雇佣关系赔偿标准（精选5篇）
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2017最新雇佣关系赔偿标准
生活中，雇佣关系是大量存在的，这是一种平等的关系，双方约定由一方提供劳务，而另一方支付报酬。通常在雇佣关系中发生的纠纷是按照民事争议来处理的。那要是在雇佣关系期间受伤的话，此时该如何赔偿呢?赢了网小编在下文中为大家带来雇佣关系赔偿标准的内容，希望对您有所帮助。
个人雇工人身损害赔偿按《中华人民共和国民法通则》、《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》等相关
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司法解释规定的人身损害赔偿的有关标准进行计算。
《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》
第九条：“雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任：雇员因故意或重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。”
第十一条：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任，雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害的，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的应当与雇主承担连带赔偿责任”。同时,该条第三款又规定：“属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定。”
第十七条：“受害人遭受人身损害，因就医治疗支出的各项
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费用以及因误工减少的收入，包括医疗费、误工费、护理费、交通费、住宿费、住院伙食补助费、必要的营养费，赔偿义务人应当予以赔偿。”
受害人因伤致残的，其因增加生活上需要所支出的必要费用以及因丧失劳动能力导致的收入损失，包括残疾赔偿金、残疾辅助器具费、被扶养人生活费，以及因康复护理、继续治疗实际发生的必要的康复费、护理费、后续治疗费，赔偿义务人也应当予以赔偿。
受害人死亡的，赔偿义务人除应当根据抢救治疗情况赔偿本条第一款规定的相关费用外，还应当赔偿丧葬费、被扶养人生活费、死亡补偿费以及受害人亲属办理丧葬事宜支出的交通费、住宿费和误工损失等其他合理费用。”
身体受到一般伤害的赔偿项目
1、医疗费用：以医院出具的医药费、住院费等收款凭证，结合病历和诊断证明等相关证据确定。
医疗费的数额按照一审法庭辩论终结前的实际发生的数额确定。
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2、误工费：根据受害人的误工时间和收入状况确定。
误工时间根据受害人接受治疗的医疗机构出具的证明确定;
受害人因伤致残续误工的误工时间可以计算至定残日前一天;
受害人有固定收入的误工费按照减少的收入计算;
受害人无固定收入的，按照其最近三年的平均收入计算，受害人不能举出其最近三年的平均收入状况的，可以参照受诉法院所在地相同或者想近行业上职工平均工资计算。
3、护理费：根据护理人员的收入状况和护理人数、护理期限确定。护理人员的收入的，参照误工费的规定计算;护理人员没有固定收入或者雇佣护工的，参照当地护工从事同等级别护理劳务报酬标准计算;护理人员原则上为一人，但医疗机构或者鉴定机构有明确意见的，可以参照确定护理人员人数;护理期限应计算至受害人恢复生活自理能力为止。受害人不能恢复生活自理能力的，可以根据年龄、健康状况等因素确定合理的护理期限，但最长不超过二十年;受害人定
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残后的护理，应当根据其护理信赖程度并结合配制残疾辅助器具的情况确定护理级别。
4、交通费：根据受害人及其必要的陪护人员因就医或者转院治疗实际发生的费用计算。交通费应该以正式票据为凭;有关票据应该与就医地点、时间、人数、次数确定。
5、住院伙食补助费：参照当地国家工作人员的出差补助标准予以确定。受害人确需到外地治疗的，因客观原因不能住院，受害人本人及其陪护人员实际发生的住宿费和伙食费，其合理部分应予赔偿。
6、住宿费：参照事故发生地国家机关工作人员出差住宿费标准计算。
7、营养费：根据受害人伤残情况参照医疗机构的意见确定。
因伤致残
在前项赔偿项目基础上增加以下项目：
1、被扶养人生活费：根据扶养人丧失劳动能力的程度，按
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照受诉法院所在地上一城镇居民人均消费性支出和农村居民人均年生活消费支出标准计算;被扶养人为未成年人，计算到十八周岁;被扶养人无劳动能力又无其它生活来源的，计算二十年;六十周岁以上的，年龄每增加一岁减少一年;七十五周岁以上的，按五年计算。
2、残疾辅助器具费：按照普通适用器具的合理费用标准计算。伤残有特殊需要的，可以参照辅助器具配制机构的意见确定相应的合理费用标准;辅助器具的更换周期和赔偿期限参照配制机构的意见确定。
3、伤残赔偿金：根据受害人丧失劳动能力程度或者伤残等级，按照受诉法院所在地上一城镇居民人均可支配收入或者农村居民人均纯收入为标准，自定残之日起按二十年计算。(60周岁以下按20年)但六十岁周以上的，年龄每增加一岁减少上一年;七十五周岁以上的，按五年计算;
残疾赔偿金的计算公式为：
残疾赔偿金=受诉法院所在地上一城镇居民人均可支配收入或者农村居民人均纯收入×计算年限×伤残赔偿指数。(“上一”，是指一审法庭辩论终结时的上一统计。)
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受害人因伤残但实际收入没有减少，或者伤残等级较轻但造成职业妨害严重影响其劳动就业的，可以对残疾赔偿金作相应调整。
4、精神损害赔偿金：赔偿数额视具体情况而定。精神损害抚慰金的请求权不得让与或者继承，但有二种情况除外：赔偿义务人以书面方式承诺赔偿的，二是赔偿权利人已经向人民法院起诉的。
5、康复费：指在康复护理和继续治疗阶段实际发生的并且必要的康复费。后续治疗费：原则上等待发生后另行起诉;但医疗证明和鉴定结论确定必然发生的费用，可以与已经发生的医疗费一并予以赔偿。
因伤死亡
在前项赔偿项目基础上增加以下项目：
1、死亡赔偿金：城镇居民人均可支配收入或者农村居民人均纯收入为标准，按二十年计算。但六十周岁以上的，年龄每增加一岁减少一年;七十五周岁以上的按五年计算。
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2、丧葬费：按照职工月平均工资标准，六个月的工资总额。
3、被扶养人生活费：见因伤致残的被扶养人生活费部分。
4、交通费：指亲属办理丧事宜支出的合理的交通费;以正式票据为准。
5、住宿费：指亲属办理丧事家宜支出的合理的住宿费;住宿费标准以国家工作出差住宿费标准计算。
6、误工费：指亲属为办理丧事耽误工作而造成的损失;标准参照其它误工费标准。
7、精神损害赔偿金：赔偿数额视具体情况而定;精神损害抚慰金的请求权不得让与或者继承，但有二种情况除外：赔偿义务人以书面方式承诺赔偿的，二是赔偿权利人已经向人民法院起诉的。
受雇人员要是受到了人身损害，此时不能按照工伤来处理，而仅仅是按照人身损害来进行赔偿，具体的赔偿项目、标准
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还需要根据实际造成的损害情况才能确定。如果你对此还有疑问的话，可以直接来电咨询我们赢了网的在线律师。
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担
主
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1 雇主的替代责任
1.1 雇主替代责任及其归责原则
雇主的替代责任即《侵权责任法》第35条前半段规定的“个人之间形成劳务关系, 提供劳务一方因劳务造成他人损害的, 由接受劳务一方承担侵权责任。”替代责任是指实质责任人为他人的行为或者自己管领下的物件致人损害时所承担的赔偿责任。其法律特征为:a.责任承担主体与致害行为人或者致害物件相分离。b.责任承担主体为致害行为人或者致害物必须以特定关系的存在为前提。c.责任承担主体为赔偿义务主体, 致害行为人不需承担赔偿义务。
在雇主责任中, 雇主承担替代责任在法学界和实务界均无争议, 但在雇主责任归责原则上有学者认为应当适用过错推定原则, 理由是:适用无过错原则法律没有明文规定, 同时, 雇员不论有无过错均不承担赔偿责任容易养成雇员怠惰恶习, 不利于雇主合法权益的保护。有学者认为应当适用无过错责任, 理由是:a.雇员的行为性质上等同于雇主的行为, 雇员只不过是雇主受臂的延伸。b.致害行为发生在从事雇佣活动中, 雇主对雇员的行为有很大程度上的支配权, 因而对雇员的从事雇佣活动所引发的风险应当有义务控制与防范。c.根据报偿理论, 雇员从事的雇佣活动所产生的利益归属于雇主, 按照民法的利益、风险、责任一致的原则, 雇佣活动所产生的风险应由雇主承担。d.雇主承担无过错责任有助于雇主谨慎选任雇员。e.雇主的经济承受能力往往强于雇员, 有利于受害人及时、充分地得到法律救济, 符合社会公平正义。通过《侵权责任法》第35条的规定, 不难看出, 该条前半段确无雇主承担无过错责任的明确规定, 但相比之下, 理解为雇主承担无过错责任应比过错推定责任更符合立法原意。
1.2 雇主替代责任的构成
1.2.1 接受劳务一方与提供劳务一方须有特定人身关系。
既雇员在受雇佣期间, 其行为受雇主意志的支配与约束。考量这种特定关系是否存在应当看:a.双方是否存在劳务合同 (口头或者书面的) 。b.一方是否为另一方提供劳务并受领报酬。c.一方的行为是否受另一方的支配、监督。该特定人身关系的存在是雇主承担替代责任的前提条件。
1.2.2 雇员的致害行为发生在从事雇佣活动中。
该条件是雇主承担替代责任的决定性因素。雇员在雇主明确指示或者授权的范围内从事生产经营或者其他劳务当然容易认定是从事雇佣活动, 如雇员的行为超出了雇主授权的范围, 如何认定雇员“因劳务”致人或者自己损害呢?《最高人民法院关于人身损害适用法律若干问题的解释》第9条第2款规定“前款所称”从事雇佣活动“, 是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围, 但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的, 应当认定为‘从事雇佣活动’。”雇员在从事雇佣活动中, 以执行职务为方法, 故意致害他人, 以达到个人不法目的的, 虽其内在动机系出于个人私利, 但其行为其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系, 因此也认为是从事雇佣活动。但雇员超越职责行为、擅自委托行为、违反禁止行为和借用机会行为行为不属于从事雇佣活动。
1.2.3 雇员的行为须构成侵权。
按照一般侵权行为的构成要件, a.雇员的行为具有违法性。b.雇员在致人损害的行为中须有主观过错, 包括故意和过失。c.有损害后果, 没有损害后果就不能构成侵权行为。d.致害行为与损害后果有因果关系。
1.3 雇主承担替代责任后的追偿权
《最高人民法院关于人身损害适用法律若干问题的解释》第9条规定“雇员在从事雇佣活动中致人损害的, 雇主应当承担赔偿责任;雇员因故意或者重大过失致人损害的, 应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的, 可以向雇员追偿。”即是雇主承担替代责任后享有追偿权的规定。如果雇员在致人损害的行为中存在故意或者重大过失, 则法律赋予雇主在承担替代责任后享有向雇员追偿的权利。值得注意的是《侵权责任法》已经没有了雇员与雇主对外承担连带责任和关于雇员主观过错和雇主追偿权的规定, 实践中可依据《最高人民法院关于人身损害适用法律若干问题的解释》第9条的其他规定处理。
2 雇主与雇员之间的过错责任
雇主与雇员之间的过错责任, 即《侵权责任法》第35条后半段规定的“提供劳务一方因劳务自己受到损害的, 根据双方各自的过错承担相应的责任。”过错责任原则有以下含义:a.有过错就有责任, 以过错为责任的构成要件。b.在法律没有规定的场合, 无过错即无责任, 以过错为责任的最终要件。c.在特定情况下, 以过错作为确定责任范围的依据。
在雇佣关系中适用过错责任, 确定雇主的过错应当考察以下因素:a.雇主提供的劳动工具、劳动对象、劳动场所有无可能致使雇员受到损害的可能性。b.雇主对雇员的指示或者授权是否尽到了为雇员提供安全工作环境所应当具备的注意义务等因素;确定雇员的过错应当考察以下因素:a.雇员是否有违反禁止的行为。b.雇员行为上是否有可能导致自身损害的过失等因素。概言之, 雇佣关系中的过错责任系一般侵权行为, 侵权人承担过错责任要符合一般侵权行为的构成要件。关于雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害的雇主过错责任, 值得注意的是《侵权责任法》开始实行以后, 《最高人民法院关于人身损害适用法律若干问题的解释》第11条“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害, 雇主应当承担赔偿责任。”的规定, 依据不再适用。法院可以根据实际情况、双方过错程度等因素, 依职权适用过失相抵规则来确定减轻或者免除雇主的责任。关于雇员在从事雇佣活动中致使雇主损害的, 也属于一般侵权行为, 法律适用是一致的。
3 雇主与雇佣关系以外的第三人之间的不真正连带责任
《最高人民法院关于人身损害适用法律若干问题的解释》第11条“雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的, 赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任, 也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后, 可以向第三人追偿。”该处规定的即雇主与雇佣关系以外的第三人之间的不真正连带责任。
不真正连带债务, 是指多数债务人就基于不同发生原因而偶然产生的同一损害后果, 均负全部履行之义务, 并因部分债务人的履行而使全体债务人的债务均归于消灭。不真正连带债务不履行的后果, 即不真正连带责任。其法律特征为:a.数个行为人基于不同的行为造成同一损害后果。b.数个行为人的行为产生不同性质的侵权责任, 这个责任就救济受害人的损害而言, 具有同一目的。c.受害人享有不同的损害赔偿侵权权, 可以选择行使。d.损害赔偿责任最终归属于造成损害发生的直接责任人。
摘要：针对雇佣关系中损害赔偿相关法律问题进行分析。
(一)我国关于雇工的有关法律规定
在我国民法通则中没有专门的规范性条款来对个人雇工行为所产生的民事权利义务关系进行调整。2003年12月4日最高人民法院审判委员会第1299次会议通过最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》对此类问题做了专门的规定：
第九条：“雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任：雇员因故意或重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。”
第十条：“承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或者造成自身损害的，定作人不承担赔偿责任。但定作人对定作、指示或者选任有过失的，应当承担相应的赔偿责任”。
第十一条：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任，雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害的，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的应当与雇主承担连带赔偿责任”。同时,该条第三款又规定：“属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定。”
(二)与雇佣关系相近的几种关系
1、帮工关系。帮工是指帮工人自愿或应被帮工人之邀请，为其提供劳务，并按被帮工人的意思，在一定时间内完成某项工作的行为。帮工可分为义务帮工和有偿帮工两种形式。帮工关系与雇佣关系的区别：(1)帮工关系既可有偿也可无偿，而雇佣则均为有偿雇佣。(2)帮工关系具有互助、临时、一次性消费等特点，而雇佣关系一般时间较长。(3)帮工关系可以随时解除而不负任何责任;而雇佣关系虽可随时解除，但在特定情况下，雇员应承担一些责任。如雇员未按约定提供劳务，雇员应承担返还培训费用的责任，负有替雇主保守一些商业秘密、技术秘密等义务，在帮工关系中，帮工一般接触不到这些秘密。(4)帮工关系中，帮工与被帮工人之间没有人身依附关系;而雇佣关系则存在一定的人身依附关系等。
2、雇保姆、家教等服务关系。家政服务关系中，最典型的是雇保姆的问题。雇主与保姆之间是服务合同关系，家庭雇工已属家政服务行业，保姆、家教等向雇主提供的是服务行为，与雇佣关系的区别在于：(1)雇佣关系中雇员提供的是劳力，雇主支付给雇员的仅仅是劳力的价格，雇主可以从雇员生产的商品或所做的行为中，取得一定收益，该收益一般高于劳动力的价格。而在家政服务中，保姆、家教等从事的服务行为，并不能使接受服务的雇主从服务中取得其他收益。(2)雇佣关系成立后，雇主与雇员之间存在着人身依附关系;而保姆、家教与雇主的地位是平等的，保姆或家教在按约完成一定的服务后，并不受雇主的其他管理，雇主也不能处分保姆、家教。如接受服务者提供的工作环境、条件并无不当的，对服务人员在工作过程中受到的损害，不负赔偿责任。
3、劳动关系。劳动关系与雇佣关系极为相近。劳动关系是在实现社会劳动过程中，劳动者与所在单位之间的社会劳动关系。与雇佣关系的区别在于：(1)劳动关系中一方为劳动者，另一方为用人单位，且一方要成为另一方的成员，并遵守其内部的规章制度;而雇佣关系既可以一方为公民，另一方为单位，也可以双方均为公民，且雇员不成为雇主的成员。(2)劳动关系的解除应遵循一定的程序;而雇佣关系的解除没有什么程序，双方均可随时解除雇佣关系。(3)劳动关系发生争议时，必须经仲裁前置程序，司法机关才能介入，争议应适用劳动法的规定处理争议;而雇佣关系发生争议时，法院可直接受理，适用民法的规定处理。(4)仲裁机构或法院可以裁判用人单位继续履行劳动合同;而雇佣关系发生解除时，则法院无权判令双方维持雇佣关系。
《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第12条第1款规定：“依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或者其近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事赔偿责任的，告知其按《工伤保险条例》的规定处理。”第12条第2款规定:“因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害，赔偿权利人请求第三人承担民事赔偿责任的,人民法院应予支持。”
依据该司法解释，在第三人加害行为的场合，权利人可以选择请求工伤保险给付，也可以选择请求普通人身损害赔偿，此时发生两种请求权的竞合(非真正竞合)。但是，司法解释对工伤保险基金的追偿权没有做出规定。
4、劳务关系。劳务是指不以实物形成而以提供活动的形式满足他人的某种需要的活动。劳务关系近似于雇佣关系，两者的主要区别：(1)提供劳务的人所提供的劳务为体力劳动;而雇佣关系中的雇员提供的劳务不仅仅局限于纯劳力;(2)劳务关系的双方地位是平等的;而雇佣关系则有人身依附关系存在，雇主与雇员之间在雇佣成立前地位平等，雇佣成立后即具有不平等性;(3)劳务关系在实践中有满足需方的劳动力要求即可，一般没有技术方面的特别要求。
5、承揽关系。(1)二者主体关系不同。雇佣关系的雇主与雇员之间存在着一定的人身依附关系，雇员对于工作如何安排没有自主选择权，雇主可以随时干预雇员的工作;承揽关系的定作人与承揽人自始至终地位平等，承揽人对工作如何安排完全有自主决定权，定作方无权进行干预。(2)二者负担风险不同。雇佣关系中，雇员在完成工作过程中所产生的风险，均由雇主承担，除非是雇员的故意或重大过失所致;而承揽关系中，所造成的损害均由承揽方承担，而不涉及定作人。(3)二者报酬确定的基础不同。雇佣关系中，报酬的确定是根据市场劳动力的价格结合相应的行业标准确定的。报酬一经确定后，不存有亏损的风险;而承揽关系的劳动报酬是基于自身的技能或生产规模，原材料的价格等确定的，劳动报酬有时与材料的价格相结，而且，承揽方还要承担潜在亏损的风险。(4)二者合同义务、成立契约的条件不同。雇佣关系的雇员不能将自己应负的劳务义务转移给他人承担，必要亲自履行雇佣契约。并且雇主挑选雇员时，以雇员的劳动技能是否适合于自己的要求，雇员则从劳动报酬是否达到自己的要求来决定是否缔结雇佣契约的;承揽关系中，承揽方可以将承揽的工作部分交给第三人完成，也可以与人合伙完成工作，还可以请帮手共同完成工作。定作方选任承揽方是以承揽方的技能、生产设备或生产规模、信誉等能否胜任工作为条件的，而承揽方则是以自己的技能或现有的条件能否完成工作，能否获得利益来缔结合同的。
二、雇工人身损害赔偿案件审判实践中的几个问题
(一)雇工人身损害赔偿案件中适用的原则
首先，雇主对雇工在完成受雇工作中所受损害承担的民事责任，是一种侵权责任，而非合同责任。理由是，雇工要求赔偿的权利不是基于合同产生的，而是基于劳动保护所享有的;雇主所应承担的责任也不是因其违反雇用合同的所产生的义务，而是因其违反了法律赋予的一切不得损害他人合法权益的普遍义务。雇主所侵犯的权利客体是雇员的人身权和财产权，而不是雇工的债权。其次，雇主对雇员在从事雇用合同规定的生产经营活动所受损害具体承担的侵权民事责任，是无过错责任，不适用过错责任原则。我国《劳动法》规定，劳动者与用人单位建立劳动关系，劳动者享有受劳动保护的权利。用人单位对其劳动者在劳动过程中遭受损害的，用人单位就必须承担工伤待遇。这种补偿具有无过错责任的性质。雇员与雇主的民事地位平等。雇工也是劳动者，无论劳动者的就业形式如何，同样也应当享有受劳动保护的权利。因此，雇员在完成雇主的工作中受害，同样应按无过错责任的原则处理。再次，雇主责任为无过错责任有利于保护雇工的利益。从雇主与雇工的经济地位来看，雇主明显优于雇工。雇工在从事雇用合同规定的生产经营活动中受到损害，在一般情况下，雇工很难证明雇主有过错的，而且有时雇主确实也无过错。如果认定雇主不承担责任，将极不利于保护雇工的合法权益，不符合民法的公平原则。另外，雇主承担无过错责任有充分的根据：一是雇主的雇佣行为是意外伤害的来源;二是在一定程度上只有雇主可能控制这些危险;三是由获得利益者负担危险是公平原则的要求。
《高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第二条第二款规定：“适用民法通则第一百零六条第三款规定确定赔偿义务人的赔偿责任时，受害人有重大过失的，可以减轻赔偿义务人的赔偿责任。”
(二)雇工人身损害赔偿案件中的举证责任的承担
《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第4条规定的八种特殊侵权纠纷中没有个人雇工人身损害赔偿一项，但是一项制度、规定，它不可能包罗万象，也不可能十全十美，因此，立法上的纰漏在任何时候都是在所难免的。但在实践中，我们应当掌握其立法精神、原理并应用这种立法精神、原理去解决实际问题。笔者认为个人雇工人身损害赔偿是一类特殊的人身侵权纠纷案，应当按照特殊侵权纠纷的举证规则分配各方当事人的举证责任。作为受到人身损害的雇工，其只要能够举证证明与雇主的雇佣关系成立及其损害后果发生在为雇主做工的过程中就行了。而雇主的举证责任则在于举证证明：(1)因不可抗力造成雇工伤亡的;(2)雇工因犯罪或者违反治安管理伤亡的;(3)雇工醉酒导致伤亡的;(4)雇工自残自杀的。这四种法定免责事由的存在，否则就由雇主承担赔偿责任。
《高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第二条第一款规定：“受害人对同一损害的发生或者扩大有故意、过失的，依照民法通则第一百三十一条的规定，可以减轻或者免除赔偿义务人的赔偿责任。但侵权人因故意或者重大过失致人损害，受害人只有一般过失的，不减轻赔偿义务人的赔偿责任。”
(三)雇工人身损害赔偿案件中的赔偿依据和标准
个人雇工人身损害赔偿的依据和标准不应当适用工伤保险的规定，而应按《中华人民共和国民法通则》、《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》等相关司法解释规定的人身损害赔偿的有关标准进行计算。因为《工伤保险条例》是一部行政法规，它所规定的工伤保险待遇是一种经济补偿而不是损害赔偿。它的第一条规定：“为了保障因工作遭受事故伤害或者患职业病职工获得医疗救治和经济补偿，促进工伤预防和职业康复，分散用人单位的工伤风险，制定本条例。”其规定的工伤保险待遇标准和民事赔偿标准相比也是偏低的。不能因个人雇工法律关系与劳动法意义上的劳动关系相同而类推适用《工伤保险条例》的规定。只有这样，才能真正保护雇工作为受人雇佣的劳动者的合法权益。
《高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十七条规定：“受害人遭受人身损害，因就医治疗支出的各项费用以及因误工减少的收入，包括医疗费、误工费、护理费、交通费、住宿费、住院伙食补助费、必要的营养费，赔偿义务人应当予以赔偿。”
受害人因伤致残的，其因增加生活上需要所支出的必要费用以及因丧失劳动能力导致的收入损失，包括残疾赔偿金、残疾辅助器具费、被扶养人生活费，以及因康复护理、继续治疗实际发生的必要的康复费、护理费、后续治疗费，赔偿义务人也应当予以赔偿。
受害人死亡的，赔偿义务人除应当根据抢救治疗情况赔偿本条第一款规定的相关费用外，还应当赔偿丧葬费、被扶养人生活费、死亡补偿费以及受害人亲属办理丧葬事宜支出的交通费、住宿费和误工损失等其他合理费用。”
身体受到一般伤害
1、医疗费用：以医院出具的医药费、住院费等收款凭证，结合病历和诊断证明等相关证据确定。
医疗费的数额按照一审法庭辩论终结前的实际发生的数额确定。
2、误工费：根据受害人的误工时间和收入状况确定。
误工时间根据受害人接受治疗的医疗机构出具的证明确定;
受害人因伤致残续误工的误工时间可以计算至定残日前一天;
受害人有固定收入的误工费按照减少的收入计算;
受害人无固定收入的，按照其最近三年的平均收入计算，受害人不能举出其最近三年的平均收入状况的，可以参照受诉法院所在地相同或者想近行业上职工平均工资计算。
3、护理费：根据护理人员的收入状况和护理人数、护理期限确定。护理人员的收入的，参照误工费的规定计算;护理人员没有固定收入或者雇佣护工的，参照当地护工从事同等级别护理劳务报酬标准计算;护理人员原则上为一人，但医疗机构或者鉴定机构有明确意见的，可以参照确定护理人员人数;护理期限应计算至受害人恢复生活自理能力为止。受害人不能恢复生活自理能力的，可以根据年龄、健康状况等因素确定合理的护理期限，但最长不超过二十年;受害人定残后的护理，应当根据其护理信赖程度并结合配制残疾辅助器具的情况确定护理级别。
4、交通费：根据受害人及其必要的陪护人员因就医或者转院治疗实际发生的费用计算。交通费应该以正式票据为凭;有关票据应该与就医地点、时间、人数、次数确定。
5、住院伙食补助费：参照当地国家工作人员的出差补助标准予以确定。受害人确需到外地治疗的，因客观原因不能住院，受害人本人及其陪护人员实际发生的住宿费和伙食费，其合理部分应予赔偿。
6、住宿费：参照事故发生地国家机关工作人员出差住宿费标准计算。
7、营养费：根据受害人伤残情况参照医疗机构的意见确定。
因伤致残
1、被扶养人生活费：根据扶养人丧失劳动能力的程度，按照受诉法院所在地上一城镇居民人均消费性支出和农村居民人均年生活消费支出标准计算;被扶养人为未成年人，计算到十八周岁;被扶养人无劳动能力又无其它生活来源的，计算二十年;六十周岁以上的，年龄每增加一岁减少一年;七十五周岁以上的，按五年计算。
2、残疾辅助器具费：按照普通适用器具的合理费用标准计算。伤残有特殊需要的，可以参照辅助器具配制机构的意见确定相应的合理费用标准;辅助器具的更换周期和赔偿期限参照配制机构的意见确定。
3、伤残赔偿金：根据受害人丧失劳动能力程度或者伤残等级，按照受诉法院所在地上一城镇居民人均可支配收入或者农村居民人均纯收入为标准，自定残之日起按二十年计算。但六十岁周以上的，年龄每增加一岁减少上一年;七十五周岁以上的，按五年计算;
残疾赔偿金的计算公式为：
残疾赔偿金=受诉法院所在地上一城镇居民人均可支配收入或者农村居民人均纯收入×计算年限×伤残赔偿指数。(“上一”，是指一审法庭辩论终结时的上一统计。)
受害人因伤残但实际收入没有减少，或者伤残等级较轻但造成职业妨害严重影响其劳动就业的，可以对残疾赔偿金作相应调整。
4、精神损害赔偿金：赔偿数额视具体情况而定。精神损害抚慰金的请求权不得让与或者继承，但有二种情况除外：赔偿义务人以书面方式承诺赔偿的，二是赔偿权利人已经向人民法院起诉的。
5、康复费：指在康复护理和继续治疗阶段实际发生的并且必要的康复费。后续治疗费：原则上等待发生后另行起诉;但医疗证明和鉴定结论确定必然发生的费用，可以与已经发生的医疗费一并予以赔偿。
因伤死亡
1、死亡赔偿金：城镇居民人均可支配收入或者农村居民人均纯收入为标准，按二十年计算。但六十周岁以上的，年龄每增加一岁减少一年;七十五周岁以上的按五年计算。
2、丧葬费：按照职工月平均工资标准，六个月的工资总额。
3、被扶养人生活费：见因伤致残的被扶养人生活费部分。
4、交通费：指亲属办理丧事宜支出的合理的交通费;以正式票据为准。
5、住宿费：指亲属办理丧事家宜支出的合理的住宿费;住宿费标准以国家工作出差住宿费标准计算。
6、误工费：指亲属为办理丧事耽误工作而造成的损失;标准参照其它误工费标准。
7、精神损害赔偿金：赔偿数额视具体情况而定;精神损害抚慰金的请求权不得让与或者继承，但有二种情况除外：赔偿义务人以书面方式承诺赔偿的，二是赔偿权利人已经向人民法院起诉的。
(四)工伤与雇工损害赔偿区别
1、责任主体不同。工伤赔偿的主体是限定性的。我国劳动法第二条明确规定。用人单位是指企业和个体经济组织。雇佣损害赔偿的主体既可以是自然人，也可以是企业，也可以个体经济组织。
2、主体之间关系不同。工伤保险的权利人和义务人之间必须有劳动关系，非劳动关系，不构成工伤。而一般人身损害赔偿不受劳动关系限制。
3、责任性质不同。工伤保险本质是劳动合同关系，主要是劳动保险法上的义务，而一般雇佣损害赔偿是侵权责任(无因管理形成的人身损害赔偿为例外)，是民法上的义务。
4、归责原则不同。工伤保险实行无过错责任，而雇佣损害赔偿实行过错责任。如是一般侵权，还必须具有损害四要件。
5、性质认定不同。工伤须经过劳动部门认定，雇佣损害赔偿无须经过确认。工伤的认定有效和有资格的是劳动部门，劳动部门有权确定劳动者伤害是否是工伤，其它部门的认定均为无效。
根据《工伤保险条例》的规定，职工受伤后首先应申请进行工伤认定及劳动能力鉴定。
(提醒：《工伤保险条例》第53条规定：“对工伤认定不服的先申请行政复议，对行政复议不服的，再提起行政诉讼。”即复议前置程序。《工伤认定办法》第十九条规定：“职工或者其直系亲属、用人单位对不予受理决定不服或者对工伤认定决定不服的，可以依法申请行政复议或者提起行政诉讼。”)
针对此问题劳动和社会保障部办公厅给重庆市劳动和社会保障局发了一个关于当事人对工伤认定不服申请行政复议问题的复函，其中规定在适用《工伤认定办法》第十九条规定时，当事人对工伤认定结论不服的，应按照《工伤保险条例》第五十三条规定执行;当事人对不予受理决定不服的，可以依法申请行政复议或者提起行政诉讼，(行政机关不作为)即这种情况下行政复议不是前置程序。可以直接提起行政诉讼。而雇佣损害赔偿，雇工的伤情确定，只要有鉴定资格的机构均可以认定其伤情等级。对鉴定结论不服的，当事人经协商可以到鉴定机构重新鉴定，或通过民事诉讼程序向法院申请重新鉴定。劳动能力等级鉴定与伤残等级鉴定的鉴定标准不同，赔偿标准也不同。劳动能力等级的确定是综合后得到唯一的结果;人身损害赔偿可能会出现多处伤残等级。(注：后续治疗费用也是可以鉴定的，以便一次性解决问题)。
6、举证责任不同。工伤赔偿除非用人单位证明损害是由受害人故意所为，方可免除责任。而雇佣损害赔偿则实行谁主张，谁举证，对赔偿的一切事实，权利人均要举证证明。
7、赔偿时效不同。工伤赔偿的时效为60日，雇佣损害赔偿依据《中华人民共和国民法通则》侵权赔偿时效一年的规定，受害人明知和知道自己的权利被侵害，可在一年内向人民法院起诉，请求法律的保护，也可直接向雇主和有关单位主张解决，在主张权利时时效中断。
8、处理程序不同。工伤调解不成，必须经过劳动争议仲裁才能诉讼(仲裁前置)，工伤赔偿在认定工伤后，除企业调委会调解时效中断外，申请劳动仲裁部门裁决，逾期不裁决的视为放弃权利。在裁决后15日内不起诉的，视为认可仲裁裁决。在仲裁裁决后，不服的才可以通过诉讼程序。而雇佣损害赔偿可直接通过诉讼解决。
9、赔偿范围和标准不同。工伤赔偿，旨在保障劳动者的最低生活，其赔偿的范围仅限于人身伤害，并且给付金额受到法定标准的限制。对不同等级的工伤，确定了一个统一的标准。参照标准对工伤者进行赔偿。且不是一次性的。一般人身损害赔偿在于填补受害人的损害，赔偿范围包括所受损害和利益，一般参照道路交通事故赔偿标准来赔偿，一般情况下，赔偿是一次性的。最明显的就是可以主张精神抚慰金。
10、适用法律不同。工伤赔偿适用劳动法和工伤保险条例，而雇佣损害赔偿则适用民事法律规范调整，它直接适用民法侵权行为法的相关条款和规定责任、原则来处理。
(五)雇工职务范围的判断
雇员职务范围的判断是一个十分重要的问题，直接涉及雇主责任的承担，如果雇员并非在履行受雇职务过程中致他人损害的，雇主不承担责任。我认为雇员如果是在受雇工作时间范围内，在从事雇佣事务的地点内实施的侵权行为，并且是为了履行受雇工作的，为了雇主的利益而实施的侵权行为，应视为是职务范围。
结 语
司法实践中，经常会遇到这些关系的相关适用问题，不同的关系中，双方所承担的权利、义务和责任不同，如果发生争议，所适用的法律和程序也不同。
（一）、雇佣关系
例如：有一个雇主雇了一木匠，在家里制作家具、天花板、地板，约定雇主每天给木工35元，并提供一顿午餐，但在过程中木匠的眼睛被蹦出的木屑打中，治疗费用为2万多元，木匠认为雇主应该赔偿医疗费。但雇主则认为双方之间仅是一种加工承揽关系，发生的损害应由承揽人自己承担，而木匠则认为双方之间是雇佣关系。
分析：木工到雇主家干活，每天工资为35元，提供午餐，而且雇主对其有监督管理的权利，雇主支付的报酬为使用劳动力的报酬，而不是对劳动结果的报酬，这种关系应被认定为雇佣关系。所以雇主应对受雇方的伤害承担赔偿责任。
1、含义：雇佣关系——是指受雇佣人在一定或不特定的期间从事雇主授权范围内的生产、经营活动或劳务关系，雇主接受受雇佣人提供的劳务，并给付约定的报酬。
2、双方关系：在雇佣关系中，雇主与受雇佣人之间不是平等关系，而是存在支配和服从的关系。这种支配和服从又与劳动关系中的支配、服从关系不同：在雇佣关系中受雇佣一方不需要加入雇主一方，而且劳动关系中的劳动者则必须要加入到用人单位中，成为用人单位的一员。
因此，受雇佣人在提供劳动时，作为雇主应为受雇佣人提供一个安全的保障条件，因为，如果受雇佣人在提供劳动过程中受到人身损害，雇主要承担责任，而受雇佣人要按照雇佣人的意志提供劳务。在雇佣关系中如果出现了人身损害的争议，双方适用民法和合同法，一方可以直接向法院起诉。
3、种类
（1）家庭或个人与家政服务员之间的关系
例外：家庭通过家政服务公司找保姆，把保姆费交给家政服务公司的，这种家庭与家政服务员之间不是雇佣关系。
（2）个体工匠、木匠所带的帮工或学徒
（3）提供劳务的劳动者与建筑使用人之间的关系
（4）农村承包经营户与帮工之间的关系
（5）外国企业或机构在中国的常驻代表机构、雇佣中国公民做事
（二）、帮工关系
1、帮工关系中出现了人身伤害，受益人应当为帮工人承担赔偿责任。被帮工人明确拒绝帮工的，不承担赔偿责任，但可以在受益范围内适当给予受伤帮工人一定的补偿，这一规定体现了公平、合理原则。
2、如果帮工关系产生了纠纷，出现了人身损害赔偿，纠纷的处理可以直接诉到人民法院审理。
（三）、加工承揽关系
例如：钟某与空调经销公司有协议，双方约定空调经销公司卖场的空调由钟某为用户安装，等到月底，空调经销公司与厂家结算后，再给钟某结算70%的费用，其余的30%费用，等用户反馈没问题时再支付。协议签订后，公司给钟某一个上岗证，同时配发了服装。在安装过程中，钟某摔伤，钟某以自己与公司存在劳动关系为由，要求花费的医疗费用有公司承担。公司以与钟某之间的承揽关系为由，拒绝支付。
分析：法院在审理时，认定钟某与公司的协议是一个加工承揽的关系，出现的损害应当由承揽人自行承担。
1、加工承揽关系的特点：
（1）承揽人要按照定作人的要求完成一项工作，定作人根据承揽人完成的工作成果给付报酬。承揽人与定作人之间是平等关系。
（2）承揽人工作具有独立性。
（3）承揽人所支付的金额有一定的技术付出，不仅仅是劳动力的付出，定作人给付的报酬不仅仅是劳动力的报酬，还有劳动过程中的成果。
2、具体包括：定作、加工、修理、检测
3、责任承担：由于承揽人的工作具有独立性，所以应当为自己在工作中受到的伤害负责。但若是因定作人的指示或命令存在过失，令承揽人受伤害，定作人要为伤害承担一定的责任。
4、承揽关系与雇佣关系的区别
（1）承揽关系中承揽人的工作是相对独立的过程，而雇佣人在工作当中受到雇主的监督和管理
（2）承揽关系中双方之间的是平等关系，雇佣关系是支配、服从的关系，受雇佣人要听从雇主的意志做事。
（3）加工承揽给付的报酬不限于劳动力的付出，更在乎的是劳动力付出后的成果，且技术性较强，而雇佣关系的技术成分少，雇主所付出的报酬只是针对受雇人的劳动力付出。
(四)、劳务关系
1、定义：一方提供劳动力，另一方支配劳动力，双方存在对劳动力的支配与被支配的关系，而不是对劳动者的管理与被管理的关系。
2、具体包括：
（1）下岗、待岗、停休留职的人在社会上另找到单位，则与新单位之间是劳务关系。《劳动法》规定：当与一单位签订劳动合同时，应该与原有的单位不存在劳动关系。
（2）专门的劳务输出公司与劳务人员之间的合同是劳动合同，劳务输出公司与用人单位签订劳务关系，劳动者与用人单位之间也是劳务关系。
（3）离退休人员被返聘
例如：一工程师退休后到一单位工作，工作过程中由于与副总发生争执，单位与之解除了协议，双方对于补偿、赔偿发生了争议，工程师到劳动仲裁委申诉，劳仲委以本案不是劳动关系为由，要求其到法院起诉。
分析：离退休人员不具有劳动法上的劳动者的身份。
3、适用法律：《民法》和《合同法》，向人民法院起诉，在审理过程中遵循“谁主张，谁举证”的原则。
总结：以上关系与劳动关系的区别和相似：
1、接受劳动方要为提高劳动方所受伤害承担赔偿责任的：劳动关系、雇佣关系、帮工关系、劳务关系
2、接受劳动方不为提供劳动方所受伤害承担赔偿责任的：承揽关系，但接受劳动方根据其错误指示所受伤害的除外。
3、适用法律：雇佣关系、承揽关系、劳务关系、帮工关系适用《民法》和《合同法》、而劳动关系适用劳动法
4、争议解决途径：劳动关系一方一定要先进行劳动仲裁，有仲裁前置程序；且用人单位承担举证责任；其他关系适用普通的民事程序，遵循“谁主张谁举证”原则。相关案例
被告林某有一农村旧房欲拆除，其找到原告郭某帮助拆除该房。2008年7月3日，原告林某与被告郭某签订一份拆房协议，约定原告郭某为林某拆房，拆房完工后被告给付拆房费4900元。2009年7月5日正式动工拆房，下午3时许原告郭某在拆东墙时，被墙扑倒，双腿受伤。经医院治疗，双腿构成八级伤残。原、被告双方对事故损失多次进行协商，未能达成一致意见。原告郭某以雇佣关系人身损害为由诉讼要求被告林某赔偿其各项损失56743元。
争议焦点
本案争议焦点是原、被告之间的关系是雇佣关系，还是承揽关系。在审理中有两种观点：
第一种观点认为，原告通过提供劳务为被告拆房，所获得的4900元是劳务所得，双方之间的关系应认定为雇佣，被告应对原告受到的人身伤害承担严格无过错责任;
第二种观点认为，被告将拆房工作交付给原告的目的是将房屋拆除，由原告独立完成拆房任务，双方之间的关系为承揽关系，被告只应承担与其选任过失相当的赔偿责任。案件评析
我国《合同法》第二百五十一条规定：承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同。承揽包括加工、定作、修理、测试、检验等工作。在承揽关系中，定作人所需要的并非是承揽人完成工作的过程，而是承揽人完成的工作成果。也就是说，定作人所需要的不是承揽人的劳务，而是其劳务的结果，承揽人的劳务必须有一定的物质形态体现。承揽人以自己的设备、技术和专业知识独立完成劳务，承揽人工作时其行为本身不受定作人意志的支配与管理，无须服从定作人的监督，双方表现为地位平等的两个主体。
雇佣关系，是受雇佣人在雇主的指示和监督下，利用雇佣人提供的条件，以自已的技能为雇佣人提供劳务，并获得由雇佣人提供报酬的法律关系。关于雇佣关系的特征，主要是被雇佣人一方给付的劳动是在雇佣人的支配与管理下完成的，是一种从属的劳动。
承揽关系和雇佣关系都是发生在工作过程中，承揽人和雇员都必须付出劳务，其形式很相似，需从提供劳务的过程中双方之间所处地位及劳务的目的等方面区分。雇佣关系中，雇主与雇员之间存在着一定的人身依附关系。雇员对于工作如何安排没有自主选择权，雇主可以随时干预雇员的工作，雇员的劳动系一种“从属性劳动”，其获得的报酬只是自已提供劳务所得;承揽关系中定作人与承揽人地位平等，承揽人对工作如何安排有完全的自主权，定作人无权干预。承揽人通过提供工作成果不仅取得劳务的对价，还从中获得利润。
根据我国《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》的规定，在雇佣关系中，雇主对雇员受到的人身伤害承担的是严格无过错责任;在承揽关系中，承揽人在完成工作过程中造成自身损害的，定作人不承担赔偿责任。但定作人对定作、指示或者选任有过失的，应当承担相应的赔偿责任。对定作人规定的归责原则是一种过错责任原则。
在司法实践中，我们常常遇到涉及雇佣、承揽或是劳务关系的案件。由于这类案件在审理中彼此之间的关系比较难以区分，在审判实践中对该类案件的定性争议较大，导致对同一案件经不同的法官因认定的法律关系不同而最终作出的处理完全不同。因此，严格的把握雇佣、承揽和劳动关系的异同，在审判实践中有着及
其重要的意义。笔者下面想就此三者谈谈其区别。
一、概念不同。雇佣关系是指受雇人（雇员）在一定或不特定的期间内，从事雇主授权或在其指定范围内从事生产经营活动或者其他劳务活动，雇主接受受雇人提供的劳务并按约定给付报酬的权利义务关系。承揽关系是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的权利义务关系。劳务关系是指劳动者提供劳动力，用人单位使用劳动力，双方形成劳动力的支配与被支配关系。
二、双方当事人之间的人身支配与管理关系不同。雇用关系中雇主与雇员之间的地位是不平等的，双方之间具有支配与服从的关系，雇主必须为雇员提供合理的劳动条件和安全保障，同时对其工作进行监督管理，雇员则需听从雇主的安排，按其意志提供劳务；承揽合同关系中双方当事人的地位是平等的，不存在支配与服从的关系，在劳动中承揽人一般是自行决定自己的操作规程和劳动过程，不受定作人安排或监督管理，承揽人在完成工作中具有独立性；而劳务关系中双方只形成劳动力的支配与被支配关系。
三、提供劳动和支付报酬的内容不同。雇佣关系中，雇员所付出的主要是劳动力，当然也包含一定的技术成果，但通常其技术含量比较低，其报酬成分也比较单一，仅仅包括劳动力的价值。而在加工承揽关系中，承揽人所付出的主要是一定技术成果，其次才是一定的劳动力；承揽事项应具有特殊性，它一般需要具备相应的设备条件，蕴涵一定的技术成份；承揽关系中的报酬也不同于一般劳务关系中的报酬，其报酬不仅仅包含劳动力的价值，还应当含有技术成份的价值以及一定的利润成分。劳务关系中劳动者只提供单纯的体力劳动，没有技术含量的成分，所获报酬也仅是劳动力的价值。
四、签订合同的主体不同。
1、雇用合同与劳动合同主体的不同，该二者之间主要的区别在于受国家干预程度不同：雇佣合同的内容是通过双方的自由协商来确立；而劳动合同的内容除自由协商外，还须符合国家法定的劳动条件、劳动保护等条款。我国劳动法第2条规定，“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”根据上述规定，我国劳动合同所涉及的主体有：（1）国内的各种类型的企业、个体工商户和与之建立了劳动关系的劳动者。（2）国家机关、事业单位、社会团体和与其形成劳动关系的劳动者。而雇佣合同双方签约主体一般为自然人，还有不属于劳动法调整范围的农村承包经营户及其所招用的劳工等。
2、雇佣合同与承揽合同的区别。要判断两者的区别主要看两者之间是否存在隶属关系。承揽合同是平等主体之间发生的，不存在相互的隶属关系。具体可从以下几方面进行判断：
第一、看工作场地、生产条件（如设备、工具、原料等）由谁提供。在雇佣关系下，工作场地和生产条件一般由雇主提供，雇员只负责提供劳务。承揽关系中，工作场地、生产条件一般由承揽人负责提供，承揽人向定作人交付的是工作成果。
第二、看报酬支付方式。雇主一般是按月或定时向雇员支付报酬，该报酬相当于劳动力的价格。承揽关系中定作人因承揽人完成某项工作或做完某件事时才支付报酬，该报酬不仅包括劳动力价格，还包括其他的一些工本费等。
第三、看工作的方式。雇员的工作方式要听任于雇主的指挥与分配；承揽人完成工作有自主权，只要其能在合同约定的期限内完成任务，具体的完成方式和时间由承揽人自己决定。
五、承担的法律责任不同。雇佣关系中雇工在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。加工承揽关系中承揽人在完成工作过程中造成自身损害的，定作人不承担赔偿责任。但定作人对承揽人的定作、约定或者选任有过失的，应当承担相应的赔偿责任。而劳务关系中，由于双方当事人在损害的发生上均无过错，故适用公平原则，即由受益人在受益范围内对受损害方的经济损失作相应补偿。
