员工管理系统开发实践报告（通用11篇）
摘要: :数据库管理系统是一个以关系型和面向对象为中心管理数据的数据库管理软件系统，其在信息管理系统领域有着非常重要的应用。随着科技的发展，基本上所有的具有一定数量数据的机构都开始使用计算机数据库来做管理，而且员工信息管理是一个企业不可或缺的部分，它的内容对于企业的管理者来说是至关重要的，所以员工信息管理系统应该能够为用户提供充足的信息和快捷的查询手段。使用计算机对员工信息进行管理，具有手工管理所无法比拟的优点。例如：检索迅速、查找方便、可靠性高、存储量大、保密性好、成本低等。这些优点能够极大地提高员工信息管理的效率。员工信息管理系统借助于 计 算 机 强 大 的处 理 能 力 , 使 用 计 算 机 管 理 数 据 的 机 制，大 大 减 轻 了 管 理 人 员 的工 作 量 ,并提高了处理的准确性。员工信息管理系统的开发运用,实现了员工信息管理的自动化,对员工信息的整理更合理、方便，同时也给管理人员提供了一个准确、清晰、轻松的员工信息管理环境。
关键词：计算机；数据库；员工信息
目录
一、员工管理软件的现状。。。。。。。。。。。。3 二、信息管理系统分析。。。。。。。。。。。。3 三、信息管理系统设计。。。。。。。。。。。。3 1.数据库设计.。。。。。。。。。。。。。3 2.系统功能模块设计.。。。。。。。。。。。。4 四、系统实现。。。。。。。。。。。。。。4 五、系统测试。。。。。。。。。。。。。。4 六、总结。。。。。。。。。。。。。。。5 参考文献。。。。。。。。。。。。。。。5
员工管理系统是一个企业单位不可缺少的部分，它的内容对于企业单的决策者和管理者来说都是至关重要，所以员工管理系统应该能够为用户提供充足的信息和快捷的查询手段。但一直以来人们使用传统人工的方式管理文件信息，这种管理方式存在着许多缺点，如：效率低、保密性关，另外时间一长，将产生大量的文件和数据，这对于查找、更新和维护都带来了不少的因难。随着科学技术的不断提高，计算机科学日渐成熟，其强大的功能已为人们深刻认识，它已进入人类社会的各个领域并发挥着越来越重要的作用。
一、员工管理软件的现状 企业人事档案是企业在人事管理中形成的重要人事记录。人事档案在发展中过程中，是人力资源储备、促进人才合理流动、科学配置和合理使用人才，全面考察了解、正确评价和使用人才的重要依据。但是有的企业片面认为，人事档案不过是人的经历记录，其本身不能直接带来经济效益，管理好坏无所谓，所以对人事档案工作在管理制度、手段、模式、人员等方面不够重视，存在着这样和那样的问题，影响了企业的改革和发展。因此，研究开发出一套比较通用、功能比较完善的企业员工培训管理软件，力求在这一领域取得一些新的成果。
二、信息管理系统分析 随着经济的迅速发展，企业的规模越来越大，管理也越来越复杂，组织机构越来越庞大，组织的划分也越来越细，对企业各组织部门的管理以及各部各职务的管理变的十分复杂，需要借助于计算机来进行管理。企业人员数量的增多，对员工的管理也是一项繁重的工作，不仅要对员工的基本信息进行管理，还要对员工的动态信息进行管理，例如调动信息，离职信息等，企业应对员工的这些动态信息及时的进行登记，只有合理的对员工进行管理，企业才能有条不紊的运行。
进入企业的员工要与企业签订合同，合同管理关系到员工和企业双方的利益，因而需要进行认真的管理。为了企业扩展的需要，需要招聘新的人才，为企业注入新的人才，所以搜招聘信息以及应聘人员的信息管理也相当重要。经济快速发展，竞争日趋激烈，企业为了能在竞争中立于不败之地，对员工的素质提出更高的要求，因而企业需要定期对员工进行培训，以便员工能更好的掌握新知识、新技术，提高工作效率，培训管理就是对企业开展的培训进行规划管理。
此外，为了进一步调动员工的积极性，适当的发放福利也是必要的，所以对福利的管理也是必不可少的。考虑到对系统的安全控制，需要对登录系统的管理员进行验证，因此涉及到对系统管理员的管理，以上分析，系统应具备管理员登录管理功能，组织管理功能，人事管理功能，合同管理功能，招聘管理功能以及福利管理功能等。
三、信息管理系统设计 1.数据库设计 员工信息管理系统的开发主要包括后台数据库的建立（如员工的基本信息）和维护（如员工信息的添加和删除以及登陆密码的修改）及前端应用的开发，对
开前者要求建立起数据库一致性和完整性、数据安全性好的数据库，而对于后者则要求应用程序功能准确、完善，易使用等特点。
该员工信息管理系统必须具备以下基本功能：
●员工档案管理数据库及表的操作，实现对企业员工档案管理数据库及表的创建，表中数据的维护。
●员工档案信息的管理。实现企业员工信息的添加、保存、修改和删除等。
●员工档案信息的应用。实现企业员工信息的查询、统计和员工资源的利用等。
2.系统功能模块设计 数据库模型在数据库中结构化和操纵数据的方法，模型的结构部分规定了数据如何被描述；模型的操纵部规定了数据的添加、删除、显示、维护、打印、查找、选择、排序和更新等操作。数据库模型的分类：分层模型、关系模型、网络模型和对象模型。
根据系统进行需求分析，可将系统分为 4 个模块：
●员工信息管理：管理员工基本信息，包括个人信息的添加、修改、删除。
●业务信息管理：管理员工业务的基本信息，包括业务项目的添加、修改和删除。
●部门信息管理：管理部门的基本信息，包括部门信息的添加、修改、删除。
●信息查询：查询已经登记的信息，包括员工的基本信息、业务的基本信息。
四、系统实现 结构化系统实现是 MIS 新系统开发工作的最后一个阶段。它是将结构化系统设计的成果变成可实际运行的系统的过程。系统实现的主要工作包括：人员培训，系统平台的建立，数据库的建立，应用程序设计与编码，程序测试与系统调试，试运行，现场布局调整与系统移入，组织机构调整，系统切换、文档整理与验收（鉴定）。实现阶段形成的文档主要有：系统平台及其设备的相关资料，数据库源模式清单，程序流程图及源程序清单，系统调试书，使用说明书，维护手册，系统验收（鉴定、评审）书等。
五、系统测试 系统测试是将已经确认的软件、计算机硬件、外设、网络等其他元素结合在一起，进行信息系统的各种组装测试和确认测试，其目的是通过与系统的需求相比较，发现所开发的系统与用户需求不符或矛盾的地方，从而提出更加完善的方案.。它的的任务是尽可能彻底地检查出程序中的错误，提高软件系统的可靠性，其目的是检验系统“做得怎样？”。这阶段又可分为三个步骤：模块测试，测试每个模块的程序是否有错误；组装测试，测试模块之间的接口是否正确；确认测试，测试整个软件系统是否满足用户功能和性能的要求。该阶段结束应交付测试报告，说明测试数据的选择，测试用例以及测试结果是否符合预期结果。测试发现问题之后要经过调试找出错误原因和位置，然后进行改正。是基于系统整体需求说明书的黑盒类测试，应覆盖系统所有联合的部件。系统测试是针对整个产品系统进行的测试，目的是验证系统是否满足了需求规格的定义，找出与需求规格不相符合或与之矛盾的地方。
系统测试的对象不仅仅包括需要测试的产品系统的软件，还要包含软件所依赖的硬件、外设甚至包括某些数据、某些支持软件及其接口等。因此，必须将系统中的软件与各种依赖的资源结合起来，在系统实际运行环境下来进行测试完成。
六、总结 通过进入企业实习，了解企业的的运作过程，知道了企业需要什么样的人才，知道了如何把自己在大学所学的的计算机知识运用于企业，更好的为企业服务。在整个代码编写及测试过程中，遇到过很多困难，但最终通过查阅资料或在其他项目组成员的帮助下，一点点的去解决这些难题。在解决这些难题的同时，我们既学习到新东西，也为我们积累了宝贵的工作经验，并帮助我们在以后的学习工作中，更好的提高自己分析问题和解决问题能力。
通过实习过程中小组的团队协作，彼此之间互相沟通，互相帮助，为了我们的目标而努力，让我看到了大家对于工作的热情，每个人努力工作的那种拼劲，是我对这个行业的热爱倍增。
同时提高了实际工作能力，为将来的工作取得了一些宝贵的实践经验。从学校走向社会，首要面临的问题便是角色转换的问题。从一个学生转化为一个单位人，在思想的层面上，必须认识到二者的社会角色之间存在着较大的差异。学生时代只是单纯的学习知识，而社会实践则意味着继续学习，并将知识应用于实践，学生时代知识学习理论知识很少运用于实践。这就要求我们必须在实际的工作和生活中潜心体会，并自觉的进行这种角色的转换。
参考文献：
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山东大学
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云南大学
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王淑娟
北京交通大学
随着我国人民生活水平的不断提高, 效率高、规模化、购物环境舒适的超级市场正在得到越来越多消费者的青睐, 所以超市的经营规模也越做越大, 一方面连锁超市公司的总体规模急剧上升;另一方面超市的单店面积也在不断扩大, 当然所需的员工也越来越多。如何有效地管理大量的员工信息, 成为超市所面临的大问题。如果没有一个合理, 高效的管理系统来替代手工的话, 将使工作变得冗繁, 所以开发一套功能齐全, 设计合理, 使用方便的超市员工管理系统成为很必要的事情。
2 开发本系统的软件简介
本系统是一个用VB6.0为程序设计语言, SQL Server为数据库开发的超市员工信息管理系统。
VB是Microsoft公司于1991年在BASIC语言基础上开发出的新一代的、面向对象的、可视化的、以事件驱动为运行机制的程序设计语言, 后来于1998年又推出了VB6.0版, 它是一种基于窗体的可视化组件安排的联合, 并且增加代码来指定组建的属性和方法。
SQL Server是一个关系数据库管理系统。它是Windows数据库家族中出类拔萃的成员, 能够满足各种类型的企业客户和独立软件供应商构建商业应用程序的需要。使用SQL Server语言在服务器和客户机之间传送请求和答复。
3 系统的整体设计
超市员工信息管理系统的开发主要包括前端系统应用的开发和后台数据库的建立及维护, 对于前者要求建立起数据库一致性、完整性和数据安全性好的数据库, 而对于后者则要求应用程序功能准确、完善, 易使用等特点。
3.1 系统的总体功能结构图
本系统是针对超市内部普通员工和管理人员信息管理而设计的, 所以非本超市员工是无权进行操作的。经过对超市员工数据信息的需求分析, 设计出本系统的功能结构图如下:
3.2 数据库设计
本系统采用以下几个主要的数据库表:
(1) 用户信息表, 主要字段有:用户编号, 用户名, 用户密码。
(2) 员工信息表, 主要字段有:员工编号, 姓名, 性别, 年龄, 部门编号, 职务, 薪资, 地址, 电话。其中职务包括董事会, 总经理, 副总经理, 店长, 副店长, 处长, 科长, 组长, 员工, 实习生等类别。
(3) 部门信息表, 主要字段有:部门编号, 部门名称, 部门电话, 负责人。部门名称包括财务部, 信息部, 采购部, 市场部, 储运部, 客户服务部, 人事部, 拓展部, 家电部, 超市部 (百货、副食、冷冻。。。。。等) , 服装部、文体部等。
其中员工信息表和部门信息表之间以部门编号为主键建立关联。
3.3 系统中主要功能模块的设计
3.3.1 用户信息管理模块
系统管理员利用初始的用户名和密码登陆窗口输入用户名和密码使用本系统, 若输入有错或未输入, 则给予提示, 如“请输入用户名”或“请输入密码”或“用户名或密码有错, 请重新输入”。当用户登陆进本系统进入主程序之后, 可以对其用户信息进行修改信息。
3.3.2 员工信息管理模块
这是本系统最大模块, 包括对员工的所有操作。为了方便管理员查询、修改、添加, 删除员工信息, 本模块集成了比较完善的员工信息, 包含员工编号, 姓名, 性别, 年龄, 部门编号, 职务, 薪资, 地址, 电话等。它的功能很多, 简单说一下。
(1) 录入并保存。管理员首先录入员工信息并保存。本功能在最初使用或系统初始化后使用。
(2) 增加新员工。管理员可以增加新招聘来的员工信息。
(3) 修改员工信息。如果员工信息有错或员工所在部门、薪资、电话等有变动, 可以使用此功能来修改。
(4) 删除员工信息。
(5) 查询员工信息。管理员查询本超市员工的所有信息, 可以按不同的方式进行查询, 如“按员工编号查询”、“按姓名查询”、“按性别查询”、“按部门查询” (前提是员工信息表和部门表建立关联) , 也可模糊查询如输入年龄段 (如20～30岁) 进行“按年龄段查询”, 输入模糊薪资, 如1500元以下, “按薪资查询”。
(6) 打印浏览。当查询到相关的员工信息后, 若需要打印, 可以使用此功能, 前提是必须连接打印机, 否则只能浏览。
3.3.3 超市部门信息管理模块
一个大型的超市包括很多部门, 每一个部门有很多员工。为了更好地管理员工, 所以先管理好部门, 这就是本系统把部门作为一个单独模块的原因。它有以下几个功能:
(1) 录入部门信息。可以录入超市各部门信息并保存。
(2) 修改部门信息。如果在录入部门信息时出错或部门负责人有变动, 管理员可以修改。
(3) 查询部门信息。管理员可以按不同的方式查询各部门信息, 如“按部门编号查询”、“按部门名称查询”。
(4) 打印浏览。
3.3.4 系统维护管理模块
系统维护模块包括系统初始化, 数据备份和数据恢复三个主要的功能, 也可以添加其他的功能如更换系统背景, 重新登陆 (输入其他用户名) 等。
(1) 系统初始化。清空系统当前除用户信息之外的所有数据, 恢复系统的初始状态。
(2) 数据备份。备份系统当前数据, 可自行选择要备份的数据及备份去向。
(3) 数据恢复。若非正常操作或操作失误, 导致数据丢失, 管理员可以用以前备份的数据替换系统当前的数据。
4. 关键代码示例
这里以登陆界面为例, 简单说明代码如何实现。要登陆系统, 首先VB和数据库建立连接, 然后检验所输入的用户名和密码是否有误, 输入正确, 可以使用本系统, 否则重新输入。这里设计一个公用模块Module1和数据库建立连接。代码如下:
4 小结
由于本人在知识、经验方面有限, 以及对超市内部的管理不够熟悉, 所以设计出的本系统存在着一些缺陷和不足。尽管本系统存在不足之处, 但其功能较全面、操作方便、效率高、安全性较好、易于日后程序更新等, 这些是本系统的优点, 可以供其他人参考。随着超市的规模不断扩大, 人民生活水平的不断提高, 超市信息系统的开发会越来越受到管理层的重视, 如何开发出更使用, 更全面的系统, 需要更多高科技人才去研究实现。
摘要：随着超市行业的发展, 我国超级市场的经营规模不断扩大, 员工也越来越多, 如何合理有效地管理员工信息成为必要。本文就如何开发超市员工信息管理系统, 谈谈自己的思路。
关键词：超市,员工,功能结构图,开发
参考文献
[1]王珊, 陈红.数据库系统原理教程[M].北京:清华大学出版社, 1992:80-85.
[2]王虎, 张俊.管理信息系统[M].武汉理工大学出版社, 2002:256-260.
关键词：培训；需求；计划；成果转化；效果评估；反馈
随着现代企业的快速发展，人力资源管理水平也得到了飞跃性的提高，传统的人力资源管理已逐步被战略性人力资源管理所替代，形成了规划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系等六个即独立又相互影响的人力资源管理子系统。其中员工培训开发系统是企业对付经济与技术变化的第一道防线，选择有效的培训手段，不仅为员工提供了学习机会，也最终满足了企业发展的需求。培训开发系统的完善不仅关系到培训开展的成败，更是企业长远发展的关键因素。
培训开发系统主要包括：培训需求分析、培训计划的制定和实施、培训成果转化及培训评价和反馈等多个环节。
一、培训需求分析
培训需求分析是在开展培训活动之前，由培训主管部门通过问卷调查法、绩效分析法、面谈法、矩阵分析法（组织要因分析法、岗位工作要因分析法）等多种调查方式收集企业战略目标和要求，对员工的素质状态进行系统的鉴别和分析，以确定企业培训的总体方向。目前用的最多的是问卷调查法，而问卷调查法存在三个方面的不足，一是调查问卷不能完全反映出公司、部门及员工三个层面对培训的需求。二是员工在填写培训需求调查问卷时，很多是凭个人喜好和感觉，很难考虑到岗位和晋升的需求。三是由于人的主观性强，不同层面的人对同一个问题的看法也不同：培训需求的确定很大程度上取决于基层单位，而基层单位在很大程度上缺乏培训管理的知识和经验，上报的培训需求通常主观性较强，缺乏前瞻性，不但不能达到提高生产能力的目的，反而占用资源。
培训需求矩阵分析是一种比较成熟的分析方法。在矩阵分析表中横向为培训内容，纵向为部门岗位，以明确说明各岗位需要的培训内容、掌握程度、培训频率。以渤海钻探油气合作开发公司采气作业区的矩阵分析为例进行说明。
采气作业区共设置18个岗位，涉及作业区管理的有17个培训项目。按岗位培训的重要程度分为熟练掌握、掌握、了解三个层次。通过此表该部门员工需要培训什么、达到什么效果，员工应当掌握什么、掌握到什么程度有了准确的界定。
二、培训计划的编制及实施
培训计划的制定和实施的关键是落实责任到部门、岗位、员工，清晰界定培训开发的目标和内容，重视培训教师、学员及培训方法的选择。
年度培训计划的执行主体是企业的各个部门，所以培训主管部门在制定培训计划时一定要明确：培训谁、培训什么、什么时候培训、谁培训、怎么培训、需要投入多少资源、培训要达到什么目标。培训配套措施是用来保障培训计划的顺利实施的政策，它将解决如何推动组织建设、如何调动培训师积极性和员工的参训热情、如何保证教学质量。
培训主管部门要积极参与到培训计划的实施过程中，一是要保障课堂教学质量。授课老师的专业素养非常重要，既要有很强的专业水平和表达能力，又要有独特的教学手段。让一个对专业路知识掌握不透彻的人教学极容易误导学员，使培训不仅达不到想要的结果，反而让错误的理念不断蔓延，这是非常危险的、表达能力不足，欠缺教学手段的授课老师，其拥有的知识和信息无法传递出去。所以授课老师的选择，授课老师教学水平的提高、采取合适的教学手段对教学质量的保证非常重要。二是要加强对培训过程的管理与监督。对培训课件的设计、学员的选拔、教学的运行、结果考核等步骤都要进行效果跟踪，保证各环节衔接有序，运行顺畅，监督各专业路培训工作职责的落实。三要为培训计划的落实提供后勤保障，包括教室、教具的保障，部分培训还需要安排车程、住宿，为教师、学员提供良好的教学、学习环境对授课质量的提高有帮助。
三、培训成果转化
成功的培训能提高员工的知识技能，改善员工的工作态度，不断提高工作绩效以推动企业向前发展。按照工作环境与培训内容的相似度可分为四个层面：
（一）依样画瓢
培训成果转化的效果取决于实际工作环境与培训特点的相似性大小，尤其是现场操作性强的设备技能操作。
（二）举一反三
这个层面的转移效果可通过授课老师在培训时师范关键行为、强调基本原则的多种适用场合来提高。参训员工在培训中掌握其特征和原则，在工作环境有一定差别的时候，可正确应用所学知识技能。
（三）融会贯通
参训员工在实际工作中遇到的问题完全不同于培训的特征时，也能回忆起培训中的学习成果，建立起所学知识与现实应用之间的联系，并恰当好处地应用。
（四）自我管理
参训员工积极主动地运用所学到的知识、技术、技能来解决实际工作中的问题，能思考培训内容在工作中的应用。比如判断性的思考所学到的知识在实际工作中可能会产生正面或负面作用；为自己设置所学知识的应用目标；对所学内容的运用实行自我提醒、自我监督；对培训内容加以强化，进入创新地应用成果的良性循环。员工自我管理的实现在很大程度上需要有配套的激励政策做引导，将培训效果与考核、工资、晋升等政策挂钩，为其发展提供空间和机会，促进培训效果的转化。
四、培训评估反馈
培训评估反馈是培训系统周期性运行的终点，同时又是一个新周期的基础和起点，为下一个培训活动、培训需求的确定、培训项目的调整提供重要依据，对下一个周期的培训运行具有极其重要导向作用。
在培训结束以后，培训主管部门要组织对培训内容、教师、方法、设备设施、效果等内容进行评估，通常采用问卷、面谈、座谈、电话访谈等形式，运用4分法（极好、好、一般、差）、5分法（极好、很好、好、一般、差）、7分法（1-7分）、10分法（1-10分）等方式进行衡量。评估结果的及时反馈，有助于修订培训方向、改进培训方式，为下一期培训工作奠定基础。
胡建强
2011-03-20
云计算下的软件正在转向服务，对于软件测试而言，前面两部分的工作会越来越少，第三部分的工作会越来越重要。互联网环境中的应用软件测试主要是测功能、测性能（如响应时间、负载能力等）、测安全性、测可靠性、测易用性、测互操作性（如数据、接口的兼容性等）以及检查文档的一致性和完整性等。为了完成这样的测试任务，传统的软件测试中心首先需要软件生产商提供测试任务列表、详细的文档和待测软件；然后，根据测试任务列表，软件测试中心制定相应的测试大纲和测试任务包，在搭建的物理测试环境中实施测试，最后返回测试结果。通过多次的回归测试，软件生产商逐步更正检测出的软件缺陷，改善软件产品的质量。
大家知道，建立物理的测试环境是个耗资、耗时、耗力的工作。应用软件的规模不同，测试环境又会有很大差异，尤其是负载测试和压力测试。以前，一个针对互联网应用软件的压力测试的环境需要自行构造，如果是百万级的并发用户，数据流量大（可达每秒GB级），实现起来将会很难。有了云计算的方式，软件测试中心则可能转为通过云计算方法来租用软硬件设施及相应的服务，用来快速、低成本地模拟网络环境和用户流量。
软件园汇聚了众多软件企业和软硬件设备，因此，软件园往往也是一个城市的耗电大户。粗略地估算，一个入驻数百家企业、几千名员工的软件园，每月需支出的电费将会超过240万元。如果软件园的企业可以共享同一个云计算平台（包括硬件平台、开发工具、测试环境和运行平台等）来进行软件即服务、平台即服务和基础设施即服务的工作，将会减少软硬件的耗电需求，逐步构建起绿色的软件园，促进节能减排。
2各位领导，各位专家，老师们：
我校《初中历史地方课程资源开发的实践研究》课题，是江苏省教育学会“十二•五”教育科研规划课题(课题编号：SJ-622)。经领导批准，今天开题，我代表课题研究组，将本课题的有关情况向各位领导、专家和老师们汇报如下：
一、课题名称：
《初中历史地方课程资源开发的实践研究》
二、课题研究背景
我国已开始新一轮基础教育课程改革，其根本任务是：全面贯彻党的教育方针，调整和改革基础教育的课程体系、结构、内容，构建符合素质教育的新的基础教育课程体系。强调要促进每个学生身心健康发展，培养良好品德，强调要满足每个学生终身发展的需要，培养学生终身学习的愿望和能力。《基础教育课程改革纲要》中规定“学校在执行国家课程和地方课程的同时，应视当地社会、经济发展的具体情况，结合本校的传统和优势、学生的兴趣和需要，开发或选用适合本校的课程。各级教育行政部门要对课程的实施和开发进行指导和监督，学校有权力和责任反映在实施国家课程和地方课程中所遇到的问题”。
就历史课程资源来讲，历史课程资源是指有利于历史课程目标实现的各种资源的总和。历史学科所具有的独特性质,使其拥有丰富的课程资源.这些课程资源包括文字资料、影视资料、历史文物、历史遗址、遗迹等。历史课程资源的开发和利用对于历史课程标准的实现、我国历史教学水平的提高有极其重要的作用。在我国，长期以来，课程资源被简单地理解为教材，教科书，参考书等文字材料，而没有想到其他可用的课程资源。
许多中学生说他们喜欢历史，但不喜欢历史课；另现在的中小学生普遍缺乏历史感、对我国的过去和现在的状况了解甚少，对本民族的历史和文化了解不多。这些情况的很大原因在于历史课程结构、课程内容和教学的不当，致使他们对历史学习缺乏应有的兴趣。怎样使课程内容适合学生的学习兴趣，促进学生的发展呢？这就要求我们研究历史课程、开发历史课程资源、丰富历史课程内容。一方面能促进学生的发展，另一方面能推动基础教育课程改革的进展。
我校领导阶层关注科研兴效策略，提升教师科研素养，积极投入到地方课程资源的开发实践研究中去。借助我校地处黄桥老区丰富的历史资源优势，积极开发校本课程。基于此，我们提出此课题进行研究，旨在强势推进地方历史课程资源的开发和利用。
本课题研究的目的是：
以《历史新课程标准》的指导思想和基本要求为依托，立足于本校的教育实践，依靠全校教师和专业科研人员的共同努力，形成一个低耗高效的、具有地方特色的、适合我校自身发展的、农村学校校本课程模式。
其意义在于：
1.从我校的角度来说，开展这一课题的研究将会使我校形成具有本校特色的地方历史校本课程资源，从而为我校的发展提供更大空间。
2.从教师的角度来说，通过吸收教师参与学校的校本课程建设，促使教师转变教育观念，提高教师素质，帮助教师成长，促使其向研究型教师转变。
3.从农村学校的角度来说，通过此课题的研究能够培养学生主动学习的习惯；激发学生热爱祖国，亲近社会，尊重和热爱家乡、热爱本土历史文化的情感；培养学生的民族意识，让学生成为有民族文化创新能力的人，从而促进他们富有个性的发展。
4.从推广的价值来说，我校探索出的选择、吸收、利用地方历史资源、民间资源于农村学校
1课程建设的具体方式、方法和基本原则，以及各种资源的教育价值在农村学校中如何实现的途径和方法，可以为其他农村学校提供具有实践意义的、可操作的经验。
三、概念界定与支撑性理论
地方课程是在国家规定的各个教育阶段的《课程计划》内，由省一级的教育行政部门或其授权的教育部门依据当地的政治、经济、文化、民族等发展需要而开发的课程。校本课程是在具体实施国家课程和地方课程的前提下，通过对本校学生的需求进行科学的评估，充分利用当地社区和学校的课程资源而开发的多样性的、可供学生选择的课程。
编写地方历史校本课程，具有“存史、资政、育人”的深远意义，功在当代，利国利民，光照千秋。
基于以上原因界定本课题。加强地方历史资源挖掘，具有重要的政治意义。只有充分开发、利用和保护历史宝贵物质资源和强大精神财富，才能引导广大青少年在历史资源挖掘中自觉产生热爱党、热爱祖国、热爱社会主义的情感。加强地方历史资源挖掘，具有深刻的文化意义。
我们定位在:坚持实施“书本与校本结合，挖掘地方历史潜力，构建新时代的教育教学模式”。为学生提供学习实践的机会，自主获取知识，不断提高整理收集能力，真正有效地提高历史课堂教学质量。探讨提高历史高效课堂教学调控的有效性策略，达到“让教学更有效”的目的。老区历史教育资源相当丰富。主要类型有旧址或遗址纪念馆，即以保存和保护较好的革命历史文化遗产，原有建筑为纪念馆主体。
本课题是对建构主义理论的充实
地方史开发为各种知识携手进入课程体系提供了可能和机遇。在开发实践中，要树立知识平等的民主思想，尊重各种知识的价值。人文知识在现代社会越来越显示其重要性，“以人为本”是现代课程建设的基本理念，人性化已成为社会发展的潮流。校本课程开发是对人文知识的尊重，是一种科学知识与人文知识协调发展的知识建构。可以说，地方史开发为科学知识与人文知识携手走进课堂，滋润学生的心灵提供了契机。因此，地方史开发能在重视陈述性知识的基础上加强程序性知识、操作性知识的学习，帮助学生建构自己的知识体系。
四、课题研究的目标
本课题最大亮点是：一是师生共同参与，反映时代特点，关注学生自主能力培养，符合教育科学本身发展需要；二是具有新内容，如在采访中培养学生的组织能力，从历史文物、烈士证等物件上，补缀历史事件，整理历史材料的能力；三是寻找新角度，在新课程标准的指导下，构建新的地方课程。
具体目标：
1.通过课题研究，拓展历史课堂教学内涵，形成有一定特色的课堂教学，并能在本区有一定的推广价值。
2.通过课题研究，挖掘历史资源，使之成为精神文明建设的一种重要途径;成为先进文化的传播课堂，并以此弘扬革命历史文化遗产所承载的艰苦奋斗、努力工作，生命不息、战斗不止的崇高精神。
3.通过地方历史课程研究促进我校的教育教学质量的提高，以及促进学生的全面发展。针对影响历史的主要因素，探讨提升地方历史含量，使地方历史教学成为可调控的、可检测的、有效率的教学，达到“让教学更有效”的目的。
4.通过该课题的研究，促进我校历史教师教学水平的整体提高。
五、研究的内容与策略
1.引导学生参观旧址或遗址纪念馆，革命历史纪念馆，革命烈士纪念馆、纪念碑、陵园，非物质革命文化遗产资源。探索回归教育原点，返璞归真的体验教育。
2.深入到农户家中、田间地头采访，探索师生共同参与编写历史教材，达到最大的教育效果。
3.利用地方历史资源改进原有教学模式，促进教育创新。
4.在学习时空上最大限度地给学生提供学习实践机会的研究（学习时空调控）。
5.充分发挥师生双主体作用，探索建立民主平等的师生关系，让历史课堂教学充满活力。
6.通过反思和总结，对预设的学习目标进行回归性的监测，穿插巩固、达标测评教学策略的研究（教学反馈测评调控）。
7.行动研究法、案例研究法、调查法和观察法；诸种教学策略调配、综合运用的研究。创新之处:
从构建地方历史的角度对“课堂教学”进行创新性研究，把历史地方课程研究与时代精神有机结合起来，重实效，这是本课题研究对“建构主义”的创新之处。
通过查阅资料我们发现，我们的课题与同类课题相比较，我们没有停留在现有的文献记录上，而是更多的去搜索那些早已淹没在历史长河中的人和事，我们关注的不仅仅是著名人物、特级英雄（像国际主义战士、特级英雄杨根思），更为重要的是关注更多的“小人物”，他们为中国人民的解放事业做出了牺牲，我们要为这些普通人物树碑立传，用家乡的英雄人物教育学生、感染学生，在学生心中树立起反和平演变的钢铁长城，这是本课题的实践创新之处。本课题是一个理论和实践相结合的课题，主要采用的研究方法有：文献法、实验法、案例法、比较法、调查问卷法和经验总结法等。
六、课题研究的步骤和计划
本课题研究分为三个阶段：
（一）准备阶段：2011年2月--2011年12月
1.成立课题组，认真布署研究工作，确定参与教师，拟定整体方案，组织相关理论学习。
2.做好教师的培训工作。
3.进行理论资料的准备，调查分析，收集资料。
4.初步研讨整体方案，并组织论证，确定实施方案。
（二）实验阶段：2011年12月--2012年12月
1.进行实验研究，收集资料，做好研究记录。
2.定期交流研讨，举行公开课展示。
3.定期撰写实验报告，邀请专家进行指导，根据课题进展情况调整研究方案。
4.参加优质课、论文、历史故事、教学案例等一系列评比活动、探索实践中取得的成效和存在的问题。
（三）总结阶段：2012年12月--2013年4月
即成果形成阶段：对课题实施过程中积累的资料进行汇总、分类，做好资料的存档工作，组织观摩活动。总结验收阶段：撰写课题结题报告，邀请有关专家、领导对课题进行评审鉴定。
七、研究人员分工与预期的成果表现
（一）研究人员分工
1、课题研究机构：
组长：史记敏
副组长：史根银
成员：刘荣成刘小琴杨小玲 王艳程美娟陈晶晶胡晓萍 张进军刘连成栾文东
2、参研人员职责
为使研究工作顺利、稳步、扎实地深入开展，特制定研究人员职责如下：
（1）.积极参加课题研究的全过程，充分发挥自己的主观能动性，完成各阶段的研究任
务；遵循科学规律，讲究研究方法，高效优质；
（2）．服从组长的领导和管理，与本组成员分工合作，互通信息，积极参与小组的讨论，主动提出自己的意见和创意，敢于坚持原则，及时记录研究心得体会。
（3）．及时整理资料，搜集信息，处理个案。
（4）．做好个人总结。
3、参研人员分工
为加强研究工作的过程管理，课题由领导小组和研究小组构成。为使研究人员任务明确，便于操作，有利于责、权、利更好的结合，研究成果的认定，特制定管理制度如下：
（1）．领导小组要加强对研究过程的督促检查，发现问题及时纠正，提供必要的研究环境、时间和经费保障。
（2）．研究小组由部分主管领导、副组长、备课组长和科任老师组成。
（3）．研究组全体人员应团结协作，分工明确，各人就研究内容、进展情况、经验教训、研究心得经常交流总结。对工作中的困难，全组共同想办法克服，确保研究工作按计划开展。
4．课题组人员分工：
⑴主管领导（史记敏）：理论指导，督促、检查研究进程，提供人力、物力保障，参与研究工作，并随时关注课题研究。
⑵主研人员（史根银）：大课题的撰写方案、主持研究、分配课题组成员的研究任务。注意：所有课题成员既有分工又有合作，对各自子课题的学生作品及其他资料要注
意收集。成员的研究成果可以是一篇文章、一份调查表、一个案例、一段录
像等。作为课题研究的一个部分，由课题组最后整理，统一上报或推荐给有
关部门。“向满堂灌宣战，让学生实现快乐的自主学习”是我们课题的宗旨，利用工作特点开展研究工作。
学校副校长史记敏负责通联工作，史根银老师负责课题的布署和组织实施工
作。栾文东、刘连成、程美娟负责历史与信息技术的整合工作，收集地方史的有关文字资料与实物图片。刘小琴等人负责文字资料的统筹工作。
（二）预期的成果表现
序号 研究阶段（起止时间）阶段成果名称成果形式负责人 12012.3至2012.12地方历史资源的挖掘与地方课程的开发论文刘荣成 22012.3至2012.12黄桥老区历史校本课程初探论文史根银 32012.3至2012.12乡土历史资源与学生人文素养的培养论文杨小玲 42012.3至2012.12地方人文资源与历史课程有效衔接的研究 论文刘小琴 52012.3至2012.12历史课堂与历史教育的融合论文王艳 62012.3至2012.12 《地方历史教育资源的挖掘》论文程美娟 72012.3至2012.12地方人文元素与历史教育完美结合的研究 论文陈晶晶 82012.3至2012.12历史教学中地方课程教育资源的研究论文胡晓萍
本课题最终成果：
序号完成时间最终成果名称成果形式负责人 12013.2黄桥老区历史资源的构建研究研究论文刘荣成 22012.8至2013.1 黄桥老区历史资源的开发与利用研究报告史根银 32013.2乡土人文资源与历史课程完美结合研究研究论文史记敏 42013.2地方历史与历史课程有效衔接途径的研究研究论文程美娟
八、保障措施
1.我校十分重视教育科研和教育改革。承担着国家、省、市级多项研究课题，充分调动了校内广大教师的科研积极性，通过科研实践的探索和锻炼，促进教师素质的全面提高，现有部分课题已经结题。
2.参与本课题的研究人员均有本科学历，对于教育科研工作具有一定的经验，大部分人员均为省、市级教育研究课题的核心成员，这为本课题的研究提供了有效的理论保障。
3.校内经常组织教师学习教育政策和教育理论，培训科研方法，提高了教师的教育科研素质，把转变教育思想落到实处，形成素质教育的良好氛围，还制订了奖励制度，对在国家、省、市级评比中获奖或发表刊登的优秀论文及课件予以奖励。
4.提出教研经费计划，我校每年都拨出款项作为课题研究的经费，这为本课题提供有效的经济保障。
九、参考文献：
1.徐学俊.关于地方课程资源开发优化配置的思考[J].教育导刊.2002（11）
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15.陈永华.美国、英国及我国香港的历史课程改革[J].中学历史教学参考.2002(4)
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20.陈峰.当前基础教育课程改革中的几个误区与对策[J].湖南教育.2004(22)
持续把“爱干活”当作龙湖选人用人的重要标准。内部员工之间，能不叫“总”就不叫“总”（可以直呼其名或其自己愿被称呼的称谓）。对高绩效、高潜力的人群适度的“偏心眼”和“开小灶”。相对广泛的员工股权计划参与，让员工分享公司的成长与成功。对员工高标准严要求，帮助员工成为有真才实学的中产阶级。员工明确表达自己的职业发展兴趣及目标，对自己的发展负责。进行针对个人的绩效评估，并坦诚与被评估人沟通。薪酬保密制（保密范围包括保障薪酬、奖金、股权）。仕官生校园招聘以培养中高层为目标，为他们提供一个长期职业、事业发展平台而不仅仅是个工作。“绽放”也以培养营销中高层为重要目标之一。高层领导与年轻员工多接触，了解新生代员工的特点。在外聘中层以上人员时，把是否有较长的连续服务时间（如：服务5年以上，一次晋升以上）作为应聘者工作经验质量的重要衡量标准。给上级做工作建议时多让上级做选择题，少做开放式的问答题。内部沟通表达意见时，使用倒置法（即先讲建议、结论，再讲依据）。作为上市公司，主动去符合各种外部监管的文字及精神要求。鼓励项目团队人员之间在战斗中形成同志友谊。认可员工的地域灵活性，在回报上向通过地域灵活为公司做出了贡献的人员有所倾斜。对新员工，尤其是应届毕业的新员工，在入职初期要有特殊关怀。可以越级汇报或越级指令，但要让中间层级的人知道在发生什么事。在中高层（5级及以上）里要有20%以上的女性。不断将高潜力员工轮换到非常不同的新环境中去（包括新公司开创的环境）。日常工作便餐时提倡AA制（即使有上下级在一起），非工作便餐时级别最高的人付钱。员工随时可在内部员工论坛上自由发言、匿名发言。员工及时申报各种可能的利益冲突（如与配偶的公司有业务往来等），并回避相关决策。在跨地域、跨业务板块、跨职能调动员工时征求员工意愿，不强迫员工调动。允许价值观上适合，离职前绩效或潜力不错的员工重入公司。将客户满意度等当作衡量地区公司绩效、高管绩效的重要指标（占比20%以上）。对匿名信的态度：“不鼓励，不禁止”。
即使司龄再长、经验再多也不随意以“老龙湖”自居。员工依法缴纳个人所得税，依法及时报税。做重要业务讨论时，职位最高的最后发言。对置业顾问、现场出纳这类岗位保证员工平均每周能至少休息一天。开长会每90分钟休息15分钟，到中饭时间按时吃饭。
鼓励员工成立以兴趣为纽带的协会，开展如摄影、健身、篮球等这样的员工业余活动。
龙湖反对的管理理念、管理实践、员工行为
给任何领导设置专职的秘书、助理（龙湖也没有秘书、助理这两个职位名称）。
20平米，而且是楼层里光线最好的位置。
下级给上级提包、开车门、扶电梯、点头哈腰、送礼、请吃饭。把易被理解为以服从命令为天职、重结果不重过程的“军队文化”宣扬为公司文化核心。把易被理解为感情、人情、关系重于绩效、能力的“家文化”宣扬为公司文化核心。把易被理解为过程、感觉、宽松重于结果、纪律的“学校文化”宣扬为公司文化核心。开大会时让领导层坐到主席台上面向员工。内部开会时给领导排座次、排出场顺序、写上“首长位”这样的名牌。内部聚餐时按职务高低分层排桌。“请XX总/首长做重要讲话/指示”这样的说法，“阅”、“拟同意，转XX阅”这样的用
语。
公司内部制度、政策用政府红头文件的样式颁布。领导每次出现都带个“打下手的”，自己只负责“宏观地说”，别人负责“具体地干”。“现在的年轻人不行”的论调。
有任何校友会、老乡会等各种以地缘、感情等为纽带的组织。办龙湖内部刊物（公司内刊很容易演化为领导起居录、照片集、无病呻吟集）。人员调动中形成大量带老部下的风气。员工内部社交活动赌博化，员工团队活动酒吧化。员工之间有非应急的金钱关系等（如借钱炒股等）。管理团队成员之间以哥、姐这样温馨家庭式的称呼互称（带哥姐的外号除外）。迎来送往、接风洗尘（如地区公司之间、地区公司对集团人员）。正式场合上无法正常讨论，重要的事只能通过私下或非正式场合（如酒桌上）解决。在员工论坛上发表人身攻击内容或政治敏感性内容或淫秽色情内容。实行项目利润分成即项目奖金制，以包代管，培养“小老板”。只针对团队做绩效评估而不对个人进行评估。超越了一般意义上的谦虚要求，要求员工“夹着尾巴做人”。高管把亲和、谦卑变成了第一优点（可以有亲和、谦卑的优点但应该还有些诸如事业心、战略性、激励他人等更重要的优点排在前面）。年会表演等非严肃活动中不敢“恶搞”领导。利用虚高的职务名称（如总裁助理等）来明升暗降。设立很容易演化成“告密箱”、“小报告箱”的“意见箱”、“建议箱”。领导不下班，下属就不敢下班。
一、选题的依据及意义：
目前在中小型服装百货零售企业一线员工管理中所存在的问题主要有：
零售店经营者为减少运营成本，大多数采取“借鸡下蛋”的经营模式。门店对员工只是简单管理，员工对门店忠诚度低。服装零售企业一线员工中女性员工比例高、学历低。对于一线员工，多数门店认为，高中或中专以上文凭即可，持有大学文凭的一线员工极少。服装零售企业一线员工市场价值低，谈判地位低，没有其它的福利配套措施，员工没有安全感，没有对企业的忠诚感。以下为研究背景案例：
A门店营业面积约六万平方米，全店员工2500名左右，自营人员只有200名左右(包括收银、财务、采购、营销策划、楼面管理),除收银员外，门店各部门几乎没有自己的一线自营员工。门店自开业后，一直以购物返券的营销方式吸引顾客，也作为与同行业的主要竞争手段。开业两年的营业业绩表明，“借鸡下蛋”的经营模式虽然降低了A门店运营成本，但A门店也因此失去了不少盈利的机会，开业至今，A门店一直处于亏损状态。
B门店一直注重培养自己的一线员工。准备开店的前两年，B门店就招聘了80名员工，全部送往日本培训，80名员工被派往日本一家大型服装门店的各个岗位，全方位学习日本服装零售商场包括贩卖技巧、陈列方法、商品布局、商品采购在内的每一个经营环节。B门店开店后，商品部服装除自行采购外，还引进了国内国际知名品牌。公司目前自营人员有800多人，在门店各部门都有自己的管理人员和一线营业员。同时B门店还向引进的部分经营业绩较好的国际品牌柜派遣了自营员工，公司让他们在这些引进的国际品牌严格管理中得到成长,为B门店的未来发展储备人才。
其研究的意义：
1、促进中小型服装零售业的发展，规范中小型服装零售业的管理模式
由于系统管理可以实现信息资源共享，在网上组织最优秀的培训指导销售，使员工在网上可以学到最新的知识，因此是中小型服装零售业员工管理发展的方向。通过本项目的研究与实践，使系统管理更能为员工提供一个建构主义的学习环境，充分体现员工的首创精神，员工有更多的机会在不同情境下去运用他们销售技巧，而且员工可以根据自身的行动的反馈来形成对客观事物的认识和解决实际问题的方案，从而提供系统管理的质量。
2、辅助中小型服装零售业营销模式的实行，促进其循环运转
系统管理可以更客观地反映公司管理现状，更能给管理者提供客观的数据参考，为其下面的准确决策提供帮助，为整个公司的经营运转作润滑剂。
3、提升中小型服装零售业的业绩，促使其长期健康发展
采用规范化的系统管理模式，加强组织的信息畅通性，现代企业只有运用到信息时代产物(通讯设备)，才能务实有效的提升其业绩，这也是现代服装零售业生存的源泉。
本项目的研究目标是：
利用目前中小型服装零售业的管理现状案例，对其进行深层分析解剖，得出适合其发展的员工管理系统模式。
预期成果形式
成统一的上行下效的系统管理模式，避免传统管理的零散性，不具统一合理的规章制度，或者说有制度但执行离低的局面。
二、国内外研究概况及发展趋势
1、中小型服装零售员工管理缺乏系统性
通过对国内外有关的杂志刊物(如《VOGUE》和《ELLE》还不错，《瑞丽》算是入门级，“《昕薇》、《米娜》、《Elle》、《时尚》、《瑞丽》 、《VOGUE》、上海服饰等)的期刊进行分析，结合现代员工管理理念，寻找时尚、服装、销售、管理的契合点。设计研究主要是关于适合企业发展的员工管理需求分析等方面，缺乏系统的研究。可以说，服装零售企业员工管理的设计理论的研究还处于初级阶段，还有很多问题需要去研究和探索。例如，在信息时代如何用通讯工具进行协商互动、利用工具进行创造销售的设计以及服装指导性销售活动的设计等方面，都值得我们去研究。
2、中小型服装零售员工管理缺乏创新性
随着Internet应用的普及，系统管理已成为一种重要的管理模式。然而，与传统管理模式相比，系统管理的结构体系却显得不够完善、健全。如何保证系统管理的完善性，建立一个行之有效的系统管理模型，已成为服装零售行业员工管理的一个重要课题。而对如何组织评价、如何获取定量数据、评价数据如何促进员工管理的规范。目前，系统管理的支撑平台还缺乏创新性。
3、中小型服装零售员工管理缺乏适应性
很多服装零售公司都是拿来主义，不考虑公司内部结构，不考虑与公司运营模式的冲突，更不关心与公司发展前景的相向性，照搬其他公司的管理模式，既不规范又不统一，更不取适应性。
三、研究内容及主要特色：
(一)研究的主要内容
1、中小型服装零售业内外部环境分析
俗话说，知己知彼，方能百战不殆。内部结构、外部环境形式构成企业的运转环境，对于服装行业来说，外部一要做到前卫，二要看清企业发展趋势和行业现状。内部要管理好内部员工，优化组织结构。
2、中小型服装零售业员工管理系统的研究 (1)工作分析
2012年营销系统双节关怀工作报告
沟通宗旨： 乘中秋国庆传统佳节来临之际，采用电话送祝福的方式，给予常年出差员工一定关怀及关注，使其感受到公司和谐文化及良好凝聚力；另借送祝福的机会，了解员工的工作开展情况，收集相关信息。双节电话关怀对象及覆盖范围：
营销系统经常出差人员（因节日即将来临电话沟通时间有限，实际电话沟通人员为：技术支持部18人、售后服务部11人、内贸各片区48人、系统支持部37人；以上部门经常出差人员总数为139人，营销系统81.2%以上的常出差人员参与了此次电话沟通。
电话沟通时间：9月24日~~9月29日 沟通结果反馈：
被关怀同事接到祝福电话时大部分都表示感到惊喜、欣慰及温暖，非常支持类似活动的开展。电话中，大家整体反映公司工作氛围较好，工作上的问题大体都能解决。但是也有同事谈到了一些平时工作中存在的问题，以下是对大家反馈信息的整理结果：
一、出差待遇问题
1、差旅费
⑴ 报销周期长：华北片区业务助理郎星光反映公司今年的销售费用审批周期特别长，有点影响平时的工作及生活；华南片区王金龙提到因工作时间较短没有积蓄且差旅费用报销周期较长，影响工作的开展；（内贸片区）---财务部予以解释
⑵ 出差交通补助不合理：（在广东省出差的几位员工都有反应，从广东回成都坐车不便，因车次原因需在武汉住宿一晚，再转至成都，一趟费用近一千元，时间上需要多耗一天，交通工具是否可以调整）（系统支持部）---将此项权利给到用人部门负责人，员工可根据当时的交通费用、时间等情况向负责人申请，系统部负责人可根据实际情况适当调整交通工具。
2、出差自我调适能力不足：一个人出差在陌生的地方，比较无聊，人生地不熟。（郴州技术支持）
高斯贝尔数码科技股份有限公司
二、薪酬福利问题 薪酬
1、薪资低：
⑴ 直属片区业务助理刘龙反映满意现在的工作内容，但是因其本身没有业务提成所以对最近一次的调薪幅度不是很满意；（内贸片区）--需明确角色定位（是业务人员还是技术支持人员？培养的方式、工作要求及收入结构都不同）
⑵ 西南西北片区技术支持邹建彬反映已经有至少两年没有加薪，而且平时的奖金也非常有限；他的具体情况据他本人反映十二年的技术支持工作经验，现在的工资为扣税后3800元；（内贸片区）---由片区总监评估后解决
2、没有及时兑现调薪承诺：张峰，去年10月技能比赛第一，当场领导承诺对其工资进行调整，但去年年底罗总跟其本人说工资有进行调整，今年从国外出差回来后查看工资后，发现工资是在原来基础上调的，并未在那次技能比赛承诺调整后的工资上进行上调。（系统支持部）--核实中，技能比赛那次的调薪要兑现。福利
背景：因售后服务部员工售后工作比较忙，周末都没有休息；维修人员出差时间比较长，基本只有在节假日才能回来。
1、探亲待遇缺失：
对于售后服务这些长期在外出差的人员，员工建议公司能否定期安排员工家属去探亲，公司报销来回车费。（售后服务）--可考虑为售后服务部的长期驻点维修人员解决家属探亲的差旅费（一年两次）
1、缺少人文关怀：系统部员工基本为成都本人及周边人，因长期出差，聚少离多，所以每当过节的时候，希望尽快的处理完事情能回家团聚，对长期驻外人员加以关心，减少在外的孤独感；（系统支持部）--今后人力资源部会不定期通过电话等各种方式加强和员工之间的交流。
制度流程
软件问题申报及解决流程繁冗：西南西北片区技术支持邹建彬反映对于客户提出的软件及系统问题上交的流程过于繁杂，之前三天可以解决的问题现在至
高斯贝尔数码科技股份有限公司
少半个月后仅能得到信息回复并且问题还得不到解决；（内贸片区）培训及宣传资料欠缺
产品知识培训不全面：部分工作经验较少的员工反映希望公司对新员工提供全面的产品知识培训，或者是推出一套能突出产品特性且能生动诠释产品性能的产品演示手册，弥补他们在向客户介绍产品时因不了解产品而无法突显公司产品优势的短板。（内贸片区）---基于公司产品线长，不可能一套产品就能解决新员工的产品知识培训问题，还是需要新员工自己主动去学习，公司可以提供学习的平台（网络商学院）和学习资源（市场部提供产品知识资料）。研发产能不足：
1、普遍反映研发及赛科或其他公司研发外包公司的办事效率无法满足客户的需求；（内贸片区）
工行是一个广阔的大天地，他给了每一名员工翱翔的机会。初到工行的我只是一名小小的柜员，能发展到今天，成为一名后备干部，这不开我个人的辛勤努力，也在一定程度上取决于工行良好的工作环境及作风。我行始终坚持公平的竞争机制，鼓励、扶持有能力的人晋升，坚决不搞裙带关系。每次的竞争、选举都能坚持做到公开、公正、公平。这一点给我带来深远的影响，它不只是我成功地竞选为一名分行一级支行结算业务线副总经理级后备干部，更让我认识到只有实力才是真道理，只有提升自己的能力，才能够抓住机遇，在工行的天空中飞翔。
我能力的提高离不开自己的努力，更离不开工行这五年来的的培养。这些年来，我行为员工组织了多次、多形式的培训，这大大提高了我们的工作能力和水平。我行真正将“以人为本”作为自己的企业文化，渗透到工作的各方各面。对待员工一视同仁，不放弃能力低的员工，为能力高的员工提供更广阔的发展空间。在我行工作过的员工都能深深的体会到集体的温暖，都能在工作中增强自己的实力，而不是混日子。在员工收获工作的同时，也收获了成长，这种为员工计深远的企业才是真正的好企业。
“十二五”时期我行在政策的指引下，在领导们的领导下，审时度势开展了轰轰烈烈的改革，并取得了辉煌的成绩，作为改革浪潮中的一员，我感到很骄傲。在“十二五”的工作中，我的思想发生了很大变，我了解了很多新知识，收获了许多宝贵的经历。我认识到与时俱进是企业必须具备的优良品质，也是一个人要时刻关注的。在“十二五”的建设中，我与同事们时刻坚持工行人昂扬向上的精神风貌，面对困难不低头、不泄气，攻克了一个有一个难关，取得了很多成果。在共同奋进的过程中，我更加感受到工行是一个大家庭，工行人都有强烈的主人翁意识，这让我震撼、让我感动。
过去的五年是成长的五年，它使一个新手成为一名有经验的工作者;过去的五年是奋斗的五年，它让我披荆斩棘，在工行这片沃土中生根发芽;过去的五年是感恩的五年，没有工行给我的工作机会，没有领导的关怀与指导，没有同事们的支持与帮助，就没有今天的我。这些恩情让我在工作中不敢懈怠、不敢放弃，我要以我的实力回报大家，而现在我正走在这路上。
我们都知道一个企业业绩的好坏很大程度上取决于企业员工的表现。同样的道理，一个呼叫中心的绩效表现也是由其员工队伍来决定的。所以有一句话常说：只有满意的员工，才有满意的客户。因此，雇用和保留优秀员工是呼叫中心整体运营战略的一个关键组成部分。本文借鉴了世界著名的专业人力资源服务公司PeopleScout的研究和调查结果，并结合自身的项目实施经验，总结出了十项招聘和保留优秀员工的最佳实践。
1.招聘高素质员工：呼叫中心应该有完善的人才选拔机制，标准、完善的筛选流程，确保能够识别和区分高素质人才。最好是通过一个多层次的，高效率的面试选拔流程，快速筛选出合格员工，确保高素质的优秀应聘人员能够被准确识别，并安排到合适的岗位。
2.培育并形成追求卓越绩效的文化氛围：有才能的员工期望在整个组织内都非常优秀。给员工以充分的授权与空间，鼓励他们在各级各个岗位上都能为企业及呼叫中心创造价值。同时，他们的责任与义务也就很自然地体现在工作岗位上。为各项目标建立一个“骄傲因素”，从而创造一个人人都在努力为实现工作目标作出自己的贡献的氛围。从本质上讲，客户的满意对呼叫中心员工的重要程度应该与对负责客户服务的总监或经理的重要程度是同样的。
3.保持灵活：呼叫中心每天都在努力满足客户的需求并同时协调着成百上千员工的班次以及个人要求。有才能、有经验的员工会对保持灵活，充分考虑到员工工作与生活平衡的雇主回报他们的忠诚和业绩。实行严格的、死板的排班制度的呼叫中心将会失去很多优秀的员工，从而也失去了人才优势。呼叫中心，尤其是大型呼叫中心，应该设立专门的岗位来负责员工班次及相关事务的管理，在保证服务水平的前提下尽量满足员工的个性化需求。根据PeopleScout公司的调查结果，那些充分考虑并照顾到员工的学业、家庭以及个人喜好的呼叫中心往往具有较高的员工保持率。增加一个专职岗位的回报则是平均每年有超过20个的员工留下来继续为呼叫中心工作。（方向，努力吧！）
4.认可、认可、还是认可：呼叫中心期望员工取得好的绩效，而毫无疑问，员工需要自己的努力被充分肯定和认可。除了月度和年度的最佳绩效奖励之外，呼叫中心还需要以更多种有意义的方式表达对员工业绩的认可。金钱激励仅仅是
员工认可的一种方式。呼叫中心应该鼓励各级管理人员走到员工中间去，亲自祝贺并感谢做出出色业绩的员工。例如，为了表达企业对呼叫中心每一位员工的感谢，可以在员工生日的时候由企业分管服务的副总裁或总监亲自在生日贺卡上写上祝词并递交给员工，表达对他们的工作对企业的贡献的认可，并让员工知道你是多么高兴有这样出色的员工作为你的团队的一员。多采取一些有创意的做法来表达对员工的认可。切记最能打动员工的认可和激励并不一定总是金钱方面的。
5.员工激励，对症下药：员工激励是让员工保持工作热情和积极工作态度的有效方式。当制定一项激励计划时，很重要的一点就是要清楚地知道激励可以为呼叫中心带来的回报是什么。例如，在呼叫中心的工作环境中，员工的出勤和守时是非常重要的一项运营要求。为了提高员工的出勤率和守时率，呼叫中心可以制定一项相应的激励措施。呼叫中心可以规定出勤率或守时率达到一定的水平，可以得到培训机会、额外休假机会、报销一定比例的车费、优先选择排班班次等等激励措施。并且，为了活跃气氛和保持员工的兴奋感，可以用抽奖的方式来决定谁最终得到相应的激励，形成良性的竞争氛围，逐步改善和提高全体员工整体的出勤情况。
6.分享信息：高绩效、有活力公司的一个共同特点之一就是信息沟通的及时、顺畅。通过及时让你的员工了解到呼叫中心当前的运营状况以及正在进行的一些工作，可以有效消除各种猜测、疑虑、误会，使员工明确自己的努力方向，更加专心地投入工作。例如，呼叫中心可以每周向全员发送一次“内部通讯”，把当前呼叫中心的运营及绩效状况及时通报给每位员工。还可以包含应该让员工知道的企业的一些整体相关战略决策信息，以及其它像内部活动、本周寿星、明星员工、最新成员、最佳分享、客户反馈等等多项内容。呼叫中心还应该充分利用网络优势，建立内部网站，让员工以更加方便、及时的手段随时了解各项信息，交流各种想法和建议。（我们有好多好多的类似信息，但沟通的及时顺畅不够，迫切需要在全面分享上加强加强再加强！）
7.注重员工发展：事业发展机会是员工激励的一项不可替代的重要手段，对很多员工来讲，也是他们最渴望的激励手段。呼叫中心应该为每一位员工，尤其是优秀的、有潜质的员工建立针对个人的员工发展计划，并定期回顾、检查和调整。是员工在呼叫中心不断得到技能素质和自身价值得提升。重要的是，呼叫中心还要针对员工的个人发展计划，制定相应的培训和辅导规划，岗位锻炼计划，并赋予相应的空间和授权，例如，技术改进小组、客户疑难问题小组、科学
排班小组、业务量预测小组等等，让员工在自我发展提升的同时，也为呼叫中心做出重要贡献。良好的员工发展空间可以有效降低优秀员工的流失率，更加有利于稳步提升服务水平，并节省了新员工招聘和培养成本。
8.建立导师制度，创建和谐团队：所有的座席，尤其是新员工和绩效落后的员工，需要一位有经验的员工作为“导师”，为他们的绩效提升和职业发展提供帮助和指导。呼叫中心应该提倡一种帮助、奉献、共同提高的团队氛围，在员工之间形成帮带互助，追求卓越的良好习惯。呼叫中心要采取各种有效的手段，让每一位员工都成为有价值的团队成员。
9.保持技术更新：通过不断采用新技术，呼叫中心可以更加方便、快捷地为客户提供最好的服务，并通过技术的更新，提高员工的工作效率，是员工的工作内容中尽量减少重复性、机械性的工作，增强员工的创造感及成就感，有效降低员工的流失。当然，技术的更新不能盲目追赶潮流，要综合考虑客户需求、竞争状况以及运营效率的改善等因素来进行决策。一个很好的办法是让一线员工组成技术改进焦点小组，在实际工作中自发发现呼叫中心技术问题，并给出建议的解决方案，或者建议应该采用的最新技术手段。通过团队的互动与协作，来共同发现和解决技术问题，呼叫中心可以不断有针对性地改进技术系统，并通过为员工创造才能施展的空间，有效挽留有技术潜力的员工。
【学员对象】：
高层、中层管理者和人力资源管理专业人士，他们通常担负着获取、培养、评价和激励人才，提高组织效率的工作，本课程将为他们提供“先进理念+工具方法+成功实践案例”。学习成果：
理念先行：概念厘清，理解素质模型/胜任力、任职资格的内涵
方法跟进：掌握任职资格体系的设计方法
学以致用：掌握基于任职资格体系的核心人才管理典型应用解决方案
经验分享：分享国内若干行业领先企业推行实施任职资格体系的经验与教训
课程特色：
本课程的特点为“以企业面临的人才选拔、人才培养、人才激励的核心问题为导向”，旨在帮助学员如何将任职资格方法成功运用到所在企业的实际环境中去。整个教学过程将采用关键要点案例分析、最佳实践经验分享、分组行动学习演练等多种方式，在分享各行业优秀企业的最佳实践的同时，实现与本企业实际工作的对接。
课程主题：
任职资格体系究竟可以解决企业的哪些关键问题
战略导向的任职资格体系：战略地图——业务地图——能力地图
如何构建基于任职资格的核心人才管理解决方案（选拔/培养/激励） 企业任职资格体系推行实施要点，保证任职资格体系执行落地
案例分享：各行业优秀企业任职资格管理的最佳实践 课程大纲：
一、走出企业人才管理的困境
1、华为为什么在1998年开始推行任职资格体系？
2、某国企为什么给研发技术中心人员建立任职资格体系？
3、某手机企业为什么做中高层管理者的任职资格评估？
3、某民企为什么做营销人员的任职资格体系？
5、任职资格体系带给中国企业最大的价值——改变了员工能力评价的理念和方法！
二、任职资格体系设计要点
一）能力模型的介绍
1、岗位包括的不同能力组合——“领导 VS 管理”的二维矩阵
2、什么是全员通用能力
3、什么是专业技能/技术能力
4、什么是领导能力
二）双重晋升路线设计
1、什么是双重晋升路线？建立双重晋升路线的优点
举例：五级双通道
2、构建战略、业务导向的任职资格体系
案例：某企业战略转型前后任职资格体系的对比
3、管理通道的设计方法
案例：M企业的管理通道
4、专业技术通道的设计方法
案例：J企业的产品开发通道、销售通道
演练：双重晋升路线设计演练
三）专业等级评估标准设计（人岗匹配方案设计）
1、从哪些维度去评价员工的专业等级？——专业等级评估标准的构成案例：某企业管理类、研发类专业技能要项 演练：专业等级评价标准要项提炼
2、如何区分员工专业技能的高低？——为什么基于行为的标准是能力评价最可靠的标准？案例：专业技能分级标准设计
3、专业技能分级评价标准设计技巧
演练：专业技能分级评价标准设计
4、专业技能权重匹配方案设计
经验分享与交流：任职资格体系设计常见问题
四）等级评估技巧及操作流程
1、常用专业等级评估方法及优缺点对比
案例：A企业中高层管理者的评估方案介绍
2、专业等级评估流程设计
3、员工如何准备评估材料？
4、经验分享：评分技巧、评价过程常见问题的处理
5、评委的选拔、培养与管理
案例：某企业任职资格认证评委的管理方案
6、如何提高任职资格认证评价的效率？包括首次认证评价和例行认证评价
三、任职资格体系的典型应用
一）任职资格与薪酬激励
1、任职资格体系在薪酬激励中的作用
案例：某手机企业的宽带薪酬体系为什么无法落地
2、任职资格与薪酬激励——“职能”薪酬体系设计与优化
3、任职资格与薪酬激励体系的其他对接模式介绍
二）构建培训体系与学习地图
1、中国企业培训困境——无源之水、跟风
案例：为什么中国企业的培训效率只有欧美国家的几分之一
2、将培训与职业发展结合——“分类别、分层级”的培训课程体系设计
3、从必备知识到培训课程清单——培训课程体系设计技巧
案例：某企业建立任职资格体系前后管理类培训课程体系对比
4、多样化的培养措施
案例：某集团公司财务经理的培养
三）人才梯队建设
1、传统人才梯队建设的问题
案例：王石为什么不培养接班人？
2、高潜质人才的评估
3、人才梯队资源池建设
案例：H公司如何培养PDT经理、市场代表
案例：某大型集团公司财务经理资源池建设
四）核心管理人才的培养
1、从专业技术走向管理——专业技术骨干如何成长为合格的中基层管理者
2、从管理者走向领导者——中层管理者蜕变为领导者需要经历的七项质变
四、构建任职资格体系建立、推行实施的企业软环境
1、任职资格体系推行实施所需要的软环境
经验分享：某企业成功的任职资格项目运作实践
经验分享：某企业半途而废的任职资格项目
2、双重晋升通道如何才能够发挥作用？
3、任职资格应用方案推行实施的先后顺序
经验分享：某企业任职资格应用体系建设
范金（Jason Fan）
5年华为工作经历，现任深圳市生命力教育发展有限公司人才管理首席专家，专注于组织变革与人力资源管理咨询，《任职资格与员工能力管理》第一作者。
曾主持60多家企业管理咨询项目，包括员工任职资格、职业发展、领导力评估、后备梯队的选拔与培养、组织设计等项目。服务的客户包括TCL集团、玉柴机器、中集集团、OPPO、中国电信、蒙牛集团、中国银联、长安铃木、东软飞利浦、云天化、长虹置业等。
