人认为:这个团队的成员要么个性鲜明 (如悟空) , 优点或缺点过于突出 (如八戒) , 实在难以管理;要么缺乏主见 (如唐僧) , 默默无闻 (如沙僧) , 过于平庸。但是, 正是这些人、猴、猪、马“个性”突出的典型“人物”组合在一起, 克服了种种困难, 最终完成任务, 取回了真经!
三、有计划有修正
凡事预则立, 不预则废。一个团队, 要实现奋斗目标, 制订计划是必须的。事实上, 每一个备课组和教研组, 在期初的时候, 都会制订计划, 以期达到搞好新学期的英语教学教研工作。我们会统一教学内容、统一教学要求、统一教学进度、统一对学生的学习情况进行检测、统一教辅资料, 等等。不过有计划, 有统一, 还要有修正, 遇到具体情况具体处理。特别是我们教师, 工作的对象是学生, 每一届、每一年、每一个学生都在变化, 更何况预期的和实际的情况总有差异, 所以我们的计划更需要修正。
四、有团队精神
这是团队的精髓所在。没有团队精神的团队, 就如同没有灵魂的行尸走肉。有了团队精神, 团队才有优秀可言。
团队精神之一:精准定位, 履行职责。
前面提到的“西游团队”, 其实真的不能小看他们, 他们成员有:齐天大圣孙悟空、天蓬元帅猪悟能、卷帘大将沙悟净、西海龙王三太子白龙马。可谓卧虎藏龙。但是他们在“西游团队”中, 只是徒儿, 只是坐骑, 一心护主、一心取经。由此可见, 我们在团队中要明确自己的位置和职责。我是英语教师, 我就教英语, 实实在在地教好自己所带的班;我是备课组长, 就要履行备课组长的职责, 想办法带好这个年级的英语教学;我是教研组长, 就要尽力统筹整个教研组, 发现问题, 解决问题。当教育回归至课堂, 越朴实, 越真实, 越有魅力;当教研组成员各尽其责, 越守本分, 越到位, 越有团队凝聚力。
团队精神之二:团结协作, 共同发展。
1.资源共享, 智慧传承。智慧共享、资源共享是教研组的最大优势。我们教研组第一令我感动的是四年前的两个寒暑假, 五位骨干教师, 不畏严寒, 不惧酷暑, 不计报酬, 不论得失, 分工编撰了初一至初三所有的教案、课件和学案。虽然今天看来, 当时还有很多不成熟的地方, 但是在资料搜集整合和共享方面, 有了很多宝贵的经验, 并且由此带动了备课组自发性地利用假期提前进行集体备课, 进而分享成果。通过这样的共享, 不仅提升了参与编撰的教师们的自身能力, 更提升了教研组的整体素质和教育教学水平。
2.师徒结对, 优势互补。通常师徒结对, 是指新教师和老教师结对, 工作重点立足于老教师对新教师的全方位帮助和指导。比如:开展经常性的相互听课 (我校要求每学期不少于30节) 并及时交换意见, 共同研究汇报课的教学设计, 等等。
3.共性个性统一并存。在教研组中, 教师们统一思想、统一行动, 有利于各年级备课组教学的整体推进。但是, 在坚持统一的基础上, 不同的教师根据学情的差异、教师自身的教学风格, 可以进行个性化教学。因此, 合中有分、分中有合是教研组各成员共存的最佳状态。
4.个人与团队共同发展。我们教研组第二令我感动的是:这是一个团结协作、积极进取的战斗集体。举例来说, 如果有教师参加评课选优比赛, 通常我们是这样进行协助的:参赛教师先设计教学思路, 然后全组的教师就该教师的设计思路提出改进建议, 供其参考和修改;接着, 参赛教师在自己校内借班试上, 全组教师听课;听后我们组织全组评议, 参赛教师做二次修正, 其他教师给出意见和建议;只要时间允许, 就进行二次试上, 并且再作修正, 如果时间有限, 就组织组内比较资深的老师再次把关或作相关修正。
第一步：团队融合
刚刚升为主管，有四五位下属，这几位下属都是新招聘，刚刚入门，因此，这几位下属之间都是陌生的，相互不了解的，因为，必须首先让团队内部的同事相互交流与结识，相互了解彼此的个性与爱好，相互了解对方的背景与禁忌，相互了解双方的共同点。
有一个朋友告诉我，团队融合有三板斧：吃饭，唱K，体育活动。在吃饭中，大家知道了各自的姓名与酒量，唱K中了解了对方的家乡，体育活动中了解了对方的爱好。别小看这些活动项目，经过几次之后，大家相互协助起来，就没有隔阂，就变得容易沟通交流，而不会因为陌生感导致不能相互理解。
其实团队融合的方法不仅仅限于上面三种方法，还可以有课堂培训会，报告会，座谈会等，户外拓展也是不错的一种方式，很多学校与企业都会采用这种方式进行团队融合。
团队融合是带团队的第一步，这一次是下面三步的基础，只有团队融合了，才能开展下面三个步骤。
第二步：塑造文化
每一个团队都有一种团队文化，这种团队文化是团队内部成员行为做事的标准，当企业规章制度不能够规范到的地方，团队文化往往起到关键的作用。团队文化塑造又是与团队主管息息相关的，可以说，团队主管是什么样的行为作风，团队文化就是什么样的行为作风。
当我的团队成立的第一天，我就告诉他们我的行为规范：速度，作风，专业。特别对于我们营销人来说，用速度提升客户，用作风感动客户，用专业指导客户。我所服务的每一个客户，不管结果如何，客户对我与我的团队都十分认可，因为我们团队始终贯穿速度、作风、专业的指导原则。
应该如何塑造团队文化呢?我的心得有两个：
1、身先士卒，必须带头;当一项工作来临的时候，你的态度是什么样子的，你的团队所有眼睛都看着你。比如，在星期日加班这件事情上，你是否带头，起到示范表率作用，决定了团队的行为。
2、心得共赏;当我带团队的时候，我总是会发一些心得或者优秀案例文章给团队每一位成员。比如，我对一件事情有心得，或者在中国营销传播网上看到一篇好文章的时候，我都会把文章转发给团队中每一位同事，让他们分享，因为这些文章是许多优秀营销人智慧的结晶，肯定可以帮助他们提高。另外一方面，这些文章提到的许多思想与行为，都是我个人对团队要求的信息传递，他们不能够决定的时候，他们会想起文章中的某些观点，因此，团队成员会模仿使用。当然，其它还有许多方法能够塑造团队文化，不仅仅限于好文共赏。
第三步：绩效考核
团队经过融合之后，再加以团队文化的熏陶，团队成员的脚步已经走上了正规，也就是说，团队成员已经会“做正确的事”，下一步就是“正确的做事”。如何让团队成员“正确的做事”，就需要绩效考核。
在这里，我提醒到，团队考核一定要尽量量化，量化，再量化，无法量化的指标往往会让团队内成员心中怀疑以至于不满意，伤害严重的往往会导致团队成员离职。
，我带领一个团队的时候，当时自己还不知道如何绩效考核，往往根据公司模糊标准与个人感觉对团队成员进行打分。一次月度考核结束后，一位团队成员告诉我：不公平，他做事情都完成，却没有另外一位同事分数高。事后，我思考了一下，这位同事做事情很不错，但是疏于与我沟通，结果导致我打分偏低。因此，团队绩效考核，三四个维度即可，每个维度都要量化，不能量化的维度也要把动作量化出来。
第四步：相互竞争
竞争无处不在，不仅仅在公司产品之间，而且在团队内部，也必不可少。虽然团队成员对内部竞争有很大的抵触心理，但是，内部竞争是团队进步最大的动力，这一点我深表认同。团队内部竞争，促使团队内部成员相互比较，相互攀比，相互进步。
如何让团队内部相互竞争呢?有如下几招可以使用。
1、信息透明交流。
作为团队主管，一定让团队内部的信息进行透明，比如，你属下有几名业务，你需要将几名业务的绩效信息(提货业绩，开店业绩，促销信息，培训信息)动态告诉他们，比如每天公布一次。让团队内部成员无时无刻不感受到竞争的压力。
2、读书报告会
除了正常的竞争，也需要团队内部其他形式的竞争，这些竞争可以缓和团队内部正常的业绩竞争，平衡团队成员的心理竞争。比如，你可以用一本书作为奖励，如果哪一位在报告会表现突出，可以当场奖励。
第五步：心得交流
如果说内部竞争展现的是团队内部残酷的一面(黑脸)的话，那么心得交流展现的则是团队温情的一面(白脸)。心得交流的方式有很多种，可以采用一对一的方式，还可以采用座谈会的方式。
心得交流的内容需要包括以下几个方面：工作总结心得，下一步工作规划，遇到什么困难，需要提供什么协助等。这几个方面可以让内部员工有一个信息反馈的机制，而不是说自己将各种怨言与不满埋在心里，导致做事情无法按照正常心态去做，导致影响整个团队的绩效。
另外，对于团队内出现的不良现象，一定在第一时间给予制止，比()如团队内部有人提交工作不及时，做的不到位的情况，利用座谈会一定将此现象扼杀到摇篮当中。
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