现代企业管理结构中

现代企业管理结构中（共8篇）

现代企业管理结构中篇1

企业内部管理的组织机构是现代企业管理体系中的职能部门，企业管理功能的发挥取决于现代企业的组织结构和运行模式。西方学者威廉姆森根据钱德勒的考证，将公司内部管理的组织形态分为U型(一元结构)、H型(控股结构)和M型(多元结构)三种基本的结构类型。

1．U型组织结构

产生于现代企业发展早期阶段的U型结构（United structure），是现代企业最为基本的组织结构，其特点是管理层级的集中控制。

U型结构具体可分为以下三种形式：

（1）直线结构（Linestructure）。直线结构的组织形式是沿着指挥链进行各种作业，每一级只向上一级负责，下级必须绝对地服从上级的命令。直线结构适用于初创时期产品单一，经营规模小、生产技术简单的企业，而且还需要管理者具备生产经营所需要的全部知识和经验。这就要求管理者应当是“全能式”的人物，特别是企业的最高管理者。

（2）职能结构（Functionalstructure）。职能结构是按职能实行专业分工的管理办法来取代直线结构的全能式管理。下级既要服从上级主管人员的指挥，也要听从上级各职能部门的指挥。这种组织结构通常适用于初创后期或成长初期，有一定规模，单一类型或少数几类产品，且面临相对稳定的市场环境。

（3）直线职能制（line and functionsystem）。直线职能制结构形式是既保证直线统一指挥，又充分发挥专业职能机构的作用。从企业组织的管理形态来看，直线职能制是U型组织的最为理想的管理架构，因此被采用直线制或职能制的企业走入成长后期或成熟时期广泛采用，尤其适用于大型的企业集团。

2．H型组织结构

H型结构（Holdingcompany，H-form）即控股公司结构，它严格讲起来并不是一个企业的组织结构形态，而确切地说更是企业集团的组织形式。在H型公司持有子公司或分公司部分或全部股份，下属各子公司具有独立的法人资格，是相对独立的利润中心。

控股公司依据其所从事活动的内容，可分为纯粹控股公司（Pure holding company）和混合控股公司（Mixedholding company）。纯粹控股公司是指其目的只掌握子公司的股份，支配被控股子公司的重大决策和生产经营活动，而本身不直接从事生产经营活动的公司。混合控股公司指既从事股权控制，又从事某种实际业务经营的公司。H型结构中包含了U型结构，构成控股公司的子公司往往是U型结构。这种组织结构主要适用于有一定规模，经营品种繁多且市场分布区域比较广泛的企业。

3．M型组织结构

M型结构（Multidivisionalstructure）亦称事业部制或多部门结构，有时也称为产品部式结构或战略经营单位。这种结构可以针对单个产品、服务、产品组合、主要工程或项目、地理分布、商务或利润中心来组织事业部。

实行事业部制的企业，可以按职能机构的设置层次和事业部取得职能部门支持性服务的方式划分为三种类型：

（l）产品事业部结构（Product divisionstructure）：总公司设置研究与开发（R＆D）、设计、采购、销售等职能部门，事业部主要从事生产，总公司有关职能部门为其提供所需要的支持性服务。

（2）多事业部结构（Multi－divisionstructure）：总公司下设多个事业部，各个事业部都设立自己的职能部门，进行科研、设计、采购、销售等支持性服务。各个事业部生产自己设计的产品，自行采购和自行销售。

（3）矩阵式结构（Matrixstructure）：是对职能部门化和产品部门化两种形式相融合的一种管理形式，通过使用双重权威、信息以及报告关系和网络把职能设计和产品设计结合起来，同时实现纵向与横向联系。

M型控股公司组织结构由三个互相关联的层次组成，由董事会和经理班子组成的总部是公司的最高决策层,这是M型公司的核心。它既不同于Ｈ型结构那样因子公司直接管理而形成一个空壳，也不同于Ｕ型结构那样高度集权管理，因随着企业规模扩大使管理跨度增大而难以实行有效管理。它的主要职能一是战略研究，向下游各公司输出战略与规划，二是交易协调，目的是最大限度的达到资源和战略的协同。第二个层次由职能部门和支持、服务部门组成。其中计划部门是公司战略研究的执行部门。财务部负责全公司的资金筹措、运用和税务安排，子公司财务只是一个相对独立的核算单位。第三个层次是围绕公司的主导或核心业务的互相依存又互相独立的子公司。子公司不是完整意义的利润中心，更不是投资中心，它本质上是一个在统一经营战略下承担某种产品或提供某种服务的生产或经营单位。子公司负责人是受总公司委托管理这部分资产或业务的代理人，更多的时候是直接由上级单位派驻下来，他直接对上级负责，而不是该公司自身利益的代表。

M型控股公司组织结构集权程度较高，突出整体协调功能。它成为目前国际上特别是欧美国家大型公司组织形态的主流形式。从M型公司组织结构来看，它分为三层：第一层是核心层企业，它由A、B和C三部分组成，其中A为母公司，B为一个或多个分公司，C是分属于B的一个或多个生产厂，这三者合起来成为一个法人。从管理职责角度，A是集团投资和利润中心，B为集团的二级法人（内部核算单位或虚拟法人），它主要从事生产经营活动，是集团的经营中心或利润中心；C为生产活动中心，是属于B的成本中心或费用中心。第二层是核心层企业的控股企业，它可为一个或多个独立的法人，是集团公司的紧密层企业，与核心层企业保持资本投资关系，它可以是核心层企业的原料生产厂或其他产品购

销网络。第三层是核心层企业的参股企业或控股企业的参股企业，这些参股企业都是独立法人，与核心企业或紧密层企业保持一定的关系。

M型控股公司组织结构与典型的事业部制结构相似，但其事业部层面的形式有所不同，所以,有的专家称典型的事业部组织结构是M型管理模式的一种变异，但大多数专家认为,M型管理模式从总体上来看就是事业部制组织结构。母公司保持投资中心、决策中心、战略发展中心的地位，而事业部作为利润中心、管理协调中心进行考核。

M型结构是U型与H型两种结构发展和演变的产物。它是一种分权与集权相结合，更强调整体效应的大型公司结构。它的事业部有两种组织形式：一种是按行业、地区或其他因素组成的一系列被控股公司作为事业部；另一种是企业集团。M型模式可以看作是典型的事业部制的变形，分权程度较大，它通过划分事业部或以集团公司的形式，保证了在控股公司的子公司较多的情况下，整个控股公司的管理幅度虽大，但仍可以进行有效的控制。

M型控股公司组织结构模式的优点有：

（1）实现了集权和分权的适度结合，既调动了各事业部发展的积极性，又能通过统一协调与管理，有效制定和实施集团公司整体发展战略，能做到上下联动，互相有效配合，反应速度更加敏捷；

(2）日常经营决策交付各事业部、职能部门进行，与长期的战略性决策分离，这使得高层领导可以从繁重的日常事务中解脱出来，有更多的时间、精力进行协调、评价和作出重大决策。

M型模式的缺点是：管理层次增加，协调和信息传递困难加大，从而一定程度上增加了内部交易费用。

现代企业管理结构中篇2

1.1 为了满足企业专网建设工作的需要, 进行环形网建设体系的优化是必要的, 这就需要进行组网方案内部应用环节的协调, 保证其组网形式的更新, 从而满足物业企业部门的工作需要, 实现相关项目组的信息系统体系的健全, 促进其内部各个环节的协调, 这就需要做好节点的传输媒介工作, 保证电缆、光缆、微波等的有效串联应用, 实现闭合环的体系健全, 实现环形网工作方案的更新。在环形网应用中, 其相关的节点都需要进行不同方向的应用, 满足信息数据的发送及其接收的需要。该环形网具备良好的保护能力及其抗灾害性能力, 其具备极强的生存能力, 非常有利于复杂化的地理环境。目前来说, 线形网的基本形式是通信的不同节点的串联, 进行首尾节点的开发, 进行线形网的形成, 其结构比较简单化, 总的来说经济性非常强大, 是一种良好的网络结构模式, 但是这种方式也具备一定的缺点, 那就是无法进行链路失效问题的解决, 从而导致其生存能力太差。

1.2 在实践应用中, 星形网的基本应用形式, 进行通信网的特殊枢纽节点及其相关节点的结合, 在企业专网建设环节中, 环形网建设扮演着重要的地位, 其是一种常见的组网方案, 其基本的组网形式是进行物业企业的不同部门、项目组的信息系统的应用, 做好节点的传输媒介工作, 实现光缆、电缆、微波等的串联, 保证其闭合环的形成, 从而满足环形网工作的需要。在具体的组网上, 需每个部门自行搭建服务器, 再通过星型结构链接至集团信息源。

这就需要注意网孔形网的基本应用形式, 保证通信的节点的相互连接性, 进行网孔环网的形成, 保证不同节点的相互连接性, 实现网孔形网的理想性, 避免其结构受到节点瓶颈及其失效的影响。需要保证不同节点的相关方式的协调性, 实现其整体可靠性的提升, 但是这种工作模式, 具备较为复杂的结构, 并且其成本比较高, 比较适合于较大业务量的工作。以上几种方式, 就是通信网络中的常见基本网络形式, 这些网络的拓扑结构具备各自的应用特点, 满足了实际生活中的不同应用需要。为了实现物业企业的通信专网工作需要, 进行网络结构的优化选择是必要的, 从而满足其业务量的需求需要。

2 关于网络结构选择思路及其应用原则的分析

2.1 在物业企业通信应用中, 进行物业企业安全生产体系的健全是必要的, 这需要做好相关的日常管理工作, 保证其服务方案的更新, 实现其信息化体系的健全, 保证专网的整体安全性, 确保其可靠性及其抗灾难性的提升。在建网初期应用中, 进行网络设计环节的优化是必要的, 从而有利于进行网络物理拓扑结构的优化选择, 保证网络的正常工作的开展, 保证其信息业务的正常开展。

在网络结构的应用过程中, 需要注重其复杂性, 从而进行投资及其运营维护成本的应用, 实现其建设环节及其维护环节的协调性, 但是, 这种方式的应用, 很可能会导致一定的资源浪费, 但是如果进行简单的网络结构的应用, 又难以满足企业信息的工作需要, 就需要进行网络结构的优化选择, 实现物业企业的建设及其运营的协调, 实现其经济性及其可靠性的提升。

2.2 这也离不开良好的网络配置, 进行网络结构的优化选择, 实现网络内部信息系统的健全, 实现其内部各个环节的协调, 这需要进行通信设备及其节点间的传输媒介的良好配置, 实现其整体应用环节的协调, 保证网络建设成本体系的健全, 实现其内部细节的优化, 这就需要进行通信网络方案的更新, 进行网络建设成本的缩减, 保证规模化及其技术化的通信网络的应用, 保证硬件设施及其软件设施的应用协调, 实现新建网络的组网方案的更新。这就需要进行物业企业的专网方案的更新, 使其适应当地地区的发展需要, 由于网络建设的差异性比较大, 就需要进行通信的专网网络结构方案的优化选择。

3 关于网络结构规期设计应用模式的分析

在物业企业的实际应用中, 需要注意到由于其建设的环境低于环境、信息化设施、企业规模等因素, 其物业企业的通信专网建设过程中, 会出现各种的困难, 这就需要针对企业的自身特点进行网络结构方案及其网络模型的选择, 实现企业信息化专网体系的完善, 尽管其网络结构是复杂性、多样性的, 但是他们都是由基本形式的网络结构构成, 是有一定规律可寻的。

通过对专网网络结构设计范例的分析, 可以得知网络建设的过程不是一帆风顺的, 可能需要面临自然等突发性灾害, 这也需要进行网络承载信息化业务体系的健全, 保证其安全运行性。保证网络结构的整体可靠性的提升, 实现其整体的抗灾难性的提升, 从而满足当下通信专网网络结构的应用需要, 再进行主环网、子环网等的协调, 实现其综合性网络结构的应用, 保证日常工作的需要。

其网络内的服务模块有: (1) 呼叫中心业务, 为业主和客户提供及时的咨询及信息反馈; (2) 服务器:数据服务器、应用服务器; (3) 客户端 (业主通过电脑或手机等) ; (4) 项目部服务信息系统 (项目部A、项目部B、项目部C……) ; (5) 集团总部信息系统 (职能部门:财务、品管、工程、客户服务等) 。以上通过互联网 (ADSL、光纤) 互联, 呼叫中心、服务器、集团总部信息系统处于主环网, 主环网携带客户端、项目部服务信息系统等处于子环网, 构成综合性信息化体系。从整体的角度来看, 物业企业的通信总体网络结构的普及应用需要经历一个相当长的范围。其主要包括了通信主干网络、子干网络等的通信网络应用。所谓的通信主干网络就是进行全网络范围的选择, 进行代表性单位的选择, 保证其通信节点方案的协调性, 实现这些节点的网络组织, 保证网络中通信节点的汇接性, 保证信息通信体系的覆盖, 从而满足企业的工作需要。

通信子干网络是局部干线网络的组成部分, 其需要在一定业务相近的单位内进行传输媒介组织网络的应用, 实现网络节点的协调性, 保证其单位内部网络功能的优化。这需要实现子干网络的主干网络协调性, 针对其服务项目进行子干网络数量的协调, 实现其不同业务种类的链接, 这需要针对实际情况进行工作。项目部通信网络, 是终端通信网络。它包括安全生产、日常调度、安全监控、行政通信、计算机网络、视频会议、自动控制、有线电视等系统。环形网具有高生存性, 抗灾能力强, 主干网络、子干网络尽可能地使用环形网方案组建。终端网络结构形状的配置比较灵活, 方式较多, 随项目部内部具体情况而定。

4 结束语

通过对网络组建及其管理措施的应用, 可以实现全网集中管理方案的应用, 实现子干网络、终端网络的分级管理优化, 实现其子干网络、主干网络的协调性, 从而满足日常组网的需要, 实现不同子干网络、主干网络等的相交性、相连性。保证子干网络与主干网络之间可实现相交、相连、相切。现代互联网链接媒介速率很高, 也可以直接利用互联网, 但安全性、稳定性有所欠缺。

摘要：通信网络结构是现代企业信息化建设的重要基础, 更是现代物业企业提高效益的重要环节, 这就需要针对我国的通信网络基本网络体系进行分析, 进行物业企业信息化建设体系的健全, 实现企业通信专网的良好工作, 保证其积极性的建设, 实现其综合应用效益的提升。上述工作的开展, 都需要进行物业企业通信网络的结构设计, 进行新型思路的分析, 进行方案的良好规划, 保证物业信息化网络体系的整体安全性, 实现其综合效益的提升。

关键词：通信专网,设计思路,网络结构,物业化信息,本质安全性,主干网络,环形网

参考文献

[1]吴秋峰.自动化系统计算机网络[J].北京:机械工业出版社, 2001.

[2]张公忠.现代网络技术教程[M].北京:电子工业出版社, 2000.

现代企业管理结构中篇3

一、现代企业秘书概述

现代企业秘书与传统意义上单纯从事文字整理、文件处理的秘书有着本质的区别。企业秘书是指在企业经营和日常活动中，直接协助企业领导综合处理各种事务的工作人员。他们的作用用四个字就可概括，即参谋助手。他们是上情下达、下情上达的纽带，是帮助企业领导者处理日益频繁的经营管理事务的得力助手，是为领导出谋划策的“辅政大臣”。因此，从企业秘书现阶段的工作和目标上看，企业秘书所从事的秘书工作，归纳起来主要有八项：1、领导的日程管理；2、日常生活的照顾；3、环境、设备的整理准备；4、会议、会晤的服务工作；5、接待、交际；6、文书制作、处理；7、信息的收集、加工、贮存与检索；8、突发事件的处理。

二、基础知识结构

基础知识是指作为一个企业秘书所必须具备的最起码的知识面。我认为应包括自然科学知识和社会科学知识两方面。

1、自然科学基础知识。自然科学基础知识指数学、生物、天文和地理知识等等。这些常识企业秘书都应掌握。据有关研究表示，数学学得好的人智商都很高。因此，在对秘书工作的研究和实践当中，人们也开始认识到数学方法论的巨大作用，如辅助决策中的对策论和运筹学方法，经济分析中的抽象方法和定量化方法，市场预测中的坐标象限方法及导数概念的运用，公文研究中的模型方法，等等。同数学一样，其它自然科学如生物、天文和地理等，企业秘书也都不能忽视。如企业秘书在为领导安排国际旅程时，若无必要的地理知识，忽略或错误地计算了时差变化，就会造成很大的麻烦，甚至耽误要事。

2、社会科学基础知识。社会科学知识如历史、政治、社会发展史、哲学理论、法律常识、心理学等等，秘书人员都要对此有基本了解。不但要了解自己学科的发展历程，也要懂得中外文明演进的历程，有利于我们借鉴历史经验，能使我们避免重蹈前人覆辙，能使我们肩负的各项事业都立足于科学决策的基础之上，能使我们在创造现实的活动中变得更加聪明，更加理智。另一方面是历史中，尤其是我国历史中所弘扬的传统美德，对企业秘书人员良好美德的形成也有极大的塑造作用。不管是“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”的情怀，还是“天下兴亡，匹夫有责”的气概、“苟利国家生死以，岂因祸福避趋之”的思想，都为秘书人员奠定了人格基础。秘书人员对祖国的社会发展变化历史，对几千年形成的璀璨文化，以及从中形成和发展起来的伟大的思想和社会的重大变革都应有大体的认识，才能在工作上维护祖国的利益，发扬民族传统，继承正确的思想。当然，在我们打开世界之窗放眼世界时，企业秘书也要对世界几千年的历史文化，特别是对主要往来国家的历史变迁，民族文化的形成有大致了解。这样才能准确把握不同国家的特点，对秘书的工作有相当大的补益。

《秘书与哲学》的作者郭建庆同志的一句话说得好：“每一个追求智慧的人都要学习哲学，向哲学要智慧。”所以，哲学理论对企业秘书来说也是必须具备的。哲学理论直接影响着一个人的世界观、价值观和人生观。只有对哲学理论有基础的认识，对正确的哲学思想有肯定的认识，企业秘书才能树立正确的观念，从而正确的摆正自己的位置。可见，哲学理论不但对企业秘书非常重要，对于任何一个想要好好生存的人来说也是必不可少的。

企业秘书作为企业的枢纽级人员，法律知识是必备的基础知识，他们必须做到知法、懂法、守法、护法，才能成为企业名副其实的“参谋助手”。具体来说，法律知识包括宪法、民法和刑法等等。企业秘书在法律方面的作用有：熟悉、了解与本企业有关的法律、法规，确保企业的生产经营活动在法律允许的范围内；熟悉并了解现行法律、政策在本企业是否已经用足，以协助领导在法律允许的范围内拓宽生产领域和经营渠道，搞活经营活动；密切注意本企业的权益是否受到非法侵害，运用法律武器保护企业。

总之，现代企业秘书的工作涉及生产经营管理、工艺美术、工商、金融、税务、法律、外事等领域，这也是企业适应市场对秘书人员的客观要求。上述知识领域，对于政府部门的秘书人员来说只要了解和掌握一门或两门就足以胜任本职工作，这与政府本身的职能相关连。但企业的秘书则必须全面了解，广泛涉猎，有条件的话，还要精通一部分或者全面精通。也就是说，企业秘书应该是数理化、文史哲样样通，就是做不到样样通，也必须样样懂。当然，因为企业性质不同，对秘书要求样样精、样样通未免近于苛刻，有些领域做到粗通或者略知就可以了。

三、专业知识结构

秘书人员的专业知识可分为两大部分。第一部分是秘书专业的基础知识。第二部分是秘书所在行业的行业专业知识。

1、专业基础知识。秘书专业的基础知识应包括秘书学、写作学、信息学、公共关系学、文书学、档案学、逻辑学、速记、外语以及中国秘书史等等。秘书学是主要研究秘书工作的特性、一般规律和基本原则的一门学科。内容一般包括：秘书部门的职责范围、任务要求、机构体制；秘书工作的实践经验和工作方法、指导理论；秘书人员的思想修养、知识结构和各种能力的要求；古今中外秘书工作的发展史；秘书学其它相关学科的关系；秘书工作的改革和未来发展方向等。对于秘书来说，秘书学是专业中的根本，是从事秘书职业的入门学科、基础之基础。因此，企业秘书必须掌握秘书学。

写作学对秘书人员来说非常重要，是关键学科。他们不但要从中掌握写作的基本理论，还要通过学习写作学掌握相当高水平的写作技巧，懂得不同文种的写作方法，以适应秘书的工作需要，可以说写作学在秘书专业的基础知识中占有很大的份量。古今中外大凡优秀的秘书工作者一般都具有较高的书面表达能力。

信息学就是能把信息意识和信息技术授予企业秘书人员的学科。它包括有关信息的搜集、筛选、存储、提取、综合分析处理、利用、反馈以及网络化服务方面的知识。企业秘书人员的信息意识包含要素有：信息需求目的意识、信息内容意识、信息源意识、信息渠道意识、信息服务项目意识、信息质量意识和信息障碍认知意识。与此同时，企业秘书人员还要在不断地学习信息学的过程中掌握新兴的信息技术。四川省某企业调研秘书吉广林在《秘书》杂志上发表的《网络，助我一臂之力》一文中曾说：“网络的速度优势能为调研秘书提供第一手资料。网络的丰富信息是调研秘书的‘图书馆’、‘资料室’。”而他利用信息化工具所取得的成就也是有目共睹的：他所在的钢铁企业，因为他们这几个调研秘书的重要辅助作用，跟踪和了解了世界钢铁市场的竞争形势，企业效益逐年提升，形势一片大好，他们几个的薪金也一升再升。

公共关系学是一门具有应用性、综合性、交叉性和边缘性的独立的学科，是公共关系实践活动的反映。研究对象是公共关系活动现象及其内在规律，内容包括公共关系理论、公共关系业务和公共关系史三大块。文秘工作中的公关职能是要妥善处理组织内外人与人之间的各种关系。作为组织形象代表的文秘人员在从事公关活动时，要与公众进行交流，把自已所在组织、企业的政策想法进行有计划的广泛的传播，以取得公众的合作。同时，还要将公众有关态度的信息及时反馈回组织，使组织能够根据公众的意见完善或调整自己的计划，以树立良好的形象，顺利实现自己的目标，获得最佳的经济效益。企业秘书人员在公关活动中还扮演着顾问的角色，他要向组织提出自己的意见和建议。一句话，文秘工作的公关活动的职能就是：塑造形象、沟通信息、协调关系、咨询建议，参与突发事件的处理。所以说，企业秘书人员开展公共关系工作的好坏，将直接影响到企业在公众心目中的形象和企业的计划是否切实可行。

除了以上专业知识外，文书学、档案学、逻辑学、速记等专业学科也是企业秘书人员的知识结构中不可缺少的。文书学是研究文书和文书工作的内容、一般规律和基本原则、方法的一门学科。主要内容包括现行文书的性质、特点、作用、种类、体式和撰写要求；文书工作的规律、原则、制度和方法；文书和文书工作的产生、发展，中外文书史；文书处理的现代化手段等。可见，从中可以学到文书的管理方法、处理方法等，具有很强的实践功能。而档案学则专门阐述档案的形成、作用、收集、鉴别、整理、加工及利用，对于秘书人员处理好文件的签收、保存、发送等工作具有很好的功效。逻辑学是指研究人的思维形式、思维方式，以提高思辨能力、逻辑水平的知识。要求企业秘书人员掌握逻辑学，不但要求他们学会运用逻辑表达，还要求他们学会用逻辑去思考。速记是一种快速记录的方式，秘书人员能通过这种方式提高工作效率。外语，尤其英语是秘书人员必须熟练掌握的专业基础知识。无论是在与外宾交谈、阅读外来文件，还是在使用电脑的过程中都会用到英语，掌握英语的高低程度有时是竞争上岗的重要条件。因此，企业秘书人员必须具备大学英语四级以上水平，并能熟练地进行应用。

2、行业专业知识。秘书专业知识的另一部分，是秘书所在行业的行业专业知识。这是秘书知识结构中的核心部分。总体来说，行业专业知识是指秘书在企业所从事的行业要求秘书必须具备的行业知识，这对于秘书来说是“第二专业知识”。它包括本企业的生产、销售概况，人事变动情况，以及本企业在同行中的地位、作用，最重要的是本企业所从事的行业基本常识，比如说在从事服装经营的企业中就职，就得掌握服饰学、美学等知识。在秘书学研究中，人们愈来愈重视到第二专业知识的重要性。在国外，对秘书职业早有按第二专业进行分类，如法律秘书、商务秘书、外事秘书、技术秘书、医务秘书等。目前一些国家秘书职业的永业化特点，就是因为秘书的第二专业知识已成为其谋职的重要因素。企业秘书工作不能“一俊遮百丑”，光会打字不行，光会写作不行，光能言会道也不行，还要熟稔本企业的行业专业知识，具备综合素质。因此，可以说单纯的秘书工作是不存在的。行行有秘书，行行秘书需要有本行业的专业知识。这一点，企业秘书必须加以重视。

以上就是对企业秘书在现今应具备的知识结构的概括论述。有人会认为秘书是人人都可做、人人都能做的大众职业，在西方人眼里，秘书的典型对象曾是身着黑色短裙、脚登高跟鞋，坐在老板膝头上的年轻漂亮的女郎。但是随着社会的进步，时代的发展，人们的观念也应有所变化，秘书一职现已是西方最受欢迎和尊重的职业。秘书的职能也在不断扩大和更新。因此，对于非秘书人员来说，要想成为一名优秀的秘书，单凭学校正规教育是不够的；而已为秘书者，生存在以追求经济效益为主的企业中，就更应该不断完善自我，以期适应经济发展的需要。而完善自我就要把握好企业秘书所具备的知识结构，在基础和专业知识上加深加固，把握好“三化”(即规范化、制度化、科学化)和“四个转变”(即从偏重办文办事转变为既办文办事又出谋划策、从收发传递信息转变为综合处理信息、从单凭老经验办事转变为实行科学化管理、从被动服务转变为力争主动服务)，并用发展的观点丰富自己的知识，提高自己的能力，挖掘自己的潜力，把生命中最宝贵的青春年华奉献给社会上最默默无闻的事业。职位不高，却要付出超长艰辛；名声不显，却在各行各业发挥着重要作用。相信每一个成功的秘书人员都会感慨：只有辛劳的双手才能撑起自己的一片天空。

现代企业管理中人本管理的探析篇4

现代企业管理

经管学院人力资源管理级（2）班

09 2009132020234 《关于现代企业管理管理中“人本管理”的探析》

现代企业管理

关于现代企业管理管理中“人本管理”的探析

摘要：人是企业的首要资源，是企业管理的主体，人在企业精英活动中起着决定性作用。随着时代和社会的发展，人本管理在企业管理中越来越重要，它是现代企业管理中人力资源管理史上的一座新的里程碑,代表了现代企业管理发展的大趋势,堪称为现代企业管理之魂。本文从内涵，重要性，实施措施与建议等方面对人本管理进行了基本的研究与探析。

关键词：现代企业管理；人本管理；根本途径

随着经济的发展，越来越多的人认识到了人力资源在企业管理中的重要性。20世纪80年代，人力资源管理中开始兴起了“人本管理”这一种新型管理模式，它代表着现代企业管理的发展方向。

人本管理是一种把“人”作为管理活动的核心和组织的最重要的资源，把组织内全体成员作为管理的主体，围绕如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而实现组织目标和组织成员个人目标的管理理论和管理实践活动的总称。它体现了管理学与伦理学的融合趋势。

人本管理是企业管理的灵魂，其核心即尊重人，理解人，爱护人，关心人，激发人的热情，满足人的合理需要，完善人的个性，把企业经营管理的全部工作都纳入以人为中心的轨道上来。下文将从多方面对“人本管理”做一探析。

一、“人本管理”的内涵

“人本管理”在本质上是以促进人自身自由、全面发展为根本目

现代企业管理的的管理理念与管理模式,可以说人本管理的内涵就是不断培育和提升人的个体内心的目标,并实现目标。“人本管理”充分体现了“以人为本”的思想意识。“以人为本”强调“人”重于“物”；强调对人性的理解和尊重；强调一切为了人。

二、“人本管理”与传统管理的区别

人本管理是与管理史上相继出现过的以机器为本、技术为本、资本为本的“以物为中心”的管理模式根本区别,人本管理始终强调“以人为中心”、“以人为根本”进行管理,以激发人的积极性和创造性，挖掘人的潜能,充分发挥人的睿智和才干,实现人的价值和创造出最佳工作绩效。

它主要体现在以下三方面:

（一）从“手段人”向“目的人”的转变———现代企业管理的价值取向

由“手段人”向“目的人”的转变,体现了现代企业人本管理的价值取向。首先,它强调“企业即人”(of the people),企业无“人”则“止”,企业最重要的资源是人和人才,因此,管理应以人为中心,把人的因素放在中心地位,时刻把调动人的积极性放在主导地位。其次,“企业为人”(for the people),企业为满足人和社会的需要而存在和生产,企业必须为了职工发挥聪明才智、全面发展、实现价值提供用武之地。最后,“企业靠人”(by the people),企业经营管理的主体是全体员工,企业一切活动要依靠职工的智慧和力量,要实行“全员管理”。以上三方面被称为现代企业“以人为本”管理的“3P”理

现代企业管理

论,其实质是“目的人”的价值体现。

（二）“以人为本”的企业文化———现代企业管理的精神支柱企业文化是企业在长期生产经营中形成的企业价值观念、管理思想、群体意识、作风传统、行为规则等的统一体。企业精神是企业文化的核心,是企业无形的财富和宝贵的资源;企业员工是企业文化的创造者,同时又是接受者和传播者。因此,企业文化是企业员工的精神支柱,企业精神成为企业员工的精神动力源泉。

以人为本的企业管理应该高扬自己的人文精神,培育优秀的企业文化。“以人为本”的优秀的企业文化一般有以下共性：首先,经营人心、企通人和是优秀企业文化的基础。其次,热爱祖国、服务社会是优秀企业文化的灵魂。再次,勇于开拓,不断创新是优秀企业文化的精神。最后,求真务实、注重实效是优秀企业文化的风格。

（三）对人实行全方位的激励———现代企业管理的主导方式与传统的企业管理靠金钱及惩罚的葫萝卜加大棒的管理方式根本不同,现代企业人本管理的主导方式是激励。激励即激发与鼓励,就是激发人的动机,诱导人的行为,发挥人的内在潜力,其根本目的就是调动员工的积极性,保证企业生产经营一直处于最佳状态。因此,激励的过程就是调动人的积极性的过程。

三、“人本管理”的重要性

人力资源是所有资源中最宝贵的资源,人又是生产力诸因素中最积极、最活跃的“第一资源因素”。人力资源所具有的创造性和可持续利用性,是世界上任何一种物质资源所无法比拟和替代的。

现代企业管理

在现代企业生产经营活动中,人是生产经营的关键环节,抓住了以人为中心的管理就抓住了管理的纲领,也就抓住了管理工作的核心,这样企业管理工作才能得到全面提高。

管理的首要问题是发挥员工的积极性、能动性和创造性。人只有在具备了积极性的情况下,才能成为社会生产力。员工的积极性没有被调动起来,对工作没有兴趣,采取对工作应付、凑合的态度,会对企业造成严重影响。在现代企业“人本管理”中,坚持以人为本的原则，发挥人的主导地位,可以充分重视人,唤醒人,解放人,理解人,关心人,全面提高人的素质,增强人的主体意识,发挥人的主动性、积极性、能动性和创造性，有利于企业的长久发展。

因此,现代企业管理应坚持以人为本,把人当成一切制度安排和政策措施等规范价值得以产生的价值源泉。

四、“人本管理”在企业管理中的实施

“人本管理”在企业管理的实施过程中,必须有一定的方法与原则，不能任意为之，只有这样才能真正的建立以人为本的管理制度。

(一)企业文化建设是基础

企业文化,是“人本管理”的企业管理思想基础。优秀的企业文化一旦形成,会像冰山那样在企业中构筑起看不见的深厚根基,并显现为企业的一种人格力量。管理是文化的体现,而企业的人才观又是企业管理的核心。吸引和培育人才需要优秀的企业文化。好的企业管理思想都非常注重企业文化建设。一个企业要想长远发展下去,就必须形成独特的企业风格,创造出具有自身特色的企业文化。只有创建

现代企业管理

出具有企业自身特色的企业文化,重视个体人性化的管理,力争让企业的每一位员工成为所在岗位的专家,才能给企业带来巨大的经济效益。

(二)企业管理中重视个体是关键

重视个体是“人本管理”管理思想的关键。从微观的层面说,无论多么庞大的组织都是由微弱的个体组成的,没有个体能力和积极性的提升,整体的力量只能是无能为力的力量和虚假的力量。正是从这个意义上,体现了“人本管理”的管理思想。

因此,“人本管理”尊严至上,承认员工的个人需求,尊重员工的个人价值和尊严,是企业形成凝聚力的关键。好的企业就是在与人才做一种交换,以员工个人的能力的提升和待遇的增加及成就感的满足换取企业不断增长的经济效益。

(三)“人本管理”中培养“专家”是根本

专家是指对某一门学问有专门研究的人,或擅长某项技术的人。这里说的“专家”并不是人们想象的专家,而是指企业的每一位员工,就是说让企业员工成为专家,即让每一位员工成为所在岗位的专家,是贯彻“人本管理”的企业管理思想的根本。企业之间的竞争表层为产品竞争,其背后是技术竞争,而深层次是人才竞争。企业应力争让每一位员工都成为所在岗位的专家。规范性的管理和培养专家是相辅相成的两个方面,如果每个人都是专家,那么,这个公司的管理必然规范,有了规范的管理和价值尺度才能培养出专家。

五、结语

现代企业管理

当今时代,各方面的竞争日益激烈,紧缺的资源已不再是资金,人才将成为今后真正紧缺的资源。以人为本的管理模式符合现代市场经济发展要求,是对传统企业管理模式和理念的变革及创新,反应了21世识经济的本质和要求。它强调现代企业管理要以人为中心,尊重人的价值,重视人性的完整性和人的需要的多样性,辅之以思导和政治教育,从而凝聚人心,汇聚群智,更好地实现企业良性发展。

总之, “人本管理”是当今时代管理的核心和发展方向。未来企业管理的发展趋势就是向“人”发展，以“人”为核心发展。实施“以人为本”的企业管理,是新时期市场经济条件下企业生存乃至实现可持续发展的关键所在。只有真正树立“人本管理”的企业管理思想,努力提高企业员工的素质,充分发挥他们的潜能,激发他们的热情, 才能增强职工作为主人翁的责任感、紧迫感,形成企业和谐发展的氛围,提高企业的凝聚力、向心力和战斗力,形成独具特色企业管理模式，并且深化企业改革，增强企业活力，使企业在国内外市场竞争中生存、发展和壮大。

参考文献：

现代企业管理结构中篇5

作者：————

专业：————

年级：————

学号：————

指导老师：————

日期：————

摘要

建立人力资源管理系统是提高人力资源管理工作科学化和现代化水平，加快企业感知，健全企业神经系统的重要手段。由此可见，企业建立人力资源管理系统是必要而迫切的。现代管理理念中人力资源管理是企业的核心，是人们社会活动的重要组成部分，也在企业管理活动中起着至关重要的作用。管理的具体职能和意义是十分重要的，管理作为特殊的实践活动具有普遍存在的意义。人力资源管理关键在于调动其积极性，使企业中每个人的才干得到充分的发挥并能实现创新的持续改进，为企业带来更大的经济效益。

企业离不开管理，人力资源需要开发，企业文化是企业战略的导向，有利于企业管理。既然社会发展离不开商业这个特定的经济组织形式，那么，这个组织的存在，必然要有管理，管理科学和人力资源的来源与管理就必然存在，并且不断向前发展。

管理是人们社会活动的重要组成部分，管理是对不同地域，不同职业，不同文化背景熏陶人们的管理意识，管理行为的整合，管理创新，是永远的真理，永无止境。

关键词

力资源管理企业文化效益目标发展人力资源管理在现代企业管理中的作用企业人力资源管理系统设计实现

提纲

一·人力资源管理概述

（一）什么是人力资源和人力资源管理

（二）明确区分传统的人事管理和人力资源管理

二·人才在经营管理中对企业的影响

（一）人才是企业中最宝贵的财富

（二）人是企业文化的主体

（三）企业价值文化与人的需求

（四）现代企业的基点和特征是“以人为本”

三·人力资源管理的六大块在现实企业

（一）规划

（二）招聘

（三）考评

（四）激励

（五）开发

（六）调配

四·人力资源管理在现代企业中的作用

（一）科学化的人力资源管理是推动企业发展的内在动力

（二）现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才的制高点

五·人力资源管理未来前景展望

（一）针对人力资源管理现状进行分析研究

（二）试谈人力资源管理未来发展趋势

参考文献

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个人声明

本文确为本人独立完成并愿意承担因违反学术规范而应承担的责任。

导师评语

浅析现代钢结构建筑篇6

摘要：钢结构住宅属于高效率，高技术的产业，加快钢结构住宅的研究与发展，将促进我国建筑业向技术密集型产业转化。近年来，我国钢结构住宅的性能和技术要求已经明确，关键技术已取得了突破性进展。钢结构住宅具有环保和可持续发展的概念，他将成为我国建筑现代化发展的一个重要标志。

关键词：钢结构住宅环保产业化

前言

钢结构住宅在欧美已经有几十年历史了,凭着良好的抗震性、灵活可变的空间划分、环保等优点,迅速发展壮大。其工厂化加工、较少工地湿作业、钢材可回收利用、施工快、噪声低、粉尘污染少、符合可持续发展更是顺应时代的要求,这些是其他结构形式的住宅无法相比的。在我国,钢结构住宅已被国家建设部列为重点推广项目,各地钢结构住宅小区试点工程如雨后春笋般涌现。

1.国内外钢结构发展状况

我国自1 9 4 9 年全国解放后，钢结构就在大跨重型工业厂房、大型公共建筑和高耸结构中得到了应用。尤其是近2 0 年来，钢结构更加广泛应用于土木工程的公共建筑中，比如沈阳桃仙国际机场屋盖，北京天文馆新馆工程等，我国目前不仅能生产各种类型的建筑钢材，同时钢材生产的新技术、新工艺、新产品日益也增多，如彩钢压型板、彩钢复合板、彩钢扣板、拱形厂房及彩钢制品等的生产，使建筑结构充满现代化时代气息

现代轻钢结构房屋建筑体系诞生于20世纪初，在二战期间得到快速发展。其间多用于对施工速度要求很高的战地机库、军营等；40年代出现了门式刚架结构；60年代开始大量应用由彩色压型板及冷弯薄壁型钢檩条组成的轻质围护体系。目前轻钢结构已成为发达国家的主要建筑结构形式。近2年来，世界钢铁总量的增加和国际军需用钢量的下降，促使各国拓展钢结构使用范围，各国建筑用钢量在钢材总耗量中的比例明显提高，一般在30%左右，日本在50%左右。美

国、瑞典、日本等国家钢结构用钢量已占钢材产量的30%以上，钢结构面积约占到总建筑面积40%以上。

国外采用钢结构建造住宅的主要是钢铁生产大国和钢结构建筑比较发达的国家，如欧洲、北美、日本和澳大利亚，其中在北美、日本和澳大利亚1~3层的低层住宅是住宅的主流形式，因此钢结构住宅多为低层；在欧洲许多国家钢结构多层和高层住宅建造量较大，工业化生产和预制装配程度也较高，我国的土地和资源方面与欧洲情况相近，因此应重点学习和研究欧洲的经验。

20世纪50年代，欧洲由于受“二战”的严重创伤影响，对住宅需求非常大，为解决房荒问题，欧洲一些国家采用了工业化程度较高的钢结构建筑体系，建造了大量住宅，形成了一批完整的、标准的钢结构住宅体系，并延续至今。60年代，住宅建筑工业化的高潮遍及欧洲各国，并发展到美国、加拿大、日本等经济发达国家。

钢结构建筑在我国的发展大体经历了三个阶段：第一阶段是建国初期（50~60年代），为初盛时期；第二阶段是文化大革命时期（60年代中后期~70年代），为低潮时期；第三阶段是改革开放以后（80年代至今），为发展时期。我国“十五”期间计划达到每年建筑钢结构用钢量将占全国钢材总产量的3%；到2015年将达到钢材总产量的6%。这是《国家建筑钢结构产业“十五”计划和2015年发展规划纲要》明确提出的发展目标。为促进我国钢结构住宅产业化发展，建设部于2002年发布了《钢结构住宅产业化技术导则》，批准在天津建立我国第一个钢结构住宅产业化基地，并评审通过18项钢结构住宅科研立项和北京赛博思金属结构工程有限公司的第一个建设部钢结构住宅产业化科技示范工程。目前我国钢结构住宅出现蓬勃发展的趋势，全国各地都在进行钢结构住宅的建设。

2.钢结构的物理力学特性

钢结构本身具有高强度、质轻、易于加工制造等特性，是一种多用途之建筑材料。

l)高强度:由于钢结构材料强度较高，可使建筑物的载荷减轻，在构筑大跨距的梁、高层建筑物及地震区建筑物时，具有明显的优势。

2)材质均一:钢结构材性不会象钢筋混凝土因使用时间不一而有所变化，除

非遭受污染腐蚀外，其应力不会因时间的改变而发生劣化现象。

3)延展性极佳:一般说来，结构材料在正常负荷的情况下，较强应力会集中出现在材料的某些地方，钢结构的延展性可使这些应力集中点发生变形，从而不会马上破坏。钢筋混凝土材料的特性，是硬脆到某一强度后，就会遭受破坏，尤其抵御地震力时能力相对较差。

4)弹性较好:钢材在弹性范围内为一弹性体，在相当大应力作用下仍依据虎克定律作规则变化，所以可以很准确计算出其强度。而钢筋混凝土构件，为一非均质及单一材料所组合而成，以至于在破坏时，无法精确计算出材质的变化。

5)耐久性:钢材在适当的养护下，使用时间较久，而钢筋混凝土结构耐久性相对要弱一些。

6)便于工厂预造:钢结构构件需在工厂里预先制造、剪裁及钻孔并完成组装，在工厂预造好后才送往工地，品质较易控制。而钢筋混凝土结构则需要现场侥筑，其质量易受气候及人为因素的影响。

3.现代钢结构的建筑特点

1）预工程化程度高，建设成本降低，工期缩短钢结构建筑模数协调统一标准实现了建筑工业化大规模生产，提高了建筑预期工程不同材料、不同形状和不同制造方法的建筑构配件具有一定的通用性和互换性。同时钢结构建筑的预工程化使材料加工和安装一体化，大大降低了建设成本；并且加快了施工速度，使工期能够缩短4 0％以上，从而加快了房地产开发商的资金周转速度，使建筑能更早投入使用。

2）建筑与结构的设计与功能一体化，使建筑更富有功能化在钢结构建筑中，结构成为形象构成的重要因素，结构的形体，构件，节点从很大程度上导致并制约着建筑的形象。建筑与结构的设计与功能只有做到一体化，才能使建筑更富有功能化以便随后的各个设计环节进行下去，创造出技术与艺术融为一体的钢结构建筑。北京2 0 0 8 年奥运会国家体育场投标方案中有许多方案都体现了钢结构建筑的这一特点。例如清华大学建筑设计院设计的可开合式方案，在体育场大屋面的中央设置两个半圆型的玻璃顶面，同时相对旋转、平行滑动完成大

屋面的开合；又如中国建筑设计研究院场馆方案外观即为建筑的结构，形象完美纯净，功能与结构达到了完美统一。

3）钢结构建筑能够满足超高度和超跨度的要求钢材组织均匀，接近于各向同性匀质体，强度高，弹性模量亦高。其密度与强度的比值远小于砖石，混凝土，木材，在同样受力情况下钢结构自重小，从而可以做成跨度较大和高度较高的结构以及灵活的结构形体。现在人类已具有建造跨度超过1 0 0 0 米的超大穹顶与高度超过1 0 0 0 米最高至 4 0 0 0 米的超高层建筑的能力。并且钢索与膜结构相结合形成索膜结构体系更能满足建筑对跨度的要求，使这类型建筑成为标志性建筑。

4）原材料可以循环使用，有助于环保和可持续发展。

4.现代钢结构中建筑设计所面临的问题

1）钢结构中建筑设计的防火问题火灾是对钢结构建筑的最大危害，钢材虽为非燃烧材料，但钢不耐火，温度为4 0 0 度时，钢材的屈服强度将降至室温下强度的一半，温度达到6 0 0 度时，钢材基本损失全部强度和刚度，因此当建筑采用无防火保护措施的钢结构时，一旦发生火灾，很容易使建筑损坏。从发生的钢结构建筑火灾案例可以发现两类现象，一类为防火保护的钢结构在火灾中没有达到规定的耐火时间而破坏，另一类防火保护的钢结构在火灾中超过了预期的耐火时间而并没有破坏。建筑的构造防火问题一般在钢筋混凝土结构上较易解决，而在钢结构建筑上则需考虑更多的因素，以下为两种常用防火措施：一是采用进口的新型防火板——保全板；二是根据钢结构的部位不同分别采用厚型或薄型的防火涂料，并在露明部位加涂装饰漆。

2）钢结构中建筑物理问题

①保温。外部环境对建筑的热辐射主要从两个方面影响建筑的热环境：一是透过窗户进入室内，并被室内表面所吸收，产生了加热的效果；二是被建筑的外围护结构表面吸收，其中一部分热量通过建筑围护结构的热传导逐渐进入室内。由于玻璃可以让阳光直接射入室内从而迅速升高室温，特别是随着新型玻璃材料的不断出现，玻璃的热工性能逐步改进，建筑采光与建筑保温之间的矛盾已日趋

淡化，“ 遮蔽”与“ 阻隔”走向平衡。所以对建筑的保温措施主要集中在外围护结构上。

② 吸音。在一些建筑大厅中，尤其是在音乐厅中顶棚反射板增加的反射声几乎同时到达听众的双耳，缺少侧向反射带来的围绕感。在这类建筑的设计中，需要综合考虑材料的使用，包括吸声性能以及装饰性、强度、防火、吸湿、加工等多方面。目前广泛地应用于音质设计和噪声控制中的解决途径是吸声材料和吸声结构。

5.结语

21世纪，国家扩大内需的政策以及西部大开发战略的实施都为中国的钢结构提供广阔的市场空间和发展机遇;同也给我国钢铁工业深人认开发钢结构用钢市场提出时识了新的课题。随着目前我们钢结构建筑水平的提升、技术的成熟，我们有理由相信——钢结构，必将会撑起未来中国建筑行业的一片天空。

参考文献

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[2] 郑廷银,马梦寒.钢结构住宅体系初探[J].南京工业大学学报, 2003, 25(2): 98～103

[3] 邱宏.钢结构住宅的进展与展望[J].建筑与工程，2007年第7期

[4] 师丽.现代钢结构建筑设计与表现浅析[J].中国—东盟博览,2011年第3期

[5] 吴开源.钢结构：建筑行业全透析[J].建设科技，2004.02

现代企业组织的扁平化结构探析篇7

1、传统的金字塔式层级组织结构存在的问题

从泰罗的科学管理到韦伯的科层管理, 从组织结构的直线制、职能制到直线参谋制, 这些都属于传统的“金字塔”管理机构, 是与传统的工业企业规模小、产品单一、市场变化缓慢的工业化初期发展阶段相适应的。“金字塔”型管理模式强调集权, 以达到组织的统一指挥、协调一致;强调分层管理, 以达到组织目标的一致性;强调职权对等, 实现理性决策。但这种管理模式过分地强调专业化, 虽能提高效率, 同时也妨碍了部门的沟通。伴随着经济全球化、信息网络技术和知识经济的挑战与冲击, 该种传统组织结构存在的问题更日益显现出来。

(1) 组织规模庞大。传统的金字塔式层级组织结构, 管理层次多, 大量中层管理人员加大了管理成本。

(2) 职权过于集中, 使企业内部信息传递缓慢并容易发生遗漏和失真, 进而阻隔内部沟通, 甚至可能造成应变能力迟缓。

(3) 组织效率低下, 助长了人浮于事和官僚主义。

(4) 阻碍创新和抑制员工主动性。在传统的层级管理组织结构中, 强调的是以命令和控制为主的决策方式。组织重视对员工职责和任务的清晰描述, 因而对员工的要求和期望也是明确的, 员工只与其直接上级发生联系, 被动地服从上级的指挥和命令。过分地强调组织目标而忽视了员工的个人发展, 个人的工作积极性和效率受到了很大的影响, 故而员工的主动性难以激发出来。

2、扁平化组织结构是提高现代企业竞争力的客观需要

(1) 时代的发展与旧式管理模式的冲突。现代生产已经进入协同制造的大规模定制时代, 而垂直的科层式管理与大规模定制要求的流程化、信息化、网络化管理根本无法相容。

(2) 在扁平化组织结构中, 强调的则是更加灵活的组织机制和对员工的充分授权。在实践中, 实现灵活组织机制最重要的方面, 是让员工跨职能部门一起工作, 并确保他们获得所需要的信息和拥有做出决策的权力。

(3) 与层级组织的高度集权体制相反, 扁平化的组织结构是分权式的。由于管理层次的减少, 员工被赋予了更大的权力, 鼓励被授权的员工扩大自己的工作内容, 自主选择工作方式和岗位, 提高自身的通用性和广泛适用性。同时, 员工被鼓励就与他们工作及利益有关的问题自由发表意见, 直接参与组织的重要决策。显然, 扁平化组织有利于为包括基层员工在内的各方面人才提供充分发挥作用和能力的空问, 使员工的潜能得到释放, 使个人价值得以高度实现。

(4) 扁平化的组织结构放宽了管理范围, 增加了管理幅度, 使领导能够直接与下属取得联系, 进而使企业内部员工之间、员工与领导之间、工作团队之间的纵向、横向和交叉沟通成为可能。通过全方位沟通, 信息传递和反馈在企业内部畅通无阻, 从而达到信息资源为企业全体成员共享的最佳状态。此外, 组织层级的减少还可以大大降低信息传递的失真。

故而, 有人预测, 扁平化组织结构将成为我国国有大型企业的未来走向。除了有长虹、海尔等一些优秀企业的示范效应, 深层次的原因还是归于现今国有企业组织内部矛盾和扁平化组织结构可带来的效益。但是组织结构扁平化是不是适合所有企业呢?现代企业在变革组织结构时需要考虑一些什么呢?进行扁平化组织结构设计该如何解决可能遇到的问题呢?这些都是我们现在需要深入思考的问题, 同时也是本文论述的重点。

二、实现组织结构扁平化的难点

1、员工队伍素质如何适应扁平化改革的较高要求

扁平化组织结构要求员工要有高度的责任感, 忘我的工作精神和承担挑战性工作的能力。而在实际中员工的综合素质是参差不齐的, 这就会影响到扁平化管理的效果。而且要适应扁平化改革, 还需要高素质职业经理人, 职业经理人的素质决定了其所能承担的管理跨度, 也直接影响了管理协调效果。然而, 目前高素质人力资源存量严重不足是个通病。在职业经理人素质不高的情况下, 组织推行扁平化管理将会面临原有秩序更加紊乱和管理失控的后果, 扁平化的效果自然也就大打折扣了。因此, 必须加大员工培训和岗位轮换力度, 努力培养学习型、创新型、复合型人才。并引入竞争性用人机制, 努力造就高素质的管理人才、专业人才。

2、扁平化组织结构对核心竞争力具有“双刃剑”的作用

扁平化组织既有促进作用, 也有弱化作用。核心竞争力建立在企业核心资源和关键要素的基础之上, 是一种综合优势, 是企业的技术、产品、管理、文化等综合优势在市场上的反映。扁平化组织结构尽管强调团队的重要性, 但本质上很难克服其柔性结构所具有的软肋:领导关系不太明确、分工粗、任务和权责关系常做调整等特征而导致的价值多元化、个人主义、自由主义等。

3、扁平化组织结构可能增大管理控制难度

有效的控制标准一般应具备稳定性、具体性等特点。若控制标准难以保持相对稳定, 其本身不断变化, 无异于自行废止和破坏。同样, 若控制标准缺乏具体性, 则控制免不了导致主观主义。随着扁平化组织控制跨度大大增加, 制定稳定而具体的控制标准的难度也将增大。没有稳定而具体的控制标准, 自然就有可能导致管理的失效、失控。

三、实施组织结构扁平化的策略分析

1、加强学习型组织建设, 提高决策层及员工的素质

组织结构扁平化, 组织交流信息化, 组织开放化, 有利于促进员工与管理者关系由从属转为伙伴关系。人力资源成为组织的第一资源, 而人力资源的本质就是凝聚在企业决策层和员工身上的观念、知识、信息、技能等。由于扁平化组织的充分授权、分权, 决策中心下移, 下属自主权扩大, 对人力资源的素质要求也相应提高。因此, 企业组织必须努力加强学习性组织建设。形成制度、加大投入, 通过各种有效的形式对决策层和基层员工进行经常化、全方位的教育, 培训, 不断提升其素质能力, 并强调终身学习。

2、要安置好“被扁平化”的管理阶层, 维护其合理利益

每一个管理阶层, 除了决策功能之外, 还担负着其他的功能, 比如规划功能、控制功能。在扁平化之后, 被精简的管理阶层的原有功能由谁来实现?能否像原来一样实现?这两个问题都是所有企业在实行扁平化之前都必须清楚考虑的。组织的扁平化伴随着权力的重组, 将使中层管理者的权限被削弱甚至被剥夺, 势必引发中层管理者的自觉抵制, 设置障碍, 使得组织变革的力量被削弱。而这些人员又是企业的骨干, 且关系多, 能量大, 他们的利益得不到维护时往往形成极大地破坏力, 成为推行扁平化成败的关键。因此, 不仅仅是要做好思想工作, 使其转变观念、顾全大局, 还要做好安置工作, 维护其合理的利益。一些企业采取的增设虚职、因人设岗的做法值得借鉴。

3、要注重分权和集权相结合

组织扁平化后, 要求权力中心适当下移, 减少决策在时间和空间上的延迟。扁平化的意义在于给企业减肥, 去掉多余的赘肉, 而不是说要把企业有现实功能和意义的部门也不分事由地砍掉。减肥要适可而止, 扁平化也应如此。企业决策层只有在内部提供给下属更多的自主空间, 才能更大程度地发挥员工的创造力和主动性, 减轻自身工作负担。

最后, 要提倡团队合作精神, 推行团队管理, 加强信息化建设。团队是扁平化管理的组织基础。扁平化组织的运作核心就是通过团队式的管理, 不断释放整体知识能量, 进而实现企业价值创造空间的创新和拓展。在扁平化组织中, 要组织跨部门团队以援助者和训练者的角色来代替管理者的角色, 提高应变力和平衡力。此外, 要加强信息化建设, 在信息系统平台上实施扁平化管理, 可以在很大程度上解决扁平化管理的难点, 使企业的信息达到最大程度的共享, 从而使得扁平化管理的潜能得到最大程度的发掘。

4、创新薪酬制度

由于企业组织结构扁平化在给企业带来效率的同时, 也减少了员工职位晋升的机会, 晋升的激励作用降低, 从而薪酬的激励作用更加突出。为此, 在今后现代企业对企业组织结构进行扁平化设计时, 要更加注重与扁平化组织结构相配套的薪酬激励机制的设计, 可考虑设计一种宽带薪酬体系, 以弥补传统薪酬制度激励作用的有限。

四、结论

总之, 扁平化作为一种组织制度创新方式正在对当代国营企业的发展产生重大影响。同时, 如前文所述, 扁平化需要遵循一定的原则, 符合相应的条件, 中国大型企业在借鉴的时候, 要做到具体问题具体分析, 需要清醒地认识到, 扁平化管理在带来柔性、灵活性、适应性的同时, 我们一定不要低估其所带来的不稳定性。是否实施“扁平化管理”, 不仅需要考虑到企业所处的外部环境, 更要认真分析组织是否真正做好了实施“扁平化管理”的技术、人才和心理准备。如果企业实施变革的条件尚不成熟, 决策者又没有从根本上理解和把握“扁平化管理”思想的内涵和精神实质, 在无法预见变革后果, 或者脱离企业的实际情况和客观实力, 盲目追求所谓先进的管理模式, 很可能会“水土不服”, 最后导致事与愿违。故而, 本文的结论是, 进行扁平化组织结构变革时, 要慎重行事, 具体问题具体分析;它是一种先进的组织结构, 但仍需要完善并以一种辨证的态度来对待它。

摘要：伴随经济全球化、信息网络技术和知识经济的挑战与冲击, 曾经普遍采用的科层制组织模式正在被一种新型的扁平化组织模式所取代。本文通过分析传统的金字塔式组织结构存在的问题, 阐释了扁平化组织结构产生的原因及其背景, 分析了扁平化组织结构的优点和不足, 提出我国大型企业进行扁平式组织结构变革时需要具体问题具体分析、慎重行事等相关建议。

关键词：现代企业,组织结构,扁平化

参考文献

[1]王蔷:扁平化组织的组织模式构架[J].经济管理, 2004 (5) .

[2]张晓全等:扁平化——西方企业组织结构的演变趋势[J].管理现代化, 1994 (3) .

[3]斯蒂芬.P-罗宾斯:管理学[M].北京:中国人民大学出版社, 1997.

[4]周三多:管理学[M].北京:高等教育出版社, 2002.

[5]杨春涛:浅谈国企实施组织结构扁平化的难点与对策[J].金融经济 (理论版) , 2010 (10) .

现代企业管理结构中篇8

关键词：V+往+O 往宾语

一、现代汉语“V+往”结构中“往”所介引的宾语多为非单音词语

为满足汉语的韵律习惯，使语言结构更加稳固，“V+往+O”大多为“1+1+2”或“2+2”形式。因此，“往”的宾语以双音词为主，即使宾语部分出现定语成分，定语所修饰的中心语也多为双音词，不可以是单音节宾语。这一观点在学术界得到了广泛认可。例如：

（1）连日来，暴雨引发的洪灾已造成15人死亡，约2万人被迫撤往地势较高的地方。（新华社2004年新闻稿）

在资料统计的过程当中，我们也发现了以单音节方位词语作为宾语的用例，但其后补用“去”凑足音节，以形成稳固的“2+2”结构。例如：

（2）离青海湖只剩下几天路程了，闯王带着俺们折往北去，才把官军甩掉。（姚雪垠《李自成》）

当然，这样的用例相对较少，并不具有代表性或趋势性，故仅作为考察结果的一部分将其呈现于此。

二、现代汉语“V+往”结构中“往”所介引的宾语多为空间性较强的处所词语

一般情况下，“往”所介引的宾语具有较强的空间性，处所名词及处所短语空间性较强，因此具有天然优势，机构名词和其他名词短语空间性较弱，故进入该结构的可能较小。

“往”介引的宾语表示位移终点，因此它所表示的空间（地点或处所）范围相对确定。储泽祥（2005）对处所名词空间范围大小的不同层级进行了分析，认为目的地空间范域越大，越容易进入“V+往+O”结构。因此“逃往河南”“送往郑州”更容易被这一结构所接受，而“草堆”“嘴里”“窗户”等所表示的空间范域较小，很难进入“V+往+O”结构。

古代汉语中，“往”也曾有过介引对象的用法。元代以前，“往”一直介引处所，在元明清作品中，“往”出现了介引对象的用例，原因是，在元明之际，“望”逐渐成为了“往”的附类，最终在明代，“望”归入“往”。“望”原本可以引进处所或对象，因此“往”在兼并“望”之后出现了介引对象的用法。而“望”及其介引的宾语一般不作补语，所以合流后“往”在动词后极少用其以引进对象。

现代汉语中，“往”介引对象的用例更为少见，仅存的一些用例也不符合语言表达习惯。

*（3）一种语言的痛苦会袭往我们，比喻便在此时产生了。（《艺术感觉与艺术创造》曹文轩）

*（4）毛泽东望往我们，慢条斯理讲出历史上几次有名的大灾荒，讲到老百姓吃观音土。（权延赤《红墙内外》）

由此可见，“往”介引对象的情况在现代汉语中已经基本消失了。

三、除具体处所词语外的宾语类型

（一）泛指某处的处所名词

（5）那些值钱的东西，都由专管人员设法送往别处，辗转卖出，购买马匹和各种军需物资。（姚雪垠《李自成》）

例（5）中的宾语不表示具体的处所，不是一个确定、封闭的物理空间，但位移终将发生，且必定出现一个确定的位移终点，只是在句中不便说出或不需说出。

（二）方位词及方位短语

（6）四派联合的新军阀作战失败后，于6月3日由北京乘火车退往东北。（《现代汉语词典》）

例（6）中，方位词由两个单音方位词组成，指范围较大的地域。有些已经不单指方向，而是在区域上有固定的划分。很多方位短语已经成词，例如：“海外”已成为《现代汉语词典》的一个词条。因此，这类词也可以进入“V+往”结构。例如：

（7）他说，已有越来越多的澳大利亚部队被派往海外执行任务。（新华社2004年新闻稿）