美容院激励员工的方法是什么

美容院激励员工的方法是什么（精选6篇）

美容院激励员工的方法是什么 篇1

信任激励法

一个社会的运行必须以人与人的基本信任做润滑剂，不然，社会就无法正常有序地运传。信任是加速人体自信力爆发的催化剂，自信比努力对于成才讲更为重要。信任激励是一种基本激励方式。干群之间、上下级之间的相互理解和信任是一种强大的精神力量，它有助于单位人与人之间的和谐共振，有助于单位团队精神和凝聚力的形成。

领导干部对群众信任体现在相信群众、依*群众、发扬群众的主人翁精神上；对下属的信任则体现在平等待人、尊重下属的劳动、职权和意见上，这种信任体现在“用人不疑，疑人不用”上，而且还表现在放手使用上。刘备“三顾茅庐”力请诸葛亮显出一个：“诚”字；魏征从谏如流，得益于唐太宗的一个“信”字；这都充分体现了对人才的充分信任上。只有在信任基础之上的放手使用，也才能最大限度的发挥人才的主观能动性和创造性。有时甚至还可超水平的发挥，取得自己都不敢相信的成绩。

知识激励法

随着知识经济的扑面而来，当今世界的日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不段加快，干部对伍中存在的知识结构不合理和知识老化现象也日益突出。这就需要领导干部一方面在实践中不段丰富和积累知识，另一方面也要不段的加强学习，树立“终身教育”的思想，变“一时一地”的学习，为“随时随地”的学习；对单位一般员工可采取自学和加强职业培训的力度；对各类人才也可以进行脱产学习、参观考察，进党校高等院校深造等激励措施，作为一个跨世纪的人才也应掌握必要的外语和计算机知识，能够理用因特网获的各类信息（本单位也应建立高效率的信息情报网络），各级各类人才只有在“专”和“博”上下工夫，不段提高自己的思想品德素质、科学文化素质、社会活动素质、审美素质和身心素质，使其能够成为“T”型或“A”人才，也才能适应时代对干部对武，对人才素质的要求。知识激励是人才管理的一个重要原则。

情感激励法

情感是影响人们行为最直节的因素之一，任何人都有渴求各种情绪的需求。按照心理学上的解释，人的情感可分为利它主义情感、好胜情感、享乐主义情感等类型，这也需要我们的领导干部不段地满足群众、满足各类人才日益增长的物质文化的需求。这也要求我们的领导干部要多关心群众的生活，敢于勇于说真话、动真情办实事在满足人们物质需要的同时，要关心群众的精神生活和心理健康。提高一般员工和各类人才的情绪控制力和心理调节力。对于它们产生的事业上的挫折、感情上波折、家庭上裂痕等各中“疑难病症”，要给予及时“治疗”和梳导，绕弯子，解扣子，要大力开展社会公德、职业道德和家庭美德教育，以建立起正常、良好、健康的人际关系、人我关系、个人与群众的关系；以营造出一种相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的同志氛围、朋友氛围、家庭氛围；以切实培养人们的生活能力和合作精神，增强对本单位的归属感。

目标激励法

目标是组织对个体的一种心理引力。所谓目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不段启发对高目标的追求，也才能启发动其奋发向上的内在动力。正如一位哲人所说“目标和起点之间隔着坎坷和荆棘；理想与现实的矛盾只能用奋斗去同统一；困难，会是弱者望而却步，却是强者更家斗志昂然；远大目标不会象黄莺一样歌唱着向我们飞来，却要我们象雄鹰一样勇猛地向它飞去。只有不懈地奋斗，才可以飞到光辉的顶峰。“

在目标激励的过程中，要正确处理大目标与小目标，个体目标与组织目标、群众目标，理想与现实，原则性与灵活性的关系。在目标考核和评价上，要按照德、能、勤、绩标准对人才进行全面综合考察，定性、定量、定级，做到”刚性“规范，奖罚分明。

荣誉激励法

从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出，具有代表性的先进人物，给予必要的精神奖励，都是很好的精神激励方法。对各级各类人才来说激励还要以精神激励为主，因为这可以体现人对尊重的需要。在荣誉激励中还要注重对集体的鼓励，以培养大家的集体荣誉感和团对精神。

当然我们在荣誉的激励上，存在着评奖过滥过多的反激励现象。如评优中的”轮庄法”、“抓阉法”、“以官论级法”、“以钱划档法”、“女士优先、老同志优先、体弱病残者优先”的“优先法”等等，都是评奖的公正性得到践踏，使荣誉的“含金量”大大降低，使典型的榜样示范作用大打折扣，这是必须要大力加以纠正的，评奖切切忌漫天撒网，流于形式，要树立评奖的权威性，严格评奖的执法程序，加强监督，使评奖名副其实，使荣誉的激励恰到好处，有张可循。

行为激励法

人的情感总受行动的支配，而人的激励又将反过来支配人的行动。我们所说的行为激励就是以目对象富有情感的行为情感来激励它人，从而达到调动人的积极性的目的。我们常讲榜样的力量是无穷的，就是目种典型人物的行为，能够激激发人们的情感，引发人们的”内省”与共鸣，从而起到强烈的示范作用，就像一面旗帜，引导人门的行动。

作为单位管理人才的领导干部，他们的行为激励作用也是很大的，如人们长说的“群众看党员、党员看干部”。爱因斯坦曾明确地告诉人们，在人才教育工作中，教育者本人就是最主要的教育因素，作为单位一名领导干部能处处身先士卒，以身作则，吃苦在前，享乐在后，就会通过自己榜样的作用去影响各类人才和一般员工，因为领导干部自身的榜样作为一种刺激，同时又作为一种正强化物（激励本身就是一种强化过程），通过示范形式，对单位工作人员产生作用，并逐渐被工作人员模仿与认同，从而转化为工作人员的“自我强化”，纳入自身的心理结构之中，达到内化的目的。

美容院激励员工的方法是什么 篇2

1.1新鲜感

新员工接触新工作、新任务, 又到了一个新环境, 同时还要接触新同事, 总之一切都是新的。这个新鲜感给我们反馈的信息是, 他们都有干好这项新工作的冲动, 或者说有一种自我挑战的欲望。他们心里会想, 终于有了一个新工作了, 这对自己来说也是一个不小的挑战, 一定要干好起码来说要对得起自己的良心, 对得起自己拿的薪水。

1.2陌生感

有新鲜感, 自然而然就有陌生感, 员工之间不认识、不熟悉。工作环境是第一次接触, 工作任务是第一次接触, 同事是第一次接触, 这些“第一次”, 使他们感到生疏和不适应, 不知就里, 不知底细, 不知道工作该怎么干, 不知道新的同事友善不友善, 不知道新的领导好处不好处。

1.3畏惧感

畏惧感是由陌生感引起的。畏惧感对于刚步入社会的小伙子这种感觉尤其强烈, 因为他们年龄小, 社会实践经验几乎为零, 不但是对新工作, 就是对社会环境、社会状态来说, 也存在畏惧感。

2新员工激励的原则

2.1公平原则

公平性是员工管理中一个很重要的原则, 任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪, 影响激励效果。取得同等成绩的员工, 一定要获得同等层次的奖励[1];同理, 犯同等错误的员工, 也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点, 管理者宁可不奖励或者不处罚。

2.2因人而异原则

按能力和心态划分, 所有类型企业的员工都可以分为四个级别, 在采取激励措施时应因级别而异。A级:高热情、高能力, 这是企业最理想的杰出人才。B级:低热情、高能力, 这类人才一般对自己的职位和前程没有明确目标。C级:高热情、低能力, 这是较常见的一种, 尤其年轻人和新进员工。D级:低热情、低能力, 这类人才对企业作用不大。

3新员工激励的方法

3.1信任激励法

信任, 对于新员工而言, 是一种最好的员工激励;而对于管理者而言, 则代表一种能力。

在如何“激励员工”方面, 更多的企业老总、HR经理想到的首先是“物质激励”, 既你能做出多大的业绩, 企业就给予你相应的回报;反过来说, 如果员工期望得到更高的回报, 那就应当努力做出更好的业绩来[1]。

首先是敢于授权的能力。要对员工充分授权, 按层级和责任大小授权。管理就是授权, 授权的大小要与责任大小相对应。

其次要有包容他人的胸怀。管理者的责任不是发现员工的缺点, 而是发现他们各自的优点, 并帮助他们扬其长避其短。所以包容至少体现在两个方面, 一是包容员工个性, 二是要允许员工在尝试的过程中犯错[3]。

3.2荣誉激励法

一是按照不同的档次, 向员工们陈列展示各种令人兴奋的奖励方式。具体的奖励方式可以先广泛参考员工的个人意见, 例如家用电器、旅游、保险, 或者是更长时间的休假。奖品的设置要定期进行调整, 以满足员工在不同阶段的需求 (一般可以一年调整一次) [2]。

二是当员工在工作上有优异表现或者杰出贡献时, 经由上司或同事提名和审核, 就可以获得一定的荣誉点数。

三是集合足够的荣誉点数, 就可以向公司兑换现金、奖品。员工也可以将这些点数继续累积, 将来兑换更大的奖品[2]。

3.3薪酬激励法

3.3.1弱化薪酬与任务的联系

在企业中, 当金钱被过分强调时, 它就成了“做此就能得彼”的附加条件, 从而成为了控制员工行为的工具, 使得员工失去了动力, 妨碍员工获得效率、质量和内在动因。因此, 为了改变这种局面, 企业的管理者应转变对薪酬的做法, 分离薪酬和工作任务, 改变薪酬成为完成工作任务的途径和手段[4]。当管理者对员工支付薪酬时, 首先, 依据慷慨而公正的原则, 尽量确保不要让员工觉得受到了剥削;其次, 采取员工的服务时间、拥有的培训、工作技能和所从事工作的复杂性等诸多因素来支付员工报酬, 以弱化薪酬与完成工作之间的直接联系[2]。

3.3.2转变绩效评估的目的

从管理的角度看, 当绩效评估体系过多地关注员工行为的优劣, 只能被评级、打分或者批评所充斥时, 其结果是充满误导、带来不满和破坏合作。因此, 企业在进行绩效评估时, 应更多地强调改进工作, 而不是评价员工绩效的优劣。

3.3.3合理地给予报酬和奖励

由于边际激励效用是递减的, 管理者应该合理给予员工报酬和奖励, 在采用这种方式进行激励时要合理地把握好“面”和“度”的尺度, 并且要多种激励手段相结合[5]。

总之, 在现代企业中, 员工是企业发展最为重要的因素, 企业能否成功地对员工实施全面的激励机制, 以达到激励的预期效果, 并且保持效果的长久性, 发挥员工的积极性和创造性, 直接决定着企业未来的市场竞争地位。因此, 管理者只有真正了解员工需求, 给与员工最优价值的奖励, 才获得最佳的激励效果在未来的全球化市场中占有一席之地。

4总结

综上所述, 对新员工的激励方法很多, 企业要根据自身行业特点和新员工的特点采用, 可以重物质奖励而轻精神激励, 也可以重精神激励而轻物质刺激, 关键是看激励的效果, 切不可千篇一律, 盲目跟从。同时, 对新员工的激励也要把握一个度, 切不可过度, 一味顺从满足新员工的各种需求, 会对将来的管理埋下隐患。

摘要：由于企业新员工的不断增多和流动, 对新员工的激励成为了企业人力资源管理的重要课题。对新员工的激励方法很多, 企业要根据自身行业特点和新员工的特点采用, 可以重物质奖励而轻精神激励, 也可以重精神激励而轻物质刺激, 关键是看激励的效果, 切不可千篇一律, 盲目跟从。同时, 对新员工的激励也要把握一个度, 切不可过度, 一味顺从满足新员工的各种需求, 会对将来的管理埋下隐患。本文主要从新员工的特点分析入手, 阐述了新员工激励的原则, 对新员工激励的几种主要方法。希望本文能对企业人力资源管理者提供一些借鉴。

关键词：新员工,激励,原则,方法

参考文献

[1]戚振东.试析审计判断的特征[J].安徽广播电视大学学报, 2003 (04) .

[2]孙宁.浅谈对项目部人才的激励问题[A].贵州工程项目管理论文集[C].2006.

[3]曲克敏.知识创新与人力资源[D].北京:中国社会科学院研究生院, 2001.

[4]张钢, 谢妙娟.我国家族式企业创业者的构成与特征分析[J].科技进步与对策, 2003 (09) .

美容院店长怎么做好员工激励 篇3

工作是靠大家做的，所以对店长来说，你工作的成效会以另外一种方式来体现，即你手下的人做了多少事。如果你所用之人都能全力以赴完成工作任务，甚至激发无限潜力，1个人能干5个人的活儿，最为理想，而这并不是不可能做到的。

激励的方法有很多，以下技巧仅供参考。

1、增加工资收入

所有员工都希望自己能从工作中获得满足，收入的增加使他们的生活 更好，在心理上也是一种满足，因为良好的收入是社会地位、角色扮演和个人成就的象征。

2、奖金激励

严格地说，奖金应该是超额劳动的报酬，但是也不能搞平均主义。一定要激励那些工作表现最好的员工，让他们最满意，也让其他的人明白奖金的实际意义，明白努力工作会得到回报。同时，还要让员工体会到，只有美容院兴旺发达，自己的收入才能不断提高，让他们把自己的利益和美容院的效益紧密联系，同舟共济。

3、丰富工作内容

丰富工作内容可以使员工的潜能得到更大的发挥。具体做法有，在工作中扩展员工的个人成就，向他们提供个人晋升或成长的机会。让他们学着做的工作，比方说，鼓励美容师上夜校去提高自己的技能等，尽可能地让员工奋发、愉快地工作，充分发挥其创造力和聪明才智。

4、给予支持

一位店长谈到，上级对下级说“我批准你怎么做”和“我支持你怎样去做”，两者的意思不同，产生的效果也是不同的。身为店长，要爱护员工的进取精神和独特见解，爱护他们的积极性和创造性。在某些方面，甚至可以让员工参与管理，让员工参与制定工作目标和标准，这样他们会更加努力，发挥出最大潜能。

5、给予适当关怀

对于员工来说，这是他们的精神需要。店长的关怀，可以在美容院里创造一个和睦、友爱、温馨的环境，避免他们产生孤独感和压抑感。如果一家美容院的员工工作情绪低落，客人也不愿意进来消费。

6、鼓励竞争

竞争对员工个体的发展有较大的激励作用，能激励员工个人更加努力，第 2 页

促使他们学习、思考，千方百计地去提高和完善自己。事实上，员工之间本来就存在竞争，那些渴望成功的美容师就一直在努力要胜出。良性竞争对于美容院是有益处的，但如果变成员工之间阴暗的嫉妒和戒备，相互揭发、投诉和抱怨纠缠，就不妙了。身为店长，要从制度上和实践上两方面入手，遏制员工之间的恶性竞争，积极引导员工的良性竞争。要创造一套正确的业绩评估机制和公开的沟通体系。同时，店长要成为本店的核心和模范，让大家齐心协力将本店的工作越做越好！

什么是黑脸娃娃激光美容 篇4

黑脸娃娃激光美容也是一种高科技美肤技术，大家不要小看它，虽然也是激光美容，但是效果可不一般。黑脸娃娃激光美容可以一性解决肌肤的各种问题，让肌肤由内到外都呈现出年轻的状态，而不只是表面功夫。黑脸娃娃激光美容师如何做到这一切的呢?

黑脸娃娃激光美容是引进的一种非接触性的，依靠进口元素碳做介质进行面部问题皮肤治疗的一种独特奇效的方法，也就是美容大王大S推荐的“柔肤镭射”，是许多明星用过的激光美肤术。

做黑脸娃娃激光美容时，专业医师会先用激光加热求美者的皮肤，随后会在求美者脸上敷上一层黑黑的碳粉，细小的碳粉颗粒在温热的皮肤上会顺着粗大的毛孔渗透到真皮层。20分钟后，医生会用Q开关激光对准黑黑的碳粉，激光的能量会顺着碳粉被携带到真皮层，并在那里产生新的胶原纤维和弹力纤维，而它们会起到支撑和填充细胞间隙的作用，使皮肤更细腻，更光泽，毛孔得以更有效的收缩。

什么是股权激励和股权激励的特点 篇5

其次，从股权激励的对象来讲，由于公司法对股东人数的限制，非上市公司股权激励的对象往往局限于公司高级管理人员和核心技术人员，普通员工难于享受到股权激励的好处。我国《公司法》规定有限公司的股东不能超过50人，股份有限公司股东不能超过200人。因此，在设计股权激励方案时，需要注意股权激励计划实施后的股东人数不能违反法律的规定。有的公司为了规避公司法的规定，采取委托持股、信托持股或设立投资公司的方式，委托持股和信托持股在公司上市的时候会面临法律上的障碍，而设立投资公司时，最终的股东数量也不能超过200人。

最后，从股权激励的效果来讲，一方面由于非上市公司股权流通性较差，股权激励的价值不能通过公开的证券交易市场实现;另一方面，由于股权在证券一、二级市场上的巨大差价，非上市公司股权在公司上市以后将成倍增值，给激励对象带来很大的经济收益。因此，对非上市公司来讲，如果公司并不打算上市，则股权激励的效果可能不够理想;但是，如果公司具有较好的上市前景，股权激励会有更好的效果。

案例2：风险投资中的股权激励

某文化创意公司，投资者和原股东对公司享有著作权的动漫产品估价存在较大的差距，为此，双方约定：投资者以3,000万元现金增资，占公司30%的股份;若公司第二年利润达到3,000万元，投资者向原股东无偿转让10%的股份。

创意类员工的软激励方法探讨 篇6

创意产业中最核心的资源是人力资源, 与一般体力劳动者或技术人才工作性质不同, 创新是创意类员工最重要的特征, 他们在易变和不完全确定的系统中发挥个人的资质和灵感。因此, 如何充分调动他们的能动性、激发他们的工作热情是每一个创意企业必须正视并重点解决的问题。

一、创意类员工的特点

1.自主性强

创意类员工整体上具有较强的独立自主性, 一般不喜欢上级把要做的每一件事的计划与措施都安排得非常明确。这种特性表现在工作场所、工作时间方面的灵活性要求以及宽松的组织气氛。另外他们也非常注重工作中的自我引导和自我管理, 尤其是其中的杰出人才, 对私有的工作空间比较在意, 也更喜欢独自工作的自由。

2.需求层次高

创意类员工通常具有较高的需求层次, 最注重的是自身价值的实现。因此, 他们很难满足于一般事务性工作, 而更倾向于具有挑战性、创造性的任务, 并尽力追求结果的完美, 渴望通过这一过程充分展现个人才华, 实现自我价值。因此, 成就本身就是对他们更好的激励, 而金钱和晋升等传统激励手段则退居次要地位。正因为如此, 由于高度重视自我价值, 创意类员工特别注重他人、组织及社会的评价, 并强烈希望得到外界的认可和尊重。

3.工作成果难评价

创意类员工的工作成果常常以某种新思想、创意、技术发明、管理创新等形式出现, 往往不具备立竿见影、可以客观测量的经济形态;对其工作成果的评价聚焦在工作完成的质量而非数量, 这种评价只能以旁人的主观判断为主。另外, 鉴于创意类员工工作的复杂性和不确定性, 需要冒一定的风险, 因此必须允许其在工作中出现某种程度上的失误, 但由于人们对正常失误和非正常失误的不同理解, 加大了评价方面差异性。再者, 由于创意类员工的工作有时依赖于团队的合作, 工作成果往往是团队工作的体现, 对其个人的评价也就变得更加模糊不清。

二、软激励的重要性

由于创意类人才具有自主性强、需求层次高、工作成果难评价等特点, 一般性的薪酬、物质等外在激励对他们来说居于次要位置。软激励是相对于薪酬、物质等外在物质激励而言的, 简单地说, 软激励就是一种企业氛围, 它从最深的层次影响人的行为, 软激励的效应具有综合性与持久性, 能够很好地提高员工对企业的认同感和忠诚度。对于一个企业而言, 提供有吸引力的额外津贴和福利比较有利于招聘新人, 而具有良好软激励环境的企业才有助于长期地留住他们, 对创意类员工来说, 软激励方面所起的作用甚至超过薪酬。软激励的主要功能就是最大限度地整合员工的理想追求、道德追求、价值追求, 提供一个让员工能愉快工作、舒心发展、密切合作的企业氛围。

软激励的实施, 关键是要营造一个能够满足创意类员工成长、发展需求的健康和谐、自主创新、富有协作精神的氛围, 在这种氛围中, 以人为本的价值观高于一切, 创意类员工不再是企业的附庸, 而是新型的战略合作伙伴。

三、软激励主要措施

1.建立有效的沟通渠道

通过建立有效的沟通渠道, 管理者可以及时地处理好员工事务, 使员工感受到受到尊重, 产生参与意识, 增强自信心, 有利于劳资双方互相理解, 形成融洽的人际关系。

第一种方式可以就企业的远景进行沟通。这是企业进行激励的基本起点, 企业远景与每个员工的切身利益密切相关, 对他们士气的巨大影响是不容质疑的。高层人员可采用定期举行会议或个别谈话等形式, 明确企业战略规划和未来前景, 通过不断提高员工的期望值来激发其工作的热情和潜力。

第二种方式可以就工作目标进行沟通。目标是一种激励企业员工的力量源泉, 从员工的个人角度来看, 个人只有明确了目标才能调动其潜力, 创造最佳成绩;同时, 个人只有在达到目标后, 才会产生成就感和满足感。

2.建立公平且宽松的软工作环境

软工作环境是指为鼓励员工进行创新活动而为其提供的一种宽松、自主、舒适的工作环境, 并以此作为激励手段。

创意类员工凭借其掌握某种特殊技能而具有较强的独立性。如果感到待遇不公他们就会另谋出路, 因此企业应该建立健全公开、公平、公正的竞争机制, 让员工在既定的、大家认同的游戏规则下公开竞争。

创意类员工主要从事思维性的脑力劳动, 他们喜欢工作的自由、刺激以及更具张力的工作安排, 因此, 对创意类员工的管理应有别于一般员工, 其重点应该放在引导和培养员工自主管理的行为方式上, 满足员工自主意愿, 为员工提供一种较宽松的自主管理的工作环境。

3.增加情感上的互动

所谓情感上的互动, 一方面是指通过增强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通, 满足员工的心理需求, 从而形成和谐融洽的工作氛围, 激发员工的积极性、主动性和创造性。情感互动是一项重要的亲和工程, 它注重的是员工的内心世界, 其核心是激发员工的正面情感, 消除员工的消极情绪, 通过感情的双向交流和沟通实现有效的激励, 是形成组织凝聚力和向心力的手段。

另一方面, 对创意类员工充分信任并委以重任, 也是对员工的重要激励方式。员工在得到企业充分信任的过程中, 可能会考虑自己的信誉和身份等因素, 意识到欺骗性的追求自利的机会主义行为存在风险, 这样就会自觉地抑制自利的机会主义行为, 努力使个人目标与组织目标相一致;另一方面, 创意类员工会把得到的充分信任与授权作为自己努力工作的一种回报, 体会到企业对自己的信任与尊重, 因此可满足其工作的成就需求。

4.创意署名制度

创意类员工到企业工作, 不单纯是为了挣钱, 更有着发挥自己专业特长和成就事业的追求, 他们很在意自身价值的实现, 并期望得到社会的认同, 因此创意类员工对这些方面的心理预期就会比较高, 建立知识署名制度可以满足他们的成就动机, 如以员工的名字命名项目名称、某项工艺技术、或某栋建筑物名称等方式。

知识产权保护也可以有效地激励创意类员工, 它体现了组织对员工劳动成果的充分认可, 可以在一定程度上满足创意类员工的成就需求。通过保护员工知识产权的控制权、转让权和收益权, 鼓励创意类员工进行更多的创新与发明, 也是有效的激励手段之一。

四、结论

当今世界, 各个发达国家纷纷以各自的方式推动着创意产业的发展, 创意人才成为创意企业的主要核心资源。由于创意经济、创意产业具有高成长性, 而创意人才的培养是一个系统的过程, 知识观念和思维方式的裂变不可能短时间内完成。我国的创意产业起步较晚, 要形成后发优势, 离不开一大批具有国际视野和创新能力的创意人才。在这样的形势下, 创意企业吸引、留住现有的优秀创意人才显得尤为重要, 一整套完善的软激励方法将有助于企业充分激发创意类员工的工作热情, 也是企业和员工共同成长的重要推动力。

摘要：创意产业中最核心的资源——员工, 具有与一般体力劳动者或技术人才完全不同的特质, 充分调动他们的能动性、激发他们的工作热情是每一个创意企业必须正视并重点解决的问题。本文在归纳创意类员工特点的基础上, 分析了对他们进行软激励的重要性, 并提出了四个方面的软激励措施。

关键词：创意产业,员工,软激励,措施

参考文献

[1]厉无畏.创意产业导论[M].北京:学林出版社, 2006.

[2]袁界平, 张圆圆.我国创意人才匮乏现状、原因解析及对策思考[J].科技管理研究, 2009, (5) .

[3]梁强, 李津, 王欣.创意人才短缺及其激励机制设计[J].职教论坛, 2009, (2) .

[4]郑昭.文化创意产业人才培养战略研究[J].中外企业家, 2009, (08) .

[5]叶振艳.关于创意产业人才培养现状的思考[J].艺海, 2009, (07) .