人性管理和制度管理

人性管理和制度管理（推荐8篇）

人性管理和制度管理篇1

答：在企业管理过程中，制度化管理和人性化管理应该相互结合，相辅相成。人性化管理要通过制度化管理体现出来，制度化管理中也要结合人性化管理，这样人性化管理才能落到实处，制度化管理也才能真正贯彻。

企业管理离不开制度化，只有在公司管理过程中建立健全的规章制度体系，做到依法治企，依制治企，企业才能建立公平科学的工作流程和工作标准，才可以让公司的管理方法和经验有制可依，有章可循。

当然，任何制度都需要人来贯彻执行，并在执行过程中不断实践制度化管理，对制度化提出新的要求并加以完善。所以，企业在制定规章制度时要以人为本，充分调动人的积极性和创造性，挖掘人的潜力。

人是有精神、有情感、有思想的。要提高人力资本的生产效率，就要根据其特点，鼓舞其精神、培养其情感，提高其思想。而这些不能只依靠一些开明的管理者去实施，要通过制定相关的制度加以保证。

人性管理和制度管理篇2

一、人性化

当今“以人为本”的管理指导思想, 已渗透到各个行业之中。尽管社会在不断发展, 但是“人性”这个中心是不会改变的。离开了人去谈社会管理那就是无稽之谈。回顾人类漫长的发展史, 其过程是曲折艰辛的, 也是值得我们深思和不断反省的。

“得人心者得天下!”学校管理中多一点儿人情味, 有助于教职工对学校领导的认同感和忠诚度。只有得到教职工的认可和拥护, 学校的各科教学质量才能提高得更快。人性管理以“人性化”为标志, 它注重平等和尊重、创造和直觉、主动和远见, 经过系统、缜密地思考, 提高业务能力, 实现自我超越, 充分调动、发挥全体教职工的创新积极性。物尽其能, 人尽其才!不能任人唯亲, 裙带关系至上。注意教职工的内心世界, 根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征进行管理, 以激发教职工的积极性, 消除他们的消极因素。

一旦职工们在学校得到家庭的温暖, 他们自然就能全身心扑在工作上, 对学校不仅感恩, 而且会油然而生出一种鱼水情深。这样的管理成效是一般意义上的奖金、晋升所无法比拟的。如果一个人能在学校体味到如归的感觉, 他便会安心于此, 士气在无形中自然也就凝聚了。现代学校管理的重大责任, 就在于谋求学校管理目标和教职工个人目标两者的一致, 两者越一致管理效果就越好。

另外, 学校领导不要过分吝啬自己的微笑和赞语。对教职工适当、真诚的赞美, 比起一点奖金更有魅力, 一句看似无足轻重的语言, 会让职工深受感动, 感到遇到“知音”, 让他们感到“智能之士得明君”, 从而有一种“士为知己者生”的感觉。此时, 你想不成功都不行!

美国著名企业家玛丽·凯·阿什经理曾经说过:“世界上有两种东西比金钱和性更为人们所需要, 那就是认可和赞美。”

金钱在调动职工的积极性方面不是万能的, 而赞美却恰好可以弥补它的不足。因为生活中的每一个人, 都有较强的自尊心和荣誉感, 需要他人特别是学校领导阶层的认可。然而最能打动人心的莫过于真诚的欣赏和善意的赞许。人性化的管理, 很多时候能够收到意想不到的效果, 我们何乐而不为呢!

二、制度化

1. 建立健全相关制度

办教育重在建章立制, 依法治教, 依法治校。管理目标是科学化、现代化、规范化, 而规范化的根本就在于建章立制。真正做到各有其责, 各司其职。这些规章制度大到对学校领导的具体要求, 小到对学生一日常规的要求。学校工作按照一定的政策法规实施, 有规有矩, 有赏有罚, 奖惩分明, 公正公平。

2. 共同遵守, 执行到位

制度一旦建立, 就要严格执行。上至学校领导, 下至普通职工, 都要公平对待。不要把教职工分成三六九等, 不要把行政领导和教职工分开, 不要有亲疏之别……在制度面前要做到人人平等。否则就是一纸空文, 没有真正的价值。学校领导要为教职工树立榜样, 成为典范。不能只要求基层的职工去遵守, 行政领导却不受制度的约束。去办个人私事, 说是出差;明明是外出旅游, 却说是去何处学习……这样一来, 谁还会相信你呢?因为职工不傻, 他们与领导相差并不大, 在你之上也许有不如你的, 在你之下也许有比你强的, 只是机遇不佳而已。“亲贤臣, 远小人”是古训, 也是事业成功的真理。宽以待人, 严以律己;要用制度管人, 不要人管人。教职工是学校管理的对象, 又是学校的主人。建立规章制度也应该体现发扬社会主义民主, 发挥教职工在学校管理方面的积极性。

学校工作中的问题比较多, 这就要广泛听取群众意见, 重大问题要通过教职工商量、讨论, 促进领导与群众沟通思想, 创造出团结、信任、民主的气氛, 共同商量一些比较难以解决的问题。对教职工的成绩, 在政治上给予承认和鼓励, 在物质上给予适当的奖励, 体现“多劳多得, 少劳少得, 不劳不得”的思想, 在一定程度上调动了教职工的积极性。

制度是冷的, 人心是热的, 要学会换位思考, 不要凌驾于他人之上。学校管理工作是一件人性、科学性很强的工作。不过, 只要我们自觉地去认识它、掌握它、正确地运用它, 从中摸清管理程序, 就能不断地提高教学质量。

三、融会贯通同放异彩

我们大家都知道, 三国时诸葛亮以天时、地利、人和分析汉末魏、蜀、吴三个政治集团的情况。刘备占的是“人和”。但是他却未能完成统一大业, 就连足智多谋的诸葛亮也“出师未捷身先死”。为什么刘备政治集团会失败, 而曹魏集团却能吞并蜀吴呢?原因是多方面的。但这个史实至少告诉我们一个道理, 即光靠“人性”或“人和”是不能解决问题的。

电视剧《亮剑》中独立团的团长李云龙就是一个既有人性的一面, 又有制度性的一面的人。他的语言虽然有些粗野, 但是充满了一种艺术的魅力!他骂骂咧咧地对部下说:“你把事情办好了, 奖你两斤地瓜烧, 否则回来我就枪毙你!”可是到剧终为止, 也没有见他枪毙一个部下。

马来西亚的华商郭鹤年, 他的管理经验就是严格的制度与情感投资相结合, 努力做到以法制人, 以理服人, 以情感人。当代管理的趋势是将管理的人性化和制度化结合在一起的方法, 逐步从制度管理, 走向人性管理。要走向人本管理, 第一步是学会尊重他人。

其实, 学校管理从某种意义上说也就是人际关系的总和。人性化管理和制度化管理各有所长, 而历来重视人际关系的管理者常以赢得对方的尊重为追求的目标。教学工作中与同事和学生相处应该是有趣的、充实的、让人激动的。这些都存在于获得尊重的前提下。因此, 如果教职工因为责任而拥有对学校的一种使命感, 他们必然会充满干劲。

人性管理和制度管理篇3

关键词：管理；矛盾；制度

中图分类号：F55 　文献标识码：A　　　DOI：10.3969/j.issn.1672-0407.2012.09.005

文章编号：1672-0407(2012）09-009-03　　　收稿日期：2012-08-23

经过多年研究和实践，笔者总结出管理者如何处理好五大矛盾的方法，在此，和管理者们共享。

一、如何处理好五大矛盾

1.帮人与管人的矛盾。

针对时下员工难管、不服管，管理都要从单纯的“管”转变为有效的“帮”。

推行一个正确的管理制度，遇到了对立、对抗，恰恰证明制度的执行不在对错上。“对的就没有理由对抗”的观点是对管理的误解。管理要从“对别人有没有用而不是对不对”出发，从帮人出发做管理。调研某企业发现，员工流失率高并非待遇问题，而是“干群关系”特别差，尤其是基层管理人员作风粗暴，处事不公，对下属只下命令不帮助解决问题所致。

做管理首先要考虑付出，帮助下属解决生产、工作中的问题，只提要求，不给方法，很难做好管理。

2.求内与求外的矛盾。

企业做任何事情都离不开资源，不管是人力资源还是财力资源。但这个资源有内外之别。很多人特别是老板喜欢向外求，认为下属素质低、能力差，千方百计招人、挖人。结果，人才换了无数，企业仍然是一团糟。

笔者主张求内不求外，提倡自性开发。

做管理非常重要的指导思想是：不换人，但是要改人。要树立一个概念：没有不合格的员工，只有不按要求做的员工。

3.抓点与顾面的矛盾。

企业有具体的做事方法，但没有一个统一的体系或者模式。

体系不是文件，文件用来看，体系是用来做。所谓体系（模式），是一系列有效动作的组合。一系列，指的是持续改善。当我们做攻关时，就是在一个点上聚焦。做什么事都要聚焦、专注。真正有效的管理是宁少勿多。张瑞敏说：抓住一个点，反复抓、抓反复，抓出一个样板来再推而广之。抓点突破，以点带面。这是管理的一个规律。

在抓点抓出成效的同时，要对它进行总结、归纳，然后整理成文件，就形成有效的体系。基本思路是：先动作，后卡片，再文件。这其中还有一个重要的东西，就是表单，它是和动作同时推下去的。

4.动作与力度的矛盾。

很多企业在做“动作”，但就是没力度。广东有句俗语：力不到不为财。力度不是爆发力，而是耐力。

企业开始做个动作轰轰烈烈，全厂沸腾，三天没到就悄无声息了。耐力来自于频率，来自频繁重复。管理要做周期性运动。

做计划物控的人都知道，订单评审、交期分解、月计划、周计划、日计划，做好了试图一成不变地推行下去是不现实的，因为物料、设备、人员等经常变化。怎么办？频繁调整：你天天变，我天天调。管理就是频繁应变，频繁调整。频繁产生力量。不要相信一次动作就一劳永逸解决问题，一次性的东西都是没用的，只有反反复复的东西，才能有用、持久。

5.思路与效果的矛盾。

现在做管理，思路都有，就是没效果。问题出在哪里？没有结案。做事情结案很重要。结案就是总结，是好是坏给个说法。

怎么关注效果？对数据变化给予关注。做任何事情一定要有数据化的目标。无论产量、人均产值、合格率、损耗率，都要有明确的数据指标。

不要一下子把目标定很高，要一步步来。定了目标就要频繁检查，达成了奖励，否则处罚。要阶段性地创设一些子目标，分段激励。最重要的是要分析没有达到目标的原因，因为对它的分析将成为下一步的切入点。

二、管理实务问题本质解析

1.管理实务问题。

“我们在实际工作中经常面临人性化和制度化之间的矛盾冲突，什么时候应该坚持原则，什么情况下应该运用灵活性？在工作中怎么样才能做到既坚持原则而又不失灵活性？有什么工作技巧，如何自我提升？”

类似的困惑和疑问，在咨询业务和培训工作中，是经常会被企业的经理们问到的问题。

2.问题本质分析。

如何正确处理工作中人性化和制度化之间的矛盾，首先需要从两个维度了解问题本质：（1）从管理者的角度，是如何运用自己的感性和理性的问题；（2）从管理的对象和工作性质上看，是如何处理“人”和“事”之间的冲突的问题，在领导行为上表现为对人的关心和对事的关心。其实这是一个管理的本源问题，在管理方格、支持关系、情境领导等很多行为科学和领导理论中，都是从这两个维度来研究和分析领导行为的。

管理方格理论从“关心人员”和“关心工作”两个维度，依据领导者对两者的关系程度，把领导行为分为五种典型的管理类型：（1）贫乏型管理，是一种既不关心工作，也不关心人员的管理方式；（2）权威型管理，是一种一心扑在工作上，但忽略对人的关心的管理方式；（3）乡村俱乐部型管理，是一种对人非常关心、注重关系，但是忽视工作的管理方式；（4）中庸型管理，是介于权威型和乡村俱乐部型之间，寻求妥协和权宜、缺乏主动和创新的管理方式；（5）团队型管理，是一种实现个人与组织、工作与情感高度和谐的管理方式，是最成功的管理方式。

在团队型管理方式下，领导者既善于运用人性化方式，最大限度体现对员工的关心，又能把握好理性和原则，最大限度体现对工作的关心，在团队和谐的氛围中顺利完成团队的工作任务，实现组织的目标。

3.思维技巧。

没有原则的灵活叫圆滑，没有灵活的坚持原则叫僵化；偏执于理性叫冷酷无情，一切都讲人性和感情叫没有职守。那么，在面对实际工作和解决管理问题时，如何平衡它们之间的关系，恰当运用自己的工作技巧呢？依据对以上问题的本质分析，管理者需要修炼以下解决问题的思维技巧：

（1）以“对人的关心”为主的工作，必须坚持人性化和灵活性。人是有感情和情绪的，正如梅奥所言，“人的问题要求人性地解决”，如果完全理性和原则化，必然会把人机器化，进而破坏人生的价值和意义。以人为中心的工作，须遵循的工作准则是：（1）明确工作角色和工作职能。工作角色清楚了，才有工作归属感；工作职能和目标明确了，才能激发员工的成就感，这是建立工作关系的基础。（2）增进工作关系的和谐；（3）增进员工的职业幸福感。

（2）以“对事情的关心”为主的工作，必须坚持理性和原则性。以事为中心的工作，应遵循的工作准则是：（1）目标有效；（2）方法有效；（3）执行有效。

管理大师彼得·德鲁克在《卓有成效的管理者》提出了管理者的五项有效性修炼：时间有效、目标有效、用人有效、决策有效、工作过程有效，五个有效性既是对“做人”的修炼，也是对“做事”的修炼。处理好感性与理性、原则性和灵活性、做人与做事之间的关系，是一种管理技巧和领导艺术。管理者对任何技巧和艺术的运用，都是建立在自身心理素质和思维模式基础上的，因此，管理者的自我管理和自我修炼是提升领导艺术的根本。

4.管理运用示例。

（1）在团队建设中，团队关系的建立和增强团队凝聚力是团队有效工作的前提，做好这方面的工作必须以“人”和“关系”为中心，充分遵循人性的规律，明确团队领导和成员角色，建立优势互补、感情和谐的团队关系，调动和激发团队成员的归属感、工作意愿和主动性等情感因素。

在实现团队目标的过程中，领导者必须放下人的因素和顾虑，以“事情”和“工作”为中心，遵循做事的规律，明确团队目标并达成共识，采取有效的途径、方法和工具，要求团队成员严格执行团队制度和纪律，协作执行完成团队的目标。

（2）在绩效管理中，一般而言，季度考核、月考核、周考核、日考核等日常考核工作，是以人为中心的工作，考核的目的是改进工作行为，而不应该是奖惩，所以必须遵循人性化原则，给员工以积极的反馈、评价和改进建议。

年度绩效考核是以“事情”和“目标”为中心的工作，必须坚持理性和遵循原则性，维护制度的严肃性。在制度面前，任何的人性化和灵活性都会破坏一个公司的执行文化。

很多公司把日常考核与严格的奖惩制度结合起来，这样做的结果势必导致管理工作的短期化和员工行为利益化，更破坏了组织与团队的和谐关系，索尼公司曾经因“绩效主义”而一度走向衰败就是典型例证。为了实行绩效管理，索尼公司成立了专门机构，制定了非常详细的评价标准，并根据对每个人的评价确定报酬。这种一切以工作绩效为导向的管理，使索尼公司内追求眼前利益的风气蔓延，职工逐渐失去工作热情，公司失去活力。面对当年索尼公司的衰败趋势，索尼的前常务董事天外伺郎说：“绩效主义企图把人的能力量化，以此做出客观、公正的评价。但我认为事实上做不到。它的最大弊端是搞坏了公司内的气氛。上司不把部下当有感情的人看待，而是一切都看指标、用评价的目光审视部下。”所以他认为“是绩效主义害了索尼”。

目前很多企业的绩效管理都是失败的，并不是因为绩效管理本身不好，而是因为没有认清管理的本质，用做事和绩效来衡量一切，远离了对人的关心。

（3）再比如，在社会管理中，胡锦涛总书记提出了加强和创新社会管理的七项重点任务，其中，协调社会关系和规范社会行为的工作，是以人为主，需要遵循人性的规律；解决社会问题和化解社会矛盾等，是以事为主，遵循办事的规律。

人性管理和制度管理篇4

这天，管理层聚集在一起准备开会，但是正式的议程还没有准备好，为了打发时间开始闲谈起来，相互询问一些诸如 “是什么帮助你建立价值观?你是怎样意识到自己倾向于某种价值?”之类的问题。然而作为开始的闲谈逐渐转变为会议的中心议题时，一个人谈起了自己在外祖父家生活的情景，那是对于他一生至关重要的人。随着谈话的深入，他开始逐渐回忆这段关系对于自己的重要，而谈着谈着他不禁泪流满面。

在公司的大多数场合，一名高级官员放声大哭或者表现出性格脆弱的一面都是绝对不应该出现的。然而在那次会议上，当这名官员开始哭泣的时候，其他人却在感觉上在心理上与他更加靠近了。他们都开始回忆在自己的一生中对自己影响至关重要的人，而没有这种经历的人也意识到自己错过了人性最美好的一面。

在这次会议之后，关于成长与人性，价值观与个人品质如何影响领导方式以及企业行为的问题，公司管理层进行了广泛的讨论。那些在成长中重视情感因素的人也逐渐意识到，在企业生活中他们却在驾御控制感情，因为这是一种经营的规范。

对此，波士顿咨询集团副主席丹尼尔先生认为：当一个企业否认情感在工作场合出现的合法性时，或者力图只允许特定类型的情感时，会出现两种情况：首先是经理们将他们与自己的情感生活一刀两断，更重要的是，他们从此失去的还包括创意、解决问题的方案以及其它人能够提供的新的视角。另一种可能的情况是不论形势多么困难，多么令人沮丧，经理们也不允许自己和员工出现“消极”的想法。尽管让员工在一起发泄感情可能造成愈发不可收拾的局面，但是也存在一种简单而有效的方法，那就是告诉员工：“你可以偶尔如丧考妣，但是不能一贯如此。”因此，情感生活在工作场所会起到润滑作用。

情感管理的种种表现及应用方法

专家分析，情感管理在实践中应用可以极为广泛，大到企业整体的人性化管理，小到一针一线的细微生活细节，其原则是让员工感受到关怀和家庭式的工作环境。具体而言有以下种种表现及应用方法。首先是承认情感在工作场合的合法性。假如你的企业部门经理和员工一直被告知要控制自己的感受，这其实是一个严重的错误，一方面经理们更能够接近的是行为而不是内心想法，另一方面对于感受你是无从下手的。而人的行为则是由情感所控制的，一个对你意见很大而又无可奈何的下属会对你露出真诚的笑脸吗?因此，在制定冷冰冰的管理制度时应融入人性化。

其次是直接通过企业价值观来联接所有的员工，而价值观最终无外信念与感受。因为管理企业最首先的是管理人，管理人的内心感受，问题已不在于每个员工的心理是否“积极”，而是怎样面对他们。而企业价值观则是最直接的联接方式。

最后是一些细微的方法。比如通过听取别人的牢骚和意见，让大家都来听并讨论能够相互提供一些如何面对困境的建议。还可以通过展示各种小小的胜利，而将自己看作是一个成功团队的一员。展示过后，他们对于自己和企业的感觉就会比开始时要好很多。

如在一家致力于复杂的计算机系统转换的公司的信息系统部门，项目经理认为必须承认面对的困难，而不是力图否认其它部门对于自己的大量需求以及员工面对的巨大压力。这个项目经理于是在周二和周五的下午安排了项目员工与直接用户的会议，在开始的15分钟，大家一起发泄不满，像在任何困难的时候抱怨一样，作为一个群体同时发泄，但是这一切只进行了 15分钟时间，在接下来的15分钟时间里，会议变成了誓师大会，员工们开始展示各种或大或小的胜利，比如行之有效的方案，令顾客满意的措施以及迎刃而解的问题等等。会议的一个重要原则是每个人必须至少每隔一周发泄一次牢骚并展示一次功绩。在项目开始10个月之后，这样的会议在员工中间逐渐建立了一种同志式的友谊。

人性化管理所能产生的效果

通过以上的事例可以得出结论，人性化的管理中情感的因素将会使你的企业员工空前的团结，成为一个极具战斗力的团队，因为它可以包涵员工的任何喜怒哀乐，情感得到宣泄的直接结果是员工能够更多地静心工作，而不会出现一般企业中存在的勾心斗角和打小报告。

其次是通过这种情感的纽带，可以将员工的个人价值观与企业的价值观结合起来，为一个共同的目标而努力，也就是说使员工的努力方向和企业的发展方向达到高度统一。

可以进一步想象，越是现代的企业管理制度，条条框框也会越多，如同一个个无形的铁笼将员工的个性和情感囚住了，怎样使员工既不打破铁笼又能使个性得到张扬从而更好地为企业作贡献呢?人性化管理就是这样一种粘合剂，其能达到的效果也是显而易见的。

某电子通讯公司视讯部经理李先生告诉记者：“视讯部成立之初只有7个人，其中包括两位博士和两位硕士研究生，都是刚参加工作不久，非常孤傲不怎么听从指挥。于是我就从小事做起，比如帮他们找宿舍安排住宿，通过一段时间的接触融洽了关系，然后我们就齐心协力仅用了半年时间，就完成了可视电话的从科研成果到生产的转化，比预期快了半年。此外，从我个人来讲也是这样，其实我是学计算机的，对于视讯终端也是自学的，记得我刚来公司时本想只作为跳板，我的终极目的是自己创业。不曾想到，到了公司之后才发现公司真如同大家庭一样，就连我自修并研究视讯终端这样的事也被公司老总知道了，他一再鼓励我坚持下去，并从生活上照顾我，让我非常感动，我就更加以厂为家了。今天的视讯部已经成为公司的主要创汇产品。因此，我认为，情感在现代企业制度中应该是一个举足轻重的位置，没有情感渗透的企业只会僵化和丧失创造力。”

浅谈企业制度化与人性化管理篇5

——亚宝药业太原制药有限公司总经理李成2007年春节前夕，我们亚宝集团公司依然和往年一样牵挂着太原制药公司的员工们,派来了大巴车接送回家过年的员工。原定的发车时间是早晨七点半，但不到七点十分，所有要回家过年的员工就已背着行囊齐刷刷地站在了大巴车的门口。是啊，在省城太原工作一年了，哪个员工不是思家心切？这一幕让我很感动，心想，也许每名员工对于集团公司给予的这份人性化的关怀都了然于胸。但是，春节过后,在大巴车从集团送员工前往太原公司上班时，却有少数员工在原定的开车时间半小时后才迟迟赶到发车点，影响了集体的行程和时间。这种人性化与制度化管理的矛盾现象，让我再次对如何处理二者的关系有了新的感悟。

人性化管理是指在整个企业管理过程中注重人性要素，以充分开掘员工的潜能为己任的管理模式。其核心是激发员工的积极性，消除员工的消极情感。如今,这种流行的管理模式已成为企业管理发展的新方向，它正在悄悄地揭开企业管理思想和管理文化的新纪元。管理是企业发展的永恒主题。我们集团公司要实现“世界亚宝，百年亚宝”的目标，就必须处理好人性化管理与制度化管理的矛盾和统一，通过充分挖掘员工身上蕴藏的巨大潜能，调动员工的积极性，从而,为公司创造更多财富，促进企业又好又快的发展。

人性化管理，从词义上来看“人性化”是“管理”的谓语，即要在做好管理的前提下，才能谈人性化。管理离不开制度，制度是保证员工达到工作质量的基本条件，而人性化是一个帮助员工提升个人技能和工作时效的过程。作为亚宝药业太原制药公司的领头人，我既是一名管理者，也是一名制度的实践者。几年来，在推行企业管理中，我摸索出了制度化与人性化管理的辩证关系：

一、在制定制度时必须充分考虑人性化；

二、在执行制度时坚决不能带有人性化；

三、制度化与人性化是矛盾的对立统一体，人性化必须与制度化结合起来使用才能发挥最大的管理效果。

制度是一个企业的“法”，必须依“法”治企。俗话说“无规矩不成方圆”，公司没有制度和不在制度下实行按部就班的管理，就不能很好的运转。因此，制度化管理是必需的、无条件的和最基本的，离开制度化管理，其它的管理就无从谈起。每个员工必须严格遵守企业制度，制度的威严更需要大家来共同维护。但前提是制度必须制定的合理、符合实际，这样执行起来才会有效，才能够被员工乐意接受。所以，在制定制度时必须充分地考虑人性化。亚宝药业太原制药公司是成立不久的新公司，员工平均年龄只有23岁，公司的各项制度规定非常细致。在下发制度前期,我们采取的方法是先拟定制度草案，然后将其分发至各部门由员工进行讨论，在充分考虑到员工的意见后进行修改,正式制度才诞生，这样使年轻的员工从理解制度并从而遵守制度。实践证明，只要在制定制度时尊重员工，倾听员工的意见，就会收到良好的效应。如公司在制定《员工技能晋级管理制度》时，在晋级条件方面就采取了员工们提出的“连续三个月被评为A类员工可晋级”这一条；在《学习培训管理制度》中，员工就参加函授、自考学习的费用报销事项提出逐年报销部分学费的意见也得以采纳，而对学习期间请假事项与公司《考勤管理制度》发生冲突之处公司也根据员工的意见做了相应调整。故而，制度作为用来规范约束员工行为的准则，其形式、内容的公正合理性非常重要。但是，制度一经制定推行，每个员工就必须严格遵守，而作为制度的执行及考核者，更须做到公正严肃、公平合理的处理问题，制度如同法律不可随意改变，更不容破坏，制度一经制定便要严格执行。在制度面前应当人人平等，事事平等,不能因为特殊原因或者特殊关系就将其置于制度之外。如在公司对各部门考核制度中，坚决对“质量事故”、“完成任务”、“认证检查”、“安全事故”实行一票否决制，绝无任何人性化的同情或理解。

当然，在执行制度时不能带有人性化并不意味着在钢铁般的纪律制度之下就不需要伴以人性化的理解和沟通。只要坚持原则，采取适当的方式和方法，就能提高公司的凝聚力、向心力

和员工的归属感，使所有员工与公司有着共同的目标和价值取向，从而激发员工的激情和创造力。

人性化管理也必须和制度化管理相配合。人性化管理必须建立在完善的制度之上。在实施人性化管理时，绝不能抛弃制度化管理，要在制度化管理的基础上“晓之以理，动之以情”。在现阶段我公司员工的自我约束能力还不够完善，还远不能实现单一的人性化管理，必须辅之与制度化管理相结合。

人性化管理与制度化管理之间也存在矛盾，正如人在生病的时候需要吃药,但是药吃多了又会产生副作用使病情加重，甚至会死亡。药即可救人也可以伤人，而关键就是“药量”的把握，管理者就是医生，制度就是药物。高效的管理，不仅要靠制度（药物）来严格约束，更要靠管理者（医生）的量身管理。如春节后乘车员工迟到的事，公司在考虑到路途遥远，假期公路乘车困难，决定让众多遵守制度的员工等侯少数违反制度的员工，并推迟了发车时间，让所有员工都能感受到公司人性化管理的一面，但是，对其违反制度的行为，仍然要批评和处罚，绝不估息迁就。在管理制度的实施上更多的考虑了员工的承受与理解程度，将人放在了首位,这样可以减少员工情绪的波动变化对工作造成的影响。所以，人性化管理其实也是制度化管理下的延伸和补充。

还有，许多西方公司在制度中规定上属在员工生日时必须送上礼物和祝福。我公司无相应的制度，但是在公司每一位员工结婚时，工会都为其送上一份礼品以表公司的祝福。每当此时看到员工脸上绽放出开心的笑容时，就更能深深体会到这份人性化的关怀使员工和公司有了另一份亲情的联结。

所以说，人性化管理与制度化管理之间是矛盾的又是统一的，只有将制度的神圣性与人性化管理的灵活性相统一，既予员工宽松，又给员工压力；既强调自我管理，又注重引导员工向良性化发展。从而,营造一种催人奋进、促人提高的和谐氛围，打造一个能让员工自我发展的平台，塑造一个精诚团结、携手共进的团队。

我相信，只要把人性化管理与制度化管理有机的结合起来，就能最大发挥管理的效果，从而使我公司的管理水平迈上一个新台阶

管理无止境，它是每个企业发展中永恒的主题。制度是一个企业的“法”，必须依“法”治企。俗话说“没有规矩不成方圆”，制度化管理是必需的、无条件的和最基本的，离开制度，其他的管理就无从谈起。每名员工必须严格遵守企业制度，制度的威严更需要大家共同维护。但前提是制度必须制定得合理，为大家所能认同和接受，这样，才能把制度化与人性化有机地结合。制度-----企业管理的基石。俗语说：没有规矩不成方圆，一个企业如果不能建立健全一套符合自身发展，且科学完善行之有效的制度化管理体系，是难以取得成功的。国有国法，家有家规，一个团体必须有他的规章制度，就像国家必须有法律一样，“有发可依有法必依执法必行违法必咎”法制社会的国家是这样的，制度化的企业也应按这执行。想起撰写《兵法》的孙武，吴王让他操练兵时，他一丝不苟，认真负责，而当吴王的两个最受宠的妃子不遵守制度视操练为儿戏时，孙武坚决按制度办事要求斩首，吴王无奈，只有按制度执行。后来事实证明，严格执法的孙武是对的，曾一度为吴国的江山立下汗马功劳！性化管理，也就是设法满足人性的、善的、良知的、光明合理的需要的管理。人性的需要得到满足，就不得不提到制度化。并且必须是合理的，彻底执行的制度。路漫漫其修远兮，吾将上下而求索。

面对日益激烈的市场竞争，我们唯有不断地完善自身，增强企业的市场竞争力，才可能在竞争中立于不败之地。外国企业先进的管理方法，如果是我们所欠缺的，可以用“拿来主义”取其精华去其糟粕地借鉴过来，但最终仍将由我们企业的实际情况所决定，制

人性管理和制度管理篇6

罗经伟

（中铁五局集团第一工程有限责任公司，湖南长沙，410117）

摘要：制度化管理是企业治理中强调依法治企，法制规章健全，在管理中事事处处人人都有规章制度约束。人性化管理，就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能的管理模式。通过各种人性化措施的落实，建立健全各种规章制度，让员工自觉遵守，进而为企业创造更多的经济效益和利润空间。

关键词：安全生产管理制度化人性化

近年来，全国安全生产形势依然严峻，重特大事故时有发生，给国家和人民生命财产造成了严重损失，带来了不良的社会影响。为预防各类事故的发生，及时地发现隐患和消除隐患，将安全生产的各项措施落到实处，是企业生产过程中各项目标管理的一项重要内容。在安全生产的管理上，有的同志强调“铁面孔、铁制度”来强化管理，也能取得一定的效果，但非长久之计；近年党和政府提出了构建和谐社会的总体目标，因此只有在安全生产的管理上采用“人性化”管理，安全生产才能取得持续有效的发展。

一、正确理解安全生产管理中制度化与人性化的关系

“人性”即是人区别自身以外一切物质并所以为人的本质规定性，安全生产本身就是“人性”的基本需求，从美国著名心理学家马斯洛的人的需求层次理论上来分，分为五个等级，由下往上依次是生存需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。当一种需要得到满足后，另一种更高层次的需要就会占据主导地位，如果我们的生存需要已得到满足，那么，我们现在需要的是安全和稳定。只有安全地生产，才能保证生产过程的顺利进行，降低生产成本，满足人们对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求，保持社会稳定。

在安全生产管理中，若人为机械地将严格执行规章制度和执行过程中的人性化管理割裂，注重制度化管理而忽视人性化管理，在管理过程中规

章制度不能得到很好的落实，反之人性化管理将得不到很好的体现；只有将二者有机地结合起来，既不能片面强调“安全生产的各种规章制度”在管理过程中生硬刻板、伤害职工的感情和工作积极性，更不能片面理解“人性化”而放弃制度化管理，弱化安全生产制度的落实。因此，人性化管理首先是制度的人性化，管理者在制定制度的时候一定要考虑到制度是否能够有效地执行，如果制度完全没有人性，肯定是没有办法执行的。在安全生产管理工作中，我们要切忌制度化官僚，人性化切忌人情，才能保证安全工作的顺利展开。

二、从“以人为本”的意义上理解人性化管理

“以人为本”主要强调是尊重人、塑造人、培养人。它的涵义可以理解为是一种对人在社会历史发展中的主体作用与地位的肯定；它是一种价值取向，即强调尊重人、依靠人、为了人；它是一种思维方式，就是实践中，要求我们在分析和解决一切问题时，既要运用符合规律发展的要求的尺度，也要在制度和体制上确立并运用人的尺度，要对人的生存和发展确立长远规划。与“以人为本”有紧密关系的是关注人的主体性，提出从人的主体性角度把握人性化管理。

随着市场经济一体化进程的加快，处于激烈竞争中的企业，在重视信誉、技术、质量、效益、制度等因素在管理中的作用的同时，也开始重视人性化管理在企业中的作用，如重视企业的安全文化建设，人文关怀理念，宗旨、信念、价值观的树立，以及员工意识的培育等；通过“以人为本”的人性化管理，员工得到尊重，树立了员工的归属感和群体认同感，员工自我价值得以充分实现，增强了企业的市场整合能力，提高了企业产品的竞争力。

三、人性化管理与制度化管理矛盾辨析

在安全生产管理中，虽然我们做了大量的工作，但是安全问题依然大量存在，往往让我们防不胜防，这其中有很多因素，哪种因素占上风，哪种因素就将成为导致事故发生的隐患。其中，人的因素很难把握，可是不去了解分析人的因素，安全生产仅是纸上谈兵。通常我们对安全管理采用制度化的方式，以规章制度来管理约束人，这只能解决一些问题，并不能

把问题彻底解决，这里主要是因为制度化和人性之间发生了冲突，而冲突的结果又会产生“人”因素的隐患，最后表现在“人”的操作失误等而引发事故，这就显示出“人”在安全生中复杂的一面。如今很多企业的管理模式中强调了人性化管理方式，以人为本，在管理措施的制定和实施上更多的考虑了人的承受与理解程度，将人放在了首位。这样就减少了人的情绪的波动变化对工作造成的影响，但是在实施人性化管理时，也不能抛弃制度化管理，因为人类现在的自我约束和自我完善能力还远不能实现单一的人性化管理，所以人性化管理必须和制度化管理相配合。

四、强化安全生产管理过程中的人性化管理

1、人性化管理必须与强化制度的建设和执行相统一。

在实际的人性化管理过程中，决不是说安全生产过程中必须建立健全的各种规章制度可有可无、无足轻重，更不是说各种制度在建立健全和贯彻执行中可以形同虚设、敷衍了事，否则就会陷入认识上的误区。安全生产过程中的遵章守纪和人性化管理其目的是完全一致的，两者之间丝毫不存在实质上的冲突。“严格”两字，重在一个“格”字，这里的“格”，就是各种法律法规和规章制度，就是各种框框，只要你在执行过程中不出这个“格”，你如何严肃认真都是值得充分肯定的。过去有一句话叫做“严是爱，松是害”，对于说明安全生产过程中严格管理与人性化管理之间的关系，是最恰当的诠释。

2、人性化管理必须与企业领导干部的模范带头作用相结合。

在我们组织施工生产的过程中，对安全生产危害最大的莫过于“三违”（即违规作业、违章指挥、违反劳动纪律），而“三违”之中影响最大的莫过于违章指挥。建筑施工是属于高危行业，在施工现场，部分管理人员，制定施工计划时简单粗放；安排工作时内容欠周密，显过于宏观；到了施工现场走马观花、敷衍了事；遇到问题不加认真分析，仅凭经验，随意指挥„„凡此种种，不仅造成人力物力的大量浪费，而且极有可能危及生产安全。更有甚者，个别人对于出现的安全问题采取欺上瞒下，不仅有可能使问题扩大化，而且带坏了职工队伍，直接危及设备及职工的安全，是最不理智最没有人性化的管理方法。因此，只有领导干部模范带头，职

工才能心悦诚服。而只有用安全生产思想与实际工作结合起来，扎扎实实做好工作，才能有效地促进安全生产工作。

3、人性化管理必须与提高职工队伍素质相结合。

生产任务的完成是靠具体的人来实施的，而人的素质高低直接关系生产过程能否顺利进行。加强职工队伍方针政策、法律法规、业务技能的学习，使职工责任心增强是素质提高的关键。一支高素质的职工队伍，不仅业务技术是一流的，而且要具有高度的组织纪律性和遵章守纪观念，同时还要具备良好的政治思想素质，只有这样，生产过程中的人性化管理才能事半功倍。而要造就一支一流的职工队伍，必须要在各项工作中下功夫。一是注重职工队伍的思想建设，通过组织职工学习国家的大政方针和党的路线、方针、政策，使职工深刻领会国家利益、集体利益与自身利益的高度一致性，从而在工作中树立强烈的主人翁意识，激发职工的工作积极性，使职工气顺心悦；三是要树立职工良好的法规观念和纪律观念，把服从指挥按章办事当作为保障自己和他人不受伤害的重要屏障，从而在思想上、行动上服从领导的正确指挥和指导；四是要提高职工队伍的业务技能，将职工培训这一软福利落到实处，维护广大职工生命财产安全；五是要提高职工对领导干部的信任感和支持感，领导要通过自己良好的风范和指挥技能，真正成为职工的良师益友，成为职工安全健康和家庭幸福的守护神。只有这样，安全生产过程中的人性化管理才能收到实效。

4、人性化管理必须从职工角度出发，换位思考。

实行人性化管理，在领导干部队伍与普通员工之间要进行“换位思考”，真正从不同的角度，设身处地，充分考虑双方的苦与乐，得与失，充分体贴和理解他们的难处，努力解决他们的困难与需求。主要管理人员要经常深入基层了解职工的工作状态，工作环境，了解其八小时外的生活；制定谈心制度，定期与部分职工面对面谈心，心与心沟通，情与情交流；通过信箱、网络办公系统，让职工把他们的想法、意见和建议、想说的话发送到信箱等，通过这些措施主动去察觉职工们存在的问题和思想动态，及时发现问题，解决问题，确保安全生产。

综上所述，所谓“人性化”，是在严格管理制度前提下的“人性化”。它强调的是在管理中体现“人情味”，让管理不再“冷冰冰”。脱离管理制度的所谓“人性化”，实际上是地地道道“人治化”。如今，强调在管理中倡导“人性化”，讲究“人情味”，并不意味着要抛弃管理制度。综观国内外“人性化”管理的著名企业，无一不是都有一套科学的行之有效的管理制度的。“人性化”与“制度化”并非是水火不容的。相反，科学的管理制度则是一个单位真正实现管理“人性化”的基础和前提。因此，当前对大多数管理者来讲，推行“人性化”管理的首要任务就是在单位中逐步建立起一套科学的管理制度，通过单位长时间的教育和培养，使单位中的职工认识到：企业靠我生存，我靠企业发展。这些都要求单位内部的所有人员有共同的价值观和道德观并且是内心真正意义上的认识，更要求单位的管理制度非常到位，并能够很好的贯彻和实施，才能达到人性化管理的目的。

人性管理和制度管理篇7

一、绩效工资制度下人性化教师管理的作用与意义

人性化管理是一种以“人本”原理和现代管理理论为指导, 在研究人们心理和行为规律基础上, 体现温情、理解与支持的一种管理方式。在绩效工资制度框架下, 人性化教师管理具有其特殊的作用与意义。

1. 有利于学校管理环境的优化

人性化与制度化是学校管理中两个相辅相成的重要理念与手段。制度化是人性化的基础, 它维系着群体人正常生活的基本规范, 对群体中所有人有着约束规范作用。人性化既是制度化的有机组成部分, 又是制度化有效实施重要保障。尤其是目前中小学教师绩效工资制度框架下, 务实运用人性化教师管理手段, 不仅能让教师最大限度地享受制度带来的公平与公正, 而且能让教师置身于一种“被肯定、被认可、被欣赏”的宽松氛围与人际和谐的工作环境中。

2. 有利于教师内驱力的激发

首先, 人性化教师管理符合教师劳动的特点。教师劳动“复杂、艰巨与创造性”的特点决定了教师是靠精神“站立”的。大凡懂教育的人都知道, 教育的真正效果是不可能立竿见影的, 教育不能像搞建筑那样“包工包料”, 更不能像工厂那样搞“计件制”。教育需要教师有“潜心钻研, 育人不倦”的职业精神, 而这种精神首先源于教师的职业自觉, 关键在于自我修炼, 靠“外在的制度规定与量化考核”几乎是无济于事的。而人性化管理符合教师的心理特征。教师作为学有专长的知识群体, 特别具有专业的自尊;教师为人师表的社会要求, 特别看重职业的荣誉。而教师的“专业自尊”与“职业荣誉”的获得, 既需要教师的专业知识、智慧、人格魅力作支撑, 更需要以体现“温情、理解、支持”为主要内容的人性化管理来满足教师的心理需求。如果管理只集中于制度, 那么, 就很容易使教师按部就班地机械工作, 成为纯粹的工具, 从而限制了教师工作的积极性与创造性。

3. 有利于学校主流价值文化的打造

时下, 许多经济发达、商业气息很浓的地方, 学校主流价值文化缺失:一些教师心浮气躁, 满足于学校绩效考核的量化要求, “比钻研精神、比教育态度、比工作实效”的进取精神严重缺失;一些教师, 尤其是一些骨干教师在专业发展上眼光短浅, 宁愿放弃自己的专业成长而一心向往走上行政岗位。在目前的现实背景下, 依托绩效工资制度的实施, 强化学校内部的人性化教师管理, 有利于打造学校积极向上的主流价值文化。

二、绩效工资制度下人性化教师管理的环境创设

人性化教师管理既是一种理念, 又是一种手段。在教师绩效工资制度背景下, 要真正卓有成效地实施人性化教师管理, 必须因地制宜地创设相应的环境。

1. 有办学治校的正确理念

“人本”, 既是人性化教师管理的核心理念, 也是办学治校的核心理念。实践演绎“人本”理念, 对于教师来说, “人本”的主体是学生, 教书是载体, 育人才是目的;对于管理者来说, “人本”的主体是教师, 完成学校教育的根本任务———“立德树人”要靠教师去实现, “教师的专业发展”应该成为学校管理的核心内容与要求。确实, 只有学校管理以教师发展为本、教师以学生成长为本的时候, 人性化教师管理的理念与行为方式才更具有普遍而积极的意义。

2. 有民主平等的工作氛围

人性化管理说到底是为了落实教师的尊严与自主, 体现对教师的尊重、激励, 这就需要有一个民主与平等的空间。只有民主落实了, 人的尊严才能落实;只有平等了, 自主也才能成为可能。反观目前的学校管理, 学校民主平等的环境严重缺失。一些学校自上而下靠文件, 自下而上靠报告, 搞垂直管理, 靠层级落差行政, 实行单向控制;一些校长颐指气使, 不管教师有多忙, 动不动就把老师喊到校长办公室谈事。可以说, 在缺失民主与平等的环境中, 教师的尊严与自主是不可能得以真正落实的。

3. 有教师发展的长效机制

人性化教师管理需要学校党、政、工合力且方向一致的教师发展的长效机制作保证。尤其是学校行政要发挥引领协调作用——利用教科研等软性组织开展各种业务比武和学术沙龙活动, 搭建教师风采展示平台, 构筑教师成材精英库。只有发挥学校各种组织优势, 让学校各个层面的管理过程真正成为为教师步步发展铺设台阶的过程, 人性化的教师管理才能真正落到实处。

4. 有精干高效的管理组织

学校管理机构设置精简, 组织体系清晰, 管理职责明确, 责任落实, 是实施人性化教师管理的组织保证。也只有在这样的管理环境中, 校长才不会被细枝末节、烦琐小事纠缠, 可以腾出更多的时间研究学校发展规划, 把握学校发展方向, 支持中层干部工作, 更多地深入课堂了解教师的工作与学生的学习情况, 为调动学校管理人员与教师的工作自主性、积极性与创造性提供支持与保障。

5. 有“多元”背后的深度评价

对教师绩效的多元评价固然重要, 但许多学校缺少的是对“多元”背后的教师工作价值取向的深度评价。如, 我们倡导的“教师研究”, 其实教师追求的境界是不一的:有的把“教师研究”作为“敲门砖”, 仅仅为了考核, 为了评职与评优;有的把“教师研究”作为手段, 目的是为了改进工作, 提升质量;但也有的已经把“教师研究”当作目的本身, 关键在于提升自己的生命质量与幸福指数。三种不同的境界, 如果仅以所谓多元的量化指标衡量, 那么, 教师绩效工资制度的实施不但不可能真正意义上激励教师的专业成长, 而且会因此化作虚无。

三、绩效工资制度下人性化教师管理的具体方式

人性化教师管理因地制宜, 因人而异, 尤其需要针对不同教师不同事宜作区别对待, 灵活运用各种具体的领导方式。

1. 提醒———暗示式

群体中的教师层次不一, 千差万别, 但都是一个独立的存在, 作为管理者首先要相信自己团队中没有一个教师不想自己成为一个好教师, 也没有一个教师不想被尊重。尤其对那些既缺乏工作热情又缺乏工作能力的教师, 批评与责备同样伤其自尊, 那就不妨用含蓄一些的语言提醒, 使其领悟即可。提醒是一种帮助, 体现的是一份关怀, 是一种信任, 是一份希望。如果仅此还不足以解决问题, 那么, 用个别谈心的形式提出领导的期望与要求也是必要的。

2. 肯定———导向式

在绩效工资制度下, 以工作实绩, 特别是以各种考试成绩与业务比武成绩作为考核的重要组成部分, 这本来无可厚非, 但对于一些认识态度好而能力一般的教师来说难免会感到不平。虽然许多学校领导都会全面考虑, 设法平衡把握, 但往往缺少具体的行动跟进。如肯定其工作热情, 帮助建立通过努力可以达成的教学目标, 并有意识地搭建相应的平台, 让教师通过实践的磨练, 增强教学技能, 提升教学智慧, 提高教学水平。

3. 赏识———授权式

每一所学校里最多的肯定是既有工作热情、又有相当工作能力的教师, 这些教师往往在各自不同的学科内, 实绩明显, 同行认可度很高。对此, 首先要给予充分肯定, 在各种场合表扬宣传, 同时, 采用“授权”的方式, 让他们参与到学校的教育教学改革与管理中来。这种方式并不是人为地增设领导职位, 增添管理机构, 而是采取多种途径和形式征求他们对学校工作的意见与建议, 进一步发挥他们的积极性与创造性。如学校管理中的各种决策咨询, 适时的民主恳谈, 包括把学校教育教学改革与发展中的问题提炼成课题, 并让这些教学骨干来承担课题研究的主要任务, 等等。

值得一提的是, 人性化教师管理并不是无所作为的放纵管理, 听之任之的软弱管理, 视而不见的无效管理。强化绩效工资制度框架下的人性化教师管理, 一方面需要与必要的法治管理、规范管理等行政手段紧密地联系在一起;另一方面需要校长有坚定的教育信仰、独特的人格魅力、敞亮的内心世界与精湛的学术水平作支撑。不然, 片面理解、孤立运用, 不但不能有效发挥绩效工资制度的激励作用, 而且容易使管理走向盲目甚至失败。

参考文献

试析高校教育管理制度人性化研究篇8

关键词：高校；教育管理制度；人性化；现状；建议

【中图分类号】G647

良好的高校教育管理制度不仅是稳定教学秩序的重要措施，同时也是调动学生学习积极性的有效途径。近年来，虽然我国的高校教育得到了很大的发展，但是由于受到传统教育模式的影响，在教育管理上仍然存在许多需要改进的地方。在现代高校教育管理中实施人性化管理，不仅是高校教育管理体制改革的需要，同时也是高校办学规模要进一步扩大的需要。更加不容忽视的是学生作为重要的教育对象，随着教育体制的不断深化与改革，对于学校的教育管理体制也提出了不同的要求。因此，本文以广东石油化工学院为研究对象，在下文展开高校教育管理人性化制度的分析与论述。

一、高校教育管理制度现状与问题

（一）管理制度缺乏人性化体现

根据研究调查显示，当前高校的教育管理制度仍然需要不断地改进与完善。比如在教学计划管理、学籍管理、教育评价等方面缺乏人性化体现，过度强调教育管理的集中制而缺乏柔性的管理手段。虽然学生作为学习的主体，但是高校对于学生的管理实际上是以“约束为主、激励为辅”，在这样的管理体制下，对于保证高校正常运作有积极的作用，但是对于师生创造性以及积极性的培养却起到了负面的影响。再比如学分制度的实施，打破了传统的班级制度而产生了流动班级，使学生组织出现松散，真正认真学习的现象随之减少，进而影响高校的教学质量。

（二）管理制度过于行政化

改革开放以后，我国高校的教育管理体制得到了很大的改变，由政府主导的高校办学主要实行的是纵向为主的约束机制，也就是以集中管理为主。为了服从政策，在高校内部实施的教育体制其行政化特征也就日益突出。而在这样的背景下，学生以及教师“被管”的现象就愈加明显。

（三）学生权益缺乏保障

学校虽然是一个普及教育的机构，但是学生权利和义务的实现仍然是教育制度中和重要要素。在现行的教育管理制度中，规范较多的是学生应该履行哪些义务，而很少制定学生应该享有哪些权利。尤其是在高等院校，为了加强学校管理以及体现办学的优质，制定了一系列的奖惩措施，但是在惩罚制度上就定义模糊，使学生的权益得不到明确的保障，这也是高校教育管理制度缺乏人性化的一种体现。

二、高校教育管理制度人性化缺失的原因

（一）宏观体制的影响

在高校教育管理中缺乏人性化管理，其外在的主要原因是受到宏观管理体制的影响。从市场角度而言，学生与学校之间如同一种买卖关系，学生作为消费者要支付给学校一定的成本，所以为了促进经济以及文化的发展，大学入学的难度降低，并且也通过设置多样化的课程来满足学生的需求。但是，学校作为“卖方市场”，政府以及政策的重点是管理学校，从而忽视了学生的需求。当前，大学生要步入更高的学府，仍然需要承担一定比例的经费，所以實际上我国高等教育的管理模式仍然处于计划经济模式。

（二）教育思想观念的影响

在高校教育管理中缺乏人性化管理，其内在的主要原因是受到教育思想观念的影响。主要体现在三个方面：其一，受到传统师生观念影响。在传统的教育管理观念中是以教师为本、以学校为本，对学生而言，教师就是教育者和管理者；其二，受传统教育管理观念影响。在传统的教学管理当中，学生不能自主地选择教师、选择课程以及选择学习的方式，所以受教育的平等权利难以得到保障；其三，受社会本位观影响【1】。社会本位教育观主要是以社会发展需要作为出发点进行教育，所以这种教育观过于强调的是满足社会、国家、经济服务需求，而忽视了学生主体个性的发展以及价值。

三、高校教育管理制度人性化构建的建议

（一）明确政策导向

首先，高校教育管理制度人性化构建应该以促进和谐发展为目标。高校学生的教育不仅仅是要求具备一定的理论知识以及社会实践能力，同时还要培养学生的人文素养，使其个性与能力能够协调发展。

其次，学校教育管理的导向应该以“人文关怀”为主【2】。将人文关怀落实到教育管理体制当中，不仅是实现学生作为主体地位的重要举措，同时也是培养学生学习积极性的有效途径。

再者，高校应当加强自主办学的理念。我国政府部门应大力支持高校自主管理办学，充分发挥高校学术自主权，使学校能够自我进行人力资源以及资金方面的管理，从而减少教育管理中实行人性化管理的阻力。

（二）建立人性化机制

第一，强调以人为本。在教育教学中，学生处于主体地位，所以高校的教育管理体制也应该以学生为主。建立多种多样的教育管理体制，并且让学生也参与到制度的制定当中，实现学生自主管理与学校管理相结合的模式，不仅可以保证教学质量，同时也可以促进学生发展。

第二，完善激励制度。学生的直接管理者是教师，所以高校的教育管理体制要在保障教师权益的同时，通过合理的激励制度充分刺激教师的职能。另外，通过系统化的激励制度，鼓励学生群体中形成“赶、学、比、帮、超”的氛围。

（三）在发展中不断地完善管理制度

人性化的管理制度不是传统固定不变的，也不是在思维的限制中来体现它的有效性，而是要与时俱进，要根据教育管理的实际情况进行不断地完善与变更。一方面，从传统的行政化中脱离出来。将行政化实施在学生的管理上是不科学的，而是应该将人性化贯穿在学生的学习过程中，鼓励学生自由发言、个性发展、独立思考等。另一方面，完善各个阶层的关系。人性化地管理必然是在一个和谐的交际网络中实现的，所以要处理好学生与教师、教师与学校、学生与学校之间的关系。此外，改进教学方法。教学方法的改进要求不断提升教师的专业水平，使教师真正成为学生学习的促进者。总而言之，人性化的管理制度不是固定不变的，而是随着人的发展需要不断地完善。

结束语

百年大计，教育为本。在高校的教育管理体制中只有充分体现人性化的管理才能够真正促进学生的个性化发展以及实现教育教学的和谐稳定。

参考文献：

[1]韩奇生.高校建立人性化教育管理制度的探索[J].中国成人教育，2014，06（21）：31-33.

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