综合管理科岗位责任制（通用10篇）
岗位名称：综合管理岗位
岗位等级：主管科员
岗位人数：1人
工作项目：
1、做好党办内部的综合管理工作，
2、做好对外来信来访接待工作。
3、完成领导交办的其它工作。
工作概述：
本职位在院党办主任和副主任的领导下开展工作。
1、按要求做好党办文件的.收发、传阅和有关文书档案的整理、保管和归档。
2、经常深入一线，调查研究，收集、整理、分析党务工作的信息资料，起到参谋作用。
3、按照信息管理要求，做好党员、老干部、统战等数据库的管理和报表统计工作。
4、按有关规定和程序接待外调人员和来信来访，上报反馈信息，协调处理有关问题。
5、协助党办领导制定年度计划、工作总结，做好考勤等内部管理工作，
6、认真完成领导交办的其它工作。
工作标准：
1、文书档案的整理、保管和归档，及时准确。
2、作风深入，信息准确，较好地发挥参谋作用。
3、起草文件规范化。
4、对来信来访人员态度和蔼，热情接待，处理结果反馈及时。
5、统计报表准确、及时，无差错。
6、认真及时完成领导交办的其它工作。
所需知识和技能：
1、具有大学本科以上学历，熟悉文秘等专业知识，有一定的政治理论基础知识。
2、具有二年以上综合管理和党务工作经验。熟悉党的路线方针政策。
3、具有较强的调研分析和较好的文字综合和计算机应用能力。
1.1 建立科学的评价体系
在实施综合目标管理责任制之前, 医院对各科室的工作情况进行全面了解, 尤其对近3年来科室在医疗、科研、精神文明等方面的工作数据进行横向纵向的比较分析, 横向比较指本院各学科之间发展水平的比较, 纵向比较指该学科在全国所处地位的评价。
根据比较和分析的结果, 衡量各学科的发展现状, 结合人力资源结构, 如高级职称、博士生等人员的数量和质量, 制订出符合学科发展的工作指标。在指标下达前, 还需征求各科主任的意见和建议, 使各项工作指标更加符合科室工作实际, 更具可操作性、可持续性。
1.2 工作原则
执行科主任负责制, 明确科主任是科室综合目标管理的责任人。科主任全面领导本科室医、教、研、行政管理和精神文明建设, 科主任具有与之相应的人事聘任权、行政管理权、医疗业务决策权、岗位工资分配权及专业技术职务聘任或推荐权。
1.3 制定考核内容及具体工作指标
临床、医技科室的综合目标管理制考核内容主要包括医疗、科研、精神文明、维护稳定与消防安全等四方面, 医院对这四方面的考核有所侧重, 考核重点为医疗和科研工作。
医疗工作的具体考核指标包括医疗和护理质量、科室管理等, 科研工作的具体考核指标包括获得科研基金项目情况、SCI论文发表以及国际级继续教育项目执行情况等, 精神文明工作的具体考核指标包括科室参加各类公益活动情况、科室工作人员服务态度和病人满意率、是否有收受红包或回扣情况发生等, 维护稳定与消防安全工作的具体考核指标包括科室突发事件的应急处理、安全隐患排查等。
职能科室的综合目标管理制考核内容主要包括科室工作职责的完成情况、为临床一线各部门服务情况以及科室管理水平等方面。
1.4 实施
每年年初, 医院将工作要求和任务下达到科室, 与各科主任签订《综合目标管理责任书》, 要求各科主任充分调动科室员工的工作积极性, 将具体工作指标予以细化, 并分配给科室人员。年中, 院领导与各科主任讨论综合目标管理责任制的实施情况, 协调解决在实施过程中遇到的问题, 必要时, 根据实施情况对具体工作指标进行及时调整, 确保综合目标管理责任制的顺利实施。年末, 对各科室综合目标责任制的实施情况进行回顾并总结经验。
1.5 考核方法和奖惩机制
医院于年中和年末两次组织职能部门相关人员对综合目标管理责任制完成情况进行检查和考核, 对检查出的问题, 及时反馈给科室, 促使科室整改提高[1]。
临床、医技科室的综合目标管理责任制考核满分为100分, 其中医疗、科研、精神文明、维护稳定与消防安全等四方面各占一定的分数比重。职能科室的综合目标管理责任制考核满分为100分, 考核方式采用自查与科室间互查相结合的方式进行。综合两次检查情况来计算考核分数, 根据考核分数对各科室进行排序并进行奖惩。
医院将综合目标责任制的完成情况与科室岗位津贴挂钩, 如未完成, 则视具体情况来扣罚相应的岗位津贴。如科室当年有收受红包、回扣行为发生, 或者发生消防事故, 则采取一票否决制, 从严处罚。
2 效果产出
2.1 完善院科两级管理制度
综合目标管理责任制的实施是实践院科两级管理制度的有效做法, 严格科室管理, 加强岗位责任制, 做到分工明确, 责任到人。医院责、权、利的下放, 对科主任而言, 既是鼓励又是鞭策, 科主任明显觉得身上的责任和担子加重了, 他必须调动科室所有资源, 合理分工, 才能完成工作任务。此外, 科主任负责制也确保了医院政令的畅通, 使医院员工的凝聚力得到加强[2]。
2.2 提出“摘苹果原理”, 大大提高了科室员工的工作积极性和集体参与意识
综合目标管理责任制考核目标的制定需要考虑到科室的持续发展, 如果指标要求制订得过高, 则科室无法完成指标, 这将挫伤科室员工的工作积极性, 因此, 医院提出“摘苹果原理”, 每年的工作指标在全面分析往年工作完成情况的基础上, 提出更高且更切合实际的要求, 科主任必须带领科室员工“跳一下”, 才能“摘到苹果”。
科室综合目标管理责任制的完成与否, 不是科主任一个人的事情, 而是需要通过科室员工的集体努力才能完成, 科主任的有效管理是带领科室全体人员实现综合目标管理责任制达标的关键。在实施过程中, 科室员工体会到个人工作有可能会影响到科室的工作成效, 因此, 科内人员的集体参与意识有所提高。
2.3 进一步提高了医疗服务质量和工作效率
工作质量、病人满意率等指标的确立, 促使各科室在完成本职工作的同时, 注意到工作内涵的建设, 只有不断提高服务质量和工作效率, 病人的满意率才能得到提高, 因此, 医务人员的服务意识得到明显加强。
2.4 对于创建“平安医院”以及落实“医院管理年活动”各项工作要求等, 具有积极的促进和指导作用
医院将卫生部关于医院管理年活动、平安医院建设、治理商业贿赂专项工作等各项内容和要求, 也融入到责任书的具体工作指标中, 使综合目标责任管理制的实施较好地结合了上级卫生行政部门对医院的工作要求。医院在完成各项工作任务的同时, 始终围绕“保障医疗安全、提高医疗质量、控制医药费用、提高服务效率”的宗旨, 逐步健全医院的各项管理制度, 工作内涵得到明显提升。
3 综合目标管理责任制考核面临的主要问题
3.1 管理目标的制定缺乏科学、合理的应用模式或者评价体系来作为依据
如何制定符合科室发展建设的指标关系到综合目标管理责任制是否具有可行性和可操作性的关键所在, 医院在制定科室医疗业务和医疗质量管理指标方面, 主要是参考了卫生部医院管理年活动的要求以及科室近3年来的发展情况, 但在制定科研指标上仍缺乏权威性的依据, 如对该科室在科研基金项目、SCI论文等指标的数量和质量方面的要求缺乏可参考的标准。制定综合目标管理责任制的目标之一是为了促进学科建设的发展, 然而, 我国对于学科建设的评价体系尚不健全, 学科究竟需达到怎样的水平才能跨入国内一流、国际先进的行列, 学科发展水平的衡量依据有哪些还不很明确。因此, 医院在制定科研目标上仍然以经验管理为主。
3.2 医院信息部门各项业务指标的统计能力尚有待于提高
对于科室综合目标管理责任制完成情况的考核方面, 需要对既定目标的完成情况进行数据统计, 由于综合目标管理责任制涉及面较广, 各项指标的统计牵涉到医疗、科研、护理等方面, 目前, 医院的信息统计部门还只能提供对临床业务数据的统计, 对科研、护理等方面的指标数据的统计仍需要科研、护理等职能部门来完成。
3.3 奖惩机制尚有待于进一步完善
对于科室实施综合目标管理责任制的考核结果进行综合分析, 适当奖惩, 这是促进各科室努力完成任务的激励措施, 但是, 目前的奖惩措施较为单一, 主要是经济奖惩。因此, 有必要建立起多种形式的奖惩机制。
4 结论
综合目标管理责任制的实施是一个动态监测的过程, 医院对于科室在执行过程中发现的任何问题均有义务给予指导和帮助, 对于无法完成既定目标的科室, 应帮助其进行分析, 确保营造院部与科室之间的互动局面, 提高执行科室的管理质量。
综合目标管理责任制的实施使各级医务人员确实感到工作压力, 如何变压力为动力是实施综合目标管理责任制要解决的主要问题。
综合目标管理责任制的实施增强了各级医务人员的集体参与意识, 使科室变被动管理为主动管理, 科室工作量上升了, 内涵建设也得到加强, 医院在医疗、科研、教学、精神文明等方面的工作产出实现了量和质的双重飞跃, 如年门诊量以18%的速度增长, 2008年SCI论文收录数比2006年增加了一倍, 医务人员参加公益性活动的积极性不断提高。在上级行政部门组织的各项检查中, 也获得了较好的评价。
参考文献
[1]蹇蔚红, 刘振波.实施综合目标考评, 加强医院质量控制[J].解放军医院管理杂志, 2006, 13 (7) :581-582.
考察完衡水站养殖基地的工作，专家组一行到冀州查看了异育银鲫、南美白对虾的养殖情况。经过打样查看后，岗位专家对衡水的工作很满意，要求把今年后期的工作做得更好。
8月21日，岗位专家和衡水站召集衡水各县市区主管水产的科站长举办了创新团队水产养殖新技术培训班。衡水有近两万亩的池塘养殖面积和依傍衡水湖这么优质的水源，肖国华所长鼓励衡水水产人更新观念、做好新的养殖品种、尽快掌握养殖的先进技术，高站位、谋发展，瞄准京津大水产市场，提供市场欢迎的水产品，取得更高的养殖效益。程明站长针对大宗淡水鱼养殖谈了衡水的发展方向，高才全高级工程师回答了各县市人员提出的养殖生产中的技术问题。
8月22日，岗位专家肖国华和衡水站领导李瑞达、薛建民组织衡水市冀州、滨湖新区、枣强、阜城、故城五个县市区的养殖户共计26人，乘车赴唐山唐海县考察学习南美白对虾养殖技术。在唐山市站和唐海县领导带领下参观了两家养虾场。养虾场的技术人员全方位介绍了他们的养殖经验，衡水的养殖户认真听、详细记，并且针对养殖过程中遇到的实际问题，向唐海的技术人员请教。通过参观学习，衡水的养殖户开阔了眼界，增长了见识，提高了技术，坚定了信心。
（衡水泥鳅和淡水虾养殖综合试验推广站）
2.负责科研成果评审、鉴定、报奖和新品种审定的组织管理工作。
3.负责专利申请的程序性管理工作。
4.负责学术活动的组织和大型1仪器运行管理。
5.协助科技人员开展科研成果转化的宣传和推广工作。
6.协助主管领导制定科研成果转化的相关政策和规定。
7.协助主管领导组织实施科研岗位绩效考核，起草相关文件。
8.协助主管领导做好重点实验室和野外台站相关工作。
1、热爱本职工作，熟悉本职业务不断提高业务能力和服务水平。
2、贯彻落实公司的相关管理制度，督促落实执行情况，确保本部门的日常管理符合公司的各项管理制度。
3、服务本部门的日常管理，负责本部门的费用核算和报批，负责本部门的成本控制、核算和分析，为本部门及时提供经营数据，当好本部门领导的参谋和助手。
4、督促检查并汇总各项统计数据，办理本部门的领料手续，核算消耗支出，建立物料消耗和费用支出台帐。
5、认真做好本部门的资产管理，严格按照资产管理规定建立固定资产和低值易耗品台帐，登记资产新增、更换、报废、处置手续，执行并落实资产管理制度。定期清查并和财务等相关部门核对资产，保证帐实相符；涉及有存货的部门，还要做好存货管理。
6、认真登记管理好本部门工具器具的领取、使用情况，建立管理台帐。
7、落实本部门的各项考核，参与协同考核组监督其它部门的考核和管理工作。
8、认真做好本部门的考勤并核造职工工资，落实本部门的资源综合利用和安全环保等工作。
9、深入实际，落实本部门各个岗位的岗位责任，细化到人，形成本部门的管理规范。
1、年度招聘计划的制定，各季度招聘计划的落实与跟进
2、人员招聘工作的执行（电话面试以及初试）
3、招聘渠道的拓宽以及人员的及时供给
4、员工入职、转正、离职、晋升手续的办理
5、社保、公积金事宜的办理
6、密切关注员工日常动态，并协助各部门经理以及管理层对员工管理提出可靠意见
7、人事档案的建立与管理
8、人事规章制度的制定执行与宣导
9、劳动合同的管理
10、组织架构的完善
11、企业用人风险的评估与防范
12、考勤表、工资表、员工外出统计表、加班调休统计表、的汇总
行政部分：
1、行政规章制度的制定、执行与宣导、所有制度最好做到让员工签字确定
2、活动组织（每月生日会、团队户外活动等）
3、行政文稿的起草与发布
4、企业文化的宣导
5、各类培训工作的安排与执行
6、工商年检、劳动年检、社保年检等各类年检事宜的处理
7、公章的管理
8、档案管理
9、固定资产的管理
10、节假日员工各类福利的购买与选择
11、负责公司办公用品的采购以及固定财产的保养
12、成本控制
13、做好各部门工作的润滑，及时完成领导交代的其他事宜
后勤部分：
1、各合作供应商的选择（办公用品供应商、装订公司、福利供应商、饮用水供应商等）
2、名片的制作以及公司其他宣传白板或者手提袋等此类的设计联系工作
3、保证公司固定资产的正常使用，并联系几家常用的供应商，控制办公成本
4、报税、报销以及其他出纳工作的处理
5、快递联系并详细记录快递情况以备查询
6、与物业的沟通，保证公司水电的正常
7、通讯录的及时更新与发布
8、办公卫生情况的安排、监督与检查
9、发票、收据开局的统计与管理
10、查新工作的根据与安排
11、请款的安排
综合管理部日常工作流程：
一、人事工作中的部分工作安排（1）、人事招聘流程：
电话初试—安排面试—跟进面试结果---及时沟通---通知入职（通知时要沟通好相关事宜）--入职第一天、入职培训---正式入职—跟进试用期---转正、签订合同---缴纳社保----表现跟进---（岗位晋升）---离职办理
重点：
1、招聘：首先要定期和各部门经理做好及时沟通，了解大家用人需求！
2、招聘：招聘中各环节面试结果的沟通很重要，综合管理岗位要在电话通知的时候就简单的电话初试一下，感觉比较适合在通知过来，并在通知的时候确定好薪资等方面事宜。
3、入职培训第一天：综合管理部要做好入职培训，并时刻关注新员工在公司的第一个星期的总体表现，及时反馈给部门经理。我们要做到招到适合的人，并留下来，减少用人成本
4、离职办理：离职手续要让员工有书面申请，并严格办好工作交接手续之后方可离职，办理的时候综合管理部要关闭掉员工在公司使用的所有资源：邮箱、QQ以及其他涉及的系统等，并确定工作交接完毕。
5、招聘渠道：我们公司招聘的除后台人员，较难招聘的为销售人员，其中常用的招聘网站之外，也可在各大网站发布免费招聘信息，或者搜索简历等，但是搜简历电话的沟通很重要，约见率、质量都要提升，这方面我做得不太好。
（2）、社保流程
江苏这边均为员工转正后缴纳社保。社保费用是提前一个月在工资中扣除。员工在15日之前入职转正当月可以缴纳社保，15日后入职，那转正次月开始缴纳社保。
（3）员工人事档案管理
1、员工入职后要缴纳相应的人事材料，其中最重要的是：离职证明（可证明员工在上家公司正常离职），然后纸质版本存档。在相应做好电子稿进行存储。
（4）人事制度
详见附件，人事制度（江苏这边严格按照制度执行，现在效果很好）
（5）各类表格的汇总：这个按照表格严格填写就好了，外出的统计要注意，让员工填写外出表，一是作为费用报销的凭据二是成本核算的根据。
（6）其他的也没什么要总结的都按照正常流程就好，但是综合管理部的工作繁杂，所以要用心就好
二、行政工作中的部分工作安排
1、活动的组织：组织暂无多余可说，认真仔细就好
2、物品采购：物品的采购包含办公用品、福利采购，所有的采购务必选择至少三家以上，并详细的 比价之后方可做成方案进行汇报
3、行政制度：本身作为制度的执行者，所以本身要有严格的制度概念。认真好做制度的执行与监督
4、行政中公章、公车的管理要严格，公章不可盖在无字的白纸上等，合同的严格管理以及档案管理都要严格，更要做好公司资料以及客户资料的保密工作。
5、企业文化的话，首先自己要做一个积极的人，才能更好的影响到周边的人
6、工作中遇到问题要及时去想办法解决，并运用于工作中
三、后勤工作
一、课程设计过程
基于工作过程的课程设计的核心内容是“典型工作任务分析”。使用该方法, 可以对现代职业实际工作过程中的典型工作任务进行整体化的深入分析, 并将分析结果应用到教学设计中, 从而开发出基于工作过程的职业教育课程, 实现培养学生综合职业能力, 特别是职业竞争力的根本目的。根据会计与统计专业对应的岗位及岗位群, 由学校和企业共同实施工作任务分析, 在此基础上, 筛选出典型工作任务。使课程的设计与学生毕业后所从事岗位的工作任务相一致, 即做到课程与岗位的零对接, 那么工作任务分析就成为基于工作过程的整体课程设计中的一个首要环节。工作任务分析主要包括两步:
(一) 实际的工作任务分析
这项工作在企业完成, 通过采用问卷调查、访谈、专家研讨等方式, 认真分析会计与统计核算专业毕业生所从事岗位需要的知识、能力和素质要求, 结合各自企业职业岗位的实际情况, 由行业企业专家、一线会计实务工作者、毕业生、骨干教师、课程专家来共同完成。
(二) 由工作任务到典型工作任务的归纳
这项工作由学校和企业共同完成。在工作任务分析的基础上, 通过采用由行业企业专家、一线会计实务工作者、骨干教师、课程专家研讨 (头脑风暴) 方式, 立足于工作过程, 对会计核算、纳税筹划、财务管理、统计核算四大类岗位群职业标准进行分析, 对典型工作任务进行优化筛选, 使典型工作任务既体现行业和企业的需求, 又涵盖相关职业标准, 按照认知学习规律和职业成长规律来实施基于工作过程的学习情境设计, 会计与统计核算专业主要岗位群及典型工作任务分析如表1。
二、基于工作过程的学习情境设计
在典型工作任务分析的基础上, 归纳行动领域, 并实现向学习领域的转换, 构建出《会计岗位综合实训》核心课程, 对该课程进行学习情境设计。在设计学习情境时, 考虑到以下几个方面:一是每个学习情境都对应一个完整的工作过程;二是各学习情境都属于同一范畴;三是各学习情境之间应满足由简单到复杂的认知学习规律和由生手到熟手的职业成长规律, 可以呈平行、递进或是包容关系。
(一) 根据学习性工作任务设计学习情境
通过将企业实际会计岗位中的工作任务转化为学习性任务为载体, 遵循从简单到复杂, 从单一到综合的逻辑, 安排分岗实训和混岗实训两大实训单元, 9个学习情境。第一单元涵盖了会计机构中的主要岗位, 通过实训了解各岗位工作任务, 掌握各岗位典型业务的处理技能;第二单元分别在手工、信息化环境下模拟企业一整套业务处理, 将第一单元岗位知识、技能串联起来, 使学生不仅进一步理解和掌握各岗位的职责和工作任务, 更能熟练运用各个工作环节的核算方法, 强化核算能力。学习情境及课时设计如表2。
对每个学习情境制定其学习目标、教学实施方案、所需设备对象与使用工具、教学重点、考核与评价标准等内容, 采用“任务导入———任务分析———任务实施——任务评价———任务拓展”的逻辑开展学习。
(二) 根据学习情境设计工作任务
每个学习情境由若干工作任务构成, 如“出纳及货币资金核算岗位”工作由4个具有代表性的工作任务构成, 学生完成这4个学习性工作任务, 就基本掌握了该岗位的主要核算过程及操作技能。《会计岗位综合实训》各学习情境中工作任务与学时设计如表3。
(三) 按“手工”———“信息化”设计教学内容
本课程的特点是在教学内容上将手工与信息化中各岗位的实训结合起来, 通过典型业务将会计岗位串起来, 使各个岗位的职责、工作流程与各个核算方法都得到训练, 强化学生的操作能力, 先进行手工会计实训, 再进行信息化操作。这种安排解决了信息化与理论结合不紧密的问题, 提高学生使用财务软件的能力, 能够较自如地解决操作中出现的问题, 增强应变能力。一套业务, 两种实训方法, 学生通过对比, 不仅提高了操作技能, 而且深刻理解了操作的理论依据, 减少了实际操作的盲目性, 增强了自觉性。
(四) 课程设计充分考虑新准则下会计人员能力的培养
新会计准则的实施, 对会计人员提出了更高的要求, 该课程在设计时, 充分考虑了诚信执业能力、职业判断能力、实践动手能力、信息处理能力、创新思维能力、终身学习能力的综合培养, 以适应不断变化的社会经济环境对会计专业人才的需求。
基于工作过程的教育课程理论是当今高等职业教育的前沿理论, 基于工作过程的课程设计是高等职业院校课程设计的发展方向, 德国高职教育的成功证明了基于工作过程的职业教育课程理论是成功的, 在我国的本土化中, 一些已经采用该理论实施教学的高职院校也已经取得了很好的教学效果, 可以说, 基于工作过程的职业教育课程理论已经成为了深化“校企合作, 工学结合”人力培养模式, 加强高职院校内涵建设的实现方式, 应该在借鉴成功经验的基础之上, 不断创新, 对课程进行合理的设计, 并在教学实践中不断改进, 形成精品课程。
参考文献
[1]姜大源:《职业教育是提高国家核心竞争力的要素》, 《基础教育参考》2006年第6期。
关键词：职业岗位；模具开发综合实训；课程设计
中图分类号：G642.3文献标识码：A文章编号：1002-4107（2012）02-0040-02
模具开发综合实训课程是四川信息职业技术学院模具设计与制造专业的一门专业核心课程，它是针对本专业主要职业岗位群的具有综合性质的实训课程，是学生完成全部专业课程的理论学习和单项实训、专项实训、生产实训后，进入顶岗实习前的最后一门课程。课程以职业岗位为导向，以真实的模具开发生产任务为载体，将学生已经掌握的相对独立的知识、技术、技能有机整合在一起，进行一次综合性、系统化的职业岗位训练，促进学生模具开发生产基本能力的整合、迁移和综合职业能力的形成与发展，实现与模具设计和制造专业职业岗位群的无缝对接。
一、分析职业岗位，确定课程目标
（一）职业岗位分析
通过对面向区域IT、电子技术产品等制造业的模具生产企业、模具行业协会调研和毕业生跟踪调查，深入了解和分析模具行业的发展趋势、人才需求状况、职业岗位及岗位职业能力要求，与行业企业专家共同确定职业岗位和岗位职业能力。
模具设计员：能设计中等复杂的塑料模具和冲压模具。
模具工艺员：会模具加工工艺编制与实施。
模具现代加工设备操作员：会模具零件的加工程序编制，能熟练操作数控机床、模具特种加工设备，会使用常用的检测量具，能掌握模具质量控制方法。
模具装配调试工：会简单模具零件的手工制作，会模具组装、总检和试模以及评定检测结果。
模具生产管理员：会模具经济技术分析，会编制模具的生产作业计划。
关键能力：收集、分析、利用信息能力，交流思想与信息的能力，与他人合作的能力，执行任务的能力，使用技术手段的能力，计划与组织活动能力。
（二）确定课程教学目标
以职业岗位和岗位职业能力为依据，与行业企业专家共同确定课程教学目标。
专业能力：具有中等复杂塑料模具和冲压模具数字化设计能力，中等复杂模具零件加工工艺设计与程序编制能力，数控机床操作及机床保养能力，中等复杂模具装配与调试能力，质量分析能力以及生产计划编制与生产组织基本能力。
方法能力：具有收集、分析、利用信息的能力，计划与组织活动能力，分析、解决问题的能力，使用技术手段的能力，自我学习能力和创新能力。
社会能力：具有交流思想与信息的能力，与他人合作的能力，执行任务的能力，经济、质量、效率意识以及爱岗敬业工作作风。
二、根据课程目标，重构教学内容
（一）根据模具开发生产活动，设计学习情境
课程注重对学生职业岗位的训练、职业岗位能力的培养和职业素养的养成，强调与企业中从事模具开发生产相关职业岗位的无缝对接。因此，从模具开发生产过程出发，通过一系列的企业调研与分析，得到典型模具开发生产过程：订单→模具设计→工艺设计→模具零件加工→模具装配→模具试模与调试→模具移交，每一过程对接相应职业岗位，如模具设计对接模具设计员。按照工作过程的完整性和教学的需要，将典型模具开发生产过程加工成任务接受、模具设计、模具零件制造、模具装配、模具试模和资料整理6个主题学习单元，这6个主题学习单元既是模具开发生产过程相对独立的活动，又共同构成了完整的模具开发生产过程，故设计6个递进的学习情境。
（二）依据职业岗位，设计典型工作任务
典型工作任务是职业行动中的具体领域，是工作过程结构完整的综合性任务，反映了该职业典型的工作内容和方式，同时可以将教学内容与生产任务真正统一起来，从根本上满足职业岗位的要求。因此，从职业岗位出发，通过岗位分析获得典型工作任务，将典型工作任务提炼、加工成适宜的教学工作任务，以完成一个工作任务所需要的知识、技能和素质结构设计教学方案，按照完成一个任务的工作过程组织实施教学，学生在完成工作任务的过程中实现职业岗位的体验。
（三）以典型工作任务为基础，设计学习性工作任务
根据每一个典型工作任务的工作内容，安排教学内容，以完成工作任务的先后序化教学内容。学生在完成一个个工作任务的同时，既学会了知识，掌握了技术和技能，又可掌握岗位的工作职责和任务，以及完成任务的方法，并能深刻体会到实际工作规范和流程。
基于上述课程设计理念，模具开发综合实训课程学习情境设计如下。
学习情境1：任务接受，对接模具生产管理员、模具设计员。典型工作任务：报价方案编制。学习性工作任务：选取项目（产品零件图或产品零件样件）；收集、分析、消化原始资料；可行性分析；编制模具报价方案；客户（指导小组扮演）交流；完善模具报价方案；协议签订；下达模具开发任务书；编制模具整体开发计划。参考学时：18学时。
学习情境2：模具设计，对接模具设计员。典型工作任务：模具总装结构图和零件图设计。学习性工作任务：模具设计方案论证；模具结构总体方案评审；绘制模具总装结构图；绘制全套非标模具零件图；模具设计图评审。参考学时：48学时。
学习情境3：模具零件制造，对接模具工艺员、模具现代加工设备操作员。典型工作任务：非标模具零件加工工艺编制与加工。学习性工作任务：编制模具材料计划；模具零件加工工艺方案论证；编制模具零件加工工艺；编制模具零件加工程序；编制模具生产计划；模具零件加工与质量检验。参考学时：80学时。
学习情境4：模具装配，对接模具装配调试工。典型工作任务：模具装配。学习性工作任务：编制模具装配工艺；模具装配、调试与检验。参考学时：10学时。
学习情境5：模具试模，对接模具装配调试工。典型工作任务：模具试模。学习性工作任务：编制试模工艺；试模；产品检测；产品评估；确认不合格时，提出改善方案；修模；重新试模。参考学时：12学时。
学习情境6：资料整理，对接模具设计员、模具工艺员、模具生产管理员。典型工作任务：资料归档。学习性工作任务：模具设计图、加工工艺文件等修订；模具开发过程的资料整理；填写移交单并移交模具；按文件管理规范要求完成资料归档。参考学时：12学时。
三、以职业能力为本位，创新教学方式
（一）“以产带学”的教学模式
由7—9名学生组成一个模具开发生产小组，小组成员扮演不同的角色，成员既有分工又有协作，既发挥个性又精诚合作，共同完成一副模具的开发生产任务。按照6个递进的学习情境，在校内生产性实训基地工作场所中，以模具开发生产为核心带动学生学习，教师在生产中教，学生在生产中学习，在学习中生产。学生通过自主完成岗位工作任务和生产岗位体验，既锻炼了自我导向的学习能力、信息收集能力、团队合作和交流沟通的能力以及独立思考与创新能力，又在走上顶岗实习岗位前真正成为具有一定经验的模具人才。
（二）教学过程“六步法”
一副模具的开发生产本身是一个完整的工作过程，每一个学习情境也是一个完整的工作过程，因此，每个学习情境的实施都遵循资讯、决策、计划、实施、检查、评估这一完整的工作过程“六步法”进行，学生主动地获取信息、制订工作计划、协同实施计划。每个工作过程完成后，教师和学生共同检查和评估工作质量，总结经验。一个学习情境完成后，学生将获得一定的“工作产品”，教师和学生根据“工作产品”对小组工作业绩进行综合评价。“六步法”有效地培养了学生的专业能力、方法能力和社会能力。
（三）团队指导法
课程涵盖模具设计与制造专业的主要职业岗位，其教学的复杂程度和难度远远高于一般性课程。因此，建立由专任教师、企业技术人员及能工巧匠组成的3人专兼结合的指导团队，每个指导团队负责一个小组的教学。教师是整个行动过程中的组织者、咨询者、指导者、帮助者和评估者。
（四）课程考核方式
课程考核按照6个学习情境分别进行，强调工作过程和工作结果考核，其中：工作过程占40%，工作结果占60%。6个学习情境的成绩分别赋予不同的权重，课程总成绩为6个学习情境的成绩分别乘以相应的权重之和。工作过程考核主要依据学生在工作过程中的表现，采取学生自评、互评和教师评价相结合的方式；工作结果考核依据“工作产品”的技术标准考核。
四、开发教学资源，创设职业环境
课程充分利用校企合作平台，广泛收集企业生产案例和技术标准等课程开发资料，与模具行业企业专家开发配套教学资源。配套建立了模具开发生产案例资源库，供课程实施中学生参考；配套开发了技术标准、生产规范、操作流程等成套相关技术管理标准，用技术管理标准统一、规范、指导课程实践活动，创设了真实的模具开发生产技术管理标准环境；按照模具企业生产环境进行实训设施建设与改造，创建了真实的工业生产环境的校内生产性实训基地，使课程实施更加符合模具企业生产技术环境，让学生身临其境，得到职业环境体验，促成学生综合职业能力的提高和职业素养的形成。
实践证明，通过综合性、系统化的职业岗位训练，学生操作能力得到巩固和明显提高，综合运用知识、技术和方法去分析解决实际问题的能力得到明显提升，职业意识和职业素养得到培养，有效地提高了学生的岗位职业能力，促进了学生综合职业能力的形成和发展。企业普遍反映毕业生上岗快，动手能力强，职业素质高。
参考文献：
[1]姜大源.基于工作过程的课程观[J].中国职业技术教
育，2007，（1）.
[2]赵志群.对工作过程的认识[J].职教论坛，2008，（7）.
[3]姜大源.职业教育学研究新论[M].北京：教育科学出版
社，2007：225.
[4]许发樾.实用模具设计与制造手册[M].北京：机械工业
出版社，2005：1390-1417.
——罗伯特•J•高斯曼
最头痛的问题
当问及那些人力资源从业者，“什么工作让你最抓狂”时，即便是有很长工作时间、丰富工作经验的人力资源高级管理师也会毫不犹豫地回答，“资深雇员的离职”。在处理这个问题时，人力工作者不仅要运用多种工作技巧，同时还要熟悉从联邦到地方一整套的法律规则。除此之外，还要考虑后续的人才填补工作，以及技术保密工作。毫无疑问，处理这个问题是最令人力资源从业者头痛的。
在花旗银行路易斯安那州分行的人力资源部副总裁桑迪•鲍勒看来，美国政府有太多新法案来鼓励一些员工玩跳槽游戏了。
“像《家庭和医疗休假法案》（以下简称FMLA），就为大量心思浮动的员工大开方便之门，从而把我们搞得焦头烂额。在这部法案之下，员工可以轻易地申请到三到六个月的假期，有了这个时间，他可以从容完整地参加若干企业的应聘测试，而且在休假时也不需要向公司出具任何权威的证明文件。而在以前，这基本上是不可能的，请假必须凭借医生的假条，而且除非大病，一次请假的上限也就是一至五天。但是现在，有太多类似的法律条文为员工跳槽的前期工作提供方便了。”在另一位资深人力资源从业者查拉里•帕萨看来，像向FMLA这类法案，根本就不能称其为法律，“一名想跳槽的员工，可以在3、5分钟内请到三至六个月的病假或者事假。当然，立法者是为了突发疾病的职工着想，可是他们没有考虑到我们这些不能在短时间失去骨干的企业。一部成熟的法律不应该只是照顾到一方当事人。”
对于“C-时装”的人力资源部门而言，主要设计人员的跳槽让他们头痛不已。根据其人力资源主任玛西亚•科提斯介绍，在C-时装公司内部，唯一没有权限与优先管理限制的工作就是处理核心设计人员的离职申请。“我们的企业有比较严格的事务管理体制，但是唯一的例外就是挽留设计师。只要设计团队出现了关乎稳定的问题，那么无论是多么高级的管理人员都要参与处置，因为这种人员我们流失不起。这件事在之前还好处理一些，但是现在，大量的新法案大大地缩短了我们和员工的交流时间，这让我们很伤脑筋。”
不管采取以上哪种办法，新人绝不能在短时间内适应企业的生产节奏，这种低效的生产状态的产生，本身就是意味着一种损失，而且你还不知道这种状态会延续多久。
面对同样困境的美国电力公司，则把一些事情做得更“绝”：将熟练技工流失与各级部门领导的绩效考核挂钩。失去熟练工，意味着他们的领导人失去晋升、加薪的机会，更意味着失去这份管理者的工作。
韩德森的尝试
12年前，韩德森成功地将42个孤立的项目整合到一个拥有500名员工的企业规划之下。但是，他也面临一个巨大的困难，就是员工的流失，据粗略估算，每年韩德森的企业因为员工流失而产生的损失高达370万美元。有人开玩笑地为韩德森算过一笔账：如果这十二年他的企业没有策略上的改变，那么他现在每年会损失370万美元，因为他现在的员工规模是远远超过500人了。在韩德森遭受的损失中，可以分成两部分，第一部分是流失员工不能完成的工作所造成的损失，当然，这里的流失并不意味着员工的跳槽，在许多的时候，这种损失是度假、疾病、事假等原因造成的。这些原因是企业所能够承受的，因为公司在年度计划中本身就包含了这种情况所造成的损失。所以，这种员工岗位流失又称为计划内流失。
相对于第一部分的损失，另一部分则被称为间接损失，或者称为计划外损失。这部分损失具有持续性的特点，主要是由核心员工跳槽造成的。为了弥补这部分员工离开产生的空缺，老板不得不培训新的能手。如果这一步不能奏效的话，则要高薪聘请专家级的职员，这往往意味着更大的支出和更大的损失。而且，不管采取以上哪种办法，新人绝不能在短时间内适应企业的生产节奏，这种低效的生产状态的产生，本身就是意味着一种损失，而且你还不知道这种状态会延续多久。
当然，乐观地讲，相比起第一类损失的必然性，非计划性损失其实是偶然的。因为如果人力资源部门运行得当的话，特别是能为空缺找到较好的替补的话，则可能不会产生很大的损失。所以不少企业针对临聘人员也开出了优厚的条件。
美世咨询对此表现了极大的兴趣。近年来连续对500强企业进行了人员流失的损失结构进行调查。在美世的报告中，粗略地计算了直接和间接人员流失造成的损失比重：分别为35%和65%。美世在自己的报告中举出了这样一个例子：一个拥有500名职员的企业，它所承受的各种人才损失约为1000万美元，其中有300万是必须要支出的，这就是计划内人员流失所造成的损失。但是，另外约650万的损失是可以通过人力部门的有效运行加以控制的。
一开始，大部分的雇主把工作重心放在了控制计划内损失上，毕竟这部分损失是最显而易见的。但是，从理智的角度来看，这部分损失其实是很难控制的。按照不少专家的说法，这部分损失其实是“合理损失”，真正需要企业花大力气去解决的，是计划外岗位流失。
对于计划外人员流失的轻视首先表现在企业对“缺席责任”的强调。哪怕是在韩德森所在的企业中，也经历过高压的人才政策。“每一级领导，只要是有管理员工权责的，都已经细化了个人流失的责任。”时任韩德森部门副总裁的丹•里昂为我们回忆了当时的情况。
里昂现供职于总部位于波士顿的美国利宝相互保险公司，对当时企业中管理者所面临的巨大人才挽留压力仍然记忆犹新，“首先不要说企业之间的人才流动，即便是在企业内部，如果西弗吉尼亚出现空缺职位的话，也会引发大量西部员工的调职申请，原因很简单：职工总愿意去更适合工作的地方。但是，这种调职在内部都是不被允许的。”
由于认识的偏差，当时不少企业不愿意承担任何形式的职员流失，几乎所有的管理者都片面地扩大了计划性人员流失的损失。所以，如果编制到你管理上的员工有流失的话，就算不是跳槽，而是内部甚至是部门之间的调职，管理者都要受到不同程度的处罚。但是，这个时候韩德森出现了，他的最大贡献在于引导不少企业从理性的角度认识和处理员工流失问题。“我从1998年开始在人力资源部门工作，当时就有人告诉我，由我负责价值1600万美元的职工合同的稳定维持工作。我们部门测算过，对于这18700名职工，如果有1.3%的人离职，我就将被开除；0.9%的人离职，我的遭遇将是降职；0.5%的人员离职，则是取消我当年的福利。”
但是大胆的韩德森细心地发现了一个问题，在2003年美国电力公司的人员流失率高达3.6%，这使得企业管理层痛下决心：在年底之前必须将这一比率削减一半。不少专家也对美国电力公司忧心忡忡。也就是在这个时候，韩德森发现了职工流失现象中的秘密：职工流失的结构性问题。
“我们将太多精力放在了计划性岗位流失上了，当然这也是合理性的，因为一旦员工请假、生病、处理家庭事务，那么他们带来的损失是显而易见的。但是事实上，根据美国劳工部门给出的数据和我们企业自己的统计数据，这部分损失并不是员工流失的全部。
韩德森的发现是具有突破性的。但是，在当时而言，他的理论还有一个比较严重的缺陷，就是缺乏数据支持。如果他要说服企业接受自己的理论还需要精算师的帮助。而以凯文•克里为首的里德集团人力资源部门的精算团队及时地为韩德森补上了这一课。总部位于威斯敏斯特的里德集团有限公司拥有着一流的精算团队，有了这样的专业技术人员的帮助，才能让庞大的演算成为可能。
“当时大部分的高层人员虽然认定了人员流失是企业损失的重要源头之一，并采取了高压措施加以应对，但是大家其实并不清楚人员流失是怎样对企业造成损失的。不清楚这一点，随意制定所谓的‘应对措施’，不仅不能产生实际效果，而且还会造成管理上的混乱。”这是凯文在一次企业内部高层会议上向企业领导做出的陈述。结合上面关于高压措施给企业带来的负面影响，凯文的报告得到了企业高层的认同。
里德集团外聘了美国利宝相互保险公司执行初期的调查与数据搜集工作。至今年4月完成了第一阶段的工作，在49%的受访者看来，他们并不知道人员流失是怎样具体地产生企业运行损失的。在另外51%的受访者看来，他们虽然称自己了解这种损失是如何产生的，但大部分受访者的认识都非常模糊。
相比人力资源从业人员的模糊认识，美世则把损失这笔账算得非常清楚。在美世出具的调查报告中，对于损失的分析，体现了鲜明的结构性，在2010年度，受访企业所遭受的平均直接损失只占其人员流失总损失的12.2%。
“但是，另一个数据——计划外人员流动损失，则大大超出了我们的想象。”凯文为我们详细地分析了公司出具的报告，“以FMLA为例，如果一个员工在工作期间又找到了好的工作机会，他完全可以用治病、探亲、处理家庭事务为理由从容地实现自己的跳槽想法。他有三个月或者半年的时间来挑选企业或者被企业认识。虽然这个假期不用由企业来支付工资和其他福利。但是这种假期一旦为法律所确认，那么由传统法律和企业制度联合形成的旧有体制则被完全破坏了。这也是计划外人员离岗的一个重要原因：他们不是向你递交辞呈，而是利用了法律上的允许来为自己争取更多的空闲时间，当然不是每一个这样休假的职员就都是想跳槽了，可是获得充裕的时间绝对是跳槽的一个重要因素。”
里德团队的研究报告从数据上严谨地证明了韩德森对人员流失损失的这种估算。“人员结构性流失”的概念正式进入了实际。这才终于打开了对于这一课题的研究。
以此为基础，企业的人员流失管理成为了专家们研究的重点对象。今年6月，美国劳工部与民间组织美国人力资源管理协会共同组织了一次针对302家企业的联合调查，在调查中，有82%的受访企业指自己采用了跟踪高级职员的办法，即：在十二个月的周期之中，对于离岗危险系数较高的职员进行了全面的追踪，当然这种追踪是在法律允许的范围内的。
如果你的人力部门担心法律上的压力，而且缺乏有效的整合手段来应对岗位流失，那么你可以采用多和业务部门联系的方式，从他们的口中多多了解离岗职工的去向。
但是，这种流行的方法是否有效，各方仍不能确定。自2008年FMLA法案实施以来美国劳工部驻守的企业中一共流失了2000多名职员，遗憾的是，其中只有53%是重点监控的。也就是说，仅靠监控仍不能阻止额外的47%的职工离开企业。
当然，不少老板也保留着传统的做法，那就是悉听尊便。虽然采取措施的思路现在很流行，但是后危机时代有自己特有的形势，这就是劳动人口的相对过剩。因此，如果有人可以随时替补的话，那么团队人员的流失也不会有太多消极影响。只是随着更多的企业进入了市场，人才慢慢又会变成了稀缺资源，因此专家建议，传统思路的持有企业有必要根据市场情况改变自己的思路。
空缺岗位理论的发展和创新
韩德森的理论从思想变为现实，这并不是岗位空缺理论的高峰。实际上从斯普林和美世等咨询公司开始重视这一理论时，特别是通过精算将这一理论变为可行的策略时，各个企业便始钻研这一理论的运用方法。
值得一提的是俄克拉荷马州的齐普斯迪克能源有限责任公司。由威廉•海勒领导的公司人力资源团队对韩德森理论进行了大量的研究和实践，并在实践中大量地运用了这一理论。面对大量的离岗员工，威廉团队提出了三步策略来管理岗位空缺：
•每隔一段时间向离岗员工的知情人员咨询离岗职工的近况。例如向病假职工的医生、向事假职工的去向单位或者人员了解情况。
•将以上情况交由中立医生或者相关人员进行评估和审核。
•以合法的方式与离岗职工保持联系；以合适的方式对其进行提醒。
威廉团队的实践对于其他企业的尝试起到了巨大的提示作用。韩德森理论经过这些企业的尝试而不断丰富。现在，在学界，对于岗位空缺管理，已初步建立起理论模式和应对策略。而威廉自己，也参与了多本专门著作的撰写工作。
“一般而言，对于岗位流失所造成的损失，有三种应对的思路。”威廉为我们详细介绍了自己参与的理论研究工作的成果。“如果你的人力部门担心法律上的压力，而且缺乏有效的整合手段来应对岗位流失，那么你可以采用基础方略。即多和业务部门联系，从他们的口中多多了解离岗职工的去向。”
与基础方略的简单相比，进阶方略则显得更加缜密，“这种企业可以建立动态的职工离岗信息，这个数据库以员工基础健康情况和家庭情况为基础，从员工的请假开始记录他们的去向，并且保持和他们的联系。当然，职工可能会对数据库说谎。但是，实践证明我们至少可以通过以下步骤了解一些信息：1.多少已经离开了岗位；2.企业实际运行效率是多少；3.取代离岗职工的成本方案：等待他们回来、临聘职工，还是重新招聘；4.出现员工流失的原因。”
威廉接下来介绍了学界中比较倡导的“高级策略”，即和外包公司建立良好的合作关系。“如果员工离岗时间已经超出了容忍限度。而你的岗位又不能依靠生手的话，也许最好的办法就是去找外包公司。当然这样做是有条件的，第一，企业不能临时去找外包公司，因为这样往往不能找到合适的替补员工；第二，平时要和外包企业建立良好的合作关系，在保持企业商业秘密的前提下，要让外包企业了解你公司的一些基本用人原则和政策，这样临时出事他们才能更好地帮助你解决问题。”
但是，以上三个策略都不是威廉心中最终极的办法。“虽然我的看法得不到学界专家们的认同，但是，我觉得，最好的办法就是培养自己的人力资源团队。让他们能应付岗位流失的突发状况。坦白地讲，岗位流失是新形势下我们的人力团队准备不足所造成的，如果我们真的可以以此为教训来进行周密部署的话，如果我们能挑选我们团队中的精英进行科学的培训和实践的话，我相信企业在不久的将来是可以从容应对这一问题的。因为在那个时候，我们的人力团队大部分成员都是空缺岗位管理的高手。”
一、分析职业岗位，确定课程目标
（一）职业岗位分析
通过对面向区域IT、电子技术产品等制造业的模具生产企业、模具行业协会调研和毕业生跟踪调查，深入了解和分析模具行业的发展趋势、人才需求状况、职业岗位及岗位职业能力要求，与行业企业专家共同确定职业岗位和岗位职业能力。
模具设计员：能设计中等复杂的塑料模具和冲压模具。
模具工艺员：会模具加工工艺编制与实施。
模具现代加工设备操作员：会模具零件的加工程序编制，能熟练操作数控机床、模具特种加工设备，会使用常用的检测量具，能掌握模具质量控制方法。
模具装配调试工：会简单模具零件的手工制作，会模具组装、总检和试模以及评定检测结果。
模具生产管理员：会模具经济技术分析，会编制模具的生产作业计划。
关键能力：收集、分析、利用信息能力，交流思想与信息的能力，与他人合作的能力，执行任务的能力，使用技术手段的能力，计划与组织活动能力。
（二）确定课程教学目标
以职业岗位和岗位职业能力为依据，与行业企业专家共同确定课程教学目标。
专业能力：具有中等复杂塑料模具和冲压模具数字化设计能力，中等复杂模具零件加工工艺设计与程序编制能力，数控机床操作及机床保养能力，中等复杂模具装配与调试能力，质量分析能力以及生产计划编制与生产组织基本能力。
方法能力：具有收集、分析、利用信息的能力，计划与组织活动能力，分析、解决问题的能力，使用技术手段的能力，自我学习能力和创新能力。
社会能力：具有交流思想与信息的能力，与他人合作的能力，执行任务的能力，经济、质量、效率意识以及爱岗敬业工作作风。
二、根据课程目标，重构教学内容
（一）根据模具开发生产活动，设计学习情境
课程注重对学生职业岗位的训练、职业岗位能力的培养和职业素养的养成，强调与企业中从事模具开发生产相关职业岗位的无缝对接。因此，从模具开发生产过程出发，通过一系列的企业调研与分析，得到典型模具开发生产过程：订单→模具设计→工艺设计→模具零件加工→模具装配→模具试模与调试→模具移交，每一过程对接相应职业岗位，如模具设计对接模具设计员。按照工作过程的完整性和教学的需要，将典型模具开发生产过程加工成任务接受、模具设计、模具零件制造、模具装配、模具试模和资料整理6个主题学习单元，这6个主题学习单元既是模具开发生产过程相对独立的活动，又共同构成了完整的模具开发生产过程，故设计6个递进的学习情境。
（二）依据职业岗位，设计典型工作任务
典型工作任务是职业行动中的具体领域，是工作过程结构完整的综合性任务，反映了该职业典型的工作内容和方式，同时可以将教学内容与生产任务真正统一起来，从根本上满足职业岗位的要求。因此，从职业岗位出发，通过岗位分析获得典型工作任务，将典型工作任务提炼、加工成适宜的教学工作任务，以完成一个工作任务所需要的知识、技能和素质结构设计教学方案，按照完成一个任务的工作过程组织实施教学，学生在完成工作任务的过程中实现职业岗位的体验。
（三）以典型工作任务为基础，设计学习性工作任务
根据每一个典型工作任务的工作内容，安排教学内容，以完成工作任务的先后序化教学内容。学生在完成一个个工作任务的同时，既学会了知识，掌握了技术和技能，又可掌握岗位的工作职责和任务，以及完成任务的方法，并能深刻体会到实际工作规范和流程。
基于上述课程设计理念，模具开发综合实训课程学习情境设计如下。
学习情境1：任务接受，对接模具生产管理员、模具设计员。典型工作任务：报价方案编制。学习性工作任务：选取项目(产品零件图或产品零件样件);收集、分析、消化原始资料;可行性分析;编制模具报价方案;客户(指导小组扮演)交流;完善模具报价方案;协议签订;下达模具开发任务书;编制模具整体开发计划。参考学时：18学时。
学习情境2：模具设计，对接模具设计员。典型工作任务：模具总装结构图和零件图设计。学习性工作任务：模具设计方案论证;模具结构总体方案评审;绘制模具总装结构图;绘制全套非标模具零件图;模具设计图评审。参考学时：48学时。
学习情境3：模具零件制造，对接模具工艺员、模具现代加工设备操作员。典型工作任务：非标模具零件加工工艺编制与加工。学习性工作任务：编制模具材料计划;模具零件加工工艺方案论证;编制模具零件加工工艺;编制模具零件加工程序;编制模具生产计划;模具零件加工与质量检验。参考学时：80学时。
学习情境4：模具装配，对接模具装配调试工。典型工作任务：模具装配。学习性工作任务：编制模具装配工艺;模具装配、调试与检验。参考学时：10学时。
学习情境5：模具试模，对接模具装配调试工。典型工作任务：模具试模。学习性工作任务：编制试模工艺;试模;产品检测;产品评估;确认不合格时，提出改善方案;修模;重新试模。参考学时：12学时。
学习情境6：资料整理，对接模具设计员、模具工艺员、模具生产管理员。典型工作任务：资料归档。学习性工作任务：模具设计图、加工工艺文件等修订;模具开发过程的资料整理;填写移交单并移交模具;按文件管理规范要求完成资料归档。参考学时：12学时。
三、以职业能力为本位，创新教学方式
（一）“以产带学”的教学模式
由7—9名学生组成一个模具开发生产小组，小组成员扮演不同的角色，成员既有分工又有协作，既发挥个性又精诚合作，共同完成一副模具的开发生产任务。按照6个递进的学习情境，在校内生产性实训基地工作场所中，以模具开发生产为核心带动学生学习，教师在生产中教，学生在生产中学习，在学习中生产。学生通过自主完成岗位工作任务和生产岗位体验，既锻炼了自我导向的学习能力、信息收集能力、团队合作和交流沟通的能力以及独立思考与创新能力，又在走上顶岗实习岗位前真正成为具有一定经验的模具人才。
（二）教学过程“六步法”
一副模具的开发生产本身是一个完整的工作过程，每一个学习情境也是一个完整的工作过程，因此，每个学习情境的实施都遵循资讯、决策、计划、实施、检查、评估这一完整的工作过程“六步法”进行，学生主动地获取信息、制订工作计划、协同实施计划。每个工作过程完成后，教师和学生共同检查和评估工作质量，总结经验。一个学习情境完成后，学生将获得一定的“工作产品”，教师和学生根据“工作产品”对小组工作业绩进行综合评价。“六步法”有效地培养了学生的专业能力、方法能力和社会能力。
（三）团队指导法
课程涵盖模具设计与制造专业的主要职业岗位，其教学的复杂程度和难度远远高于一般性课程。因此，建立由专任教师、企业技术人员及能工巧匠组成的3人专兼结合的指导团队，每个指导团队负责一个小组的教学。教师是整个行动过程中的组织者、咨询者、指导者、帮助者和评估者。
（四）课程考核方式
课程考核按照6个学习情境分别进行，强调工作过程和工作结果考核，其中：工作过程占40%，工作结果占60%。6个学习情境的成绩分别赋予不同的权重，课程总成绩为6个学习情境的成绩分别乘以相应的权重之和。工作过程考核主要依据学生在工作过程中的表现，采取学生自评、互评和教师评价相结合的方式;工作结果考核依据“工作产品”的技术标准考核。
四、开发教学资源，创设职业环境
课程充分利用校企合作平台，广泛收集企业生产案例和技术标准等课程开发资料，与模具行业企业专家开发配套教学资源。配套建立了模具开发生产案例资源库，供课程实施中学生参考;配套开发了技术标准、生产规范、操作流程等成套相关技术管理标准，用技术管理标准统一、规范、指导课程实践活动，创设了真实的模具开发生产技术管理标准环境;按照模具企业生产环境进行实训设施建设与改造，创建了真实的工业生产环境的校内生产性实训基地，使课程实施更加符合模具企业生产技术环境，让学生身临其境，得到职业环境体验，促成学生综合职业能力的提高和职业素养的形成。
实践证明，通过综合性、系统化的职业岗位训练，学生操作能力得到巩固和明显提高，综合运用知识、技术和方法去分析解决实际问题的能力得到明显提升，职业意识和职业素养得到培养，有效地提高了学生的岗位职业能力，促进了学生综合职业能力的形成和发展。企业普遍反映毕业生上岗快，动手能力强，职业素质高。
参考文献
[1]姜大源.基于工作过程的课程观[J].中国职业技术教育, 2007, (1) .
[2]赵志群.对工作过程的认识[J].职教论坛, 2008, (7) .
[3]姜大源.职业教育学研究新论[M].北京:教育科学出版社, 2007:225.
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