新员工培训需求分析报告（推荐8篇）
××公司新员工培训需求分析报告
一、新员工培训需求分析背景
公司自2010年7月1日至2010年7月30日共招聘应届毕业生75人，内部升职人员为15人，调岗人员共10人。其中，应届毕业生占新员工的75%，升迁人员占新员工的15%，调岗人员占新员工的10%。
为强化新员工教育培训课程实施管理，并对新员工培训工作做整体性规划，了解他们的培训需求，充分、有效地运用培训资源，为新员工培训计划制订提供依据，公司管理层决定进行新员工培训需求分析。
二、培训需求分析方法
本次新员工培训需求分析以问卷调查法与观察法两种方法为主。
三、培训调查结果分析
本次调查共发放调查问卷100份，收回有效调查问卷100份，结合培训需求调查观察表、职务说明书以及公司其他相关文件，可得出以下结论。
1．公司94%的应届毕业生想了解公司的发展状况、企业文化、工作环境以及相关的工作程序等方面的内容。
2．公司90%的升职人员感到管理技能欠缺且无法快速进入新的角色。
3．公司90%的调岗人员认为他们对新工作岗位的工作技巧不熟练，会影响其工作效率。
四、培训内容设置建议
针对新员工对公司与岗位的熟悉程度的不同，建议设置三套不同的培训内容体系。
1．应届毕业生的培训
按公司发展状况、工作环境以及程序，对应届毕业生的入职培训分为公司整体培训、部门工作引导和实地培训三个阶段。培训内容主要包括以下四个方面。
（1）公司的发展历史以及现状。
（2）公司的经营理念、企业文化、规章制度。
（3）企业的组织结构以及部门职责。
（4）工作岗位介绍、业务知识以及工作技能培训。
2．升职人员的培训
（1）岗位技能。
（2）管理技能。
3．调岗人员的培训
（1）岗位基本知识。
（2）岗位工作技能。
五、培训时间
公司针对不同新员工的类型，为其安排的培训时间是不同的，具体时间安排如下所示。
1．应届毕业生的培训时间为年月日至年月日。
2．升职人员的培训时间为年月日至年月日。
3．调岗人员的培训时间为年年月日至年月日。
报告人：
一、出版企业培训的现状
自出版社转企改制以来, 出版企业尝试将现代企业的经营理念、经营方式与出版业的传统业态相结合, 谋求一条与企业特色紧密联系的发展之路, 以求维持企业的活力。如果把企业发展看成一次投资, 培训则是实现资本积累的短期途径和长期规划。行业内的培训活动, 在一定程度上, 为解决出版企业发展面临的新问题提供了新思路。但将其与现代企业的培训相比较, 仍然存在着很多不规范、不合理的地方。突出问题有以下两点:
1. 培训形式和主题内容单一化。
出版业的培训基本上都是以授课的形式进行。聘请知名的行业专家或经验丰富的、影响力大的行业领先人物, 对员工进行大课堂式的培训。这种方式容易让员工处于一种被动的接受状态, 缺少参与培训的热情, 难以达到培训目标。此外, 培训主题的确定往往来源于出版企业的热门词汇和新聚焦点, 如2012年6月中国数字图书馆推广工程“馆长培训班”, 围绕数字图书馆的基本理念、资源与平台建设、标准规范以及全媒体服务等主题进行了专题讲座。单一主题培训的弊端在于对出版社内部各部门业务的关注较少, 培训的目标对象较为模糊。
2. 培训的组织力量薄弱。
新闻出版总署是组织出版企业培训的核心力量, 各大出版集团和实力较强的大中型出版社也带头组织了各种类型的培训。如中国出版协会与中国新闻出版研究院举办的“互联网出版物营销管理培训班”, 新闻出版总署出版主办的全国首届MPR (多媒体印刷读物) 出版物印刷培训班、全国光盘行业标准培训班等。但是囿于培训费用、培训条件的限制, 小型出版社、专业类出版社、实体民营书店等成功开展培训的案例较少。
尽管出版企业的培训存在着诸多问题, 但是也有一些出版企业的培训体系发展得较为成熟。以化工社为例, 它每年都安排专门的培训师负责培训, 平均每年组织相关培训二十场左右。
二、出版企业培训需求分析的必要性
培训需求是指在规划与设计培训活动之前, 由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法和技术, 对各种组织其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析, 以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。培训需求分析是培训前的准备工作。一方面, 它能够对培训细节做出精确的规划, 明确培训的步骤, 以便开展工作和实现培训效果。另一方面, 它可以作为培训决策的依据, 使培训实施起来更具有说服力, 同时也可以对培训的每一个环节进行严格把关和监督。
1. 培训需求分析帮助出版企业确认差距。
这种差距不仅指企业部门内优秀员工与一般员工的差距, 还包括部门与部门之间的差距, 同时, 出版企业与同行业其他企业之间的差距也可以通过需求分析得到。从差距的内容角度看, 组织及其成员绩效的实际水平与绩效应有水平之间的差距是需求分析可以直接得到的结果。造成差距的原因, 可能是完成一定绩效的知识、技能、能力的差异, 通过需求分析可以确定这些因素的影响程度。
2. 培训需求分析为出版企业开发和完善培训体系奠定基础。
需求分析实质上是从人、工作和组织三个层面对具体实际情况的信息收集工作, 包括了解员工对工作的满意度、对自身能力提升的要求, 各工作岗位的实际人员配备情况, 组织内部环境因素的变化对组织的影响等多方面内容。利用培训需求分析的信息收集, 在企业内部建立一个系统的信息资料库, 以此来规划培训时间、安排培训内容、实施培训项目, 形成一个较为完善的出版企业培训机制和体系, 并结合企业自身特色, 系统地、循序渐进地开展企业培训, 为完善培训体系打下夯实的基础。
无论是从企业的内部运作角度, 还是战略发展角度, 培训需求分析都具有长远意义。培训需求不是突发性的, 而是长期性的, 当对培训需求进行深层次分析时, 才有可能发现培训需求的多变性、差异性和阶段性等特征。
三、出版企业培训需求分析的流程
出版企业的培训需求分析可以从企业内部和外部的信息收集开始, 进一步对培训需求分类, 确定培训需求的结果, 在此基础上设计培训内容、形式和方法。
1. 收集整理培训需求信息。
常用的企业培训信息的收集方法有四种:观察法、问卷调查法、面谈法和关键事件法。学者陈国海用被培训者的参与程度、管理层的参与程度、所需时间、所需成本和可用数量指标衡量作为五个维度, 对四个方法的比较如下表:
出版企业是从事文化产品生产与制作的企业, 对员工的资格要求和素质要求较高。针对出版社人员急需的新知识、新技术培训需求的了解, 可以采用问卷法收集方法。面谈法虽然可控性较强, 但耗费的时间和成本较高。关键事件法需要上级主管者记录员工平时工作中做得特别好的和不好的事件, 信息收集周期较长。
2. 确定培训需求类型。
可大致分为通用型培训需求和专业型培训需求两种。通用型培训需求是企业内所有员工都需要的, 如对企业发展战略和发展目标的需求, 对企业文化和价值理念的需求等, 能够使出版业从业人员了解整个行业的发展动态, 提升出版企业的核心凝聚力。专业型培训是针对不同工作内容所需要掌握的不同技能。在数字出版时代, 编辑人员需要学会用新技术策划选题、组稿、审稿和校对, 发行人员需要对多样化的发行渠道和新的发行方式进行培训, 营销人员需要在数字时代和媒介融合的环境下营销出版物的策略培训等。
3. 明确培训需求的结果。
出版企业从各部门、各岗位的培训需求获取第一手资料后, 应该形成一份完整的培训需求分析报告。首先由各部门的负责人进行审核, 确定后再上报给高层管理者。培训需求分析的过程需要出版企业的人力资源部门组织和跟踪, 编辑部、发行部、营销部等各部门应该全力配合。
培训需求分析的流程应该从出版企业自身的状况出发, 综合考虑成本、时间、人力、物力、财力等因素, 适当的调整和不断完善需求分析流程, 以确保培训需求数据的准确性和完整性。
四、出版企业培训需求分析的方法
借鉴现代企业的培训需求分析方法, 出版企业需要用构建模型的方法来分析培训需求。传统的建模方法有三要素分析模型和绩效分析模型, 现代的建模分析方法有前瞻性培训需求分析模型、胜任力素质模型等。
传统建模方法中三要素分析模型是从组织、人员、任务三个方面进行分析。组织分析是从出版企业的宏观战略层面出发, 以企业的中长期发展规划为落脚点, 企业文化也可以算作组织分析的一部分。人员分析中是对岗位是否与人相匹配的分析, 包括人的知识结构、专业结构、个性结构, 如性格外向的人适合从事图书营销工作, 创造力丰富的人宜从事选题策划工作等。任务分析是从岗位角度出发, 如发行岗位要求从业人员熟知发行渠道, 营销岗位要求从业人员掌握营销技巧和手段等。实际上, 要求出版企业有针对性的筛选需求分析的指标, 这在一定程度上增加了需求分析的难度。
现代建模方法中, 由美国学者Terry L.Leap和Michael D.Crino提出的前瞻性预测模型, 将人作为分析的主导因素, 把培训需求分析工作由被动变成主动。企业员工的目前工作绩效可能是令人满意或者差强人意, 但是他们都可能由于工作调动、晋升、工作内容变化等原因提出培训要求。这种模型有益于激发他们对新知识、新技能的渴求, 激发出版企业内部活力, 是面对激烈竞争的情况下, 现代出版业危机意识的体现。
需要注意的是, 可以将多种建模方法结合起来使用, 如三要素法可以作为最基本的分析视角, 前瞻性预测法可以作为最核心的分析方法。但建模方法不宜过多, 以确保得到可信度高的需求结果。
通过培训需求了解内外部环境影响下的出版企业发展要求, 为从业人员创造一个良好的发展环境, 既满足了个人职业生涯的发展设计要求, 又为出版企业向社会、向读者提供更加优质的出版资源创造了条件。培训需求的分析使得培训变成一种常态的工作, 变成从业人员们积极要求提高自身的方式, 也为出版企业自身发展建立起一个庞大的信息资源库。分析培训需求信息, 能够让企业的高层管理者和基层从业者更加清晰地认识到在哪些方面存在不足, 需要在哪些方面进行改进, 这是出版企业培训工作开展不可或缺的组成部分。
摘要：企业培训是出版企业实行现代企业经营管理制度后需要重点思考的问题, 培训既是了解企业内外部环境的机会, 又是提升企业自身实力的有效途径。而培训需求分析作为培训前的重要准备工作, 让企业更加清晰地认识到哪些方面存在不足, 哪些方面需要改进, 以此为企业赢得更为广阔的发展空间。
关键词：出版企业,培训需求,培训
参考文献
[1]陈国海.员工培训与开发[M].北京:清华大学出版社, 2012.
[2]陈庆文, 裴春霞.培训与开发[M].山东:山东人民出版社, 2004.
[3]杨冰.社店培训技巧多[DB/OL].http://www.bookdao.com/article/11504/, 2010-11-8.
[4]张娟.胜任力视角下的企业培训需求分析模型的构建[D].湖南:中南林业科技大学, 2011.
[5]刘惠萍.浅谈企业培训需求预测分析的方法及作用[J].理论学刊, 2012 (zl) .
[6]付秋玲, 王大庆.国外图书出版业的培训模式及其启示[J].科技与出版, 2010 (3) .
教师在职培训作为教师专业成长的重要途径，越来越受到国家的关注。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》中明确提出了大力发展学前教育的战略方针，要求建设高素质的教师队伍，提升教师的专业发展水平。因此，从国家到省市，各级各类的教师培训轰轰烈烈地展开。而这些培训是否能够真的提高教师素质，能否真正加强我国幼儿教师队伍建设？已有研究均表明，按教师培训需求进行培训，有利于提高培训的针对性和实效性。因此，对幼儿教师培训需求进行分析是在实施具体的幼儿教师培训之前必不可少的一个环节。
已有不少的研究者对幼儿教师培训需求做了相关研究，然而这些研究往往将对培训需求的认识局限于主观层面上——将教师对于培训的主观愿望等同于一次培训或者所有培训的需求，对于教师培训需求的这种界定，势必会影响到教师培训效果的达成。
二、组织-任务-人员经典模式
赵德成和梁永正在他们的《教师培训需求分析》一书中对于组织-任务-人员经典培训需求分析模式做出了比较详尽的阐释，并将这种模式引入到教师培训需求分析的实践当中。
组织-任务-人员经典培训需求分析模式包括三个层面的需求分析：组织-任务-人员。组织分析通过对组织发展战略、资源与环境等多个方面进行分析，识别组织发展中存在的问题以及面临的机遇与挑战，以确定是否需要采用培训促进组织目标的实现；任务分析侧重于描述某一工作岗位的性质，明确员工的工作职责及任职条件，以明确培训的内容；人员分析从员工的实际状况出发，考察员工的知识结构、技能、能力、态度以及工作绩效，以确定在组织中哪些员工应该接受培训以及接受何种培训。这种分析模式整合了宏观分析与微观分析，可以有效识别组织及员工的培训需求，发现一个组织在特定发展战略条件下是否需要对员工进行培训、对哪些员工进行培训以及进行怎样的培训，将组织需求与个人需求整合起来，可以使培训方案更加完善，更能取得预期实效。
三、基于组织-任务-人员经典模式的幼儿教师培训需求分析
本文采用组织-任务-人员经典分析模式，提出幼儿教师培训需求分析的框架和思路，以强调教师培训项目中宏观与微观层面需求的结合，从而提高幼儿教师培训的针对性和实效性。
（一）组织分析层次
以下从国家组织和幼儿园学校组织这两个方面来对幼儿教师培训需求进行组织层次的分析。
1.国家层面的组织分析。
（1）现阶段我国幼儿师资水平分析。
在对国家层面进行组织分析时，分析者应该对现阶段我国幼儿教师整体师资水平进行分析，这是国家层面进行幼儿师资培训定位的起点与基础。
（2）现阶段我国幼儿教师培训的发展战略分析。
分析国家对于幼儿教师未来发展的战略目标与要求也是重要的一环，它在很大程度上影响着现阶段我国幼儿教师培训的类型、数量、内容及所需要的资源。如《国务院关于当前发展学前教育的若干意见》中就明确地提出了现阶段我国幼儿教师培训的战略目标——三年内对1万名幼儿园园长和骨干教师进行国家级培训；各地五年内对幼儿园园长和教师进行一轮全员专业培训。
（3）现阶段我国幼儿教师培训资源分析。
同时，政府层面提供的资源和支持程度也是分析者所必须考虑的因素，可利用的资源数会在一定程度上限制幼儿园教师培训的数量与质量。在资源有限的情况下，培训者需要对各种培训需求进行排序，有限满足重要迫切的培训需求，使培训效益最大化。
2.幼儿园层面的组织分析。
对幼儿园进行学校层面的组织分析，主要是通过对幼儿园的发展目标、幼儿园的环境特征、幼儿园培训资源以及幼儿园培训氛围这些因素进行分析，找出幼儿园组织存在的问题及其根源，以确定教师培训中的用力方向。
（1）幼儿园发展目标分析。
明确幼儿园发展目标对于幼儿教师培训的规划和设计起着至关重要的作用。一所幼儿园的教师便是这所幼儿园的灵魂，因此，教师的成长是与幼儿园的发展相互依存的，培训者必须在明确幼儿园园所发展的基础上去规划和设计教师培训的方案，这样才能真正地将教师的成长和园所的成长有机结合起来。
（2）幼儿园环境特征分析。
幼儿园这一组织是存在于各种经济、政治、社会和文化环境之中的，外在的政治、经济、文化以及社会环境的变化都会对幼儿园组织变革产生一定程度的影响。因此，将幼儿园作为组织层面对幼儿教师培训需求组织层次进行分析时，必须考虑到幼儿园所处的外界环境这一因素。
（3）幼儿园培训资源分析。
幼儿园培训资源主要是包括培训经费、培训时间、培训人力资源以及培训设施设备等。首先，培训经费的多少会直接影响到园内能够参加培训的教师的人数、频次以及参加培训的质量；其次，幼儿园人力资源也在很大程度上影响着园内教师参加培训的人数以及频次。如果园内教师资源短缺，教师供给明显不足，那么能够在任课期间参加教师培训的教师人数以及频次就会大大降低。
（4）幼儿园培训氛围分析。
培训氛围是一种无形的场，它在很大程度上影响着员工培训工作的质量。在幼儿园组织内，园长对于培训的重视程度在很大程度上影响着培训的实效，园长对于培训的态度将直接影响着教师。因此，如果园长对培训抱有积极的态度，那么教师个体培训需求就更容易与幼儿园组织需求变得一致起来。
（二）任务分析层次
任务分析指的是一种系统地搜集职务或职务系列的相关资料，以决定员工需要什么培训来提高职务效率的方法。
在对幼儿教师培训需求做任务层次的分析时，应该从幼儿教师职业特征入手，考察作为一名合格的幼儿教师在专业知识、能力以及专业意识等方面的要求。如在对“幼儿园课程与教师专业发展”这一培训项目做任务层次的需求分析时，培训者应该准确分析一名幼儿园教师在“幼儿园课程”领域所应具备的知识、能力、技能等方面具体的要求，如对幼儿园课程理论的了解程度，对课程的设计与实施乃至评价的能力等等。
（三）人员分析层次
人员分析的目的在于确定教师个人的培训需求。为了准确地识别教师个人的培训需求，需要对教师的工作绩效进行考核。因此，培训者在对幼儿教师个体培训需求进行分析时应该将个体主观需求与客观需求结合起来。
1.个体绩效评估。
对幼儿教师的绩效进行考核，找出当前表现与绩效标准之间的差距，在此基础上确定教师培训需求的产生点，确定谁需要和应该接受培训及培训的内容。除此之外，培训者还需要分析教师绩效差距产生的原因，因为实际上有些差距产生的原因并不是知识、技能或能力的欠缺，是培训所不能解决的。
2.教师自我报告。
虽然完全地将教师的自我报告等同于培训需求失之主观，但对于一个完整人员层面的培训需求分析来说，教师的自我报告却是必不可少的。在找到个体客观需求的基础上，寻求个体主观层面的、个性化的需求是丰富和深化教师发展的重要途径。培训者可以通过问卷调查、访谈、跟踪观察、参与幼儿教师教学工作的方式去调查和了解幼儿教师对于培训的主观需求，主要包括对于培训内容、形式、时间安排、经费、培训者等方面的需求。
值此学前教育大发展的时机，幼儿师资的培训者需要从组织、任务和人员等多个层面对培训需求进行分析，将组织与个体的需求紧密结合起来，增加培训的针对性与实效性，为培训效果评估奠定好基础，促进组织的发展，迎接在幼儿师资队伍建设、学前教育质量提升过程中遇到的挑战。
参考文献：
[1]王瑾.幼儿教师培训需求及培训成效研究.陕西师范大学学位论文，2012
[2]赵德成，梁永正.教师培训需求分析.北京师范大学出版社，2012（1）
[3]余新.学校组织发展：教师培训需求分析的重要基点.中小学管理，2012（3）
[4]诺伊著，徐芳译.雇员培训与开发.北京：中国人民大学出版社，2007
[5]陈知君.上海市幼儿园教师在职培训需求研究.华东师范大学学位论文.2009
[6]杨婧超.幼儿园骨干教师培训需求研究.华东师范大学学位论文，2012
[7]宋寅喆.我国农村幼儿教师培训需求现状与对策研究.华东师范大学学位论文.2012
背景： 浙江思珀品牌整合传播有限公司是一家品牌整合传播公司，思珀整合传播（SOPO）是思珀文化创意产业的核心公司，总部设在温州，并在厦门、泉州、北京、上海设立分公司及办事处。
思珀是“国际视野、本土执行、创意领先”三大优势于一体的顾问型品牌传播机构，是中国最具实力新型本土传播公司代表之一。
多年来，SOPO一直致力于创建有价值的品牌，并通过整合传播帮客户赢得更多的生意。凭借覆盖全国的品牌服务网络，客户涵盖了政府、金融、服装、IT、电器、日化、食品饮料及地产等各个领域，在为客户创造市场成功的同时，屡获得客户的好评。
思珀整合以策略中心和执行中心为核心点，通过运营品牌整合、互动公关、展览展示、空间环艺、房产策划、网络互动、影视媒体各大事业，并整合华商策略、立邦广告、思珀标识厂、思博会各大产业链的综合力量，为民用、商业、鞋服、工业、地产等行业提供品牌解决综合之道。
SOPO核心全部成员均具有国际一线广告（4A）公司或本土大型传播公司的工作经历，他们深厚的职业背景熏陶保障思珀品牌传播成为一流的服务平台，思珀专业的服务将与您产生专业的共鸣！
SOPO核心团队成员的专业方向分别聚焦于品牌策略、创意表现与执行，以及整合的营销作业推广，覆盖了品牌战略到传播实施的全流程。
思珀品牌整合传播既提供一站式全方位品牌激活方案，同时擅长满足客户在个别专业领域上的需求。旗下设民用、鞋服、工业、商业四大核心部门，是浙闽地区最具创意实力和策略整合的品牌代理商。也是众多中国500强企业的优秀合作单位。日益壮大的员工大军既是公司不断前几年发展的中坚力量，同时也带给公司一系列员工管理和培训的难题。为此，我们有必要对公司员工进行培训需求的调查，以解决在工作中遇到的实质问题。
有效的培训需求分析是建立在对培训需求成因有效性的分析这一基础之上的，对培训需求形成的原因进行客观的分析直接关系到培训需求分析的针对性和实效性。培训需求产生的原因大致可以分为以下三类。
１．由于工作变化而产生的培训需求
企业处在不断发展变化的环境之中，不同岗位的工作内容也会相应地发生变化，为了适应这种变化，培训需求随之产生。
２．由于人员变化而产生的培训需求
无论员工原来从事何种工作，当他们进入一家新的企业或踏入新的工作领域时，为了尽快地进入工作状态，实现较好的工作业绩，培训都是他们的首要选择。
３．由于绩效变化而产生的培训需求
实现既定的或更优异的绩效是企业所希望的，但部分员工因各种原因，在其现有状况和应有的状况之间会存在一定的差距，由此也产生了相关的培训需求。
目的： 培训需求分析作为现代培训活动的首要环节，它在培训中具有重大作用。具体表现为：
1、充分认识现状与目的差距
培训需求分析的基本目标就是确认差距，即确认绩效的应有状况同现实状况之间的差距。绩效差距的确认一般包含三个环节；一是必须对所需要的知识、技能、能力进行分析，即理想的知识技能能力的标准或模式是什么？二是必须对现实实践中的或现实缺少的知识、技能、能力进行分析；三是必须对理想的或所需要的知识，技能、能力与现有的知识、技能、能力之间的差距进行分析。这三个环节应独立有序地进行，以保证分析的有效性。
有时需求分析并非如此简单，每一个环节都有可能面临各种挑战。很多资源被用来确认所需要的知识，技能、能力、但这些资源相互之间可能发生冲突，这就要求组织内部必须能够做出相互的调解。现代的知识、技能、能力的范围可能相当宽泛，或者一项不可接受的实践可能不会经常发生，但是当它确实发生时又会产生严重的问题。当变革在组织标准和工作人员职位方面都发生时，需求分析并不仅仅是简单的任务确定，它要求在变化的环境和对象中做出决策。
2、促进人事管理工作和员工培训工作的有效结合
当需求分析考虑到培训和开发时，需求分析的另一个重要作用便是能促进人事分类系统向人事开发系统的转换。现代包括企业在内的一般组织之中，大部分有自己的人事分类系统。人事分类系统作为一个资料基地，在做出关于补偿金、员工福利、新员工录用、预算等的决策方面非常重要，但在工作人员开发计划、员工培训和解决实际工作中等方面用处很小。
如果一个人事分类系统不能够帮助人力资源部门的工作人员确定企业员工缺少什么技能以及如何获得这些技能，员工们就不可能在一个较高的工作岗位上开发和承担责任。如果这种系统不能包括培训的详细、特殊的需要它对员工培训部门是没有用的，当密切结合在一起时，这种系统就会变得更加具有综合性，同时也具备了人力资源开发的功能。因此，把两项工作有机的结合在一起，更有利于企业节约成本，提高培训工作和人事管理工作的效率。
3、提供解决工作中的实际问题的方法
这是进行培训需求人分析的重要原因之一。可供选择的方法可能是一些与培训无关的选择，如组织新设与撤销、某些岗位的人员变动、新员工吸收，或者是几个方法的综合。一个选择便是对已经工作在组织中的工程人员进行再培训，另一个选择可能是雇佣已经获得高薪的、非常有资格的工程专家，或者是组织雇佣一些低薪的、缺乏相关素质的员工，然后对他们进行大规模培训。所有这些方法的选择具有不同的培训分类。最好的方法是把几种可供选择的方法综合起来，使其包含多层次的培训策略。这样有利于节省成本，又能够较好的实现目标。
4、能够得出大量员工培训的相关成果
培训需求分析能够形成一个规划开发与评估的研究基地。一个好的需求分析能够得出一系列的研究成果，确立培训内容，指出最有效的培训战略，安排最有效的培训课程。同时，在培训之前，通过研究这些资料，建立起一个标准，然后用这个标准来评估所进行的培训项目的有效性。
5、决定培训的价值和成本
如果进行了好的培训需求分析，并且找到了存在的问题，管理人员就能够把成本因素引入到培训需求分析中去。这个时候需要培训人员将不进行培训的损失大于进行培训的成本，那么培训就是必然的、可行的。反之，如果不进行培训的损失小于培训的成本，则说明当前还不需要或不具备条件进行培训。
6、能够获得各个方面的协助
工作人员对必要的工作程序的忽视，并不能排除组织对工作人员承担的责任。如果一个组织能够证明信息和技能被系统地传授，就可以避免或减少不利条件的制约。同时，高层管理部门在对规划投入时间和金钱前，对一些支持性的资料很感兴趣。中层管理部门和受影响的工作人员通常支持建立在客观的需求分析基础之上的培训规划，因为他们参与了培训需求分析过程。无论是组织内部还是外部，需求分析提供了选择适当指导方法与执行策略的大量信息，这为获得各方面的支持提供了条件。
实施的方法： 培训需求分析有多种途径，如从企业经营战略着手，从现有员工的构成结构入手，从对企业的现有工作绩效进行分析入手，或由工作中的一些重大事件（一般为失误）入手等等。尽管培训需求分析的突破口和路径不同，但各种分析的结果大体上应该是相同的，因为组织中存在的问题是客观的，组织所需要达到的目标也是客观的。所以从哪一个方面入手并不重要，重要的是在需求分析过程中采取正确的方法，依靠合理的手段。
举例来说，从企业的经营战略入手，培训部门应该分析当前或者未来的经营距略对员工的要求是怎样的，以及如何利用相关的培训手段来使得员工达到这些要求。这是个从培训计划培训筹备、课程安排到日程安排、组织实施的复杂过程。
另外，一般企业的人力资源部门都会进行人力资源工作分析，编制企业中各个职位的工作说明书和工作规范，这是培训需求分析最容易获得的资料来源。工作说明书不仅说明了工作职责，而且指出工作应达到的绩效标准以及相应的工作中人的行为。工作规范则说明了工作对人的要求。由这两者可大致确定培训的目标，因为这是对企业员工最基本的要求。
1、诺伊分析方法
诺伊分析方法是由著名企业管理专家R·A·诺伊提出的，它包括组织分析、任务分析以及人员分析三个要素。
在进行培训需求分析，制定培训规划时，可以将调查收集的数据分门别类，分别归入组织、人员、岗位这三个层面，然后从这三个层面上进行具体、详尽的分析，以获得所需的信息。
2、必要性分析方法
所谓必要性分析方法，是指通过收集并分析信息或资料，以确定是否通过培训来解决组织存在问题的方法。它包括一系列的具体方法和技术。
必要性方法的意义在于：通过对组织进行彻底的分析，以确定组织中所存在的问题的类型以及是否可以由培训来解决这些问题，还包括了运用培训方式来解决这些问题的成本和收益如何等等一系列问题。
实施的过程：
（一）做好培训前期的准备工作
建立员工背景档案：（培训档
案，俗称培训台帐。随时增添内容。）
同各部门人员保持密切联系。
（与各部门访谈）
向主管领导反映情况：采用设立
信箱的形式收集需求并反馈。（个人需求—收集—向上汇报，或主动与公司高级管理人员访谈，如生产副总、安全副总等，落实下一步的培训发展战略）。
准备培训需求调查。（将上述资
料汇总后，将列出公司战略层级的培训方向与部门经理谈，部门经理再落实给员工等等）
（二）制定培训需求调查计划
培训需求调查工作的行动计划
－各工作的时间进度。（一般情况下公司每年的培训计划将在年初1月份左右发布实施，因此培训需求计划在上年的10月份开始进行）
确定培训需求调查工作的目
标。尽量提高可信度。（由于存在自下而上的收集程序，主管因素较大）
选择合适的培训需求调查方法－（第三个能力点具体讲解，繁忙企业不宜面谈；专业技术企业不家观察，但可问卷调查或个别会谈。）
确定培训需求调查的内容要注
意不要太宽泛要多角度进行，便于取证，否则浪费时间金钱。（例如培训预算表头，项目、培训对象、内容、基本预算等）
（三）实施培训需求调查工作
提出培训需求建议或愿望。（分
层级采集，例如可以开会将公司层面的培训发展战略布置给各部门领导）
调查、申报、汇总需求建议。报
告给培训负责人（编制培训预算初稿，对培训项目进行分类，如管理类、技术类、市场营销类、外语类、重点培训项目类等等）
分析培训需求。（关注员工现
状、存在问题、期望。共同协商，根据公司层级、组织部门层级、个人需求三个方面进行沟通访谈）
汇总培训需求意见，确认培训需
求。初步计划和预算方案。（经过修改后的进一步培训计划与预算）
（四）分析与输出培训需求结果（主要以分析报告为结果）
对培训需求调查信息进行归
类、整理。
对培训需求调查信息进行分
析、总结。
根据紧急程度、个别需求或当前
未来需求进行分析。
撰写培训需求分析报告。以调查
信息为依据。
分析结果：
1.您认为，下列培训课程中哪些课程对您胜任当前的工作或对您个人的发展最重要？请
选其中您认为最重要的几门课程。
领导力提升法律类IT与信息化人力资源管理财务管理行政文秘类个人职业发展类专业技能
2.您认为下列课程类别中的课程哪些对您开展或胜任目前的工作最重要？请圈出其中您认为最重要的几门课程。
领导力提升法律类IT与信息化人力资源管理财务管理行政文秘类个人职业发展类专业技能
3、您认为，对于某一门课程来讲，多长的时间比较好？
2小时4小时7小时14小时14小时以上
8、您认为培训时间安排在什么时候比较合适？
上班期间下班后双休日其他
10、您对公司后续培训工作开展（如培训体系、课程实施、培训费用、培训流程等方面）有何建议？
一是避免重视社会效应，忽视培训结果。有不少单位非常重视培训工作，不遗余力地开展培训班也的确起到了很好的社会效应，但对学员完成培训后是否胜任工作，企业是否接受这类型的技工等问题却不大关心，其结果往往不是企业不满意，就是学员不乐意，这种培训耗费了公共资源，其效果也不理想。要做好当前的职业培训工作，不能简单地认为培训班结束就是完成了任务，而应该因地制宜、量力而行地开展跟踪调查服务，切实保障培训工作取得实质性成果，确保培训班学员的就业数量和质量。
二是避免重视培训项目，忽视企业需求。培训是为就业服务，而就业目标的实现在于企业对求职者素质的要求，因此，培训内容和企业需求在目标上应该是一致的。有的培训班通常只注重培训内容和方式，没有充分考虑企业对员工的需求，其结果可想而知。培训班组织者在开设培训课程前应充分了解属地内企业的用工需求，有针对性地开设培训课程，并根据学历段和年龄段指导学员选择恰当的培训项目，实现定向培训输出和定向招工就业的双赢局面。
三是避免重视四面开花，忽视专长特长。不少培训班一开设电脑课程，其项目势必囊括常用办公软件、常用设计软件的使用操作，殊不知专业软件的使用绝不可能在短短一两个月内就能熟练掌握，况且同时教授的还不只是一两种软件的使用方法。这样培训出来的学员虽然身上都是刀，却没有一把是锋利的，对就业也没有多大的帮助。所以培训工作不能忽视专长特长的传授，要有所为有所不为，选择主攻方向，同时兼顾其他，以此提高学员就业竞争力。
解释和分析结果：从以上培训需求分析的含义，可以看出培训需求分析具有下列几个特点：
1、需求分析主体的多样性
从需求分析的主体来看，需求分析的主体具有多样性，在一个企业中，培训需求分析的参与者可能有以下这些人：
1）员工自身。员工培训的对象就是每位员工自己，了解他们想学习什么，在实际工作中存在哪些可能，需要在哪些方面加以补充，将非常有助于培训得到员工的支持和欢迎。
2）人力资源部工作人员。培训需求分析的整个工作是由人力资源部门主持的，而且人力资源部门掌握了大量有关本企业员工知识技能、工作水平以及工作要求的相关资料，同时他们对每个岗位的要求和变化也是最清楚的。
3）上级。上级对员工的优缺点一般比较清楚，他们能帮助人力资源部门明确培训目标和培训内容。通常一些紧急培训项目的提出都是由上级提出并亲自督促执行的。
4）下属。与下属访谈，可听到对上级的评价，发现其工作中的优点和不足，从中还可发现上级在哪些方面还存在缺陷，需要通过适当的培训来提高。
5）同事。在一起共事的人通常互相比较了解，能向培训部门提出比较中肯的建议，当然这要求员工能够对自己的同事做出公正客观的评价，参与分析的同事应该与受训员工没有太大的利害冲突关系。
6）有关方面的专家。专家具有丰富的经验和深厚的知识，因此向专家清教，无疑会得到一些启示。
7）客户以及其他相关人员。企业外的人员对企业存在的问题分析一般会更为客观，这对培训项目的设计是有帮助的。
2、需求分析主体的多层次性
从需求分析的客体来看，需求分析的客体具有多层次性，即要通过对组织及其成员的目标、技能、知识的分析，来确定个体的现有状况与应有状况的差距，组织的现有状况与应有状况的差距及组织与个体的未来状况。
具体来说它包含了三个不同的层次：个体层次、组织层次、战略层次。个体层次是如何可以让员工在一个特定的职位上取得更大绩效，进而得到更大的个人发展空间。组织层次的培训则着眼于组织中的某个职能部门或者机构研究如何使得一个部门或者机构能够更加有效的发挥作用，把一个团队的绩效最大化的问题。而战略层次的培训就是以整个企业组织为客体，考虑企业如何维持和强化自身的优势地位，并在市场的机遇和挑战面前立于不败之地。
3、需求分析的核心在于从差距中确定培训的必要性及培训的内容
从需求分析的核心来看，需求分析的核心就是通过对组织及其成员的现有状况与应有状况之间差距的分析，来确定是否需要培训以及培训的内容。
产生培训需求原因可能有下面的一种或几种。其中大致包括：企业经营方向的变化，工作环境和岗位的变化、企业员工的人员变化以及企业绩效低下。具体需要：
1）企业经营方向的变化。随着现代社会的科技水平的迅猛发展，越来越多的企业比以往任何时候都灵活的调整着自己的经营方向。这就给整个企业的所有员工提出了重新定位的问题。如何适应一个新的生产和经营环境，并且能够取得更佳的工作成绩，就需要员工培训来提供平稳过渡的桥梁。
2）工作环境和岗位的变化。即使是在同一企业中继续工作，许多管理者和手下的员工也必须接受其工作内容、工作环境的显著变化，或者于脆重新接受一项崭新的工作。这在近些年来表现得极为突出。这些变化的产生源于：新的生产设备、新的加工方法新的工艺流程、企业管理风格的改变、以及企业的重新定位等变化。因此，组织和个人要在这种环境中得以生存并获得发展，就必须对变化做出灵活的反应。对自身做出某些调节，这就产生了培训的需求。
3）企业员工的人员变化。只要人们改变工作，无论这是主动选择，还是被迫选择的结果，无论其在本企业内或在其他企业内或在其他企业间改变工作，他们都必须接受相关的培训，或者他们必然存在一种潜在的培训需求；刚刚踏入社会的年轻人要获得参加工作的相关培训；而有着多年工作经验的员工则需要掌握新知识、学习新技能的培训；对试图获得长远发展和进一步提升的人而言，相关培训更是不可或缺的。
4）企业绩效低下。企业在对待由技术和其他变化所导致的培训需求时，也同样重视企业的生产经营绩效。事实上，实现企业正常的既定的绩效是相当重要的，但现实却常常令人感到遗憾。某个环节的执行失误，对具体工作的疏忽大意，工作情绪低落等等都使企业应达到的绩效没有得好的实现。因此针对提高企业绩效的员工培训也应运而生。
4、需求分析结果的指导性
从需求分析的结果来看，需求分析具有很强的指导性，即它是确定培训目标、设计培训规划的前提、也是进行培训评估的基础。报告提要：
1、加强和重视培训工作。上级有关部门要进一步重视和加强员工、干部培训工作，多为员工、干部提供7天以上的脱产培训机会。
2、保证培训时间。如果上级给下级“减负”，基层单位自己加强管理，提高工作效益，可以节省出一部分时间。每年集中一部分人员脱产学习，既可以提高工作效益，又可以更新知识，做到工作学习两不误。
（一）一、问题的提出
当前,我国基础教育改革的发展已进入了全面推广阶段,基础教育课程改革已全面实施.建社一支高素质的教师队伍是全面推进课程改革的前提,也是课程改革得以顺利高效推进的一个必要条件和重要保障.多年以来,房山教师进修学校教师教育处承担了房山区教师的培训工作,取得了可喜的成绩.为了在“十一五”期间,改进工作,提高培训实效性,针对性,促进教育改革,更好地为房山地区培训高素质的教师服务,我们于2006年9月至2007年3月,深入基地校组织召开了十几次干部,教师座谈会,还对一些教师进行了个别访谈.(一)存在的困惑
从反馈的情况看,有相当部分的教师存在以下困惑:新课程实施过程中,教师感到虽然思想上理解掌握了新的教育理念,在教学中也满腔热情地按新的教育理念去实践(创设师生平等的课堂教学氛围,采用小组合作学习课堂组织形式,学生的学习与生活结合,基于建构主义树立新的教学观与学习观,转变评价的功能,内容,技术,角度,方式),然而,新课程对教师提出了更高的要求――创造性地利用教材,课程资源的自主开发,教学行动的自主研究与反思.所有这些问题,由于新课程标准并未给出纲性指标,使得教师对自身行为不能做出肯定判断.因而会出现茫然无所适从的现象.也就是说,教师的理论不能有效或高效地与教学实践相结合,对课程改革的实效性产生不必要的怀疑,削弱了教师课程改革的热情,一定程度上阻碍了课程改革的进程.(二)面临的问题
1.观念虽然发生了变化,但教师在教学中仍然摆脱不了旧有观念的束缚,在行动上表现为以讲授为主,以教参,课本为主,以考试为终极评价.2.学科专业水平欠缺,职前教育所掌握的知识大部分遗忘或过于陈旧,对学习不重视,在培训中有少部分教师承认“因逼迫”参加培训,更有部分学员只在培训的开始与结束参与.3.视野狭窄,忙于生活,应付教学,不注意学习,很少看参考书和学科杂志,很少浏览远程资源.4.教育科研能力弱,表现在对经验的梳理与反思不够,不能从理论上解释自己的行为,缺乏理论升华.在座谈和访谈中,教师们一致认为,如何结合初中教师的实际工作经验进行理论的内化是提高培训实效的关键.教师培训工作中存在的重理论轻实践,重讲解轻参与的现状必须得到有效的扭转.当然,从反馈的情况看,一些结合实例的讨论和有学员共同参与的培训活动受到普遍欢迎.二、座谈,访谈内容与人员
(一)座谈,访谈内容:
1.领导座谈,访谈:
(1)学科教师的培训需求是什么
(2)哪些学科培训已基本满足教学需求 哪些是不适应的(3)你单位的教师学历结构怎样(大专,本科所占专任教师的比例状况)结构是否合理
(4)“教非所学”教师所占的比例 这些教师的教学情况如何 有多大比例的教师是可以在现任岗位上继续发展的(5)针对现在教师现状,你认为适合教师专业发展的方向是什么 教师发展过程中的障碍是什么
2.教师座谈,访谈
(1)你对自己目前的工作状态有哪些不满足
(2)在提升学历层次方面,你有哪些需求
(3)在提升专业素养方面,你有哪些需求
(4)你认为区教委要解决初中教师“教非所学”的问题应采取什么方式,应培训哪些内容
(5)根据目前教育形势发展,作为教师,你认为最需要什么形式的培训 在培训当中,有什么障碍和困难
(二)访谈人员
进校教师进修处的领导与基地校的领导和初中各学科教师代表进行座谈和访谈.基本上完成了预定的座谈,访谈任务.三、座谈访谈分析
(一)现状与问题
1.基地校的领导所反映的现状与问题
(1)现状:专业教师学历不合格的教师占专业教师的比例:最低的学校占26%,最高的占54%;教非所学的教师占专业教师的比例:最低的学校占42.7%,最高的学校占49.4%(不包括教非所学教师学历不合格).教非所学的教师有的教的不错,学校希望他们继续从事此科教学.有的教师教学能力不错,专业基础知识缺乏;有的教师专业基础知识不错,教学能力差;有的教师专业基础知识不错,但是教育学生的能力差,管理,组织,控制能力差;有的教师课标,考纲,重难点及考点吃不准,教法单一,学法贫乏,不会备考,教学成绩不佳.(2)学校需求:
①部分学历不合格的教师需要学历进修;教非所学的部分教师需要进修第二学历,补充扎实的专业基础知识;
②图书室,档案室等专业技术人员,物理,化学,生物等学科试验员;
③ “教”,“学”一致的教师在信息技术方面需要进一步深化需求的占51%;
④提高教育教学能力和教育教学质量和备考的需求;
⑤希望与市重点校优秀教师交流的占50%;
⑥需要增加教师的信息量;
⑦教育理论,教学理念方面落后,需要补充前沿知识;
⑧综合知识的欠缺,单一性专业知识越来越不适应教育教学,需要知识的整和,一专多能;
⑨在课堂教学上需要技术指导的占53%;急需教学基本功的培训和教师道德的培训.如,育人技巧方面的需求;再如,学生学习方法的需求.⑩提高教科研能力的需求.加强教研组长的培训.2.中学教师所反映的现状与问题:
教师希望改善教学条件,提高教学水平;希望得到最解渴,最实际,最有效的培训;希望走出去,请进来,得到名师指点;希望在课堂教学中得到切实的帮助.由于目前大部分学校仍然高度关注考试和升学,因此对于教师的专业成长虽有要求,但并没有能落实到学校工作实际中;教非所学的部分教师需要,特别是教中考科目的教师愿意自费进修所教第二学历,而教非中考科目的教师则不太情愿进修所教第二学历.部分基层教师缺少提高专业水平的需求,缺少团队意识.需要加强教研员力量,包括队伍建设以及教研员业务的再提高等方面,以满足基层教师的需求,教研员工作方式也要转变;注意和高校等专业机构合作,以拓宽专业引领渠道.从整体看,学校不能很好支持教师的专业成长,例如教师的专业引领力量单薄,以致教师的需求主要靠网络;同时基层学校应加强专业引领力量建设,具体存在以下问题:
学校的评价机制不够健全.没有将“如何支持教师的专业成长”纳入学校主要工作中.如目前年级组作为学校管理的主要结构,而教研组工作在部分学校没有受到应有的重视.这部分教师忙于应付繁忙课堂教学,认为开一节“现代意义”的研究课费时费力,同时课后还要接受一批经验教师的“批评和指正”,因此从心理上不愿进行伙伴互助式的课堂探索,也就不愿承担课例研究的任务.现在的学校以中青年教师为主,由于缺少专家教师的引领,教师学习的积极性呈现年龄和职称的倒挂现象.如青年教师在培训中有更高的热情和需求,而中老年教师习惯于自己已形成教育理念和教育方式,缺少进一步的需求.现在的体制束缚区级专家跨学校的引领和学校间的合作.(二)教师的需求
1.有理论支持.一些教师由于忙于应付繁重的课时任务,平时很少有时间用于理论学习,同时也不太有机会接触到新理论,因此需要新的理论来指导实践.希望能多提供一些最新实践和理论的专家报告。
2.领导的支持和理解.由于参加培训需要一定时间和精力,学校除在硬件条件给与必要的支持以外,更应在人文和态度上给与关怀,减少不必要的事务,让大家有更多时间和精力沉浸在课堂教学研究中。
3.教师间需强化合作意识.在课程背景下需要教师间强化合作意识.如教师心中的有效培训方式是集体研讨,有专家指导的研讨与课堂探索以及同事之间的随时交流,由此可见教师在业务上越来越需要团体的相互帮助。
4.与高校,教科院和教研室等单位建立长期稳定的合作机制.通过访谈反映,教师在开展校本教研中最希望得到专业研究人员,网络和教研员的帮助.教师希望专业指导方式主要在“作为合作伙伴,与教师一起备课,听课,评课,再上课改进”, “组织专家对教师教学中的问题多方会诊”,“给教师提供相关信息和资料”等,由此可见教师希望专家与自己一起在课堂实践中实现专业引领。
5.加强制度建设,保证培训所需的各种制度保障.激发所有教师的自我提高需求。
6.加强校际联合.因为校际联合不仅拓宽教师视野,实现取长补短,同时对于一些小学科科积极开展校际教研,满足这些群体专业成长的需要。
四、对问题的思考
(一)从成人教育规律得到的启示
教师培训属成人教育范畴,而成人具有自我监控和对学习情况进行分析和反思的能力.现代教师专业发展的研究认为,经验加反思是教师专业成长的最有效途径.教师培训是教师在已有经验上的主动建构.因此,教师培训不仅要引导教师重视理论的学习,更要引导教师特别重视掌握“诊断性”研究方法,重视发现问题,解决问题和教育教学实践能力的发展,突出教师对课堂教学实际情境与自身教育经验所作的多视角,多层次的分析和反思.反思是教师以自身的教育教学活动为思考对象,对自己的决策,行为以及由此所产生的结构进行审视和分析的过程。
(二)从国外教师培训得到的启示
国外教师教育中以主体经验的获得占据主要地位,教育者应创设情境,以经验来激发教师的认识,使他们在体验中领悟一些道理,打破原有的固定认知,从而构建新的认知结构.教育者不从理论讲起,而是开展一些活动,散发一些材料,提示一些观点,在获得经验及感悟之后,由学员们自主总结提升。
(三)从国内教师教育得到的启示
我认为,要解决教师专业发展中存在的突出问题,需要构建一个以课例为载体的强调专业引领和行为跟进的操作系统。
1.教师需要有课例的专业引领。
2.教师需要行为跟进的全过程反思。
3.教师的需求在过程中提升。
五,问题解决的方式方法很多
(一)更新培训观念
1.增强实践性.根据成人教育规律得到的启示,先进的教育理论必须与教师个体经验及其所具有的具体实践情境相结合,才能得到有效地运用,未经受训者自身消化,咀嚼,内化的理论很难使教师在实际工作实践中指导教师的行动,从而不断提高自身的教学能力.因此,培训者一方面应将培训理论内容尽可能结合初中的教学实际,以个案研究,现场诊断等方式引领教师分析,讨论,另一方面应引导教师从经验中学习,在反思中成长,鼓励和指导教师结合自身的教育教学实践开展行动研究.现代教师学提供的大量案例表明:经验型教师正是通过持续不断的行动研究而较快地成长为富有创新精神和创造能力的反思型教师。
2.注意多样性.教师需求的多元化决定了教师培训的多样性.一方面,教师由于地域性差异,学科性差异,学段性差异,因而发展需求亦有所不同.另一方面,即使在大体相当的时空条件下,教师对自身的发展期望也因人而异.因此,教师教育处应在全面研究初中教师发展需求的基础上,开展教师培训,以便在实际培训中,注意到教师个体间的差异,学校间的差异以及地区间的差异.这些差异,不只是指教师基础水平的不同,也包括客观条件对教师的需求的不同。
3.主体资源化.正如一句话所说:教是为了不教.推而广之,教师的职业生涯的发展与规划在某种程度上受到教师个人经验的深刻影响.教师自身是最好的专业成长资源,教师发展是在教师的全部教育生涯中实现的.在调研中,我们发现,部分具有一定教育教学经验的教师会提供一些在实践中遇到的思考与困惑.这给我们很大的启发,培训者和初中教师在培训过程中相互交流,研讨,启发,学习,会对整个培训工作起到不可估量的推动作用.要努力让每一位参训者都能主动地参与教学对话,以培训主体的身份充分表达个人意见,发挥主动性和创造性,尽可能实现信息交流和资源共享。
4.模式信息化.以互联网为代表的现代教育技术的不断发展,校园局域网等硬件设施不断完善,信息传播的速度,范围得到了前所未有的增长,教师教育处和培训者面临着时代性的挑战.教师培训必须顺应时代的发展,实现培训的信息化。
(1)环境网络化.教师学习突破时空限制,可以方便地随时随地学习。
(2)学习模式民主化,开放化.教师的学习模式将发生根本性变革,开放的,民主的,交互的学习环境促成学习模式由传统的讲授式转向具有个人特征的学习模式。
这就要求培训者必须提高自身的信息素养.首先,要有强烈的信息意识,研究网络教育条件下的新问题,及时更新教育思维方式和工作方式.其次,要掌握和运用现代教育技术以实现自我知识的更新,自我发展能力的增强.再次,切实转换角色,加强与培训对象之间的交流与学习,致力于对话和沟通。
5.评价全程化.评价是管理的重要手段,也是培训调节和反馈的依据,是提高培训质量的重要保证.评价的全程化即指以下三个方面:
(1)诊断性评价.受训教师的需求是培训目标,内容设置的重要依据,因此,在培训之前,必须了解他们的实际情况和发展预期,恰当确立培训目标,内容,方式,制定切实可行的培训方案。
(2)阶段性评价.培训过程中的每一个阶段,教师教育处(培训者)应通过阶段性评价,反馈培训实施情况,并对预案做出调整和改进,使方案更加完善.具体方式一般有观察,问卷,座谈和讨论,个别访谈等。
(3)终结性评价.培训结束后,要运用终结性评价的方法对培训进行效果评价.终结性评价可以是即时性的,也可以相对滞后.即时性评价,指培训结束后,对培训活动的各方面进行评价,如培训目标的设计与达成,教学内容的选择与学员的感受等.滞后性评价,指培训结束后,受训教师回到工作岗位经历一段时间的实践,对培训进行评价,主要通过对学员的座谈,个别访谈,对学员课堂教学实践微观分析,从而了解培训对学员教学观念和教学行为的影响,进而反思培训目标,内容,过程等存在的问题和改进的措施。
(二)更新培训模式
1.示范――模仿式.“示范――模仿”是传统培训活动中最为常用的模式之一.它是培训者有目的地把示范技能作为有效的刺激,以引起学习者相应的行动,使他们通过模仿来逐步掌握所示技能的一种培训模式.该模式的程序如下:
定向→参与性练习→自主练习→迁移
(1)定向阶段.培训者向学习者阐明所要掌握的行为技能,并说明完成技能的操作原理和程序步骤,同时演示示范性的动作。
(2)参与性练习阶段.学习者在培训者指导下进行的尝试性练习,在此期间,培训者应给予一定的反馈指导。
(3)自主练习分阶段.学习者在掌握技能概念的前提下,加大练习量,使操作技能熟练化。
(4)迁移阶段.培训者引导学习者把掌握的行为技能运用到相似的情境中去。
2.现场诊断式.现场诊断也是教师培训最为常用的模式之一.它通常采用培训者与任课教师合作,有目的地对课堂教学过程进行严谨的理性的微观研究,提出问题,分析问题,解决问题.它源于皮亚杰的“临床法”和巴班斯基的“教育会诊”.该模式的一般程序是:
(1)课前准备.了解教师,学生,班级,课程背景,准备必要的研究器材:录像机,录音机,观察记录表等。
(2)现场观察.选择恰当的观察技术和手段,适当分工,各自观察记录,最好进行课堂实录。
(3)课后分析.通过问卷,测试,描述,统计,比较,概括,出声思维,深度访谈,技术资料分析等多种方式,对搜集到的事实材料进行分析。
(4)形成报告.综合运用教育心理,教育学,教学论,教育社会学,行为科学,个体差异学等理论,进行多角度的诠释和解读,有针对性地提出讨论的问题和改进的建议。
(4)反思讨论.执教者结合分析报告对自己的教学决策和行为进行反思讨论,在分析报告和课堂录像基础上制作光盘,可供其他教师培训和讨论.3.案例教学式.案例是教育教学实践活动中总结出来的实例,在被描述的具体情境中引入一个或多个引人入胜的问题,同时也含有解决这些问题的方法。
案例教学由案例形成和运用两个阶段形成。
案例形成包括以下基本步骤。
(1)前期准备.研究者面向初中进行相关调查,搜集详尽的材料.(2)确定主题.每个案例者要突出一个鲜明的主题,与教学改革的核心理念,常见的疑难问题和困惑的事件相关.(3)情境描述.案例不同于课堂实录,它以引人入胜的方式展开,有相对完整的情节乃至戏剧性的矛盾,以反映事件发生的时空特征,提示教学工作的复杂性和师生的情感,动机和价值观等方面的冲突,有时为了突出主题,提出讨论的焦点,可以对“原型”作适当调整,但不能杜撰.案例运用的基本过程如下:
(1)案例引入.教师可运用分发阅读材料,介绍趣闻轶事,展示视听教材等方式吸引学生对案例内容的关注和兴趣,也可在使用案例之前,拟出一份参考材料发给学员,内容包括案例说明,相关的教育理论与学科知识背景,建议讨论的问题.(2)案例讨论.教师应事先做好讨论问题的准备,学员应就自己的理解提出解决问题的方案,并在比较,论证的基础上确定一个或若干个最佳的方案.(3)诠释与研究.多角度解读案例,分析研究,对问题产生的原因和解决问题的过程进行反思,可以采取适当的教育科研方法,如课堂教学行为技术分析.4.参与――分享式.“参与――分享”是一种追求人本化的培训模式.它通过创设特定情境,引导参与者在活动,表现和体验中反思自己的经验和观点,在交流和分享中学习他人的长处,产生新的思想,达到新的认识,从而实现自我提高.该模式的一般程序如下:
(1)情感沟通.通过自我介绍等活动,增进学员与学员,学员与培训者之间的了解和联系,共同商讨要研究的主题.(2)头脑风暴.通过开放式的讨论,充分开掘每个人的潜能和智慧,提出看法和解决方案.(3)广泛交流.通过小组交流,全班研讨,经验共享,开拓思维.(4)小结评价.总结学习的收获,评价培训的效果,提出改进的建议和布置后续工作.培训需求分析报告
（二）一、培训调查实施目的和意义
1、结合20**年度公司经营指标及部门指标达成状况，找出差距，为20**年度公司及部门指标的完成提供针对性的培训支持。
2、通过调查，了解员工对培训的认同度及建议或意见，以便20**年度公司培训更加有效。
3、通过调查，了解员工实际培训需求，帮助员工提高综合素质，更好的体现个人价值。
二、培训调查实施的思路、方法和过程
（一）思路和方法
思路：从中基层开始调查，再对高层进行访谈。
方法：高层员工：采用访谈法和绩效分析法
中基层员工：采用问卷调查法
生产工人：采用抽样访谈法和观察法
（二）过程
1、中高层
（1）制定访谈提纲，确定访谈对象。
（2）实施访谈
首先访谈高管，获取2013年公司经营目标完成情况及暴露出的问题、20**年公司业务重点、对各部门负责人的期望、个人的培训需求及对公司培训工作的整体建议等信息。
2、中基层
各部门负责调查本部门所有相关人员，整理汇总好培训需求汇总表后，上交人力资源部。
3、生产工人
生产工人大多集中于生产部、结合对班组长采用的访谈法和在生产现场的观察法，提取一线培训需求。
三、培训需求调查统计结果及分析
（一）中高层
1、高层
提出了20**年公司发展产品质量的重要性及学习车间管理、生产工艺流程的必要性，以及公司成本核算体系的完善，公司员工执行力和集体荣誉感淡薄等问题。分析了各部门存在的问题及对各层级人员的期望和要求。
培训需求：主要是学习起重机专业知识及其相关业务，()外出参观开阔视野，提高统筹和洞察力。
2、中层
（1）设计系统需求：主要是专业技能和管理类培训。访谈中，普遍反映基层设计人员专业基础较差，主任级设计师的沟通能力需提高。
（2）非设计系统需求：主要是管理类培训，如领导能力、团队建设、人力资源管理等；另外需提升业务能力、增加对产品的了解。
（二）基层
根据各部门递交的部门培训需求汇总表，提取关键项，图表如下：
1、培训需求信息
（1）你认为个人20**年以下哪些方面需要提升？
2、培训认同度
（1）您认为公司对培训工作的重视程度如何？
（2）您认为，培训对于提升您的工作绩效、促进个人职业发展能否起到实际帮助作用，您是否愿意参加培训？
（3）目前您所接受的公司或部门组织的培训在数量上您认为怎么样？
3、培训的组织和安排
（1）鉴于公司的业务特点，您认为最有效的三种培训方法是什么？
（2）您认为过去一年内举办的培训课程哪些地方有待改进？
（3）以下讲师授课风格及特点，您比较看重哪一点？
（4）假如，鉴于您在某一领域的丰富经验，您被推荐担任某一门课程的内部讲师，您是否乐意？
（5）您希望的或者所能接受的培训的频率是怎样的？
A、培训需求：大多数员工需求集中在岗位专业技能、人际关系及沟通技能、个人自我管理技能等方面。
B、重视程度：90%的员工认为公司对培训工作是比较重视的，且认为培训对自己有帮助。
C、培训数量：约94%的员工认为现在公司或部门组织的培训，每月一或半月一次比较适合。
D、培训方式：员工认为最有效的三种培训方式分别为：外培、内培、外聘内训，建立网络平台及部门内部组织经验交流与分享次之。设计系统、工艺等部门建议多采用外出参观考察的方式，开阔视野。
E、培训形式：除讲授外，希望多融入角色扮演、案例研讨等，让员工参与其中。
F、培训讲师：除有较强实战经验外，希望能以丰富的案例辅助课堂教学。
（三）生产工人
生产工人20**年的培训重点依然在专业技能和安全两方面。安全类要多融入真实的事故案例，提高安全意识。
四、20**年培训重点及工作改进
（一）20**年培训重点
高层：洞察力、统筹力及开阔视野类，以外训、参观考察为主。
中层：领导能力、团队建设、业务能力、管理技巧和方法等管理类培训。设计系统以专业技术类和管理类培训相结合，专业技术类以系统内部培训为主，结合外出参观考察。
基层：岗位专业、沟通协调等基本知识和技能培训；班长要加强管理理念和人员管理方面的培训，以内训为主。设计人员要加大专业技术方面的培训，除每月技术系统内部组织培训、交流外，重点邀请技术水平较高的工程师进行授课。
结合公司20**年实际情况，真正做到“苦练内功”，公司将分批组织车间管理实务、绩效管理实务以及心态方面等培训，以提高员工工作效率和综合技能。
（二）20**年培训工作改进
（1）培训形式：除讲授、光盘等方式外，针对管理类课程融入角色扮演、案例研讨等，让员工参与其中；针对生产工人技能类培训，多采用现场实操演练的方法。
（2）讲师培养：提高讲师专业化水平，多组织课程开发、PPT制作技巧、授课技巧等方面的培训，同时组织内部讲师交流分享会，交流授课经验及心得体会。
（3）课程开发：针对通用类课程充分调动内部讲师积极性，鼓励进行课程开发，并适当发放奖励，进行课程评审，组建课题库。
（4）培训时间：除了晚上时间培训外，可尝试周六下午进行培训。
2.适用范围
公司全体员工。
3.调查问卷的发放与回收
人力资源部共发放培训需求调查问卷纸质给14个部门份，现已回收13个部门份，回收率92.8%；基本能代表大部分同事的需求及建议。
4.培训意愿及现状调查统计分析
问卷调查中培训意愿调查设置了18个调查问题，其中前12题为选择题都有完整填写，后面4道题为问答题基本都有填写完整。调查的对象从员工到骨干技术及领导，就培训的认同度、培训方式、培训类型、培训频率等做了统计。
4.1训工作的认同上，通过培训，大家提高了对培训工作的 重视和统一了认识，达成了加强培训工作的高度认同。认为培训非常及培训重要性人数占比分别为92%和8%。
4.2认为最有效的培训方法依次为：内部讲师（占比80%）、邀请外部讲师（占15%）、拓展训练（占比3%）、内部讨论（占比2%）。
4.3选择最有效的教学方式依次为：案例分析（占比10%）、分享交流会（占比5%）、模拟角色扮演（5%）、课堂讲授（占比80%）。
4.4你是否愿意担任内部讲师的选项上非常乐意和愿意分别为60%和40%：说明大多数人还是愿意主动承担内部讲师，只是由于个人缺乏这方面的经验和培训，需要公司给予相应的培训如内部培训师的培训或外聘培养。
4.5选择一次培训课程的安排时间上依次为：2-4小时（占比80%），1小时（占比15%）、视课程需要而定（占比5%）.4.6培训时间的选择上，选择上班时间如周五下午为80%、在下班后为5%、无所谓占15%。
4.7选择培训的频率上多长时间合适，每星期1次占8%、每月1-2次占比90%、每季度1次占2%。
4.8具体见附表《调差问卷统计汇总表》
5.培训课程需求项目调查统计分析： 5.1内容：
5.1.1安全教育、专业技术知识、企业文化及规章制度分别占90%、5%、5%，安全教育培训列第一大家一致认可，强烈要求对企业文化业及专业技术知识的培训。
5.1.2培训需要项目：技术生产类,生产类,技术管理类,团队管理类,安全教育生产类,行政管理类等。5.2代表型项目需求：
5.2.1 户外拓展、外聘讲师、团队集体野外训练。5.2.2个别典型代表性问题：
A、困扰一：部门之间协调处理问题时相互推诿责任、沟通太难；关系有一点冷淡，沟通不畅的感觉很明显。
B、困扰二：管理现实中遇到了一系列的新问题，比如说“生产工作中出现的问题，现实情况却很难改善，因而倍感压力”、“员工素质低、较难跟上公司及部门的要求”、“车间员工调动执行力差与员工工作态度消极”、“90年代员工很难吃苦”等。
C、困扰三： 员工文化程度不高、职业化素养较低造成积极性差、固于自我保守等各方面问题，影响了公司的发展进度和效益。
需要培训的新项目：员工思想教育、中层管理干部培训、外聘讲师、集体实战培训、团队士气野战集训。
5.3培训课程统计表
6.培训意见和建议
6.1公司各部门就培训工作问题达成一定的认同，希望各部门负责人在今后的具体培训中能够身体力行，发挥模范带头作用，真正把公司和各部门培训工作提上工作日程。
6.2在讲师的选择上，统筹考虑在经费有保证的前提下，以内部培训为主，如果经费允许，内部培训兼外训辅助，充分利用现有资源开展培训。6.3在授课人和培训方法上，首选安全操作为主，以优秀骨干员工经验分享辅助。
6.4充分发挥各部门主管培训意愿和热情，对有意愿做内部培训师的人员进行系统培训，以建立内部培训师队伍。
6.5在培训频率上掌握在每月1-2次为宜，每次课时安排在周末2-4个小时，这样可以提高员工培训的参与度。
6.6最急最需要的培训课程应先给予安排，依次开展其他课程，可参见培训课程排序表。
6.7培训注重实战性、实用性、可行性，多样化方式培训，有考核和实效性；进行座谈会、讨论会、做游戏的方法提高培训质量。
6.8培训内容专一性，有针对性专题培训，加安全培训和思想道德培训。
7.2014年度培训规划
7.1公司培训待改善事项
针对培训调查统计数据，就公司目前培训需改善事项如下：
7.1.1 公司的培训大多数是应急性培训，没有形成独立的培训体系，存在一些缺位，机构不健全，培训的流程不清晰，培训计划缺乏系统性和拓展持续性； 7.1.2公司培训工作虽然已经开展，但未建立相关培训体系，培训内容过少，针对性不明确，培训经常出现滞后现象，无相关培训制度和流程支持，培训形式单一；
7.1.3内部培训讲师缺乏、现有内部讲师授课技巧，培训后续反馈与评估机制脆弱，培训对象仅放在新员工与少部分在职员工方面；
7.1.4其他培训未有效开展，培训组织力度不够，学员参与力与公司对培训重视没有相应的制度监督，常出现有培训，但实际培训的功能与价值未能显现 7.2.针对以上存在的问题，2014年培训工作应该从以下几个方面开展 ： 7.2.1把培训工作纳入公司绩效考核，提高公司各层级（尤其是中层管理人员）对培训工作重要性的高度认同。在工作实际中完成任务和培训在时间上存在一定的矛盾和冲突，应形成培训工作有助于部门业绩提升和管理的理念，从而实现业绩和公司持续发展；
7.2.2增加培训工作管理部门人员的配置。因为培训工作是个复杂和系统的工作，需要与公司各部门紧密沟通和协作，现有培训对象人员比例较少，培训应抽出时间全员参与；
7.2.3鉴于公司内部培训师队伍，根据培训工作会议和培训调查问卷的反应情况，部门负责人和业务骨干还是愿意担任内部讲师，只是缺乏经验和技巧，需要公司提供相应的支持。近期着手搭建内部培训师队伍，储备培训师梯队，条件允许的可以聘请外部专业人员对员工进行专业培训授课，建立健全内部培训队伍。
7.2.4逐步建立和完善现有培训管理制度和组织流程，使培训工作制度化、流程化。由于培训形式单一，以后培训可以尝试新的培训方法。
7.2.5培训效果没有及时转化员工的安全意识和工作态度，培训后将跟踪调查将员工培训后的行为纳入绩效工资考核，建立和完善培训流程制度，做到有据可依。
7.2.6 对中层管理干部加强培训，培训的推进者和执行力度着重点在中层管理干部，所以必要是可以请对班组长进行系统化培训。7.2.7 具体培训课程见附表《2014年度员工培训计划表》
一、幼儿教师在职培训存在的主要问题
通过文献搜集、调查问卷、观察、访谈等方法发现当前幼儿教师的培训工作在针对性、实效性方面存在较多问题, 主要表现如下。
(一) 培训内容缺乏针对性。
在培训内容选择上, 较少考虑学员的实际需求, 社会上流行什么话题, 就请人讲什么话题, 跟风培训现象严重。如有关“园本课程”的话题, 一段时期比较热门, 不管是幼教的省级园长高级研修培训还是农村教师培训, 不管是骨干教师培训还是新教师入岗培训, 都请专家就这个话题做专题讲座, 完全忽视学员的经验、体验, 很少考虑学员的培训需求。培训机构在培训前没有对学员的整体情况做调查, 有时候请进来的专家所讲内容与实际培训的需求相差较远。个别专家一篇稿子到处讲, 千篇一律, 缺乏针对性。如关于教育教学能力、方法或科研写作等方面的培训, 难以解决教师们在课改教学中遇到的困惑和难题。这导致培训内容针对性不强, 那些一开始对参加培训充满热情的学员, 最后对培训感觉麻木, 大大挫伤她们参加培训的积极性, 造成培训资源的极大浪费。
(二) 培训内容实用性不够。
许多培训机构未能随着幼儿园课程改革的形势及教师实际需要解决的问题、教师层次、类型的变化及时合理地设计调整培训内容, 教师通过培训所获得的知识、技能难以解决她们在幼儿园教育教学中遇到的实际问题和困惑。
(三) 培训形式单一, 重理论轻实践。
目前许多培训机构基本上以专家讲、学员听的“专题”讲座为培训的主要形式, 而教师普遍欢迎的参与式讨论、案例式分析、示范课展示与点评则很少用。有些培训机构为了提升培训层次, 名人效应严重, 虽投入大量的人力、物力和财力, 聘请著名的理论专家, 但由于培训的理论性太强, 专业术语太多, 并且从头到尾一言堂, 专家缺少与参训学员的沟通互动, 学员的主体性、积极性难以到发挥, 参训学员“听时激动, 回去无法行动”, 学员希望通过培训能学到解决实际问题的方法, 提高实际操作的能力无法得到满足。
因此, 如何注重培训效果, 有效提高教师培训质量, 使培训实际、实用、实效是摆在培训机构面前的重要课题。
二、幼儿教师参加在职培训的心理需求特点
(一) 实践经验性。
美国成人教育专家林德曼说过:成人教育不是从课程入手, 而是从铸造成人的生活情境和经历入手。每位幼儿园老师本身就是教育者, 具有一定的教学经验, 特定的思维方式与学习习惯, 对同一个问题有不同的见解。幼儿教师群体本身就是宝贵而丰富的培训资源, 这为我们在培训中发挥同伴互助作用提供基础。因此, 幼儿教师职后培训只有按幼儿教师学习的特点和规律, 发挥教师的优势, 才能取得理想的培训效果。
(二) 情境性。
从幼儿教师的工作学习特点来看, 她们面临的是教育教学中的实际情境, 因此她们希望培训的内容能够根据幼儿园教育教学实践情境进行, 从幼儿园中来, 再回到幼儿园实践中去。
(三) 问题性。
幼儿园在职教师参加培训的直接目的是增强解决教育教学中不断出现的新问题的能力和适应新教学环境的能力。在培训学习过程中, 她们常常带着问题来, 希望通过培训能够解决教学中存在的困惑、难点、热点问题。因此, 培训应针对问题设置课程。
(四) 参与性。
参训的幼儿教师都有一定工作经验, 有自己的观点、见解和学习要求, 鼓励和吸收她们参与到培训工作中来, 包括确立培训需求、选择培训模式和组织培训过程等方面, 将有助于这些参训人员的积极参与和提高她们接受培训的主动意识, 使她们真正参与到培训中[2]。
三、做好幼儿教师在职培训的需求分析
(一) 在职培训需求分析首先要确认差距。
确认差距[3]是确定培训需求最重要的部分, 就是必须确认培训理想状态 (期望值) 与现实状态 (现有水平) 之间的差距, 这个差距就是需要我们解决的实际问题, 也就是培训需求, 它包括三个环节:
1.确定学员的培训期望值
下面以泉州幼儿师范高等专科学校2012年承担的国家教育部“国培计划 (2012) ———幼儿园骨干教师培训项目”参训学员的培训需求分析加以说明。我们从44位幼儿培训教师所需要的专业理念与师德、专业知识、专业能力等三大维度十四个模块的重要程度、实际掌握程度的评定进行分析[4], 见下表。
注:表中数字为平均数。
通过分析44位参训学员的岗位描述和职责规范可知, 她们认为师德修养、专业理念、幼儿发展知识、领域教育知识等是幼儿教师完成幼儿园工作任务必须具备的, 但重要程度有所不同。环境创设与利用、游戏活动的支持与引导、教育计划与实施、一日生活的组织与保育等重要程度最高。其次是评价与反思, 表明这些专业知识和专业能力对一个幼儿园教师是最重要的。
2.确定学员的现有水平
对参训学员现实中实际存在的专业理念与师德、专业知识、专业能力进行具体分析, 通过学员的自我评定完成, 体现不同学员的个性化需求。如有的学员对自我评价与反思模块的重要程度评定是满分5分, 但目前自己实际掌握的程度是3分, 说明她希望通过此次培训提高自己的自我评价与反思能力。
3.确定差距
分析学员的培训期望值与现有水平的状况, 找到她们在教育教学实践中期望值与现有水平间的差距, 并对差距进行分析, 为培训计划的制订与实施做好准备。
通过上述案例的分析, 可以清楚地看到“自我评价与反思”、“环境创设与利用”等模块的重要程度和实际水平之间的差距是最大的, 这些方面就是培训需求的最大部分, 为我们制定国培方案、选择合适的培训课程提供必要的信息。
(二) 在职培训需求分析的三个要素。
完整的培训需求分析应该从社会需求分析、幼儿教师工作岗位需求分析、参训人员需求分析等三个层面[5]进行, 通过对三个方面的比较和综合, 就可以确定培训的内容及培训的重点。
1.社会需求分析
任何一个培训项目都要立足于其立项的社会背景, 如国培计划是从国家层面落实全国工作会议和国家中长期教育改革和发展规划纲要启动的一个教育发展重大项目, 是进一步加强中小学 (幼儿园) 教师队伍建设的一项重大举措。因此在具体制订方案时, 应体现它的社会价值, 要注重发挥学员的示范引领作用, 培训一批“种子”教师, 推进素质教育和教师培训, 促进教师教育改革等。
2.幼儿教师工作岗位需求分析
对照《幼儿园教师专业标准》, 并根据幼儿教师这个职业的需求, 分析现代社会对幼儿教师这个职业所要求的知识、技能、态度等方面的要求。
3.参训学员的需求分析
即对学员个体培训需求开展的深度分析。如学员知识结构如何, 专业能力处于什么水平和阶段, 其个体学习特征如何, 学员对该培训项目的期望与需求有何共同性与差异性, 学员作为培训资源有何特征及如何支持培训等。
我们曾对国培班培训前学员的上述情况开展了调查。一是根据学员专业素质特征进行角色划分, 了解其身份特点。44位学员中, 有3位园长, 有7位业务园长, 其余34位为骨干教师。二是根据学员的专业发展水平进行学习者类型划分。大部分学员处于“第二生长期”[6], 也称为超越性成长。她们均是正规幼师毕业, 专业对口, 有比较扎实的专业功底和丰富的教学经验, 积累了较多的教学和科研成果, 已能较好地胜任自己当前的岗位, 且在当地有一定的影响力, 有一定的优越感, 是从骨干教师到卓越型跨越的阶段。
虽然大部分学员处于“第二生长期”, 有一些共性化的特征, 但由于学员们不同的个性特点、工作环境、生活经历及社会影响等诸多因素决定了她们每个人的培训需求是不一样的。
四、幼儿教师在职培训需求分析的主要方法
(一) 问卷调查法。
在幼儿教师培训方案制定之前, 就着手设计调查问卷, 并对参训学员进行全面的调查后进行需求分析是最常用的一种收集信息的方法。
问卷调查法[8]简便易行、快捷经济, 不受时间、地点、人物的限制, 可以帮助培训机构获取参训学员的一些主要需求。例如, 我校10月份举办的国培班, 在进行培训需求分析过程中 (5———8月份) , 依据幼儿园骨干教师的成长规律设计了《“国培计划 (2012) ”———幼儿园骨干教师培训需求调查问卷》, 并请专家协助指导, 确保问卷有较高的信度和效度。然后, 对回收的有效问卷进行统计分析, 了解学员的整体需求和个性需求。通过对回收的有效问卷的分析发现, 学员们普遍反映, 她们对幼儿园园本课程的设计与实践、环境的创设与利用、评价与反思等专题比较模糊, 希望通过此次培训获得有关专题的知识和能力。同时学员们还反映, 希望了解幼儿园教育教学中的热点和难点问题的解决策略, 等等。针对学员们的需求, 我们在培训内容上加强园本课程的设计与实践、环境的创设与利用、评价与反思等专题的培训, 并增加园本课程方面的观摩等学习内容, 同时增设班级交流会、圆桌论坛等活动, 让授课教师与学员、学员与学员间近距离地交流研讨, 在面对面的碰撞中梳理出当前幼儿园教育教学中的难点、热点问题。但如果单一地利用问卷调查进行需求调查与分析, 难于获取教师的隐性需求, 也难于实现对教师动态发展性需求的追踪, 因此问卷调查法只能作为幼儿教师培训需求确定时的参考。
(二) 召开座谈会。
召开座谈会是培训需求调查的一种常用的方法, 它也简便易行、操作方便。在培训开始阶段, 可以利用晚上的时间, 组织学员与培训管理团队的主要管理者、培训者团队的部分专家在一起座谈, 通过面对面的交谈、提问, 了解分析各位学员当前真正需要的培训内容。例如:我们在“国培计划 (2012) ”———幼儿园骨干教师培训进行的第二天晚上召开了学员座谈会, 学员们提出了主要问题有:能否减少理论课程的学习, 让全国各地的学员多提供些幼儿园一线案例进行讨论交流, 多学些, 好经验和组织活动的技巧方法, 解决些实际教学活动中的难题等。经过分析后发现, 本次参加培训的是来自全国江苏、广东、广西、山东、湖南、江西、浙江等8个省份的44位幼儿园一线骨干教师。她们理论功底相对较好, 对幼儿园课程设计与实施有一定的经验, 但课程诊断和决策能力还不足;课程设计能力较强, 但创新性还不足;有教学专长和实践经验, 但现象提炼和理论构建能力还不足。所以, 她们亟须提升实践经验和理论水平。我们在了解到学员们的培训需求后, 及时调整培训方案, 并及时与授课专家沟通, 对一些专题的讲授内容进行调整, 侧重于典型案例分析讲解。培训结束后的评估问卷调查结果表明, 案例解剖使学员们开阔视野, 积累经验, 取得较好的培训效果。
(三) 个别访谈法。
个别访谈法是一种在时间、空间上都比较灵活的在职培训需求调查法。例如, 我们用个别访谈的方法分别对参加国培的44个学员通过QQ群、短信、邮件、电话等多种形式, 开展培训需求的调研活动, 广泛征集她们的问题, 自下而上地设计符合她们个性化需求的培训方案, 为每个学员量身定制不同成长的方案, 树立按需施教的理念。
摘要：幼儿园教师培训存在针对性缺乏、实用性不够、形式单一等问题, 必须了解成人培训的特点, 做好培训需求分析, 从培训需求分析的基本目标 (确认差距) 、培训需求分析的三个要素、培训需求分析的方法等方面提高培训实效。
关键词：幼儿教师,在职培训,需求心理
参考文献
[1]中国教育部.国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010——2020年) [R].2010.
[2]莫晓东, 顾通达.教师培训的实效性问题与需求分析方略[J].浙江教育学院学报, 2003, (2) :77-81.
[3]宋海啸.善用培训需求分析, 破解企业培训难题[J].人才资源开发, 2006, (5) :63-64.
[4]中国教育部.“国培计划”课程标准 (试行) [M].高等教育出版社, 2012.
[5]王青.培训体系的重要环节——确定培训需求[J].中国培训, 2003, (9) :20-21.
[6]万伟.骨干教师二次成长中的五大转折——由一次暑假培训想到的[J].中小学教师培训, 2010, (2) :13-16.
[7]吕丽筠.尊重校长个性化需求, 探索培训管理新思路[J].大连教育学院学报, 2007, 23 (1) :45-46.
关键词：青年员工；员工需求；激励措施；薪酬待遇；归属感；人文环境 文献标识码：A
中图分类号：F272 文章编号：1009-2374（2016）05-0152-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2016.05.076
通常情况下，青年员工指的是年龄不超过35岁的员工人群。在中国航空油料有限责任公司宁波分公司中，青年员工的人数不断攀升，但随之而来的是青年员工消减的工作热情，这一状况引起了公司决策者的高度重视。为全面了解青年员工工作热情消减的原因，笔者特策划了一份调查问卷，以详细了解青年职工的需求，问卷主要调查的内容有沟通团结、有所成就、发挥特长、安全工作、稳定工作、学习进修、福利待遇、人文环境、公平对待、归属感、企业关爱等。本文依照问卷调查结果，总结了在中国航空油料有限责任公司宁波分公司青年员工的需求，并提出了激励措施。
1 青年员工的需求
为全面、科学了解青年员工的需求，中国航空油料有限责任公司宁波分公司发出了青年员工需求调查问卷，调查结果显示，当前该公司青年员工的“最需求”主要为：
1.1 良好的薪酬待遇
对薪酬待遇的追求是当前该公司青年员工的首要需求。有调查数据显示，公司青年员工中73%的人觉得提升薪酬是他们最需要的。其中，认为最需要薪酬的青年员工中，男员工占76%，女员工占69%；普通员工占75%，管理人员占61%；合同工占76%，劳务派遣工占71%。从总体上来讲，在中国航空油料有限责任公司宁波分公司中，大多数青年员工都觉得薪酬待遇的满足是他们最需要的。在问卷调查中，笔者还可以看出，提升薪酬福利确实可以带给青年员工幸福感与快乐感。与“有学习机会、受领导重视、有成就感”等相比，超过一半的青年员工觉得能让其觉得特别开心的事就是涨工资。
1.2 充足的归属感
根据调查问卷结果显示，在中国航空油料有限责任公司宁波分公司的青年员工中，有87%的人认为自己对公司有一定的归属感但这种感觉不强烈，只有5%的青年员工认为自己对公司有很强的归属感。近年来，中国航空油料有限责任公司宁波分公司新引进的青年员工大多为外地人，并且是独生子女、90后，由于远离家人、亲戚，他们的生活比较枯燥，在情感上比较脆弱，自我意识较强。很多青年员工表示，由于没有受到同事、上司及公司的关爱，自己对自身及公司的发展都缺乏信心，没有足够的“归属感”。可见，充足的“归属感”是企业能够留住青年员工的重要因素，也是青年员工当前最需要的东西之一。
1.3 融洽的人文环境
企业中的员工就如同人体的四肢一样，如果员工团队不能快乐、和谐地工作，就像人的四肢残缺不全不能协调行动。如果公司在这种乌烟瘴气的环境中运行，就很难提高工作效率，甚至还会引发事故。油料公司的特殊性质需要其所有员工都能在有效沟通、团结协作、和谐向上的人文环境中高效率、安全工作。青年员工是油料公司的生力军，而融洽的人文环境又对青年员工的发挥起着重大的影响与熏陶作用，它是确保青年员工高效、顺畅、快乐工作的前提条件。在构成人文环境的诸多因素中，70%的青年职工觉得“气氛融洽、团结协作”可提高自己的工作热情，并且他们普遍认为“融洽的人文环境”的重要性仅次于“良好的薪酬待遇”。
2 激励青年员工的有效措施
在准确了解中国航空油料有限责任公司宁波分公司青年员工的三个“最需要”之后，有针对性地探究了一些措施，以期有效激励青年员工，使其能充满自信、积极地投入到以后的工作中去。
2.1 提高工资待遇，改善青年员工物质条件
对于青年员工来讲，提高工资待遇是改善青年员工物质生活的最有效途径。现行的工资制度存在一些问题，一线年轻员工的工作辛苦，但工资福利待遇上没有大的倾斜；宁波作为沿海城市，生活成本较高，但公司的工资几年没有增长。所以，公司应正视这些需求。一是在工资中加大绩效工资的比例，根据个人的工作业绩而不是资历来进行工资分配，能干的、肯干的、干得好的年轻人可以有较高的绩效奖励；二是每年保证一定的工资增长机制，确保青年员工收入有正向提高；三是给予青年员工更多的教育培训机会，把培训作为员工的最大福利去实施，帮助他们有效提高自身的综合素质与业务技能。
同时福利方面可以考虑公司的青年员工中外地人居多的问题，并且他们多为单身，这就使得他们的吃饭场所十分不固定，很多青年员工有时在食堂吃饭，有时在外面小饭店吃，长期下去他们在饮食安全及经济开销上都十分担忧。为切实解决这一问题，公司可扩大自己内部的食堂规模，增添菜品的数量与花样，并且确保菜价低于市场价格。为了确保青年职工的饮食卫生，公司应组建专业部门监督食堂工作全过程，比如蔬菜、肉品、食用油等的采购、蔬菜的清洗、餐具的消毒等，确保食品及就餐环境的营养及卫生。这样一来，不仅方便了青年员工就餐，而且还能让他们用同样的价钱吃上更多更卫生营养的饭菜，最终提高青年员工的幸福感。
2.2 改善人文环境，满足青年员工精神需求
中国航空油料有限责任公司宁波分公司应充分重视企业文化的构建与传承，定期在公司中举办道德讲堂，为青年员工传播安全文化、廉洁文化、服务文化、道德文化等。比如，公司可邀请企业文化方面的专家为青年员工阐释企业文化的作用及必要性，并在年末举办“文明职工”评比活动，为企业营造奉献、服务、团结、向上、文明、和谐的良好气氛，尽力打造一支忠于企业、敢于吃苦、勇于奉献的青年员工队伍。
另外，公司还可借助便利的互联网建设“职工之家”论坛，让青年职工随时在论坛上匿名发表对公司的意见及建议，以便公司及时了解青年职工的心声及思想动态，为尽可能多地满足青年员工的多种需求做好准备。在公司运营中，领导机构在重视生产工作的同时，也应该关注青年员工的文艺喜好。依据青年员工的性格特点及精神需求，积极组织一些轻松、生动的文体活动，以改善青年员工在工作之余的精神生活质量。比如，公司可以组织郊游、露营、摄影赛、篮球赛、歌咏赛等青年员工喜闻乐见的休闲活动。
再比如，在每年的“五四青年节”前后，公司可联合机场等单位为员工举办“联谊会”，使得本公司的职工有机会认识其他公司的青年，这不仅可丰富与充实青年员工的业余生活，还可拓展青年员工的朋友圈。多种休闲娱乐活动的举行，可增加青年员工的自信心，还能拉近员工之间的距离，有利于在公司营造“热情、和谐、健康”的人文环境，对公司凝聚力的提升也有很大积极作用。
2.3 借助党组力量，增加青年员工的归属感
归属感是公司激发青年员工工作积极性的法宝，因此在公司日常工作中应充分发挥党组织的积极作用，将团结青年员工作为公司党建工作的重要内容。在实际操作中，公司应重视青年党组建设，增加青年员工对党组的依赖性，将适当的方针政策全面贯彻到青年员工团队建设中，通过多种锻炼形式，加快青年员工的成长，进而提升青年员工团队的战斗力。党组织应定期举办青年员工工作汇报活动，依据汇报实情，全面了解青年员工的所思所想，并帮助他们解决工作及生活中的问题与困难，为青年员工开心工作、舒心生活创造有利条件。由于青年员工的人生观与世界观尚未定型，这就需要团支部积极发挥行动及思想引领作用，为青年员工的生活、工作及思想提供引导，帮助其沿着正确的方向发展。在团支部活动中，应积极转变单一说教、灌输式的引领方式，以灵活、生动的茶话会、辩论赛等形式为青年员工传播一些真善美的思想，让其对生活与工作都充满信心与希望，并引导其充分借助公司的平台来实现自我价值，进而激发其热爱公司、与公司共荣辱的意识，最终提高青年员工的归属感。
总之，针对当前企业青年员工不思进取、工作积极性低下的状况，企业应全面了解青年员工的各种需求，并积极采取应对措施以有效激励青年员工安心、积极工作，最终实现青年员工与公司的共同发展。
参考文献
[1] 赵伟.国有企业青年职工工作需求特征研究——以冶金行业标杆J企业为例[D].首都经济贸易大学，2014.
[2] 周衍.基于青年员工特点与需求建立青年工作机制
[J].石油化工管理干部学院学报，2015，（3）.
[3] 赵惠珠.青年知识型员工激励因素研究[D].河北经贸大学，2013.
【新员工培训需求分析报告】推荐阅读：
新员工培训分析报告10-01
如何确认员工的培训需求07-07
2022新员工入职培训评估报告06-25
贵州省信用社新员工培训述职报告10-05
老员工培训新员工总结06-23
培训新员工自我评价07-08
公司新员工培训技巧05-31
电力新员工培训总结06-25
工行新员工培训心得07-21
新员工培训考试试卷09-24
