行政人事的工作职责

行政人事的工作职责（精选7篇）

行政人事的工作职责 篇1

首先，回顾分析一下2011在行政、人力资源方面的工作开展情况。

一、行政工作。

1、管理体系建立及执行。

1）、制度的制定及修订。2011年先后增加并通过了了《2011基层员工工资体系》、《管理类人员绩效考核制度》、《新员工培训制度》、《新员工转正规定》、《员工日常行为准则》、《内部关系原则》、《生产车间安全管理制度》、《料房管理制度》、《公司质量奖惩管理办法》、《员工请休假管理制度》、《机修学徒管理体系》、各部门《岗位培训及安全教育章程》、《员工生日庆贺方案》、《生产车间绩效奖金制度》、各部门《责任追究实施细则及解释》、《公司例会制度》；修订了《工时工资执行标准》、《员工离职办理规定》。

2）、制度的贯彻落实。纵观2011年，整个制度的贯彻落实上，用“龙头蛇尾、避重就轻、平衡失调、迁就敷衍”来形容不足为过。真正基本得到落实并有成效之处是体现在车间管理方面，主要是员工的出勤、岗位纪律、综合产能有了很大的改善；其它制度的贯彻落实要么流于形式、要么有始无终、要么熟视无睹。

2、后勤管理。所谓后勤管理在我公司着眼在“宿舍、饭堂、清洁卫生、工厂安全”四个大的方面。

1）、在宿舍方面，行政部于2011年上半年利用相近20日时间，对宿舍进行了“安装空调”改造，解决了员工在高温季节不能很好休息的重要健康问题，有效地降低了在高温季节的员工流失率、保障了员工的充分休息，同时在宿舍增加了一台摄像头，为确保员工及宿舍财产安全提供了有利条件。未出现“员工中暑、冻伤事故、人员伤害事故”。

2）、在饭堂管理方面，为了员工能吃安全、吃饱饭、尽量吃的好，公司在员工投诉率不断升高的情况下，果断取消了内部食堂，实行外包，同时有公司承担增加每个员工的餐标投入，自改变以后，员工对用餐的投诉有效降低，基本保障了员工的正常用餐。未出现“食物中毒事故”。在2012，计划对公司用餐方面进一步改善。

3）、在清洁卫生方面，为了公司及员工有一个相对整洁、干净的工作环境，预防因环境恶劣带来的疾病及灾害，行政部在2011年03月份劝退了工作不负责任的原清洁工“乔某”，重新招任现清洁阿姨，同时各车间每个月为一周期进行一次大的现场清洁工作，包装车间每季度对厂区房楼道、宿舍进行一次大扫除，定期对工厂饮水设备进行维护。未出现“疾病滋生及传播事故”。

4）工厂安全方面，为了确保公司人员、财产安全，行政部对保安系统、实体安

全、消防安全进行了一系列整改。2011公司对三名不合格的保安进行了劝退、辞退、个别进行了从重经济处罚，通过制度张贴、口头教育、反复沟通、行政处罚等方式规范了现在的保安秩序，对于实体安全，2011借用“GSV”验厂之契机，在生产部的大力协助下，对宿舍厕所侧围墙增加了拦网、修缮天台铁门、下水道井盖、车间大门，同时加装了部分摄像头。自包装部出现一次电脑显示器被外侵被盗大事件后，未出现类似外侵被盗事件。在消防工作上，保安及行政人事人员，坚持每个月对工厂消防设施设备进行一次检查，及时更换修缮不合格的消防器材及设备，未出现“消防事故”。

3、内外关系协调工作。行政部一项重大的功能就是协调功能，对外是相关政府

部门、社会团体、有业务往来的企事业单位等，对内是各职能部门之间、员工之间、围绕经营工作的各环节之间的协调。

1）、对外协调方面。在厂长主导和指示下，2011上半年相对重要的是与顺

德劳监执法中队围绕员工社保问题进行了三次正面协调，最后妥善解决；2011下半年相对重要的是与我厂房物业管理公司围绕货梯改造工程进行了协调，最后妥善解决；近期相对重要的是与我厂房物业管理公司围绕货梯钢绳安全问题进行了协调，正在处理中；在各部门的大力支持配合下，顺利通过了DG、GSV验厂、商检整改、TUR质量验厂，非常遗憾的是TRU人权审核得到了橙色警告，也就是监督运行，目前出货已受到限制（这种可以避免的失误，希望引以为戒！）

2）、对内协调方面。2011年上，及时处理了“XX、XXX、XXX”等近十起劳

动关系纠纷，未因此造成较大的负面影响；2011年下，及时处理了以“XXX“为首的十余人以工资低为借口的集体罢工事件，未影响到正常生产秩序；201110月下旬开始，在XX的指示下，根据人员配置及现场现状，改变了原有的物料管制模式，实行生产与包装直接对接，较大地降低了相应成本浪费，基本改善了产品输出流程。

二、人力资源工作。

在2010年底“公司总结“工作会议上，人事部提出了2011年的人力资源

工作方向。包括“人事编制、招聘培训、工资福利、绩效管理、奖惩晋升、员工关系几个重要方面。

1、人员编制的核定及落实。2011分四个阶段核定编制，在2-6月份，公司编制最高在125人之内、7-8月公司编制最高在160人之内、9-12月公司编制最高在60人之内、春节放假前公司编制最高在45人之内。今年实际各阶段的人事编制没有脱离该编制，除因年底出货量及产品工艺改变幅度超出人事部预计外，总体上未造成较大的因人员编制的核定的不足而出现的不能满足生产现象。也未出现人

员过剩现象。

2、人员的招聘与培训。2011在第一期招聘中即基础招聘时段—2-4月份，总招入并过试用期员工为106人；在第二期招聘时段即明显旺季招聘时段—6-8月份，总招入并过试用期员工为79人；在第三期招聘时段即日常人员流动替补招聘时段，即5、9-12月，总招入并过试用期员工为68人，总招入为253人，并全部签订了“入职同意书”或“劳动合同”。在培训工作上，在第一期招聘中，所有员工参加了入职培训及转正考核；在第二期招聘中有58人参加了入职培训及转正考核，培训率为73%；在第三期招聘中参加了培训及转正考核为25人，培训率为36%；因此培训工作未的到有效落实。

3、工资福利的执行改进。201102月06日正式颁布实施的《基层员工工资体系》的到了有效的落实，期间根据劳动部门关于《2011年最低工资标准》的实施进行了一次修订；根据《机修学徒管理体系》的推行进行了一次修订；根据包装部与生产部合并生产的实际情况进行了一次包装部工资的调整；根据《生产车间绩效奖金制度》的推行进行了一次生产车间计时计件工资调整；根据物价上涨情况对员工用餐补贴进行了两次调整；根据实际情况对“高温季节高温补贴”进行了一次调整；根据《员工请休假制度》对管理类职员的请休假及结余假进行了规范，以及其它一些微调，同时在2011规范了员工考勤及用餐核对程序，未出现明显的考勤不准、核算错误。

4、绩效管理方面。在2011先后推出了《管理类职员绩效考核制度》及《生产车间绩效奖金制度》、《绩效奖惩实施细则》，此绩效制度的实施，带来了一次管理类职员的工资变化及生产员工的工资明显升高，升幅在10.8%-12%之间。

5、奖惩晋升方面。2011，公司根据《人事考核制度》，选拔提升了“XX”为船务，“XXX、XXX、XXX”三名机修学徒，“XXX、XXX”为车间统计文员；在奖惩制度执行中，经济及行政处罚了“XXX、XXX、XX、XXX、”等员工，通报表扬了XXX、XXX”等好人好事。

6、员工关系方面。在该，人事部着重宣传和规范用人理念，要求车间管理人员加强与员工的沟通协调，切实做到“以人为本，提高职业道德”，在公司上面对超过全公司85%以上是新员工的紧张人事关系形势下，分批次进行员工教育培训，人事部利用生产部交接班时间现场进行了3集中次培训，包装部利用3.4月份明显淡季进行了近十次培训，主要是宣扬企业发展理念、经营理念、质量意识、安全意识等。在冲突管理上，妥善化解了以XXX、XXX为矛盾双方的肢体冲突事件，化解了以XXX、XXX为矛盾双方的肢体冲突事件，化解了以XX、XXX为矛盾双方的工作对立冲突事件，遏制了以XXX、XXX、XX等为矛盾方的帮派性质冲突倾向。在员工切身合法权益保障方面，我们对工作期间发生工伤意外的员工“XXX、XXX、、XXX、XX”等员工进行了及时送医救治、礼品慰问和合理的经济补偿。通过以上的工作及努力，很大程度上建立了员工与公司的信任与情感，创造了一定的“健康和谐”氛围，为企业将来在完善员工关系管理模块上奠定了基础。管理班子相互之间沟通协调、营造氛围、同心同德、情感塑造方面在不同时段或多或少出现了一些问题，这既有主观个人因素，也有客观环境因素！

*****在人员流失率上未能达到2010年底提出的“在30%”以内，2011

总流失率高达85%，2011年之前入职员工流失率为73.4%，2011年入职员工流失率为90.6%，因人员流失造成的成本浪费至少高达20万人民币，之所以将流失率单独列出汇报，是因为员工流失率与所有管理模块都有很大的关联。

其次，向总经办汇报2012年的行政人事管理工作方向。

一、在行政管理方面。

其一、深化管理体制改革，真正顺应“与时俱进、开拓创新”的时代潮流；

其二、完善公司各项管理规程并力求细量化，做到“有章可循、有理可据”；

其三、强化制度体系的执行落实，切实实践“制度大于人情，流程大于权利”；

其四、加大内外关系协调的力度，营造一个“安定、和谐”的经营环境；

其五、夯实后勤管理，提供一个“健康安全、舒心放心”的工作生活氛围；

二、在人力资源管理方面。

人力资源改革是“势在必行、宁早勿晚”！随着“经融风暴”的持续，稳固

和发展企业只能在“产线转移”和“体制改革”上想出路，对与人力资源来讲，降低“劳动成本”、提高“人力利用率”是关键之处。因此，2012年人力资源

工作方向基本如下：

其一、精简浓缩岗位，细化岗位职责，充分挖掘岗位可替代性；

其二、细化工资组成结构，导入绩效体系，推进福利建设，尽可能满足员工正

常“物质生活需求”，全面激发危机意识、竞争意识、自我管理意识；

其三、加大新老员工培训力度，拓展资源合并、对流、互补的渠道，以内训、外训的方式，提高员工的综合素质和对企业的认知忠诚度；

其四、贯彻执行“招募愿发展、愿学习、有一定经验基础、主观能动意识强、职业操守良好、认同我企现状及发展方向”的员工作为招聘方向，降低

公司“培训成本”；

其五、定期或不定期组织员工活动，增加员工关系管理模块的适当投入，增加

文化娱乐项目，尽可能满足员工正常“精神生活需求”。增强企业的“凝

聚力、亲和力”；

其六、不断深入调研，抓好、完善好上述管理措施，为企业招到“合适的员工”、培养“有价值”的员工、留住“有发展”的员工、淘汰“低价值低效益”的员工。通过“齐抓共管、持续改善”来降低人员非正常流失率、降低

“人力成本”投入、提高“士气产值”、为企业的改革发展做好后盾。“富

士康”公司“十三连跳”给了行政人事工作启发，其产生“连续十三跳”的根本原因在于。。。。。。。。。，等等问题，以及“美的集团”的生

产大迁移，人事大裁员，岗位整合都是我们行政人事部引以为鉴、制定

科学合理管理体系的反面教材，也是在座各位管理人员应该思考重视的问题！

最后，行政人事部在此，为2011年工作中的不足向公司检讨，因为行政人事

部在部门职责上应该是为企业内外部环境保一方平安，在企业“人、财、物”三大资源上保“人力资源”一方平安，但是，行政人事部都未能实现2010年 总结会议上的承诺，出现了局部或这或那的失误，给公司的运营带来了一定的影响，2011年已成历史，留下的只有“回忆和反省”，在新的一年中，行政人事部本着为“企业负责、员工负责”的态度，秉承“与时俱进、开拓创新”的时代理念，切合公司经营中的实际情况，扎扎实实抓基础、方方面面抓改善，力求在2012年 总结会议上能给公司交一份“满意的答卷”！

汇报之余祝我公司及在座各位：“龙年大吉、更上一层”！

XXXX有限公司

行政人事部主管：XX

行政人事的工作职责 篇2

一、思想政治工作在企业行政管理中的重要性

当今社会, 企业之间的竞争愈演愈烈, 人才竞争成为了企业之间竞争主要的方式。而在各大人才的竞争中除技术人员外管理人才企业难得的资源。一个优秀的管理人员在管理过程中不仅会严格按照管理制度以企业利益为最大利益合理安排, 更会在管理过程中注重以人为本的思想理念在员工中开展思想政治工作。思想政治工作会对出现思想错误的员工进行合理的批评教育, 还会将思想政治工作融入企业人事管理工作之中。因此在处理员工的问题时不仅仅是以为的责怪和要求其承担责任, 更多的是会站在员工的角度去思考问题发生的原因, 从根本上解决问题以达到提升人事管理工作的积极作用。

二、思想政治工作在企业行政管理中的具体作用

1. 思想政治工作是管理工作有效开展的前提。

改革开放以来社会主义的市场经济不断的深入企业, 发展迅速, 各种多元化的企业迅速兴起, 强大的市场竞争力是各个企业的巨大挑战。一个企业要想在众多同行中鹤立鸡群, 一个强大的管理部门是必要条件。管理工作的有效进行有利于加强企业员工之间的交流与联系, 从而营造一个和谐的工作环境。而管理工作的顺利开展一个必要措施就是进行思想政治教育。在一个企业中如果个别员工素质及其低下, 不具有团队意识不以团队利益为重不仅可能会对企业的声誉有所危害也不利于其他员工的思想进步。思想政治工作能够正确引导员工以正确的心态去面对工作, 能够使员工意识到整体利益与个人利益的差异从而在危急情况时做出正确的选择。

2. 思想政治工作是管理制度建立的必要措施。

思想政治工作与人事行政管理工作的各个方面各个层次密切相关。行政管理是指组织和领导者赋予管理部门一定的权力使其能够按照组织决定的管理方法对管理对象强制性的施行。而企业的行政管理, 就是通过企业的组织和领导所赋予的权利, 对企业人员、外交贸易、企业生产等进行统一的管理和支配, 以达到企业的最大经济利益和社会效益为目标, 合理的统一规划和安排。一个企业的行政管理部门会依据企业各方面的规划制定相应的管理制度, 而这管理制度的制定很大层度上取决于一个企业思想政治工作的开展效果。制度是死板的并且需要人为的来执行, 因此在实际中往往不可能实现制度的完全遵守。而思想政治工作在员工之间的有效开展能使员工提高思想觉悟, 增强工作责任感、自觉克制错误思想的引导, 配合管理。因此在企业的发展建设中只有做好思想政治工作才能落实企业行政管理制度, 才能最大限度地调动和发挥员工的积极性、创造性, 完成企业的各项任务。

3. 思想政治工作是提高企业凝聚力的有效方法。

在竞争力如此强大的今天, 一个企业要想站在发展的前沿获得人们的信任, 行政管理部门担当着重要的责任。要想企业走出去首先企业内部要足够强大, 如若在管理过程中管理干部不重视政治理论知识的学习, 在管理中不遵循以人为本的思想理念, 很难让一个拥有多层部门多数员工的巨大的企业凝聚在一起。严重影响到企业各项工作的顺利开展, 员工的不团结不配合将会最终使一个企业土崩瓦解。

三、结语

面对当今社会, 企业的员工大多来自不同地方不同阶级, 思想意识和素质存在很大差异。为保证员工的价值观都为企业的长远发展而工作, 为企业的长远利益而奋斗, 人事管理人员肩负重任。传统机械的人事管理方式在强调以人为本的今天已经不能达到理想的管理效果。因为管理制度大多是粗略的根据企业发展过程中可能出现的基本问题而制定的, 不能根据实际情况以保证企业利益不受损害为目的解决问题。而贯彻思想政治工作的人事管理制度在实际工作中考虑到了发挥员工群体的积极作用, 提升了员工的思想觉悟和素质, 为企业的发展带来空前的美好前途。人事管理工作效果的成功发挥, 最终将会促进企业各方面的综合发展, 同时思想政策工作的顺利开展会在员工中间为企业领导树立良好的形象, 有利于企业各项工作的开展。使员工能够坦诚的向人事部门反映不同部门各个阶层的实际问题和实际需要, 帮助人事管理部门制定出更为合理的制度。

摘要：当今社会企业的竞争已经不仅仅是企业水平的竞争更是人才和人事管理的竞争, 一个企业的人事行政管理部门不仅仅是一个简单存在的摆设, 更重要的是行政管理人员在管理过程中要注重思想政治工作的开展, 提高员工的团队意识, 提高企业竞争力。笔者就思想政治工作在企业人事行政管理工作中重要性和具体作用进行简单的分析。

关键词：思想政治,行政管理,企业,重要性

参考文献

[1]杨民英.浅谈思想政治工作在企业人事行政管理中的作用[J].东方企业文化, 2014 (8) :44.

行政人事的工作职责 篇3

[关键词]思想政治；企业；人事行政管理

在企业人事行政管理过程中，要坚持以人为本的原则，处理好人与人、人与事之间的关系，实现工作岗位与人员管理之间的配合，从而充分激发员工工作的积极性和主动性，不断提高工作效率，做到人尽其用。但是在实际工作过程中，人事行政管理体制不完善，工作方法比较落后，导致思想政治工作很难落实到位，不利于激发员工的积极性和主动。因此，本文结合企业发展实际情况，就如何发挥思想政治工作在企业人事行政管理中的作用展开论述。

一、企业人事行政管理过程中存在的问题

受到多方面因素的影响，在企业人事行政管理过程中，存在不少的问题，导致思想政治工作月人事行政管理存在脱节的情况，对企业发展产生极为不利的影响。下面就针对企业人事行政管理过程中存在的问题展开论述。

（一）思想政治工作与行政人事工作脱节

在实际工作过程中，企业有的员工没有真正认识到思想政治工作的地位和作用，认识比较模糊，有的员工认为，企业思想政治工作管理是独立的，与其他工作没有什么关系，在落实思想政治工作中，费事费力，在很大程度上忽略了思想政治教育工作的重要性，甚至出现思想政治工作与行政人事工作脱节的情况，从而影响了思想政治工作的深入落实。

（二）行政人事工作方法落后

在实际思想政治工作中，要讲究工作方法，不能采用一刀切的方式。但是传统工作方式的影响，当前企业思想政治工作缺乏一定说服力，如果没有采取相应的方法，很容易导致员工产生逆反心理；在实际认识行政管理过程中，没有充分调动员工的积极性，无法有效激发员工的主动积极性，员工在实际工作中缺乏活力，很难提高员工的综合素质。因此，要采用科学合理的工作方法，提高工作效率，为以后工作创造良好的工作氛围。

（三）人事行政体系不完善

在实际管理过程中，企业人事行政人员分工比较简单，没有建立完善的认识行政体系，对专业性职位和非专业职位没有进行精细划分，在很大程度上影响办事效率，不利于企业思想政治工作的落实，对企业发展产生极为不利的影响。

（四）管理职能不清晰

在企业发展过程中，行政人事管理部门要明确自身职能，履行职责。企业对行政人事管理部门部门职能缺少科学合理的规划，定位不清晰，很难充分发挥行政人事管理部门管理的优势。行政人事管理部门管理很难实现规范化和系统化。另外，对企业员工培训没有一个理性的认识，严重影响着企业的正常运行。

（五）绩效考核机不完善

绩效考核是行政人事管理部门管理的非常重要的方面。但是在实际过程中，有的企业薪酬结构不合理，信息不够透明。第一，考核标准不够严谨。在实际考核过程中，评价标准不完善，增加了考核的随意性，使得考核的标准与工作职能存在不小的差距。第二，考核的内容存在很大的局限性，考核内容过于简单，针对性和实效性不强，存在形式主义，严重影响了考核的准确性和客观性。考核机制不断完善，在很大程度影响着考核的效果，不利于激发员工的积极性和主动性。

二、思想政治工作在企业人事行政管理中的重要作用

随着企业的发展壮大，思想政治工作在人事行政管理过程中，发挥越来越重要的作用。在落实思想政治工作过程中，要坚持以人为本的原则，不断发挥思想政治工作的重要作用。下面就如何发挥思想政治工作在企业人事行政管理中的作用展开论述。

（一）企业管理规章制度需要依靠思想政治工作

企业要想发展壮大，就要不断提高产品质量和服务质量，满足消费者的需求，从而获得更多的社会效益。因此，要建立完善的企业内部管理制度，不断进行总结和完善和补充，这在很大程度上就要依靠思想政治工作。随着科学技术和社会经济的发展，对企业管理要求越来越高，需要不断完善各项管理机制，坚持以人为本和民主集中制的原则，充分尊重员工的意见和建议，提高规章制度执行力。

在企业日常的管理过程中，要不断完善相关管理制度，保证员工能够自觉遵守，就要结合员工的实际情况，做好思想政治工作，提高广大员工的思想觉悟，增强他们责任感意识，自觉遵守各种规章制度。

（二）岗位管理需要做好思想政治工作

在实际管理过程中，要推行一岗双责制度，根据员工思想出现的新问题和新特点，制定切实有效的措施。要从多角度的思考问题，解决问题，尊重职工的素质差异性和员工的个性发展，要从根本上解决职工的思想问题，在充分尊重职工人格的基础上，坚持以人为本的原则，提高职工工作的积极性和创造性。同时还要掌握员工存在的思想问题，把握思想脉搏，对员工开展疏导式教育，增强企业思想政治工作的针对性和实效性，解决企业遇到的实际问题。

（三）执行纪律需要依靠思想政治工作

在进行思想政治工作过程中，要采用合理的工作方法和措施，进行科学合理的引导，最大限度的提高员工的思想觉悟，遵守企业纪律。在企业发展过程中，如果员工出现违反纪律的情况，就要进行必要的批评教育或者行政处罚。比如员工在出现迟到、早退、私自外出的情况，企业管理人员只要采用批评教育的方法就能解决。但是每个员工存在很大差异，对自己犯的错误不接受规劝和批评，因此，作为企业管理人员要给予一定的纪律处分，通过施加外部压力，才能转变其思想，这都属于思想政治教育的内容，因此，要想做好执行纪律，就要做好思想政治工作。在实际工作中，要采用正确的工作方式，坚持公平公正的方式，坚持以思想政治教育为主，避免出现滥施惩罚的情况。

（四）薪资管理主要依靠思想政治工作

企业要改变当前的情况，需要做好思想政治工作，不断更新员工的思想观念，树立正确的价值观。企业领导可以把效益工作做成激励机制，充分宏观管理作用。第一，要严格考核机制，严格按照按劳分配的原则，提高工作质量。第二，做好员工思想政治工作，激发员工的积极性，提高思想政治工作的作用，提高员工的员工的思想觉悟，树立良好的职业道德，做好企业的精神文明建设。第三，树立广大职工集体观念，在实际工作管理过程中，要尊重知识、尊重人才，对于做出重要贡献的员工，要进行奖励，这就依靠思想政治工作，发挥思想政治工作的效率，发挥经济手段的重要作用。

综上所述，在企业发展过程中，企业要结合自身实际发展情况，不断总结经验教训，丰富思想政治工作内容，建立完善人事行政管理制度，发挥思想政治工作的重要作用，不断激发员工的工作积极性和创造性，维护好员工的合法权益，提高员工的执行力，为企业发展创造良好的条件，促进企业的长远发展。

参考文献

[1]朱广.思想政治工作在石油企业人事行政管理中的作用[J].中国高新技术企业，2014，21：143-145.

作者简介

董传举（1986年），性别：男，籍贯（河北省清河县），学历：本科，工作单位：河北广电信息网络集团股份有限公司，职称：助理政工师，职务：部门副主管，主要从事工作：行政管理工作。

人事行政总监的职责 篇4

2、负责组织公司员工的技能考核，处理员工针对考核结果的申诉;

3、组织制定公司培训计划，组织人员参加培训;

4、依据公司工资总额，编制公司年度薪资调整方案，审核公司员工每月的薪酬;

5、负责公司的行政管理工作，协助总经理协调各部门之间的工作;

6、定期组织制定公司招聘制度、培训制度、薪酬考核制度、人事档案管理制度、行政管理制度、薪酬架构、员工手册等规章制度、实施细则和工作程序，并组织实施;

7、负责工作分析、岗位说明书与定岗定编工作，提出机构设置和岗位职责设计方案，对公司组织架构图设计提出改进方案;

8、负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制，及时了解员工意见和想法，积极听取和采纳员工合理化建议，并反馈给相关部门，充分的发挥员工的积极性和创造性;

9、负责公司企业文化的建设，通过公司微信公众号、公司网站建立企业形象，并宣传企业文化;

10、代表公司与政府相关部门沟通、协调，及其它企业外联业务接待安排;

人事行政的工作内容 篇5

首先很感谢你们能给我这次机会去争取这份我喜欢的工作，作为一名职场新人对我来说这是一次机遇同时也是一次挑战，更是一次锻炼和学习。有句老话叫做：知己知彼，百战不殆，我不会盲目去挑战，对自己的事业而言我要对我的工作和我所在的企业负责，就个人而言我要对自己的前途负责。但必须承认的是我的经验还尚浅，但我想每个人的经验都不是与生俱来的，对这份工作有极大的兴趣和求知的态度，另外自己的性格比较热情，也比较擅长沟通，比较适合这份工作。如果这次能有幸争取到这个机会我有信心能够尽快成长起来，投入百分百的热情去面对工作，努力去完善自己的职业技能和业务水平。同时我也会把企业当做培育我的摇篮，不辜负领导对我的期望，与企业共同成长的同时也会陪她走向一个又一个辉煌。

下面我简单谈一下我对这份工作的认识，以及一个初步的职业规划陈述如下，不足之处请批评指正。

行政人事部作为公司的一个集后勤管理与后备力量于一体的部门，她在整个公司管理中担任润滑和保障的作用，不仅为公司的正常运转提供了服务平台，而且为公司的所有活动提供各种有效的支持和服务。她运作的好坏，直接关系到整个公司的规范化管理的进程。所以，人事行政部门管理体系的完善对一个公司有着非常重要的意义，而民营企业的人力资源管理起步普遍较晚，我想这也是我公司致力于全面改进该部门工作的原因。说起人事无非就是“人”和“事”，传统的管理模式都把管理理解为：管人理事。但我更偏向于理解为：管事理人，因为事是死的，你管它可控性比较强，你让它怎么工作它就会怎运作，相反的，人是有感情的，有自己的主管意识，所以他们需要多一点的理会和理解，需要感情的投入。下面就结合共做具体谈谈，在其中也将自己对行政人事部的工作职责的理解穿插在其中。

管事：

对于公司的日常管理工作，应该搭建模式，形成规范，避免出现浪费、安全质量事故等，减少人为的主管因数来印象我们整体的服务质量。简单的罗列一下工作规划重点：

1.做好公司的行政管理和日常事务，协助总经理搞好各部门之间的综合协调，落实公司规章制度，沟通内外联系，保证上情下达和下情上报，负责对会议文件决定的事项进行催办、查办和落实，负责全公司组织系统及工作职责研讨和修订。

2.做好公司各项规章制度的制定、修订、实施及检查监督

3.认真抓好总务管理如加强对食堂、水电、办公用品、零星修缮、部分固定资产、超市门店的卫生、环境、车辆的管理。管理过程中还要注意控制成本。

4.着重加强消防安全、防盗防灾、职业安全防护等的管理，同时对员工进行安全教育，贯彻“安全第一”“预防为主”的指导思想，创造一个安宁祥和的工作、购物环境，保证公司员工和顾客的生命财产安全。

5.弘扬企业精神，创建公司的特有的企业文化，加强企业员工的归属感、积极性和创造性，引导企业员工为企业和社会的发展而努力。

6.通过做好服务工作来塑造企业形象，主要塑造重点为企业精神形象、企业环境形象、企业员工形象。

在这里想说明一下自己一点想法，结合自己的工作和生活发现，好多企业把规章制度做的很严实，但是执行上在为了缓和气氛，他们做得较为“人性”，这就造就了一系列员工不服管的现象，从而懒散了公司的管理氛围，软化了规范管理的威慑力，好多的企业大部分在抱怨自己的执行力不到位，我想大部分原因也就在这里。结合这里，我在想为什么不在制度的制定上考虑“人性”呢？咱们在本质上是人性的，严在执行，这样就树立一个高效和规范的管理氛围。

理人：

理人的重点就是：人力资源管理与开发。几点常规工作我简单的概括为以下五点：

1.组织架构的设计、岗位描述、人力规划编制、考勤管理的工作。

2.提供工作分析的有关资料，对申请人进行面试作最终录用和委派决定，对提升、调迁、奖惩和辞退做出决定并办理相关手续。

3.制定合理的薪酬福利制度，按劳付酬，论功行赏，通过报酬、保险和福利等手段对员工的工作成果给予肯定和保障。

4.有针对进行培训主要指员工入职培训和职业技能、品质培训，为员工发展提供咨询，规范在职培训开发的指导，通过培训来提高、发挥员工能力，达到期望的标准。

5.制定完整的员工考核方案、纪律奖惩制度并按照公平，客观、反馈、差别的原则执行。

那么对于如何做好人力，我有以下几点想法：

1.崇尚英雄，不搞英雄主义。在企业，无论是部门还是一个生产地环节，都需要彼此间的配合。需要一部分的带头人，让这些领头羊带着大家一起赶路。因此，我们需要英雄，华辰的英雄。但是往往就是这些英雄的影响，反而恶化了公司的管理。为什么这样说呢？每当英雄产生以后，一是由于英雄自身的心理的原因，沾沾自喜，一旦遇挫折，便会愤愤不平，极容易产生抵抗情绪；二是由于外界的压力，同事的嫉妒，甚至讥讽，容易落魄。那对这些功臣英雄怎么办？那就是要再回炉，再教育，换岗升高干。

2.“三公”——公开、公平、公正。这虽然是管理上的老套路，但没有几家能把这个套路大好的，能打好这套路子的几乎都是一流的公司，那些不透明的东西总会被一些不愿意透明或是怕麻烦的人的主观意识客观化，强调种种不可实现的种种原因，实在不行就拿公司的利益来压。

我们说该透明的应该适当的透明，比方说，工人的工资问题，在我们企业正式员工的工资分为基本工资和奖金两部分，奖金究竟是怎么来的、怎么个算法，为什么有负值„„工人们都不知道，按理说每个工人在月末应该知道自己工资的准确数字，为什么不为每位工人制一张表呢，甚至把那天没上班都明细出来，再加上上个月的综合表现评语，由人力资源考核的负责人，针对每位员工的不足，提出要提高的地方„„这些我想我们行政人事部的人完全有实力作出来，而且有利于促进公司文化的建设，何乐而不为呢？

3.知道感恩，并且反馈。每个企业的管理者或者创始人，都有着一个共同的信念，就是不断的创业，使企业越做越大，因此囤积资金是一大通病，也就因为这个原因，往往他们适得其反，往往是钱有了人没了！其道理把“省油费轴”这个日常的生活现象表现的淋漓尽致。

囤积资金这肯定是没错的，关键是怎么囤，前面讲的就是静态囤积法，我把他们叫做老地主，另外一种就是动态的，这是我今年读海尔和华为读出来的一条。就是注重反馈。静态囤积，就是你给工人30，工人为你赚了80，然后你就把50收起来，再投资30，就这样，因为方便计算，许多的投资为了好搞预算，就这么办了，而这种投资的方式的结果不是像其所设想的线性关系一样是条直线，却是一条曲线，而且走势大都是下降的，具体的由于时间的问题我就不具体分析。反之，动态囤积就是，给了30元，赚了80元，再投的话可能是30、50、80元都有可能，根据公司产品的需求量，还有市场份额来定，因此动态囤积也是一条曲线，走势是上扬的。那么这是在产品的经营上，而在这里我重在讲的是员工感情的反馈，这个异常重要，把工作服做的好一点，配备全一点，吃的好一点，我想这对公司长远的发展来讲都不为之过，中午没宿舍休息的员工，给他们发个折叠式躺椅休息，我想在下午上班时的劲头肯定会不一样，让员工辛勤劳动之后，感受到心的慰藉。

4.要养成对事负责的习惯，而不是对人负责。任何事情，以公司的利益为重，这是包括我们总经理在内都要奉行的法则，也只有这样对所有的员工才具有说服力和凝聚力。对

于每个员工来说，无论是个人的生活层面，还是职业生涯上的表现，随时都需要100%的投入才有望杰出，光是投入80%，90%，甚至99%，都无法令人惊叹，顶多是呢个够做到差强人意而已。所以，一定要让所有的员工都忠于公司，这也是在“做人”时需重要关注的一项。

让每位员工都有义务实事求是地越级报告被掩盖的管理中的弊端和错误。允许员工在紧急情况下便宜行事，为公司把握机会，躲避风险，以及减轻灾情的贡献。

5.三工并存，动态转换。前不久公司刚奖励了一拨人，好不好呢？好!在下面反响特别的大。就是这样：公司不但有罚，一定要有奖。那么对此我有些补充的想法，陈述如下：

在公司我们应该同时并存这样三种工人即试用工、正式员工和优秀员工。而且在任何时候都应该是三工并存的状态，让他们清楚地认识到自己属于哪个层面并且有所追逐。那么怎样才能有效的形成那样敢为人先的拼搏气氛呢？我想应该是个动态的转换过程。动态转换，说白了就是能者上，平者查，弱者下。在工人一进华辰的时候呢，我们要严格的面试，手续齐全，甚至我觉得笔试都是很必要的，都过关了就可进入试用期，两三个月为宜，我个人觉得试用期一个月还是有点短，这同样也是一种职前教育。随之也不要随意转正，如果表现突出的提前，表现的平庸适当的培养并延期，可转正后，应该有转正申请，然后考核，应该给他们以鉴定，并且告知他们哪些方面还要提高，一旦转正便可与之签订劳动合同，正式员工表现优秀的，对公司有重大贡献的可被评为优秀员工。所有的工种每月都须进行考核，并且当月兑现，优秀员工不再优秀了，就转为正式员工，正式员工有过失或影响公司发展的降为试用员工，试用员工不符合公司要求的就辞退。且为了保证这样的一个动态的激励，单单奖金我想是远远不够的，我认为不同的工种应该直接与工资挂钩，比方说正式员工转为优秀员工时，直接在原工资加上10%即y=x（1+10%）（y为优秀员工工资，x为普通正式员工工资），如果一整年优秀的话可适当在年终奖上有所倾斜，只有这样一直持续的考评与激励，才能将活力永远保持住

关于高校人事行政公开制度的探索 篇6

关键词：高校,人事行政公开,人事制度改革

“人事行政公开”的概念最早也最多见于政府机关为提高人事工作透明度、完善防腐倡廉体制、推进人事制度改革而制定的文件之中。近年来, 随着社会环境的变迁, 以及事业单位人事制度改革的深入, 高校也开始力求“人事行政公开”。有论者将高校人事行政公开简称为“阳光人事”, 并指出:高校“阳光人事”是要求高校人事部门健全校务公开和信息公布制度, 保证人事管理工作的公开性与透明度, 设立合法渠道保证教职工对人事部门及其工作人员的监督与制约, 使人事部门的管理活动始终在阳光下良性运行。笔者认为, 事实上, 高校人事行政公开应当是以人事政务公开透明为切入口, 以进一步推进高校人事制度改革为主要任务, 深化用人机制、分配机制以及后勤机制改革, 以推动发展、优化服务、塑造形象为目标, 提升高校核心竞争力, 为高等教育事业的发展打下扎实基础。

一、高校人事行政公开制度的核心:制度建设

施行人事行政公开, 完善制度建设, 首先要遵从流程化, 强调规范性, 确保公平公正。只有确保公平公正, 学校各方面关系才能协调, 才能激发教职工的积极性、主动性与创造性, 才能保证高等教育的质量稳步提升。如何确保公平公正?对于人事工作来说, 就是要遵从流程化, 强调规范性。在引进人才过程中, 目前各高校在流程化与规范性方面, 都力争做到位。比如高校通常会成立人才引进小组, 小组成员包含分管校领导、人事部门、组织部门、教务部门、研究生管理部门、科研部门等相关人员。流程通常是:人事部门牵头, 核准、报批人才引进计划——向社会公开招聘——人才引进小组筛选应聘人员、组织试讲、面试——沟通职务、待遇等事宜——上报学校审批引进计划——人事部门办理引进手续。这样的流程写进文件, 成为制度, 任何人才都无法逾越其中哪一步, 也无法采用其它的形式取代或代替哪一步。这就是流程化与规范化的制度建设。再如2009年江苏省高校启动的岗位设置管理改革, 对于专业技术人员这一类别还要进行岗档的分级, 这个分级有极为翔实、严格的参照规定, 每位教师依据规定填写表格, 根据授课、科研论文、课题等综合方面进行初次选档, 再由所在院系、人事部门、科研部门进行核实, 确定后进行公示, 继而聘任并兑现待遇。这次岗位设置管理改革实现了两个目标, 这也是高校人事制度改革中两大重要内容, 即“职务能上能下, 待遇能高能低”。这个过程是完全公开化、流程化的, 并有极强的规范性, 任何人情、关系等都无法运作, 真正体现了“人事行政公开”的宗旨。

第二, 要全面建立与完善公示制度, 扩大社会公开性。高校的现状是公示制度的范围还不够广, 涉及的内容不够全面, 社会影响力也远远不够。在高校, 一般干部任免、评优选拔等会采取公示方式, 另外如公开招聘, 其实也是一种公示制度。如今公务员录用的公示制度已经相当完善, 向全社会公布每一步骤的结果, 让全社会都来行使监督权, 能够发现问题, 实现真正的阳光、透明与公正。因此, 高校公开招聘制度建立后, 还应确立相应的公示制度。随着高校招纳人才的国际化, 公示制度不仅要在校园网内实行, 还应通过权威媒体或相应的人事代理机构向全社会、全世界范围内公布, 充分让社会行使监督权, 这在一定程度上避免了应聘方有欺骗、隐瞒、脚踩几只船的现象发生。

公示制度还可涉足的领域包括:教职工年度考核结果的公示、干部选拔任用的公示、各类奖项评选过程的网络化公开公示等。例如教职工年度考核惯例上只公布已经确定的考核优秀名单, 考核合格或不合格只是存入档案, 不合格人员体现在薪酬待遇的某些处理上, 不向全校公布。其实, 这样的操作违背了人事行政公开的宗旨:对于考核优秀与不合格人员, 应当向全校公示, 公示期内, 可以接受任何方式的争议、上诉、调查, 公示结束后, 再向全校公布最终结果。这种做法能够让全校教职工行使监督权, 真正体现了公平公正, 是高校实现民主政治的有效途径。

第三, 进行制度建设要坚持基本原则, 遵循有效的运行机制。高校人事行政公开依赖制度, 制度建设则要遵循一定的基本原则, 才能有效运行, 否则, 人事行政公开则仍然可能产生“黑洞”或是“盲点”。一般说来, 进行制度建设要遵循以下原则:合法性原则、正当性原则、民主性原则、可持续性原则[1] 。制度建设的合法性原则主要指制度的依据、内容和运行要合法;正当性原则是指制度本身或内涵的可接受性, 又可称为合理性原则;民主性原则指制度建设必须坚持或做到成员对制度制定的知情权、参与权、监督权、建议权;可持续性原则指制度建设的整体性、协调性、效率性、稳定性等系统性要素的有机统一。

笔者认为, 除此以外, 进行制度建设还应遵循现实性原则。现实性指的是我们必须思考一些关乎全局的问题:比如人事行政公开工程中我们需要在哪些方面建立什么制度?要用制度约束、规范什么行为?如果不建立健全制度会不会对学校乃至社会造成危害或损失?等等。这些问题意味着制度建设要抓住重点, 把握关键, 符合现实需要, 解决实际问题。并且, 制度建设的现实性原则是先行原则或基础原则, 它思考的问题必须放在制度建设开始之前, 有前瞻性的因素在其中。如果缺乏这个原则, 制度建设可能会流于失控或是全盘皆输。

二、 高校人事行政公开制度的外部支撑:

去行政化与人事工作外包设想

近几年来, 大学“去行政化”的理念沸沸扬扬, 争议也非常多。有论者指出, 大学“行政化”主要涉及两个层面的关系, 即大学内部治理中的学术权力与行政权力的关系;大学与政府之间的关系。除了大学内部治理结构中行政权力凌驾于学术权力之上、行政管理人员“指挥教授搬凳子”而不是“为教授搬凳子”外, 大学“行政化”一个重要涵义就是:“政府对大学的行政干预日益强化, 大学越来越像行政单位而非独立的教学科研机构。也就是说, 大学成为政府行政机构的延伸, 过多接受政府的行政管理, 失去了大学的独立性”[2] 。而大学“去行政化”, 则意指革除高校泛行政化的流弊, 适应高等教育的发展规律, 建立起自主管理和科学运作的现代大学制度[3] 。从这个概念上讲, 高校“行政化”与人事行政公开的终极目标是一致的, 人事行政公开的终极目标:一是要将转变观念, 变管理为服务;二是要推行政务公开, 权力透明, 最终实现教育自治。

笔者曾经提出过“高校人事工作外包”的概念, 其实, 人事外包与人事行政公开、大学“去行政化”也应当是“一卵多生”, 有异曲同工之妙。目前高校人事工作可以尝试外包的新领域包括:薪酬福利管理、师资培训、人才招聘与引进等。而高校人事工作外包可以带来的益处是: (1) 节约成本, 节省时间, 提高工作效率; (2) 专注于更高的师资引进与培养的战略性规划, 塑造本校教师文化特色; (3) 对他人专业能力与资源的充分利用; (4) 提升人事部门在学校的战略地位; (5) 简化员工人事手续程序, 提高员工满意度[4] 。除此以外, 从如今的大学情势看来, 部分人事工作的外包, 在更大的程度与更高层面上避免了暗箱操作, 增强了人事工作的公正性以及公开化, 阳光度更高。另外, 契合了“去行政化”的一个内涵:用更专业的人做专门化的事。高校人事外包的内涵也即如此, 利用更为专业的外部资源将部分工作做得更加完美, 用“专业化”、“专门化”规避人情纠葛及不合理的行政命令, 集中力量从事人事方面的战略性工作。而这一点, 需要整个社会外部环境的支撑, 共同建立与完善人事行政公开制度。

参考文献

[1]刘同君, 秦媛媛.论高校制度建设的原则及运行机制[J].江苏高教, 2011, (3) :28.

[2]龚放.“去行政化”的关键:确立大学行政管理的科学性[J].探索与争鸣, 2011, (11) .

[3]王颖, 温惠琴.高校“去行政化”的讹传与现实反思[J].江苏高教, 2011, (3) :31.

行政人事的工作职责 篇7

关键词：人事制度改革；高校；人事档案管理

1.当前高校人事管理出现的新问题

改革开放以来，高校人事制度发生了重大变化，其核心内容是用人制度和分配制度的改革，在这些变革的带动下，高校的人事管理工作出现了许多新情况。

A.人员身份的变化

人事管理从身份管理向岗位管理转变。旧的管理体制下，高校教职工的身份分为干部和工人两大类，实行人事制度改革后，人员管理上重新分类，分为管理人员、专业技术人员和工勤技能人员三大类，改变了传统的干部制度终身制，通过实施全员聘用和岗位设置管理，实行由身份管理向岗位管理的转变。

B.用人制度出现新机制，从行政用人关系向协商聘用关系转变

中共中央办公厅2000年发布的《深化干部人事制度改革纲要》提出“破除事业单位目前实际存在的干部身份终身制，全面推行聘用制度”，高等学校的用人制度从行政任用变为聘用（聘任）制，这种聘用制度将在高校全面推行，高校和教职工在平等自愿的基础上，通过签订聘用（聘任）合同确立新的人事关系。

C.人事关系出现新变化，职工与高校之间的关系从行政依附关系向平等人事主体之间关系转变

实行聘用制度后，高校的教职工由“单位人”逐步转变为“社会人”，学校对聘用人员有聘用和解聘权，教职工对高校有应聘和辞聘权，加之《劳动法》和《劳动合同法》的相继实施，高校教职工与学校之间的关系除事业单位的人事关系外，又增加了聘用关系、劳动关系、劳务关系等多种形式，这样，在高校中延续了几十年的教职工对单位的行政依附将逐渐淡化直至完全消除。

D.分配制度和退休工资制度出现新突破

隨着社会分配制度改革的发展，各高校采取按岗定薪、工资浮动、确立岗位津贴、实行目标管理等多种分配方式，从根本上突破了事业单位传统的工资总额控制制度。职工退休养老由退休工资制度向社会保险制度转变。

2.对高校人事档案管理工作的新思考

A.设立新的人事档案管理种类，适应高校人事制度的改革

新中国成立至今，我国人事档案主要由干部档案、工人档案、学生档案三大类构成，这种划分办法在过去一直占主流地位，高校人事档案的构成也是以此分类，其中以干部档案为主体，其它档案均按干部档案管理方式进行。实行人事制度改革后，高校教职工分类由原来的干部、工人两大类变为管理人员、专业技术人员和工勤人员三大类，这就使高校人事档案的主体发生了变化。因此，传统的人事档案分类已不适应人事工作的要求，这就必须建立新的分类体系，按照人事档案特点实行分类管理。档案管理分类应与人事管理人员分类相对应，可分为管理人员档案、专业技术人员档案、工勤人员档案，专业技术档案又可分为教师档案、试验工程系列档案和其它专业技术人员档案。

B.建立健全科学、合理的人事档案管理制度，丰富人事档案的内涵

在人事档案管理工作中，对于不适应新形势、新情况、新任务的规章制度，必须要进行改革，结合本校实际情况，及时建立新的、更为合理的人事档案制度，使人事档案管理工作更加制度化、法制化。在档案材料的收集上要及时、完整，在档案材料的鉴别上要“取之有据，舍之有理”，档案的整理归档要严谨科学，档案的借阅要根据具体情况具体分析，对人才资源管理部门及其他部门应有所区别，注意档案安全，档案的更新应及时、准确、完整。

C.加大宣传力度，增强档案意识

人事档案管理是高校人事档案制度改革的重要组成部分，人事档案中所记录的各项信息是制定全员聘用相关政策的重要依据，因此，高校档案部门要加大宣传力度。一是要提高高校领导对人事档案工作重要性的认识，使其充分重视人事档案管理工作，并将其纳入高校整体工作计划中，给予足够的支持，扩大人力、物力和财力的投入。领导的档案意识提高了，档案工作就会有发展。二是要加大对高校教职员工的宣传力度，提高全体教职员工的档案意识，使教职员工能积极主动向档案部门送交归档材料，保证人事档案的完整性、真实性、可靠性。三是要增强专职档案管理人员的档案意识，档案管理人员的意识进一步增强了，可增强其工作责任心，提高工作积极性，变被动为主动，变等材料上门为主动收集材料，在思维方式、工作作风和行为上有一个较大的转变，使工作上一个新台阶。

D.建立人事档案数据库，实现高校人事档案信息化管理

高校实施全员聘任制需要利用人事档案的信息对教师综合素质、人才结构等进行及时准确的分析，为人才预测提供各种数据，为制定相关政策提供科学的依据。人事档案管理工作应由传统的手工方式向信息化、现代化转变，实现人事档案信息化管理，以适应高校人事制度改革的需要。高校人事档案信息化管理的核心内容是建立人事档案数据库，通过信息统计，对个人政绩、业绩的评价提供量化依据，实现计算机对人事档案完整、准确和动态、立体的管理体系，从而极大提高组织人事部门的工作效率，充分满足高校人事制度改革对人员信息的高效利用需求，达到为高校人事制度改革服务的目的。

E.实行相对开放性管理，实现资源共享

长期以来，高校人事档案都是实行封闭式管理，有着严格的保密制度，人事档案只有少数人看，供组织查证使用，老百姓是不能涉足的。随着人事制度改革的深入发展，人事档案的政治性、神秘性将越来越弱化，同时信息网络技术的日新月异、人本观念的深人人心、和谐社会的健康发展、民主法制的健全完善，都将不断推动人事档案管理服务方式的社会化、开放化、合法化。在使用现代信息网络技术手段与方式管理人事档案时，既要充分发布有利于展现个人才华的相关信息，又要完全保护个人隐私，通过全面规范人事档案上网的政策、法规、手段、方式，既确保人事档案管理者与社会需求者实现畅通无阻的开放式、多渠道的人才信息交流，又确保这些人才信息交流的合法性，有力有效地防止人事档案信息无遮拦流通。

综上所述,随着我国人事制度改革的深入发展,我们的人事档案管理工作也要加快改革与发展的步伐。人事档案的管理工作只有不断地改革摸索规律，完善体系，逐步建立一套适应现阶段人事制度的管理模式,才能更好地提供具有服务价值的信息资源,配合高校的人事制度改革,适应高校的改革与发展。

参考文献

[1]王绪刚.全面推进事业单位人事制度改革[N]中国人事报.2007.12

[2]李 群，周海燕.浅析高校人事档案管理工作改革创新[J]黑龙江史志.2010.17