地震专业技术人员述职

地震专业技术人员述职（精选8篇）

地震专业技术人员述职 篇1

我局所属地震台，现有编制6个，实有在岗人员5人，缺编1人。由于我局正在增上井下地震计项目和进行数字地震台建设，急需专业技术人才。目前，无论从技术人员的知识结构和专业构成都很难承担地震监测任务。为加快我市防震减灾事业的发展，切实保障人民生命财产安全。经研究，拟为市地震台选招一名大学本科以上人才，请贵办给予协调。

特此请示。

六安市地震局

3月23日

请示的写作格式

请示由首部、正文和尾部三部分组成，其各部分的格式、内容和写法要求如下：

1.首部。主要包括标题和主送机关两个项目内容。

(1)标题。请示的标题一般有两种构成形式：一种是由发文机关名称、事由和文种构成。如《××县人民政府关于××××××的请示》;另一种是由事由和文种构成，如《关于开展春节拥军优属工作的请示》。

(2)主送机关。请示的`主送机关是指负责受理和答复该文件的机关。每件请示只能写一个主送机关，不能多头请示。

2.正文。其结构一般由开头、主体和结语等部分组成。

(1)开头。主要交代请示的缘由。它是请示事项能否成立的前提条件，也是上级机关批复的根据。原因讲的客观、具体，理由讲的合理、充分、上级机关才好及时决断，予以有针对性的批复。

(2)主体。主要说明请求事项。它是向上级机关提出的具体请求，也是陈述缘由的目的所在。这部分内容要单一，只宜请求一件事。另外请示事项要写的具体、明确、条项清楚，以便上级机关给予明确批复。

(3)结语。应另起段，习惯用语一般有“当否，请批示”，“妥否，请批复”，“以上请示，请予审批”或“以上请示如无不妥，请批转各地区、各部门研究执行”等。

地震专业技术人员述职 篇2

某材料研究所(以下简称研究所)是某集团公司下属的一家工艺与材料研究型企业,拥有专职专业技术人员近100人,占从业人员的80%,其中70%都拥有工程师、高级工程师及以上职称或者硕士研究生及以上学历人员。由于对专技人员管理与激励不到位,导致存在以下方面的问题:

1.晋升通道不畅,人才流失严重。该研究所在员工成长与晋升方面主要依靠单一的行政晋升通道,论资排辈现象较为严重,导致优秀的专业技术人员缺乏有效的晋升机制,员工成就感不强,严重影响了工作积极性和创造性的发挥,导致人才流失严重或者出现在其位不谋其事的问题,极大地削弱了企业效率和市场竞争能力;同时员工单纯依靠职务晋升提升个人成就感的观念和意识急需转变。

2.薪酬激励不到位,专业技术人员作用发挥有限。由于该研究所薪酬与岗位挂钩,缺乏其他有效的激励方法和手段, 对于那些没有走上行政管理岗位的优秀专业技术人员,在薪酬方面得不到充分激励,工作积极性不高,人浮于事现象严重,专业技术人员作用发挥有限。

3.把不适合的人放在不适合的岗位上,人力资源配置效率不高。该研究所在进行内部岗位调整时,优先将优秀的专业技术人员调整到行政管理岗位上;经常会出现部分专业技术人员在从技术岗位向管理岗位转型过程中,由于不适应管理岗位工作要求而出现挫折感,导致人力资源配置错位而造成严重的人力资源浪费。

二、多通道专业职务发展设计与管理

该研究所针对上述存在的问题,结合企业发展工作需要,在专业技术人员队伍中开展多通道专业职务人员评审工作,开辟了专业技术人员新的晋升通道,具体工作方法和管理要求如下:

(一)建立健全多通道管理制度

通过健全多通道管理制度,为多通道专业职务评审及管理工作提供了制度支持与保障。

1.制定《关于加强员工多通道成长机制建设的管理办法》, 明确在公司专业技术人员队伍中开展多通道建设的目的、原则、职业成长通道、多通道评审规则及相关管理工作要求。该研究所结合企业实际和工作发展需要,按照主管工程师、主任工程师、二级专家、一级专家四个层级开展多通道建设,其中主管师、主任师分别与副科级、正科级对应,二级专家、一级专家分别与所长助理、副所长对应,享受相应行政级别待遇,但是在管理上以承担多通道建设项目为主,不承担对应行政级别的管理责任。

2.制定《多通道专业职务任职资格标准》,从专业知识、工作经验、工作成果等三个方面明确每个层级多通道专业职务人员应该具备的任职资格标准,让专业技术人员对照任职资格标准和自身工作实际,决定是否参与多通道评审或者参加那个层级的多通道评审。

3.制定《多通道专业职务人员绩效考核办法》,从多通道项目完成情况、专业指导能力和职业素养三个方面对多通道专业职务人员进行考核,明确考核标准和管理工作要求。

(二)开展多通道专业职务人员评审

在开展多通道专业职务评审时,成立以研究所一把手为组长的多通道专业职务领导小组,负责多通道专业职务人员的评审及考核工作;成立以主管领导为组长的多通道专业职务管理小组,负责多通道专业职务人员的日常管理工作,为多通道专业职务人员的评审、管理与考核提供组织保障。

多通道专业职务管理小组对参与评审人员的条件和任职资格标准进行初步筛选,对符合申报条件的人员,经过分类整理后,提交多通道专业职务领导小组进行评审。多通道专业职务领导小组重点从申报项目,按照项目的实施背景、项目的可行性、项目的经济效益、项目与公司发展的匹配度、项目与多通道层级的匹配度等方面进行评审。

(三)多通道专业职务人员管理

按照《多通道专业职务人员绩效考核办法》要求,及时开展多通道项目中期检查和年度考核,督促多通道专业职务人员按照评审项目进度开展项目的推进与实施,同时按照年度考核结果兑现多通道专业职务人员薪酬待遇。多通道专业职务人员日常工资按照原薪酬待遇执行,年终根据评价打分结果,折合成工资系数,例如评价结果为90分,则工资系数为0.9,并比照多通道专业职务人员对应的行政级别薪酬标准,按照“补差”的原则兑现薪酬待遇。

组织多通道专业职务人员开展“师带徒”和技术培训工作。通过签订师徒协议的方式,明确对徒弟的培养目标和任务,传承多通道专业职务人员的专业技能和实践经验,促进公司专业技术人员整体素质提升和人才梯队建设。

(四)多通道专业职务人员动态评价

该研究所多通道专业职务人员每届有效期为三年,三年届期满后,所有的多通道专业职务人员称号自动取消,并按照相关制度要求重新组织评审。同时每年开展一次多通道专业职务人员动态评审,对符合多通道专业职务人员评审条件和资格的人员及时补充进多通道专业职务人员队伍,对不符合要求的多通道专业职务人员及时淘汰出多通道专业职务人员队伍;对连续二年年度绩效评价结果低于70分人员,取消多通道专业职务人员称号,保持多通道专业职务人员队伍的动态性和活力。

三、多通道建设取得的初步成效

1.提升了项目管理能力。多通道专业职务人员承担项目来源主要有三个方面:一是在多通道专业职务人员专业领域范围内自行选择的课题,二是从企业范围内征集急需解决的课题,三是制约公司发展的重点、难点瓶颈问题。所有项目根据大小、难易程度、预期效果在公司范围内进行分类发布,并组织多通道专业职务人员对多通道项目进行招标。多通道专业职务人员作为项目负责人,组织开展项目的实施与管理;对不承担项目的多通道专业职务人员,保留多通道专业职务称号,不享受多通道专业职务人员薪酬待遇。该研究所自开展多通道专业职务评审三年来,共计评审多通道专家35人,多通道人员每年推进实施项目40余个,项目完成率达到100%,较好地解决了在生产经营过程中存在的专业技术难题和瓶颈问题,该研究所的项目管理水平得到进一步提升。

例如,该单位某一级专家自开展多通道专业职务评审以来,累计主持完成了孕育处理工艺研究及新型随流孕育装置研制、多品种中轮拖总装线接车台的研究应用、大型有芯工频感应电炉技术改进及应用性研究、电动翻转真空负压吸屑装置应用研究等多个项目,先后获得该集团公司科技进步一等奖和河南省科技进步二等奖各1项,获发明专利13项,对企业工艺技术水平的提升起到了积极推动作用。

2.激发了技术人员活力。通过开展多通道专业职务人员评审,给专业技术人员开辟了一条新的职业发展通道,有效解决了专业技术人员职业发展通道不畅的问题;同时通过项目管理,将更适合做技术研究的专业技术人员继续保留在专业技术岗位上发挥其专长,有效解决了岗能不匹配和人力资源配置错位的问题,进一步激发了专业技术人员开展技术研发的活力和动力,在任务分配时,从原来专挑轻松、容易的项目做,转变成纷纷抢先承担关键、重点、难点项目,该研究所的技术研发氛围和水平得到了明显改善和提升。

3.优化了技术人员素质结构。通过在专业知识、工作经验、工作成果三个方面明确多通道专业职务人员的任职资格标准,增强了专业技术人员参加继续教育、学历教育、职称评定、承担科研项目的积极性,专业技术人员队伍的学历、职称结构得到进一步优化,工作能力和专业技能得到进一步提升。同时通过师带徒,35名多通道专业职务人员共计带徒弟40人,并把徒弟业绩提升作为多通道专业职务人员业绩考核的因素之一,督促多通道专业职务人员对徒弟开展知识传承和专业指导,进一步增强了徒弟的专业技能和水平,专业技术人员的整体素质得到了进一步提升。

4.改善了薪酬激励效用。通过将多通道专业职务人员薪酬水平同相应的行政职务薪酬水平相对应、多通道专业职务人员薪酬发放同绩效考核与项目完成情况相结合、多通道项目与企业生产经营过程中存在的重点、难点问题相 匹配的方式,改善了公司内部薪酬结构和薪酬发放标准,在保证薪酬基本保障功能的基础上,充分发挥了薪酬激励效用,极大地提升了专业技术人员工作积极性和创造性,为公司打造了一支素质结构优、技能水平高、企业归属感强的专业技术人员队伍,较好地满足了公司市场竞争和战略发展的需要。

5.提高了技术培训水平。将技术培训作为多通道专业职务人员业绩评价的要素之一,组织多通道专业职务人员开展专业技术培训,将多通道专业职务人员的知识、技能和工作经验在公司范围内进行交流和推广,促进了公司整体技术水平的提升。建立多通道专业职务人员专业技术培训管理台账,对没有开展技术培训的多通道专业职务人员,及时督促开展技术培训,平均每个多通道专业职务人员每年开展专业技术培训1次以上。通过师带徒、传帮带、技术培训等方式, 较好的扭转了原来专业技术人员“埋头苦干、互不交流”的问题,在一定范围内实现了知识与技能的交流与共享。

四、结束语

随着企业市场竞争的加剧,企业构建核心竞争力的基点越来越明确地聚集到如何帮助员工构建符合竞争力要求的核心专长和技能。经过该研究所实践证明,多通道专业职务设计是提升员工核心技能的一种有效方法和手段,通过建立多种形式的专业职务发展通道,有利于加强公司内部人才梯队建设,实现人力资本不断增值,推动公司绩效不断提升,促进公司市场竞争能力不断增强,最终实现员工成长成才与企业效益增长的良性循环。

摘要：基于本单位在专业技术人员管理与激励方面存在的问题,通过开展多通道专业职务设计,开辟专业技术人员专业职务发展通道,推动企业内部人才梯队建设,实现人力资本不断增值,促进公司市场竞争能力不断增强,最终实现员工成长成才与企业效益增长的良性循环。

地震专业技术人员述职 篇3

摘 要：本文主要分析的是刑侦技术人员如何增强专业能力培养，全文在具体论述中主要从刑侦技术人员的研究现状以及增强刑侦技术人员专业能力方面进行了论述。

关键词：刑侦技术人员；专业能力培养；研究分析

刑事犯罪案件的侦破与刑侦技术人员的专业能力存在着直接关系。近年来，我国采取了相关措施，降低了刑事案件的发生率，但是犯罪分子在犯罪过程中的技术含量却是不断提升，增加了案件的侦查难度，而有效提高刑侦技术人员的专业能力能够极大的促进刑事案件的侦破，本文主要就刑侦技术人员如何增强专业能力培养分析如下：

一、刑侦技术人员现状分析

1.刑侦技术人员在专业水平方面参差不齐

刑侦技术人员中一部分是早期从事刑侦技术的工作人員，还有一部分是近年来警校毕业的学生，这样刑侦技术人员在专业技术水平上存在差异，早期的刑侦技术人员经验丰富，但是没有最新刑侦技术的理论支持，刚毕业的刑侦技术人员虽然理论较为充实，但是实践操作经验不足。在刑事案件侦破过程中，刑侦技术人员缺少“信息导侦”的意识，在侦办案件过程中对于社会资源的使用能力有限，刑侦技术人员在专业水平方面的差异造成了实际工作效率较低[1]。

2.刑侦技术手段相对落后

这是一个高度信息化的时代，高科技犯罪已经成为了刑事案件中的主要部分，但是当前我国刑侦技术手段相对落后，与西方发达国家相比，刑侦技术手段、方法以及相关设备还存在明显不足，此外，刑事犯罪现场勘验系统建设尚不完善，造成了在刑事案件侦办中能够获取的现代化信息十分有限，这些在一定程度上都影响了刑侦技术人员的办案水平，使得在犯罪现场不能获得相对完善的信息。

3.部分刑侦技术人员综合素质不强

刑侦技术人员在案件侦破过程中需要四处奔波，搜集相关的案件资料，在案件侦破中经常需要加班，不能保证规律的饮食和休息，部分刑侦人员的家属还会受到犯罪分子的恐吓和威胁，这些都使得部分刑侦技术人员在工作中不能全力以赴，对于刑侦工作抱着马马虎虎的态度，严重影响到案件的侦破进度。因而部分刑侦技术人员的综合所致有待提高[2]。

4.多部门配合协调能力有限

刑侦技术人员在刑事案件侦破过程中除了依靠刑侦技术部门外，网安、现场目击者、当地派出所以及治安管理部门等均属于案件侦破过程中信息的来源，但是在实际的刑侦中，刑侦技术人员与相关部门配合协调能力有限，影响到刑事案件侦破中重要信息的搜集，除此之外，可能因为多个部门配合协调不到位造成犯罪分子的逃脱。

二、增强刑侦技术人员能力培养的合理建议

刑侦技术人员在刑事案件侦破中发挥着重要作用，有效的提高了我国刑事案件的侦破速度，但与此同时，我们还应该看到当前刑侦技术人员在专业能力方面的不足，只有不断提高刑侦技术人员的综合能力，才能不断促进我国刑侦队伍的建设，具体的给出如下建议：

1.重视刑侦技术人员综合素质培养

刑侦技术人员的综合素质是提升刑侦技术水平以及开展刑侦技术工作的基础，在综合素质提升方面首要解决的就是刑侦技术人员的思想问题，刑侦技术人员在案件侦破中经常会面临各种血腥的场面，而且会看到更多的生离死别、人情冷暖等，这些或多或少都会对刑侦技术人员的心理造成影响，而心理方面的变化自然会影响到正常的工作，所以在强化刑侦技术人员思想建设的基础上进一步提升综合素质。这就要求在日常工作中应时刻的进行思想教育，深入学习马克思主义理论，掌握毛泽东思想、邓小平理论，“三个代表”重要思想精髓，在科学发展观的基础上践行“两学一做”，重视日常工作中的各种政治学习，通过强有力的思想政治教育，强化刑侦技术人员的思想。在具体的思想教育中，应体现出不同思想教育的内涵，重点应从与刑侦技术人员日常工作相关的方面开展，确保每一位刑侦技术人员都有良好的思想，能够根据形式案件自行调整心态，保持足够的动力去完成案件侦破。在具备良好思想的基础上，根据刑侦技术人员的个体差异不断地强化综合素质[3]。

2.针对性的提高刑侦技术人员的业务能力

刑侦技术人员的业务能力会直接影响到工作效率，对此应提高刑侦技术人员的业务能力，在业务能力培养方面，既要重视普遍性，同时还应重视差异性，在这方面主要是通过教育培训、经验交流、典型案例分析等方法进行业务能力的提升。比如：对于非警校毕业的早期刑侦技术人员需要就当前刑侦技术的发展以及运用等理论知识进行反复的强化和普及。对于警校毕业，但是刑侦技术运用经验不足的，可由早期刑侦技术人员进行经验交流，提高工作经验较少刑侦技术人员的实战经验，在可能的情况下，由早期刑侦技术人员与刚毕业的刑侦技术人员成立互帮学习小组，取长补短，缩小不同刑侦技术人员在业务能力方面的差异，保证整个刑侦技术人员团队整体业务能力的提升。业务能力提升方面，需要理论与实践相结合，并重视刑侦技术人员的实践操作能力。在可能的情况下，刑侦技术部门可举办刑事案件模拟赛，然后由不同小组刑侦技术人员进行侦破，根据侦破情况进行相应的奖励，这样既能使刑侦技术人员的业务水平提高，同时还能丰富刑侦技术人员的生活，调动工作的积极性。

3.重视刑侦技术应用中的细节性

刑侦技术人员在案件侦破中大多数的信息均来源于案发现场，而且多为细节性的问题，因而刑侦技术人员在侦查中的细节管理非常重要，在现场勘察中，不同的刑侦技术人员有明确的分工，任何一个案发现场都应该仔细的观察，尤其是一些纤维微量物证或者是血液等生物物证的提取，严格落实“一长双责责任制”，通过刑侦技术应用中的细节性管理，增加信息的来源。

三、结束语

刑侦工作在案件侦破中具有重要作用，刑侦技术人员作为刑侦工作的关键，需要不断地强化专业能力，提高自身综合素质，通过多种途径、多种方法提升业务能力。

参考文献：

[1]温利军，梁美丽.探讨如何加强刑侦技术人员的专业能力培养[J].法制与社会，2013（21）.

[2]林少强.刑侦专业化建设实践与探讨[J].福建警察学院学报，2012（02）.

专业技术人员述职报告表 篇4

工作单位

姓名

职称

临涣选煤厂党委组织部 二O一一年十二月制

填表说明

1．此表必须由被考核人员本人填写，经个人所在党支部审查后公示，电子版报党委组织部。

2．专业技术人员要全面地回顾和总结本人一年来“德”、“能”、“勤”、“绩”等方面的现实表现情况；实事求是地分析本人思想、学习、工作中存在的问题、差距及今后改进工作、加强自身建设的意见、措施。

3．述职报告主要包括以下五方面内容：（1）个人岗位的主要工作内容和范围；（2）业务及理论知识学习情况；（3）履行岗位职责情况；（4）存在的不足及取得的经验和教训；（5）今后的工作打算、目标任务和努力方向。述职报告要写实，德才表现情况要具体，内容要翔实。

4．字数不超过2000字，要简明扼要、语言精炼。

5．不准改动报告表格式。

地震专业技术人员述职 篇5

专业技术人员述职报告实际上是个人综合性总结，是本人向上级组织和群众(或代表)汇报自己如何履行岗位职责，对一定时间和范围内的工作情况进行自我总结和自我评价的书面报告(或讲话稿)。

述职报告的基本内容：包括本人所任职和分管的主要工作任务，在一定时间范围内所做的主要工作及成绩和经验，工作中存在的主要问题和教训，学习及思想情况，今后的设想。

述职报告的结构包括开头、正文、结尾三个部分。其具体写作要求是：开头应写上受文机关，结尾一般写上“以上报告请审示”之类习惯用语。最后签署报告人姓名，注明写作时间。如果向所属群众作述职报告，开头应加称呼，结尾则用“请批评”等习惯用语。正文可分五个方面陈述。

1、前言部分。写明何时任现职及现职名称；所分管的工作内容；对所任职务及工作总的评价；胜任现职工作程度(胜任、基本胜任、不胜任等)。

2、学习及思想情况。学习应写在任期内主要参加过哪些比较系统的学习、培训、学了哪些著作，有些什么主要体会，亲自动手起草了多少报告、总结，有什么论文、论著等。思想情况，反映通过工作和学习，在思想上有哪些提高；对工作前景看法；对所担负的工作信心如何；有思想问题；对上级组织有何要求，如感到不适应现职工作或工作不适合自己的专长亦可反映。

3、工作成效和经验。包括陈述工作情况及总结工作经验。这是述职报告的重要内容，要着力写好。陈述工作情况要根据自己所担负的职责，先概括地写工作中的成绩，对自己完成或参与完成的一些课题、工程项目、及取得的科研成果等的获奖情况要详细介绍，并说明自己在这些工作中所起的作用。陈述工作要主次分明，先讲主要的，对全局影响大的工作，后讲其他工作，不要贪多求全，面面俱到。陈述工作情况要区别哪些是自己主持抓的，哪些是协助别人抓的，哪些是指导别人抓的，哪些是自己牵头与有关单位或部门联合抓的，哪些是自己亲手干的。对协助指导和联合抓的工作要说明自己在这些工作中的具体作用，并且要注意符合自己的身份。总结工作经验要写自己的切身体会，将零碎的、滴的经验变成系统的经验，并上升到理论认识。

4、存在的问题和教训。应真实地反映工作上所存在的主要问题，包括工作上大的失误及造成了什么损失，自己应负什么责任。如犯过错误、受过处分，也要如实反映。要在找出问题和失误的同时，分析原因，引以为鉴。问题和教训可以合起来分条陈述。也可先写问题，后写教训。

5、今后工作设想。应写今后工作的大目标，完成工作的主要措施，提高工作能力及效率的一些打算，简略明了即可。

补充材料：

一、基本情况

二、学识水平及工作能力

1、接受的教育情况；

2、技术和科研方面主要研究成果（表述），达到了什么样的水平。

3、发表主要论文，发表论文所在杂志的层次（EI，SCI检索情况）。

三、主要工作业绩

一个成果一段，主要介绍基本情况，技术含量，本人身份，社会效益及经济效益。

技术人员述职报告 篇6

我，xxx，在华林公司工作四年零五个月，现在担任工程部副主任，负责华林煤矿联合调试资料的准备、整理、收集和编辑工作。

20xx年7月从贵州工业大学毕业后，被招聘到贵州法能电力燃料发展有限公司，分配到华林公司工作。由于我的大学专业是岩土工程，我对矿山工程的采矿、开挖、机械、运输和通知方面的信息很少。来到华林后，在公司领导的关怀和煤矿前辈们的勤奋教导下，我积极学习煤矿知识，从零开始认识煤矿，现在可以独立承担煤矿建设和管理的任务。在学习煤矿知识和从事煤矿工作的过程中，对煤矿有了更深的认识，也对煤矿产生了浓厚的兴趣。

20xx年7月分配到华林公司后，我首先在当时的生产部即二采区进行了现场实习，在煤矿老兵的带领下深入一线工作面学习，不耻下问，不断思考，总结经验，同时为煤矿建设提供一些有针对性的建议。同时，我们真正认识到，立足煤矿建设，不仅需要学习综合的煤矿技术能力，还需要学习煤矿安全知识，安全是煤矿的生命。

20xx年9月，调到华林公司工程部，随后正式进入煤矿施工管理工作。这期间通过自己对CAD绘图程序的熟悉，完善了当时被破解的矿图和数据，并以电子文档的形式保存下来。同时，他还学到了大量的煤矿设计知识，为以后的基建管理工作提供了有力的保障，得到了公司领导和前辈的认可。20xx年初，在公司领导的信任和同事的推荐下，我开始独立承担副井施工区域的现场代表任务。期间觉得这个任务是公司领导对我的信任，是公司对我的考验，是提升专业知识的难得机会。这让我不仅学到了工程管理的知识，也学到了做人的道理。经常深入地下现场参与解决工程建设中的问题，严格按照合同控制工程进度和质量，严格控制工程签证，力求保证签证的真实性和公正性，为矿山建设的投资控制尽职尽责。

20xx年7月，开始担任工程部副主任。我相信这是公司展示我才华的更广阔的舞台。从此，我对自己更加严格，以身作则，积极学习煤矿安全知识和更先进的煤矿技术知识。我认为，一个团队能否充分发挥作用，取决于团队是否足够团结，团队领导是否有足够的凝聚力和驾驭能力以身作则。

20xx年5月& ldquo因华林公司联合试运行的需要而成立。华林公司联合调试数据组;，负责收集矿井联合试运转前期和试运转期间的各种工程资料。本人有幸入选公司资料组，负责收集整理华林公司二矿区自营项目的竣工资料，以及矿山联合试运行的备案上报资料。自华林公司联合试运行数据组成立以来，我一直负责并参与以下数据整理工作:

1、第二采区首采工作面、+1040胶带平巷、第二采区轨道上山、第二采区运输上山等4000米以上巷道工程竣工验收资料的上报、编辑、收集、整理;

2.矿井联合试运行报告的8套48卷数据的收集和编辑工作已经完成;

3.完成了54卷数据的收集、整理和编辑，以记录地雷联合试运行情况;

4.对接并提交对外报表(包括提交给金沙发改委、金沙煤炭局、省煤炭局、法能公司等的报表。);林华公司月度计划及汇报。

5.20xx年，完成了华林矿山建设项目台帐的整理、收集和编辑工作;

6.配合总工程师参与20xx的安排和华林公司的长远规划;

7.华林公司在联合试运行中编制的400份蓝图和120套数据已经整理、印刷和出版。

在参与上述资料编制的过程中，我坚持实事求是、细心细致的原则，增加了大量的生活经验和工作经验，对从立项到联试运行的全过程有了充分的了解。

当然，虽然我在工作中取得了一些微不足道的成绩，但也有一些不足之处。首先，煤矿技术专业知识不够。我知道这对一个煤矿建设者来说是致命的。因此，我必须抓住每一个机会，更加认真积极地学习煤矿综合技术，特别是加强一关、三防和煤矿瓦斯治理的知识;其次，对煤矿安全知识的理解相对欠缺。为了弥补这方面的知识，在以后的工作中，我会更加积极地学习《煤矿安全规程》等专业书籍，在现场施工中防患于未然;最后，我将积极学习团队管理的知识，不断提高自己的管理水平，尽我所能为Linhua.com的建设做出贡献。

刍议专业技术人员创新能力的培养 篇7

(一) 专业技术人员创新能力的重要作用

专业技术人员指从事专业技术工作的人员以及从事专业技术管理工作且已在1983年以前评定了专业技术职称或在1984年以后聘任了专业技术职务的人员。专业技术人员是我国人才队伍的主体和骨干力量, 约占我国人才总量的50%左右, 承担着各类具体专业技术工作。他们的创新能力关系着我国科、教、文、卫、体等诸多方面发展水平和前景, 是国家重要的人才资源。专业技术人员想不想创新、会不会创新、能不能创新, 直接决定着我国经济社会发展的质量和潜力。培养和造就一批具备创新能力的专业技术人员队伍是企业提高竞争力的需要, 是机关事业单位提高办事效率、效能的需要。专业技术人员树立创新意识, 培养创新精神, 掌握创新方法, 提高创新能力, 创造性地开展工作, 是提升我国科技创新水平和能力的关键。

(二) 专业技术人员创新能力严重不足

2008年中国科协发布的《中国科技人力资源发展研究报告》指出:中国当前科技人力资源总量已经达到4246万人, 是世界上科技人力资源第一大国。但从每万人口中的研究人员数量来看, 日本是64.2人, 美国是46.5人, 英国是30人, 法国是32.6人, 德国是34人, 而我国只有9.3人, 不及日本的1/6;从论文的相对引用影响率 (RCI) 来看, 美国是1.47, 英国是1.36, 德国是1.21, 日本是0.91, 中国只有0.58, 排在第十位。以上数据告诉我们, 中国是人才大国, 但还远不是人才强国。专业技术人员的创新能力已成为制约我国赶超世界的瓶颈, 成为关系我国能否持续健康发展的重要因素。

(三) 专业技术人员创新能力培养的迫切性

创新是专业技术工作的本质属性, 没有创新就没有技术的突破, 没有创新就没有新成果的出现, 没有创新就没有自主知识产权, 可以说没有创新就没有发展。而创新能力则是专业技术人员的核心能力, 是综合素质内涵之一, 是创造性开展工作的前提, 是克服困境、破解难题的关键。大力加强创新能力建设, 不断提高广大专业技术人员的创新思维水平、创新实践能力, 既是由专业技术工作的规律和专业技术人才的特点决定的, 也是由我国当前人才队伍建设的方向和重点所决定的。

二、专业技术人员创新能力培养的困境

(一) 个人因素

1. 认识不够。

缺乏创新意识是创新能力培养的最大制约因素。大多数专业技术人员每天从事的都是重复性工作, 工作单调且繁琐, 这使大家很少去思考创新的价值、意义和方法, 对自己的要求也只是停留在完成现有的事情上, 很少去拓展工作领域, 很少去探索新的方法与途径。

2. 付出不够。

创新是综合素质的体现, 需要掌握相关的知识和足够多的经验, 还需要丰富的想象力和正确的思维方式, 这需要消耗大量的时间和精力去积累和提升, 大多数人忙于眼下的工作, 无法或不愿付出更多的时间、精力、金钱去学习、思考、参加训练, 致使许多具备创新潜质的人知识陈旧、方法落后、思维封闭, 丧失创新的机会。

3. 思维不够。

专业技术人员由于从事某方面的具体工作, 造成他们知识单一、技能单一, 进而造成思维方式单一;导致知识之间、技术之间、思维之间缺乏合理的整合, 结果思考问题缺乏灵活性和全面性。这种条条块块的思维方式不符合创新思维的要求, 缺乏创新思维是制约创新能力提高的核心因素。

4. 联系实际不够。

创新的级别分类告诉我们, 90%的创新属于小级别创新或普通创新, 这些创新来自具体工作。工作程序的一次有效调整, 工作方法的一次改进, 工作思路的一次转向都是创新的表现, 许多人都把创新想得很高深、很神奇, 只是从理论上寻找突破, 科技前沿寻求创新, 而忽视自己的具体工作实际, 最终影响创新成果的产生。

(二) 社会因素

1. 环境不够。

专业技术人员工作的环境相对封闭, 制约着思维发展的空间, 再加上传统文化中某些消极思想的影响, 容易形成保守的观念, 如:“重传统、轻创新”“不求有功但求无过”“枪打出头鸟”等思想, 这些守旧的思想和保守的管理体制结合在一起, 成为束缚创新发展的一张无形巨网。

2. 投入不够。

我国教育支出只占GDP的2%, 世界教育支出加权平均数为5.33%, 国家投入的教育费用严重落后于世界平均水平, 加上我国非常重视普通教育, 留给培训的费用更少, 在培训费用中大多是用于管理人员考察, 真正留给技术人员培训的费用寥寥无几, 再加上社会和单位没有重视培训的习惯, 专业技术人员能力的提升基本上靠自己投入, 这使得很多专业技术人员只能进行维持性学习而很少进行创造性学习。

3. 培训内容和方式不够。

当前培训以知识的学习为主, 缺乏对创新思维的训练, 忽视创新能力的培养;在教学方法上仍以课堂讲授为主, 形式单一, 方法呆板, 缺少新意。在这种教学状态下, 许多专业技术人员缺乏主动性和积极性, 把培训当成了一种任务, 甚至看做一种负担, 而没有当做学习的机会, 从而影响了自身创新能力的提高。

4. 培训师资不够。

专业技术人员的培训, 国家有关部门只提供培训教材, 具体培训工作由各级各部门自行组织, 市级以下可以说没有专职的培训教师, 临时抽调人员充数, 教师本身就缺乏相应的知识和技能, 培训的效果可想而知, 致使培训流于形式, 没有效果, 参与培训的学员也没有积极性, 白白浪费培训资源。国家应在每次培训前, 先培训师资, 再逐级进行, 师资有保证, 培训才会有效果。

5. 评价机制不够。

在日常的工作中我们往往只看完成情况, 很少关心工作过程, 很少去分析研究工作方法的创新和改进, 很少去探索和思考同样的工作有没有新的方法, 有没有更省时、省力的解决途径, 这在很大程度上误导专业技术人员努力的方向和思考问题的角度, 形成墨守成规的习惯, 制约创新能力的提高。

三、专业技术人员创新能力的培养和提高途径

(一) 培养创新理念

提高对创新作用的认识, 使大家认识到创新是满足人类生存与发展的客观需要;是破解专业技术实践中遇到的新问题、特殊问题、疑难问题的需要;是破除思维定势、改进思维和工作模式的需要;是破除不思进取、无所作为的意识, 创造性地开展工作的需要;养成面对工作用新眼光看问题、新思路想问题、新办法解决问题的习惯;不断反思自己的工作思路和方法, 不断探索新的解决途径。

(二) 充实创新知识

学习创新理论, 了解创新的特点和原则, 掌握创新的步骤, 懂得创新需要什么样的知识和能力, 在工作中努力寻找新思路、新方法、新措施。学会如何克服固步自封、因循守旧, 着眼于实际, 在工作中有所创新。

(三) 培育创新环境

环境是人的创新能力形成和提高的重要条件。加强舆论的引导和宣传, 形成以“创新为本”的文化氛围, 引导大家形成以新理念为指导、以新思路为主线、以新方法来解决问题的模式;建立激励创新的机制, 用创新作为评价专业技术人员能力的标准之一;建立宽松的工作环境, 允许尝试和探索, 启迪创新思维, 建立创新机制, 激励大家创新、创造的欲望。

(四) 训练创新思维

创新思维是人的创新能力形成的核心与关键。通过对发散思维、逆向思维、联想思维等的学习和训练, 丰富思维方式, 训练多层次、多角度认识、分析问题的习惯, 才能捕捉新现象、提出新问题、探索新规律、提出更好的解决方案。

(五) 关注工作实效

实践是人创新能力形成的唯一途径, 不会动手实现, 整天空想, 在概念之间转来转去, 是不可能有真正的创新。创新的火花往往是在具体工作过程中迸发出来的, 是建立在对自己工作领域的问题、方法了如指掌的基础上, 离开自己的工作仅停留在思想阶段的创新并不是真正的创新, 实现了的创新才是真正的创新。

综上所述, 专业技术人员创新能力的培养是一件十分重要的事情, 是一项不容忽视的任务, 也是一个值得全社会关注和努力解决的问题。 (作者单位河南省濮阳市公务员培训中心) ■

地震专业技术人员述职 篇8

关键词：事业；聘用；制度

人力资源是单位重要的资源，单位的社会价值体现、功能发挥、长远发展都要通过人力资源来实现。用不同的理念、不同的制度、不同的方法管理和开发人力资源，实现单位的效益最大化，是人力资源开发研究的课题。在这个过程中建立和完善专业技术人员岗位聘用制度，建立能上能下、量才定位，保证优秀人才脱颖而出的聘用机制，是吸引人才、激励人才、发展人才、留住人才，形成单位竞争优势的重要保证。现就这一问题做一个粗浅探讨。

一、专业技术岗位聘用制的制定原则

事业单位专业技术人员聘用制度，是提高专业技术人员素质、增强事业单位活力的重要措施，通过实行专业技术人员聘用制度，转换专业技术岗位用人机制，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由任用关系向平等协商的聘用关系转变，是搞活事业单位专业技术人员用人机制的基本原则。事业单位是计划经济体制下建立和发展起来的，许多单位存在人员职责不清晰、人员结构不合理、人员激励作用不明显的现象。在实行专业技术人员聘用制中要实行评聘分开的原则，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，逐步试行能上能下、能进能出优胜劣汰的聘用机制，实行执业资格制度岗位的，必须持有相应的执业资格证书，才能相应聘用到专业技术岗位。实行专业技术人员聘用制，有利于优化专业技术人员队伍结构，有利于调动专业人员的积极性，有利于专业技术队伍的梯度成长，可以有效地优化单位人力资源结构，积累单位人力资源资本。从而，从长远、可持续发展方面提高的单位的综合实力，完成单位发展目标，发挥出人力资源管理的整体效益。

二、专业技术岗位聘用制的竞争体现

竞争本质上包含着一种更新更高的追求，正是这种更新更高的追求，促进了自然界的发展、人类社会的进步和人员素质的提高。在专业技术岗位聘用过程中引入竞争机制，建立科学的专业技术职称评聘体系，进行科学的、多层次的、规范化的专业技术岗位评聘工作，是做好专业技术岗位评聘工作的核心和灵魂。在专业技术岗位评聘实际工作当中，评聘的过程就是一个竞争上岗的过程，充分发挥专业技术职称评聘政策及其工作的实质作用，才能充分调动专业技术人员的智慧和才能。一是要认识到专业技术人员素质的高低决定工作水平，做好专业技术岗位评聘工作是提高专业技术人员职业素养和积极性的重要途径。二是制定科学的实施方案。专业技术职务任职资格的推荐申报与聘用是单位职称评聘工作的主要部分，制定方案、有序实施、有章可循，使评聘工作形成规范化的制度。三是坚持公开、公正、公平的原则，增强评聘工作的透明度。专业技术岗位职称的评审和聘用，一方面是用人单位的工作和效益的需求，一方面是对专业技术人员的尊重，一方面还与个人利益紧密相连。通过专业技术职称资格报名、申报材料、量化赋分和岗位聘任这四个关键步骤，进行公示，接受专家评审和群众监督，把工作业绩突出，有真才实学的专业人员选拔出来，聘任到专业对口的工作岗位，最大化地挖掘专业技术人员的潜能，发挥专业技术人员的作用。通过竞聘上岗，实行利益驱动，是人力资源管理中对专业技术人员管理激励作用的体现。竞争机制是提高专业技术人员队伍的原动力，通过竞聘上岗，可以发现人才、造就人才，激发人才选拔机制的活力。

三、专业技术岗位聘用制的机制完善

事业单位是从事精神生产，提供公益服务的单位。事业单位类型较多，职能各异，差别性大，专业性强。在制定专业技术人员评聘方案时，要从事业单位的工作需要和特点出发，选择符合本单位实际情况的最佳方式，从而提高专业技术岗位评聘的实际效果。事业单位的改革将把现有的事业单位化分为承担行政职能、从事生产经营活动和从事公益服务三个类别。从事生产经营活动的事业单位在专业技术岗位评聘中因受岗位设置限制可以采取灵活设岗的方式，对评审通过专业技术任职资格而受聘任指标限制没有聘用的人员按等级由单位自筹资金兑现职称岗位工资，也可严格进行专业技术职称评聘管理，可要求取得相应执业资格再进行岗位聘任。从事公益服务的事业单位，因为单位资金来自财政拨款，要严格按上级批复的专业技术岗位设置人数进行评聘。专业技术人聘用制，关系到职工的切身利益，在单位发展过程中，经过不断改进，才能使制度逐步完善。用科学严谨的态度对待专业技术人员评聘工作，一定要秉持“按岗申报、公正评价、择优聘用”的原则，严格把关、严格程序，才能区别不同情况，妥善做好专业技术人员评聘工作。

事业单位的专业技术人员是单位人力资源的精华，是有积极性、主动性的力量。专业技术岗位聘任制的实施，为专业技术人员展示自身专业素质和才华提供了一个平台，也是事业单位构建高素质人力资源开发体系的重要支撑。事业单位结合自身实际，做好专业技术人员聘任工作，是事业单位长远发展、科学发展的必然要求。

参考文献：

1、刘进忠 浅谈干部聘用制.水文软实力的研究，河北人民出版社，2012.

2、周文霞 人力资源管理，中国城市出版社，2004.4