员工通知（通用12篇）
旺字【20150314038】号
通 知
集团各事业部/各部门：
经公司研究决定，现将公司员工作休时间进行重新规定，现将调整结果通知如下：
一、公司所有员工上班时间调整为两个班次： Z班：8： 30-18：00 适应范围：内勤人员、一线岗位部分员工（具体由各相关部门安排轮值，把轮值名单送人事部备案，以便核对考勤）。其中，一线岗位的，该班人员中午11：30-12：00就餐后负责一线岗位轮值。
一线岗位包括：销售、售后前台、办证、续保、出纳。W班：9：00-19：00 适应范围：一线岗位非轮值人员。该班人员中午12：00-13：00为就餐自由休息时间。
二、公司所有部门员工休息日调整为：
“普宁地区月休3天”“汕头地区月休4天”的公休假期。
三、休假事宜
假条提交：所有人员休息必须提前一天申请并提交请假条，如紧急情况必须打电话跟主管领导请假之后，于上班前（即早上8：30分前）在各部门微信群汇报申请，由考勤人员跟主管领导核实。
考勤汇报：各统计考勤人员每天须把各店的考勤情况于当天早上9：15分前上报部门微信群（包含紧急休假者也须一并统计汇报）。
考勤处罚条例：如未按时上报至群，则追究相关人员责任；考勤统计人员、人事经理、普通员工均200元/次；部门负责人500元/次；
休假必达：各部门须在每月终了前填写《节假日排休表》提交到人事行政部备案存档，作为当月部门考勤依据;所有员工休假期间必须确保通讯24小时畅通，如出现10分钟内/打3次以上电话都处于“无人接听、关机、无法接通”等情况则应受到处罚：普通员工200元/次、部门负责人500元/次、店总1000元/次。
集团人事行政部
2015年3月14日
主 题：关于休息日及下班时间调整通知 主 送：欣旺集团各事业部/各店
为支持家政服务行业发展,增加就业,改善民生,经国务院批准,现将员工制家政服务营业税政策通知如下：
一自2011年10月1日至2014年9月30日,对家政服务企业由员工制家政服务员提供的家政服务取得的收入免征营业税。
二、本通知所称家政服务企业,是指在企业营业执照的规定经营范围中包括家政服务内容的企业。
三、本通知所称员工制家政服务员,是指同时符合下列三个条件的家政服务员:
1.依法与家政服务企业签订半年及半年以上的劳动合同或服务协议.且在该企业实际上岗工作:
2.家政服务企业为其按月足额缴纳了企业所在地人民政府根据国家政策规定的基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险等社会保险。
对己享受新型农村养老保险和新型农村合作医疗等社会保险或者下岗职工原单位继续为其缴纳社会保险的家政服务员,如果本人书面提出不再缴纳企业所在地人民政府根据国家政策规定的相应的社会保险,并出具其所在乡镇或原单位开具的己缴纳相关保险的证明,可视同家政服务企业己为其按月足额缴纳了相应的社会保险
3.家政服务企业通过金融机构向其实际支付不低于企业所在地适用的经省级人民政府批准的最低工资标准的工资。
四、本通知所称_家政服务,是指婴幼儿及小学生看护、老人和病人护理、孕妇和产妇护理、家庭保洁(不含产品售后服务),家庭烹饪
五、家政服务企业应将员工制家政服务员提供的家政服务收入按照《中华人民共和国营业税暂行条例》(国务院令第540号)第九条的规定。与其他收入分别核算,未分别核算的,不得享受本通知规定的免征营业税优惠政策
六、家政服务企业依法与员工制家政服务员签订半年及半年以上的劳动合同或服务协议,应当在台同签订后二个月内到当地营业税主管税务机关进行备案,经过备案的企业方可申请本通知规定的营业税优惠政策。
七、家政服务企业凡弄虚作假骗取本通知规定的营业税优惠政策的,除根据现行规定进行处罚外,自发生上述违法违规行为年度起取消其享受本通知规定的营业税优惠政策的资格,3年内不得再次申请。
为适应新形势下公司经营发展需要，同时也为了给员工提供更大的发展空间，经公司管理层会议决议。决定对以下同志进行新的人事任命，现予以公布：
自2017年XX月XX日起任命_______同志为XX部XX职位，全权负责XX工作相关事宜。望全体员工知悉并予支持配合，希望XXX在今后的工作中再接再厉。
以上任命决定自发布之日起即开始执行。特此通告！
总经理（签字）：
(印章)
****年**月**日
公司全体员工：
我公司资材、外注担当xx自加入我公司代理一职，工作认真负责，自律自强，屡创佳绩，为表彰其表现，肯定其能力，我公司研究决定：晋升xx为科长，从xxxx年xx月xx日起执行，望其在以后的工作中再接再励，再创佳绩。
各部门同事应以xx科长为榜样，在本职岗位上不断提高自我素质和能力，超越自我，公司将一如既往的为每一位员工提供广阔的发展空间。
望公司全体员工以后改称呼为x科长。
青岛xxxx有限公司
总经理：
在不断进步的社会中，我们可以使用通知的机会越来越多，通知有时是告知有关单位需要周知或共同执行的事项的平行文种。你写通知时总是无从下笔？以下是小编精心整理的开除员工通知3篇，希望对大家有所帮助。
开除员工通知 篇1车间员工XX，于xxxx年XX月XX日起请假四天，截止XX月XX日仍未到岗。公司多次联系该员工未果，依据公司管理规定以及《员工手册》中员工处罚规定：“连续旷工三天或一个月累计旷工五天，即予以开除，不发工资。”等相关规定，公司已经决定：开除XX，并不发11月工资，且该员工自xxxx年XX月XX日起所发生的一切事宜，和本公司无关，本公司概不承担任何责任。
特此通告!
办公室
______年______月______日
开除员工通知 篇2xx______：
鉴于您在本工地下班期间，外出酗酒闹事，您的行为触犯国家治安管理处罚条例并严重损害了本工地名誉和利益。根据我国相关法律并结合本工地的相关规定，决定予以员工开除的处理，截止8月2日预付工资已超出应付工资3500元。本单位将保留追究你的相关法律责任的权利。
特此通知。
xxx
xxxx年xx月xx日
开除员工通知 篇3物业部员工xxx（身份证号码：）：
鉴于您在无故殴打_____，辱骂领导，且年龄较大等原因，已不再适合我公司的物业部保洁工作，且您的行为已经侵犯了他人的合法权益，并严重损害了我公司的.名誉和利益。根据我国《劳动法》相关规定并结合我公司的相关规定，决定处以公司内通报，并立即解除劳动关系的处理。
请您于20xx年x月x日16时之前到办公室办理离职手续。我公司将保留追究你的相关法律责任的权利。
特此通知。
________办公室
1 员工角色拓展和员工参与的必要性
员工角色的拓展和员工参与对于处在不断变化环境中的组织来说, 是组织、组织工作以及员工自身发展和进步的需要。一项研究对45个采用员工持股计划方案 (ESOPs) 的公司和238个传统公司做了比较, 在雇工和销售增长方面, 采用员工共持股计划的公司都优于传统公司。
(1) 环境的不确定性对组织的灵活性提出了新的要求
环境的快速变化, 使得计划, 尤其是长期计划在实施过程中缺乏其初始的可预见性, 甚至日常计划也表现出多变性的特征。同时, 随着信息爆炸时代的到来, 管理者能力、时间的有限性以及管理层次的限制, 使得管理者不可能亲自去解决每一个变化中的问题, 这就要求企业的基层员工具备独立解决问题、参与决策的能力, 从而提高组织的灵活性。
(2) 组织的复杂化需要员工更高程度的参与
组织规模的扩大和复杂化使得管理者一般会考虑增加管理层次来改进管理效率, 但增加管理层次的同时却不可避免地带来了管理费用的上升。当管理效率的提升难以抵消管理费用的上升时, 管理者就会考虑采用新的管理方法来改变现状, 如团队合作、目标管理等管理方法。这些新的方法, 在一定程度上可以缓和管理费用和管理效率的矛盾。而这些方法正是将员工纳入到组织的决策和管理过程中, 使得员工在组织中的角色开始转变, 由执行者和操作者向决策者和管理者转变。
(3) 任务、工作的丰富化对员工角色的拓展提出了更高的要求
在环境剧烈变动和组织复杂化的基础上, 组织员工所从事的工作也表现为多样化和丰富化的特征。组织中的日常工作和程序化决策转变成例外工作和非程序化决策, 员工面临的工作和任务形式上更多、内容上更丰富。越来越多的管理者在实践中使用工作轮换、工作交叉、团队工作等方式, 来适应变化的需要。这种丰富化和多样化的工作要求员工具备更多的技能, 促进了员工能力的不断提高。
(4) 员工素质的提高和员工参与意识的增强
随着社会经济的发展和教育水平的提高, 国民素质得到了大幅度的提高。这些素质包括个人的技能素质、管理素质、权力意识和参与意识, 它们为企业员工参与决策和管理奠定了基础。
2 员工角色拓展和员工参与的障碍
国内和国外的一些企业虽然在员工角色的拓展和员工参与取得了成功:改善了绩效、提升了竞争力;但大多数企业感到要实现员工角色拓展和员工参与步履维艰, 以下障碍是员工参与和员工角色拓展很难执行下去的主要原因:
(1) 员工个体和管理者个体的障碍
(1) 员工不愿意承担风险和承受压力
人力资源管理理论认为:员工一般被认为是规避风险的。这是因为人力资本无法像其他资本一样进行多元化投资, 员工为了达到自身效用的最大化而追求稳定性和安全性, 从而规避风险。员工参与和员工角色拓展在给与员工权力的同时, 也需要员工承担更多责任, 这就给员工带来更多风险。同时, 对于大多数组织来说, 员工参与以及员工角色拓展在实施过程中都是采用自上而下的方式来强制实施的, 员工处于被动地位, 容易造成员工心理和行为上的抵触。
(2) 员工角色的拓展可能对管理者产生威胁
现实中, 尤其是在那些由员工推动员工参与的组织中, 员工角色的拓展和员工参与意味着员工享有更多的权力, 这就意味着管理者必须放弃一部分现有的权力。对于很多集权型的管理者来说, 他们不愿意放权, 将员工参与视为对自己地位和权威的威胁, 因此, 他们可能会抵制员工参与和员工角色拓展的相关政策和行动。
(2) 组织运行的障碍
(1) 组织中的卸责行为
组织行为理论和群体行为理论研究表明:大多数情况下, 员工合作/团队合作会导致组织/团队成员的卸责行为。卸责行为就是群体或组织中的个体员工会因为信息不对称和产权不明晰而产生搭便车的行为, 从而造成整个组织或群体的总效率小于个体的效率总和。在员工合作和团队合作中可能会带来个体成员的卸责行为, 而导致组织的低效率、非经济性和系统混乱。
(2) 群体决策的劣势
员工参与意味着组织中存在更多的团队合作和小组互助, 需要员工小组 (团队) 对自身的工作作出更好的计划和更多的安排, 这就涉及群体决策。群体决策能产生更高质量的决策, 能得到更好的认同, 但是, 群体决策也不可避免出现从众效应、效率低下、责任不明等缺陷。
(3) 代理成本使得推行员工参与失去经济性
在现代企业组织体系中, 存在着管理者和其下属员工的代理关系, 员工自身效用最大化需要与管理者自身效用最大化需要之间就形成了一种矛盾, 带来了较高代理成本。管理者为了刺激员工沿着管理者的目标行动, 必然会采取种种措施来引导和促进员工的行为, 从而带来管理者和员工的委托—代理成本。高昂的代理成本使管理者在做决策时会进行相应的收益—成本分析, 一旦委托—代理成本超过了员工参与带来的收益, 决策者将更加偏向于集权式的管理, 失去推行员工参与的动力。
(4) 管理理论的局限
迄今为止大多数管理理论, 都是为提高和改进管理者效率服务的。管理理论中对员工角色和员工参与的研究, 主要是从人力资源管理的角度进行研究, 但也仅把人作为生产要素之一当作重要的资源, 而且理论界对员工参与的分析主要从员工个体的意愿等微观角度出发, 缺乏相应的系统观和整体观, 管理理论对员工参与和员工角色拓展的系统、整体研究欠缺。
3 怎样拓展员工角色和提高员工参与度
虽然在现实中, 员工角色的拓展和员工参与度的提高受到上述因素的限制, 但拓展员工角色和提高员工参与度是符合组织发展的需要的。下面将从制度保证、引入竞争性机制、培养良好的企业文化三个方面来探讨如何保障员工参与和角色拓展:
(1) 制度上的保证
制度是企业内保证员工参与和员工角色拓展的首要工具。
(1) 组织内的规章制度
组织的规章制度是对企业员工约束力最大的制度。要保证员工参与和员工角色的拓展, 首先必须在制度上保证。在组织员工的权力和责任的分配上, 组织制度必须明确组织内员工参与决策和管理的权力, 不能把员工参与看成是权宜之计, 应将其放在制度的高度上来保证员工的归属感和权力感;组织内的薪酬制度等人力资源制度必须能刺激员工的参与, 不能在组织中灌输“均平”的思想, 要对参与意识和参与程度较高的员工给予适当的物质和精神激励, 促使其进一步地参与。
(2) 产权制度
明晰的产权制度是保证员工参与的另一个制度保证。在员工参与中, 只有明确员工参与所增加的收益归员工自己所有, 才能调动员工的积极性。但是, 这种单一的产权制度又会打消管理者的积极性, 影响员工参与制度的实施, 所以在产权制度设计上, 不仅要关注员工的利益, 也要兼顾所有者和管理者的利益, 制定复合的产权设计。
(3) 行政制度
国家和政府的基本行政制能影响其他制度和其他组织的制度, 所以对于组织内的员工参与来说, 首先必须有行政制度上的保证, 这类制度包括劳动就业制度、合同制度等。行政制度必须要保证劳动者人身自由;保证劳动者选择自己的工作方式和生活方式的自由;保证劳动者在选择参与管理和决策时受到法律和宪法的保护;保证劳动者参与所得收益归劳动者所有。
(2) 引入竞争性机制
好的制度可以保证员工的参与, 但可能会影响员工的竞争性, 这是因为员工会在制度保护下失去竞争的动力。要想促使员工参与程度和范围不断扩展, 适当地引入竞争机制是一个较好的选择。
(1) 员工之间的竞争机制
员工之间的竞争不是员工之间利益的争夺, 而是为了激发员工的积极性和提高员工个人和组织绩效。组织内部通过培养一种良性的竞争机制, 可以促使员工个体能根据自己的绩效来调整自己的行为, 为组织整体目标、个人成就和收益服务, 如标杆管理。当然, 组织内部成员之间的竞争必须依赖于组织内良好的企业文化, 否则这种竞争可能会演化成为组织成员之间的矛盾和冲突。
(2) 管理者和员工之间的竞争
管理者和员工的竞争不是他们之间的夺权。管理者在员工参与中会授权, 但是这并不意味着管理者的完全放权, 管理者仍然具备控制整体和全局的能力。员工参与的水平在一定程度上反映了管理者授权、分权的水平。员工参与到一定水平上, 可以独立完成一定的工作和任务, 这对现有管理者形成一定的威胁, 而同时, 管理者可以在自身职位上也扩大参与过程, 谋求职位的上升和进一步的发展, 这样就避免了管理者对员工参与的抵制。
(3) 企业文化和道德约束
事实上, 企业文化同制度一样, 可以对员工参与和员工角色拓展起到促进和约束的作用, 只不过制度是硬性的, 而文化是软性的。通过培养一种和谐和富有奉献精神的企业文化, 可以缓和管理者和员工之间、员工之间以及管理者之间的潜在矛盾, 减少相互间摩擦带来的成本;另一方面, 企业文化可以促使组织成员为组织的不断发展贡献自身的力量, 实现员工参与和员工角色拓展。
总之, 制度是针对竞争导致的低效或无效而采取的补充措施;竞争是创造活力的重要来源;文化是对主体行为的激励和约束。三者之间是相互依赖、相互影响的, 只有保证这些措施全方位的实施, 才可能保证员工参与和员工角色拓展。
参考文献
[1]埃里克.弗鲁伯顿, 鲁道夫.芮切特.新制度经济学——一个交易费用分析范式[M].上海三联书店, 上海人民出版社, 2006.
[2]盖瑞.J.米勒.管理困境——科层的政治经济学[M].上海三联书店, 上海人民出版社, 2002.
[3]哈佛商学院管理法则全书 (第三卷) [M].中国对外翻译出版公司, 2001.
[4]刘小玄.中国转轨过程中的产权和市场——关于市场、产权、行为和绩效的分析[M].上海三联书店, 上海人民出版社, 2003.
关于休假通知
1院领导、各科室：
根据《xx省淡水渔业研究院员工带薪年休假实施办法》，对20xx我院员工带薪年休假有关事宜通知如下：
一、时间安排
自本月起，各科室可根据工作计划，合理确定员工休假时间。
二、休假天数
员工累计工作满1年不满10年，年休假5天；满10年不满20年，年休假10天；满20年，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假；国家规定探亲假、婚丧假、产假假期，不计入年休假。
三、计划申报
各科室根据工作实际，征求员工本人意见，制定本科室员工休假计划，经科室负责人签字确认后，于3月25日下午下班前报办公室审核备案，同时发电子版至****20xx@xx.xx。
四、有关要求
1、各科室负责人要带头休假，以实际行动带动和支持休假制度落实。
2、各科室要在保证工作正常运转前提下，合理制定休假计划。要严格考勤制度，对于超过规定事假、病假天数（详见《xx省淡水渔业研究院员工带薪年休假实施办法》）员工，不得安排年休假。
3、在厅机关处室帮助工作员工年休假由所在处室审批，通知所在科室，并报院办公室备案。
办公室
20xx年3月21日
关于休假通知
2各科室：
为维护员工休息休假权利，调动员工工作积极性，根据《劳动法》、《公务员法》和《xx县人事局xx财政局转发通知》，经研究，现对公司员工带薪年休假有关问题通知如下：
一、员工连续工作满1年以上，可享受带薪年休假（以下简称年休假），公司员工可享受年休假天数见附件。
二、年休假先由各科室拿出年休假安排表，经分管领导审核报局长批准后安排休假。局领导年休假由办公室征求领导意见后安排。
三、年休假应在每年10月份以前休完，确因工作需要经局领导同意可推迟到年底安排，原则上不允许跨安排休假。
四、全年因工作需要不能安排年休假人员控制在员工总人数10%。若员工自行放弃安排休假，单位不支付补偿报酬。
五、年休假在一个内可以集中安排，也可分段安排。
六、按照上级有关规定，工作人员有下列情形之一，不享受当年年休假：
（一）请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资；
（二）累计工作满1年不满10年员工，请病假累计2个月（44个工作日）以上；
（三）累计工作满10年不满20年员工，请病假累计3个月（66个工作日）以上；
（四）累计工作满20年以上员工，请病假累计4个月（88个工作日）以上；
（五）因个人原因脱产学习累计天数超过其年休假天数；
（六）被停职审查或受限制人身自由15天以上行政、刑事处罚。
七、工作人员已享受当年年休假，年内又出现上述规定情形之一，不享受下年休假。
八、员工享受年休假不得抵消病、事假。
九、员工休假期间，各科室要安排人员接替休假人员工作，保证工作连续性。
十、休假员工在休假期间必须保持通讯畅通，若有离开弥勒外出必须向局长报告。
十一、本通知自二Ｏ一二年一月一日起执行。
XX市烟草专卖局（营销部）
20xx年x月二日
关于休假通知
3各所属单位：
根据中华人民共和国国务院令第514号《员工带薪年休假条例》规定，参照湖北省人事厅《关于组织实施机关事业单位工作人员带薪年休假工作意见》（鄂人〔20xx〕19号）和孝烟人〔20xx〕38号文有关精神，为合理安排员工工作和休息时间，维护员工休息休假权利，调动员工工作积极性，结合实际，现就员工带薪年休假（以下简称年休假）有关问题通知如下：
一、在职员工（含在册员工、人事代理、劳务派遣人员，下同）凡在本单位连续工作一年以上，均可享受年休假待遇。休假期间工资照发，各项福利待遇不变。
二、员工年休假期为：
1、员工累计工作已满1年不满10年，年休假为5天；
2、员工累计工作已满10年不满20年，年休假为10天；
3、员工累计工作已满20年，年休假15天。
4、国家法定休假日、休息日不计入年休假假期。
三、满规定工作年限人员年休假安排：
1、员工累计工作满一年，从下月起享受规定年休假天数；
2、当年11月底以前累计工作满10年或20年，可在当年11月底前按规定休假天数享受年休假；
3、当年12月1日以后达到规定工作年限，从下起享受规定年休假。
四、员工有下列情形之一，不享受当年年休假：
1、员工请事假累计20天以上，且单位未扣工资；
2、累计工作满1年不满10年员工，请病假累计2个月以上；
3、累计工作满10年不满20年员工，请病假累计3个月以上；
4、累计工作满20年以上员工，请病假累计4个月以上。
五、年休假在每年3月份至11月份中集中安排，不跨安排。确因工作原因不能一次休完年休假，可以分段安排，但原则上不超过二段，每次不少于5天。
六、员工休年假前，须提前30天向本单位工会提出休假申请，并办理有关手续，未填写《申请表》，视为自动放弃年休假，单位不另行补偿。办理年休假一般程序为：
1、向工会提出休假申请，填写《XX市烟草专卖局员工年休假申请表》；
2、将《申请表》送本人所在部门主要负责人审核，报分管领导审核，最后由一把手审批。
3、根据工作需要，部门负责人报分管领导批准后可以调整在休假人员上班，休假时间根据情况再另行安排。
七、局（营销部）班子成员休假按照孝烟人〔2008〕38号文有关规定执行。
八、员工休假申批程序结束后，须将《申请表》复印一式二份，分别报本单位工会和人劳部门备案。
九、员工休假结束后，应及时到人劳部门销假。假期结束仍不回单位上班，超期时间按旷工处理。
十、各部门要分批次、有计划地安排好员工休假，对休假员工工作作统筹部署和调剂。
十一、员工休假前应与接手人员做好交接工作，保证休假期间原负责工作能正常进行。
十二、员工休假方式以本地休假为主。到本地旅游点度假休闲或到外地休假，一切费用自理。
十三、各部门应当保证员工享受年休假，领导干部要带头休假。XX市烟草行业工会XX分会负责依法维护员工年休假权利。
十四、本通知未涉及到内容，按《员工带薪年休假条例》执行。
1. 员工流失现象
随着中国经济的发展, 企业员工在企业之间、地区之间的流动日益频繁, 并且受教育水平越高, 这种流动性就越强, 企业之间对于人才的竞争必然日趋激烈。
2. 员工过度流失的危害
适宜的员工流动有利于个人潜力的发挥, 有利于资源的宏观配置与经济效益的提高, 但是员工过度流失对企业来说是一个很严重的问题, 甚至可以说是企业的“灾难”。对于企业来说, 员工过度流失会增加企业招聘和培训以及其他方面的费用, 甚至带走企业的新技术和新方法, 从而造成不可估量的损失, 同时, 员工流失过高, 会导致员工忠诚度和士气的降低, 对于企业的发展有着不利的影响。
二、员工满意度调查
1. 员工满意度的定义和内涵
员工满意度是指个体作为职业人的满意程度, 是员工通过比较实际获得的价值与期望获得的价值之间的差距后, 对工作各方面满足与否的态度和情绪反映。它可以代表员工对工作不同部分的态度, 也可以是对工作整体满意程度的体现。工作满意度是一种情感态度, 是员工对自己的工作喜欢或者不喜欢的感情和情绪。员工在特定的工作环境中, 通过其对工作特征的自我认识, 确定实际所获得价值与其预期所获得的价值之间的差距。差距大, 满意度低;反之, 差距小, 满意度高。
2. 员工满意度测量指标选取
为了对员工满意度进行分析, 作者采用问卷调查的方法对某企业的员工满意度进行调查。本次调查选取淮南市某国有中小型企业。本研究指标的选取主要有三个步骤。第一, 和企业的员工进行广泛的接触, 对调查问卷进行初步的修改;第二, 采用利克特五点量表的方法进行问卷调查, 分5个等级进行测量, 指标均为正向指标 (得分越高越好) :“非常同意”记5分、“比较同意”记4分、“一般”记3分、“基本不同意”记2分、“非常不同意”记1分。得分越高, 员工越满意。第三:对得到的数据进行统计分析, 对测量指标进行重新确定, 最终确定12个具体指标, 即:即薪资福利、领导风格、晋升机会、人事管理、组织氛围、企业文化、工作环境、团队协作、人际关系、管理政策、个人发挥空间、企业整体感觉。
三、员工满意度调查结果
该企业员工共计575人, 对企业员工进行抽样调查, 共发出调查问卷200份, 发放问卷当场收回。
员工的性别比例:公司在岗员工575人, 其中男性288人, 占总数的50.1%;女性287人, 占总数的49.9%。
员工的年龄结构:30岁以下150人, 占总数的26%;31-40岁257人, 占总数45%;41岁~50岁161人, 占总数28%;51岁以上7人, 占总数1%。
员工的文化水平结构:硕士学历3人, 占总数0.5%;本科学历63人, 占总数11%;大专学历140人, 占总数24.3%;中专及高中学历166人, 占总数28.9%;初中以下学历203人, 占总数35.3%。
1. 调查结果分析
调查得到图1, 结果显示在调查涉及的12个方面中, 员工对“人际关系”的满意指数最高, 达到3.07分, 其次为“工作环境”达2.86分。员工对“领导风格”的满意指数最低, 达2.07分。
(注释说明—A:薪资福利;B领导风格;C:晋升机会;D:人事管理;E:组织氛围F:企业文化;G:工作环境;H:团队协作;I:人际关系;J:管理政策;K:个人发挥空间;L:企业整体感觉。) 人
调查设计了“如果你对自己现在任职的公司整体评价不高, 你可能采取哪一种措施”这一个问题。结果显示:如果员工对所在单位不满意, 员工比较倾向于采取两种行为方式来面对这种情况。一部分人选择的是自己努力改变这种状态, 尽力减少不满或抱怨, 这种方法的认同度最高, 为2.64分, 占总数的21%;另外一部分人则会对单位有所动摇, 可能会越来越考虑离开, 这种状况获得认同程度其次, 为2.37分, 占总数的19%。第二类人的选择是很容易被理解的, 一般人如果产生不满, 不会仅仅宣泄一下而已, 因为持续对工作的不满意会使人的精神处在比较消极的状态, 而这样状态持续时间越久, 对人影响越大, 所以作为个人而言, 一则自己努力改变这种状态, 尽力减少不满或抱怨, 一则会对所在单位有所动摇, 可能会越来越考虑离开。企业如对员工的不满意装作视而不见, 不采取积极的措施提高员工满意度的话, 很可能会由于很小的原因导致企业人才的流失, 得不偿失。
2. 员工选择离职的原因分析
本次调查显示有三分之一的员工对企业的满意度偏低, 说明该企业在管理制度、人事政策、薪酬福利等方面还存在着很多不完善的地方, 没有让员工感觉得到比较满意。员工对领导风格、薪资福利满意度指数最低, 这说明在企业中的管理者没有得到员工的真正认同, 如何利用有限的薪资福利尽可能的提高员工满意度, 这是该企业人力资源管理者面临的一个挑战。
员工对企业的满意度是受到性别、出生年代、学历、职位层级多方面影响的。员工对企业的满意度更显著的和员工自己面对困难的方式、员工自己生活状态的满意程度、员工自己对收入水平的感觉等方面相关。
(1) 性别差异对员工流失的影响
调查统计结果显示男性最不满意的方面是“领导风格”, 其次是“人事管理”;女性最不满意方面也是“领导风格”, 并且对“领导风格”的满意度低于男性, 其次是“薪资福利”。因此对于大部分员工来说, 当“领导风格”和“人事管理”制度让他不满意时, 他最有可能选择离职。
(2) 出生年代对员工流失的影响
从统计结果可以看出, 1960年之前出生的员工对“企业文化”最不满意, 其次为“领导风格”;1960年~1970年出生的员工最不满意的是“领导风格”, 其次为“管理政策”;1970年~1980年出生的员工最不满意的是“领导风格”, 其次为“薪资福利”;1980年以后出生的员工最不满意的是“薪资福利”, 其次为“管理政策”。
同时, 20世纪60年代之前的员工对“自己努力改变这种状态, 尽力减少不满或抱怨”认同的程度最低, 同样对“对单位有所动摇, 可能会越来越考虑离开”认同度也最低, 这应该和其自身年龄有着直接的关系。20世纪60年之前的员工现在大都在45岁以上, 更多的是需要一份稳定的工作, 另外这个年纪的员工想要换工作也不一件很容易的事情。而20世纪80年代之后的员工则对“对企业有所动摇, 可能会越来越考虑离开”认同度最高, 当它们对单位有牢骚时, 最有可能选择是要离开。因此当员工对“企业文化”, “领导风格”, “管理政策”, “薪资福利”不满意时, 他最有可能选择跳槽。
(3) 学历和职位对员工流失的影响
从调查统计的数据来看, 高中级中技以下学历员工认同“自己努力改变这种状态, 尽力减少不满或抱怨”反应的最低, 而认同“对企业有所动摇, 可能会越来越考虑离开”反应的最高。硕士及以上学历者选择则正好相反。
调查结果显示:普通员工的满意度较低, 整体上远高于基层管理人员、中层及高层管理人员。其中对薪资福利、领导风格、人事管理、政策管理满意指数最低, 而对人际关系满意度较高。基层管理者对“晋升机会”方面满意度低;其次为“薪资福利”方面。中层管理或技术人员对“领导风格”方面的满意度最低;其次为“企业文化”方面。总体上看, 对企业员工来说, “领导风格”、“薪资福利”、“人际关系”、“人事管理”是影响员工对企业的满意度的最重要的部分, 对这几方面的不满意是导致员工流失的最直接原因。企业的管理者一定要从这几方面入手, 真正做到“以人为本”, 这样才能吸引和留住人才。
参考文献
[1]郭玲.基于员工满意度的企业人员流失行为研究[J].沿海企业与科技, 2006[12]:64-66
关于选举公司第一次职工代表大会代表的通知 所属各单位：
为依法建立职工代表大会制度，结合公司实际，公司总经办研究决定，于2013年10月下旬召开公司首届一次职工代表大会（以下简称职代会）。现将选举职代会代表的相关工作通知如下：
一、组织领导
为顺利召开公司职代会和做好职工代表选举工作，公司成立职代会筹备工作领导小组。
组长：管丽萍
副组长：虞泽宗
成员：龚 杰 黄小亚 金朝
职代会筹备工作办公室设在公司工会。
二、职工代表候选人的确定及选举
1．职代会筹备工作领导小组按照公司职工总数的2%拟定职工代表人数，并对职工代表构成、比例进行分配。其中生产经营一线代表超过50%；女职工、优秀员工代表占适当比例（各单位的名额附后）。
2．根据职工代表名额、比例分配情况，各单位至下而上组织本单位职工代表进行公司职代会代表候选人的酝酿推荐工作，推荐的范围是符合代表条件的本单位职工代表或其他职工。
3．各单位工会根据推荐结果提出代表候选人初步人选，经所在单位党委讨论同意，按照20%的差额比例提出职工代表候选人建议名单，经筹备工作办公室审核后，在组织召开本单位职工（代表）大会进行正式选举。
4．参加本单位职工（代表）大会的人数必须超过职工（代表）总数的2/3方可进行选举，大会选举一律采取无记名投票和差额选举的方式，代表候选人必须获得超过本单位全体职工（代表）的半数赞成票，才能当 — 1 —
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选为正式职工代表。
三、职工代表的条件
1．享有选举权和被选举权的公司在职职工均可当选为职工代表。
3．遵守国家法律、法令和公司各项规章制度，办事公道，作风正派。
4．热爱公司，顾全大局，爱岗敬业，胜任本职工作。
5．密切联系员工，热心为职工办事，能正确反映职工的意愿和要求。
6．具有一定的政策水平、管理知识和参政议政能力。
四、有关要求
1．职代会是实行厂务公开民主管理的基本形式，是职工行使民主管理权力的机构，坚持和完善职代会制度是公司政、工各级组织的共同任务。各单位要高度重视公司职代会的组建工作，做好本单位职工代表候选人的推荐和代表的选举工作。
2．各单位职工代表选举工作完成后，填写代表登记表（一式二份）报公司职代会筹备工作办公室。
附件：1．公司第一次职工代表大会代表名额分配表
2．公司第一次职工代表大会代表登记表
在现实社会中，很多地方都会使用到通知，下达指示、布置工作、传达有关事项、传达领导意见、任免干部、决定具体问题，都可以用通知。写起通知来就毫无头绪？以下是小编精心整理的员工通知3篇，欢迎阅读与收藏。
员工通知 篇1尊敬的xx：
您好，非常荣幸的通知您，xxxx科技(北京)有限公司聘用您从事 工作。
xxxx科技将与您签订劳动合同，劳动合同期限为 个月，其中试用期 天。劳动合同自签订之日起生效，试用期自签订之日起开始计算。xxxx科技为您提供的试用期内的固定税前月薪为人民币 元;转正后固定税前月薪：◇人民币 元;xxxx科技将按照国家有关法律法规，与您共同按比例缴纳社会保险(养老、医疗、失业、工伤、生育、住房公积金)，并为您代扣代缴个人所得税。xxxx科技将为您提供其他福利，如年假、定期健康检查、发展和提升职业能力的相关培训，其他根据公司相关政策的现金或非现金形式的福利等。
若您愿意加入xxxx科技并接受上述内容，请您于 年 月 日上午 到xxxx科技(软件园)报到，未按时报到也未通知说明者视为放弃入职。
报到当天您需提交的报到材料：原单位离职证明原件(应届毕业生除外)身份证原件及其复印件3份(如果是第二代身份证，必须正反两面都复印)学历、学位证书原件及其复印件1份(所有已获得学历学位证书)各类外语证书原件及其复印件1份其他资格证书原件及其复印件1份一寸近期免冠彩色照片3张(相同版)健康体检报告如果您已经明悉并接收以上条款，请按条款要求准备材料并准时报到。
您在报到当天在此聘用通知单上签字确认。
欢迎您的加入!
聘用通知发出人：
电话：8282xxxx
时间：20xx年xx月xx日
员工通知 篇2鉴于季节变化，经公司研究决定，调整本公司作息时间，现将具体事宜通知如下：
办公室及后勤：
上午：8：00—12：00
下午：13：30—17：30
生产车间：
上午：7：30—12：00
下午：13：30—17：30
二、各部门员工要高度重视，接此通知后要认真解决作息时间调整后的具体问题，并加强考勤、值班、值日等管理工作，确保各项工作正常有序开展。
特此通知
××××××有限公司 综合办
20xx年10月31日
员工通知 篇3集团总部各部门、各公司：
20xx年度z集团全体员工在AA董事长的正确领导下，充分发挥主观能动性，拼搏进取，勤奋工作，促进了集团公司的稳定快速发展。在此过程中，涌现出了一批为企业发展不辞辛苦、无私奉献的.优秀员工。为了总结成绩，激励先进，弘扬典型，进一步激发广大员工的积极性和创造性。经集团各公司广大干部员工推选，集团考核领导小组评议、审核，并报集团董事长批准，决定授予以下人员为“20xx年度优秀员工”的光荣称号：
集团总部：z
z化工有限公司：z
*镁业有限公司：z
希望受到表彰的优秀员工戒骄戒躁，不断鞭策自己，保持荣誉，继续努力，勤勉工作，以更饱满的热情投入到工作中再创佳绩。同时，集团公司号召全体员工以受表彰的优秀员工为榜样，学习他们忠于公司，爱岗敬业，遵章守纪，服从管理，团结协作，乐于奉献的精神，为实现z集团20xx年的任务目标而努力奋斗！
特此表彰
z集团
通过促进仿真模拟技术和现代培训技术手段的开发和应用,建设远程教育培训和信息网络平台,融通职业技术教育与培训的教学内容和注册信息管理体系,融和在职培训和学历教育的关系,共享行业教育培训优势资源,以满足水利行业技能人员终身学习、多样化学习的要求。
三、必须建立和健全水利高技能人才培训制度
(一)水利行业高技能人才培训和继续教育制度
要坚持高技能人才培训与各种培训教育相结合,建立健全行业技能人才培训和继续教育制度。各单位要根据事业发展对技能人才的要求,强化上岗培训和继续教育工作。各类培训机构可以根据水利生产技术发展水平和高技能人才的学习需求,采取灵活多样的培训模式,模块化的培训内容,远程或集中授课等手段,建立并不断完善与行业职业资格证书制度相结合的高技能人才培训和继续教育制度,并提供相应的行业资源支持和技术规范服务。
(二)技能大赛制度和表彰制度
要坚持高技能人才培训与技能竞赛、比武相结合,建立和健全行业技能人才比武和技能竞赛制度和表彰制度。水利部应适当频度地开展水利行业特有工种技能大赛和水利高技能人才培养工作评选表彰,可两年开展一次,并以此推动全行业积极开展相应的技术比武或表彰活动,形成促进水利高技能人才成长的逐级选拔制度和逐级表彰制度。
(三)在水利行业实行就业准入制度
截至2008年,水利行业已建立了78个职业技能鉴定站,鉴定网络覆盖全国,2006年还建立了国家职业技能鉴定试题库-水利分库,出台了《水利行业职业技能鉴定站管理办法》、《水利行业考评员管理办法》、《水利行业职业技能鉴定实施办法》、《水利行业技师和高级技师考评、聘任与管理办法》等办法,为水利行业职业技能鉴定工作的顺利实施打下了扎实的技术和管理基础。随着水利事业的发展,水利在国民经济中发挥着越来越重要的作用,水利行业工种涉及国家财产和人民生命安全,实行就业准入控制是必然趋势,有必要尽早实行,这是保证水利行业技术工人队伍素质,保证工程质量的重要手段,亦是对高技能人才开发与培养的一个重要环境。
四、结束语
水利部部长陈雷在2008年4月17日全国水利人事劳动教育工作会和2009年1月6日全国水利工作会议上的讲话中,曾多次提到水利行业高技能人才十分缺乏,形势十分严峻。因此,我们必须认清形势,增强责任感、使命感和紧迫感,坚持以人为本,树立和落实科学发展观和科学的人才观,实施高技能人才开发与培训工程,为建设现代水利、可持续发展水利提供强有力的技术支撑和人才保障。
参考文献:
1、张榕红.浅谈水利行业高技能人才培训工程体系、机制和制度建设[EB/OL]水利工程网,2006-01-06.
2、何凤莲.浅谈水利管理人才开发[J]陕西水利,2003(2).
3、潘凤娟.浅谈水利人才资源的开发与利用[J].西部探矿工程,2002(1).
(作者单位:湖北大禹水利水电建设有限责任公司。其中,胡刚为工程师、一级建造师;聂军洲为一级建造师)
摘要:越来越多的企业面临人员匹配与提升公司绩效的管理挑战,员工个人如何与组织更好的匹配就成为组织关注的焦点。员工个人与组织的价值观匹配是人与组织匹配的重要方面,对提高员工工作效能有重要作用。文章结合国内外学者关于员工与组织的价值观匹配及其影响作用的研究,探讨了员工与组织的价值观匹配对员工效能的具体影响。
关键词:价值观匹配;员工效能
越来越多的企业面临人员匹配与提升公司绩效的管理挑战,员工个人如何与组织更好的匹配就成为组织关注的焦点。员工个人与组织的价值观匹配是人与组织匹配的重要方面,对提高员工工作效能有重要作用。本文结合国内外学者关于员工与组织的价值观匹配及其影响作用的研究,探讨了员工与组织的价值观匹配对员工效能的具体影响。
员工效能(Employee effectiveness),一般认为,是员工个人在组织的工作与行为
■朱青松
员工与组织的价值观匹配对员工效能的影响
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表现。员工效能的测量有两种方法:客观法、主观法。客观法主要是以能够达成组织目标的客观数据,作为员工个人效能的指标,如个人的实际生产量、不良品数、缺勤率、人为错误等。一般而言,客观法的指标较为客观,然而员工个人效能的资料却容易受情境因素的影响,而无法弄清是否真的是个人因素造成的;另外,在许多工作上,亦不容易找到客观的效能指标(Cascio,1991)。因此,采用主观法来评定员工效能是组织中常见作法。利用主观法来评定个人效能,除了直接的工作绩效指标外,与工作效能间接有关的指标,包括组织承诺、公民行为、工作满意度及离职意愿都是极为重要的(Porter,Steers and Boulian,1974)。本文主要选取员工满意度、员工绩效、员工组织公民行为、员工组织承诺作为表现员工效能的研究分析指标。
一、员工与组织的价值观匹配对员工满意度的影响
关于员工与组织的价值观匹配对员工满意度的影响作用,目前的研究都证实员工与组织的价值观匹配能有效预测员工个人的工作满意度与离职意愿。O’Reilly(1991)研究认为,当个人的价值观与组织价值观一致性愈高时,个人的工作满意度愈高,而离职意愿愈低。Meglino,Ravlin&Adkins(1989)的研究也发现当生产线作业人员的工作价值观与督导人员越相似,其工作满意度越高。Vancouver&Schmitt(1991)对350多所中学的教师和校长进行了研究,他们发现无论是上级与下属(教师与校长)还是成员与成员(教师与其他教师)之间的目标一致性都与满意度具有显著正相关。此外,组织气氛和员工人格特征之间良好的匹配,也能预测高水平的满意度。Tziner(1987)在研究员工的满意度和忠诚度时,调查了组织的实际成就气氛和员工理想的成就气氛之间的差异,结果发现这种差异比较小的员工对工作更满意,对组织也更忠诚。总之,大量研究显示:积极的工作态度源于员工与组织之间的高水平的匹配。
员工-组织匹配能较好地预测员工的离职意向。Kristy&Kristorf(2001)的最新研究以运输公司员工为对象,比较了个人-组织匹配以及个人-工作匹配对离职意向的预测力,认为个人-组织匹配对离职意向的预测效果更好,上级和下属之间或同伴之间目标的一致程度,都与离职意向呈现负相关,与组织价值观差别比较大的员工,更可能表现出离开组织的意向。价值观的匹配程度在两年内能比较准确地预测员工流动的实际情况,因此,定期评估员工和组织之间的价值观是否匹配,能有效地预测人员的流动,有利于组织及时采取合理的管理措施。
中国台湾学者郑伯埙、郭建志(1993)关于组织文化与员工效能的研究也认为,员工知觉价值观与工作满意度成正相关且达显著水平,显示员工知觉组织价值观愈高,则其工作满意度就愈高。
二、员工与组织的价值观匹配对员工绩效的影响
现有的国外研究表明员工—组织匹配程度同工作绩效之间是有一定的相关关系。Tziner(1987)关于组织的实际成就气氛和员工理想的成就气氛之间差异的研究发现,差异比较小的员工自我评价的工作绩效更高。有研究者采用了更为客观的方式评估工作绩效,例如采用晋级次数和薪水增加的百分比作为工作绩效的评估指标。Bretz&Judge(1994)以个人与组织的匹配情况作为职业成功的预测指标,他们的研究有力地证明了员工与组织的匹配程度对员工的工作晋升与薪酬水平都有一定程度的影响。Andrews(1996)的研究将管理者分为成就型和权力型两种,并将组织的价值观也分为成就取向和权利取向两种,结果发现与组织价值观相匹配的管理者(即成就取向的组织中的成就型管理者,或权利取向的组织中的权利型管理者),其管理绩效合成分数、工作状况及晋级次数都要明显地高一些。
但中国台湾学者郑伯埙、郭建志(1995)在一项探讨组织价值观的上下契合度匹配与组织成员个人效能关系的研究中却未验证员工—组织匹配程度同工作绩效之间的显著相关关系。
他们以一家大型跨国企业的170位经营主管、261位专业职员及335位现场作业人员为对象,收集内部整合价值观与外部适应价值观的资料,通过计算专业职员、现场作业人员与经营主管的组织价值观差距,并统计分析专业职员与现场作业人员的组织承诺、组织公民行为及工作绩效等个人效能变量。研究结论是:认为上下契合度匹配与现场人员的工作绩效具有正向关系的假说并未得到支持,虽然上下契合度匹配具正面效果,但关系并不显著;在控制个人特性变量之后,除了工作绩效之外,不管是专业职员或是现场做作业人员,内部整合组织价值观的上下契合度匹配对组织承诺、组织公民行为均具有显著的预测效果,此结果支持了契合度匹配假说的主张。然而,对专业职员而言,外部适应价值观与组织公民行为的关系,却不符合契合度匹配假说的预测,而较支持优势文化假说的主张:个人的社会责任知觉愈高,则其组织公民行为愈高。
三、员工与组织的价值观匹配对组织公民行为的影响
关于员工与组织的价值观匹配对组织公民行为的影响作用,现有的研究对二者之间具有相关关系并没有达成一致性的结果。Organ(1988)在建构组织公民行为的理论时就指出,组织文化与组织公民行为具有密切的关系,当组织成员接受公司的组织文化、员工个人价值同组织价值观相似时,个人角色外的行为较好,表现超过标准。中国台湾学者郑伯埙(1992)研究期望与知觉价值观差距对组织公民行为的效果发现差距契合度匹配与利他行为、良心行为虽然是负相关,但并不显著,并不支持Organ(1988)的研究。当采用加权模式(即期待价值观×实际价值观)时,则发现外部适应价值观对利他行为及良心行为具有显著的预测效果。郑伯埙(1993)研究认为价值观一致性确实与员工工作行为有关,而且价值观契合度匹配愈高,员工愈有正向行为生产,包括有较高的组织认同、组织内化、工作满足感、同时,离职意愿较低;至于价值观一致性与组织公民行为的关系,则不太确定。
四、员工与组织的价值观匹配对员工组织承诺的影响
关于员工与组织的价值观一致性与组织承诺的关系研究,丁虹(1987)以文化鸿沟的概念,探讨组织文化一致性与组织承诺的关系,发现组织文化一致性愈高,员工的组织承诺愈高;而文化鸿沟愈大,则员工的组织承诺愈低。郑伯埙(1992)采用差距契合度匹配的概念探讨组织内部整合与外部适应两种价值观契合度匹配,与留职意愿、组织认同等两种组织承诺指标的关系,并发现内部整合价值观的期望与实际差距愈大,则员工的留职意愿与组织认同愈低。O’Reilly等人(1991)探讨员工个人价值观与组织价值观匹配与组织承诺的关系时,发现匹配度与组织内化或组织认同等规范性承诺有显著关系,但却与组织顺从或工具性承诺无关。显示组织价值观一致性应该只与某一部分的组织承诺有关。
摘要：越来越多的企业面临人员匹配与提升公司绩效的管理挑战,员工个人如何与组织更好的匹配就成为组织关注的焦点。员工个人与组织的价值观匹配是人与组织匹配的重要方面,对提高员工工作效能有重要作用。文章结合国内外学者关于员工与组织的价值观匹配及其影响作用的研究,探讨了员工与组织的价值观匹配对员工效能的具体影响。
20xx年，面对复杂严峻的经济形势，在公司董事会的领导下，全体员工围绕公司的总体目标团结拼搏，共同努力，取得了较好的经济效益，为公司的发展作出了积极的贡献。为了表彰先进，树立典型，激励进取，经充分酝酿、逐级推荐、严格评审，公司决定授予2个“先进车间”、7个“先进工序”、1个“先进班组”和20位“优秀员工”荣誉称号。
希望受到表彰的单位和优秀员工珍惜荣誉，再接再厉，奋发作为，为推动公司经济上规模、上水平、上质量、上效益再立新功。公司各单位和全体员工要以先进为榜样，在的一年里作出新的更大贡献。
特此决定。
附件：先进集体、优秀员工名单
有限公司
xx年x月x日
公司员工表扬通知范文2各部门、单位：
为丰富员工的业余生活，倡导积极向上的生活方式，全面加强党的建设，增强党组织的凝聚力、创造力和战斗力，我司党总支开展了一系列职工文体技能比赛活动。在党总支的精心组织下，各部门、单位的积极响应，广大员工的热情参与，各项活动取得了圆满成功。根据《关于开展员工文化活动的通知》(某某公司〔20xx〕某号)的精神，根据比赛结果，现对获奖团队和个人予以表彰(详见附件)。
希望受表彰的同志戒骄戒躁，再接再厉，坚持学习;希望全体职工向取得优异成绩的同志学习，进一步加强学习，不断增强自身的体能和技能，更好地发挥示范表率作用，为我司的.各项工作作出更大贡献。
附件：员工文化活动的表彰名单。
20xx年x月x日
公司员工表扬通知范文3××××××：
为进一步完善公司历年来受表彰员工档案，且更准确的将员工荣誉载入公司发展史册，现对历年来受表彰员工荣誉档案进行收集、统计、补全工作。现将有关事项通知如下：
一、收集对象：
集团各中心及各分公司所有员工
二、收集范围：
1、员工所获得的公司表彰证书;
2、员工所获得的市级(含)以上荣誉证书。
三、收集办法：
所有荣誉证书必须为原件电子扫描件。请各单位安排专人对本单位历年来受表彰员工荣誉档案进行收集、整理，收集齐全后再统一报行政中心。
四、收集时间：
员工所获荣誉，是对员工工作成绩的原始记录，关系到每个员工的切身利益。请各单位高度重视，接到通知后，务必认真进行查漏补缺，于6月12日前将收集整理好《员工获奖情况登记表》报集团行政部×××处。
附件：《员工获奖情况登记表》
特此通知
xxx
xxxx年xx月xx日
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