内部员工培训通知

内部员工培训通知（共11篇）

内部员工培训通知 篇1

一、培训有关事项

1、企业可根据自身的`情况选择参加有资质的培训机构进行食品生产加工企业检验人员培训。

2、认为自身的检验能力可以直接参加省级以上食品检验工《国家职业资格鉴定证书》鉴定考试的可直接到劳动部门报名参加鉴定考试。

3、食品生产加工企业检验人员将按食品类别进行培训。

4、参培人员未通过鉴定考试的继续参加下次培训。

二、培训内容

1、食品生产与检测相关法律法规。

2、食品卫生检验相关知识。

3、食品企业产品出厂检验项目。

4、《食品检验工》初级要求的相关内容。

三、培训时间安排

20xx年xx月起，每期培训时间为15天，共分五期，月份前完成培训工作。具体每期培训时间另行通知。

四、其他要求

1、安排培训的企业必须派人参加培训，有特殊原因不能参加培训的需向浏阳市质监局作书面说明。

2、所有参培学员要求文化程度是高中以上，年龄适中，并能长期在本厂工作。

3、报到时务必携带本人二代身份证。

内部员工培训通知 篇2

在知识经济时代, 很多企业尤其是服务企业都已经意识到, 企业必须实施内部激励克服导致企业运作低效率的障碍, 但是, 大多仅仅局限于一般化的培训、沟通、奖励等手段的应用。实际上, 这仍然是将员工看成一个无差异的整体, 实行的是大规模激励策略, 缺乏对内部市场的细分以及差异化、一对一的激励组合策略。这种“one size fits all”的激励模式必然使激励的效率低下, 严重影响企业的运作效率以及发展动力。21世纪企业新的激励行为需要首先细分内部市场, 然后针对性地提出相应的激励方法, 实施差异化的激励组合策略。

2员工行为与内部市场细分

内部市场细分的方法很多, 可以根据人口统计变量 (性别, 年龄、种族、籍贯、收入情况、婚姻状况、教育背景等) 对员工进行细分。但是, 这些人口统计变量并不能完全决定员工的实际行为, 仅仅依赖人口统计变量对员工进行细分是不够的。另一种员工细分的方法是根据员工在企业中所处的层次, 将员工分为高层、中层、基层员工或是根据员工与顾客的接触程度将员工分为一线员工、为一线员工服务的二线员工, 后台辅助员工, 这两种分法也不是没有缺点, 因为同一类的员工可能需求迥异, 而不同类型的员工实际的需求与行为特征的差异可能并不明显。

以上这些细分方法仅仅依赖描述性因素 (而不是因果性因素) , 而这些描述性指标并不能对员工的实际行为进行准确的预期。内部市场细分的标准必须是员工的实际行为, 只有员工的实际行为才能有效地体现其实质差异。当然, 分析员工行为又必须将员工的实际行为与企业要求、顾客期望联系起来, 考察其实际行为表现达到企业期望的程度。如果没有达到, 那么就是值得关注, 需要进一步分析原因 (是员工努力程度不够还是能力太低) 以便企业进一步实施内部营销组合策略。深入的评估员工的实际行为可以发现, 员工行为表现最终与这样两个维度有关:行为的努力程度和行为所体现的能力大小。这样, 根据努力程度和能力大小这两个细分变量, 可以将员工行为表现纳入以下四个象限, 如表1所示:

第I象限的员工属于“不满型”, 其行为表现主要由于主观努力程度没有达到最大可能而导致。第II象限的员工属于“杰出型”, 此时员工能力较高且努力为顾客服务, 是一种理想状态。第III象限的员工属于“勤勉型”, 其行为表现主要由于才在客观能力上的差距, 例如员工不能对顾客的咨询很好的答复即属于这种情况。第IV象限的员工属于“问题型”, 其行为表现由于主观和客观两方面原因造成, 即员工既然缺乏能力也不努力, 这一象限最成为问题也是最值得关注的领域。

应该指出的是, 我们这里所说的员工行为细分, 他不仅针对个体, 而且还针对团队。例如, 有的团队可能是杰出型, 有的团队可能是问题型, 细分市场并非越细越好, 只有在极短的情况下才需要细分到个体, 有时只需要细分到团队就有很高的经济价值。

3差异化激励策略

3.1第I象限“不满型”首先, 加强对员工激励的力度或者使其激励相容。

这里的两类激励并不完全一致:加强激励力度是为了激发员工发挥最大潜能, 针对的是员工努力的绝对程度低;而使激励相容针对的是员工努力的方向与企业的目标不一致, 其目标是为了调整员工努力才的方向与企业目标一致。企业可以在对员工行为调研基础上针对不同的情况采用不同的方式:一方面, 如果是员工努力绝对程度低, 实施内部营销就可以用物质 (如金钱、保障等) 和非物质因素如工作的成就、内涵、责任等) 来激励和满足员工。另一方面, 很多情况员工的努力方向和企业目标不一致, 导致行为表现没有达到预期, 这往往是缺乏相关信息造成的, 此时应该沟通管理, 这可以从两方面进行:一是加强企业内部员工之间的互动沟通, 包括上下级沟通, 同级员工之间的相互沟通以及部门之间的整体沟通等。二是加强企业员工与外部顾客之间的互动沟通。

其次, 针对员工努力程度低, 有时需要对员工的行为表现进行持续不断的监督, 从而对于员工的行为信息有准确的把握, 减少双方的信息不对称, 此外, 对于一些“不满型”员工, 如果激励和监督成本太高, 企业应当解雇, 同时雇佣一批合适的有能力能胜任的员工来补充。

3.2第II象限“杰出型”对处于这一象限的“杰出型”员工, 企业仍需采取适当的激励策略, 以保持其工作的热情和进一步提高其承担更大工作责任的能力。

否则“杰出型”员工也会转化为“不满型”甚至“问题型”, 这时的激励策略可以是:

首先, 企业给予正向的激励, 以增加期望的行为在以后重复的可能性。根据双因素理论, 有效地奖励主要指非物质因素。一些实证研究也发现员工最想要的并不完全是物质, 包括非物质因素, 如表2所示:

但是, 是否要完全照搬这些最佳奖励方式呢?其实, 除了非物质因素外, 物质因素还是很必要的, 尤其是对一线服务员工。因为, 在一些工作中, 由于其工作效率的无形性, 物质回报往往是员工看待一个工作内涵的标志。

其次, 企业应该信任和授权, 使他们更好的对外部环境和顾客需求做出即时的反应, 以完成对外部顾客的服务行为。一些实证研究发现, 有效地授权有助于减少员工的角色冲突和角色模糊, 增加员工的工作适应性、满意度和忠诚度, 最终提高员工的职责内绩效和职责外绩效。对企业来讲, 给予员工充分的授权保证了服务的快速进行, 真正体现了企业的顾客导向。授权的最终结果就是从组织结构和管理模式上保证企业上下各级都对顾客负责, 以顾客为导向, 根据服务内容自主地解决问题。

3.3第III象限“勤勉型”首先要教育培训。

对员工的教育培训提高其专业技能外, 还要提高其社会交流沟通能力, 以保证他们的实际行为与企业目标和顾客预期相吻合。当然, 对于不同层次类型的员工, 教育培训的侧重点应有所不同。例如:对于体现员工, 除了要求专业技能外, 更重要的是提高社会技能, 对于二线员工和后勤辅助员工, 则重要的是提高其专业技能而非社会技能, 当然后者也是非常重要的。对于管理层员工, 则应终于提高其计划、组织、领导和协调能力, 且应使其能够适应顾客需求及其变化, 对服务内容和流程进行相应的调整, 以增强企业满足现实现实和潜在顾客的需求。

其次, 制定指导员工行为的规范和手册, 使其行为标准化、规范化, 尤其是一些需要较低专业技能的服务领域, 通过制定员工的行为规范和手册可以大大提高员工的服务质量和生产率水平。

此外, 对于另外一些员工, 应进行工作调整, 使工作所需要能力与员工实际能力相匹配。企业应该改善工作环境, 提供员工需要的工作设施和条件, 为员工提供一些技术帮助, 进行工作重新设计, 服务流程重组等等, 使企业所需能力与员工实际能力相匹配。

3.4第IV象限“问题型”员工行为表现主要原因在于员工客观上即缺乏, 主观上也不够努力。

在这里, 可以兼用上面两种方式来解决。对于这里的一部份员工, 如果激励成本是在太大, 企业可以进行解雇, 同时雇佣一批有能力能胜任的员工来补充。

以上的分析可以用下表3来表示:

由此, 通过差异化的激励策略, 我们能影响员工行为, 使其从第I象限、第III象限、第IV象限向第II象限移动, 以达到员工高努力、高能力的理想组合。从而实现企业较高的外部业绩。从静态上来看, 这是最理想的状态, 但是, 从动态来看, 企业依然可以进一步提高其努力程度和能力, 如可以通过对员工物质和非物质的奖励、信任和授权, 提升以承担更大责任等方式等以保持动态的理想状态。

4结论

员工是企业最为宝贵的财富, 通过差异化激励策略活动实施, 能有效地提高员工的满意度, 提升员工心理平衡感和满意感, 使员工个体价值和企业整体价值融为一体, 形成员工对自身、企业、顾客的高度责任感。只有这样才能使企业步入良性循环的发展轨道, 进而持续保持和发展其竞争优势。

参考文献

[1]企业员工内部激励浅探.王剑锋.企业活力[J].2007年第7期.

[2]论企业内部激励及其传递.李柏洲.工业技术经济[J].2007年第5期.

[3]21世纪企业新的内部营销:变革管理与战略执行观.王建明, 彭兴闾.北京工商大学学报[J].2005年第5期.

员工持股破题内部监督 篇3

我们通常所说的公司治理，实际上是有两层含义，一层是外部监督机制，包括法人治理结构的建立（引进三会制度、建立外部董事机制、职工董事制度等），推动企业上市（依靠资本市场的力量监督），规范国有股权转让（管控过程）等。另外一层是内部监督机制，也就是通过产权制度的改革，实现经营者和所有者利益的绑定，同时在利益一致的情况下，经营者之间形成自我监督和相互监督的关系。

2000年以后，国企的外部监督机制不断完善。例如从2003年起国资委相继出台多部法律规范国有股权转让（《企业国有产权转让管理暂行办法》、《企业国有产权向管理层转让暂行规定》等），相关公众公司的制度建设也不断出台。但从目前的案例来看，似乎外部监督机制并没有发挥其理想的作用。

以三会制度为例，三会制度本质上是在公司内部划分权力，即决策权属于股东大会，经营管理权属于董事会或执行董事，监事会则行使监督权。通过权力的分配与制衡，使三大机关既能各司其职，又能相互制约，保证公司顺利运行。同时，董事会和监事会还分别通过设立外部董事、职工监事，分别代表中小股东和职工权益，在董事会和监事会内部再形成一次权力的划分和监督。

虽然这些看起来非常合理，但实际上忽视了外部监督机制有效运作有其赖以生存的背景，包括市场力量强大、股权相对分散、资本市场成熟等。倘若没有这些条件，外部监督机制的效果就会大打折扣。就目前的国有企业而言，国有股一股独大（就算是上市公众公司，也多数如此），另一方面，由于所有者缺位，出资人难以监管，市场控制权又太小，董事会、监事会、独立董事实际上就是由内部人控制，外部监督机制难以发挥其效果。

因此，最终要解决国企的治理问题，还需从内部监督机制着手，从产权制度着手。

内部监督机制通过管理层持股（或者说员工持股），将公司利益与每个员工利益进行紧密挂钩，促使内部员工自发地去监督企业的重大决策和重大经营活动，有效地防范企业家的短期行为，甚至是损公肥私行为，这是实践证明非常有效的公司治理手段。例如中联重科和张裕A，在进行过“小改”之后，管理层的积极性被激发出来，公司业绩迅速增长，一举成为行业龙头。

虽然内部监督机制是解决国企治理的良药，但由于涉及国企竞争与垄断之争、管理人员行政化、利益平衡等敏感话题，在2004年以后，内部监督机制的实施相当困难。

近年来，随着民营企业实践的“倒逼”，国企人才流失，管理层也开始重视起了这项机制建设，逐渐摸着石头过河。自从2006年起，允许国有上市公司开展期权激励;2012年至今，国资委在中关村的分红权激励试点;还包括后来的上海张江、武汉东湖、合芜蚌试验区和长株潭高新区等。这一系列政策出台均体现了管理层对加强国企治理紧迫性的认识，但更多地类似领导人薪酬改革，仍然受到条条框框限制（如收益封顶），尚未触及公司治理的核心问题。

十八大以来的混合所有制改革更加关注产权改革这一核心问题。例如上海率先出台国企分类，各地也先后出台类似政策，通过分类允许一些竞争性的行业走向市场化，混合所有;而降薪，重提去行政化，引入职业经理人制度也在逐步实施;搭建国有控股平台，从管国企到管国资的思路转变，也为产权改革搭桥铺路。

关于公司内部培训的通知 篇4

公司各部门：

根据公司培训计划及近期工作要求，现将培训活动具体情况通知如下：

一、培训时间：年月日

13:30

二、培训项目：

1.全面质量管理培训

主讲人：

为了普及全面质量管理知识、提高企业全面质量管理水平，推动和组织学习、培训工作，把新知识的学习纳入日常工作中去。

2.安全驾驶理论知识学习

主讲人：

提高安全驾驶意识，强化安全责任，全面做好公司安全驾驶工作。

三、培训对象：全体职能人员、机动车驾驶员

四、培训要求：

部门主管必须参加培训，并安排相关人员（在不影响正常工作的前提下）参加培训。培训人员带好笔与本，作好记录并答卷。

特此通知

综合部

201年月日

附件： 1.员工培训登记表

内部员工培训通知 篇5

三井全体员工：

因公司业务发展需要，现拟招聘注塑工、烫金工岗位，公司内部员工如有亲戚、朋友、邻居等愿意从事的，可向办公室推荐，具体规定如下：

一、招聘岗位及要求：

♦ 注塑工：计件，年收入3万以上，6名，性别不限，初中以上文化，年龄25-35岁，身体健康，能吃苦耐劳，并经公司面试合格。

♦ 烫金工：计件，年收入3万以上，4名，女性，年龄25-30岁，初中以上学历，身体健康，能吃苦耐劳，并经公司面试合格。

二、推荐奖励：推荐员工被公司录用后且稳定工作的，公司将给予

推荐人200元/人现金奖励，具体细则如下：

1、被推荐人的基本条件必须符合本公司对人员招聘的基本要求（包括学历、年龄、技能、经验）

2.被推荐人试用转正后，并且三个月内表现良好，公司将奖励推荐人100元/人现金；

3.被推荐人在公司工作满1年后，公司将再次奖励推荐人100元/人现金。

三、要求：

1.推荐人必须本着对企业和被推荐人认真负责的态度，提供真实可靠的信息；

2.希望公司内部员工积极参与，及时与办公室联系，被推荐人的岗位安排由生技部统一负责调配；

3.被推荐人试用不合格，公司有权将其辞退。

三井辅料

内部员工培训通知 篇6

公司各部门、所属各煤业公司：

为提升公司及各矿员工工作能力和业务水平，满足公司由基建矿井向生产矿井转变过程中对人员综合素质的要求，促进公司2014安全和生产目标任务的顺利完成，根据公司培训管理有关规定，特制订《2014内部培训计划》，要求各部门（单位）做好以下工作：

一、精心准备、认真组织，按照培训管理有关规定和2014内部培训计划严格执行。

1、培训组织部门要稳步推进，严格按照培训计划做好培训前的准备工作，如：培训场所及培训所需设备、器材等。培训讲师提前备好培训课件、教案，公司办公室、人力资源部、机运部做好配合工作。

2、各部门（单位）要组织好受训人员按时参训，如有特殊情况不能参训的，需提前征得培训组织部门的同意，并报人力资源部备案。

3、人力资源部负责做好培训协调工作，确保培训计划的顺利推进。

二、突出重点、注重实效，做好培训效果反馈及考核工作。

1、培训讲师在传授专业技能和业务知识的基础上，要结合日常安全、生产管理工作中的实际，进行重点传授，达到学以致用的目的。

2、人力资源部要做好培训讲师授课效果评价，组建一支合格的培训讲师队伍，以及学员训后跟踪，以不断提高培训工作质量。

3、对于不按规定组织培训、敷衍了事的情况，不按时参加培训、培训考核不合格的学员，将严格按照培训管理有关规定进行考核。

三、加大培训宣传力度，深入开展培训工作，通过形式多样的培训，逐步建立起一支学习型团队。

1、各矿要利用班前会、碰头会、例会、沟通协调会等多种形式开展培训工作，激发员工的学习热情。

2、各矿要在公司培训计划的基础上根据本矿培训需求制定本单位培训计划，并狠抓落实，使培训工作常态化。

附件：《2014内部培训计划》

完善企业内部培训师制度的探讨 篇7

一、建立切实可行的内部培训师制度的必要性

企业在开展职工教育培训工作以来面临的突出问题:一是岗位种类比较多而每个岗位的人员相对较少, 按专业组织成班培训难度很大;二是大部分职工属于化工生产运行倒班人员, 无法组织集中培训;三是外聘专家中结合本企业实际满足培训要求十分困难, 并且难以使教育培训日常化;四是集中组织外委培训成本相对较高, 而且由于企业编制偏紧难以保证正常生产的人员需要。基于以上原因, 建立一支以本企业技术、管理骨干为核心的内部培训师队伍, 确保职工教育培训工作和企业实际相结合, 和企业的生产工艺特点相结合, 保证培训工作的长期持续有效进行势在必行。

二、严格确认企业内部培训师的任职资格

对于企业内部培训师主要以各级技术、管理骨干人员为基础, 因为这些人员掌握企业的技术资料、数据、核心技术、管理知识, 具有一定的专业技术水平、实际操作能力、管理能力。同时并具备以下条件要求:一是取得高级专业技术职称, 从事相关专业技术、管理工作2年以上;或取得中级专业技术职称, 从事相关专业技术、管理工作5年以上;二是由所在单位推荐并填写推荐表, 经专业审核组审核后报企业教育培训主管领导审批, 人力资源管理部门备案;三是必须接受企业组织的由专业培训机构进行的内部培训师培训, 考试成绩合格;四是具有较强的语言表达能力和文字写作能力;五是经企业统一颁发了内部培训师聘任证书。

三、明确细化企业内部培训师的工作职责

要真正发挥内部培训师的作用, 必须明确培训师的工作工作职责:一是负责所属专业职工年度培训计划的讨论、制定、考核等工作;二是负责参与所在单位、所属专业年度培训效果评价和总结工作, 对培训方法, 培训内容等提出改进意见;三是根据年度教育培训计划安排, 结合企业生产经营情况和岗位要求, 设计有针对性的培训项目, 开发相应的培训课题, 编写出课程方案, 形成书面的讲义, 经专业组审核后实施培训;四是每年应根据自己的专业及特长选择1-3名技术管理人员作为自己的指导学员, 负责对所指导的学员进行针对性的培养, 以加强企业的人才储备;五是企业内部培训师每年授课应不少于四次, 必须达到40个课时以上;六是每年应向企业职工教育培训题库提供两套相关专业的试题;七是协助公司人力资源管理部门不断完善职工教育培训体系。

四、注重夯实教育培训工作内容

在内部培训师授课内容上要求培训内容要丰富化、重点化, 要因地制宜, 按需施教, 学以致用、讲究实效。内部培训师在职工教育培训中工作以提高职工的技术业务素质和综合素质为目标, 重在提高职工解决实际工作问题的能力。各专业口内部培训师结合实际情况, 按不同工作岗位确定不同的教育培训内容和专题, 在培训内容上要注意培训内容的适宜性和针对性, 注重质量和效果提高。并强化岗前教育培训、岗中教育培训, 现场实际考核, 突出创新能力和技能培养, 加大高技能人才培养力度, 在教育培训中鼓励职工岗位自学成才, 切实提高职工技能素质, 提升职业竞争力。

五、提倡培训方法的多样化

开展企业内部培训师工作中, 要取得实效, 就要提倡并鼓励企业内部培训师在培训过程中注意掌握培训特点, 改进培训方法, 注重培训方式的科学化、多样化, 将培训方法与岗位技能训练有机结合起来, 提高教育培训效率。在教育培训中要将传统授课法、技能比武、跟班学习、“师带徒、点带面”等培训方式与现代教育培训方式有机结合, 将传统的学习理念与现代学习理念有机结合起来, 积极应用角色扮演法、职务轮换法, OJT教育、拓展训练等现代化培训方式, 使培训更加吸引人, 效率会更高。将培训方法与形式多样的岗位练兵、现场考核、技术比武、技能大赛相结合, 从而有效地提高教育培训效率。

六、建立严格的企业内部培训师考评制度

推行企业内部培训师制度时执行定期聘任制, 聘任期为一年。在聘任期内, 建立培训效果考核评价机制, 确保教育培训质量。一是由职工教育培训领导小组对授课内容进行不定期的随机听课, 检查授课质量;二是由企业教育培训主管部门通过对受培训者的书面问卷, 测评培训效果;三是按照管理类、工艺类、设备类、电气仪表类、工程类等专业分别由各主管的副总师以上技术主管领导对分管的授课内容进行审核评价;四是由职工教育培训领导小组根据本人培训任务的完成情况、讲议、教材、题库的编写情况予以综合考核。结合考评结果决定是否继续聘任。对于聘任的内部培训师, 公司按照培训管理相关规定支付一定的教材编写费和讲课费。对于年度考评优秀的内部培训师, 在对外专业技术交流活动和外出业务强化培训中予以优先派送。通过科学严格的考评制度, 强化了内部培训师的责任意识和工作成效感, 保证了教育培训效果。

电力企业内部兼职培训师队伍建设 篇8

关键词：电力企业 内部兼职培训师 队伍建设

1 电力企业内部兼职培训师队伍的界定

企业培训师是指能够结合经济、技术发展和就业要求，研究开发针对新职业（工种）的培训项目，以及根据企业生产、经营需要，掌握并运用现代培训理念和手段，策划、开发培训项目，制定、实施培训计划，并从事培训咨询和教学活动的人员。

如果把各种企业培训师进行一个分类，可从三个方面进行划分：从来源方面分，有企业内部培训师和企业外聘培训师两种；从职业方面分，有专职企业培训师和兼职企业培训师两种。

电力企业内部兼职培训师就是指由电力企业内部人员担任的，一般情况下有固定任期的，在某一方面或专业领域有特长出众，在企业内部有其具体岗位但并非培训师，而是兼任培训师的职责。

电力企业内部兼职培训师队伍就是由电力企业内部兼职培训师组成的，承担着电力企业内部重要培训任务的企业内部培训的中坚力量。

2 电力企业内部兼职培训师产生的背景

由于行业的特殊性，电力企业培训具有全员性、技术性、适应性以及超前性等特点。

近年来，很多电力企业都充分认识到培训工作的重要性，日常工作中“安全第一、预防为主”的意识深入人心，拿什么来预防，靠的是员工的安全意识和技术素质。很多电力企业花巨资从著名的高校以及咨询公司聘请专家为员工授课，由于电力行业的特殊性以及地域性等客观条件的限制，此类培训的成本高昂却收效一般。

为提高企业内部员工培训质量，很多电力企业开始组建一支富有实践经验，熟悉企业生产经营的内部兼职培训师队伍，对其任职条件给予一定的限制，如班组长以上、具备中级职称以及各专业拔尖人才等。聘任的企业内部兼职培训师要履行企业的一些规定，如本专业至少完成的课时数、课件质量、授课技巧等。

电力企业内部兼职培训师队伍的产生一方面使培训更有针对性，让参培员工专业成长走捷径，快速汲取老师傅的经验，另一方面培训师通过授课也能巩固提升自己的技术水平，更为实际的一点是，内部职工培训成本低廉，且不涉及交通、住宿，可以为公司节约一大部分培训费用。

3 电力企业内部兼职培训师的职责与角色

3.1 电力企业内部兼职培训师的职责

不管是哪一类企业培训师，由于开展企业培训的本质、宗旨、目的、作用是一致的，因此对企业内部兼职培训师而言，所要具有的职业特征和必备条件也是大同小异的。在此，就先谈谈电力企业内部兼职培训师队伍的职责：

首先对安全生产负有间接责任。电力企业行业特点决定了“安全为天”的基本宗旨，任何工作都应围绕其展开，培训工作也不例外，尤其对于工作规程培训、现场培训等技能型培训师而言，必须要做到严谨求实，来不得一点含糊。

其次对日常管理工作要重在“解惑”。电力企业培训师面向的培训对象是企业员工，而员工作为成年人与学校中的未成年人有着根本的不同：成年人更多的靠理解和主动思考，因此培训师则以“解惑”为首；而未成年人更多的靠记忆和被动灌输，因此教师则以“传道”为首。针对成年人这一学习特点，企业培训师有着比教师更高的要求，他不仅要象教师一样能够“授人以鱼”，把企业员工需要掌握的科技、文化、知识、理论很专业、很准确地传授给培训对象，还要象导师一样能够“授人以渔”，引导、启发员工开拓思路，积极求索，从而掌握技巧、增长水平、提高能力、解决问题。

3.2 电力企业内部兼职培训师的角色

电力企业内部兼职培训师具有双重角色。

大多数的时间，企业内部兼职培训师是在其工作岗位上，他们的角色或许是局长、部门主任、专业专责、班组长、优秀人才、首席员工，主要时间和精力从事其专业工作，在其专业领域是技术拔尖的专家人才或是管理经验丰富受人尊崇的老泰斗，在其专业领域的拔尖状态决定了其号召力。

在课堂上，尽管其工作岗位有别，其角色就是培训师。这个培训师不仅仅是单纯地一个象学校教师一样站在讲台上从事教学活动的人员，他还要研究、策划、开发培训项目，制定、组织、实施培训计划。显然，培训师的要求高于教师，这个高就高在不但能够在台上“表演”，而且对自己的表演要事先進行“编、导”，而这个“编”：培训什么？加上这个“导”：怎样培训？直接影响到“演”的好坏和成败，决定了培训的质量和效果。

4 电力企业内部兼职培训师队伍存在的问题与不足

尽管内部兼职培训师队伍在电力企业内部发展中发挥着越来越重要的作用，但是在其授课过程中还是显现了一些问题。

4.1 专业性差造成电力企业内部兼职培训师队伍授课效果难以保障

电力企业内部兼职培训师多是在企业内部各专业领域的专家或技术能手，在专业方面是顶尖人才，在培训技巧方面不一定是专家。哪怕他是当老师的，也不能当讲师，很多东西很难表达到位。技术方面无可挑剔在授课时往往会言不达意，令人费解。动机、知识、态度、技巧以及习惯都是影响授课效果的重要因素，缺一不可。缺乏授课技巧的兼职培训师的讲课效果是老师在课上讲的神采飞扬，而台下的学生却是一头雾水、不知所云，也因此导致了授课效果难以保障。

4.2 个别电力企业培训缺乏长远规划造成兼职培训师授课计划系统性差

有的电力企业培训体系建设还停留在简单的办培训班上，缺乏人力资源开发的长远目标，培训项目被动依赖于上级下达的任务，特别是在生产任务紧急、技能员工紧缺的情况下，许多企业注重培训的短期效应，缺什么补什么，随意性较大，从而导致兼职培训师授课计划性差、缺乏体系性。

4.3 管理不到位造成电力企业内部兼职培训师队伍授课评价无人监督

电力企业培训不同于学校培训，任何企业始终追求的效益最大化，所以企业内部的核心重点工作还是围绕着生产展开的。然而企业内部的培训是一个非常严谨的闭环流程包含了：培训需求收集、培训需求分析、确定培训需求、培训课程开发、培训计划编制、培训准备、执行培训计划、培训结果评估以及培训效果反馈。就电力企业现有的培训状况而言，如聘请咨询公司进行培训，他们都会对培训效果进行评估后反馈，然而在企业内部兼职培训师的培训中，培训评估还比较欠缺，没有统一的评价标准导致了培训目标不明确，直接影响授课效果。长此以往，电力企业内部兼职培训师队伍的授课质量和效果就无人监督，整个闭环管理就只剩下培训计划的执行还不能保障效果，何谈内部兼职培训师队伍建设。

5 电力企业内部兼职培训师队伍建设

随着现代科学技术信息时代的到来，电力企业要立足、要发展，必须有高素质的员工为依托，人力资源已成为企业发展的战略性资源，成为企业最重要、最宝贵的资产，大部分电力企业，兼职培训师构成了内部培训师队伍的主体。电力企业内部培训师队伍建设，可以通过建立一套科学规范的“甄选、培训、管理”的制度来实拖。

5.1 兼职培训师队伍师资人员的甄选

这是电力企业建立内部兼职培训师队伍的首要坏节。对于兼职培训师，企业管理者要慧眼识材。一是对工作在基层学历层次高、业务过硬、工作能力强、责任心强的业务骨干或优秀的管理人才，要善于发现，并有计划、有目的的加以培养，聘请他们做兼职培训师，为他们创造锻炼的机会，提高其授课技能。二是让那些实践经验丰富、负责经营、财务和技术管理的中层干部，肩负所属专业的培训重任，要针对专业特点和职工培训需求，策划本专业培训项目、拟定括动方案、设计培训课程，并担负授课任务。并把他们工作中的管理经验提升为理论，编撰成结合企业实际，有说服力、有价值的培训课件或教材。

5.2 对电力企业内部兼职培训师进行授课技巧等方面的培训

这是建立内部兼职培训师队伍最重要的一环。由于这些内部培训师以前很少或基本没有接触过企业培训，因此对于培训的专业技巧方面掌握得很少；即使天赋秉然，有一些授课天赋，也需要加以规范和强化。因此对他们进行培训的重点就是关于培训活动的策划组织技巧方面，培训内容具体包括：培训师的职责和角色，培训师的基本技能，课堂组织技巧、培训效果的评估方法等。

5.3 培训部门要持续加强对内部兼职培训师的管理

这是建立优秀内部培训师队伍的最为关键的一环。企业应根据教学需要，按照兼职培训师的任职条件进行聘任，并要求兼职培训师根据专业特长报送年度培训计划（不少于规定课时数）。此外还要对兼职培训师实行动态管理，通过教学质量评估、课件评比等方式不断规范并持续监管兼职培训师授课情况。对不适合担任兼职培训师的人员要解除聘任关系。对于表现优秀、评价高的兼职培训师。企业不仅要对其工作进行充分的肯定，让他们感受到企业足够的重视与尊重，还可以实行评级制度，在晉升和待遇上给予激励，充分调动他们的积极性，以促进教师在竞争中不断完善自己。由此建立起一支经验丰富、业务能力强、素质高的内部培训师队伍。

综上，培训工作使人才复制以及能力转移，对于电力企业而言，拥有了一流的兼职培训师队伍，再通过合理的制度管理，恰当的激励措施，使这支优秀的内部兼职培训师队伍毫无保留地把知识及技能传承下去，为广大员工提供更多的发展空间，实现企业与员工的共同成长，定能在未来的竞争中占据更加有利的地位。

参考文献：

[1]浅谈电力企业培训中心师资队伍建设的三级选拔机制[J].中国电力教育：2010(19):236.

[2]对电力企业教育培训发展趋势的思考[J].企业人力资源：2009(8)：238

内部招聘通知 篇9

内部招聘通知1

因公司生产计划需要，人员扩充，在公司内部招聘保管员。

岗位：原材料仓库保管员

要求：

1.入厂工作1年以上;

2.有1年的物料管理经验者优先(可以在本厂工作不满1年);

3.会使用办公应用软件，如WORD、EXCEL;

4.具有一定的会计、统计和物料管理知识;

5.严谨、外向、责任心强、敬业。

内部招聘通知2

公司各部门：

根据工作需要，以及给公司员工提供更好的职业发展机会，经公司研究决定在公司内部招聘xx部xx人员，名额不限。现将有关事项通知如下：一、招聘范围：公司全体员工二、岗位说明：定期与客户沟通，赠送礼品，回访项目执行程度跟踪，初步客户管理和发展新客户，客户所需资料提供，市场及客户信息收集，客户投诉事宜。三、岗位级别：中级专员四、岗位要求：

1、热爱本职公司；

2、性格开朗、乐观，有一定的交际能力，良好的沟通表达与协调能力；

3、有一定专业技术者优先；

4、公司意发展地方业务，附近地区内员工优先录用。请有意者与20xx年x月x日前到人力资源部或总经理处报名。

x有限公司

20xx年x月x日

内部招聘通知3

公司所属各单位、各项目部：

随着公司海工业务逐步壮大，对海工领域相关人才的需求不断增加。为满足公司海洋业务的长远发展，计划在公司范围招聘部分人员进行海员培训，实施人才储备和阶梯式培养。现将有关事宜通知如下：

一、招聘范围及人数

公司范围所有人员含合同化员工、市场化用工、劳务派遣用工等用工形式，计划招聘人数80人。

二、招聘资格条件

1、有从事海洋工程工作意愿，能够长期在船上作业;

2、中专及以上学历，原则上年龄在35周岁以下男性，具备一定英语能力;

3、身心健康，无不适于海上工作的疾病(如高血压、心脑血管疾病);

4、对已取得驾驶员或轮机员适任证书的人员不受学历及年龄限制;

5、已取得海员证、服务簿人员不受学历及年龄限制;

6、已从事海洋业务或具备相关资质人员优先考虑;

7、港工专业大专及以上或两年以上航海职业教育者优先考虑;

8、机电专业大专及以上或两年以上航海职业教育者优先考虑;

9、服从公司安排调度且安全记录良好，24个月内未发生负有直接责任的一般及以上事故;

三、报名时间、地点及要求

1、报名时间：20xx年7月12日至20xx年7月18日

2、报名地点：公司人事部

3、报名方式：请报名人员填写“招聘报名表”，经单位或部门领导签字同意后上报。

内部招聘通知4

为进一步加大公司中层管理干部职务公开选拔力度，拓宽选人、用人渠道，根据工作需要，报公司领导批准，面向公司内部公开招聘以下管理人员，现将有关事宜通知如下：

一、招聘岗位：第五分局总工程师(1名)

二、主要职责：

(一)主持本单位施工技术管理、科技创新管理工作，制定本单位工程技术方面的规章制度和管理办法，并监督实施。

(二)负责本单位施工组织设计、质量计划、职业健康安全、环境管理计划等的审批及督查，并负责事故的分析与处理。

(三)负责本单位新项目前期策划方案、施工组织设计优化方案的编制或预审，以及相关方案的申报、评审、奖励等工作。

(四)负责组织本单位施工工法编写、评审和上报工作，以及新技术、新工艺、新材料引进推广应用工作。

(五)负责本单位科技成果的征集、鉴定和评审奖励工作，以及职务发明专利申报初审工作。

(六)负责本单位工程技术方面人才队伍建设。

三、资格条件：

(一)奉公守法、遵章守纪;忠诚守信、严谨敬业;团结协作，开拓创新;工作积极，责任心强。

(二) 业绩突出，有强烈的事业心和责任感，有胜任领导岗位的工作能力、业务知识和身体素质。

(三)思想解放、锐意改革，具有较强的竞争意识和创新能力。

(四)从事工程技术管理工作8年以上，其中机关技术管理岗位或项目部总工程师岗位2年以上，或主任师职位1年以上。

(五)全日制本科及以上学历，工程类相关专业。

(六)工程师及以上职称，聘为工程师职称满3年。

(七)年龄不超过45周岁。

四、招聘程序：

招聘工作按照自愿报名(或组织推荐)、资格审查、统一考试(包括笔试、面试)、考察了解、公示、聘用的程序进行。

五、报名要求

(一)报名时间

20xx年11月24日至12月2日。

(二)报名方式

1、组织推荐：公司属单位(子公司)、总部各部门均可在本单位内推选适合人才，以正式文件报送。

2、员工自荐：凡符合规定条件的人员均可自愿报名。

(1)来函地址：人力资源部(请注明“应聘”字样)，。

(2)电子邮箱：(简历名称按“竞聘+姓名+岗位”的标准)。

(三)有关要求

1、应聘者报名时需按规定格式填写《应聘报名表》(附近照，电子邮件报名需粘贴照片电子版)，并另附与应聘岗位相关的个人业绩详细说明及证明材料的复印件或扫描件，学历证书、职称证书、职业资格证书复印件或扫描件。所有扫描件必须粘贴到《应聘报名表》中，材料不全者不予接受。

2、应聘者应对提交材料的真实性负责。凡弄虚作假者，一经查实，即取消考试资格或聘用资格。

3、考试时间及考试地点另行通知。

内部招聘通知5

为促进集团系统内部人才合理有序流动，发挥集团整体优势和各企业专业技术人员队伍优势互补作用，在集团系统内公开招聘有工作经验的相关专业技术和管理人员25人。现将有关事项公告如下：

一、基本原则

紧紧围绕集团20xx年整体工作目标，本着精干、高效、优化人员配置，公开、公正、竞争、择优的原则，引导集团人才有序流动。

二、招聘条件及岗位

1、京能集团系统内正式员工。

2、具有扎实的相关专业知识基础和较强的工作能力。

3、身体健康。

4、年龄40周岁及以下(条件优秀者可适当放宽至45周岁及以下)。

5、学历、职称和工作经历等要符合具体岗位的任职条件(详见附件)。

三、招聘程序

1、应聘者应根据个人情况选择一个或两个公司应聘报名，要如实填写《招聘报名表》所列各项内容(须粘贴电子相片)，并附身份证、学历、学位、专业技术资格(技能等级)、执业资格、获奖证书等证书扫描件，发送至招聘企业公布的邮箱，电子邮件主题统一命名为 “应聘岗位+姓名”。

2、招聘企业工作流程：

1)对应聘人员进行资格审查;

2)对初选人员进行笔试、面试、体检;

3)确定拟招聘人员。

4)集团审批通过后，办理录用手续。

3、集团人力资源部负责公开招聘的.组织协调工作。

四、要求

集团公司各下属企业应大力支持集团内部招聘工作，鼓励本企业具备条件的专业技术人员积极参与应聘。

五、报名时间

20xx年3月10日9：00-3月28日17：00

六、联系方式

内部招聘通知6

总部各部门、各门店、配送中心：

为促进员工个人事业发展，激发员工潜力，体现公司的人才发展战略，公司将在部分重要岗位空缺时，向员工内部发出招聘通知，以此作为优秀员工的晋升平台，以下岗位现阶段实行内部招聘，具体如下：

内聘岗位及要求

1、招商主管1名(总部-百货事业部)

1、大专以上学历，23-40岁，吃苦耐劳，能适应出差;

2、具备百货招商从业经验或中大型百货商场营运管理工作经验优先;

3、有良好的沟通能力和人际交往能力，责任心强，好学上进;

4、熟悉电脑操作，会使用基本的办公软件;

2、百货主管1名(大岭山店)

1、大专以上学历，22-35岁;

2、具备百货零售业管理工作经验;

3、熟悉电脑操作，会使用基本的办公软件;

4、责任心强，细心认真，品行端正。

3、百货领班10名(樟木头店、石龙店、万江店)

1、高中以上学历，20-30岁;

2、至少一年的百货零售业销售或管理工作经验，百货零售专业知识优先;

3、熟悉电脑操作，会使用基本的办公软件;

4、执行力强，细心认真，品行端正。

4、新媒体营销主管1名(总部-市场营销部)

1、大专以上学历，市场营销、新闻、中文和广告策划等相关专业优先，22—40周岁;

2、熟练操作word excel 等办公软件;

3、有相关岗位(营销推广活动的具体策划和执行)工作经验优先考虑;

4、对细节和数据敏感，较强的换位思考、沟通和企划方案写作能力。

5、美工主管5名(平湖店、石碣店、大岭山店、万科店、清溪店)

1、高中以上学历，有较好的美术基础平面设计专业，20—40周岁，

2、熟练操作word excel 等办公软件，了解商场装饰布置及VI系统，有一定的文字处理知识;

3、一年以上零售业卖场工作经验，熟练使用POP书写系统及平面设计软件;

4、能吃苦耐劳，能自律，谦虚好学，积极上进。

重要提醒

报名时间：即日起至20xx年7月21日止

其他说明

面试、录用时间：20xx年7月24日-7月28日;

报名方式：符合条件的员工请准备好个人简历及推荐表(可部门推荐或自荐)交分店人事部(总部人力资源部);

内部招聘通知7

因工作需要，特在公司内部进行以下招聘：

一、需求岗位：物业管理员

二、需求部门：物业服务事业部

三、需求人数：1人

四、工作地点：科技园

五、岗位职责：

1、施工单位、车辆卡押金收取、退还工作;

2、合同、协议、文件资料报批、办理签章;

3、水电费计算、打单、制表工作、CEC生产运营信息管理系统数据上报;

4、负责事业部ISO9000认证领导小组交办的内审工作。

六、岗位要求：

1、本科及以上学历。

2、物业相关专业、相关工作三年以上经验。

内部招聘通知8

各单位：

近期因拓展外部配件市场需要，现面向公司在岗员工开展内部招聘，具体事项如下：

一、招聘部门

销售部

二、需求岗位及人数

配件销售1名

三、主要工作职责

负责外部配件市场拓展与维护。

四、岗位要求

1.男性，大专及大专以上学历，专业不限。

2.性格外向，反应敏捷、表达能力强，具有较强的沟通和交际能力。

3.吃苦耐劳，有团队协作意识，能够适应短期出差。

请有意者于20xx年7月26日上午12时前在人力资源科(办公楼222室)登记应聘。

内部招聘通知9

招聘单位：分厂

招聘职位：储备设备保全员(若干名)

职位说明：

主要任职资格

1、中技、中专及以上学历，大专学历优先;

2、机械制造,电器自动化或机电一体化等相关专业，有相关工作经验及持有电工证者优先; 3、持有国家电工证或焊工证优先;

4、品行端正，原则性强、工作认真细心，有较强的服务意识及组织协调能力;

5、开朗、稳重、身体健康，服从安排，吃苦耐劳;

6、本分厂一年以上工作经历,熟悉分厂的消防和安全要求以及设备操作要求;

7、绩效排名在班组前30%，无违纪违规记录。

主要工作职责

1、设备维修保养;

2、设备隐患整改;

3、设备技改创新;

4、其他设备相关工作。

报名方式

1、报名时间：即日起至20xx年07月22日11:45;

2、应聘流程：填写内部招聘表(人力资源助理处拿)——试用——面试——录用;

内部招聘通知10

根据公司工作需求，现面向公司内部招聘以下岗位，具体内容通知如下：

一、招聘岗位

销售专员：1人

。

二、招聘方式和范围

采取内部招聘方式，公开竞争，择优录用。

各部门、大区所有符合报名条件和任职资格的员工均可报名。

三、招聘程序

1、报名与资格审核

为给予员工更多职业发展机会，各部门、大区应将本通知发布给所有员工，并鼓励员工报名，不得以任何方式反对、压制、劝阻内部员工报名。

(1)符合条件的员工自愿报名，填写《内部应聘报名表》(见附件2)，经所在部门、大区经理同意后，将报名表电子版发至人力行政部李晓睿 邮箱：

(2)应聘人员提供工作总结一份，用WORD版式，不少于500字，随同报名表电子版一同发至李晓睿邮箱。

(3)报名截止时间：20xx年7月29日17：00，人力行政部对所有的申请人将根据职位任职资格与报名条件进行初步审核。

2、笔试、面试：笔试、面试等相关程序另行通知。

3、组织考察与录用批准。

内部招聘通知11

公司各部门：

根据工作需要，以及给公司员工提供更好的职业发展机会，经公司研究决定在公司内部招聘xx部xx人员，名额不限。现将有关事项通知如下：

一、招聘范围：

公司全体员工

二、岗位说明：

定期与客户沟通，赠送礼品，回访项目执行程度跟踪，初步客户管理和发展新客户，客户所需资料提供，市场及客户信息收集，客户投诉事宜。

三、岗位级别：

中级专员

四、岗位要求：

1、热爱本职公司；

2、性格开朗、乐观，有一定的交际能力，良好的沟通表达与协调能力；

3、有一定专业技术者优先；

4、公司意发展xx地方业务，附近地区内员工优先录用。请有意者与20xx年x月x日前到人力资源部xxx或xxx总经理处报名。

xxx有限公司

内部招聘通知 篇10

一、招聘岗位

销售专员：1人

。

二、招聘方式和范围

采取内部招聘方式，公开竞争，择优录用。

各部门、大区所有符合报名条件和任职资格的员工均可报名。

三、招聘程序

1、报名与资格审核

为给予员工更多职业发展机会，各部门、大区应将本通知发布给所有员工，并鼓励员工报名，不得以任何方式反对、压制、劝阻内部员工报名。

(1)符合条件的员工自愿报名，填写《内部应聘报名表》(见附件2)，经所在部门、大区经理同意后，将报名表电子版发至人力行政部李晓睿 邮箱：

(2)应聘人员提供工作总结一份，用WORD版式，不少于500字，随同报名表电子版一同发至李晓睿邮箱。

(3)报名截止时间：20xx年7月29日17：00，人力行政部对所有的申请人将根据职位任职资格与报名条件进行初步审核。

2、笔试、面试：笔试、面试等相关程序另行通知。

内部员工培训通知 篇11

【关键词】烟草企业；内部培训师；不足；完善

为适应不断变化的市场和持续发展的行业要求，企业员工必须不断学习新的知识技能，掌握市场和行业发展新思路、新举措，提升个体的综合素质。在这种大背景下，内部培训师队伍应运而生。由于这一队伍在内部培训过程中，针对性强、实效性强，尤其是对于烟草这一行业特征明显的企业来说，更是在其长远发展中发挥着关键性作用。

一、完善烟草企业内部培训师队伍的现实意义

1.充分开发利用内部人力资源

内部培训师队伍发展壮大，是企业充分、合理调动内部人力资源的结果。内部培训师队伍的优秀与否，很大程度上影响着这个企业员工素质提升的速度与质量。内部培训师队伍的建设，可以有效调动企业内部人力资源、科研资源、培训资源，积极推动企业内部人力资源向更加科学、更加规范的方向发展。

2.培训更具目的性和实效性

内部培训师自身供职于该企业，相对于外部培训师来言，更加了解行业发展、企业运营、行业内部人员素质的实际情况，因此他们的培训项目更加贴切，往往更具针对性、目的性和实效性。而且，在培训结束后，内部培训师可以根据日常工作开展情况，实时观察、总结培训效果，根据反馈及时调整培训重点。

3.节省企业培训费用

相对于外部培训师高昂的培训费用，内部培训师费用较低，但是培训却更具实效性，具有高性价比，可以有效节省企业培训的费用。

二、内部培训师队伍建设中的不足

近年来，内部培训师队伍在烟草企业占据日益重要的作用，且队伍建设在逐步加强，但总体而言仍存在一些不足。

1.师资力量不足

师资力量不足严重影响当前烟草企业内部培训师队伍发展。虽然很多烟草企业内部已培养了一些内部培训师，但是仍不能满足行业发展要求。一是培训师专职少，兼职多。多数培训师还担任着企业岗位性工作，为兼职培训师，这就导致培训师队伍素质参差不齐，很多达不到专业素质的要求。二是授课方式单一。由于兼职培训师多，他们多以本职的岗位工作为重点，缺乏对内部培训的深入研究和授课经验，易形成呆板、枯燥的课堂气氛，不能保证培训效果。

2.选拔标准片面

当前，多数烟草企业在选拔内部培训师的标准上，存在重人员的专业、资历、职位，而轻其沟通协调、观察学习等能力的情况。这样选拔出来的内部培训师，多授课枯燥，效果不佳。

3.缺乏必要的激励体制

由于烟草企业的内部培训师激励机制尚不健全，一定程度上影响了一些内部培训师的积极性，这在兼职培训师身上体现更为明显，这将间接影响内部培训效果。

三、如何完善烟草企业内部培训师队伍

1.增加选拔途径

结合实际，从加大宣传、增加选拔途径入手，逐步增加内部培训师师资力量。一是高度重视，加大宣传。烟草企业应充分认识到内部培训师对行业长远发展的作用，积极组织动员，加大宣传力度，营造吸收优秀培训师的良好氛围。二是科学适当增加选拔途径。采用民主推荐、综合能力测评等方式，加大对优秀人才的吸收力度，满足行业长期发展的形势要求。

2.细化选拔标准

内部培训师的选拔不应仅仅局限于人员的专业、资历、职位，而应该从其沟通协调能力、观察学习能力、影响感染力等全面考虑。只有该人员既具有扎实的专业技能基础、良好的工作业绩，又能创新性、针对性地将知识传播出去，才能真正壮大内部培训师队伍，真正提升烟草企业内部培训水平。

3.健全激励机制

烟草企业健全内部培训师激励机制可从三方面入手：一是保证合理的物质激励。可采用课时费、补贴等方式。二是给予适度的精神激励。可采取“评优秀评创新”等方式，表扬优秀的内部培训师，树立模范典型，激发其培训工作的积极性、创造性，并带动整个内部培训师队伍的提升。三是增强内部职业培训。应根据行业发展与企业发展的实际需求，适时地增加对内部培训师的职业培训次数，及时更新、完善内部培训师的观念和技能；增加行业内部培训师的经验交流活动次数，定期组织内部培训师异地交叉培训，使其之间形成良好的交流互动并吸取先进经验。同时，适度加大建设内部培训师队伍的资金支持，逐步完善培训教材、硬件设备等设施，提升内部培训师的专业素质和培训能力。

内部培训师队伍在我国烟草企业发展中发挥着日益重要的作用。企业不仅应提高对这一队伍重要性的重视程度，更应通过加大宣传、增加选拔途径、细化选拔标准、健全激励机制等多种方式，增强内部培训师综合素质，提升内部培训师队伍的整体水平，完善内部培训师队伍，為我国烟草事业健康、可持续发展提供强有力的智力支持和技术保障。

参考文献：

[1]蒋海岩，张卉.浅析烟草专卖体制[J].山东经济，2005（1）

[2]关政林.烟草行业管理与行政执法全书[M].北京：中国物价出版社，2004年版

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