集团吸引留住人才方案

集团吸引留住人才方案（共7篇）

集团吸引留住人才方案 篇1

企业想要在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地，人力资源已成为首要竞争资本，根据以往资料显示，我集团人员流动率在过去三年中成上升趋势，人员流失率也有所提升，为此，如何吸引适合企业的人才，培养利于企业的人才，留住忠于企业的人才，成为构建企业人才战略的重要组成部分。对企业长足发展也起到决定性作用。

一、吸引人才

吸引人才是人才战略的第一环节，在完成人才招聘的数量的同时要保证其质量，选用适合企业发展的人才，才能实现人力资源的高效合理利用，如何吸引人才应采取一下措施。

（一）扩大企业的宣传力度，提高企业的知名度。随着企业实力的壮大，影响力的不断提升，会实现筑巢引凤的效应，一些有技术、懂管理的人才会慕名加盟企业，实现自身更好的发展。

（二）拓宽招聘渠道。

1、内部招聘。内部招聘的人才一般对公司和业务已经比较了解，因此可以较快进入新角色，不需要公司大量的培训成本。但是这种方式也有一定的缺点，如果企业过多的使用内部招聘，企业将缺乏新观点新视角的加入，员工存在一定的思维惯性，缺少活力，因此内部招聘人员数量须适量适度。

2、员工推荐。通过员工推荐其亲戚朋友来应聘公司的职位，这种招聘方式最大的优点是企业和应聘者双方掌握的信息较为对称。介绍人会将应聘者真实的情况向企业介绍，节省了企业对应聘者进行真实性的考察，同时应聘者也可以通过介绍人了解企业各方面的内部情况，从而做出理性选择。

3、网络招聘。网络招聘一般包括企业在网上发布招聘信息甚至进行简历筛选、笔试、面试。企业通常可以通过两种方式进行网络招聘：

一是在企业自身网站上发布招聘信息，搭建招聘系统。二是与专业招聘网站合作，如智联招聘，前程无忧等，通过这些网站发布招聘信息，利用专业网站已有的系统进行招聘活动。

4、校园招聘。校园招聘是我集团一直采用的一种招聘渠道，吸引即将毕业的学生前来应聘，对于部分优秀的学生，可以由学校推荐。同时加强校企合作，作为一种招聘实习高校在校生的途径也应不断提倡，这样既补充了基层生产部门的人员需求也可以降低人员成本。通过校园招聘的学生可塑性较强，干劲充足。但是这些学生没有实际工作经验，需要进行一定的培训才能真正开始工作，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大

关于校园招聘。校招时间应越早越好，七月份企业即可初步启动，九月份开学即可到意向高校发布招聘消息。条件允许的前 提下，企业也可设立暑期实习生计划，如九成测绘班的实习，补充校园招聘。

5、猎头招聘。针对企业所需的高级技术及管理人才，可以通过猎头公司进行招聘，这样降低企业在高端人才招聘中的成本，并能及时高效的招聘到所需人才，这种渠道缩短了招聘时间，提高了人才的招聘的效率。

6、现场招聘。现场招聘一般包括招聘会及人才市场两种方式。现场招聘的方式不仅可以节省企业初次筛选简历的时间成本，同时简历的有效性也较高，而且相比其他方式，它所需的费用较少。但是现场招聘也存在一定的局限，首先是地域性，现场招聘一般只能吸引到所在城市及周边地区的应聘者。其次这种方式也会受到组织单位的宣传力度以及组织形式的影响

7、传统媒体广告。在报纸杂志、电视台等载体上刊登、播放招聘信息受众面广，收效快，过程简单，一般会收到较多的应聘资料，同时也对企业起了一定的宣传作用。通过这一渠道应聘的人员分布广泛，适合招聘公司中基层和技术职位的员工。

（三）客观合理录用人才

企业所需的人才是多样性的，除了需要专业技术人才之外，还有管理人才，开发项目的人才，擅长投标公关的人才等等，因此一切具有为企业发展所用的技能或才干的人都是企业的人才；而且企业所需的人才是多层次性的，企业经营发展中各种人才居于企业主旨的不同层次，可以是高层管理人员，也可以是一线职 工，所以在招聘选拔人才时需要根据企业总体的人力资源招聘计划进行选拔，保证录用的人才都是企业所需的人才，都是对企业发展最有用的人才。

二、培养人才

（一）培训和实践锻炼。

当今社会日新月异，知识快速更新，一个刚入企业的大学生，两三年以后其大学所学的知识将有一半以上已落后或被淘汰。因此，企业中的各种培训，对于个人和企业的长远发展起着至关重要的作用。培训并不是简单的对企业员工进行授课，而是一个完善的体系。从培训的内容到培训效果的考核到培训的奖罚，每一环节都很重要。完善培训体系是一个企业自身不断成长的需要，也是企业拥有自身发展需要的人才队伍的重要保障，同时也是个人的职业生涯规划过程中不可或缺的。培训的内容不仅要让新员工增加新的知识，也要让其了解本企业的经营管理、业务标准、制度建设和服务要求等方面的内容，同时，要让员工明确本企业的经营理念，更要让新员工了解企业的过去、现状和将来的发展方向。实践锻炼是要让员工掌握社会化生存技能，在实践中逐步成长。这一方面，就是要加强企业 “传帮带”工作的不断开展，通过一对一的培训和指导，达到因人施教、时时跟进的效果，使新进入者可以迅速适应工作、达到标准，得到锻炼和提升；另一方面，可采用即时性指导与中长期培养计划相结合的方式。针对 4 企业项目需要和人才发展需要，做出定向的培养计划，为企业长远发展储备人才。

（二）进行岗位轮换确定发展方向。

在现实条件许可的前提下，应尽可能为专业人才提供更多的职业管理。一方面，要考虑人才的兴趣.安排能最大限度施展其才能的工作岗位或职位，体现他们自己的价值，使他们在工作中得到精神上的满足。如对新员工实施轮岗制度，让他们在超过三个以上的生产部门短期工作，全方位了解测绘的相关领域，通过轮岗制度，使新员工迅速了解公司各部门的业务流程，对自身也有一个清晰的定位。一旦他觉得现在的岗位无法发挥潜力时，可以先在企业内部寻找发展机会，从而避免人才的流失。工作轮换可以有效增加员工的接触面，使员工达到学习新的岗位知识的目的，是一种变相的培训，可以对员工起到激励作用。

三、留住人才

在完成人才招聘和培养之后，如何留住人才就成为集团人才战略的重中之重。

（一）事业留人。

人的需要是分层次的，不但有物质的需要，也有精神上的需要。因此，创造恰当的非物质的条件，是吸引人才的一种重要的手段。根据人才自身的素质与经验，结合企业内部的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实 现的需要，同时，也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。针对我集团快速发展的实际情况，要在内部形成一种良好的人才竞争机制，可以依据“能者上，平者让，庸者下”的原则，采取公开竞争上岗的做法；在对员工职业生涯规划上，组织的首要任务是动态地创造职业发展空间，以空间激发员工自我发展的动力，以机制促进组织与员工和谐发展,以培训作为员工发展的阶梯。对于员工的发展，在企业中除了晋升之外,还可以采用工作轮换等其他职业发展方式。毫无疑问,通过培训晋升是职业发展中对员工最有效的激励方式。

（二）待遇留人。

企业要十分重视建立合理的薪酬体系及相应的福利待遇。一个有效的薪酬体系，应该是对外具有竞争力，对内具有公正性，对员工具有激励性，做到公开、公正、公平，能充分调动员工的工作意愿，使员工的努力方向符合企业的发展方向，实现员工与企业的共同成长。理想的薪酬制度会达到三个目的：第一是提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值；第三是薪酬必须与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，奖励优秀员工的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励员工的目的；同时针对集团的自身特点应不断改善员工的食宿条件，在待遇上形成竞争优势，吸引人才，留住人才。

（三）感情留人。

企业留人，除了事业发展和待遇激励外，还要十分注重心灵沟通，除了工作外，应积极帮助员工所思所想，如因工作需要长期野外作业而导致的处对象难问题，休假时间短问题等，集团应经常组织联谊活动并适当调整假期，增加外地新入职大学生探亲假，让员工在生活中也能稳定下来，产生九成是我家的归属感。企业内部的沟通渠道是否通畅对企业来说更为重要，通过会议等正式沟通及非正式沟通，可以全面了解员工的真实想法和意愿，有利于整个集团组织的稳定性，防止小团体主义的滋生。

（四）企业文化建设。

成功的企业文化对于企业员工潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成的行为规范、道德准则、群体意识、风俗习惯。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段，就我集团而言应加强党、团、工会等员工组织活动，如党员的交流学习，团员的联谊会，工会组织员工的业余文化活动等，这些组织是集团与员工的纽带，提升员工的归属感，增强员工的稳定性。

总之，人才已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。需要什么样的人才是集团认识人才问题的基础，而如何获得 这些人才是人才问题的焦点。只有在企业总体战略的指导下，以开放的人才观接纳人才，培养和留住人才，才能尽快形成合理的人才机制，留带动企业的持续发展。

人力资源部

2015

集团吸引留住人才方案 篇2

人才相对于民族、边疆、贫困地区来说显得尤为重要, 对推进新疆跨越式发展和长治久安起着非常突出的作用, 引进”与“留住”人才对新疆具有更广泛的意义与价值。如何吸引人才、留住人才, 是当前民族、边疆、贫困地区面临的一项重大而紧迫的战略任务。

一、额敏县人才引聚现状

额敏县地处祖国西北边陲, 位于新疆维吾尔自治区西北部, 塔城盆地中心, 内与塔城市、克拉玛依市、和布克赛尔蒙古自治县和托里县毗邻, 外与哈萨克斯坦共和国接壤, 行政区划面积9532平方公里, 县辖4镇7乡6个农牧场, 境内驻有新疆生产建设兵团农九师师部及所属7个农牧团场, 居住着汉、哈、维、蒙、回等25个民族16.5万人 (不含兵团) , 其中少数民族占全县总人口的60.64%。额敏县财政收入总量小, 与周边县市相比属于财政穷县, 贫困人口为22000多人, 占塔城地区贫困人口的24%, 是一个没有贫困帽子的贫困县, 属典型的民族、边疆、贫困地区。

额敏县各类人才总量为6000多人, 占同期人口总量的3.5%。人才素质逐步提高, 主要劳动年龄人口受过高等教育的比例达到7.8%, 高技能人才占技能劳动者比例达到7.4%。高层次专业技术人才队伍不断增加, 高级职称占专业技术人才比例达到7.6%。人才结构进一步优化, 政策体系初步完善, 党管人才工作新格局基本形成。

二、额敏县人才引聚中存在的问题

从县域经济社会发展的全局和长远看, 额敏县人才的规模、结构、质量和作用发挥, 都远远不能适应科学发展、跨越发展的需要, 还存在一些问题。主要表现为:

(一) 专业人才总量不足

额敏县人才数量充足, 但质量不高, 高层次专业型、创新型人才紧缺, 大量应用型技能人才供不应求, 如现代服务业、农牧兽医、医疗卫生、园区建设、城市规划、景观设计、文化旅游、食品安全和社会管理等行业的人才严重匮乏。大部分农民仍然从事技术含量较低的传统种植业和养殖业, 大棚蔬菜、特色种植加工以及农副产品深加工等技术含量较高的行业发展缓慢, 严重缺乏高层次专业技术人才。

(二) 人才整体素质不高

额敏县人才队伍整体层次偏低, 还不能适应经济和社会发展需要。学历层次明显偏低, 第一学历为普通高校学历的人才偏少, 具有高级职称的仅占专业技术人才总数的11.4%。

(三) 人才分布不合理

专业人才主要集中在教育、卫生等传统行业, 具有高学历、高职称的人才大多聚集在机关事业单位, 在乡村及企业基层工作的人数不仅偏少, 而且学历、职称相对偏低。

三、额敏县人才引聚的瓶颈

引起额敏县人才匮乏、人才流失的原因很多, 既有客观原因, 又有主观原因, 其制约因素大致有三个方面:

(一) 缺乏激活人才的机制

一是人才开发机制不完善。人才的引进、使用、培养、流动、激励等机制有待健全, 在新的人才工作格局中, 人才资源开发的整体合力尚未形成。二是激励机制不到位。单位给专业技术人员待遇偏低, 国家出台的工资和福利待遇贫困地区难以全额兑现。三是人才的流动和引进机制不健全。行政、事业单位编制管理权上收, 引进人才受到限制, 现行单位真正需要的人才进不来, 不想要的人退不掉, 人才使用效率低下。

(二) 缺乏培育人才的环境

俗话说“人往高处走, 水往低处流。”额敏县由于在工资奖金、福利待遇、工作环境、生活条件、学习深造、发展机遇等方面与周边县市都存在一定差距, 相对而言缺乏培育人才的环境, 不仅难以引进高层次人才和紧缺专业人才, 而且本地培养的优秀人才也都不断流向经济发达地区和大中城市。

四、加大人才引聚力度的对策建议

科学发展, 人才先行。“十二五”期间, 是额敏县人才发展的重要关键期。作为民族、边疆、贫困地区, 额敏县必须以更加先进的理念、更加灵活的机制、更加和谐的环境, 更加有效的平台进一步吸引人才、凝聚人才, 从而为建设幸福新额敏提供强有力的人才支撑和智力支持。

(一) 以更加先进的理念引聚人才

按照科学人才观的要求, 牢固树立人才是第一资源、人才要优先发展、人人可以成才、人才以用为本等新理念, 既重物质投入更重人才投入, 既重资源开发更重人才开发, 既重项目引进更重人才引进。按照十八大报告的要求, 树立不求所有、但求所用的人才引进观, 广开门路、广纳人才;树立重能力、重贡献的辩证用人观念, 破除“论资排辈”, 不拘一格选拔和使用人才;破除“求全责备”, 树立用人所长的观念, 不苛求全才化。

(二) 以更加灵活的机制引聚人才

创新和完善宽松的人才引进流动机制。结合实施重点人才工程, 加大人才政策创新力度, 尽快出台“高层次人才引进管理办法”、“高层次人才享受政府津贴办法”等配套政策, 畅通引才“绿色通道”, 健全多种形式的引才机制。要打破人才的地域界限, 变传统的户籍管理为身份管理, 变人才引进为智力引进, 实行带项目、带岗位的定向引进, “不求所有、但求所用”, 通过兼职、讲学、入股、合作等流动方式, 柔性引才引智。抓紧实施紧缺人才引智计划, 针对我县医疗、教育、农业紧缺学科带头人现状, 想方设法邀请各地造诣深、有名望的老专家、老教授来我县坐诊, 讲学, 进行传帮带。另外, 要用好用好用活用足援疆干部政策。积极依托援疆培训资源和疆外培训基地, 通过援疆干部的牵线搭桥, 不断加强与内地各省区的合作, 拓宽引才、引智、引资、引项目渠道。

摘要：县域经济的发展中, 人才是关键。特别是欠发达地区的县域经济要实现跨越式发展, 必须要吸引人才和留住人才。本文针对额敏县专业人才总量不足人才整体素质不高、人才分布不合理、人才经费投入不足、人才流失严重等现状, 提出了以更加先进的理念引聚人才、以更加灵活的机制引聚人才、以更加和谐的环境引聚人才、以更加有效的平台引聚人才的对策。最终达到吸引人才、留住人才、用好人才, 更好的为县域经济跨越式发展服务的目的。

关键词：吸引,人才,工作,研究

参考文献

[1]陈浩.《县域经济跨越式发展人才支撑体系研究》.

[2]付俊杰.《新形势下人才工作的思考》.

集团吸引留住人才方案 篇3

人才如何“引”

前不久,在复旦大学医学院全球招聘系主任面试会上,一位应聘的海外知名大学华裔终身教授,被问及为何选择回国发展时,他坦率地说,美国在生物医学方面的科研经费越来越难申请,十次当中才能成功一次。因此,希望能赶上我国对科研日益重视的好时机。

海外人才事业发展遭遇到“玻璃天花板”,所以越来越多的人想到中国来谋求更大的发展。海外引智“源头”活水奔涌,固然令人欣喜,但要将其引入“黄浦江”,却并不那么容易。

第一关是人才选择。上海高校对海外高端人才这样定义:在国外知名大学或企业,做出很大成绩的专家学者,回国后能引领某个学科快速发展。引进一个人才和人才团队,往往需要成百上千万元的资金,其中包括科研启动经费和人才的生活成本费用等。

有校长坦言:“一个海外人才,是否值得花大力气引进,有时在校领导和院系层面意见不统一,最终谁拍板?校长。引进人才,学校承担了比较大的风险,校长也背负了很大压力。引进的人才若发挥了大作用,那是校长‘慧眼识英雄’;反之,那就是浪费学校宝贵资源。”

怎样减小引进人才的风险?复旦大学尝试建立风险规避机制。组建起由200多位各领域国际顶尖专家组成的通讯评审团,在本校专家推荐、海外人才自荐的基础上,由这些“第三方”学者判断是否需要“grasp him(紧紧抓住他)”。学校希望通过这样的方式对海外人才进行更为客观公正的评估。

第二关是引进方式。早些年,受诸多条件限制,海外高端人才难以“全职”回国工作,对此不少高校创设了“哑铃式”、“候鸟式”引进模式,让人才利用海外工作岗位的假期,每年有几个月来国内高校上课、搞研究。如今,国内的科研实力增强,科研环境优化,越来越多的海外高端人才对于全职回国开始“动心”。

关键时刻,如何“添一把火”,让“动心”最终变为现实?数年前的一个春节,复旦校友、英国剑桥大学贺鹤勇博士回上海过年。大年初三,复旦校领导得知这一消息,并了解到贺博士有意回国发展后,即刻安排与贺博士会面交流,诚意抛出“绣球”。这位高端人才最终“扎根”复旦化学系。

海外人才情况各异,不同学科对人才的需求状况也不一,因此人才引进需要不断开创新模式。华东师大尝试“打包”引进人才:从美国引进生物医学领域的一位“大腕级”教授;学校与他签订组建研究所的协议,由这位教授担纲首席科学家,并负责从海外引进一批课题负责人。复旦将“全职”引进的概念拓宽,由2-3名海外科学家结成有共同科研目的的“同盟”,与复旦签约;其中每个成员每年回国2-3个月时间,大家交叉回国,可以掌控整个实验室的科研工作。

人才如何“留”

一位国外经济学顶尖专家,本来有意加盟沪上某重点高校,“谈判”到了最后一步,他还是因为“房价太高”而放弃。还有一位沪上大学校长,曾多年跟踪某位海外“重量级”人才,眼看把他“说动”了;结果,对方摊开上海地图,发现根据自己所能承受的心理价位,只能在上海偏远处购得住房,于是引进之举失败。

不少高校反映,海外人才这几年回国,要想在上海购置一套位置、大小比较理想的房子,很难。学校能给予的住房补贴与实际房价之间,差距“一大截”,这已成为上海参与高层次人才竞争的一大“软肋”。

有关人士建议,能否由政府出资同时出面协调,多所高校联手,建立上海高端人才公寓,人才为学校服务期间,可免费或仅支付少量租金入住。若他们为学校服务至退休,依然享有居住权。这样做,一方面可使人才居无忧;另一方面,即使专家退休,其科学素养、学术人脉依然可以成为城市的财富,为上海发展提供长期服务。

此外,海外人才全职引进后,其孩子上学也是个问题。这些孩子中有的加入了外籍,但目前上海国际学校布点太少,而公办学校又不能接收。为此,建议教育部门能为这些孩子就读开设“绿色通道”。

然而,即便有一些客观条件的限制,即便要经历一波三折,上海高校还是想方设法引进海外高端人才。

其一,搭建舞台。对于回国发展,海外高端人才最关心的是——“我的舞台有多大”?杨志刚,从美国通用汽车公司“跳槽”到同济,担任上海重大产业科技攻关项目——风洞中心的主要负责人。2004年夏,他在上海短暂逗留时,同济大学校领导发出邀请:“我们有建风洞的打算,你愿意来吗?”“只要申请到项目,我就来。”4个月后,项目获准,杨志刚在美国开始递辞呈、卖房子,举家落户上海。他说,全世界只有十来个风洞,作为空气动力专家能够参与建设,无疑是对自己能力的极大挑战。

其二,诚意无价。华东师大物色到一位在美国大学工作的“重量级”学者后,3位校领导在一年半时间里,千里迢迢赴美,三顾茅庐,到他所在的实验室“游说”,终于让这位学者动心、动情,最终决定举家回国,与学校签约。

其三,周到服务。上海交大、华东师大相关职能部门的老师,为引进人才做好后勤保障工作,陪同他们一起看房、选房、做装修监工,帮助他们的孩子解决入学问题。

人才如何“用”

海外高层次人才引进来了,会不会只有绚烂一时的“瞬间效应”?会不会因水土不服而“南橘北枳”?此类现象并不少见。

对于用好海外人才,大学校长们遇到的难题有两方面:一是如何让他们尽快适应国内高校的科研环境、人文环境。如果不能很好地适应和融入,那将制约他们发挥科研才能;二是海外人才与本土人才怎样“和谐共处”。引进的海外人才大多享受学校的“特区政策”,这会引起高校本土人才的不满意:“他们刚来,还没做出多少贡献,凭啥享受这么好的政策?”

面对第一个难题,上海高校尽力推动这种“融入”。海外学者要在国内发展,需要尽快建立人脉资源。校领导们带着他们跑科技部、教育部、市科委等处,四处“亮相”,支持他们举办学术会议,帮助他们了解国内的科研环境和机制,让他们在更大范围内得到认同。

“小环境”的和谐也十分重要。上海交大新近引进一位海外人才,担任系统生物研究院的执行院长。给他配怎样的“搭档”?学校最终选中了生命学院的老院长林志新。此番调动颇有深意。林院长素有“环境部长”的美称,对于在学院内营造良好的科研环境颇有经验;近年来,生命学院引进了多位人才,成果迭出。如今,在新岗位上,如何发挥“环境部长”的作用,林志新正在探索。

面对第二个难题,上海高校也尝试新机制。如,上海财大,本校教授年薪10多万元,相比平均年薪30万元的海归人才,差异悬殊。怎样处理好他们之间的关系,更好地发挥合力?财大初步探索:首先,两者晋升、考核体系不同。海归人才的论文要求更高,压力更大,学校明确提出“多劳多得”理念。其次,学校开辟“立交桥”,本校教授如愿意申请进入“特区”并符合条件,即可与海外人才拥有相同待遇,考核指标、要求等也完全相同。曾有一位本土教师有意申请进入“特区”,最终因压力太大而打消了念头。

企业怎样才能吸引和留住优秀人才 篇4

企业人力资源部目前最头痛的问题便是： 招聘时很难招到优秀人才，而招来的和培养出来的优秀人才又最容易流失。一个企业只去计算人员流动率是不科学的。流动率的高低固然是一个考量的因素，但另一个最为关键的因素是优秀人才的流动率。大多数企业流动出去的都是较优秀的人才，而留下来的都是一般的人才。正所谓“该走的不走，该留的却走了”。若企业的优秀人才流动率高，即便总流动率低，结局也是可怕的。因为时间一长，有作为，有上进心，有能力的人才都走得差不多了，剩的都是一些得过且过的平庸之辈，这样的企业的生命力便开始枯萎了。

在当今企业中，什么样的人才才算是优秀人才?企业怎样才能吸引和留住优秀人才，这些都是本文探讨的问题。

一，怎样识别优秀人才 什么人才可定义为企业中的优秀人才?

这个问题仁者见仁，智者见智，企业经营理念不同，企业文化氛围不同，对优秀人才的定义也有所不同，这是正常的，有的人才在某些企业中是优秀人才，而换一个企业又便成了平庸之辈，这就是优秀人才的特殊性，但大多数优秀人才都具有一些共同的特征，即普遍性。

首先，优秀人才必须心理健康和有正常的人格。他们应有积极的人生观，用积极的态度面对现实中的问题，能够面对和承受挫折，他们应该对自己和他人有责任感；他们应该有开放的心态，勤于学习，不断创新;他们应该懂得尊重别人，尊重规律，尊重知识;他们应该有克己修身的人格品位;他们应该是“言必信，行必果”之人;他们应该设定一个明确的奋斗目标和个人生涯规划。具有以上特点的人才，只要给予适合他成长的环境，便可成为优秀人才。

人才的价值观应与企业的企业文化相同或相似。才能在企业中充分发挥他的才能而成为优秀人才。人性化管理的企业比较容易吸引和培养出优秀人才，而管理观念落伍，追求短期行为的企业则较难吸引和培养出优秀人才。

优秀人才分为显露型和潜在型两种，对于前者，大多数己有工作成就，比较容易辨认，但此类人才因受大家注意不易招聘或招到易被其它企业挖角。而后者才应该是企业所需要吸引和培养的人才，看出这类人才的潜质。

二，怎样吸引优秀人才

首先，企业必须追求卓越，追求永继经营，提倡人性化管理(参见本人拙文《人性化的人力资源管理探讨》)。一个连企业高层领导都不是优秀人才的企业，一个只追求短期利益的企业是很难吸引优秀人才的。

企业的文化必须是提倡“人与企业共同成长”，应该营造一种公平竞争，鼓励人人向上努力的氛围。必须制定一整套激励优秀人才成长的薪酬制度和晋升制度，企业的高层必须有开放的心态和正确的择才观念。企业中应该是人际关系和谐，沟通渠道畅通。这些都是吸引优秀人才的基本条件。

在薪酬方面，应该对本地区和本行业的薪酬进行调查后合理确定基数。尽量使企业的薪酬保持在中上水平，除薪酬之外，应利用提高工作效率去缩短工作时间，让员工享有更多的休闲或学习时间。每年一定时间的带薪假期和适当的福利都是吸引人才的好方法。

在升职加薪的制度上，应以能力和工作业续为主要考量因素，避免因籍贯不同，年龄不同，资历不同等等的歧视行为。同时应提升那些靠自己努力工作，用正当途经取得工作业续的人，而抛弃那些走弯门歪道，采取不正当手段竞争的人。对于一些碌碌无为，不求上进，得过且过之人，必须有降职降薪的处分。这种奖惩分明的公平透明的制度才会对人才形成吸引力。

企业还必须有完善的员工培训制度和具体实施办法，除工作中所需的专业技术知识外还应对员工实施品德教育。企业文化教育，个人生活规划和现财等全方位的教育。详情可参阅本人拙文《企业中非专业技能和技术知识的教育训练》，使员工真正体会到企业对他们成长的真心关怀，才能收到吸引人才的效果。

三，怎样留住优秀人才

择才难，尽才和留才更难，很多企业在这方面束手无策，眼睁睁看到优秀人才流失到其它企业中去。

很多企业认为留不出人才的主要原因是报酬低，福利差，当然这也是留人住人才的其中一个原因，因为一个低报酬，低福利的企业是没有资格留住优秀人才的。但是不是只要有较高报酬和福利便可留出优秀人才了呢?回答是否定的。一些,报酬和福利很高，但是缺乏人性化管理的企业的人才被挖角也是常事。特别是高层次，高职位的优秀人才，他们追求更多的不是报酬，而是能否有充分发展自己潜力的空间和良好的企业文化氛围和和谐的企业中的上下级关系。要留住优秀人才，没有钱是万万不能的，但有了钱也不是万能的。情有时会比钱更有力量，中国人在世界是最有人情味的民族之一，在留住优秀人才的竞争中唯有情是万能的。

当然这份情不是靠施舍一些小恩小惠拢络来的，是靠企业和BOSS对企业人才的真心实意的爱护和培养(包含严格要求)，经过长时间考验换来的。企业与人才的关系类似于婚姻关系，都是靠情来维持，只有互相真心相待，并相互容忍，才能长久相处。人性化的人力资源管理便是要培养这种人对企业的感情，仅仅将人力可做与财，物一样的资源来利用的企业，是培养不出这种感情的，现在世上的大多数企业都无法培养出人与企业的感情，所以尽管在待遇，福利等上施尽“十八般武艺”试图留住人才，结果都是事与愿违。

企业必须在人才一进企业就给他灌输企业文化，教育做人的道理，帮助他制定正确，可行的个人生涯现划和理财规划。并在今后的日子里，为他提供良好的环境，适当的压力和严格的要求，使其能接时完成其生涯规划，鼓励他有什么问题和困难都可以跟企业讲，而企业应随时开导他，帮助他排忧解难，让他觉得自己的上司像父母一样关心，爱护他。企业就会像温暧的大家庭，这时即使外界有一些诱人的诱惑，也很难将他吸引离开企业。

企业要留住优秀人才必须要有本身就是优秀人才的BOSS和人力资源主管。还要重视人力资源工作。并重视人力资源部门的意见和建议。同时还应教育和培养所有部门的主管，让他们都了解人力资源管理的原理，让每一部门的主管都像人力资源部主管一样去进行人力资源管

理。这样才能使企业对人才的关怀无所不在，一个不是优秀人才的主管手下的优秀人才的流失率应是最高的。

随时观察和了解企业中优秀人才的思想动态也是非常必要的，对于一些专门的人才，应有专人(一般应是顶头上司)负责观察。因为“冰冻三尺，非一日之寒”，一位人才在决心离职前一定会有一些征兆和异常，细心而有经验的主管应尽早发现，而及时予以解决，这样也会留出一些优秀人才，当一个人己将离职报告递交上来时再去挽留，一般情况是为时己晚。一些优秀人才的离职是因为平时一些小问题的积累而得不到解决，日长积累到了一定程度，便会爆发。一些企业BOSS对下属熟视无绪，平时不注意不关心，让下属有一种企业多我一个也不多，少我一个也不少的感觉，于是萌发去意。

企业必须关心和注意每一位员工，每一位主管都必须具有这种观点和心态，才能将企业对员工的关注落实到位，一位受不到上司关注的干部，也不会去关注他的下属，于是从BOSS开始，从上至下，建立一种关注关心链，让每一位员工都感觉他在这个企业中地位是重要的，都有人不停的关注他，爱护他。这时即使赶他走，可能他也不愿走。

即使是优秀人才也有犯错的时候，企业也应给予相应的处罚，并且明确的告诉他处罚他也是为了他好。一个不敢严格要求人才的企业，会宠坏一些本来是优秀人才的人。他们会稍有不顺和受挫折。便会离开企业。对人才成长要求严格，让一些不适应企业发展和一些无法教育的差劣员工离开企业，也会让优秀人才感到公平，有的企业一味对员工宽松。出现错误，没人承担责任而被处罚。不辞退员工。以为这样便令员工比较安心，没有危机感。结果，企业中鱼龙混杂，优秀人才比例减少，最终反而促使一些优秀人才离开企业。

选择适当的人才去从事适当的工作，小材大用会影响工作业续，大才小用也会使一些优秀人才感到英雄无用武之地而离开企业。

当一个较优秀的企业会吸引了较多的优秀人才时，在人才的成长过程中，由于公司内不可能无限制的提供其成长的空间，而让部分优秀人才在成长到一定职位后离开公司，这是一种正常人才流动现象。因为他在公司的成长过程中己对公司付出了许多，而当公司没有更多空间让他发展时，让他出走。还可引入新人来继续培训，优秀的公司会不断的吸引一些有潜力的人才，将他们培养成优秀人才，而留下一批较优秀者，而让其它优秀者离开企业在自己不断发展和壮大的同时，也为其它企业和社会培养优秀人才。

集团吸引留住人才方案 篇5

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尽管失业率在6.7%的低位徘徊，但美国的企业仍然在竞相填补职位空缺，企业高管称，他们缺乏富有创新头脑的员工领导新项目。但是，其原因似乎可以归咎为最高领导层，因为是领导者们忽视了富有创业意识的员工——也就是那些能积极主动地为下一个重大成果确定基调的员工。公司因为未能为员工的创意提供支持而浪费了创新能力。商业战略家和畅销书作家凯哈·克里彭多夫（Kaihan Krippendorff）谈到了这种职位困境如何阻碍企业进步以及企业领导者应该如何应对的问题。

“极地涡旋无法阻挡我们！”可能是今年2月就业报告的恰当标题：尽管天气寒冷——寒冷天气往对招聘形势不利——可这个经济体依然增加了175,000个职位。而且好消息在3月仍然在继续，劳工统计局（Bureau of Labor Statistics）的数据显示，3月的非农业就业人口增加了192,000人。

但是，这个好于预期的结果掩盖了企业领导者面临的日益严峻的挑战。那就是一个反复出现，而且引起公司最高领导者和人力资源部门共鸣的问题：“实现我们预期增长的人才到底在哪里？”

我帮助企业管理者制定增长计划时常常听他们说，他们的计划受制于无法找到恰当的人才确保一项创新的成功。客户和技术已经完全具备条件，但是，他们需要的能把握这些新商机的创新型员工，却可能并不想为他们工作。

德勤会计师事务所（Deloitte LLP）副总裁和人力资源主管凯茜·本科（Cathy Benko）谈到，“加利福尼亚有840,000个重要的职位空缺，可失业率依然高达10%。”她认为，雇主需要的技能与求职者拥有的技能之间存在着严重的偏差。其结果就是人才不足，这已成了企业需要优先考虑的一个战略议题。

最近的研究表明，部分原因可归结为创业企业家本身。我这里谈到的不是年轻的科技企业以更好的薪酬包和更令人激动的发展空间引诱你的人才离去。我说的是现在为你工作的创业企业家即将离你而去，还有更糟糕的是，那些已经在你管理团队中任职的人要离去。我说的是我朋友乔迪•约翰逊（Jody Johnson）这样的人，他辞去以前的护士工作创建了Sage，而Sage现已成为佛罗里达州最大的企业培训机构之一。我说的是沃顿商学院毕业生戴维·克莱恩（David Klein）这样的人，他毕业后本来是应该回到麦肯锡咨询公司（McKinsey）的，可结果是，他与人共同创建了CommonBond——一个P2P（个人对个人）学生贷款机构，该公司最近募集到了1亿美元的资金。我说的是现在还在你的公司工作但希望得到更多工作意义、自由和可能性的人。比如说埃森哲咨询公司（Accenture）合伙人马特·雷利（Matt Reilly）这样的人，他离开埃森哲加盟了一家规模更小同时也更富有创业精神的企业。

研究表明，与企业经理人相比，公司内部的创业企业家寻求成长新机会的可能性要大得多，从而，他们也更可能发现新机会。如果增长和创新是你公司战略的重要组成部分，那么，你就应该利用创业精神吸引和留住这些员工。

雷利对这一挑战拥有独到的观点，因为他可从双方的角度来看待这一问题。后来，他将自己的企业出售给了埃森哲咨询公司，现在他已回到埃森哲，负责埃森哲咨询公司北美管理咨询业务，身在这个职位，招聘创新型人才就成了重中之重的工作。埃森哲咨询公司已拥有280,000多位员工，目前希望再聘任50,000多位员工。所以，为了弄清这一挑战的缘由，雷利进行了一些很有趣的研究。

你的员工希望留下

举例来说，在最近进行的对1,000位公司员工、决策者和自雇业者的调查中，埃森哲咨询公司发现了自己错过的一个机会：你那些富有创业精神的员工希望留下来。一个流传已久的谣言是，富有创业精神的员工在全职工作期间有了某个创意之后便会离开。举例来说，Saleforce.com就源于甲骨文公司（Oracle），Adobe脱胎于施乐公司（Xerox）。但实际情况恰恰相反。埃森哲咨询公司对之前在大公司工作的自雇业者进行的调查显示，93%的人起初都是想在以前供职的公司实现自己的创业设想的。

这就意味着，将来的绝大多数自雇创业企业家现在正在为你工作，他们希望在你的公司内实现成长的梦想，而且希望给你创造收益。他们愿意在不放弃其他责任的前提下把握这些机会。只有30%的人之所以离开原公司，是因为他们在追求自己的创业梦想时不想同时专注于其他项目。

但是，公司因为未能为那些创意提供支持而浪费了自身的创新能力。在这个群体中，57%的人称，他们供职的公司不支持自己的追求。换句话说，创业企业家想在公司内部实现自己的创意，他们不在乎做这些工作的同时继续承担公司要求的其他职责，但是公司却不支持他们。

你衡量的是错误的结果

初创风险企业总是要经历一个不稳定的阶段的，在那个阶段，人们投入的精力就是与产生的实际结果不相匹配。我的一个客户是一家“财富100强”企业，这家企业就非常擅长让员工发挥创业能力，它采用的策略是，不会期望新项目能产生与成熟业务的成果相当的成果。在实施某个新计划的早期阶段，公司是根据市场份额来评价团队的表现的，之后，会按收入评价团队，最后才会按创造的利润评价他们。

然而，大部分公司都没有抓住要领。大多数公司领导者都认为，应该根据以下测评标准判断一个新创意是否成功：

1、创造可衡量的财务收益；

2、让公司更具成本效率；

3、提高公司作为行业领导者的地位。

但是，重塑行业的创意早期很难满足这些测评标准。通常情况下，创新计划都拥有足够的“选择价值”（option-value）。它是一个具有潜在价值的选择的行动计划，他需要你“买账”。但是，那些价值在初步阶段是无法精确预测到的。

在大公司中取得成功的创业企业家采用的一个策略是，让创意中的元素聚焦于公司切近的威胁。举例来说，最近，我们与一家大型消费品公司的一个团队展开了合作，我们提出的创意看起来更像是一场运动，而不是生产一种灌装糖水。因为知道公司首席执行官可能排拒这个新想法，所以，我们把它进行了重新包装，让它成了一个可让公司的核心品牌免遭威胁的防御性行动。结果，这个创意得到了公司的资金支持。我们认为，这个创意在两三年后能发挥保护公司品牌的作用，同时也能创造利润。但如果我们只是根据利润来证明这个创意的吸引力，公司高管层很可能会扼杀这个创意。

正像上述团队所做的，满怀创业激情的员工可以通过设法让公司系统欢迎创新理念的方式，而使自己的工作更上层楼。进而，公司将来也能从中受益。但是，大部分人仍然会选择离开，或者不加盟你的企业，从而，让你继续疲于应对“杰出人才困境”。

消除这种现象的策略并不复杂。如果你想吸引并留住富有创业精神的恰当人才从事创新工作，不妨考虑以下三个步骤：

1、让他们知道你很在乎他们的想法；

2、在给他们的职位描述中说明，允许他们在完成公司经营目标的同时去实现自己的创意；

集团吸引留住人才方案 篇6

发布时间：2018-03-15 浏览次数：

为贯彻落实《中共安徽省委办公厅 安徽省人民政府办公厅印发〈关于进一步引导和鼓励高校毕业生到基层工作的实施意见〉的通知》（皖办发〔2017〕43号）和《安徽省人民政府关于进一步促进当前和今后一段时期就业创业工作的通知》（皖政〔2017〕111号）精神，力争5年内吸引和留住20万名高校毕业生在蚌就业创业，为我市加快建成“两个中心”、早日实现“两个全面”提供坚实的人才支撑和智力保障，制定以下政策措施。

一、强化安居保障。对新引进在我市重点领域稳定就业，并购买首套自住商品房的博士给予10万元安家补助，硕士给予4万元安家补助，本科毕业生给予2万元安家补助。对我市新引进紧缺专业的海外知名高校博士，给予20万元一次性安家补助。充分运用保障性住房政策，在企业较为集中的地段建设人才公寓，对无自有住房的高校毕业生优先安排其入住，第一年房租给予全免，第二年、第三年分别收取20%和50%房租。对在我市企业就业、未享受安家补助和保障性住房政策的高校毕业生，连续三年给予住房补贴，补贴标准为：本科生3000元/年；硕士研究生6000元/年；博士研究生20000元/年。（责任单位：市人才办、市住建委、市人社局、市财政局，各区政府，市高新区管委会、市经开区管委会，排名第一的为牵头单位，下同）

二、提高工资待遇。对到基层机关事业单位工作的高校毕业生，新录用为公务员的，试用期工资可直接按试用期满后工资确定，试用期满考核合格后的级别工资高定一档。招聘为事业单位正式工作人员的，可提前转正定级，转正定级时的薪级工资高定一级。对首次与我市企业签订三年以上劳动合同并参加社会保险的，三年内每月按照高校毕业生社会保险月平均缴费基数10%的标准给予工资补助。（责任单位：市人社局、市人才办、市财政局，各区政府，市高新区管委会、市经开区管委会）

三、鼓励到基层工作。积极探索开展事业编制周转池制度试点工作，对教育、卫生、农业等基层事业单位招聘硕士及硕士以上学历人才可简化招聘程序，不受用人单位编制和岗位结构比例限制，在辖区编制总量内调剂。积极开发一定数量的基层公共管理和社会服务岗位，吸纳高校毕业生就业，工资待遇可参照当地同类别事业单位工作人员工资水平确定。对农村建档立卡贫困家庭高校毕业生，可按照特事特议的办法优先聘用。县以上事业单位每年可拿出招聘计划30%以内的岗位，定向招聘在我市服务期满、考核合格的基层服务项目人员。（责任单位：市人社局、市编办、市人才办、市教育局、市卫生计生委、市农林委，各县、区政府，市高新区管委会、市经开区管委会）

四、改革职称评审制度。通过特设岗位方式到乡镇事业单位工作的高校毕业生，如相应岗位无空缺的，可以不占岗位比例先期聘用并兑现待遇，逐步消化过渡，聘用后3年内可以在乡镇事业单位之间流动。基层专业技术人才参加职称评审时，可以本专业岗位中能够体现专业技术工作业绩和水平的成果、技术创新与集成能力、自主知识产权、成果转化情况，以及个人在近3年的创新创业中所创造的就业岗位数量等替代论文、科研等业绩条件。对农业、林业、水利和建筑规划等行业专业技术人才晋升高级职称的，原则上须有1年以上农村基层工作服务经历。（责任单位：市人社局、市农林委、市水利局、市卫生计生委、市住建委，各区政府，市高新区管委会、市经开区管委会）

五、帮助偿还助学贷款。对申请助学贷款的高校毕业生到我市就业的，其助学贷款尚未偿还部分，每年根据还款计划予以全额代偿。（责任单位：市人社局、市财政局、市教育局，各区政府，市高新区管委会、市经开区管委会）

六、鼓励在职学历进修。在企业就业的高校毕业生，在职进修取得理工类硕士、博士学位并继续在企业就业的，连续三年分别给予每年8000元、15000元的学习费用补助。（责任单位：市人才办、市人社局、市财政局，各区政府，市高新区管委会、市经开区管委会）

七、支持创新创业。持续建设一批“双创”示范基地、青年创业园、众创空间、大学生创业园、农业科技园区等创业孵化载体，为高校毕业生搭建便利化、低成本、全要素的创新创业平台，力争5年内建成100家以上，按规定给予场租、水电、行政事业性收费减免等政策支持。整合大学生创业基金、青年创业引导基金等政府投资基金，与创业投资机构共同组建创业投资引导基金，对中小微企业和入驻各类孵化器的大学生创业项目给予创业贷款支持或给予20—40%的参股支持。建立风险分担机制，创业投资出现的损失，由创业投资引导基金按不超过70%的比例承担。（责任单位：市科技局、市人社局、市发改委、市财政局、团市委，各区政府，市高新区管委会、市经开区管委会）

八、开展就业技能培训。公共实训基地面向毕业年度内的高校毕业生开展就业技能培训的，根据培训后取得初级工、中级工、高级工、技师职业资格证书的人数，按每人500元、1000元、2000元、3500元的标准给予培训补贴。（责任单位：市人社局、市财政局，各区政府，市高新区管委会、市经开区管委会）

九、强化职业能力训练。支持各类就业创业服务机构重点面向毕业年度内的高校毕业生开展定向培养，根据培训后到我市企业就业人数和培训费用等情况，按最高不超过每人2000元的标准给予就业创业服务机构补助。采取政府购买服务方式，依托专业服务机构对高校毕业生开展人才测评，根据测评结果与我市用人单位联合制定相应的职业训练课程，通过职业训练营等方式，不断提高高校毕业生职业素质和就业能力。（责任单位：市人社局、市财政局，各区政府，市高新区管委会、市经开区管委会）

十、组织参加社会实践。每年择优认定50家以上企业作为高校毕业生实习基地，实行动态管理。重点支持毕业年度内的高校毕业生参加实习（实训），实习（实训）期间，实习基地为高校毕业生购买人身意外伤害保险，财政按照每人每月500元标准给予高校毕业生生活补助。（责任单位：市人社局、市经信委、市教育局、市财政局，各区政府，市高新区管委会、市经开区管委会）

以上政策所需资金，除上级补助资金和现有政策已明确资金渠道的以外，按企业税收属地原则由市、区两级财政按照3:7比例共同承担，市本级承担部分从人才专项经费列支，各区承担部分由各区财政安排。市直各牵头单位要根据本政策规定，制定完善实施细则，确保各项政策落地见效。

本政策自公布之日起施行。三县可参照执行。

蚌埠市人民政府办公室

集团吸引留住人才方案 篇7

浦北县人民医院现有编制床位720张, 设置肾内科、心内科、消化内科、神经内科、呼吸内科、神经外科、胸外科、普外科、泌尿外科、骨科、妇科、产科、儿科、耳鼻喉科、眼科、中医科、中医康复科、中西医结合科、肿瘤科等各种特色专科, 年门诊量47万人次, 住院病人4万人次。

二、医院人力资源现状

(一) 从结构上分析。从人员分布结构来看, 编制27人, 2014年12月31日核定医改编制控制数为1152人。实际在岗人员1119人, 其中管理人员38人, 专业技术人员894人 (其中医疗265人, 护理484人, 药剂48人, 放射38人, 检验35人, 其他卫技人员11人, 其他技术人员13人) , 工勤人员187人;其中编制249人 (含在编离职4人) , 聘用人员768人, 退休返聘25人, 临时用工77人。

从人才结构来看, 高级职称69人, 中级职称169人, 初级职称615人。

从年龄结构来看, 25岁以下178人, 25~35岁537人, 36~4岁207人, 46~60岁177人, 60岁以上20人。其中30岁以下53人, 占人员总数的48%以上。

从学历结构来看, 我院有硕士研究生1人, 研究生30人, 本科294人, 大专448人, 中专223人, 高中及以下学历123人。

(二) 从整体上分析。初级人才偏多, 缺乏中、高级人才。由于浦北县县域经济与周边县市有较大的差距, 与周边县市没有明显的区域优势, 在人才引进, 特别是高素质人才引进上明显低于周边县市。

由于编制少、入编难, 加上与周边县市的发展等差异, 致使该院2016年有2名副主任医师、1名主治医师先后辞职离院, 部分本科毕业生在考取执业证后辞职离院向上级医院发展, 不利于引进紧缺型人才的后续稳定工作。

编制少以及不能解决聘用人员的编制关系造成聘用人员、在编人员在职称晋升、评聘工作上出现思想波动, 容易造成人才外流。而长期离职的在编人员不能及时处置又影响了引进人才所需的编制需求, 且由于财政投入严重不足, 学科发展只能依靠医院业务发展促进。

(三) 人才流动情况 (2010-2015) 。浦北县人民医院2010年-2015年人员流动情况:

招聘人员职称结构:高级2, 中级13, 初级431, 无职称195, 合计641

流失人员职称结构:高级8, 中级20, 初级104, 无职称202, 合计334

三、医院为吸引并留住人才采取的措施

我院为人才工作提供了多项激励措施, 如制定的管理方案中明确规定:医务人员撰写的论文, 凭发票由院部报销版面费;区内外的医疗、护理学术交流活动, 经院部批准按相应标准负责学术活动费用;开展科研项目由院部给予100000~1000000元的奖励等。

为了有效防止人才流失, 我院从2011年开始实施医院发展贡献津贴制度。对医师 (技师) 晋升为中级及以上职称者, 护理 (药剂师) 晋升为副高以上职称者, 每年贡献津贴基数5000~10000元, 每年累计增加1000~1500元, 并按照不同职称进行累加。每年增加的奖励当年先发放一半, 退休后, 一次性发放发展贡献奖。

引培结合, 搭建人才施展才华的平台。一是坚持送出去的人才培养措施, 二是创建学术氛围, 积极开展科研项目, 三是院领导带队积极参加广西医科大学、右江民族医学院、桂林医学院的人才招聘会, 四是着眼本县、邻县、邻市或周边卫生系统, 在有培养前途的青年人才中去“淘金”、招聘人才, 五是坚持请进来的人才培养政策, 六是与上级医院建立技术协作关系。

充分发挥老专家群体的作用。及时购买五险并为他们的子女上学、就业提供便利。及时协助办理他们的子女上学, 并在他们子女就业中予以优先考虑。从而解决他们的后顾之忧。

四、吸引和留住人才的办法探究

(一) 政府协助。与全国平均水平对比, 我院卫生技术人员中高级人才相对不足, 在采取“内部培养”和“外部引进”相结合措施外, 希望政府部门提供人才引进的便利, 提供人才引进的政策支持, 如根据浦北实际对全日制本科以上学历、中级以上专业技术人员择优入编, 从而稳定人心。通过政府给予政策支持、荣誉授予等措施, 以及专业技术岗位结构比例设置根据实际情况给予适当倾斜等具体办法, 吸引和鼓励优秀人才到县级公立医院长期执业。经批准可设立特设岗位、特设基金引进急需高层次人才。

(二) 提高待遇。在医院附近建设人才专家楼, 解决引进人才、招聘人才的住房需求过渡问题。编制人员不足已经严重影响到了医院的人才建设和学科建设, 编制太少, 无法容纳高素质的卫生技术人才, 特别是年轻无编制技术人员极易流向上级医疗机构。建议充分利用空编名额, 解决紧缺型人才的入编问题, 以便在引进人才上发挥作用。

(三) 建设人才小高地。通过争取区、市人才小高地建设项目资金实施人才小高地建设, 实行用人自主权 (自主配置人才资源、自主聘任专业技术职务、采取柔性等多种方式引进、聘请人才) , 实现人才工作新突破。利用人才小高地的规范化建设, 创新人才引进与培养机制, 聚集与培养一批高层次医药专业人才。

五、结语