超市员工管理知识（推荐7篇）
一、消防 知 识：
1、常用灭火剂：水、泡沫、干粉、二氧化碳、卤化烷及专用的金属灭火剂。
2、防火措施：
（1）控制可燃物
（2）隔绝助燃物
（3）消除着火物
（4）阻止火势蔓延
3、防火方法：
1.冷却法
2.窒息法
3.隔离法
4.化学抑制法
4、火灾的分类：
A类：固体物质（木材、棉花、麻、纸张等）
B类：液体和可熔化的固体物质（汽油、煤油、原油、甲醇、沥青、石蜡等）C类：气体（煤气、天燃气、甲烷、氢气等）
D类：金属（钾、钠、钛、锆、锂、铝等）
5、火灾的起因：
1.使用明火不慎（油锅起火、烟囱飞火、乱丢烟头、乱倒灰烬、烧烤不当、焊割不慎、小孩玩火、野外用火、不慎使用蜡烛等明明用具、液化石油气使用不当）
2.电气（短路、过负荷、接触电阻过大、漏电）
3.违章操作（化学物品混存、在禁火地方使用明火、装运易燃易爆化学物品时翻滚摔掼、化工生产超温超压作业、违章运输易燃易爆物品等）
4.其它火灾（吸烟、玩火、雷击、纵火、地震、战争、自燃、静电等
6、手提式灭火器的使用方法：使用时，在与燃烧物一定距离（5米左右）处开启，先撕掉小铅块，一手用力向上拉动提环后，握住提柄提起灭火器，另一只手握喷嘴，射向燃烧区域。
7、消火栓的使用方法：使用时，一般由两人配合，一人拉开箱门，迅速取下挂架上的水带或取出双卷水带甩出，手持一端的接口和水枪冲向起火处，途中将水枪和水带接口接好。
二、业 务 知 识：
一、一般商品陈列原则：
1、前进陈列原则，货架商品由后向前原则
2、立体陈列原则，保持货架展示面丰满，同类商品保质期近的陈列在前，保质期前的陈列在后。
3、先进先出的原则。
4、根据需要添加隔物板和护栏。
5、层次高度应比商品高2公分，以方便顾客拿取。
6、上端线条昼平整，同一层货架尽量保持同一水平。
7、最上层货架层板，摆放的商品要挡住档板。
8、陈列面2~6位，畅销品种，推广新品种和应季商品适当增加陈列面。
9、分类精晰，为跨架，跨位陈列。
10、层次搭配，要求畅销品种，推广新品种，应季商品居黄金位置。
11、规格搭配上轻下重，上小下大。
12、色彩搭配合理，区分明显。
13、排面陈列紧奏。
14、同一品牌尽量归一，垂直陈列。
15、商品形状搭配合理，主体商品规则形状居中，凌乱包装摆边角。
16、商品正面向外，价格标签正面向外，标在顾客对面右上角。
17、商品标码摆在下角。
（一）N架（端架陈列）
1、选择品种与突出陈列相同，但尤其强调促销品。
2、端架陈列尽量选本区关联区。
3、端架陈列要求参照一般超市货架陈列，一层端架陈列品不超过3个，最好为同品种不同规格。
4、一般端架一般不超过5层。
5、端价特价牌，POP必须与商品配套并与货架尺寸一致。
（二）堆头陈列：
1、选择商品应为促销高流量品种或体积大，流量大，促销商品。
2、绝对强调调量感陈列。
3、离地陈列。
4、高度1.2米为佳，外围方正齐整，各堆头宽度统一。
5、顶端至少两层，商品拆箱。
6、一外堆头商品品项数不应超过4个。
7、注意稳固性，安全性，不要一碰就崩溃。
8、标价明显，POP醒目。
二、超市顾客抱怨问题类型：
1、对超市经营商品抱怨，（价格、品种、质量）
2、工作人员服务态度不佳。
3、对超市安全上抱怨。
三、到期商品的处理规定：
1、保质期为三个月的商品，要求提前一个月上报主管级以上管理人员。
2、保质期为半年的商品，要求提前二个月上报主管级以上管理人员。
2、保质期为1年以上的商品，要求提前半年上报。
3、保质期为两年以上的商品，要求提前一年上报。
4、所有过期、到期准备处理的商品，一律由各柜负责人员以书面形式，列出产地、规格、品
名、数量、质量问题和处理意见后，逐级和上汇报，并由主管级发上管理人员作出相应处理，若价值在500元以下的报经理审批，如果哪一级没有汇报或未作出应该处理该事项意见的，后果由哪一级负责。
四、顾客购物心理学
1、家庭主妇的购物心理：
A、较低阶层的主妇：
a、害怕比较寂寞
b、不喜欢思考的c、依赖心理比较强的d、不愿意投资在孩子身上
e、不参加俱乐部
f、读书比较低级和刺激性
g、视家庭为保垒、购高级家具
h、对食品无什么要求、变化。
B、中层主妇的心理：
a、感觉生活有变化
b、喜欢社效活动，热心社会公益。
c、思想较灵活，敢于冒险。
d、较有独立性，有自己的主见。
e、比较关心丈夫的生活、工作、身体。
f、高法使孩子受到最高层的教育。
g、好积极参加各种俱乐部
h、热读知识性的杂志。
i、家具方面比较有简单。
j、食物方面幽默有变化
C、高阶层主妇的心理：
a、生活要求有情调化。
b、有孤独感待常心理
c、冲动购物成份特别大。
d、一旦看种毫不迟疑。
e、美容和化妆品方面比较强
f、特别注重自己的包装。
五、抓住心理进行销售活动：
1、首先通过顾客的动作和表现来判别顾客。
2、向顾客介绍商品来观察。
3、通过自然的提问进行观察判别。
4、善于倾听客人的意见，从意见中判别。
六、营业员与顾客初步接触的最佳时机：
1、当顾客长时间望某一种商品。
2、当顾客触摸商品一段时间。
3、当顾客抬起头时
4、当顾客突然间停下脚步
5、当顾客眼睛在搜查的时候。
6、当顾客与营业员眼光相碰的时候。
七、打招呼说明：
1、随便和顾客打招呼。
2、询问顾客购买的意愿。
3、随即与顾客介绍商品的有关情况。
八、劝说：
1、实事求是
2、投其所好的劝说
3、附与动作的劝说
4、用商品说话的劝说
5、帮助顾客比较选择的劝说
九、购买商品的心理因人而异
1、求美的心理：年轻的城市女性
2、求名的心理：城市的年轻男女
3、求实的心理：家庭主妇和低收入
4、求新的心理：青少年和儿童
5、求兼的心理：农村的消费者和低阶层
6、攀比的心理：儿童和青少年
7、癖好的心理：老年人
8、猎奇的心理：儿童和青少年
9、从众的心理：女性
10、情感的心理：女性
11、儿童的消费心理：a、特别好奇b、不稳定c、模仿
十、接待不同顾客的艺术
1、明确购买的顾客：应主动打招呼，按要求拿递东西，并迅速展示，过程干净利落。
2、犹豫购买的顾客：尽量让顾客了解商品，认真介绍，站在顾客的角度，帮助挑选，促进顾
客购买的决定。
3、无目的顾客：对提出的问题给予热情，耐心回答，使顾客产生良好印象，树立商场声誉。
4、争取购买的顾客；抓重点介绍商品，动作干净利落，尽量节省客人时间。
5、冲动购买的顾客：展示商品要突出新、美的特征，使顾客建立良好的印象，引起顾客购买的冲动，促进购买。
十一、营业员在服务态度上要注意：
1、说话口齿清晰，音量适中若客人讲方言，在可能的范围内应配合客人方便，以增进相互沟
通的效果。
2、要有先来后到的次序观念。先来的客人应先给予服务，对晚到的客人应亲切有礼地请他稍
候片刻，不能置之不理，或本末倒置地先招呼后来的客人，而怠慢先来的客人。
3、在营业场所十分忙碌，人手不不够的情况下，记住当接待等候多时的顾客时，应先向对方
道歉，表示招待不周恳请谅解，不宜气急败环地敷衍了事。
4、亲切地招待客人到店内参观，并让他随意自由地选择，最好不要刻意地左右顾客的意向，或在一旁唠叨不停。
5、如有必要应主动对顾客提供帮助，若客人带着大包小包的东西时，可告诉他寄物处。
6、顾客有疑问时，应以专业、愉悦的态度为客人解答，不宜有不耐烦的表情或一问三不知。
7、不要忽略陪在客人身旁的友人，应一视同仁一起招呼，或许也能引起他们的购买欲望。
8、与顾客对谈的用语宜用询问、商量的口吻，不应用强迫或威胁的口气要顾客非买不可，当
顾客试用试衣后，宜先询问客人满意的程度，而非一味称赞商品的优越性。
9、营业员在商品成交后也应注意服务品质，要将商品包装好，双手奉给顾客，并且欢迎下次
再度光临。
10、即使客人不买任何东西，也要保持一贯亲切、热诚的态度谢谢他的光临。
11、有时一些顾客可能由于不如意而发怒，这时营业员要立即向顾客解释并道歉，并将集
中注意力在顾客身上。
12、要擅长主动倾听意见，虚心地听取抱怨，知道真正需要什么，没有打断他的发言就发
泄了他的怒气。
13、当顾客提出意见时要用自己的语言再重复一遍你听到的要求，这再一次让顾客觉得他的问题已被注意。
十二、收银员的服务礼仪：
1、以基本姿势站立等待客人，在空闲时可以做时候可以做一些不必离开收银台的整理工作。
2、送客本来应该行鞠礼，但客人希望正确、迅速、感觉舒适的服务，所以简洁地轻轻点头即
可。
3、在输入商品金额时，要出声读出金额，让客人和自己借此确认。
4、商品的处理方式：顾客选中的商品已经是客人的商品了，所以要小心拿放，不可动作粗鲁，较重、较硬的东西放在底下，从远处的东西拿再取近处的东西，有异味、容易毁损、容易污损，有热度的东西应另外放置。
十三、对顾客抱怨的处理步骤：
1、要有效倾听顾客的各种抱怨。A、让顾客先发泄情绪。B、善用自己的肢体语言（点头或
笔记）。C、倾听事情发生的细节，确在问题所在。
2、表示道歉
3、提供解决方案。
有时顾客抱怨的责任不一定属于超市可能是由厂商或是顾客本人所造成。
十四、如何处理顾客的投诉：
1、将投诉的顾客请到办公室，以免影响其他顾客。
2、千万不可在处理中途离席，让顾客在办公室等候。
3、用“抱怨处理步骤”妥善处理顾客的各项投诉。
4、各种投诉都需作好记录，尤其是姓名、住址、联络电话及抱怨的主要内容必须复述一次，并请双方确认。
5、如有必要，应亲赴顾客住处访问道歉解决问题。
6、所有的抱怨处理都在制定结束的期限。
7、与顾客面对面处理抱怨时，必须掌握机会适时结束，以免因拖延过长，既无法得到解决的方案，也浪费了双方的时间。
8、顾客抱怨一旦处理完毕，必须立即以书面的方式通知投诉人，并确定每一个投诉内容均得
到解决及答复。
9、由消费者协会转移的投诉事件，在处理结束之后必须与该协会联系，以便让对方知晓整个
事件的处理过程。
10、对于有违法行为的投诉事件，例如寄放柜台的物品遗失等，应与当地的派出所联系。
11、谨慎使用各项应对措词，避免导致顾客再次不满。
12、认识每一位提出抱怨及投诉的顾客，当顾客再次来店时，应以热诚的态度主动向对方
随着我国人民生活水平的不断提高, 效率高、规模化、购物环境舒适的超级市场正在得到越来越多消费者的青睐, 所以超市的经营规模也越做越大, 一方面连锁超市公司的总体规模急剧上升;另一方面超市的单店面积也在不断扩大, 当然所需的员工也越来越多。如何有效地管理大量的员工信息, 成为超市所面临的大问题。如果没有一个合理, 高效的管理系统来替代手工的话, 将使工作变得冗繁, 所以开发一套功能齐全, 设计合理, 使用方便的超市员工管理系统成为很必要的事情。
2 开发本系统的软件简介
本系统是一个用VB6.0为程序设计语言, SQL Server为数据库开发的超市员工信息管理系统。
VB是Microsoft公司于1991年在BASIC语言基础上开发出的新一代的、面向对象的、可视化的、以事件驱动为运行机制的程序设计语言, 后来于1998年又推出了VB6.0版, 它是一种基于窗体的可视化组件安排的联合, 并且增加代码来指定组建的属性和方法。
SQL Server是一个关系数据库管理系统。它是Windows数据库家族中出类拔萃的成员, 能够满足各种类型的企业客户和独立软件供应商构建商业应用程序的需要。使用SQL Server语言在服务器和客户机之间传送请求和答复。
3 系统的整体设计
超市员工信息管理系统的开发主要包括前端系统应用的开发和后台数据库的建立及维护, 对于前者要求建立起数据库一致性、完整性和数据安全性好的数据库, 而对于后者则要求应用程序功能准确、完善, 易使用等特点。
3.1 系统的总体功能结构图
本系统是针对超市内部普通员工和管理人员信息管理而设计的, 所以非本超市员工是无权进行操作的。经过对超市员工数据信息的需求分析, 设计出本系统的功能结构图如下:
3.2 数据库设计
本系统采用以下几个主要的数据库表:
(1) 用户信息表, 主要字段有:用户编号, 用户名, 用户密码。
(2) 员工信息表, 主要字段有:员工编号, 姓名, 性别, 年龄, 部门编号, 职务, 薪资, 地址, 电话。其中职务包括董事会, 总经理, 副总经理, 店长, 副店长, 处长, 科长, 组长, 员工, 实习生等类别。
(3) 部门信息表, 主要字段有:部门编号, 部门名称, 部门电话, 负责人。部门名称包括财务部, 信息部, 采购部, 市场部, 储运部, 客户服务部, 人事部, 拓展部, 家电部, 超市部 (百货、副食、冷冻。。。。。等) , 服装部、文体部等。
其中员工信息表和部门信息表之间以部门编号为主键建立关联。
3.3 系统中主要功能模块的设计
3.3.1 用户信息管理模块
系统管理员利用初始的用户名和密码登陆窗口输入用户名和密码使用本系统, 若输入有错或未输入, 则给予提示, 如“请输入用户名”或“请输入密码”或“用户名或密码有错, 请重新输入”。当用户登陆进本系统进入主程序之后, 可以对其用户信息进行修改信息。
3.3.2 员工信息管理模块
这是本系统最大模块, 包括对员工的所有操作。为了方便管理员查询、修改、添加, 删除员工信息, 本模块集成了比较完善的员工信息, 包含员工编号, 姓名, 性别, 年龄, 部门编号, 职务, 薪资, 地址, 电话等。它的功能很多, 简单说一下。
(1) 录入并保存。管理员首先录入员工信息并保存。本功能在最初使用或系统初始化后使用。
(2) 增加新员工。管理员可以增加新招聘来的员工信息。
(3) 修改员工信息。如果员工信息有错或员工所在部门、薪资、电话等有变动, 可以使用此功能来修改。
(4) 删除员工信息。
(5) 查询员工信息。管理员查询本超市员工的所有信息, 可以按不同的方式进行查询, 如“按员工编号查询”、“按姓名查询”、“按性别查询”、“按部门查询” (前提是员工信息表和部门表建立关联) , 也可模糊查询如输入年龄段 (如20～30岁) 进行“按年龄段查询”, 输入模糊薪资, 如1500元以下, “按薪资查询”。
(6) 打印浏览。当查询到相关的员工信息后, 若需要打印, 可以使用此功能, 前提是必须连接打印机, 否则只能浏览。
3.3.3 超市部门信息管理模块
一个大型的超市包括很多部门, 每一个部门有很多员工。为了更好地管理员工, 所以先管理好部门, 这就是本系统把部门作为一个单独模块的原因。它有以下几个功能:
(1) 录入部门信息。可以录入超市各部门信息并保存。
(2) 修改部门信息。如果在录入部门信息时出错或部门负责人有变动, 管理员可以修改。
(3) 查询部门信息。管理员可以按不同的方式查询各部门信息, 如“按部门编号查询”、“按部门名称查询”。
(4) 打印浏览。
3.3.4 系统维护管理模块
系统维护模块包括系统初始化, 数据备份和数据恢复三个主要的功能, 也可以添加其他的功能如更换系统背景, 重新登陆 (输入其他用户名) 等。
(1) 系统初始化。清空系统当前除用户信息之外的所有数据, 恢复系统的初始状态。
(2) 数据备份。备份系统当前数据, 可自行选择要备份的数据及备份去向。
(3) 数据恢复。若非正常操作或操作失误, 导致数据丢失, 管理员可以用以前备份的数据替换系统当前的数据。
4. 关键代码示例
这里以登陆界面为例, 简单说明代码如何实现。要登陆系统, 首先VB和数据库建立连接, 然后检验所输入的用户名和密码是否有误, 输入正确, 可以使用本系统, 否则重新输入。这里设计一个公用模块Module1和数据库建立连接。代码如下:
4 小结
由于本人在知识、经验方面有限, 以及对超市内部的管理不够熟悉, 所以设计出的本系统存在着一些缺陷和不足。尽管本系统存在不足之处, 但其功能较全面、操作方便、效率高、安全性较好、易于日后程序更新等, 这些是本系统的优点, 可以供其他人参考。随着超市的规模不断扩大, 人民生活水平的不断提高, 超市信息系统的开发会越来越受到管理层的重视, 如何开发出更使用, 更全面的系统, 需要更多高科技人才去研究实现。
摘要：随着超市行业的发展, 我国超级市场的经营规模不断扩大, 员工也越来越多, 如何合理有效地管理员工信息成为必要。本文就如何开发超市员工信息管理系统, 谈谈自己的思路。
关键词：超市,员工,功能结构图,开发
参考文献
[1]王珊, 陈红.数据库系统原理教程[M].北京:清华大学出版社, 1992:80-85.
[2]王虎, 张俊.管理信息系统[M].武汉理工大学出版社, 2002:256-260.
关键词：员工激励机制；连锁超市；工作积极性
中图分类号： F272.92 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）34-24-3
0 引言
美国以管理优异闻名的大企业IBM公司流传着这么一句名言：“员工能力与责任的提高，是企业成功之源。”目前，国内许多企业存在活力不足、管理不善、经营陷入困境的问题，最终造成了整个企业的内部效率低下。事实证明，这些企业活力不足的主要症结在于不能形成有效的激励机制来激发员工的积极性，导致员工的工作积极性不高，而不重视人才、没有建立有效的激励机制、忽视对员工采取有效的激励措施的企业都会面临人才流失和企业业绩下降的问题。
激励机制的构建将有利于吸引和留住人才、激发员工的工作积极性、激励可挖掘人才的潜力、提高公司的业绩。同时对员工的有效激励也体现了企业越来越人性化的管理模式以及“以人为本”管理思想。
本文将从激励机制的三个构成要素即：工作激励、精神激励、薪酬激励来分析世纪联华超市员工激励机制现状，积极思考对策来应对员工工作积极性不高和超市中人员流失严重的问题。
1 世纪联华超市员工激励机制现状
1.1 工作激励方面
世纪联华超市作为一家大型综合超市给很多人提供了就业的岗位，缓解了国内巨大的就业压力，世纪联华超市给予这些员工稳定的工作和稳定的工资，并且世纪联华超市会按照员工工作领域进行分组，通过小组内部的团队成员互相激励来实现员工的工作激励，满足了员工对于实现自我价值的需要。世纪联华超市拥有一整套完整的培训体系包括课堂培训和基层员工培训，可是一线岗位例如：促销员、收银员和仓库管理员等本身对于员工的技能要求不高，所以超市对员工的基础培训不够重视，而且超市没有充分考虑到员工个性化和多样化的需求，超市更多的是为了岗位的需要而安排员工，而不是根据员工的特长和爱好来安排适当的岗位。
1.2 薪酬激励方面
1.2.1 对基层员工的重视度
世纪联华超市满足了员工的基本权益并给予其带薪休假、医疗及五险一金等权益，过年过节也会给予员工世纪联华超市消费卡，但是世纪联华超市也存在着严重的加班和工作量大的问题，超市管理者虽然重视员工的基本利益，但是却忽视了对员工的持续关心，没有经常下基层去慰问员工，没有给予员工工作上的认可，让员工觉得自己不被重视，导致老员工的离职率高、新员工做不长。
1.2.2 绩效考核
世纪联华超市会从工作量、能力等各个方面来考核员工的绩效，对于表现优异的员工给予奖金的奖励，这对于员工起到了一定的刺激作用。但是世纪联华超市的绩效考核仍然存在着内容单一和流于形式的问题，在设计绩效考核表时存在例如责任感、纪律性等模糊且不可量化的软指标，因此在考核员工的过程中就出现了主管凭借自己的主观意识来评价一个员工的现象，导致考核过程缺乏公平性。世纪联华超市在绩效考核中的任务量繁重，很少有员工能够完成绩效考核，导致员工对完成任务失去信心，消极工作。
世纪联华超市给予员工年休假、医疗及五险一金，保障员工基本工资符合当地最低工资水平，并在此基础上给予表现优异的员工以奖金和年薪奖励。世纪联华超市采取星级制度，来鼓励员工积极工作，星级越高基本工资越高，保证了普通员工的基本利益。但是在工资薪酬方面，中高层管理人员与基层员工之间无论是基础工资还是奖金提成依然存在着巨大的差距，导致员工对工作持消极态度。
从表1的数据可以看出，2012年到2013年，世纪联华超市营业额虽然上涨了4.8%，可是净利润却大跌84.4%，且2012-2014年连续三年业绩大幅下降，净利润也一直在下滑，所以公司整体的利润分配就相对谨慎，导致员工的奖金等受到影响。但是用薪酬激励来刺激员工的工作积极性仍然是一项必不可少的措施。
1.3 精神激励方面
1.3.1 企业文化的塑造
世纪联华超市在企业文化的塑造方面强调“顾客第一，唯一的第一”的理念，精心编辑了《世纪联华超市员工行为守则》，从企业外部角度来说，超市员工将尽最大的努力去保障顾客的利益，给予了顾客最好的消费体验，让顾客体会到了世纪联华超市独特的企业魅力。
但是从企业内部角度来说，世纪联华超市因为过度强调顾客的主体地位，导致世纪联华超市对于企业内部员工方面的文化建设不足，员工从公司中感受不到温暖，顾客才是超市的主人翁，导致老员工和新员工的离职。
1.3.2 晋升制度的建设
员工进入一家企业后的未来升迁发展是员工最关心的事情。世纪联华超市鼓励员工竞争更好的职位，让普通员工也有了晋升的机会，实现了员工的自我价值，这对于员工来说是一种极大的激励。
但是世纪联华超市的晋升制度不够透明，人事部对于人员考核的具体措施不够明确，会让那些真正努力为公司的未来进言献策的优秀员工没有晋升机会，对于超市人才储备造成巨大打击，员工如果在企业中不能获得精神上的满足感，会让员工变得消极，不利于企业的良好发展。
2 世纪联华超市员工激励机制存在的问题
2.1 激励机制不健全且激励方式单一
就世纪联华超市来说，超市管理者采取固定薪资制，当员工业绩好的情况下，主管会给予相应的奖金和年薪，基本以物质激励为主且激励的力度不大，激励方式和内容也相对单一，企业的管理者完全忽略了经济激励的边际效用起初是递增的，可是到一个临界点的时候，边际效用就开始递减，这是人们非常容易忽略的一条规律，那么这个临界点是什么呢？就是员工对物质的期望值降低了，员工对于这种单一的经济激励方式越来越麻木，最终起不到促进作用，员工也不能在企业中找到成就感和归属感。
其实激励机制是一个大的系统，它包括物质激励和精神激励等多方面的手段，精神激励就是超市管理者应该给员工授权并且认可员工对超市的付出，让他们感觉到自己的付出是有回报的。单一的物质激励手段是不能对员工形成长久有效的激励作用的，管理者应该将物质激励和精神激励相结合，形成一套完整科学的激励机制才能让连锁超市长久发展。
2.2 企业文化建设不足
世纪联华超市的管理者在企业文化方面不够重视，超市信奉的是“顾客就是第一、唯一的第一”，在企业文化的塑造过程中过多地强调了消费者的主导地位，而相对忽视了对员工的激励文化，这样的后果就是员工没有归属感，在工作的时候也缺乏积极性，导致员工服务意识下降，超市人气逐渐下滑，最终导致企业营业额下降，形成了一个恶性循环。
2.3 连锁超市内部高层管理者和基层员工激励差距大
在零售行业，超市基层员工与中高层员工间的差距普遍比较大。基层员工的工资由基本工资加上工龄津贴、交通补贴、奖金、星级员工津贴等所构成，而中高层管理人员的年薪虽然视门店等级和门店效益而定，但是远高于基本员工的工资水平，造成基层员工不断的流失，这样的企业又怎么能够持续长久地发展下去呢？
超市管理者总是希望尽可能地留住中高层管理人才，因此超市在招聘中高层管理人员时愿意花费巨额资金，这固然没有错，中高层管理人才的确是公司未来战略最重要的一个环节，可是超市同样也不应该忽视基层员工的培养，如果把一家企业比喻成一艘船的话，中高层管理者就是这艘船的使舵者，而基层员工就是船的发动机，如果缺乏动力，公司即使有了最好的使舵者，船还是不会向前行驶。所以超市管理者应该重视基层员工的流失严重的问题。
2.4 员工对公司激励机制持消极态度
世纪联华超市在企业激励机制上面看似拥有一套完整的制度，可是在诸多方面例如绩效考核中的软指标、基层员工和中高层员工之间工资差距大等等，这些对员工的工作积极性起到了沉重的打击。大部分的奖励制度多为“基本薪水+提成”为主，这种短期的激励方式会让员工觉得没有安全感，不会将企业视为自己的家，从而出现频繁跳槽的现象，最终使企业陷入恶性循环。
3 世纪联华超市员工激励机制完善对策
3.1 在薪酬激励方面
3.1.1 采取更公平的考核方式
在员工工资考核方面，世纪联华超市应该在保障员工基本利益的同时加大员工奖励力度，形成固定工资+绩效工资+福利补助+考核提薪的工资形式。
3.1.2 运用多样化的激励方式
在员工奖罚方面，世纪联华超市管理者应该采取科学合理的原则，设置优秀员工奖、技能优胜奖等多种奖项，并结合物质激励（加薪和奖金）和精神激励（通报表扬、带薪假等等）的方式来鼓励员工继续为企业付出。
3.2 在工作激励方面
世纪联华超市应该建立更加合理科学的激励机制，例如明确定义绩效考核表中的一些软指标，让这些指标不再模糊且不可量化，这样员工将会有一个明确的奋斗目标。其次，连锁超市应该采用更加合理的业绩考核方法，比如将员工本月的销售额和上一个月的销售额进行对比的考核方式来取代以往的硬性指标，来鼓励员工为企业的贡献，也可以持续提高员工的工作积极性。
3.3 在精神激励方面
3.3.1 更加重视员工
世纪联华超市不应该只强调顾客是上帝，还应该强调尊重公司的每一个员工，坚持以人为本的原则，加强员工的“主人翁”意识，重视员工的精神激励，重视对员工潜力的开发，重视员工素质的培养，才能让员工真正融入企业，让每一个员工都觉得自己是公司重要的一员，只有在这种大环境下，员工们才会为企业的发展建言献策。
3.3.2 强调平等的员工关系
在企业内部不要强调等级制度，应该像对待顾客一般对待企业内的同仁，鼓励员工之间无等级的自由沟通，尤其是上下级的沟通应该保持顺畅，这样才能及时处理问题，员工才能很好地提出自己的看法。世纪联华超市在面对员工时应该给予更多的尊重和公平公正，在各项制度上面要合理公正，也要设立明确的晋升制度，给予员工明确的晋升渠道，使员工对其职业生涯发展有一个明确的方向。
3.3.3 采取更加公平的评选方式
采用更加公平的评选方式。世纪联华超市应该从员工每月或者每季度业绩的变化来评价一个员工的努力程度，而非上级主管个人的主观意识。采取“能者上、平者让、庸者下、劣者汰”的原则，让更多有能力的人参与到管理企业的队伍中来。
3.3.4 应该重视对员工个人技能的培训
在进行员工个人技能培训的过程中，超市管理者应该从员工未来职业发展的角度来认真对待，努力提升员工的个人素质，针对员工的实际需求和岗位的需求采取多种培训方式。超市管理者要从心里重视并尊重基层员工，他们才是企业最重要和不可分割的一部分。
4 总结
在对国内连锁超市的激励机制研究过程中，我发现国内的连锁超市普遍存在着各种问题，例如工资薪酬方面、连锁超市员工绩效考核方面、员工晋升制度方面等等，这些方方面面都与企业激励机制紧密相连，因此企业要想形成一套科学合理的员工激励机制就要从这些方方面面下手。
连锁超市员工激励机制的建设已经刻不容缓，陈旧的激励机制已经阻碍了员工工作积极性和工作效率的提高，企业的管理者应该充分意识到这个问题，只有拥有一套完整的员工激励机制，企业才能焕发出足够的活力，在如今行业竞争激烈的时代占领先机。
参 考 文 献
[1] 方朝玲.激励机制在连锁零售企业人力资源管理中的应用研究[D].天津大学，2008.
[2] 王素芬.连锁超市员工绩效管理的激励机制研究[D]. 首都经济贸易大学，2007.
为了完善商场员工的日常管理,提高工作效率及经济效益,保证商场各项工作的有序进行,促进商场的繁荣发展,特此制定如下制度：
1.按时上班，不迟到、不早退、不旷工。有事需要请假、调班、调休或离开岗位时，必须经过店长或处长批准同意。（请假时间达3天者需店长批准方可。）否则，将以早退或旷工论处。2.上班时间应穿工作服并检查个人仪容仪表，衣着是否整齐规范，工作证是否佩戴，长发必须扎起，不准染异色发，上班不准穿超短裙、短裤、拖鞋。
3.员工下班后不得穿工服或戴工牌进入商场。员工必须保管好各自的工牌，工卡、饭卡、如若丢失，按商场有关制度交纳相关补办费用。
4.上班时间，员工不行做与本工作无关事情，更不许说脏话，靠商品、货架、大声喧哗、吃零食等其它有损商场形象的行为。
5.员工购物必须主动配合当班值班经理检查，且上班时间不准购物。6.认真做好防盗、防火、防突发事件的应急工作。
7.认真履行工作职责、热情耐心地接待每位顾客。提供优质服务，提高工作质量，增强团队凝聚力，提高销售营业额。
8.严禁将背包、行李及各种包装袋带入商场，贵重物品须自行保管好。收银员不能携带现金上岗，员工的水杯统一放在指定的位置。
9.员工用品必须贴有商场相关标记签字等方可带入卖场，未经允许不得随便将商品带出商场。10.严禁在商场内拉帮结派、打架斗殴、取笑顾客及其它损害他人的行为。11.严禁在商场及仓库内吸烟、乱丢烟头、火种等。
12.员工要认真配合保安人员共同防盗、做好消防安全工作，加强防范意识。13.不准任何人私自挪用商场的商品及供应商的赠品，否则将作盗窃论处。
14.员工有权利和义务对商场员工和顾客窃取及其他有损商场利益的行为进行举报，商场将对该员工身份进行保密，并给予相应奖励（小偷罚款的50%奖励给员工）。
15.商场各部门员工，都必须服从管理人员的统一安排，如对管理人员的管理方法执有不同意见者，可以书面形式向店长或公司领导反映。
16.员工上班时间有事外出者，必须经店长批准后方可离开岗位。
第一章 总则
第一条 随着后勤服务集团的发展，需要对外聘用工作人员，主要是通过劳动部门的推荐和自荐进行招聘以满足后勤服务集团业务发展的需要。
第二条 为了加强对外聘员工的管理，维护学校、集团和劳动者个人的权益，规范用工程序，帮助用人部门更有效地了解和掌握在实际工作中实际性和程序性的操作规定，根据国家、自治区及学校有关文件精神，按照《**大学后勤服务集团章程》、《**大学后勤服务集团人事管理办法》及《**大学后勤服务集团分配制度》，特制订本办法。
第三条 外聘员工的界定：按“老人老办法，新人新办法”的规定，不在学校正式编制的职工一律属于外聘员工，即不通过校人事处办理调入手续，由后勤服务集团招聘和发放工资的，其人事档案关系存放在原单位或各人才交流中心的都属外聘员工。集团2001-2006年招聘的大学本科生或中级以上职称人员，参照集团在编人员按学校人事管理办法进行管理，其工资待遇按在编人员发放。集团2007年及以后招聘的大学本科或中级以上职称人员参照《**大学后勤服务集团高层次人员管理办法》执行。
第二章 招聘程序和条件
第四条 各中心根据业务发展需要和工作岗位需求，将用工计划书面报集团办公室（人事部），经集团分管外聘员工的领导及副总经理同意后，可以依照有关规定办理招聘手续。
第五条 外聘员工的招聘一律按集团规定的程序办理有关手续，由员工个人填写外聘员工登记表，各中心必须核实身份证、计生证、就业证、健康证明及专业技术人员上岗资格证书等有关材料，查验终止、解除劳动合同证明，以及其他能证明该员工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，经双方约定、确定聘用人员后经集团办公会研究决定后各部门方可聘用，并报后勤服务集团办公室（人事部）和财务部备案，同时签订劳动合同。第六条 招聘程序必须合法，做到公开、公正、公平，不得以招聘名义收取任何费用，不得谋取个人利益。第七条 外聘员工招聘基本条件
1.政治思想品德好，拥护后勤服务集团章程。
2.工作认真踏实，吃苦耐劳，有实际工作能力，能胜任被聘岗位工作要求。3.遵纪守法，劳动纪律观念强，公私分明，爱岗敬业，乐于奉献。4.具有初中以上文化程度或具有相应被聘用工作岗位的工作经验和技能。5.经过正规医院体检，证明身体健康，适应在后勤服务集团工作岗位的工作要求。
第八条 坚持按需设岗，按岗定员，严格控制的原则。招聘外聘员工原则上先本市后市外，优先招聘本市下岗工人，同等条件下优先照顾本校职工下岗家属。同时，各中心领导班子成员的直系亲属原则上不能招聘到本部门工作。
第九条 依法招工，保证质量。任何部门不得招聘下列人员： 1.未持有身份证或证件不合要求者 2.触犯刑法或治安处罚法被判刑或劳教的者
3.未满十六周岁的未成年人（限制聘用未满十八周岁者）4.已满五十五周岁的男性或已满五十周岁的女性 5.尚未与原用人单位解除劳动合同的劳动者
第十条 对重要的特殊岗位招聘员工，由集团办公室（人事部）会同用人部门（中心）、分管外聘员工的领导及副总经理对应聘人员进行面试考核（必要时进行笔试）确定聘任人员。其余岗位由各用人部门（中心）自行组织面试考核，确定聘用人员后报集团办公室（人事部）及财务部备案。
对已满五十周岁的女性农民工，因工作需要、身体健康的可酌情继续聘用。聘用员工按劳动合同期限试用期为1－6个月；享受试用期内的相应的工资等待遇，工资不得低于当地的最低工资标准或劳动合同约定工资的百分之八十。试用期未满或未达到工作要求的，需解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。新进集团的大中专毕业生试用期为6个月，期满进行相应考核。
各中心招用的其他单位4050人员、下岗、内退职工及已达到国家法定退休年龄的，需办理好借调手续，签订劳务合同，辞退时无经济补偿金。
第三章 外聘员工的管理
第十一条 各中心领导是外聘员工管理的第一责任人。各中心必须建立和保存员工名册，员工名册内容应当载明劳动者姓名、招用时间、劳动合同期限等内容，并报集团办公室（人事部）和财务部备案，由办公室（人事部）建立外聘员工档案，实行规范管理，避免非法用工。
各用人部门必须完善和定期公示各种规章制度,必须编制员工名册及手册，必须有计划的组织外聘员工学习集团及本中心的规章制度，要求员工对各项规章制度都要知晓，并要把学习的情况作好记录，会同员工学习签到记录一并定期报集团办及财务部备案。
各用人部门须及时将“外聘员工增减情况表”报送集团办公室（人事部）和财务部备案，以便集团及时掌握劳动用工情况，规范用工管理。
第十二条 各用人部门（中心）根据新聘人员在试用期内的表现来确定是否正式聘用。正式聘用人员，必须填写《**大学后勤服务集团员工基本情况登记表》，用人单位根据员工所在的岗位和工作性质与其签订相应的劳动（或劳务）合同，由各中心及集团办公室（人事部）同时备案，统一到集团办公室（人事部）办理身份牌。第十三条 为了明确双方的责、权、利，规范用工管理，各用人部门（中心）应根据自身的实际情况，依法用工。已建立劳动关系的，应当自用工之日起一个月内订立书面的劳动（或劳务）合同，约定劳动报酬。在用工前订立书面的劳动（或劳务）合同的，劳动关系自用工之日起建立。
劳动合同期限最长不超过三年，最短不得少于三个月。外聘员工必须参加本单位年终工作考核，如考核不合格者用人单位不再续聘。
根据高校的教学情况及工作特点，各中心（部门）下列岗位已经批准可执行不定时工作制：办公楼及教学楼门卫、教室管理员、机动车驾驶员（含兼职驾驶员）、清洁卫生员、物资采购员；学生食堂厨师、服务员等饮食部门全体人员，学生宿舍各类管理员、值班员，校园安全保卫人员，培训中心管理员、服务员，水工、电工、土木维修工，等等可实行以年为周期的综合计算工时工作制。其他未列举的岗位由集团在签订劳动合同中注明。
对于不执行标准工时制的员工，在保障员工身体健康并充分听取员工意见的基础上，采取适当的工作、休息或轮换调休等工作方式，确保员工的休假权利和工作任务的完成。
第十四条 各用人部门（中心）要加强对外聘员工的思想政治教育工作，对表现优秀的员工，应鼓励他们努力创造条件，积极加入党、团组织。同时，各用人部门（中心）要采取切实可行的措施，加强对外聘员工的文化知识、劳动纪律、业务技术、安全生产等方面的教育和训练，不断提高员工的文化素质、业务能力和工作效率，努力避免发生工伤事故。
第十五条 辞职
1.聘用人员辞职应当提前三十日（试用期内提前三日）以书面形式通知所在单位，经部门（中心）领导研究签署意见后上报集团办公室（人事部）及财务部，可以解除劳动合同。
2.部门（中心）领导应与申请辞职的员工积极沟通，对表现较好的职工要尽力挽留。3.员工辞职申请获准，则办理离职移交手续，收回身份牌、工作服、集团或中心的一切文件资料、办公用品和其他有集团或中心标识的物品；结清在财务部门的领借款手续。
4.辞职员工领取工资，享受福利待遇的截止日为正式批准离职日期。辞职员工结算款项为：结算工资及其他应付给员工本人的款项，同时须结算以下项目：（1）员工拖欠未付的借款及有关费用；（2）员工未办理交接手续的赔偿金、风险金；（3）原承诺培训服务期未满的违约金。
5.辞职员工在未得到批准并且未办好工作交接手续时，不得以任何理由擅自离开岗位，否则按有关规定给予处理，如员工因未办理交接手续导致用人单位财产损失的，则按有关规定进行赔偿。
6.辞职手续办理完毕后，集团即与辞职者脱离劳动关系，并不受理其在6个月内提出的复职要求。因特殊原因复职的，工龄不连续计算。
第十六条 解除劳动合同
(一)各中心不能随意解除劳动合同，因相关原因要解除劳动合同的先报集团，由集团进行内部调整，如调整不了，再按集团相关规定解除劳动合同。
(二)后勤服务集团对有下列行为之一的员工，可以解除劳动合同； 1.在试用期间被证明不符合录用条件的；
2.劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也 不能从事用人单位另行安排的工作的；
3.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整仍不能胜任工作的； 4.玩忽职守，违反技术操作规程和安全规程，损坏设备、工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的；
5.工作不负责任，服务态度差，受到师生投诉，经教育仍不改正的； 6.违反劳动纪律或用人单位规章制度，经常迟到、早退、旷工，消极怠工，影响服务、生产、经营管理工作秩序的；
7.贪污、挪用公款，盗窃、赌博、营私舞弊，聚众闹事，打架斗殴，影响社会秩序的；
8.有吸毒、贩毒、卖淫、嫖*行为及其他违法行为的； 9．被依法追究刑事责任或犯有其它严重错误的； 10.伪造个人工作经历、职称和文凭的；
11.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
(三)各用人部门（中心）在报集团审批后，可以依据《劳动法》、《劳动合同法》及本规定解除劳动合同。解除员工的劳动合同，应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，并注明解除劳动合同原因，由员工本人签收，并报集团办公室（人事部）和财务部备案。
(四)被解除劳动合同的人员参照有关条款的规定办理工作交接手续。收回身份牌、工作服、集团的一切文件资料、办公用品和其他有集团或中心标识的物品；结清在财务部门的领借款手续。各用人部门要做好被辞退人员的思想工作，保证交接工作的顺利进行，避免突发事件的发生。
第十七条 有下列情形之一的，劳动合同终止：
（一）劳动合同期满的；
（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或宣告失踪的；
（四）用人单位宣告破产的；
（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前 解散的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。第十八条 集团外聘员工管理的特别规定
1.各中心不得再录用被本校解除劳动合同、自动辞职后的六个月以内的、在本校两个部门以上工作或在本校连续工作七年以上的外聘员工。
2.各中心外聘员工实行聘任制，原则上要在集团范围内进行岗位轮换。因工作需要集团可以调整员工岗位，外聘员工不服从调动和工作安排，拒绝到集团安排的岗位工作，按不在岗人员处理。
3.未经过本单位和集团批准，员工个人不得擅自跨中心调整岗位。如有员工提出换岗，先由员工在原岗位提出离职申请，经中心和集团批准，然后办理相关手续，最后到集团新岗位重新登记工作，其工龄连续计算。
4．任何员工不得同时与其他用人单位建立劳动关系，一经发现，集团可以解除劳动合同并不给任何补偿。
5.对于集团提供专项培训费用的，要签订协议，约定服务期和违约金。6.各中心对新招聘的员工，必须参照学校留校人员体检合格标准，到集团指定医院的体检合格后才能录用，费用各承担一半。
7．对于从事接触职业病危害作业的外聘员工，有关用人单位应当按国务院卫生行政部门的规定，在上岗前、在岗期间和离岗时进行职业病健康检查，并将检查结果如实告知员工。
8．各中心与员工协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同必须采取书面形式。第十九条 集团员工负有保守企业商业秘密的义务。员工在聘用期间或离职两年内，不得将集团的商业秘密向第三者透露。否则，集团将依法追究其经济和法律责任。
第四章 外聘员工的权利和义务、工资待遇、病事假管理及社会保险 第二十条 外聘员工的权利和义务
1.外聘员工在合同期内必须严格履行工作职责，服从领导，听从指挥，按章办事，爱岗敬业，保守企业秘密，严格遵守劳动纪律，服务规范，遵守工作操作规程，按时按质按量完成本职工作。
2.外聘员工在合同期内必须执行各自岗位职责，完成工作任务，按规定享受部门（中心）提供的一切经济待遇和政治待遇。
3.依法行使自己的权力，保护自己的合法权益，以主人翁的态度积极提出合理化建议，大胆开展技术创新。一经采用，按集团规定给予一定的奖励。奖励金额由集团总经理办公会议集体研究决定。
4.对集团员工获得区、市、学校及集团内各种表彰、先进个人荣誉称号及文体活动获奖者，视情况给予精神鼓励和一定的物质奖励。具体由集团总经理办公会议集体研究决定。
5.按劳动法规定，员工知道或者应当知道其权利被侵害之日，应当在两个月之内以书面形式向所在中心及集团主管领导反映情况，可先协商解决；不愿协商或者协商不成的，在两个月之内以书面形式向劳动仲裁部门提出仲裁申请。
第二十一条 外聘员工的工资待遇
根据集团的具体情况，各部门实行“定员、定岗、定薪”。外聘员工工资采取岗位与业绩、效益相结合，实行“以岗位工资和效益工资为主，其他分配制度为辅、低工资高福利”的多元化的工资福利制度分配制度，并做到奖惩分明。集团规定，按定额的方式提取的提成工资（含员工的定额提成、员工兼职补助费、驾驶员的公里补助费、按工程提取的人工费等）作为员工的超时费和加班、加点费。未完成定额而造成经济效益下浮时，工资必须下浮，但支付给员工的工资不得低于桂林市的最低生活费标准。具体按集团的外聘员工工资方案执行。
(一)外聘员工一律不考虑其在原单位的工资待遇，其待遇由“基本工资”，“岗位工资”、“加班加点工资”和“效益工资(目标管理奖)”组成，工资总额原则上不低于桂林市最低工资标准；工资计入部门（中心）运行成本。按集团规定，除工作需要的劳保用品外，各中心工资及福利性补贴必须以现金方式结算，不许发放有价证券及物资。福利性补贴包括生活补贴、各种困难补贴、学历补贴、工龄补贴、夏季清凉饮料费、冬季取暖费、卫生或保健津贴、误餐补贴、电话费及交通费补贴、职称及技术等级津贴等等。
1.基本工资、岗位工资
基本工资是指为保障受聘员工基本生活需要的工资机制，在正常工作时间内完成岗位工作职责和任务后，经考核、考勤为称职、满勤的按月足额发放，各中心在分配细则中按岗位和工作年限确定的部份，基本工资按月核定标准计发。岗位工资根据学校和集团的有关规定，结合所在部门（中心）的工种、技术等级，由各部门（中心）提出方案，通过集团总经理办公会批准报集团办公室（人事部）和财务部备案。
2.加班加点工资是指根据工作需要在正常工作时间外工作而得不到补休及节假日加班而发给的工资（含员工的定额提成、员工兼职补助费、驾驶员的公里补助费、按工程提取的人工费等）。外聘员工一律以当地最低工资标准作为计算延长工作时间及节假日加班费的计算基数，目标管理奖、定额提成和各种福利性补贴不作为计算延长工作时间及节假日加班费的计算基数。
由于高校后勤工作的特殊性，很难确定加班费，集团外聘员工的双休日加班先安排补休，不能安排补休的按30元/天发给加班费（双休日不含经营型中心）。因工作需要在劳动节、国庆节等国家规定的法定节假日上班的，按40元/天（工作八小时）预发加班费，体现在当月工资表中。服务经营型及经营型中心对其加班费主要是从经营过程中提取员工的定额提成（含员工兼职补助费、驾驶员的公里补助费、按工程提取的人工费等），体现在当月工资表中。
员工享有国家法定休假节日的权利。由于高校后勤工作时间的特殊性，用人单位必须认真做好员工出勤、平常、加班和休假记录工作，用人单位可根据实际情况采取寒暑假集中补休和平常补休相结合。员工在平常或寒暑假的集中休息及超过规定时间的病事假扣除本年该休的年休假外，均作为平常超时、休息日上班及节假日上班的补休，所有员工的加班费一律在年末进行总结算。
3.目标管理奖 根据集团目标管理的规定，根据各中心工作任务、经营指标、员工职责履行的状况、工作绩效考核结果以及集团当年的经营情况确定。是把员工所实现的服务目标、所需的工作时间和所创造的经济效益与工资标准直接挂钩的工资机制（指完成集团的目标管理任务而得到集团奖励部分）。目标管理奖根据当年经济效益指标完成情况、生产成本控制以及产品质量按年考核计发，并因员工所从事岗位承当责任、所需劳动技能、工作环境、劳动强度、工作影响范围等不同实行差别考核分配，侧重体现效率原则，打破平均主义，实现奖勤罚懒、按贡献分配的目标。
目标管理奖由各聘用部门（中心）根据工作效益及目标管理完成情况自行制定，并拉开不同的档次，通过集团总经理办公会批准后才能实施，并报集团办公室（人事部）和财务部备案。
（二）员工工资类别和级别的确定
1.员工的工资类别和级别是根据工作岗位、工作年限、考评结果和绩效的确立和变更。
2.每年各中心要审定增、减各中心员工岗位数，报集团批准后实施。3.根据国家、学校的政策变化和集团的自身发展情况，经集团办公会研究后确定下各类别的工资增减情况。
4.纯服务型中心员工的工资参照学校确定的工资执行
（三）员工工资核定
1.根据聘用员工的岗位和级别核定员工工资。新招聘的员工原则上其工资标准为同类别的最低档级，要提高其等级必须报集团审批。
2．同一类别要晋升上一个级别工资必须具备以下条件： 第一、在原级别工作满三年；
第二、年终考核称职以上，并按时完成每年的目标管理任务； 第三、完成集团和中心交给的各项工作；
3.从第三等级晋升以后的级别，除具备以上的条件外，还必须同时具备以下条件：⑴ 连续两年考核优秀；⑵ 每三年至少获得过“优质服务”的先进个人；⑶ 专业技术人员必须获得相应的技术等级证书或职称。
4.考核不称职或连续两年考核基本称职以及目标管理连续两年不完成者，必须降一级别使用或辞退。
5．集团鼓励员工参加学历教育的业余学习，对获得中专、大专、无学位本科、有学位本科（指未正式按2007年以后本科大学生聘用）可在原等级工资基础上，分别享受20元、30元、40、50元的学历补贴。本科以上学历的员工，经本人申请，中心考核，报集团批准后可按2007年聘用大学生的方式聘用，并按聘用大学生方式统一管理和使用。
(四)各中心应在每月25日前将外聘员工工资发放清单、经员工本人签名的考勤表同时上报集团办公室和财务部审核，由财务部通知各中心报账员领取并经员工本人签字后发放到个人，任何人不得拖延和克扣。
(五)各中心在规定时间内没有报集团办公室及财务部登记备案的外聘员工或未经批准者录用的员工，集团办公室（人事部）不予审核，财务部不予发放其工资。(六)所有外聘员工(含培训中心及加油站两个法人部门)均应服从集团以及本中心的工作安排，遵守本部门、集团及学校的规章制度。如有违反，将视情况缓发、减发或停发责任人的基本（岗位）工资和目标管理奖及按有关规定处理。
第二十二条 外聘员工请假的管理
为规范对外聘员工请假的管理，加强组织纪律性，做好考勤记录。根据学校有关文件精神，结合后勤服务集团实际，特作如下规定。
(一)病假
外聘员工因病不能正常工作，可请病假。
1.请病假的员工，须凭校医院或经集团及校医院签字认可的县级以上医院证明，由所在中心领导批准，才能休假。全休病假在半个月以上的，所在中心领导签署意见, 经集团办转呈主管领导及总经理批准；中心领导请病假三天以内的, 由集团办转呈主管领导批准；三天以上的由集团办转呈主管领导及总经理批准。以上休假结束恢复上班后，所在单位领导必须查看病历本，并将有关记录及请假报告送集团办及财务部备查。
无校医院或经集团及校医院签字认可的县级以上医院证明，或未获得批准而休病假的员工，做旷工处理。
2.连续病休在两个月以上的员工恢复上班时，须持校医院或县级以上医院出具可以上班的证明，经所在单位领导查看病历本后，方可安排工作，并报集团办及财务部备案。
(二)婚假
1.婚假一般为3天。男25周岁以上，女23周岁以上的外聘员工初婚为晚婚，增加晚婚假12天。再婚的可享受三天的婚假，不享受晚婚假。2.员工请婚假由员工所在中心领导签署意见, 经集团办转呈主管领导批准，单位的领导请探亲假由集团办转呈主管领导及集团总经理批准，并报集团办及财务部备案。
3.上述假期均含公休假日，不含法定节假日天数。(三)产假
1.女员工一般产假为90天（含产前休假15，产后休假75天，不能合并）。符合晚育条件的（24周岁以上生育第一胎）增加产假14天。难产的，增加产假15天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。产后同时结扎的在产假基础上增加20天。在产假期间领取独生子女证的，另增加产假20天。男方护理假一般为7天，符合晚育条件的（已婚外聘员工在24周岁以上生育第一胎），男方护理假为10天。
2.员工做计划生育手术，可按规定（男扎15天，女扎30天，人流15天，引产30天，上环5天，经批准取环3天，人流加上环20天，人流加女扎40天，引产加女扎50天）休息。
3.上述假期均含公休假日，不含法定节假日天数。
4.产假由外聘员工所在中心领导签署意见, 经集团办转呈主管领导及总经理批准，报送集团办及财务部备查；各单位领导请产假由集团办转呈主管领导及总经理批准，报送集团办及财务部备案。
(四)丧假
1.外聘员工的直系亲属去世，丧假为三天。如需到外地丧葬，另加路程假。2.丧假由外聘员工所在中心领导签署意见, 经集团办转呈主管领导及总经理批准，报送集团办及财务部备查；各中心领导请丧假经集团办转呈主管领导及总经理批准，报送集团办及财务部备查。(五)事假
员工因处理私事或因个人需要外出学习培训，不能正常工作的，可以请事假。1.请事假要从严掌握，除因公外出学习培训外，全年事假累计一般不得超过十五天。
2.请事假在三天（含三天）以内的，由所在中心领导批准；三天以上的由所在中心领导签署意见, 经集团办转呈主管领导及总经理批准，报送集团办及财务部备查。各中心领导请事假经集团办转呈主管领导及总经理批准，报送集团办及财务部备查。
3.因私需外出学习培训的员工，凭录取通知书或培训通知，向所在中心提出解除劳动合同的书面申请，经单位同意报集团总经理批准，集团停发一切工资、福利及社会保险，终止劳动关系，办理工资及社会保险的转移手续。一年内按时完成学业成绩合格者，经本人申请可回集团工作，经集团考核合格后重新签订劳动合同。
(六)全体外聘员工必须自觉遵守本规定，履行请假手续。各种假期必须事先以书面形式写请假条，经本单位领导批准并按规定程序办理后方可休假，事前未能请假的事后应补办手续，凡未经请假、请假未准或无故超假者，一律以旷工论处。
各中心在报送工资表时将上月二十五日至本月二十五日本部门人员请假情况填写《考勤汇总表》报送集团办及财务部备查，并体现在当月的工资册中。以上
（二）至
（四）项的所有休假期间只发基本工资和岗位工资或生活费。
(七)为了维护职工休息休假权利，调动员工工作积极性，各单位应当保证员工享受年休假。员工在年休假期间享受与正常工作期间相同的基本工资和岗位工资。
1.员工到校累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。&a, mp;a, mp;, nbsp;国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。2.员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：
（1）员工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（2）员工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（3）员工到校累计工作满1年不满10年，请病假累计2个月以上的；（4）员工到校累计工作满10年不满20年，请病假累计3个月以上的；（5）员工到校累计工作满20年以上的员工，请病假累计4个月以上的。3.各中心根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排员工年休假。员工的年休假一般应在寒、暑假及工作淡季时安排。
年休假在1个内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨安排。因生产、工作特点确有必要跨安排职工年休假的，可以跨1个安排。各中心确因工作需要不能安排员工休年休假的，经员工本人同意，可以不安排职工休年休假。对员工应休未休的年休假天数，各中心应当按照该员工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
各中心在报送工资表时，将上月二十五日至本月二十五日本部门人员休年假情况填写在《考勤汇总表》中，并报送集团办及财务部备查。
(八)病事假处理
请病、事假的外聘员工因工作需要加班的可以抵销病、事假。
凡当月请病假2天以上（含2天）者，每请1天扣发当月1/20的效益工资和岗位津贴，当月病假达到5天不满10天者，扣发当月一半效益工资和岗位津贴，达到或超过10天者，扣发当月效益工资和岗位津贴。
凡当月请事假2天以上（含2天）者，每请1天扣发当月1/20的效益工资和岗位津贴，当月事假达到4天不满7天者，扣发当月一半效益工资和岗位津贴，达到或超过7天者，扣发当月效益工资和岗位津贴。
月病事假累计2天以上（含2天）者均按实际请假天数扣发当日基本工资和岗位工资，并按所在单位的规定，扣发奖金。(九)旷工处理
1.凡擅自离开工作岗位或超假不归（事后无正当理由的）或不服从工作分配者，均以旷工论处。每旷工一天，扣发本人月基本工资、岗位工资总额的20％，依此类推。
凡当月旷工1天者，扣发当月一半效益工资和岗位津贴，达到或超过2天者，扣发当月效益工资和岗位津贴。全年累计旷工达到或超过10天者，扣发半年效益工资和岗位津贴；全年累计旷工达到15天者，扣发全年效益工资和岗位津贴，并按学校相关办法进行处理。上班迟到者，按考勤规定折算旷工天数。
2.不在岗人员的处理（1）不在岗人员的界定
第一、不请假或请假未获批准而擅自离开工作岗位连续超过十五天或一个考核内累计超过三十天者；
第二、不服从集团内部岗位轮换和工作分配和调动、指挥，拒绝办理有关交接班手续，而不到集团安排的岗位工作者；
第三、无正当理由超假，经所在单位督促本人后一个月内仍未回岗工作者； 第四、借调集团外工作期满，超过一个月未回集团报到者。
不在岗人员的处理办法：扣发一切工资，并在规定时间内办理自动辞职手续。如在规定时间内不办理辞职手续者，集团按规定给予自动离职处理，解除合同。第二十三条 外聘员工的社会保险
(一)要充分调动外聘员工的工作积极性、主动性、创造性，建立竞争机制，对符合条件的外聘员工由本人提出申请、各用人部门（中心）考核并报集团同意，按照“风险分担，互助互济，权利和义务相统一，先尽义务，后享权利”的原则，集团将按照国家有关规定为其办理有关社会保险。按国家文件规定，对集团招聘的进城务工人员，已参加农村医疗保险的，集团不再为其购买的医疗保险；对合同期满一年以上的外聘员工才给予缴存住房公积金。
(二)外聘员工的社会保险具体事宜，具体按集团的有关文件执行。
第五章 附则
第二十四条 本办法其他未尽事宜，将根据实际情况在国家有关规定的指导下，按集团办公会议的决定执行。
各用工部门招收、辞退外聘员工，必须按以上程序及集团规定的工作程序办理相关手续，并作为中心目标管理考核的主要内容之一。凡未按规定办理的，集团有权冻结相关经费；造成学校、集团经济损失和不良社会影响的，追究所在中心（部门）责任人及主要负责人的责任，所造成的经济损失从所在中心（部门）和责任人的目标管理奖中开支。, 第二十五条 本办法解释权及修改权归后勤服务集团，本办法自2008年3月1日起执行，原《**大学后勤服务集团外聘员工管理办法》（集团人事[2007]4号）同时废止。
2010-5-24 cswhy整理
超市管理人员如何有效激励门店员工呢？是每个超市人都想了解的技能：
一、建立健全员工薪酬体系和福利制度：
1、绩效激励：
为更好调动员工的工作积极性，使员工的工作目标与奖励有效挂钩，并以此来引导员工将个人目标与公司目标进行统一。人事部门应在依市场薪资指导及行业水平制定的薪酬体系上根据卖场销售业绩的达成情况设定月度绩效和绩效考核奖励办法。根据员工的工作表现及业绩达成情况对工作表现突出、业绩达成较好的员工实施奖励，真正的以成果论英雄，并将此作为培训及晋升的有效依据，达到肯定员工、激励员工，使之更好投入工作的目的。切忌平均主义大锅饭，做与不做一个样，好与不好一个样，那最后就都一个样，只会越来越差。
2、技能工资：
根据门店中一些管理岗位（店长，店秘）设立技能考核及薪资评定标准，通过技术培训、技能考核、等级评定给予技能工资发放，不仅激励员工的工作热情，同时也稳定门店的岗位技术人员，在一定程度上有效的控制人员的流动率，毕竟管理人员的培养时间和成本是远远高于一般员工的，而且管理岗位对保证门店的正常运营意义重大。所以要尽量减少管理人员不必要的流失，确保门店技术力量稳定。
3、带薪年假：
对于在公司服务满一年的员工在福利方面开始给予带薪年假，并依服务年限的增加对休假天数进行一定的增加来肯定员工的辛勤工作，以此作为鼓励。这个不仅符合国家政策，对员工的吸引力有时候比单纯的薪资来得更有利。
4、服务年限奖励：
为了激励长期为公司服务的员工，根据一定的服务年限设立服务年限奖，为服务满五年、十年、十五年、二十年的员工召开表彰大会及颁发奖牌及奖金，对员工的奉献给予肯定并以此激励员工安心、放心，更好的为公司服务，稳定员工队伍，提高忠诚度。
二、健全内部培训及晋升制度 ：
员工是门店各项工作得以顺利开展的有利保证，只有给员工提供更多的培训机会；为员工的职业生涯发展创造机会、提供渠道，才能维护和提高门店的竞争力。
1、内部培训：加强门店各级主管的内训工作，为员工提供全面且多层次的培训课程，在提高员工自身价值的同时增强门店竞争力。
2、内部晋升：为加强员工的归属感和认同感，减少大批“空降兵”对老员工的冲击，人事部门应建立完善的干部内部培养机制。结合内部培训的开展制定晋升考核制度，通过系统的培训及严格的晋升考核机制来做好内部各级干部的储备及培养工作，加重内部干部的晋升比例，产生更大的激励作用，从“伯乐相马”逐步过渡到“赛马中选马”，增强门店的凝聚力，减少人员的流失，避免因人员过度流失增加人事招聘、培训费用产生的成本。
三、合理化建议奖励制度
为真正做到以店为家，提高员工的主动参与意识，门店应建立合理化建议及奖励制度，鼓励员工参与门店管理，通过日常工作中的践行归纳、总结，为门店的经
营管理提出更多、更切合实际的合理化建议，促进门店工作更好的开展，对被采纳的建议应给予相应奖励。员工在一线，很多时候能发现更现实的问题，而且群众在智慧是不可估量的，要鼓励更多员工参与公司发展及目标制定，更热情、期待地投入到工作中。
四、定期开展技能比武，服务竞赛
根据岗位的不同，为激励员工争创最佳业绩及优质服务品质，门店人事部门应联合相关部门定期开展以员工技能比武为主的各项服务竞赛，比如：
1、销售服务标兵选拔：针对门店基层员工开展区域性的销售技巧服务大赛，通过比赛选拔区域销售服务标兵，给予一次性经济奖励及晋升优先考虑，安排至各店进行巡回演示并传授销售技艺，激励员工，带动服务热情。
2、辩论，房产知识比武：定期开展销售人员技术比武，评选“优秀学员”、“服务之星”等，张榜表扬并颁发奖状及一次性奖励，通过技术比武提高业务人员的技能及工作热情，减少业务人员的工作误差率和人员流失率。
在门店的人事管理中，只有不断的站在员工的角度去思考、发现、开发各种经济或非经济的激励手段来激发员工的工作热情，才能更有效的带动员工的工作积极性，同员工共同创建“双赢”局面。
不提薪水如何激励员工？
2010-5-24 cswhy转载
一般认为，给员工提供更高的薪酬、更好的待遇就可使员工快乐，达致激励效果。其实，金钱的确是激励员工的主要因素，一个稳固的报酬计划对吸引、保留优秀人才的确非常关键，但在实践中金钱并不总是唯一的解决办法，在许多方面它也不是最好的解决办法。原因很简单，金钱所起到的激励作用具有短时性，额外得来的现金很快会被员工花掉并很快被遗忘。而公司希望的激励却是长期性的。事实上，一些非现金却能有效激励员工的方法一直被企业管理层所忽视。下述是不提高薪酬激励员工的15种方法。
1、认可。当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。在实践中，认可是最易被经理人忽视的激励方法，大多数的经理人并没有对员工的成绩给予足够认可，因为他们也没得到来自上一级的足够认可。因此，要做到这一点并不是很自然的事情，需要重新构建企业的管理文化。经理主管人员的认可是一个秘密武器，但认可的时效性最为关键。如果用得太多，价值将会减少，如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用，价值就会增加。上面已经谈到了普通的认可及其在员工身上所产生的积极影响。但是，如果认可是来自于更高一层的主管或经理时，对员工的激励作用会上升几个等级。采用的方法可以诸如发一封邮件给员工，或是经理打一个私人电话祝贺员工取得的成绩或在公众面前跟他握手并表达对他/她的赏识。
2、称赞。这是认可员工的一种形式。国内企业的管理人员大都吝于称赞员工做得如何，有部分管理人员则将此归咎于缺乏必要的技巧。其实，称赞员工并不复杂，根本无需考虑时间与地点的问题，随处随时都可以称赞员工。如在会议上或公司主持的社会性集会上、午宴上或办公室里，在轮班结束或轮班前、轮班之中的任何可能之时都可以给予一句话的称赞，就可达成意想不到的激励效果。当面的赞扬会取得更好的效果，关键在于及时性。当有理由来表扬一个人时，不要因为任何原因推迟！要记住，反应快捷等于有效，当成绩在员工们头脑中还很新奇的时候表扬员工会起到非常奇特的效果。最有效的做法就是起身，走出去告诉公司内部的所有员工：这是多么好的一次表现或为其销售额称赞他们……不要让时间悄悄流逝，而要抓住任何一个立即传达的赞扬能带来积极影响的机会。
3、职业生涯。员工都希望了解自己的潜力是什么，他们将有哪些成长的机会。在激励员工的重要因素中，员工的职业生涯问题经常被遗忘。其实，在组织内部为员工设计职业生涯可以起到非常明显的激励效应。如是否重视从内部提升？尽管特殊的环境会要求企业从外部寻找有才干的人，但如果内部出现职缺时总是最先想到内部员工，将会给每一名员工发出积极的信息：在公司里的确有更长远的职业发展。
4、工作头衔。员工感觉自己在公司里是否被注重是工作态度和员工士气的关键因素。组织在使用各种工作头衔时，要有创意一些。可以考虑让员工提出建议，让他们接受这些头衔并融入其中。最基本地讲，这是在成就一种荣誉感，荣誉产生积极的态度，而积极的态度则是成功的关键。
5、良好的工作环境。在雇主们看来，激励员工的因素中“工作条件”的重要性仅居第九位（或者说仅次于最后一位）。事实如此吗？其实不然！在员工看来，工作环境是排在第二位的，员工非常在意他们在哪儿工作。这是影响员工满意度的一个重要因素。从门面装饰上来看，办公室是否看起来不错？墙上有画、植物和颜色鲜亮的油漆吗？这些通常属于能使人们感觉到环境不错的因素。员工的工作场所有足够的空间吗？会不会像挤在一个“沙丁罐头”中工作？工作设备如何？桌子的尺寸是否合适，椅子坐着舒适吗？员工拥有最大化成就所需的各种办公设备吗？温度调节是否合适？
6、给予一对一的指导。指导意味着员工的发展，而主管人员花费的仅仅是时间。但这一花费的时间传递给员工的信息却是你非常在乎他们！而且，对于员工来说，并不在乎上级能教给他多少工作技巧，而在乎你究竟有多关注他。无论何时，重点的是肯定的反馈，在公众面前的指导更是如此。在公共场合要认可并鼓励员工，这对附近看得见、听得清所发生的事的其他人来说会起到一个自然的激励作用。
7、领导角色。给员工领导角色以酬劳其表现，不仅可以有效地激励员工，还有助于识别未来的备选人才。让员工主持短的会议；通过组织培训会议发挥员工的力量及技能，并让其中的一名员工领导这个培训；当某位员工参加外面的研究会或考察后指派其担任培训会议的领导，让他简短地对其他员工说明与研究会相关的内容及重点等都是不错的方式，还可考虑让员工领导一个方案小组来改善内部程序。
8、团队精神。加强员工的团队精神有一个非常有效的办法，就关于“团队”这个论题不定期地让员工交流一些想法，如提交一个涉及团队的感悟，将员工提交的每一个感悟都挂在办公室显眼的位置，这样就可创造一个以团队为导向的氛围。此外，也可照一张全体员工的合影，把照片放大并悬挂在很显眼的位置。这会让员工产生自豪感，大多数人都喜欢把自己视为团队的一部分。此外，在工作中，尽量设定以团队驱动力为导向的目标。人们为了一个共同目标而奋斗肯定能增强团队精神，因为他们必须去依靠别人，也要准备好让别人依靠。
9、培训。对员工来说，有可能培训过多吗？这种情况不可能存在。在实践中，不少管理人员认为 “我的员工已经培训过了”或“我的员工很不错……他们仅仅需要一点点的培训。”这种观念其实是错误的。对员工而言，培训永远没有结束的时
候。给员工提供培训本身就是最好的激励方式，这种培训并不一定是花钱由外部提供的，可以由经理人员讲授或是内部员工交流式培训。参加外部培训是员工最为喜欢的一项奖励。利用外部培训作为团队内一两个人的竞赛奖励可起到非常明显的激励效果。但一定要对外部培训的参加者建立一个结构性的计划，让其在返回时为其他员工在研讨会上做一个简要的介绍。这样就可使每个人都可以极小的代价获得知识与经验。
10、团队集会。不定期的办公室聚会可以增强凝聚力，同时反过来也有助于增强团队精神，而这样做最终会对工作环境产生影响，营造一个积极向上的工作氛围。如中秋节前夕的晚会、元旦前的野餐、重阳节的爬山、三八前的出游、员工的生日聚餐等，这些都可以成功地将员工聚到一起度过快乐的时光。这些美好的回忆会让员工感受到团队的温馨。
11、特殊着装日。这种方式更多地运用于那些商场、超市等天天都须穿工作服上班的领域。对这些要求每天穿工作服的雇员来说，有一天能穿非正式装上班成为一个普遍的奢望。利用假日或节日创造以颜色为主题的非正式服装日，足以让这些雇员欢欣鼓舞。这可以增加非正式日获得的效果：为每一位员工确定假期前的非正式日，让他享受假期的前几天。运动会、较大节日的前几天是确定非正式日的绝好机会，可以让员工穿上适当的颜色、纽扣以及标志性穿着。员工的生日也可以作为特殊着装日。自然而幽雅的特殊着装日会产生许多效果或以惊讶、自豪为基础的激励作用。
12、休假。实行争取休假时间的竞赛。为争取15分钟或者半个小时的休息，员工会像争取现金的奖励一样努力工作。在许多情况下，当员工面临选择现金和休假奖励时，他们都会选择休假。如果一个业绩目标是由团队或所有员工来完成时，最适合的奖励就是休假。
13、额外的责任。在组织中肯定会有一些员工希望能承担一些额外的责任。作为经理人要能识别出那些人并在有可能的情况下使责任与其能力与愿望相匹配。这对那些希望承担额外责任的员工来说是一个最大的激励。
14、主题竞赛。组织内部的主题竞赛不仅可以促进员工绩效的上升，更重要的是，这种方法有助于保持一种积极向上的环境，对减少员工的人事变动率效果非常明显。一般来说，可将假期、周年纪念日、运动会以及文化作为一些竞赛的主题。运动无疑给各种不同的竞赛提供了最大的机会，文化也可以用来创造一些主题竞赛。
15、重点管理。如果可能的话，可在组织内部展开一个关于重点管理技巧的研讨会，这样做并不会影响工作时间。一般来说，研讨的重点是组织内所有的人都在关注的问题，任何时间都是召开这种研讨会的最好时机。这种研讨会让员工从中学到很多东西，会让他感觉到呆在组织内是有意义的，也是能得到成长的。上述15种方法可在不同场合下综合运用，要记住的是，每一种方法的使用都必须考虑其频率，不宜过多地使用同一种方法激励员工。
当然，以上15点是基于薪酬合理的情况下运用是最能人员效用最大化的，毕竟吃不饱肚子，革命的本钱都没有了，怎么革命？
薪酬的概念及薪酬的分类是什么？
2010-5-24 cswhy转载
薪酬：是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指
货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。
目前，薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类：
一类是外在激励性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等;
另一类是内在激励性因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。如果外在性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。
一、知识构建, 体现课堂教学开放性
初中语文课堂知识构建, 要体现教学开放性, 这也是新课改积极倡导的精神。语文知识范畴极为广泛, 语文课堂教学时, 教师要注意展示语文知识的应用实例, 针对教学目标整合语文知识, 形成不同区域知识集团, 正如超市商品摆放一样, 要体现区域性、分类性, 为学生主动选择创造条件。每一篇课文、每一个单元都需要对语文知识进行体系构建, 教师不仅要利用占有信息优势展开构建活动, 还要广泛吸引学生参与进来, 让学生在语文知识构建过程中, 学习、感知、掌握语文知识应用, 形成自己的语文认知能力。
语文知识浩如烟海, 教师在文本解读时, 需要提高学生学习针对性。在教学《芦花荡》时, 教师主要从字词句、文体特征、描写方法等几个角度展开, 首先让学生阅读文本, 厘清文本叙事脉络, 找到主要人物, 了解故事梗概。然后让学生自主学习字词, 掌握典型词语应用, 小组内相互检查, 体现自主学习意识。其次是教师利用多媒体展示小说的相关常识, 让学生掌握小说的定义、要素、分类, 以及相关描写方法应用。最后是对文本典型描写展开多角度欣赏, 指出描写方法, 体会描写作用, 展示描写特色。教师将文本语文知识进行分类汇总, 如同超市将不同商品进行分类展示一样, 让学生从不同角度形成学习突破, 很快就掌握了文本语文知识体系, 学习效果相当显著。特别是对小说典型描写展开深入解读体会, 给学生创造更多学习机会, 也为语文知识构建创造有利条件, 使学生在具体操作中自动形成语文知识体系, 这才是语文课堂教学最明智的追求。
二、知识传授, 体现学生学习主动性
语文课堂教学离不开知识传授, 教师要对语文知识进行分类、整理、归纳、展示, 为学生主动索取创造便利条件。语文知识虽然海量呈现, 但单元文本学习有一定针对性和侧重点, 对语文知识的传递也具有指向性。教师利用多种媒介创设多元教学情境, 促使学生对语文知识学习产生浓厚兴趣, 课堂教学自然进入良性发展轨道。第斯多惠曾说过:“不好的教师是传授真理, 好的教师是叫学生去发现真理。”调动学生学习主动性, 已然成为现代语文课堂教学最重要的追求。教师要引导学生积极投身课堂教学活动之中, 不仅要成为“教练”“导演”, 还要自觉参与其中, 成为课堂学习的参与者、服务者, 这对提升课堂教学维度有重要促进作用。
在学习《中国石拱桥》时, 教师设计了这样的知识学习目标:积累“雄伟、残损、古朴、推崇、惟妙惟肖”等词语, 掌握其读音和词语意思;了解中国桥梁建设的伟大成就, 把握石拱桥的特征;掌握说明方法、说明顺序应用。教师只是对说明方法和说明顺序进行了简单讲解, 其他内容让学生自主学习, 主要安排学生自由阅读文本, 利用工具书解决生字词, 查看相关教辅材料上的桥梁资料, 在文本中查找说明方法应用例句, 体会说明顺序应用。在学生主动学习过程中, 教师跟进巡视、引导, 解决学生提出的个性化问题, 给学生以针对性提示。课堂教学安排井然有序, 学生自主学习得以有效落实。在成果展示时, 学生掌握语文知识情况良好, 这说明教师语文知识传授方式得当、效果明显。教师将文本语文知识列举出来, 学生如同进入“超市”, 根据自己需要挑选商品, 最后是满载而归。这样的语文课堂教学, 其价值度是极高的。
三、知识应用, 体现课堂训练多元性
语文课堂教学是师生双边互动学习过程, 教师要凸显学生学习主体地位, 需要从不同视角出发, 为学生设计适宜性更强的学习策略。语文知识应用训练, 是对语文知识的消化和升华, 教师在设计课堂训练内容时, 需要体现内容丰富性、覆盖性, 形式多样性、灵活性。语文知识包含内容广泛, 字词句语法应用、修辞表达和多种写作特色等, 都属于语文知识的应用范围;问答、判断、选择、注音、构词、造句、仿写等, 都属于语文知识训练形式范畴。教师要注意进行多元性设计, 让学生在具体参与过程中, 自觉培养学习语文知识的良好习惯, 全面塑造语文整体素质。
在学习《大自然的语言》时, 教师针对文本特点和学生学习实际设计了注音、简答和赏析等多种题型的训练题目, 学生训练域度宽广, 在自主训练中体现学习主动性、灵动性, 学习效果显著。语文知识学习需要有一定实践环境进行验证, 教师给学生设计多种形式的训练活动, 让学生在具体训练中实现能力转移, 体现了学习的多元性和灵活性, 这也是现代语文课堂教学的重要特征体现。
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