领导干部工作不够大胆的调查与思考（共8篇）
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领导干部工作不够大胆的调查与思考
在对全区61个区级中层领导班子和254名领导干部进行考察考核过程中发现，有19％的领导干部存之“工作不够大胆”的问题，其中绝大多数是副职。带着问题和困惑，我们对全区领导干部进行了认真细致地调查走访，发现在部分副职中确实存在工作上谨慎小心有余，开拓创新不足，大事小事都等正职指示，难事易事都靠正职决策的情况。还有少数的副职，认为上有正职撑着，下有一般干部负责，自己懒得去操那份心，因而存在议政谋政不积极或在其位不谋其政，得过且过现象。深入静思，除去部
分副职是因为性格原因外，绝大多数副职“工作不够大胆”，作用没有充分发挥，能力没有充分显示是有其深层次原因的。
从主观上分析：一是认识上有偏差。少数副职经常感叹：“副职是个受气的苦差事，走快一步有越位之嫌，走慢一步又有不尽职之忧。”在实际工作中，一些副职就把充分发挥自身能力与骄傲自满等同起来，把工作中的灵活性与不尊重领导等同起来，把敢试敢创与爱出风头等同起来，因而干工作怕出力不讨好，自己束缚了自己的手脚。二是缺乏“挑担子”意识。近年来在一些干部中流行一句口头禅，“吃菜要吃素、穿衣要穿布、当官要当副。这一句是对当副职，没压力、无责任、逍遥自在的表白。在日常工作中，有些副职“甘当配角不冒尖，乐当绿叶不争艳”。由于配角意识太强，该行使的权力不行使，该承担的职责没承担，影响了单位整体工作水平的提高。三是自私心理作怪。有些副职信奉“船打出头
鸟”的陈腐思想，怕工作中太露，功高盖“主”，有争功挤位之嫌，引起正职误解；怕拍板失误，承担责任，引起领导责怪；怕栽了跟头，失去群众信赖，影响个人进步。另外，有些副职总认为，干工作有了成绩是正职的，出了问题是自己的，干脆应付着干工作，无功也无过，不担责任又清闲，不遭嫉妒人缘好。从客观上分析：一是有些领导机关在工作指导上存在片面性。机关组织检查评比，安排布置工作，往往抓“一把手”，强调“第一责任人”而忽视了分管领导；一个单位出了成绩，往往宣传“一把手”多，有的甚至搞“移花接木”，把副职干的工作也说成是正职的荣誉，挫伤了副职积极性。而一旦副职分管的工作因开拓创新而出了“格”，又往往容易受到上级和“一把手”的指责甚至批评。二是群众思维中存在旧的定势。认为副职是抓具体工作的，对重大问题没有决定权，眼里只有正职，对副职不信任、不尊重，在完成副职交待的任务时打折扣或暗地
里顶着不办；对不合自己胃口的甚至公开顶撞。三是一些“一把手”不愿放权。有的“一把手”对副职缺乏基本的信任，总爱以经验少、翅膀嫩为由，工作中大小权独揽，大小事亲“断”，制约了副职作用的发挥。还有极个别正职专横，缺乏民主意识和作风，不能正确贯彻执行民主集中制，把“一把手”负责变成“一把手”说了算，把班子其他成员的不同意见看成是“唱反调”、不配合、搞不团结，尤其对自己推荐提拔过的干部视为受施舍者，认为后者应以人身依附来感恩，否则就是“忘恩负义”，不尊重领导。使副职的地位得不到应有的尊重，作用得不到充分发挥，严重挫伤了副职的工作积极性和主动性。
为调动副职干部的积极性、创造性，充分发挥副职干部的作用，让到职能够放。心大胆的工作，我们认为应做好以下几方面的工作：
1、上级要为副职干部创造发挥能力的环境。一是人才成长的环境。在评价干
部功过上要用新角度新眼光来观察、看待副职，对工作的失误要具体分析，给予谅解和保护；对有棱角的，不能认为是骄傲自满、组织纪律性不强，要鼓励有主见、有魄力、有开拓精神的副职冒尖。二是干事创业的环境。要实行干部干事创业实绩备案制度，对凡主管、主办工作实绩突出，受到上级机关表彰或得到上级机关推广经验的，都可报请在组织部门进行实绩备案。并对干部实绩备案实行动态管理，每年根据干事创业的实绩变动情况，对备案人和备案内容进行调整充实。要把干事创业作为选拔干部的重要依据，坚持以发展论英雄，凭实绩选干部，做到谁最能胜任工作就选谁，谁最能干好事业就用谁，谁最能加快发展就让谁干，让想干事的干部有机会，让能干事的干部有舞台，让会干事的干部有地位。三是舆论宣传环境。要改变新闻报道和树典型工作中正职一花独放的局面，对有成绩的副职要一视同仁，让副职有脱颖而出的机会。要善
于抓主管，多给副职压担子，对墨守成规、工作无建树、责任心差的副职要亮黄牌、打板子，增强副职的责任意识和竞争意识。要让群众更多地了解各级副职发挥的作用和工作中的实绩，树立副职的良好形象和威信。
2、正职要为副职干部提供发挥能力的条件。能不能最大限度地调动副职的积极性、创造性，既是衡量正职素质高低的标志，也是一个单位工作能否经常上台阶的关键。因此，作为正职，应该在“四多四不”上下功夫。
一是多提醒，不指责。工作千头万绪，件件都要督促落实，在繁琐的事务中，难免会出现问题和疏漏。正职要对立“千斤重担众人挑”的意识，只要是大胆工作，积极努力，就应该配合支持。下属在工作中的某些方面没有想到或顾及到，应及时提醒，协助把事情考虑周全、稳妥，而不能说这不行，那也不行，以免挫快积极性。二是多支持，不拆台。这是密切配合的润滑剂。下属在各项事
务中往往处于一线，遇到的具体情况和矛盾也最多，班长应主动协调事务，化解矛盾，起到拾遗补阙的作用，不能袖手旁观，更不能有失误时冷嘲热讽。三是多担责，不争冲。最需要防止和克服的就是爱说自己怎么行，别人怎么差，工作取得成绩时总往自己身上拉，出现问题总朝别人身上推。这样做的结果，不但不能在群众中树立威信，反而会损害自己在群众中的形象。争功诿过，只能说明人的思想素质不高，也不能把工作做好。四是多关心，不冷漠。应注意观察，及时发现下属的苦衷，主动关心过问。对反映的问题，该解决的应及时解决，该向上报告的就及时报告，使人心里感到温暖。要放手让其干工作，不能事事拢在手中。
3、副职要解放思想，摆正自己的位置。副职干部的地位是与自身作用发挥的大小成正比的，只有在工作中与时俱进，不断开拓进取，多出实绩，才能赢得领导和群众的支持和信赖，才能有地位和
威信。副职要摆正自己的位置，正确处理好与正职、同事及下级的关系，尤其是在正副职之间建立和谐互动的良好关系，必须坚持做到“三要三不要”。一要增强责任心，不要只站在自身的角度去考虑问题。副职是在正职的领导下开展工作的，不管所分管的工作是否重要，是否被别人重视，甚至是否有实权，副职自己首先要重视，要把自己所主抓的工作基本情况掌握清，工作具体标准研究透，处理事情原则把握准。副职在正职面前是被领导者，但不是依附者。要服从正职的领导，积极支持正职的工作，但不能盲从，不能一切事情不动脑子：不讲原则地“百依百顺”。无论是正职还是副职，只是分工不同、岗位不同，责任是一样的。如果自己松一松、散一散，自己所分管的工作就会出错，一个单位一个部门也许就会出问题。副职分管的工作是整体工作的一部分，副职作为领导班子中的一员，不能只站在副职自身和分管工作的角度去想问题、提建
议、办事懒惰。在正职的决定与自己不一致的时候，只要是不违反原则的，则主动退让一步，不发牢骚，不讲怪话，不抵触，坚决维护正职决定的严肃性和权威性。要摒弃私心杂念和小团体利益，坚持副职服从正职、个人服从集体的原则，处处做到搭桥不折桥，事事维护正职的核心作用，时时增强班子的向心力、凝聚力和战斗力。二是要忍辱负重，不要明哲保身。宽容忍让，是一种素质、涵养和气度。副职作为正职的参谋和助手，可能在某些方面提出的主张得不到采纳，甚至有时个人才华也得不到施展。这就要求副职在贯彻正职决策、落实工作任各时，要从大局和长远着想，胸怀宽广，不背包袱，忍辱负重。工作中，副职常常夹在正职和部属之间，难免会遭到一些误解，受到一些埋怨，这时，副职就更应注意宽容忍让，注意工作策略和工作方法，不怕受埋怨，不怕受委屈。有时在落实正职决策过程中，因种种原因可能会遭到
部属的抵触和反对，作为副职要冷静思考应对措施。若是正职决策失误，千万不能当着干部的面把责任推向正职，而要“舍车保帅”，敢于承担责任，并及时与正职研究新的决策方案。为了顾全大局，宁可替人受过，也不明哲保身，充分表现出副职应有的素养和气度。
党的十七大以来, 通渭县按照大规模培训干部的要求, 以提升干部的能力、素质为目标, 紧紧围绕县委、县政府的工作大局, 针对干部队伍建设的实际, 通过坚持建章立制和严格管理并重、“走出去”和“请进来”并重、集中培训和干部自学并重、理论培训和实践锻炼并重, 增强了干部教育培训的实效性、规范性、灵活性、自主性。近年来, 随着教育培训力度不断加大, 取得了一些明显成效。学习氛围更加浓厚。通过加强《干部教育条例》等的学习宣传, 广大干部对加强学习培训的认识水平有较大的提升, 能够把学习寓于工作之中, 坚持经常学习、系统学习。目前, 干部在业余时间读书、学习、研讨交流工作的多了, 无所事事的少了, 学习的积极性、主动性明显增强。其次, 思想水平明显提升。通过有效的学习培训, 广大干部加快发展的责任感、紧迫感明显增强, 对党的重要思想理论认识得更加深刻, 能站在更高的层面思考和谋划工作, 工作重点和主攻方向更加明确, 思路更加清晰, 决策更加科学, 措施更加得力。再次, 执政能力得到提升。通过加强实践锻炼, 干部应对复杂问题的能力, 破解难点、热点问题的能力有了进一步提高。一些干部在应对一些重点工作和处理一些日常问题上, 都表现出了较高的领导水平和工作能力。最后, 工作作风明显转变。通过培训, 一些干部工作作风更为务实了, 为群众办实事的多了, 赢得了群众的支持和认可, 工作起来十分顺畅, 干群关系明显改善。今年, 笔者深入通渭县十八个乡镇及部分县直机关单位, 通过问卷调查、走访座谈等方式, 对新形势下如何创新干部教育培训工作, 增强干部教育培训的针对性和实效性, 培养和造就高素质干部队伍进行了一些调查和思考。调研中, 多数干部反映, 现在干部培训的方针政策、规划要求、目标任务都很明确, 教育培训的大气候、大格局已经形成, 总的工作进展顺利, 取得了一定成效。但在调研中也暴露了教育培训工作中的一些薄弱环节和一些深层次的问题。干部教育培训工作是一项系统工程, 是一个动态开放的管理过程, 如何抓好过程的管理, 对提高培训质量, 完成培训任务至关重要。因此, 分析和研究培训前、培训中、培训结束后存在的问题及应对措施, 对提高培训的针对性和实效性尤为重要。
一、培训前的调查和思考
从调查的情况看, 培训前出现的问题主要存在于参训干部是否明确为什么培训、培训什么及如何看待培训工作。这方面存在的问题主要有以下几个方面。
㈠调研不到位, 按需培训不足当前, 干部队伍缺乏主动参训的动力和热情, 很大程度上是因为干部教育培训与经济社会发展需要和干部学习培训需求有一定的差距, 存在被动学和交差应付的现象。这就要求干部教育培训主管部门和培训机构要经常开展需求调研, 坚持以实践为中心, 以用为导向, 改变过去那种先定下主题, 设置好培训内容, 然后安排学员来培训的以“我”为主的培训方式, 树立“以学员为主”的指导思想。在办班或选调选派干部参加教育培训前, 要先做深入细致的调查研究, 向不同的教育培训对象了解清楚他们最想学的是什么, 最缺的是什么。然后再以学员的需求为导向, 提出相应的教育培训项目, 找准“供”与“需”的结合点, 做到“干什么、学什么”, “缺什么, 补什么”, 分层次、分类别、多渠道地开展教育培训活动, 增强培训的针对性和时效性。
㈡思想认识不到位, 参训热情不高主要表现在两个方面:一是相关部门抓干部教育培训的主动性没有真正调动起来。在具体的操作过程中, 由于在思想认识上的偏差、观念上的模糊, 导致干部教育培训工作基本上是组织部门在牵头组织具体抓。有的部门对干部教育培训工作的重要性、必要性认识不足, 认为搞不搞与自己无关, 纯粹是组织部门和党校的事情;二是个别干部思想观念陈旧落后, 安于现状, 缺乏学习的自觉性, 不能把参加教育培训真正摆到应有位置, 认为抓具体业务和经济建设才是硬任务, 强调工作忙、任务重, 抽不出时间学习, 因而参加培训不积极、不主动。同时, 干部教育培训管理中存在教育培训、考核使用结合不到位问题, 出现“学与不学一个样”、“学习与提拔脱钩”等现象, 致使党员干部参训热情不高。我们必须明确参加学习培训不仅是党员干部的一项基本权利, 同时也是党员干部应尽的一项基本义务。因此, 要更新党员干部的观念, 加强党性锻炼和修养, 充分调动各方面的积极性, 教育培训与考核使用相结合, 使干部勤于学、乐于学, 学有所获, 不断提高理论认识水平和驾驭本职工作的能力。
㈢培训平台不优, 资源难以集中当前, 县级干部教育培训的主阵地是各级党校 (行政学校) , 相当一部分党校师资力量缺乏, 骨干教师后备储备不足, 教学资源单一, 教学知识陈旧, 教育质量不高。虽然我们建立了全县干部教育联席会议制度, 但从实践来看, 党员干部教育培训还是分散于组织、人事、宣传、农业、教育、农广校等部门, 工作上形不成合力, 资源上极大浪费, 影响了教育的整体效果。因此, 党校当前要加强现有教师的培训提高, 实施“走出去、请进来”的方式, 加强师资队伍建设, 以适应党的事业发展为目标, 自身不断更新理念, 确立“以人为本”、创新、服务、竞争的理念。不断改善基础条件, 打造先进的干部培训平台, 切实提高干部培训水平。同时积极探索干部教育培训工作的综合改革, 实现资源的合理整合, 对培训的软硬件资源合理调度, 统一使用, 充分发挥干部教育联席制度, 加强具体组织、领导和协调工作, 解决多头培训、重复培训与干部多年不参加培训的现象。要按照“大党校、大队伍、大效益”的目标, 本着优化结构、扩大规模、集中办学、资源共享原则, 对教育培训基地、培训师资等资源进行整合, 实现培训资源共享和培训资源配置的最大化、最优化。
二、培训中的调查与思考
从调查的情况看, 培训中存在的问题主要有两个方面, 一是培训内容安排不科学, 二是培训方式不新颖。针对这两个问题, 笔者认为主要有以下几方面原因。
㈠要以满足干部成长的基本需求为核心, 改革培训内容教育培训要出成效, 必须把握准党员干部的思想脉搏, 结合各地经济社会发展的实际、地方特点和党员干部的需要, 坚持实际、实用、实效原则, 确定培训内容。
1. 把握热点。一方面要以中国特色社会主义理论体系为主要内容, 把握我党最新的理论创新成果。政治素质是干部素质的核心。任何时候, 我们都必须把马克思主义基本理论和马克思主义中国化的最新成果作为干部教育培训的核心内容。马克思主义中国化的最新理论成果是全党智慧的结晶, 也是广大干部急需了解的知识。掌握最新的理论可以更有效地指导最新的工作实践。另一方面把握当今世界发展的潮流特点。将“当代世界经济”、“当代世界科技”、“当代世界法制”、“当代世界军事”、“当代世界思潮”等动态进行适当的介绍。
2. 突出重点。⑴根据干部岗位职责要求, 加强政策法规、业务知识及党章党纪的教育培训, 重点是党的路线方针政策和国家法律法规的教育以及履行岗位职责所必备知识的培训。⑵突出提高领导能力的内容。按照加强党的执政能力建设和先进性建设的要求, 除继续强化干部的世界观、人生观、价值观、权利观、政绩观、发展观等必备内容外, 要增加领导艺术、创新思维、应对突发事件、处理危机等授课内容。⑶突出群众关心的问题。维护好、实现好群众的根本利益是我党一切工作的出发点与落脚点。干部教育培训要始终将群众关心的热点问题作为宣讲的主要内容, 将群众关心的难点问题作为研究、突破的主要方面。如:新农村建设中需要解决的土地流转、农民增收、劳动力转移、民主管理等问题, 就应成为县级党校宣传, 研究的重点内容。⑷根据经济社会发展的现实需要, 加强现代科技知识与经济管理等知识培训。⑸要结合县情拓展培训内容。结合国扶47条对定西市扶贫开发的战略发展定位, 按照通渭县提出的“以扶贫开发为主线, 以增加城乡居民收入为核心, 大力实施生态立县、产业富县、工业强县、文旅活县、科教兴县五大战略, 着力培育玉米和马铃薯、草畜、劳务、旅游四大产业, 努力建设富裕文明、开放和谐新通渭”的发展思路, 积极调研, 形成理论成果, 拓展干部教育培训内容体系。
㈡要以提升干部的素质和能力为重点, 创新培训方式干部教育培训工作要贯彻“全面发展, 注重能力”的原则, 要将能力培养贯穿于培训的全过程。要根据干部能力提升的实际需要, 探索出与之相适应的方式方法。
1.专题调训, 构建干部培训的新形式。以专题形式对工作性质或职能相近部门的领导干部进行组织调训。可以克服旧培训方式针对性不强, 培训内容与培训需求容易脱节等缺点, 有效激发学员学习的积极性, 提高培训质量。
2.联合办学, 拓宽干部培训的新领域。有关单位自身组织的部门培训, 存在着零碎、不系统等缺陷。为克服这些缺陷, 应以联办为载体, 加强与培训单位合作, 共同制定符合单位需求具有个性化的中长期培训计划。除政治理论、政策方针的宣讲外, 还可以根据单位特点和需求, 增设如管理知识、团队建设、人际关系、制度建设、干部心理调适、文明礼仪等具有针对性的培训课程。
3. 异地办班, 提供干部培训的新环境。随着时代的发展, 干部培训工作需要更宽的视野, 更多的平台。选择有发展特色的地区, 通过与当地培训部门的合作, 将学员输送到这些地方进行现场教学, 通过现场观摩、经验介绍、座谈交流等形式, 身历其境地了解他们的创新发展思路和先进做法, 可以拓宽眼界, 启发思维。
4. 实践锻炼, 形成干部培训的新补充。理论联系实际是我党的优良作风。理论学习的根本目的在于具体实践过程中得到检验和运用, 转化为各项工作开展和为民谋利的推动力。在培训过程中增设实地考察、挂职锻炼、参观调研等环节, 可以实现知识与能力的衔接, 上级部门与基层单位的衔接, 干部与群众感情的衔接, 从而成为干部培训的有效补充。
5. 多样教学, 激发课堂教学的新活力。在教学方式上, 广泛采用研讨式、案例式、互动式、体验式等教学方式。同时, 多借助先进的教学设备, 运用网络教学、远程教学等多种教学手段, 改变原有“满堂灌”的被动式培训, 变“知识型学习”为“研究型学习”, 增强学员学习的内在驱动力, 激发参与培训的积极性, 活跃课堂气氛, 提高培训质量。
6. 基地建设, 培育干部培训的新载体。为了使教育培训工作更生动、更直接, 更具有长效性, 需要加强教育基地建设。将周边的爱国主义教育场所、新农村建设示范村、科技示范项目等纳入到教育培训基地的范畴, 使之成为现场教学的平台, 实践锻炼的平台, 对外交流的平台。
三、培训结束后的思考
针对教育培训中存在的这些问题, 笔者认为必须在全面分析的基础上, 统筹思考, 对症下药, 在培训组织、内容、方式、管理等方面进行多元创新, 不断探索新思路, 研究新举措, 推进干部教育培训机制改革。完善的管理和服务制度是提高培训质量的重要保障, 以强化管理和完善服务为宗旨, 健全培训制度。
㈠健全调训制度, 体现规范性以干部教育培训领导小组为核心, 组织部门、人事部门牵头, 建立健全以学分制为基础的干部调训制度。完善调训纪律、印制培训证卡、建立培训档案, 加强对干部参训情况统一管理, 疏通干部培训信息的反馈渠道。
㈡健全培训过程的管理制度, 体现纪律性要不断完善考勤制度、听课制度、调研制度、自学制度, 将有效监督贯穿于每一次的培训方案的实施过程, 保证培训工作高效、高质、有序地进行。
㈢健全考核制度, 体现激励性
1. 完善干部培训效果动态考评制度。建立干部学时学分管理制度, 以取得必要的学分作为衡量培训质量的重要依据。实行政治理论任职资格制度, 将培训考核情况作为任职的必要条件。在考核干部学习时间、参训次数的基础上, 着重考核学习成果, 如学习中理论文章、调研报告和学习体会等等。同时, 要在学习之后一段时期内进行跟踪考察, 看其理论转化水平, 即运用理论解决实际问题能力是否有所提高, 是否有明显工作成效等等。
2. 实行培训机构绩效动态评价制度。要建立培训机构资格认证制度, 定期对各类培训机构及其培训质量进行评估和“跟踪考核”, 凡师资达不到办学标准的, 一律取消办班资格。
3. 坚持干部培训与使用相结合。要建立起一套严格的考核评价体系和奖惩机制。以推行领导干部任职资格考试为契机, 完善“学用结合”、“不培训、不提拔”以及奖优罚劣制度, 激发学员参学的主动性和自觉性。要建立和完善干部学习培训档案, 严格执行先培训后上岗和在岗定期进修制度, 把干部学习和运用理论指导工作情况作为选拔任用干部的重要依据。同时, 要强化领导班子目标责任考核, 把干部教育培训作为考核各级党政领导班子目标责任完成情况的重要内容。
领导干部的作风建设是关系到党和国家生死存亡的大事。中国共产党历来高度重视领导干部的作风建设，尤其是党的十八大以来，党中央出台了改进工作作风的“八项规定”，开展了“群众路线教育实践活动”“三严三实”专题教育活动以及决定2016年在全体党员中开展“两学一做”学习教育，明确了作风建设永远在路上，使党员领导干部的作风建设进入了新常态。在这种背景下，以工作作风建设为突破口和有力抓手，全面加强高校领导干部的作风建设，就显得十分必要。
近几年来，河南省部分高校的个别领导干部因涉嫌严重违纪、违法相继被查处，使长期以来被认为是“清水衙门”的高校干部作风建设问题引起了社会广泛关注。为了解河南省高校领导干部作风建设的现状，河南省委党校部分学者和相关专家围绕河南省高校领导干部工作作风建设的问题进行了抽样调查与实地调研，进而提出了建立和完善高校领导干部作风建设的相关建议。
一、当前河南省高校领导干部作风建设的现状
（一）思想作风方面
调查显示，58.4%的受访者认为部分高校的个别领导干部身上不同程度地存在着官僚主义、教条主义、经验主义等问题，以人为本观念、责任意识、宗旨意识等尚不牢固；41.3%的人认为高校个别领导干部“思想僵化，因循守旧，创新意识不强”，不能有效调动干部职工的一切积极因素，在充分利用各方面有利条件，引领高校实现快速、和谐、科学发展方面创新严重不足。
（二）学习风气方面
部分领导干部学习动力明显不足，积极性不高，得过且过，学习的功利主义色彩比较严重。调查显示，群众对高校领导干部学风的不满意率达5.3%。突出表现在个别干部为“镀金”而参加各种类型的学习；“官本位”思想严重，有些人读了硕士读博士，拿到博士争“帽子”，不给“帽子”撂挑子（跳槽）；个别干部对建设中国特色社会主义大学的办学思路不清晰，对当前我国高等院校人才培养等基本问题缺乏深入学习、调查和思考。
（三）工作作风方面
52.4%和42.6%的被调查者认为高校领导干部在工作作风方面主要存在“互相推诿，互相扯皮，缺乏勇于担当勇于负责精神”“办事拖拖拉拉，缺乏效率意识”等问题；在“最不满意高校领导干部的做法”一栏中，有44.8%的被调查者选择了“对教职工的利益不关心”选项；28.3%的被调查者认为领导干部“深入基层较少，指导工作不力”“下基层目的不明，搞形式主义”等。
（四）领导作风方面
调查显示，65.9%的被调查者认为高校领导干部领导作风不尽人意是高校干部作风建设的突出问题。受访者对高等院校领导干部在推行党务、校务公开，执行民主集中制、团结共事，秉公用权、廉洁从政等方面的问题反映相当强烈，群众的不满意率分别达7.1%、5.5%和5.4%。
（五）生活作风方面
受访者对高校个别领导干部生活作风的不满意率达4.3%。调查显示，少数领导干部存在超标准招待客人、公款吃喝，利用招生、招投标、学术研究、人事调动等方面的职权为自己乃至亲朋好友谋取私利，甚至收受贿赂现象。
二、建立和完善河南省高校领导干部作风建设的长效机制
（一）领导干部要严以修身，坚定理想信念，构建“学习—教育—引导”长效机制
作为高校领导干部，要严以修身，坚定理想信念。强化政治理论学习，坚定“三个自信”，要把对党的绝对忠诚铸入灵魂、融入思想、见之于行，自觉同党中央保持政治上的高度一致。根据高校工作特点，构建“学习—教育—引导”长效机制，把党的群众路线和群众观点作为高校领导干部开展理论学习的永恒主题。采取集中教育与日常教育相结合、法规教育与案例教育相结合、示范教育与警示教育相结合等形式，引导高校领导干部把政治理论学习转化为高校谋划发展的正确思路和推动发展的实际能力，进一步加强高校领导干部的党性锻炼。
（二）领导干部要严以用权，履职尽责，构建“规范—程序—协调”长效机制
高校领导干部要树立正确的权力观，在实际工作中，要构建“规范—程序—协调”长效机制。首先，高校领导干部要做到严于用权，履职尽责。要坚持按规矩、按制度行使权力，做到为民用权，多深入学校各个基层院系、部门了解师生员工的实际情况，及时解决关系师生利益的现实问题。其次，要坚持建章立制，实现科学决策、民主决策，要坚持民主集中制原则，从制度上防止领导干部出现权力失控、决策失误、行为失范的问题。最后，要完善高校党务公开、校务公开等制度，坚持党代会、教职工代表大会等民主管理制度，完善群众座谈会、校领导接待师生群众、党员领导干部联系点等沟通交流制度。
（三）领导干部要严以律己，清正廉洁，构建“守纪—依法—清廉”长效机制
高校领导干部要严格遵守《中国共产党廉洁自律准则》《中国共产党纪律处分条例》，严格落实党风廉政建设责任制、党委负主体责任、纪委负监督责任，制定实施切实可行的责任追究制度，加强自我约束，自觉接受监督，做政治上的“明白人”、经济上的“干净人”、作风上的“正派人”。在日常工作中，要通过构建“守纪—依法—清廉”长效机制，落实对领导干部权力使用的监督；强化对人、财、物较为集中的部门和岗位的监管，督促干部做到依法用权，落实依法治校。同时，还要进一步拓展监督渠道，注重積极发挥全体教职员工的监督作用，发现问题及时对相关人员进行责任追究，用长效机制打造高校风清气正的“教育生态”新环境。
（四）领导干部谋事要实，要勇于担当，构建“奖励—惩罚—激励”长效机制
高校领导干部要大力发扬求实精神，做到专心致志，心无旁骛，积极主动，奋发作为，谋事要实；要勇于担当，做到在充分调研的基础上做研判、在广泛论证的情况下理思路、在深谋远虑的前提下做决策；在践行宗旨中真正为民谋事，多谋打基础、利长远的事情，多做为教职工排忧解难的事情。要构建“奖励—惩罚—激励”长效机制，落实领导干部作风建设责任追究制，将作风建设的责任落实到各职能部门“一把手”；建立干部作风问题处理账单制度，及时将教职员工反映的干部作风问题和工作生活问题分类梳理、建立台账；强化执行力，把高校领导干部的作风建设工作落到实处；完善奖惩机制，对于问题解决不力、制度落实不好、完不成工作目标、教职员工不满意的领导干部，给予批评教育，并追究相应的责任。
（五）领导干部创业要实，要真抓实干，构建“创新—实干—监管”长效机制
高校领导干部要以强烈的事业心和责任感，细化目标任务，明确责任分工，真抓实干，推动干部作风建设工作落到实处，构建“创新—实干—监管”长效机制，以求实的精神抓落实，形成鼓励和支持领导干部多干事、干实事的制度氛围；建立健全“定目标、定时间、定要求、定责任”的作风建设工作常态化督查制度，对为官不为、为官不勤、工作漂浮、弄虚作假等问题，要敢于批评、敢于碰硬、坚决纠正；建立健全并贯彻执行好党内监督制度。同时，还要积极拓展高校社会评价的监督机制，加强对高校领导干部作风建设的评价。
（六）领导干部做人要实，要公道正派，构建“规矩—考核—评估”长效机制
高校领导干部要加强自身修养，自觉做到对党忠诚，对工作尽职尽责，对教职员工满怀真情、公道正派。高校各级领导班子要团结和睦，相互配合，不拉帮结派；要严格按规矩办事，自觉维护班子的团结统一；用实干精神和实际行动影响和带动身边人，以实实在在的作风与成效取信于广大师生员工。积极构建以师生为主体的“规矩—考核—评估”长效机制，把师生满意度作为党员干部民主评议和年度考核的重要依据，把师生的认同度作为党员干部评估、评先评优和职务晋升的重要参考指标；要落实考核机制，对教职员工认同度高的党员领导干部要适当奖励，提拔重用，对师生反映大、意见多、满意度低的党员领导干部要严厉批评甚至予以降职、撤职，真正建立能者上、庸者下的干部作风建设新机制。
加强干部监督是党的建设的重要组成部分，也是加强领导班子和高素质干部队伍建设的重要环节。近年来，全市各级党委和有关部门在加强干部监督管理方面进行了积极的探索，取得了一定成效。但是，随着新旧体制的转换，各种利益关系的重新调整，干部监督工作的难度不断加大，干部监督工作效力不高、效果不明显成为干部工作中亟待解决的重大课题。我结合工作对此进行了一些研究和思考。
一、我市干部监督工作的主要做法和经验 近年来，我市认真贯彻党的十五大精神，把干部监督管理工作摆上重要位臵，从建立制度和健全机制入手，把认真贯彻执行中央发布的《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》和对干部的考察、提拔、使用和监督有机结合，不断加强对领导干部尤其是党政一把手在重大决策、思想作风、用人等方面的监督和制约，认真查处了一些党员干部违法乱纪的问题和案件，使干部监督工作朝着健康有序的方向发展，初步形成了严格依照法律和规章制度实施监督的良好氛围，党员干部和社会各界群众积极参与和自觉接受监督的意识明显增强。
一是认真贯彻《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》。通过举办培训班、集中学习、组织考试、召开座谈会 等多种形式，检查学习掌握《条例》的情况。并会同市纪委对各党（工）委贯彻《条例》情况进行了检查督促，纠正了极少数单位和个别用人上的不正之风。
二是建立一系列比较规范的干部监督制度。市委先后出台了《关于雨花台市市级机关科级领导职位推行竞争上岗的意见》、《关于建立市管领导干部选拔任用公示制度的意见》、《关于新提任市管领导干部实行试用制的通知》、《雨花台市公开选拔副处级领导干部工作实施意见》、《关于实行干部交流换岗的暂行规定》、《关于不胜任现职领导干部的认定标准与调整办法》和《关于印发〈关于进一步加强领导干部任期经济责任审计工作的意见〉的通知》等文件，不断加大对领导干部任前、任中和离任期间的监督管理力度。
三是不断完善和改进考核工作。初步形成了一整套适用于不同层次、不同岗位领导干部考核的科学的评价标准体系，按照组织考察与民主评议相结合的原则规范考核程序，改进和完善考察方式和考察手段。在今年进行的市管领导班子和领导干部考核工作中，我们把考核的接触面扩大到部门全体机关干部、所属企事业单位中层以上干部和与该部门业务对口的街道(乡)部门负责人，增加基层和一般干部的个别谈话人数，使个别谈话面达到55%以上，保证了考核结果的客观、公正。
四是建立干部考察工作责任制。市委制发了《关于建 立干部考察工作责任制的意见》，明确要求考察人员深入了解、认真核实考察对象多方面情况，真实反映、准确评价考察对象的德才表现和优缺点，并在出具的考察材料上签署姓名，填写《干部考察工作责任书》，自觉接受群众和组织监督，为进一步明确干部考察工作责任，防止用人失察提供了制度上的保障。
五是不断提高党员领导干部民主生活会的质量。市委及时印发了《关于提高基层党组织党员领导干部民主生活会质量的意见》，建立健全了上级党委成员指导下级党组织民主生活会的制度和民主生活会联系人报告制度，确保基层党组织党员领导干部民主生活会有质量，能切实解决一些突出问题。
六是建立组织、纪检、人事、监察部门联席制度。每次考核调整干部都能提前征求以上各部门的意见，确保不错提误用。
七是拓宽民主渠道，主动接受民主监督。充分发挥人大、人大代表、政协和政协委员的民主监督作用，严格依法推荐、提名和民主协商程序，积极协助市人大组织领导干部述职并广泛征求各方面意见，进一步强化和完善干部监督工作。
二、我市干部监督工作中存在的主要问题 经过近几年的努力和探索，我市的干部监督工作取得了较好的成绩；但也还存在一些薄弱环节，主要是干部监督的 效力不高。具体表现在：
1、相当一部分同志包括一些领导干部的监督意识不强，甚至对干部监督持抵触情绪。主要是对干部监督工作的内容和性质认识不到位，在思想意识上存在一些模糊观念。如，有的认为现在搞市场经济，监督会影响被监督者的工作积极性，影响改革开放和经济发展；有的认为党政干部尤其是党员领导干部的素质较高，监督不监督无所谓；有的认为干部监督工作是组织上的事情，事不关己，高高挂起；有的认为对党政领导干部尤其对一把手实施监督不切实际，与其搞形式主义，不如不搞；个别党政领导干部认为组织上对自己监督是对自己不信任，听到监督就反感；甚至包庇、袒护犯错误的党政领导干部，一味强调关心爱护干部等。这些认识上出现的偏差构成了干部监督工作效力不高的思想根源。
2、监督制度不健全，监督的内容与方法不适应形势要求，使监督制度不能得到有效落实。几年来，我市虽建立了一系列干部监督制度，但在调查中，仍有68.6%的同志认为，如何不断适应新形势、新任务的要求，进一步加强和完善这些制度是今后干部工作的一项十分重要的任务。目前建立的这些制度，有的已不适应形势发展的需要，规定和措施相对滞后；有的过于原则和笼统，缺乏全面性、规范性和系统性，还有的对干部提出正面要求的多，具体实施细则少，与制度 配套的相应的奖惩措施跟不上，以至在实际操作过程中对执行效果难以进行评判。例如重大事项请示报告制度，如果领导干部重大事项不请示报告或先实施后报告、请示一套实施一套怎么办？给制度落实不力留下了致命的隐患。监督制度不健全和不能得到有效落实是干部监督工作效力不高的根本原因。此外，调查中，14.3%的同志认为干部监督工作不力的原因是制度不健全，71.4%的同志认为制度不能落到实处，14.3%的同志认为是其他原因。可见，现有的制度执行不力成为影响干部监督工作效力的客观原因也是关键问题。
3、贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》和实施党内监督的力度有待进一步加强。极少数单位和个人对贯彻执行《条例》的重要性必要性缺乏全面认识，被动执行甚至不执行《条例》；极少数领导干部无视党的组织原则和党性原则，在干部的选拔任用上画圈子，搞小团体，严重妨碍了干部监督工作的正常开展。另外，个别同志在党的原则问题上采取实用主义态度，看到问题不开口，遇到矛盾绕着走，监督上级怕打击报复，影响自己升迁；监督班子成员怕今后不好共事，反对意见提多了被当成闹不团结；监督下级怕干部考核影响民主评议，失去群众基础；作自我批评又怕丢自己的面子，影响自己在班子中的威信。因此，谁也不批评谁，谁也不监督谁。有的人甚至把批评与自我批评的优 良作风和有力武器异化为表扬与自我表扬，这是导致干部监督工作不力的主观原因也是重要舆论氛围。
4、监督主体逐步形成较为完善的网络，但监督主体的作用发挥不够理想。经过多年的努力和探索，我们已建立起一整套对领导干部进行监督的较为完善的网络，既有党内监督，又有党外监督；既有人大、纪检监察、司法等专门监督机关的监督，又有干部群众、新闻舆论的监督；既有上级、同级的监督，又有下级的监督，党员干部已处在全方位的监督之中。这些监督，较为有效地防止了党政领导干部滥用职权和贪污腐败行为的发生。但是，目前这个监督网络中各监督主体的作用还未得到充分发挥，监督主体之间在工作上的联系和联合还不够紧密，影响了监督网络整体合力的发挥。
三、加强对党政领导干部监督的对策
我们认为，加强干部监督，解决干部监督工作效率不高、效果不明显的问题，必须认真贯彻《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》，提高认识、强化措施、完善制度等措施多管齐下。
1、认真贯彻《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》，不断加强对干部选拔任用工作的监督。选好用好干部是加强对领导干部监督的前提和基础，也是干部监督工作的关键环节。我们认为，要贯彻《条例》，真正把政治上强、有组织 领导能力、作风正、清正廉洁的同志选拔到党政领导岗位，必须做好以下四个方面的工作：一是把好党政领导干部的推荐关。要扩大群众的参与程度，广泛听取群众意见，认真开展民主推荐、民主评议和民主测评，凡大多数群众不拥护的坚决不列入考察对象。根据调查，100%的同志认为领导推荐干部时，应该写出署名的书面推荐材料，填写《领导干部推荐表》，65.6%的同志认为应该建立荐才失察责任制，被推荐并任用的领导干部在一定任职期限内出现问题，推荐者必须负连带责任。有19.9%的同志认为对推荐责任的追究应视情况而定，不能搞一刀切。二是把好对党政领导干部的考察关。重点通过同级领导、直接下级和分管部门考核，并要延伸到普通干部和群众。今年对市管领导班子进行的考核，党政领导干部面向本单位全体人员和业务相关部门述职述廉，接受民主评议，并把谈话对象延伸到普通群众，谈话面必须超过50%的要求，受到了基层群众的普遍欢迎，74.1%的基层干部群众认为这一形式是好的或比较好的。对刚刚建立的干部考察工作责任制，要求考察领导干部时必须及时写出署名考察材料和考察组意见，基层干部群众认为这一措施好或比较好的占68.3%，24.2%的同志认为无所谓，7.5%的人认为没有信心。但同时也有同志提出应制订对考察失实的具体处理办法。三是把好建议党政领导干部人选的参谋关。50.7%的同志认为组织部门在向党委建议党政领导干部人选之前，必须 认真分析推荐、考核考察情况，好中选优。35.4%的同志认为选拔任用干部应征求人大、政协、纪检监察和信访部门的意见后再经部长办公会、部务会议集体研究决定建议方案和人选。四是党政领导干部必须由党委集体研究决定。在调查中，大家对固有的集体研究决定的形式给予了充分的肯定。12.6%的同志提出量化集体研究决定指标的建议，6%的同志建议加大对极个别领导干部以个人意见干扰或代替集体意见的现象制定出明确而具体的处理办法。
2、加大教育和宣传力度，不断强化全社会的监督意识。首先是强化领导干部的自我监督意识。加强对党员领导干部监督和管理的各项措施，都必须通过其自身发挥作用。因此，必须从提高思想政治素质入手，把党员领导干部世界观的改造与党内监督制度的建立和完善有机地结合起来，不断提高其自觉接受监督的意识。同时，借鉴今年市县领导干部三讲教育的成功经验，在定期不定期对领导干部进行党的宗旨和三观教育的同时，广泛发动广大基层干部群众对领导干部实施监督，加大对违纪违法党政领导干部的惩处力度，严防对举报人打击报复事件的发生，充分调动权力监督、民主监督、群众监督和舆论监督等方面主体的积极性和主动性，在全社会形成一种人人参与监督，个个乐于监督的氛围。只有这样，才能进一步提高广大干部群众对监督工作的认识，才能有力地推进干部监督工作。
3、进一步建立和完善监督制度，确保各项监督措施落到实处。首先，必须依靠改革不断完善干部监督制度。要对新形势下的党员领导干部实施有效的监督和管理，必须在固有的制度下实施动态监督，这就要求必须建立一套能够适应新形势的干部监督工作机制，有些制度在保证可操作性的情况下要尽可能地有一些灵活性，这些要求和需求只有也必须通过改革才能完成。仍以前面提到的领导干部重大事项请示报告制度为例，若通过干部人事制度改革，进一步完善报告的内容和程序，强化奖惩措施，并将每年执行结果与干部的选拔任用结合起来，将能收到较好的效果。其次，必须依靠改革继续深化和完善干部监督工作的各项措施。以我市当前正在进行的公开选拔领导干部工作为例，市委专门下发了《雨花台市关于公开选拔副处级领导干部的意见》，但如何使这一措施制度化、工作程序规范化、录用考察标准科学化？如果公开选拔上岗的领导干部一年后考核不能胜任现职应如何处理等问题，都只有在不断地改革和尝试中才能找到最佳的操作办法。第三，必须依靠改革解决监督制度落实不力的问题。我们认为应主要从以下三个方面入手：一是推行政务公开和党务（党内秘密除外）公开。加大各项规章制度的宣传力度，使一般干部和群众，尤其是领导干部身边的干部和群众熟知干部监督各项制度、措施的内容，使大家明白监督谁、监督什么、怎么监督和监督结果，鼓励广大干部 群众积极参与监督。二是加大对违纪违法干部调查处理工作的宣传力度。（例如，改变为被给予党纪政纪处分的人保密的做法），用身边的事例教育和警示党员干部和群众，使举报者看到自己的监督举报成果。三是建立制度落实责任追究方面的制度。对上级党委政府和市委、市政府的有关规章制度和措施，逐级落实和量化责任制，并指定专门机关对制度的落实情况进行检查督促，对落实不力的单位和部门，市别不同情况分别给以不同的处理；对监督不力的，追究督查机关的责任，并将责任追究的结果与督查部门的奖励奖金挂钩，与具体操作人员的年终考评、选拔任用挂钩，确保各项制度落到实处。
4、深化干部人事制度改革，不断增强干部工作的公正性与透明度。当前正在进行的干部人事制度改革，不仅为干部工作注入了新的活力，也为干部监督工作创造了新的机遇，提供了更广阔的空间和舞台。如，在干部能上能下机制方面，尽管干部能上能下下的方面还存在有诸如下的标准不明确、方法不科学、政策不配套等方面的不足，但领导干部交流制度、科级干部竞争上岗制度和调整不胜任现职领导干部办法的制订和实施，已在全市形成了较好的干部人事制度改革的氛围；竞争上岗、公开选拔等，从选拔和使用的角度为我们提示了今后干部工作的努力方向。在干部的培养、选拔、管理、监督等各个环节，虽然公正性与透明度大大提高，仍可以尝试通过量化指标体系来取代目前的封闭式运行，以使年轻干部有努力方向，干部群众有监督目标和内容。
一、影响“两个阵地”建设的因素
(一) 人的因素。
一是生理因素, 活动不了。嵊州市现有离休干部185人, 极大部分处于高龄、高发病期。二是心理因素, 不想活动。随着年岁增加, 思想消极, 主动参与、长期活动的老干部人数日益减少。
(二) 场地设施的因素。
嵊州市尽管有专门的老干部活动中心, 但设施设备陈旧老化。开设班级仅停留在文艺、越剧、书法、绘画、器乐、京剧、健身等传统项目上, 因场地限制, 无法开设电脑培训班, 满足不了学员的需求。
(三) 财力投入的因素。
尽管老年大学有学员人均150元标准列入财政预算, 市财政每年拨付老干部活动中心6万元。但总体上经费远远不足, 只能限于日常基本运作。
(四) 管理的因素。老干部局要参与中心工作, 承担大量行政事务工作, 牵制精力较大, 人手不够。
(五) 体制、机制的因素。
老干部管理在老干部局, 待遇落实在原单位。在部门利益, 条快分割的体制下, 许多资源得不到有效整合, 影响了两个阵地的建设。
二、加强“两个阵地”建设的对策
(一) 以政治关爱为主线, 着力抓好学习平台建设。
李源潮在老干部工作批示中强调“老干部局不是老干部服务局”, 意味着我们在搞好服务的同时, 更要重视加强老干部的学习。一要完善学习内容。组织老干部参加市级重要会议一次以上, 听取市主要领导关于全市经济社会发展情况的通报。二要健全学习制度。除市慰问大会外, 年度要安排全体人员集中学习和集中活动。三要灵活学习形式。集中学习与小组分散学习相结合。集中学习采取报告会的形式, 进行专题讲座, 做到短、少、精。小组学习每月逢八举行, 开展座谈交流, 互通信息。四要丰富学习资料。做好《绍兴日报》《今日嵊州》《大地专刊》《时代先绎》等学习资料的赠送工作, 同时落实30元补贴征订《浙江老年报》。五要组织节日系列活动。尤其结合“离退休制度”实施30周年的契机, 编印《嵊州市离休干部名录》。六要开展“双先”评比表彰活动, 加强离退休干部党支部建设。
(二) 以生命关怀为重点, 着力抓好健康平台建设。
健康是老干部的第一要务。第一, 要积极争取领导重视, 加大投入, 加强“两个阵地”的软件硬件建设, 切实改善基础设施设备条件。第二, 要巩固老干部活动中心阵地。办好《老干部风采榜》、《老干部动态信息栏》、《老干部个人成果展》等三个栏目, 及时展示老干部动态, 开展“跨九超百”活动, 努力提升长寿指数。第三, 要充分利用老年大学阵地, 开设医学保健班、营养学班, 聘请医院主任医师, 营养保健专家给老干部进行专题讲座。第四, 要争取市委市府重视, 在新医院落成时, 辟出老干部休养看病专门区块, 解决老干部看病难、住院难等实际问题, 要配精配强保健医师, 方便离休干部防病、看病保健用药。第五, 要协调乡镇、街道、部门社区, 切实解决老干部进养老院和居家养老的现实需求和实际问题。
(三) 以精神关注为目标, 着力抓好教育平台建设。
求知是老干部的第一追求。在“两个阵地”建设中, 要注重文化建设, 不断满足老干部日益增长的精神文化生活需求。其一, 要争取资金加大投入, 努力改善办学条件。其二, 要加强教学管理, 扩大教学规模。如书法班要在原有毛笔书法班基础上, 增加硬笔书法班;健身班要在原有基础上, 增加太极拳班, 并准备新开辟桥牌班。其三, 要提高教学质量, 提升教学影响。完善《老年大学规章制度》、《老年大学突发事件应急预案》, 健全学籍管理、教师管理等制度, 为教学质量提供制度保障, 同时要通过汇报演出、成果展览等形式, 宣传学员风采、教学成果, 扩大教学影响。
(四) 以生活关护为内容, 着力抓好服务平台建设。
一方面, 要设计载体, 开展系列服务活动。要以“满意家园”创建活动为载体, 建立服务联系卡, 完善“定期拜望、住院探望、上门看望”制度, 健全有大事必到、有困难必到、有生病必到、有住院必到、有丧事必到的五必到制度。另一方面, 要借助媒体, 广泛宣传, 积极营造全社会关心、爱护、尊敬老干部的良好氛围。再一方面, 要建立部门例会制度, 形成上下联动, 齐抓共管的协调服务长效机制。还有一方面, 就是要加强老干部工作者的自身建设, 强化服务意识, 提升服务理念, 扩大服务手段, 增强服务本领, 提高服务水平, 真正让老干部满意、放心。
三、深化“两个阵地”建设的思路启迪
(一) 阵地建设必须围绕中心, 服从服务工作大局。
阵地建设是加强老干部队伍建设和做好老干部工作的有效载体, 我们必须紧紧围绕市委市政府的中心工作来设计我们的载体, 来安排工作。要站在政治高度, 充分认识阵地建设的重要性, 必要性和紧迫性, 积极调动老干部这一支重要力量, 充分发挥他们的作用, 自觉服从于经济发展、社会稳定、改革开放的工作大局。
(二) 阵地建设必须遵循规律, 因人因事因地科学建设。
一要因人制宜。从老干部这个独特的群体出发。既要考虑政策因素, 也要考虑年龄身体状况因素;既要考虑硬件建设, 也要考虑软件投入;既要考虑群体性的需求, 也要满足个性化的需求。二要因事制宜。阵地建设不能急躁冒进, 盲目进行, 必须科学规划, 合理安排量力而行, 稳步推进。三要因地制宜。阵地建设不能千篇一例, 一哄而上搞一刀切, 必须立足事情实际, 一切从实际出发。
(三) 阵地建设必须有机结合, 扎实务实有效开展。
阵地建设必须整体联合, 形成共识、合力, 整合资源, 共建共享。同时阵地建设不能单独割裂开来, 必须与市里重要工作、重大主题实践活动有机结合起来, 只有这样才能真正取得效益。
(四) 阵地建设必须健全机制, 确保建设取得实效长效。
关键词：天台县；主职干部；调查；思考
一、村主职干部现状分析
通过村干部集中座谈、走村入户实地走访、问卷等形式，对平桥、白鹤、南屏、三洲等乡镇15个村进行了调查，综合任职动机、工作实绩、群众口碑等因素，村主职干部大致可以分为三类：一是想当干部、干事有成效的村干部，；二是想当干部、干事无成效的村干部；三是不想当干部、被选上来的村干部。
1.从村干部选举过程看现在农村干部选举激烈，充分发挥基层民主，本应是好事，但是实际选择过程中还存在不民主现象：一是村民选举民主意识不高，认为选谁都一样，盲目跟风，大家选谁他选谁。二是村民选举权利认识错误，在调研过程中，很多村干部承认存在拉票行为，一部分有好口碑想干事的候选干部，因为不拉票村民认为看不起他，所以不得不拉票；一部分只在乎头衔的候选村干部利用村民的贪小便宜的心态，用金钱去引诱村民选他，这样就把这些村民宝贵的选举权给夺走了；三是选举歪风查处不严，虽然每届选举都查处几个，但这些也只是极少，只是态度恶劣的，才搞个做反面宣传想达到警示作用。如果都查起来，人员资金不够，会影响现任农村村干部工作的开展，会影响农村的稳定。所有很多时候只能为了维护稳定而不得已的争一只眼闭一只眼的让他们选举。
2.从村干部选举动机看。一是想当干部，干成事的，他们在村中时间长，为人品行，工作力度得到村民认可的，在工作中确实取得成效，愿意为民办事，在村内履职时间达到三分之二以上；二是想当干部，干不成事的，在工业乡镇，竞选村干部目的非常明确，这些人大多数都是企业家，他们为了让自己的企业有更好的市场竞争力而参与选举；想当党支部书记从而可以选县人大代表、党代表的；在山区乡镇道听途说村干部好处多、有高薪酬而参加选举，导致选上之后无法开展；三是愿出钱、不出力的，村民想让他当出钱为村里办事，飞票当选村委会主任，但本人不愿意当，长期在外做生意不理村务，虽然当时都有签辞职承诺书，但怎么落实没有后续跟进。
二、当前村主职干部任职的问题表现
1.无“人”办事。主要表现为三个方面：一是村主职干部外出比重较大，“在其位不谋其政”的现象比较普遍。如天台县南屏乡有行政村 19个，村支部书记、主任、村监会主任共 57 人，生活在本乡的仅 19 人，生活在乡外的有 38 人，其他两委成员外出更普遍，这种现象在我县各地较为普遍。二是农村基层组织队伍老化、文化程度偏低，发展党员难，村级班子后继乏人的问题较为突出。部分村支部书记观念陈旧、嫉贤妒能，怕“培养了苗子，丢掉了位子”。另外，改革开放后群众都安心发展经济搞小家庭建设，集体观念淡薄了，有志于集體事业的人也少了，发展难以物色。三是农村人口大量外流，缺乏工作主体，造成村主职干部工作无对象，影响工作积极性。如天台县56万人口中，大约有1/3人口外出务工经商，在家的都是些老、弱、病、残。导致农村大量的工作无人去做，村主职干部缺乏“撑脚”，很多工作无法正常开展。
2.无“力”办事。主要表现为是力“散”。主要表现为少数村村支部书记与村委会主任关系不够协调，村级组织合力不强。由于村两委职能职责模糊，加之村干部素质参差不齐，很易造成推诿扯皮和窝里斗现象。有的村主任认为，党支部就是抓党建，除此之外，权力都应属于村委会；还有的认为，支书只是几个党员按组织意图选的，主任则是成百上千民众投票选的，要与支部比大小、论高低。有的村支书认为，支部是领导核心，就应包揽农村一切事务，否则指挥就不灵了，不善于领导，不注意发挥村委会的作用，使村民自治流于形式；也有个别村党支部不敢领导村委会结果造成村党支部软弱涣散，村“两委”工作难以形成合力。还有一些合并村，并村未并心，党支部书记、村委会主任本位思想严重，变本加厉为自己的自然村争取“利益”，导致矛盾加剧，人心涣散。
三、有关对策建议
1.建立和完善选拔任用机制，选好人。极探索创新选拔培养方式，着力从源头上选优配强村级干部队伍。一是优化选任方式，增强班子战力。扩大选人用人视野，综合采取“两推一选”、“公推直选”、“直接选举”等办法选拔村主职干部，广泛实行竞职演说、竞职目标承诺等制度，真正把热心村级事业，能够带头致富、带领农民致富的优秀人才选拔到村党支部书记（主任）岗位上。实行年龄梯次配备，30岁、40岁、50岁上下的干部应各占三分之一，将农村群团组织纳入村两委，将妇女主任纳入村委会，充分发挥妇女力量，将团支部书记纳入党支部，让有文化有知识的年轻人参与村务。二是培养后备人才，提供“源头活水”。 坚持村主职干部和后备干部两支队伍一起抓，通过干部引荐、群众举荐、个人自荐等多种形式，从现任村“两委”成员和群团组织负责人、青年致富能手中广泛推荐选拔后备干部，任命后备干部为书记助理、村长助理，吸收后备干部列席村“两委”班子会议，采取交任务、压担子的办法，让后备干部尽快参与村务在实践中锻炼提高。 坚持备用结合，村级干部出现缺额时，优先从后备干部中选拔，从根本上改变党员队伍年龄老化、文化偏低、能力较弱和后备干部乏人的状况。
一、干部交流工作的重要性
古语有云：“流水不腐，户枢不蠹”。领导干部交流轮岗始终是为了企业的发展和干部能力的提高。一是干部交流有利于提高干部综合素质。干部长期不流动，易形成墨守成规、安于现状的思想。实施干部交流，迫使他们主动了解掌握各种信息，在岗位交换中，提高了认识和解决问题的能力。二是干部交流有利于优化班子结构，发挥领导班子最大整体效能。通过适当的干部交流，可以使班子成员的组合做到优势互补，提高领导班子的凝聚力和战斗力。三是干部交流有利于增强干部防腐拒变的能力。长期处于领导岗位上的“一把手”或者管理人财物等重要岗位上的干部，易受到人情关系的羁绊，比较容易滋生腐败，通过适时地交流换岗，最大限度地防止和避免这方面情况的发生。
二、公司干部交流工作的主要做法和效果
（一）主要做法
1.长远规划，有计划地推进干部交流工作。
电力集团公司现有科级单位26家，在岗科级干部184人，干部平均年龄47.6岁，本科以上学历占64%。多年来，公司在科级干部交流工作方面，努力做到四个结合：与基层班子的优化组合相结合，与培养年轻干部相结合，与优化干部队伍结构相结合，与平时干部的调整工作相结合。人事（组织）部每年制定计划对机关、基层班子和干部进行考察摸底，并定期对班子情况、中层干部需求进行分析和预测，并将具体情况对党委进行汇报。在此基础上，根据班子建设的需要提出交流、调整方案。对交流干部全面掌握他们的政治素质、思想状况、业绩、优缺点等情况，尽可能地因才施用，扬长避短。从有利于队伍稳定、保证工作的衔接出发，“小幅度，低频率”地积极稳妥地开展干部交流工作。
2.加强考核，建立健全科学合理的考核机制。
为交流使用干部提供可靠依据，避免凭印象使用、交流干部，努力做到“三个一”：一是明确公正的考核原则。就是以分工定考核，以考核论业绩，以业绩论奖惩，坚持立足实际，便于操作量化的原则，制定考核评价办法、二是形成一个科学的考核体系。始终坚持贯彻落实公司干部年度业绩考核制度、年度履职考核制度及领导干部监督和谈话等制度，形成了一套科学合理的干部考核评价体系。三是建立完整的干部考核档案。每年及时将每名干部当年履职情况、民主评议意见及测评结果等收集整理并如实填写《领导干部年度考核登记表》，并交由正职或主管领导填写意见，最后由考核委员会定档意见，归入个人档案。
3.积极稳妥，努力做到“三个倾斜”。
用人是一面镜子，一种无形的力量，在干部交流中，努力做到四个倾斜：一是向专业技术干部倾斜。在干部交流中，力争为专业技术能力强，综合素质高的干部创造一个更广阔的平台，让他们为企业发展最大限度地发挥作用。二是向年轻干部倾斜。目前公司45岁以下科级干部占总数只有25%，因此加强年轻干部交流培养是我们一直以来干部交流工作的重点。三是向重点岗位的干部倾斜。对长期掌管“人”“财”“物”的干部或部分权利集中的重点岗位上的干部加强交流力度，推动人才流动，促进廉政建设。
（二）干部交流工作取得的效果
近两年来，电力集团公司共交流轮岗科级干部60余名。从工作实践来看，通过积极稳妥地推进干部交流轮岗工作，使公司干部队伍精神面貌焕然一新，促进了公司干部队伍建设，形成了干事创业的良好氛围。主要表现在：
1.通过交流优化了领导班子的整体结构。
领导班子的组成逐步做到年龄结构形成梯次，学历水平相应提高，专业特长搭配适当。我们通过交流，17个基层单位科级干部队伍平均年龄46岁，大学以上学历占85%。
2.通过干部交流提高了领导干部的综合素质。
我们这几年先后交流8名行政正职到党务正职岗位，通过基层单位党政正职的交流，使各单位党群工作的思路和做法相互渗透、带动了整个公司的思想政治工作和企业文化建设工作。
3.通过交流激活了干部任用机制。
干部交流为合理使用各类干部提供更大的空间，使干部任用机制运转更加灵活高效，特别是为年轻干部的培养创造了条件。5年来，公司培养交流40岁以下年轻干部共计15人次，在2014年底，公司新提拔9名站队干部进入基层一线生产单位科级班子，让他们在新的岗位上发挥自己年纪轻、文化程度高、敢闯敢干的优势，迅速在实践中成熟起来。
（三）关于如何加强和改进干部交流工作的思考
一是要加大政策宣传教育力度，进一步优化干部交流的社会舆论环境。通过多种途径，大力宣传干部交流的重要意义，在领导干部中开展精神教育，为交流干部提供一个良好的社会环境。二是要明确干部交流对象。对优秀年轻干部进行培养型交流。有计划的对机关和基层一线年轻干部进行选调，对掌管人财物部门和组织纪检部门干部进行交流。三是要建立交流干部的跟踪培养制度，完善交流干部的考核监督和管理教育机制。及时了解他们思想和工作状况。促使交流干部在实践中健康成长，要创造条件解决他们实际困难，解除后顾之忧。
我国经济发展进入新常态,深化体制机制改革进入深水区,社会矛盾也逐渐进入集中频发、高发阶段,给信访工作带来了新挑战。特别是县级及以下的基层信访工作,肩负着在基层化解矛盾、解决问题、舒缓冲突的艰巨任务。建设和谐新福建,呼唤一支高素质的信访干部队伍,加强基层信访干部队伍建设,是新时期福建信访工作的重要内容。
尤溪县位于福建中部,2016年经济实力(地区GDP总值)在福建全省84个县(市)中处于中等位置,在县级行政区域中具有一定代表性。通过对其信访干部队伍建设状况的调查分析,可以了解目前福建省基层信访干部队伍建设的某些特点。
一、信访干部队伍建设现状分析
目前尤溪县信访干部队伍建设现状可以通过以下表格予以反映:
(一)关于年龄和文化程度
年龄上,在全县76名信访干部中,31~49岁的达到45人,30岁以下的4人,50岁以上27人,分布比较合理,基本呈橄榄型。文化程度上,具有大专以上文化程度的信访干部数量为63人,占比82.9%,其中具有本科学历的干部人数比例达到56.6%,信访干部队伍整体文化水平较高。总体来看,尤溪县信访干部队伍的年龄与文化程度情况比较理想。
(二)关于人员身份
从政治面貌上看,中共党员人数为52人,占队伍总量的68.4%。从编制身份上看,公务员、事业单位编制各占27.6%和72.4%,事业单位编制人员占多数。从专、兼职情况来看,专职信访干部和兼职信访干部各占50%,但值得注意的是,所有兼职信访干部均分布在乡镇和县直部门,县本级全部为专职信访干部。这一情况的出现,应与县级以下没有设立专门信访机构有关。
(三)关于工作年限与受训情况
与信访干部年龄分布呈橄榄型相适应,尤溪县信访干部队伍工作年限分布也呈现橄榄型,在县本级、乡镇、县直部门三个层面上,工作年限为3-8年的干部人数占比分别为44.4%、50%、62.2%,均占本层面信访干部人数的一半左右。总体上看,全县信访干部工作经验比较丰富;受训情况则不容乐观,近5年中接受过一次业务培训的信访干部数量仅5人,占全县76名信访干部总数的6.5%,且有受训经历的5人中1人为县本级信访干部,4人为县直部门信访干部,全部22名乡镇信访干部5年中全部没有接受过任何业务培训。
二、信访干部队伍建设中存在的突出问题
(一)基层信访力量比较薄弱
基层信访力量薄弱,主要体现在两个方面,一是基层信访机构不够健全,二是基层信访力量薄弱。
一方面,乡镇一级未设置专门的信访机构,县直部门中专门信访机构设置覆盖率也不高(只有人大、纪检、公安三个单位有专门信访机构),接受群众来信来访职能一般挂靠于综合部门(科室)或其他相关职能部门(科室)之下,缺乏专门机构带来人员编制配备不足、不科学且变动频繁,干部不能沉下心思工作。
另一方面,基层信访力量薄弱又体现在两个方面。一是干部数量不足。尤溪县在所在设区市属于人口大县,共有43万人。全县连城关镇在内,共有下辖乡镇15个。但全县信访干部仅76人,其中乡镇一级仅22人,平均每个乡(镇)不足1.5人。如此薄弱的人员力量,显然无法与当前深化改革不断推进背景下基层信访工作所面临的繁重任务相适应。二是兼职人员过多。如在已经十分薄弱的乡镇信访干部队伍中,又有6人为兼职人员。而尤溪全县信访干部中,兼职人员总占比达到了50%。尤其是县直部门,45位从事信访工作的干部中兼职人员达到32人,占比达71%以上。基层信访工作任务重、压力大。多重工作压力之下,兼职信访干部往往很难抽出足够的时间与精力来思考处理信访工作。
(二)基层信访干部培训工作比较滞后
尽管如前所述,尤溪县信访干部的年龄结构比较理想,处于31~49岁这一事业黄金年龄段的接近60%,且总体学历层次较高,具有本科以上文化程度的占全体干部总数的56.6%,说明干部队伍学习能力较强、学习意愿比较强烈。但是,从尤溪县信访干部培训实践来看,目前对基层信访干部的培训工作已严重滞后于工作发展的需要。
近5年中,尤溪县76名信访干部中,仅5人接受过1次相关业务培训,受训比不足6.6%。有受训经历的5人中,1人为县本级信访干部,4人为县直部门信访干部,而处于信访工作一线,工作压力最大、任务最繁重的22名乡镇信访干部近5年中却没有接受过任何业务培训。
当前,信访工作呈现出多样化趋势,涉法问题、涉及多部门协调问题逐渐增多。这对信访干部的专业知识、能力结构提出了新的要求,尤其是需要进一步丰富信访干部的法律、经济学、社会学、心理学知识,提高组织协调、分析驾驭复杂局面的能力。以上专业知识和能力水平,都亟待通过有效的干部培训工作加以强化和提高。同时,从干部成长的角度来看,系统培训工作的滞后,也限制了信访干部接触新知识、新事物的机会,从而影响了干部的自身成长。
(三)基层信访干部工作待遇偏低
工作待遇,既包括经济待遇,也包括政治待遇。
尤溪县信访干部经济待遇中一个突出的问题是同工不同酬。同为信访干部,公务员编制的信访干部可以享受235元/月的特岗津贴,而事业单位编制的就无法享受。同在一个单位、从事同样的工作,却不能享受平等的待遇,这种情况对于干部的工作热情的负作用不言而喻。而且,目前尤溪县信访干部队伍中,具有公务员编制的为21人,占27.6%,事业编制的为55人,占72.4%。在县、乡(镇)、县直部门三个层级中,事业编制的信访干部分别占到了44.4%、68.2%和80%。可以说,事业编制的信访干部在全县信访干部队伍中处于“主力军”的地位。这部分干部工作积极性直接关系到全县信访工作的成效。
政治待遇集中体现为晋升空间小、流动性差。基层信访工作处理的很多琐碎的案件,处理一件案件往往耗时耗力,绩效考核机制经常过多注重数量而忽视质量,工作业绩不突出,导致相比其他部门,信访干部提拔、交流机会较少。这使许多干部在进入信访系统之前心有顾忌,进入信访干部队伍之后也不能安心工作,不利于稳定队伍、激发工作积极性,也不利于吸收更多优秀干部人才进入信访系统。
三、加强基层信访干部队伍建设的路径与对策
(一)拓展平台,加强基层信访工作力量
基层信访工作往往要负担整个地市80%以上的信访业务。在目前基层信访机构设置格局顶层设计无法在短时间内突破的情况下,应该突出机制创新,在总结和借鉴其他地区有益经验基础上,充实基层信访工作力量,不断拓宽和畅通民意表达渠道。
1. 完善后备干部到信访部门岗位锻炼机制。
信访部门工作涉及业务极其宽泛,具有“小窗口、大社会”的作用。选派优秀后备干部到信访岗位挂职锻炼2-3年,对于提高后备干部了解群众疾苦、增进与群众的感情、强化群众观念、提高把握驾驭复杂局面的能力是极为有效的,也可以充实和提高基层信访工作力量。
2. 拓展基层信访工作平台。
贯彻“网格化”、“体系化”理念,整合各类资源,前移工作关口。探索建立社会事务服务中心、村民说事室等场所,发挥村(居)委会等群众自治组织作用,深入开展社情民意的摸排工作,变“上访”为“下访”,化解矛盾、凝聚人心。加强在扶持义工组织等公益性社会组织参与信访方面的探索,鼓励其发挥代理、咨询、疏导的作用,承担一些不需要政府介入的社会职能。
(二)多措并举,完善基层信访干部培训制度
通过科学化、制度化、规范化的培训工作,推进信访干部改善知识结构、提高能力素质,提升信访工作水平。
1. 增强培训工作的科学性。
科学规划信访干部培训目标,通过专业培训组织,制定明确的、可量化的、操作性强的培训目标和培训措施。要突出对《信访条例》、《行政许可法》等法律法规以及相关经济、业务、技能的培训学习。
2. 推进培训工作制度化。
把信访干部培训工作纳入干部培训工作常态化管理,建立起具有刚性的培训制度。如根据干部管理权限,除每年例行培训外,每3~5年开展一次区域性信访干部轮训,培训轮训结果纳入干部考核评价体系。
3. 丰富培训形式。
依托电脑、手机终端,开设“信访微课”培训平台。完善远程教育、脱产学习、现场指导、专题研讨、案例研究等培训形式。把一些历史遗留难题、处理解决典范案例集中起来,组织基层信访干部进行交流研讨。
4. 建立多层次的培训体系。
在构建多层级信访平台基础上,针对不同层次、不同平台信访干部开展有针对性的培训,把各平台信访工作者、各级信访干部、部门党政分管领导甚至党政一把手都纳入信访培训体系中。
(三)健全机制,调动基层信访干部积极性
把基层信访干部队伍建设作为党政人才队伍建设的重要一环加以重视,从完善人才发展体制机制的角度,在培养、使用、评价、激励、流动等环节关心基层信访干部成长。
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