县域中小企业人力资源管理与开发

县域中小企业人力资源管理与开发（精选10篇）

县域中小企业人力资源管理与开发 篇1

摘要：随着市场经济的发展,人力资源管理与开发对县域中小企业发展的影响越来越重要，其存在问题严重束缚了县域中小企业的发展，中小企业自身必须重视人力资源的管理与开发，建立科学的人力资源开发、使用、管理机制，从而使企业获得持续不断的发展动力。关键词：县域中小企业；人力资源；管理与开发

人力资源是企业的第一资源，是推动中小企业发展的关键，人力资源管理与开发是阻碍当前县域中小企业持续健康发展的最核心的问题。中小企业的发展，要想取得长远的竞争优势，就必须吸引、留住人才，就必须重视人力资源管理与开发。

一、县域中小企业人力资源管理与开发现状

1.1 对人力资源管理不重视

在我国特色的政治、经济、文化背景之下，县域中小企业大多是由家族企业发展起来的，它们的成长背景是特殊的，在企业创业期，以人为本的观念还未被企业业主接受，中小企业对员工的管理是非理性和随意化的。县域中小企业对人力资源管理的不重视，导致员工流动性较大，导致县域中小企业对人力资源的投资更加谨慎，进而出现了一个恶性循环的过程。很多县域中小企业管理者还未认识到人力资源管理与人事管理的区别。大多数的县域中小企业没有设置人力资源管理这个部门，即使有人力资源部门的也只是从事一些简单的人事工作。

2．2 用人机制不科学

县域中小企业在员工招聘时受能力以外更多因素的影响，缺乏科学、统一、客观的评价标准。第一，县域中小企业“家族”式管理特点，导致其在招聘选拔时对内外人员存在不同的评定标准。比如对职工子弟在招工时有更多的优惠政策。第二，由于没有独立的人力资源管理部门使招聘者在招聘员工时考虑自身利益而多于企业需求。部分县域中小企业没有独立的人力资源部门，负责招聘的人员多为技术骨干、相关部门的负责人。招聘双方的竞争性使招聘者在招聘时会选择相对平庸的员工，以求得自身利益的保全。第三，部分地方国有中小企业在选人和用人时还要受到上级管理部门的制约，企业想要的未必进得来，企业不想要的也顶不住。

2．3 对人力资源培训缺乏投入

由于缺少认识，县域中小企业对传统的竞争资源更加注重，如技术、设备等。资金的紧张以及人力资源的投资周期长而见效慢，使县域中小企业对人力资源培训缺乏兴趣。很有限的一点培训费用也是用在技术培训上，县域中小企业没有长期的人力资源规划，很难建立系统的人力资源培训机制。但是随着经济的发展和人们受教育水平的提高，在求职中人们已不仅仅满足于企业所提供薪酬和福利，而是更加关注能否为自己提供培训的机会和职业生涯规划。人力资源培训缺少投入导致县域中小企业一方面自身培养人才的能力欠缺，另一方面在吸引人才方面处于劣势。

2．4 绩效考核和激励措施不完善

在县域中小企业中，缺乏科学的绩效考核体系。由于受传统人事管理思想的影响，对员工的考核主要由其上级完成，很难形成全方位的考

核体系。在考核过程中缺乏有说服力的数据性指标，更多是上级的主观印象。首先，在县域中小企业采取激励的措施更多的是物质激励，激励手段单一，对人多层次的需求缺乏认识；其次，由于绩效考核缺乏科学性，对员工积极性和创造性调动作用不大；第三，激励制度执行缺乏有效性，即使有限的激励措施，有时也很难以得到兑现，进而引发消极行为。

二、县域中小企业人力资源管理与开发采取的措施

3．1 全面科学认识人力资源管理对企业发展的重要性

首先是政府要切实转变观念，重视对县域中小企业人力资源的开发和引进，为人才的开发和引进构建完善的人才机制。其次，企业的各级管理者也要认识到人也是一种资源，也能创造效益，而且能使其他资源的优势得以最大程度地发挥。良好的人力资源管理不仅可以增强企业员工的凝聚力，还能激发员工的创造力。第三，使企业所有员工认识到人力资源管理不仅仅对企业有价值，而且更有助个人发展。通过人力资源规划，帮助员工量身制定职业生涯规划。

3．2 建立完善的用人机制

县域中小企业在选择人才时要与本企业的战略目标相匹配，与行业环境和企业地位相适宜，结合地域的经济水平和人文环境状况，充分考虑人力资源市场的供应现状，兼顾短期和长期人才需求，形成合理的人才储备，还要考虑合适的人力资源成本。不能把引进人才当成“选秀”，对求来的人才束之高阁，而应该通过科学的评估来合理配置人才，使优秀的人员充分发挥其才能；同时充分挖掘企业内部人才，发

挥其潜力。在感情留人、事业留人、环境留人的基础上，制定合理的人才流动政策，这样不但会减少人才外流，还会吸引更多的人才加入到本区域中小企业的建设中来。

3．3 加强员工培训

有效的员工培训不仅是员工成长的基础，更是企业发展的需要。首先，要有制度做保证。企业要根据发展的需要制定出科学的培训制度，并在此基础上划出专项经费。其次，要有针对性。要针对不同员工采取不同的培训方式和途径。第三，要与员工的使用结合。培训是有目的的提高员工素质和技能的过程，培训的结果要与员工的使用挂钩，否则培训就失去意义。

3．4 建立完善的绩效考核与激励机制

县域中小企业应根据发展的实际，确定科学合理的绩效考核标准，建立多方位的考评体系，对员工进行全面公正的考核。首先，要科学选择考核指标，并合理确定其标准。其次，要确定考核的组织者与实施者。第三，考绩结果要与被考核者沟通，分析原因并共同找出改善的方法。第四，考核的结果要与激励结合。在激励方面，要根据不同员工不同层次需要选择不同的激励方法。物质奖励与精神鼓励相结合，短期利益与长远发展相结合，个人发展与企业发展相结合。

【参考文献】

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[3]马建新 《欠发达地区中小企业人力资源管理研究》[J]《山西经济管理干部学院学报》20l1年第1期

[4]成玉玲 《关于中小型企业人力资源管理的几个问题》代经贸》20l0年8月

县域中小企业人力资源管理与开发 篇2

关键词：县域中小企业,人力资源开发

县域经济作为我国区域经济体系发展中的重要一环,上承省、市,下启乡村,是宏观与微观、工业与农业、城市与农村的结合部,是统筹城乡发展、维系群众生活和巩固基层政权的关键点。加快县域经济发展是推进工业化、城镇化和农业现代化进程的迫切需要,是建设社会主义新农村的重要支撑;壮大县域经济是统筹城乡和区域协调发展的必然选择。本文结合当前县域中小企业发展中遇到的人才制约问题,深入探讨促进中小企业发展的人力资源开发途径。

1 延津县中小企业人力资源开发的现状

延津县位于河南省北部,隶属新乡市,管辖12个乡(镇),区域总面积886 km2,全县总人口46.6万。近年来,延津县深入贯彻科学发展观,强力实施引资项目双带动战略,以工业兴县为主导,加快推进工业化、城镇化和农业现代化进程。2003年、2005年2次被确定为河南省县域经济发展“十快县”,并纳入河南省扩权县之列。2007年被评为河南省食品工业强县。2008年,延津县产业聚集区被列入了河南省产业聚集区规划,成为全省规划的200个产业聚集区之一。

目前,全县规模以上工业企业已发展到84家,新增21家。粮油食品加工、纺织印染、化工和机械制造成为该县工业经济的4个支柱产业,民营经济发展势头强劲。小麦专用粉产量位居全省第一,全国第三,正在向食品深加工方向转化;油脂产业正在向精炼化、小包装方向发展;轻纺行业正在向精梳精纺、织布、印染和服装加工方向发展;化工行业正在向精细化方向发展;白酒产业正在向品牌化迈进。催生培育了延化公司、延纺公司、新良公司、亨通公司、电力公司等一批年销售收入超1亿元的企业,新良公司被评为全国农业产业化重点龙头企业,“新良”牌面粉被评为国家免检产品、河南省著名商标。全县经济保持着快速发展的良好势头,并充满了后劲和活力。

在本文所研究的中小企业中,员工数量一般在100人到300人,在这些中小企业的员工大致可以分为3类:管理人员、普通员工以及业务人员。这3类人员构成了企业内部的劳动力结构,文化水平以初中文化居多,年龄一般为25～45岁。在这些中小企业中,企业董事长的文化水平不高,但是企业董事长有着超强的学习意识,对先进的、新鲜的事物比较感兴趣,相当重视人力资源开发,只是没有找到一种好的开发途径。企业各部门经理文化水平低,缺乏科学的管理技能,还带有浓厚的宗族观念。企业的员工多为离土不离乡的农民,大部分只有高中以下文凭,文化水平和技术水平都比较低,大多数员工未接受过岗前培训,同时缺乏实际操作过程中的指导,组织纪律性差,无法满足知识经济发展的要求。

以中原泡沫制品有限公司为例,该公司建于1996年,地处延津县城东1 km处,是生产EPS泡沫板及夹芯板专用UP-VC卷材等产品为主的中小企业。该公司下设有3个分公司,公司总占地约4 hm2,拥有员工130余人。随着公司发展规模的扩大,公司人力资源开发与管理方面的弱点逐渐暴露出来,人浮于事的现象逐渐增多。针对这种情况,公司开始公开招聘各种人才,但大多数人员在企业工作一段时间后,就离开了企业,员工流失量大,人才匮乏。

2 县域中小企业人力资源开发中存在的问题

2.1 重管理、轻开发的现象普遍存在

目前,延津县劳动力资源数量众多,但大多数企业对人力资源的开发尚处于起步阶段。在地方政府的政务工作中,也很少看到关于开发提升人力资源质量的相关信息。重视人力资源开发的理念尚不到位。个人的潜质有待开发,大量潜在人才有待挖掘。许多企业的老板忽视对员工的教育培训,片面地强调向管理要效益,而忽视了管理能出效益的核心——人,结果许多工作没法进行,最后导致效益低下。

2.2 企业人力资源管理与企业的发展战略严重脱节

延津县中小企业人力资源管理仍属于传统的人事管理,其职能多为工资分配、人员调配与晋升等,还没有完全按照企业发展战略的需要将对员工包括管理层的管理与发展作统一的规划,更未制定出合理的选择、任用、激励等规定,故无法达到尽可能地利用人的创造力,增加企业及社会财富的目的。传统的人事管理使企业人员很难做到人事相宜,人事配制手段较弱,形不成合理流动的优化配置机制。企业的人事安排往往因人设岗,人情大于能力的人事管理现象仍然很普遍。企业人力资源管理还没有从开发人的能力的角度,制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的员工发展规划。

2.3 企业文化建设匮乏与团队意识不足

企业文化为企业的持续发展提供源源不断的动力,它所具有的整合、导向、凝聚、约束等功能使组织自动生成一套自我调控机制,形成相对稳固的文化氛围,凝聚成一种无形的合力,激发出组织成员的主观能动性,应作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用。县域中小企业目前在企业文化的建设方面尚属缺乏状态,也就容易出现员工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略相背离的现象,企业的奋斗目标和经营理念也难以成为全员共识。企业缺乏精神支柱,凝聚力自然会明显不足,团队意识缺乏,员工工作的积极性、主动性和首创精神也就缺少了源泉。

2.4 亲情纽带与科学管理矛盾不断

在调查范围内的中小企业都是采取家族式的经营,企业的所有权与管理权紧密结合,决策权和管理权也都高度集中在老板手中,家庭成员在企业中身居要位。许多中小企业的老板认为,企业要稳定发展就必须“由我本人或我的家人来经营管理”。家族式管理在县域中小企业发展初期存在一定的优势:一是拥有内在的凝聚力和团结精神。二是能提供可充分利用的信用资源。但当企业发展到一定阶段后,弊端就很明显地暴露出来,企业发展的历史习惯使得其在用人方面常表现为对外人不放心、任人唯亲、过分集权、论资排辈等。具体表现为:①企业并没有足够信得过的亲人可用,如果靠熟人介绍来扩大用人范围,使得关系趋于复杂,信用度偏低。②人才的压力不断增大。县域中小企业仅仅依靠原来的家庭成员已难保证企业的持续成长。③家族式经营获取信息量小,思路狭窄。④由于家族成员在企业里掌控较多的资源,无意间容易形成排挤外来人才的行为,特别是引进的一些知识型的员工在企业的“存活率”往往较低,外来人员对企业缺乏认同感,很难真正融入团队。

3 提升县域企业人力资源开发能力的策略

在知识经济中,企业间的竞争是科技实力的竞争,它关系着企业的市场地位并直接影响着企业的兴衰存亡。人力资源既是科技创新的源泉,又是科技进步的动力。人才促进经济发展,经济发展更需要人才。因此,适应知识经济创新的需要,通过人力资源开发管理机制,不断推动科技创新,为企业的长盛不衰提供组织保障,是众多县域企业所面临的迫切需要解决的战略性课题。

3.1 深入开发企业现有人力资源

把人用好,让现有员工充分发挥作用,是用好人的关键。联系当前县域中小企业实际,合理配置人力资源,最关键的是要搞好工作分析。①根据各工作岗位的需要与员工的个人技能特点结合进行“选人”,把合适的人放在合适的岗位上,让人尽其才,事尽其功,避免人力资源的浪费。②保障工作条件,提供必要的工作环境和平台,保护职工的工作热情。在所有的工作条件之中,劳动工具是最重要的。劳动工具除了要求其功能强、效率高外,还必须方便适用、省时省力、安全可靠。③采取有效的激励措施,最大限度地发挥员工的潜能。重视企业文化建设,在企业内部形成一种积极进取、努力成才的利益导向机制和规范渠道。结合管理实际,开展定期研讨,塑造学习型管理团队,形成“传帮带、上带下”的责任机制。克服平均主义,实行即时性奖励,不拖欠员工的奖金;尊重员工的个人价值和尊严,为员工的自我发展提供和创造条件。激励是挖掘人才资源潜能最有效的措施,只要管理者认真学习激励理论,研究激励措施,县域中小企业的生产经营面貌定会有大的提升。

科学合理的人力资源管理体制是开发现有人力资源的关键,故企业要通过制度为员工的才能发挥和个人的发展提供良好的平台。需要注意的是,针对不同群体、不同个人,应有不同的开发措施。

3.2 积极引进高技能人才

随着县域经济的蓬勃发展,中小企业的规模不断扩大,对于企业内部管理和产品创新的要求也不断提高,需要更多、更高技能的人员来推动企业持续发展。但这些人才在本企业内部培养,周期长,效果也并不见得好。这时,企业可以考虑从外部引进高技能人才。有经验的技术人员、业务管理人员、销售人员等都应是企业积极引进的对象,对这些人员的引进,方式途径要灵活多样。同时,利用国家倡导大学生到基层工作的契机,主动吸引大学毕业生到企业就业,改善员工知识结构,储备人才。

要取得引进人才的良好效果,就需要建立与运行留住人才的科学机制。通过科学合理的激励机制,将货币薪酬和非货币薪酬合理搭配,营造尊重人才的文化氛围,为高技能员工的发展创造良好的平台,才能留住那些企业发展所需的核心人才。

3.3 地方政府积极服务

地方政府积极营建和优化广大中小企业成长发展的环境,着力培养一批有潜力的县域企业家队伍,加大培训力度,开展企业管理知识讲座和技术咨询诊断,帮助企业家开拓视野,增长才干,推动企业提高科学管理和经营决策水平,实现企业家素质的升级。积极牵线搭桥,引进高层次技术人才,与大专院校、科研机构、研发机构和国外企业合作,加强产学研合作,提高科研、教育与经济社会发展的耦合度,不断增强企业自主创新能力,提高企业市场竞争力。开展面向中小企业的人才开发服务项目,如组织企业开展网上招聘大学生活动,力争为民营企业招聘更多的适用人才;同时储存本地区的人力资源,为区域经济的长远发展打下良好的基础。在有条件的企业建立人才开发中心,并给予一定的优惠政策,多策并举,提高县城中小企业的人才开发能力。

参考文献

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企业“人力资源”的开发与管理 篇3

关键词：人力资源开发管理需要等级论

一、人力资源开发的对象及存在问题

人力资源开发管理对象是企业中具有一定工作能力和劳动技能，并在企业中工作的“社会人”。具体组成有两部分：一是从事体力劳动的直接生产的工人，二是具有专门知识和技能从事专门工作的管理人员和技术人员。 人力资源不同于其他的自然资源和物质资源，人力资源的可塑性特别强，潜力特别大。人力资源的开发，是现代企业把员工看作“自我价值实现的人”即给予他一块领域，授予他必要的权力。让其为达到企业目标而发挥自己的潜能，以便提高管理水平和经营成果。

然而，现代人性理论提出“复杂人”的人性假说。其核心是说人是复杂而可变的，影响人力工作效能的因素多种多样且是多变的。如：科技知识、实践经验、熟练程度、工资与奖金、社会关系、心理和意识、思想政治工作、政策与制度、领导方式等。因此，人力资源开发和管理面临的问题很多，

在企业中，人力资源管理存在的问题集中表现在人力利用效率低，人才浪费现象严重，劳动生产率不高等因素。这是造成企业经济效率差和发展缓慢的一个重要原因。如果企业给予“自我价值实现的人”以自我实现的环境和条件，他们是否能真正地发挥出自己的所有潜能，达到企业的目标?答案就不肯定了。要解决这个问题，必须有针对性地对员工进行培养培训，同时加之以法律法规的约束，这样才能充实他(她)们日后潜能发挥的基础。这种工作我们称之为“人力资源开发”，是人本管理的高级层次，是人才开发的基本工作。

二、人力管理的重要性

在任何企业的生产过程中，人力是这个过程中最活跃的能动要素。如果没有先进管理者、技术人员和技术工人，或者他们缺乏应有的积极性，那么企业即使有精良的设备和好的材料也不会有好的效益。

市场竞争的实质是人才竞争。在自然经济和小生产时代，竞争主要表现为体力竞争；在科学技术日新月异的现代工业生产中，市场竞争实质上是智力的竞争，因此企业只有加强人力管理，有计划地提高企业人力的素质，开发人的智力、并不断推出新的技术和产品，才能在剧烈多变的市场竞争中夺取生存发展的主动权和领先地位。

三、人力资源开发的经济性

企业作为一个经济组织。在实践人力资源开发计划前一定要考虑这一计划的成本与效益，尤其是员工們有自由择业权力，他们随时都可离开企业而去。因此人力资源开发的经济性应考虑的因素如下：

企业有无把握和可能留住优秀人才，有无能力为优秀人才创造良好的工作环境，给予良好的收入与福利待遇，如果企业做不到这一点，那么企业花大气力去造成优秀人才就是愚蠢的。

投资对象的合适性。人与人是不同的，即使同一学历同一专业的两个人也会因先天或后天的差异在潜能和创造力方面有所不同，因此投资对象选择错误，结果可能是高投入低产出。

当投资对象天资聪颖且功底较好时，培养的时间便可缩短，范围可缩小；反之则不然。在计算投资费用时还得考虑投资对象在学习期间不能正常工作带来的损失。

由谁来培养，虽然眼下的各类院校众多，但能够与各自企业的实际需要相适应的并不很多。由企业自己出来培训，虽然在现代企业中很多，且是必不可少的，但却可能只培养造就出那种应用技能的人才，而不是高素质的人才，所以由谁培养也是一个经济性问题。

总之，衡量投资对象在投资完成后，给企业带来的回报多少及回报的时间长短，必须成为衡量人力开发计划经济性的重要因素。

四、如何开发管理人力资源

(一)对人的认识。随着社会的不断发展和进步，对人的认识也在不断变化。管理学领域把对人的认识分为“受雇人”、“经济人”、“社会人”、“管理人”和“自我价值实现人”。所谓“受雇人”即把人认为是一个会说话的工具；所谓“经济人”即把人认为是为了生存的经济动物；所谓“社会人”即认为人不仅要求有稳定的经济收入和生活水准，他们还需要得到友谊、安全和归属感，还需要得到尊重；所谓“管理人”即认为每个人都有成就感和创造力，人的成就感是人自我发展的动力，企业的员工都是管理者，企业的成功有赖于全体员工一致的努力。企业员工都具有管理和被管理者的双重身份，工作的不同只是分工的不同。因此，企业不应该仅仅是使用人的场所，还应该是发展造就入的学校。

(二)用激励手段管理人力。美国心理学家马斯洛提出“需要等级论”是人们最为广泛注意的一种激励理论，他把人类的需要归结为五大方面，并且由低级到高级逐步上升。如图：

人的行为动机是由需要引起和决定的，需要是人类行为的原动力。激励就是使需要和目标有效实现的一种努力。马斯洛认为生理需要，安全需要是人的基本需要，也称第一层次需要，它包括食物、睡眠、住宅，穿衣、储蓄等稳定性和安全性需要。这些需要通过工资、福利等经济和物质的诱因得到满足。当这些基本需要得到满足后，追求较高等级的需要就成为继续努力的主要动力。满足了的需要就不再是激励的因素，社会需要一般称第二层次需要，包括友谊、协作劳动、人与人的关系、爱情等，这些需要，若得到满足，人们就会产生第三层次的需要，如希望被人尊敬、晋级提拔等自我需要。因此尊重和自我实现需要具有持久的动力，就是说，激励人的最佳手段就是满足人的尊重需要和自我实现需要。

另外，人们的需要具有多样性和可变性，即使是同一个人也会随自身条件和环境因素的变化而变化，因此用需要来激励人的行为时，必须与人的心理发展状况相一致才能产生好的效果。

从上图可以看出，人们在某一发展阶段可能同时存在几种需要，只是其强弱程度不同，如图中A点表明生理需要最为迫切，安全需要次之；B点表明社会需要对人的行为影响最大，其次是安全需要；C点表明人的行为主要由尊重需要决定，自我实现现需要和社会需要也有较大的影响力。在人们生活质量普通提高的情况下，确有一大批人开始追求自我价值实现。实际上，心理学、行为学早已证明，当人们做他自己十分感兴趣的事时，那种投入和效率才是真正一流的。对自我实现人的管理如果依然采取严格的命令约束，不给他们任何自由驰骋的空间，那么这些人就不会满足，情绪就会低落，就会跳槽到他认为可发挥其才能的地方去。从现代管理发展角度看，领导对员工的激励手段应提高、发展和创新，用现代管理的新思想创造不同的“企业文化”提高企业的凝聚力，用精神文明高层次的激励手段来引导大家。实现目标。例如新加坡许多公司，经常举办“公司家庭日”活动，在这一日子里公司的全体员工和员工家属打扮得漂漂亮亮，高高兴兴地聚集在某一旅游点，公司借此机会既感谢公司员工的辛苦和员工家属对公司的支持，同时增加了公司员工之间的沟通，增进了公司是一个大家庭的意识。

企业人力资源开发与管理工作初探 篇4

企业人力资源开发与管理工作初探——如何建立良好的培训系统 在企业的众多资源中，人作为一种特殊资源，其重要性越来越引起重视，任何企业的发展都离不开优秀的人才。如何发掘人才，留住人才并发展人才，从而为组织保持强劲的生命力和竞争力是企业面临的重要课题。良好的培训系统的建立则是企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分。据日本的有关资料统计，员工文化及专业水平每提高一个等级，技术革新者的人数就增加6％，员工提出革新建议一般能降低成本10％～15％，而受过良好教育和培训的管理人员，因创造和运用现代管理技术，则有可能降低成本30％。20世纪90年代美国企业调查统计分析认为，对员工培训每投入1美元就能得到50美元的经济收益。在我国，据苏州市一项调查，经过培训的员工同未经培训的员工相比，完成产量高出10.8％，产品合格率高出6％，工具损耗率低40％，创造净产值高90％。这些足可以说明，建立良好的培训机制对企业的回报率是很高的。那么，如何建立良好的培训系统？通过笔者对所在企业的培训系统运行情况分析及参考一些其它企业经验，认为应该从以下几个方面加以考虑：1.开展培训需求分析，明确培训目标进行培训需求分析既是明确培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础，因而是培训活动的首要环节。笔者所在的企业，每年都会对人力资源状况进行全面清查，即进行人员供给预测和需求预测：通过供给预测，了解现有人力资源数量、结构、预期可能出现的职位空缺；通过需求预测，了解企业技术工艺发展、市场供给、专业技能等方面的欠缺。在这两种预测的基础上，制定培训目标，从基础知识、专业技能、管理思维等方面对相关人员开展系列培训，确保企业用人需求，也为弥补职位空缺事先准备具有一定资历的人员。2.建立培训评估系统，选择适宜培训方式建立培训评估系统是培训管理工作必备的程序，是完善培训工作的前提条件。通过对培训效果的评估，可以发现培训过程和方法上的不足，及时予以纠正和更改，使下次培训做得更好。然而，由于受训人员在培训前后的差别显而易见，培训项目能为企业带来多少效益却很难通过一个公式进行计算。那么，我们可以通过评估培训时机是否合适、培训目的是否准确、培训内容设置是否合理、培训方法是否有效等环节，对培训项目的效果进行评价。企业培训的方式有多种选择，除了采用脱产学位培训外，在职培训、讲座、案例教学等方法也可以起到很好的效果。比如：笔者所在的企业，除了一些专业的外训，每年也会开展多种多样的基于员工角色的培训，象班组长培训、计算机、GMp、安全生产等方面的培训，界定员工的工作角色，以使员工能够更好地胜任角色。3.完善受训人员选拔机制，营造培训转化环境选择合适的受训人员也是保证培训项目成功的必要条件。组织选派员工参加培训项目，尤其是参加时间长、费用大的高层次培训项目，应除考核员工的专业素质和学习能力外，还应重视对员工忠诚度的考察。同时，培训项目的成功，还取决于受训人员是否可以持续地将所学知识和技能运用于实际工作当中，即培训的转化程度。影响培训转化的主要因素有学习内容与所从事的实际工作、受训者的学习动机、学习能力以及需求评估是否正确地反映了培训需求等。根据人力资源管理的相关理论，企业应该为受训员工提供充分发挥其知识技能的工作环境，包括有竞争性的薪资待遇；如果不能提供，就不应该支持其参加相应的学位课程培训项目。4.建立违约处理机制，搭建心理契约，防止人才流失企业在设计培训方案过程中，为确保双方的利益，要求受训人员与企业签订培训合同。由于多数情况下是企业承担培训费用，合同中应该规定受训员工培训结束后在企业内部服务的期限；如果员工未能履行合同规定的义务，将根据服务期按比例补偿企业支付的培训费用。一些管理完善的公司都已经建立了相应的机制防止培养的人才流失：比如首先要求员工在接受培训前签订培训合同；同时做好人才储备，避免因个别人跳槽而造成业务中断；此外，给关键岗位的人才以市场化报酬。然而，这些方法并不能解决员工流失问题。为此有人提出了通过企业与员工共建“心理契约”减少培训员工流失。“心理契约” 表述了这样一个意思：企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一位员工也为企业的发展作出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的期望。企业成长与员工发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，而且因为是动态变动的也不可能加以载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。它虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响，这将有效减少培训活动中的违约现象，降低培训员工的流失率，提高培训效率。

县域中小企业人力资源管理与开发 篇5

一、绩效管理的含义与内容

所谓绩效管理，简单来说就是一个“制定目标、收集信息、完成情况、评价反馈”的循环过程。也就是想要通过这样一个循环，来实现组织和个人共同成长，最终实现提高企业整体绩效的目标。内容包括以下四个方面：计划绩效，主要是明确岗位职责，制定个人的工作计划和发展计划;监控绩效，主要是通过日常的监控和提醒，起到一个监督与指导的作用，让员工规范自己的行为，时刻注意自己的一言一行，严格要求自己;考核绩效，就是在平时工作过程中对员工进行考评，在一个特定的时间，按照个人的表现与工作成效，对员工进行奖励或者惩罚;反馈绩效，就是反馈和分析考核结果，从而明确考核方向，为员工制定适合的、有针对性的个人发展计划。

二、绩效管理存在的问题

(一)我国电力企业现代化管理起步晚，绩效管理制度不完善

运行一个企业并不是一件简单的事，企业基层管理情况十分复杂，由于我国电力企业管理水平落后于大多数发达国家，自身经验缺乏，所以就导致了企业自身决策管理层对绩效管理认识不到位，研究不深刻，没有给予足够的重视，绩效管理的观念模糊不清，制度建设不完善，从而无法发挥应有的作用。与此同时，绩效制度不完善也会导致企业员工的情绪不稳定，容易造成企业内部的混乱。比如人员分配、奖惩制度、请假薪资等等这些敏感问题。如果这些问题得不到公平、完善的解决，那么公司的营业效率就没有保障。

(二)过于注重考核结果，导致结果不真实

员工对绩效考核首先采取自我保护的态度，以至于自评分普遍接近满分水平，这完全扭曲了绩效管理的意义。在员工的互评上，也是抱着一团和气的态度以求自保，考核结果根本不具有真实性，使绩效考核失去了原有的意义和作用。

(三)管理者与一线员工缺乏沟通

常常有这样的现象发生，部分领导不清楚绩效管理的意义，重视程度不够，打分很随意。员工也不清楚自己的分数为什么会和自己评判的有较大出入，管理者也不出面解释，这样就会造成员工逐渐降低了对绩效管理考核的重视程度，工作积极性也会随之下降。因此，管理者做好沟通工作是非常有必要的。

(四)绩效目标模糊

很多企业在设立目标时不能基于企业战略，只是单一的追求业绩而不考虑实际情况，不能将战略目标分解开，一步步的进行。绩效目标是动态的，并不是一成不变的，因此，管理者就需要定期调整和完善企业的预期目标。不同的单位、不同的部门发展阶段都不一样，目标设定也不一样，绩效考核当然也不能是同一标准 ，因此，这个任务就加大了对人力资源管理者的实战能力和管理分配技术的要求，而目前的问题是能够拥有这样实力的管理者并不多，也就无法设定出明确合理的`绩效目标。

三、人力资源绩效管理规划与开发的方法

县域中小企业人力资源管理与开发 篇6

摘要：经济效益的大小是评定企业管理成果的主要标准,人力资源是一切生产资源中最重要的因素,因此,企业经济效益与人力资源开发管理之间的关系,相辅相成,相得益彰。“人”作为一种资源,如何最大限度地发挥员工的个性特长,提高人力资源效益,从而提高企业经济效益和社会效益就显得尤为重要。

在经济社会的发展过程中,管理理念也发生着革命性的转变,传统工业时代以“事”为中心的人事管理模式,逐渐被知识经济时代“以人为本”的人力资源管理模式所取代,企业管理逐步迈入以人力资源管理为核心的现代管理时代。人们对人力资源管理工作本质的认识也发生了革命性的转变,即:人力资源管理不仅只是提供智能支持,而且它更是一个决定组织能否有效创造经济效益的关键因素。

1、人力资源管理的核心本质是创造效益

企业的一切经济活动的根本出发点是不断提高企业的经济效益,如果一个企业有了先进技术、设备和一定的生产规模,但如果没有一个良好的人才队伍,也很难想象会有稳定持久的经济效益。经济衡量理念和管理活动的效益产出是现代企业认知和评估事务的普遍出发点,人们在评价经济效益时注重的是投入和产出的关系。但是在一个企业中,构架成企业的最基本元素是企业中的每一位成员个体,所以说,企业创造效益的过程,实质上就是企业根据经营规划,采取有效措施,积极调动和协调组织的每一位成员,科学利用物力和财力的管理活动过程。

知识经济时代的到来,极大的提高了人力资源在组织中的地位:组织的技术优势来自组织中人员在知识和技术上的不断开发和创新,生产和销售优势源于优秀的人才队伍,一句话,组织创造效益的每一个环节都是由“人”来完成的。而人力资源管理的实质正是围绕着以“人”为核心,以人与组织、人与环境、人与人、人与事为对象,研究其内在原理,掌握其内在规律,认知人性、尊重人性,并通过一系列有效措施,充分开发和调动人的主观能动性,促进和提高人力资源的投入产出比率,从而能够科学地利用财力、物力,为企业创造更大的经济效益。现代人力资源管理的重点,已经从原来的人事管理职能支持,提升到积极主动创造效益上来。所以说,人力资源管理的核心本质就是创造效益。

2、人力资源效益与经济效益的关系

人力资源是一切生产资源中最重要的因素,企业经济效益的高低直接受人力资源的影响,从经济学的角度来衡量企业的经济效益,则表现为投入-产出关系。更为具体地说,则是企业中的资金、技术、设备、企业品牌的影响力、人力资源等要素的综合关系。这种关系可以表示为:①企业经济效益 = f(资金,技术设备,企业品牌的影响力人力资源,其他);②人力资源效益=g(员工的资质,人力规划,培训,员工绩效和薪酬,其他)。

但从企业个体角度看,人力资源在企业经营中的效益评估通常是比较评估的,在大多数情况下,人力资源效益更多的表现为企业整体经济效率的提高。在这里不妨引入影子效益来描述人力资源效益。所

谓影子效益,是指此效益并不像投资收益、产出成本效益等可以直接体现为企业的经营价值,而是通过驱动和整合其他资源要素,借助于其他要素的作用所产生的效益。人力资源的影子效益如何评估,可以从人力资源在经营中的职能作用方面评估。如上面①②所提示,企业经营效益是资金、技术和设备、企业品牌的影响力、人力资源等多方面要素的共同体现,从而形成企业人力资源的效益指数。更为直观一些,效益则体现于收益与成本中。即:效益=收益-成本,或:效益=收益/成本。

成本不仅体现为劳动资料的耗费,而且还包含着人力成本,如薪酬福利、招聘培训等一切与人力投资有关的花费。因此,如何最大限度地发挥人力资源效益,提升企业整体利益则成为企业管理者的重要课题。

3、调动员工的积极性和创造性,提升组织整体经济效益的基本途径

现代人力资源管理以“人”为核心,强调一种动态的心理、意识的调节和开发,管理的根本出发点是“着眼于人”,其管理归结为人与事的系统优化,使企业取得最佳的社会和经济效益。特别是把人作为一种资源去保护、引导和开发。可以说现代人力资源管理的本质就是了解人性、尊重人性、以人为本。对于一个企业来讲,人力资源管理就是建立起一个吸纳人才和激发员工积极性与创造性的管理机制,把人力资源作为一种财富来开发挖掘和积累升值,促进企业的全面发展和持续发展。

激励与约束机制是现代人力资源管理的核心。美国哈弗大学心理学家威廉.詹姆士在研究对职工激励效果时发现,按时计酬的职工仅能发挥其能力的10%～30%,而受到充分激励的员工,其能力可发挥出80%～90%。这个研究结果充分表明:人的潜力是很大的,只要把它挖掘出来,其作用是无穷无尽的。因此,作为一个管理者,就需要从企业的组织战略高度,更新管理观念,认真研究企业职工的精神、物质变化需求,制定相应的管理激励措施和激励手段,并从组织上加以保证,以增强管理层的管理力度和灵活性,充分调动员工的积极性,挖掘其潜能,鼓舞其情绪,最大限度地发挥其作用,为实现企业战略目标服务。人力资源的合理配置是人才管理的关键之一。企业人力资源的合理配置,是指企业现有人员能够全部地、合理地得到发挥其能力、才识、作用的岗位。合理配置的标准就是使现有人力资源的智慧和能力全部得以充分利用,即“人尽其才”。为此要注意把握以下三个方面的问题:

首先,依据能力定岗位,实行“能力定岗”不断创造新的经济增长点,是企业在市场经济中得以生存和发展的重要思路。企业在人员使用、安排上,惯性的、自觉不自觉的一度延续的是“因人设岗”的做法,随着经济大环境的变化和企业发展的需要,因人设岗的做法已成为制约企业发展的一个重要因素,取而代之的是“以岗定人”的做法。通过竞争以逐步达到岗其人,人得其岗,各得其位的目标。其次,在人人配置上遵循合理结构的原则。在企业人力资源配置时,不仅要考虑个人因素,更要考虑群体素质,理想的配置结构应该是均取其长、优势互补。群体素质远远大于单个素质的简单相加。再次,尊重人员流动的自然规律。职工长期在一个组织形式内往往缺乏生气,不利于创造性和积极性的发挥。工作中要尊重自然流动,抑制盲目流动,加强智力流动,使企业现有人力资源不断趋于最佳配置和最佳状态。总之,人力资源管理实质上是一个组织创造效益的动力源泉,建立科学化、系统化的人力资源管理体系,设计以人力资源规划为中心的企业发展战略,采取积极有效的措施,充分调动组织中人的积极性、创造性和能动性,将是决定一个企业有效创造效益和长期持续发展的关键所在。

国有企业人力资源管理与开发 篇7

一、国有企业人力资源管理与开发的现状

随着改革的深化, 国有企业人力资源管理、开发与使用有了很大的发展, 企业在人事、用工和分配制度上较传统的劳动人事管理有明显改善, 但与市场经济的要求仍有较大的差距。因此, 我们有必要总结经验、吸收教训, 寻求我国国有企业人力资源管理与开发的方式和途径。

(一) 对人力资源的认识不足

真正的人力资源部门应是一种服务和咨询部门, 为企业的各个职能部门服务:提供人员信息、绩效评估标准、组织和实施培训等。但原有国有企业人事行政部门却是一种权力型部门, 将企业员工看作一种管理对象, 并不是把人力资源当作资源去开发利用。在新旧体制处于交替、并行的过渡时期, 旧体制所执行的一些管理方法和机制尚未完全退出, 新的用人制度和体制尚未建立或初步建立有待巩固和完善。

(二) 人力资源投资强度低、投入不足

目前, 我国国有企业人力资源投资与输入大幅度下降, 甚至大多数亏损企业已基本停止了人力资源的投资。并且长期以来, 忽视人力资源的开发和利用, 根本谈不上建立有效的人力资源投资制度, 人力资源的早期培训不足, 中后期的追加投资基本放弃, 亏损企业则更是谈不上人力资源投资。

(三) 国有企业人力资源流失严重, 特别是高级人才资源流失严重

由于人事制度和劳动工资制度的改革, 使得国有企业在人才竞争市场上处于被动的困境。从人才来源来说, 大、中专毕业生的流向多元化, 国有企业不再是毕业生唯一的选择, 甚至也不再是他们首选的去向。而目前, “三资”企业由于有各种优越工作环境和较高的工资待遇等原因, 吸引了大量来自国有企业的高级技术、管理人员和技工。

(四) 缺少一定数量的产业后备军和一个完备的人力资源市场

从动态的角度来理解人力资源的获得就是要有一个与产业结构调整、技术不断进步相适应的劳动后备军市场和企业家市场。我国目前存在相当数量的闲置劳动力, 表面上看起来是许多人找不到工作, 人力资源供大于求, 而实际上这批劳动力当中的很大一部分人, 他们的知识结构不合理, 缺少技术进步和产业结构调整所需要是技能, 这种劳动力供应和需求之间的结构失衡, 从根本上制约着国有企业人力资源的获得, 也使国有企业在产业扩张与收缩的动态调整中缺少应有的弹性。

(五) 国有企业人力资源使用上存在“高消费”与“低消费”现象

“高消费”是指企业用人的标准超过工作分析的要求, 例如招硕士生去做高中生能干的工作。“低消费”是指企业用人达不到工作岗位的要求。造成“高消费”的原因是企业用人盲目攀比, 以招聘高学历人才为荣或为了达到上级设定的人才比例结构, 而不考虑企业的实际用人需求。造成“低消费”的原因是, 有的企业一味追求低成本, 待遇上留不住合适的人才。

二、对策与建议

由上可见, 开发和利用人力资源已成为我国国有企业的一项迫切任务, 国有企业人力资源与企业效益之间有直接关系, 而目前我国国企正处于发展的暂时低谷, 而国企人力资源管理与开发水平低, 没有充分发挥出我国人力资源的优势, 因而, 从解决以上问题为出发点, 综合笔者个人学习所得, 本文提出以下建议:

(一) 确立“以人为本”的经济管理观念

人力资源管理是企业管理的关键。任何一个企业的经济活动, 都取决于人、财、物、信息等等。其中, 人是第一要素, 其他要素均受制于人, 都由人操纵, 只有通过人的运用才能创造价值, 产生利润。所以, 人力资源是企业之本, 人力资源管理是企业管理的核心, 是企业诸项管理中的关键。

(二) 建立和健全一套人力资源的挑选、培训、业绩评价和资酬激励体系

严格来讲, 我国国有企业中的绝大部分, 至少在目前还不具备这样一套系统, 也就谈不上真正意义上的人力资源管理。例如, 企业最迫切需要什么样的人力资源?根据什么来进行资酬激励?所有这些问题都离不开这几个细分功能的发挥。又如, 人们已经越来越多地认识到员工培训的重要意义 (新产品、新工艺、新技术的不断增加使得培训成为竞争的一种基本武器;没有培训就不可能成功地获得新技术并加以运用;恰当的培训所增加的价值和缺少培训所导致的损失是如此之大, 使人们不敢忽视培训的作用等等) , 但又担心劳动力的跨企业转移使得经过培训的员工很快地把他们获得的新技能用于为本企业的竞争对手服务, 因此, 不少企业在培训的投入上始终心存顾虑, 畏首畏尾, 这就要求有一个比较完备的培训规划和约束机制, 来保证“谁从培训中获得利益就由谁来支付为此而产生的费用”。人力资源管理必须和企业的基本战略目标相一致, 而建立和健全人力资源的挑选、评价和资酬体系, 正是为了从系统的角度保证人力资源的功能发挥, 来支持企业战略目标的实现。

(三) 企业内部引入竞争机制和风险机制

在国有企业存在大量冗员、机构臃肿、效率不高的情况下, 引入竞争机制和风险机制就显得尤为重要。所谓竞争机制, 就是指企业内部的人力资源优化组合是通过竞争来完成和实现的。它包括了竞争上岗、竞争换岗、竞争培训这样一个广泛的范畴, 这是一种业绩的竞争, 但更是一种能力的竞争;这种竞争立足于现在, 更着眼于未来。发达国家中的一些企业正在发展一种以技能为基础的资酬计划。在这种计划下, 支付给员工资酬的主要部分是属于员工所拥有的技能的多少, 或者是员工能够从事的不同工作的数目。这就刺激了员工去发展除了目前工作所需要的技能以外的其他技能。对企业来说, 这种结果的好处是显而易见的:它可以使企业较容易地在不同工作岗位上调整人力资源配置, 或者比较容易地填补因某些员工离开和缺席所造成的空档;而且, 当技术更新带来工作过程的变化时那些拥有多种技能的员工更加容易培训和更快地适应新的工作。这对我国国有企业的人力资源管理很有借鉴意义。根据我们目前的情况, 可以考虑建立一种“业绩-技能”双重基础的资酬计划, 以鼓励员工逐渐从业绩的竞争转向技能的竞争, 从当前的竞争转向未来的竞争。随着竞争机制的引入, 也就引入了风险机制, 其风险包括上岗风险、换岗风险、培训风险、短期风险和长期风险等等。员工的风险与员工的业绩和技能水平呈反向变动, 与企业的风险呈同方向变动。这就把企业的发展、员工的利益和员工的业绩、技能紧密地联系在一起, 从而在相当程度上实现“利益共享、风险分担”。

(四) 实现人力资源规范化、系统化和科学化

县域中小企业人力资源管理与开发 篇8

人力资源开发与管理在企业生产经营中的作用和地位

在我国，人力资源管理正逐渐引起重视，越来越多的企业设立了人力资源管理部门。但大多数是由传统的劳动人事管理部门脱胎、翻牌而来的，对现代人力资源管理的概念及其特点，在经营中可以和应当扮演的角色，不少企业依然不那么明确，有的甚至还是老眼光看问题，尚未完全、真正地“释放”出现代意义上的人力资源管理的“能量”。因此，深入地研究人力资源管理问题就显得尤为重要。

从目前情况看，要把庞庄煤矿的发展转入依靠科技进步和提高劳动者素质的轨道，应从以下三个方面入手：一是企业的各级管理人员要转变思想观念，切实树立“以人为本”的管理思想，人力资源是企业的第一资源，依靠人才实现企业的振兴。二是要充分调动人的积极性、主动性和创造性，积极寻找科技与经济的结合点，推动科技与经济的一体化进程。三是必须全面重视和落实人力资源开发与管理战略，下功夫提高企业职工队伍的科技文化素质和思想道德素质，特别是企业管理人员的素质。随着社会主义市场经济的不断发展和完善，企业管理层决策的科学性日益显得重要。

整体优化劳动组合，合理配置人力资源

成功的企业就是在根据自身生产技术、自然条件下，能寻求到最优投入生产要素的质量和组合，以达到最大的生产规模和最佳的经济效益，要改变庞庄煤矿普遍存在的人力资源投入和配置“冗”、“乱”等不合理、不科学的现象，必须通过整体优化劳动组合来实现人力资源的合理配置，其具体的途径有以下几种：

1.强化基础管理，精减富余人员

第一，科学确定部门设置。要根据生产经营工作的需要和工作量，通过调研测定来科学合理地设置科室及内部岗位，走减人、分流、提效之路。减人按照先机关后生产，先辅助后一线的原则，按照精干高效的原则配备人员。对职能弱化、人浮于事的部门要拆庙，对滥竽充数、有岗无责的人员要精减。以“压缩饼干”式的管理机构，促使其应有职能的高效发挥。

第二，加强劳动合同的管理。打破根深蒂固的“铁饭碗”意识，变“以人设岗”为“以岗定人”，科学地搞好定岗、定编、定员、定责工作，力争一人多职、一人多能。通过动态的竞争考核，实现择优上岗，淘汰人员实行内部待业，保持相对稳定的内部失业率，增加在岗人员压力，也为待业人员增加重新就业的希望和机会，使其保持上进的信心。

第三，成立内部劳务市场管理机构，管理待岗、内退、退养及其他剩余劳动力，实现管理、培训、竞争上岗（包括对外输出劳务）的用人机制。培养并强化新的择业观念，在政策上鼓励富余人员“走出去”创业，或就地搞多种经营、自谋职业等。

2.充分利用分配杠杆机制，形成劳动力组合协调机制

庞庄煤矿可以根据计划或规定的任务，通过定额用工，工资标准，奖金标准等把工资承包单价确定下来。生产部门所获得的收入只能与生产任务的完成情况以及所承担的责任、义务、效益相关，与用人数量无直接关系。其产生的影响只能是，生产部门在一定的生产自然条件下，只有寻求最少的用人，才能使自己分享到最大的收益，这样就形成了劳动组合的自协调机制。在这种机制下，生产部门是增人不增资，减人不减资，从而使劳动力的使用在一定程度上由生产部门自己控制。当增人可能减少收入时，就不增人或少增人；当减人可能增加收入时，就尽量多减人；只有当增人能增产增资时，才允许多增人。这种机制能够使企业的各个生产部门自觉地按照产量、任务、定额、岗位、条件和按照人员素质、技术、技能等主、客观因素，对劳动力使用进行主动协调和控制，从而达到以分配形式对劳动力配置的调节作用。

在利用分配杠杆调节劳动配置中，要坚持效率优先、兼顾公平的原则，注意“突出”和“倾斜”政策对生产部门之间、岗位之间劳动力的调节作用，形成收入靠贡献，岗位靠竞争的局面。为控制和引导职工队伍，特别要保证长期在采掘施工的、外出创业的一线工人的合理比例结构，确保一线生产队伍的稳定，在分配政策上必须突出其地位，倾斜其利益，真正体现多劳多得、少劳少得、不劳不得。

3.内涵和外延相结合，消化富余人员

第一，要在扩大企业生产规模的同时，大力提高现有富余人员的素质，增强内涵机能。充分利用富余人员具有轮换的作用，加强培训考核，系统地制定岗位作业标准，本着学有所用的原则，实行轮训制度。超编人员则脱产组织起来，进行安全、质量、专业技术、管理知识以及文化增长率等各方面的培训，培训期满考核合格，返回原岗位工作。这样就把提高劳动力素质和消化富余人员结合起来，做到上岗与培训交替滚动，以促进劳动力素质的不断优化。

第二，积极拓宽企业的业务范围，寻找新的经济增长点。要从企业现有技术、设备、人员等方面的实际情况出发，因地、因时、因势制宜地开辟其他产业，积极实施“走出去”战略，从外延上为富余人员寻求新的就业机会，这也是从根本上解决国有企业富余人员的有效策略。

优化职业技能开发，挖掘人力资源潜能

人力总资源，并不是单纯的全部劳动者数量的总和，而是劳动者数量与劳动者平均技术熟练水平的乘积。所以一个企业的人力资源并不只取决于劳动者的数量，更重要的还取决于劳动者的质量。庞庄煤矿作为一个具有40年历史的国有企业，虽然职工人数众多，但职工所具有的平均技术熟练程度和素质并不高，从这个意义上讲，庞庄煤矿的人力资源并不丰富。因此，有必要强调以提高职工素质、培养高水平的技术工人和管理人员为根本任务的企业员工职业技能开发，并通过对企业员工职业技能开发模式及其运行机制的研究，充分认识企业职业技能开发事业的广阔前景，设计和制定出更加完善的适应我国市场经济体制的企业职业技能开发体系。

1.职业技能开发效益分析

从企业职业技能开发入手来提高庞庄煤矿职工的整体素质，不是仅仅考虑到企业及企业员工素质差这一实际情况，更为重要的是要通过职业技能开发，使企业能顺应社会科技进步和适应现代企业制度以及向集约经营转变的要求，在市场竞争中依靠自身素质增强企业内部活力，提高经济效益。

虽然，进行职业技能开发需要进行一定数量资金和物质的投入，但对职工进行技能开发的投资是生产性投资，而且是最重要、最合算的投资。同物质、资金投入相比，人力资源职业技能开发虽然投资周期长、投资回报相对较晚，但是它的收益期持续长久、收益率高。其投资收益率大大超过物质或资金的投入收益率，同时还能促进社会进步，职业技能开发有着良好的经济效益和社会效益。

2.职业技能开发的原则

第一，学以致用。企业职业技能开发与普通教育的根本区别在于，职业技能开发特别强调针对性和实用性。

第二，因人施教。庞庄煤矿的经营范围较多，工作岗位种类多，专业要求不一，岗位性质不同，人员素质参差不齐。在这种情况下，企业职业技能开发既要考虑培训要求的一般性，又要注重不同培训对象自身的具体情况，把握其差异性，因人施教，使每一层次的职工都能得到理想的培训效果。

第三，动态培训。培训内容和方式要根据企业对职工技能的要求以及每个职工的自身条件的变化，经常作出调整。特别要求在职人员在学好各种专业知识的基础上，注重实践能力的培养和训练，通过实践应用，尽快把知识转化为能力。

3.职业技能开发的思路及策略

（1）建立完善职工技术技能、业务能力等级制度，通过政策导向，鼓励职工学技术、学业务，走岗位成才之路，变被动接受教育为主动学习。对岗位成才给予相应的待遇，抓典型宣传通过榜样的力量带动，形成一马当先，万马奔腾，你追我赶的学习技术，提高技能的风气。

（2）在教育培训目标上，要兼顾普及型和提高型两个层次，前者是指职工整体技术业务的提高，培养一支技术熟练、素质较高、吃苦耐劳的职工队伍。后者是指要造就一批高层次、高水平管理人员和技术骨干。主要技术工人要达到技校同工种毕业生以上水平，对于不符合要求的技术工种人员要组织培训，合格后上岗，着力培养相当一批技师。

（3）在教育培训方法上，要力戒摆花架子，为拿证书而培训，搞缺乏针对性、实用性的低质、低效、浪费时间多的培训教育。按照“学用结合，按需施教，注重实效”的方针和“适度超前”的原则，开展多层次、全方位的职业技能培训。

（4）在业务培训方面，要实现从侧重理论培训到注重实践操作技能培训的转变，要根据企业生产特点，一如既往地抓好安全培训，加强对一线工人和其他特殊工种人员的培训，搞好所有技术工种在岗工人的考核、轮训。

（5）在思想教育方面，要加强对职工的人生观、世界观、价值观教育，努力造就一支“四有”职工队伍，同时把企业倡导的企业精神、思想观念、道德情操融于科学管理中，进一步增强企业的凝聚力、向心力、战斗力。

（6）在常规型、普及型教育培训的基础上，要有步骤、有目的地聘请企业内部、外部专家，面向企业中层以上管理人员和技术业务骨干，举行较高层次的技术业务理论培训教育，引进先进的管理方法、科学技术，及时了解国内外同行业的发展态势，以便更新知识、开阔眼界、增长才干。

（7）在加强职业教育培训和脱产学习之外，要重视在生产和经营管理实践中培养人才，为他们创造脱颖而出和施展才能的环境条件。劳动人事管理部门要改变一个岗位定终身的管理办法，要有计划、有目的、有重点地加强人才内部流动，包括不同专业、不同岗位的人才流动，促进人才交流、人才竞争和人才的成长。培养造就一批知识层次高、视野开阔、适应性强的复合型管理人才。

健全完善激励机制，调动职工的积极性

1.健全完善激励机制的必要性分析

随着技术的进步和企业改革的发展，以及人们社会交往的增多，导致影响职工积极性因素增加等，单靠一两项激励措施已经不能满足现实需要，必须从激励策略上优化组合，在空间上相辅相成，在时间上相互衔接，形成“综合治理”的激励格局及激发职工积极性的良性机制。

2.健全完善激励机制的思路和方法

（1）贯彻效益原则，完善科学的分配制度，保证按劳分配原则的贯彻执行。

“平均主义”、“大锅饭”是一种利益倾向平均化的分配机制，它否认劳动力有价值大小之分，主张平均分配劳动成果。职工无论能力大小，无论从事何种工作，贡献如何，都得到大致相同的报酬。

第一，现行岗位技能工资分配办法，在实际操作中仍未根本克服年岗效工资制的弊端，一方面仍在不同程度地吃着大锅饭，另一方面同工不同酬的现象普遍存在，而且各岗位之间的差别也很小，“效率优先”的原则没有充分体现。

第二，奖金分配特别是单项奖分配，要打破系数制，通过全面考核，根据贡献大小、劳动强度予以合理分配。在庞庄煤矿内，职工的收入主要是岗效工资和奖金，工资是死的，但奖金有时也不活。单项奖金分配范围要合理，要提高透明度，属于正常的本职工作范畴的不能设额外的单项奖，要消除因此而造成的部门之间、岗位之间在劳动强度相近情况下分配上的苦乐不均。

（2）改革劳动人事制度，健全完善内部竞争制度，以形成动态的劳动管理机制。

通过建立管理人员竞聘上岗、能上能下的人事制度；职工择优录用、能进能出的用工制度；收入能增能减、有效激励的分配制度，推动企业加快建立现代企业制度，切实转换经营机制，以提高企业的核心竞争力。关于劳动、人事方面的改革建议如下:

第一，深化企业用工制度改革。按照《劳动法》要求，打破现有固定工与合同工、干部与工人的界限，全面实行劳动合同制，明确企业与职工双方的权力与义务，建立企业与劳动者的法律关系。在定编、定员、定责的前提下，实行公开竞争、公开选聘、择优上岗，定期开展优化组合，实行动态管理，建立正常的竞争和淘汰机制。

第二，改革干部任免制度。首先要打破干部终身制和实质上的能上不能下的传统做法，实行聘任制、任期制。

3.改进企业思想政治工作的内容和运作方式，创造奋发向上、不断进取、凝聚力强的组织环境。

第一，改进思想政治工作的内容。以往企业思想政治工作软弱无力的主要原因在于思想政治工作往往不能结合企业的实际需要，没有把党的路线、方针、政策转化为具体、生动、形象的企业要求，致使职工感到理论与实践相脱节，政治与业务相脱离。

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一、单项选择题

(每小题只有一个最恰当的答案)1.()不属于人力资源创新能力运营体系。

A 创新能力开发体系 B 创新能力激励体系 C 创新能力结构体系 D 创新能力配置体系

答案:C 2.()不属于人力资本投资支出的形式。A 教育支出 B 管理费用 C 培训支出 D 流动支出

答案:B 3.()不符合人本管理思想。

A 完善人 B 开发人 C 发展人 D 约束人

答案:D 4.在管理手段上，现代人力资源管理，()A 以计算机为主 B 以人工为主 C 以员工为中心 D 手段很单一。

答案:A 5.在管理体制上，现代人力资源管理属于()。

A 主动开发型 B 以事为中心 C 被动反应型 D 以人为中心

答案:A 6.在管理内容上，现代人力资源管理()。A 以事为中心 B 以企业为中心 C 以人为中心 D 以社会为中心

答案:C 7.在管理层次上，现代人力资源管理部门()A 处于操作层 B 只是上级的执行部门 C 处于决策层 D 很少参与企业决策

答案:C 8.()不属于人性的内容。

A 自然属性 B 生物属性 C 心理属性 D 社会属性。

答案:D 9.()不属于人力资源管理开发的手段。

A 法律手段 B 行政手段 C 科技手段 D 经济手段

答案:C 10.在管理技术上，现代人力资源管理()。

A 照规章办事 B 追求科学性和艺术性 C 以事为中心 D 追求精确性与科学性

答案:B 11.在管理策略上，现代人力资源管理是()。

A 战术性管理 B 战略与战术相结合的 C 战略性管理 D 侧重当前人事工作的

答案:B 12.()不属于现代人力资源管理的三大基石。

A 定编定岗定员定额 B 员工的绩效管理 C 员工的引进与培养 D 员工的技能开发 答案:C 13.在管理方式上，现代人力资源管理采取()。

A 科学化管理 B 制度控制 C 人性化管理 D 权变管理

答案:C 14.()不体现人力资源开发目标的整体性。

A 目标制定的整体性 B 目标实施的整体性 C 各个目标间不孤立 D 目标设计的针对性

答案:D 15.()对人力资本的理解不正确。

A 人力资本是活的资本 B 人力资本凝结于劳动者体内 C 人力资本是有形资本

D 人力资本内含一定的经济关系

答案:C 16.()是人力资源开发的最高目标。

A 人的发展 B 社会发展 C 企业发展 D 组织发展 答案:A 17.在管理形式上，现代人力资源管理是()。

A 静态管理 B 权变管理 C 动态管理 D 权威管理

答案:C 18.20世纪二三十年代，美国哈佛大学教授埃尔顿·梅奥提出了()A 社会人 B 经济人 C 管理人 D 复杂人

答案:A 19.()不属于人力资源开发目标的特性。

A 多元性 B 层次性 C 整体性 D 针对性

答案:D 20.企业管理的核心是()。

A 物的管理 B 财务管理 C 人的管理 D 物流管理

假说。答案:C 21.()不属于人力资源组织开发的方法。

A 格雷纳模式 B 美国模式 C 莱维特模式 D 利温模式

答案:B

二、多项选择题

(每小题有两个或两个以上的答案)1.()属于员工的基本特征。

A 生理性行为与生理性需要 B 社会性行为与社会性需要 C 道德性行为与道德性需要 D 自我保护的行为以及需要 E 心理性行为与心理性需要

答案:A,B,C,E

2.()说明了人力资源开发目标的多元性。

A 社会发展需要的多元性 B 不同员工的发展需求不同 C 个体发展需求的多元性 D 员工的发展需求可能改变 E 现有培训机构的多元化

答案:A,B,C,D 3.()属于人力资本投资支出。

A 实际支出 B 心理损失 C 直接支出 D 间接支出 E 时间支出

答案:A,B,C,E 4.()属于现代人力资源管理的基本测量技术。

A 工作岗位研究 B KPI技术 C 关键事件访谈 D BSC技术 E 人员素质测评

答案:A,E 5.()属于人本管理机制。

A 动力机制 B 压力机制 C 约束机制 D 保障机制 E 选择机制

答案:A,B,C,D,E 6.()属于人力资源开发活动的环境。

A 社会环境 B 自然环境 C 法律环境 D 工作环境 E 国际环境

答案:A,B,D,E 7.()属于人的发展的特征。

A 充分发展的可能性 B 全面发展的阶段性 C 发展方向的多样性 D 职业变动的长期性 E 发展结果的差异性

答案:A,C,E 8.()说明了现代化的人力资源管理在现代企业中的作用。

A 推动企业发展的内在动力 B 促进企业社会化 C 能使企业赢得人才制高点 D 促进社会科学化 E 能使员工随心所欲地工作

答案:A,C 9.()属于现代人力资源管理学的一般特点。

A 综合性 B 规律性 C 实用性 D 能动性 E 精确性

答案:A,C 10.()属于人力资源组织开发的目标。A 改善组织内部的行为方式 B 提高组织的业务能力 C 提高组织内员工的满意度 D 提高适应环境的能力 E 提高组织内员工的积极性

答案:A,B,C,D,E 11.()属于现代人力资源管理的原则。

A 完整全面地看待人的因素 B 因人而异 C 员工与企业共命运 D 随机制宜 E 公正平等地对待人

答案:A,B,C,D,E 12.()能够影响私人投资收益率。

A 个体偏好及资本化能力 B 资本市场平均报酬率 C 货币时间价值及收益期限 D 劳动力市场工资水平E 国家政策

答案:A,B,C,D,E 13.对人力资本的理解正确的是()。

A 人力资本具有创造性 B 人力资本具有时效性 C 人力资本具有积累性 D 人力资本具有收益性 E 人力资本具有个体差异性

答案:A,B,C,D,E 14.下列关于人力资源管理说法正确的是()。

A 管理的系统化 B 管理手段的现代化 C 管理的规范化 D 管理思想的哲学化 E 管理的标准化

答案:A,B,C,E 15.()属于人力资源开发的内容。

A 职业开发 B 组织开发 C 伦理开发 D 管理开发 E 环境开发

答案:A,B,D,E 16.()属于人力资源开发的主要内容。

A 人才发现 B 人才培养 C 人才教育 D 人才调剂 E 人才发展

答案:A,B,C,D,E 17.()属于员工的动态特征。

A 员工学习B 员工自我保护机制 C 员工激励 D 员工的成熟和发展 E 员工培训

答案:B,C,D 18.()可以调动人的积极性。

A 需要激励 B 目标激励 C 经常表扬 D 综合激励 E 行为激励

答案:A,B,D,E 19.目前经济管理学界中出现的人性假设学说主要有()A 经济人 B 社会人 C 管理人 D 复杂人 E 自我实现人

答案:A,B,D,E 20.()属于人力资源生理开发研究的内容。

A 温度 B 湿度

。C 情感 D 噪声 E 辐射

答案:A,B,D,E 21.()属于人性的特征。

A 能动性 B 社会性 C 整体性 D 两面性 E 可变性

答案:A,B,C,D,E 22.()是人力资源开发的根本目标。

A 人的发展 B 有效运用人的潜能 C 企业发展 D 有效开发人的潜能 E 社会发展

答案:B,D 23.()属于人力资本投资的特性。

A 收益形式单一化 B 动态性

C 谁投资，谁收益 D 连续性

E 收益形式多样化 答案:B,D,E 24.()属于人力资源的一般特点。

A 时间性 B 主观能动性 C 消费性 D 客观规律性 E 创造性

答案:A,B,C,E 25.经济人假设理论中的“经济人”又称()。

A 唯利人 B 管理人 C 社会人 D 实利人 E 复杂人

答案:A,D 26.()属于现代人力资源管理的基本原理。

A 动态优势原理 B 同素异构原理 C 互补增值原理 D 激励强化原理 E 公平竞争原理

答案:A,B,C,D,E 27.()符合现代人力资源管理哲学思想。

A 采取使员工“遵守规则”的策略 B 采取使员工“自立自强”的策略 C 采取使员工“乐于成事”的策略 D 采取使员工“主动创新”的策略 E 采取使员工“积极主动”的策略

答案:B,C,D,E 28.()属于企业人力资源管理的职能。

A 吸收、录用员工 B 培养、教育员工 C 保持、发展员工 D 招收、配置员工 E 评价、调整员工

企业培训与人力资源开发 篇10

随着战略人力资源管理时代的到来，人力资源培训与开发在提升员工技能和素质、增强企业核心竞争力等方面具有重要作用。培训与开发己逐渐在人力资源管理中成为一个不可或缺的环节。

培训是人力资源管理与开发的组成部分和关键职能，企业要生存和发展,必须重视职工培训。加强员工培训，在良好的人际关系，相互配合的工作环境下，在公平公正的基础上，可以更好的激发职工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他们的主动性、创造性将自然地倾泻出来，自觉与管理者一道，把工作做得尽可能好，不仅让员工觉得实现了自己的人生理想，同时对企业有了满足感和归属感。

一、培训与开发的区别

培训与开发是有差异的，培训是关注现在有短期目标，使员工掌握当前工作中所需要的知识和技能；提高员工工作的绩效从而开发员工的技术性技巧，掌握基本的工作知识、方法、步骤和过程。

开发是着眼于未来具有长期目标，挖掘和激励员工潜在的能力和素质，提高其面向未来职业的能力，更好地适应由新技术、工作设计、顾客或产品市场带来的变化。

二、培训与开发的作用

（一）提高员工的职业能力。

员工培训的目的就是提高员工的职业能力，更好地胜任现在及将来的工作，取得好的工作绩效，为员工的晋升和高收入提供机会。

（二）改善企业的工作质量。

工作质量包括生产过程质量和产品质量、客户服务质量等，培训能使员工素质、职业能力提高，改进工作态度和提高劳动技能水平；增强岗位意识和责任感。这些都将直接提高和改善企业工作质量。

（三）增进企业的竞争优势。通过培训与开发工作，员工能及时掌握新知识和技术，为企业创造更多的效益，更好地为企业服务，提高企业的竞争优势。

（四）满足员工实现自我价值。

通过培训员工更好的胜任现有的工作，提高员工对自身价值的认识，对工作目标有更深的理解。且更能接受具有挑战性的工作和任务，实现员工自我价值、满足成就感；感受到企业对员工的重视，满足员工的归属感。

三、关于人力资源培训与开发现状的对策与建议

（一）进一步加强制度建设。

这是人力资源培训与开发工作取得良好成效的基础。在公司层面重点是加强对员工培训管理、培训激励等相关制度建设，强化制度的导向作用。在知识以平均3年为周期老化的知识经济时代，完全靠人力资源部和各部门开展培训来满足公司快速发展的需要是非常困难的，除需进一步完善规章制度来保障公司各级部门开展培训的系统性、针对性、有效性外，必须进一步加强对激励制度的完善，积极推动员工的自我培训，加速员工能力和素质的提高，在公司形成一个良好的学习氛围。在此制度下需注意的是：通过加强引导，让员工的培训与开发与企业的发展紧密结合。

（二）完善员工培训管理模式。

培训管理的职责包括：制度的建立和完善、培训需求分析、培训计划的制定、培训实施监控、培训效果的评价及培训绩效的考核。从长虹公司的组织结构及工作流程、相关报表看，员工的培训管理属于一个较薄弱的环节，提高组织系统有效性的关键之一在于强化培训管理的力度。

1、常规型模式。常规型培训是针对在生产经营过程中出现问题时用以解决问题的一种培训，主要包括知识和技能培训。此类培训可分两级实施，产生于单个部门的需求，由各部门自行实施，人力资源部协助；出现在公司层面的问题，需要跨部门实施的，就需要人力资源部组织协调实施，各部门全力配合；

2、提高型模式。这类培训要结合公司的发展目标，系统地、连续地进行，只有通过不断的培训，员工的能力才会持续增长。此类培训包括理论培训和能力开发培训，理论培训的目的是使员工俱备更高的理论分析、研究探讨、创新开发能力和一定理论水平。能力培训主要是培训管理者必备的判断能力、决策能力、沟通能力。由公司人力资源部组织实施。

3、提高员工培训计划的系统性和针对性。公司要实现可持续性发展，不断提升核心竞争力，必须在人力资源规划基础上，结合企业的员工现状，由上至下制定一套完善的符合企业发展战略需求的员工培训开发计划，为企业的持续发展作好人才储备。培训计划主要包括提高型培训和素质型培训计划。计划应有明确的内容：培训项目、课程设置、培训对象、培训目标、评价标准等。

4、重视员工心理素质培训。心理素质培训是关于调整心态、提高承受心理压力的一种培训。目前，“成功人士的七个习惯”、“素质管理训练”、“第五项修炼”、“心理动力学”、“调适性领导力”、“突破性领导力”、“沟通技术”、“管理心理学”等都属于此范畴。另外像户外拓展训练，网络生存训练，是更具挑战性的心态训练。激发员工迁善心态、调整行为、达成目标。不仅不影响员工的正常生活和工作，反而有助于员工在生活、工作上有所突破，促进个人全面发展，提高企业经营效益。

5、加强信息技术。公司不仅有自身的人才、技术优势，而且有信息技术应用基础。目前长虹公司建有自己的局域网。利用企业的局域网可以开展有针对性的、交互式、及时性的培训与开发活动。对员工进行知识技能、企业文化方面的培训，企业将培训与开发的内容发布在局域网上，员工可以根据需要选择培训与开发内容，进行自主学习。员工之间也可进行在线研讨、相互交流。同时，在局域网上还可进行员工培训需求调查，让局域网成为公司企业文化建设和员工培训的重要平台。