电力施工企业绩效管理存在的问题及改进措施分析

电力施工企业绩效管理存在的问题及改进措施分析（精选11篇）

电力施工企业绩效管理存在的问题及改进措施分析 篇1

[摘要]电力施工企业承担着电力工程项目的建设工作，直接决定了电力工程建设的质量，从而影响国民的生产、生活和经济发展。合理的绩效管理制度可以保障电力施工企业的高效运转，提升企业综合实力。本文就当前我国电力施工企业在绩效管理方面存在的问题展开了分析，并提出几点改进的具体措施。

[关键词]电力；施工企业；绩效管理；问题；改进措施

电力项目基本上都是投资额度大、建设周期比较长、施工技术专业性和综合性强的大型项目，项目人员都是由企业总部派过来或者各个专业公司所属人员。在电力市场竞争日趋激烈的形势下，改进电力施工企业现有绩效管理机制变得尤为重要。

一、当前电力施工企业绩效管理方面存在的问题

（一）简述电力施工企业的绩效管理

绩效管理是电力施工企业日常管理工作当中一项必不可少的组成部分，合理的绩效管理可以对员工进行有效激励，从而引导其行为表现有利于企业组织目标的科学化合合理化；同时还可以有效约束和监督员工的行为，保证施工管理工作的正常运转，实现管理目标。绩效管理既要具有长期有效的管理效力，又要注重通过绩效管理达成管理目标的具体实施过程[1]。

此外，绩效管理还可以给企业在人力资源管理方面提供一些必要的数据和信息，实现员工在加薪、升职降级、培训等各方面的公平和公正，提升员工士气的同时还能起到稳定员工队伍的作用。

（二）电力施工企业在绩效管理上存在的具体问题

当前电力施工企业在实际施工中大都会把电力工程分包给电力施工单位，因此，在绩效管理方面也是通过考核承包单位施工的完成情况实现的，以签订的承包合同内容为考核依据和标准；而承包单位又通过统计、考核员工的实际工作情况来确定员工薪资。因此，电力施工企业在绩效管理方面存在很多问题亟待解决。

1.企业管理层对绩效管理的重要性认识不足

长久以来，电力施工企业在管理上都是重安全、重生产，轻管理。因此，绩效管理一直处于电力施工企业的灰色地带，不被重视，当其他领域的很多企业不断改进和完善自身企业人力资源的考核制度时，电力施工企业的领导层却仍然没有改变的意识，在绩效考核上依旧缺乏科学性和公正性。

2.企业对绩效管理的职能定位不准确

大多数企业可能至今都把绩效考核、管理当作是用来分配员工薪酬的一种方法。实质上，绩效管理涵盖组织、领导、计划和协调控制等各个方面的工作，是一个系统的管理过程，不同于阶段性的绩效考核。

3.缺少全面的绩效考核内容和统一的绩效考核标准

电力施工企业在对员工进行绩效考核的时候，大都是以员工的岗位和相关职责为考核依据，内容相对比较单一；在考核标准上又具有很强的随意性和主观性，在考核管理中难以实现公平、公正。

其次，电力施工企业在绩效管理中缺失有效的反馈机制，被考核员工的自身期望与企业对其抱有的期望因沟通交流的缺失而无法达成统一；同时员工又不明确具体的考核标准，不知如何在实际工作中表现自己，失去绩效考核、管理的实际意义和作用。此外，随着生活条件的提高，员工已经不仅仅只关注物质需求，更多的时候需要给予员工除物质以外的精神层面奖励[2]。

4.缺少科学系统的管理机制

在越来越激烈的市场竞争压力之下，电力施工企业在安全和经济指标考核方面都采取了相应的绩效考核制度，但却忽视了内部业务、客户、成长学习等方面的考核，没有实行全方位的考核。另外，在考核结果的落实上没有做到位，使考核愈加形式化，打击了员工的积极性。

5.管理队伍整体素质有待提高

当前电力工程施工项目仍然还处于粗放的管理方式下，用工制度上仍然存在一些问题，整体劳动素质偏低，缺乏专业的高素质管理人才，不重视对员工的培养，导致人才流失现象严重。

二、改进电力施工企业绩效管理机制的具体措施

（一）摒弃旧的管理理念和套路

电力施工企业的管理实质上就是管理人，都是以绩效为基础和依据实现的，进而实现了自身企业的持续发展。因此，电力施工企业应清楚地意识到绩效管理不单单只是一个用来量化和评价员工绩效的工具或方法，而是应该将其看作一个系统的、动态的、全方位的管理理念和管理过程，其真正价值在于协助管理者形成一个科学的管理习惯，提高员工的工作效率，最终推动企业实现战略目标。

电力施工企业应借鉴其他企业的成功经验，从全局出发，将绩效管理放到提升自身综合实力，在竞争中获取优势的战略发展目标上来。

（二）制定符合自身企业实际的考核办法

作为绩效管理当中很关键，却又很敏感的问题，电力施工企业在考核办法的制定上应综合自身实际情况和其他企业已经成功施行的考核办法进行考量，不能一味的机械照抄照搬这些考核办法。比如有些企业实行的横向、纵向考评、自我考评、360°全方位考评等考核办法[3]。

电力施工企业在设计考核办法的时候应联系自身企业文化、管理者能力、素质等实际因素谨慎、周密的进行考虑，以免发挥不了绩效考核的真正效力。因此，在制定或选择考核办法的时候应保证所有员工的参与，并将沟通纳入到绩效考核当中，通过沟通可以使员工明确自身要达到的绩效目标，同时解除防备和抵触心理，认识到企业与自己并不是处于对立状态，而是通过绩效管理将自己与企业联系的更紧密，最终让员工更好的接受和认可企业制定的考核办法，在和谐、融洽的氛围中更积极的配合企业实现绩效管理目标。

（三）编制符合企业实际的考核内容

企业对员工工作态度、行为表现、业绩等各方面提出的要求和标准都包含在考核内容之内，实际上，考核内容对员工的行为具有导向的作用。

电力施工企业绩效管理中考核内容的确立要与自身企业的管理理念、企业文化协调统一，在此基础上还要根据不同的部门、岗位有针对性地制定考核内容，避免太过空泛，无法正确有效的引导员工[4]。其中需要明确以下几部分内容：

1.企业鼓励的是什么。2.企业反对的是什么。3.每个岗位的员工都需要达到什么样的标准，具备哪些实际技能，对能力有什么要求。

此外，为提高考核评价的实际效率，缩减考核评价的成本，在考核内容的制定上应有所侧重，以占据其大部分时间和精力的主要岗位职责和工作内容为主，这样同时也可以避免员工抓不住考核重点。考核指标的设定中要引入KPI―关键绩效指标。最后，谨慎处理那些无法进行实质性考核的内容，注意分析这部分内容在员工整个岗位工作中所起到的作用及其实际上的可操作性。比如，根据自身企业管理风格和实际情况将考评内容分成日常工作、工作态度、业务技能、重要任务等不同类别分别，分别进行考核、评价，然后再综合汇总这些评价。

（四）有效落实、兑现考核结果，发挥绩效考核真正作用

绩效考核的目的是激发员工工作的积极性，而想要真正发挥出评价考核的激励作用，就要将考核结果真正落实到实处。

在兑现考核结果的时候需要明确，绩效考核、管理的真正意义不在于阶段性的评价一个员工，对其某段时间内的表现和取得成绩进行奖励或批评、惩罚，也不是以此为工具变相要求员工如何为企业付出，其更深层次的意义在于通过绩效考核、管理了解当前企业以及企业员工的实际情况以及存在于二者身上的问题，即通过绩效管理更好的优化整个电力施工企业的管理，促进其健康可持续的发展。

（五）实现绩效管理的信息化

在实际管理中应利用好现代化信息技术让绩效管理工作更加便捷高效。通过应用信息管理系统可以在招聘员工、员工选拔、职位晋升等方面提供一些科学的信息作为依据，在人力资源管理方面给企业提供一定的支持[5]。

通过绩效管理的信息系统，绩效考核人员可以对员工进行全方位的综合测评，根据评价结果可以同员工进行深入的沟通，了解员工的真实想法，然后将员工意愿与考评结果综合起来为员工制定一个合理可行的改进计划，同时还可以给员工的职业发展规划提供参考依据。此外，还可以此为依据为员工选择更适合的岗位，使员工价值能够得到真正发挥。

结束语

综上所述，绩效管理是一门管理科学，不同的企业性质适合不同的绩效管理办法。因此，电力施工企业在改进绩效管理时切忌生搬硬套，要结合自身特点和实际情况，顺应时代发展趋势。

参考文献

电力施工企业绩效管理存在的问题及改进措施分析 篇2

企业管理信息化就是使用计算机语言进行更深层次的规范, 将企业管理中涉及到的所有的流程、标准、制度等深入细化, 利用电子技术, 将管理和生产实现全部的自动化, 把管理的标准强化到企业经营的细节中去。企业信息化管理的核心主要就是将流程、职责、权限、指标等各个方面都深刻的规范到企业运行管理的程序中来。在很多企业经营的过程中, 存在很多不合理的现象, 一般都是因为企业管理信息化的要求。企业中的信息化管理的要求, 需要进行重新的设计, 并且需要符合流程的设计, 原来很多不符合原则的核算、审批都要进行重新的核算, 并且需要细化到每个人, 原本一些表达不清楚的事情就都是需要按照企业信息化管理的一些程序来进行设计, 并且对各种事情都要明确职责, 明确数据的指标。企业管理的信息化非常有助于制定企业的每个科学的决策;企业的信息化管理能够提高企业办事的合理程序;企业管理的信息化, 还能够促进企业资源的合理的利用, 在一定的条件下能够达到最好的效果, 提高企业管理的效果;企业管理的信息化还能够给企业中提供一个很好的交流平台, 这些优点能够使得企业更加迅速、更加准确的得到企业经营的成果。

2 企业管理中基本理念

2.1 企业

企业主要就是从事生产、流通等等一些经济的活动, 来满足社会生产生活的需要, 实行自主经营、独立核算设立一种以盈利为目的的经济组织。企业主要就是一种具有盈利性的组织。

2.2 企业信息化管理的资源

人力资源, 人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用, 且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。

物力资源, 指企业进行生产经营活动所需的并拥有的土地、厂房、建筑物、构筑物、机器设备、仪表、工具、运输车辆和器具、能源、动力、原材料和辅料等。

财力:即资金, 这是物的价值转化形态, 它的周转情况是反映企业经营活动好坏的晴雨表。

时间:时间是一种特殊的资源要素。节约时间能提高企业工作生产效率和效益水平。所以企业必须树立“时间就是金钱, 时间就是财富”的理念。

2.3 加强企业职能的管理, 提高企业的经济效益

作为企业中一名优秀的管理者, 在某种程度上都需要采取一定的管理方法, 在每个企业中的基本传略方针和相关的理论知识都是要用智慧的眼光去面对未来和管理未来, 要从过去中吸取经验, 要对企业的管理措施有一定的研究。要在企业中形成一个有形的和无形的配置, 形成一个好的经营战略体系, 保证企业的生存和发展。

2.4 加强企业的管理, 保证企业中每个环节能够高速运转

生产管理的任务, 工业生产管理的基本要求就是在生产过程中, 要求用最少的人力和物质、资金生产更多的商品。获得最佳的效益。企业在组织生产生活动时, 就可以降低生产的耗能, 降低生产产品的成本, 提高产品的经济效益, 提高产品的生产率, 缩短产品生产的周期, 提高产品的合格率, 实际上将生产的管理与企业所经营的效益模式相结合。文明的生产, 要求企业建立合格的生产管理制度, 使其各个生产线都能够有条不紊的衔接在一起, 文明生产能够提高员工的情绪, 调动员工的积极性, 增大生产效率。安全生产, 就需要保证产品的生产安全, 保证员工的生命安全。

2.5 加强企业财务管理, 保证企业正常运行

在现代的企业管理中, 为了一个企业能够更好的发展, 生存和壮大, 每个企业的管理者都是需要将一定的精力花费在如何能够准确对企业的财务进行管理上, 能够很好的为企业提供可靠的信息保障。

3 推进企业管理信息化的措施和途径

3.1 改进措施

企业的管理信息不仅仅是新技术上的改革问题, 而且还是要将高层的管理理念与新技术融合的一个过程, 他能够带动一个企业的生产, 改革一个企业旧的管理方式。

3.1.1 企业组织结构的变化

企业管理信息处理方式的变化对企业管理组织结构也有一定的影响。经济的不断发展, 企业的管理信息的规模也在不断的发生变化, 就会出现庞大的管理队伍, 就会造成企业的信息在传递的过程中出现失真的现象, 在对企业信息化管理的技术方面, 信息管理的系统能够更加准确的传达需要表达的意思。

3.1.2 数字化管理

数字化的管理就是简单的将很复杂的事物通过数字输入到计算机中, 然后通过计算机的处理, 转变成有用的数据供人们参考。企业的管理实现数字化的管理, 这无疑是一种先进的管理模式。数字化的管理就是将信息输入到计算机中, 通过互联网的翻译, 转化成数字呈现在平台上, 来实现对企业管理更加方便准确的原则。

3.1.3 实现人才与技能的培养

对企业中的人才的培养也存在一定的问题, 因为客户的要求在不断的提高, 所以对于企业中工作人员的业务水平也有了更高的要求, 而企业的工作人员跟不上形式的发展, 无法满足限制, 这是目前存在的根本问题。所以要求企业的员工要不断提高自己的水平, 企业才会不断的进步, 才会更加具有竞争力。

3.2 加快企业管理信息化的途径

3.2.1 加强政府的引导与政策支持

2000年初国家信息化工作领导小组, 明确了国民经济的信息化管理的重中之重就是一个企业的信息化的建设与管理。一个企业发展的有力保障, 就是要制定企业管理的信息化规定, 需要针对企业的特点来对企业的信息管理进行专项的管理。通过对信息化的引导, 来实现其功能, 提高企业的信息化管理的发展潜力。

3.2.2 紧密配合经营体制改革

在企业的信息化的管理中, 必然会存在一些不合适的管理方式, 对于这些不适合企业发展的信息管理模式需要进行变革, 根据企业信息化管理的特点, 更加深入的发展企业信息化的管理。

3.2.3 重视信息人才培养

无论是国家还是政府还是企业本身对企业的信息化管理建设程度的认识和重视程度都很高。每个企业都要将一定的现金投入到企业的信息化管理中, 并且深入发展企业信息化的管理, 重视对企业中人才的培养, 对于一些技术过硬的人才或是有较强管理能力的工作人员要重点培养。

4 结语

随着经济的不断发展, 信息的传递也是越来越迅速, 这样企业的信息化管理更是被人们所需要。尽管每个企业信息化管理的能力都在不断的提高, 但是它们中很多的企业都存在着一定的问题, 所以要对企业的信息化管理进行深入的改革, 要加强管理, 引进新的技术, 完善经营领域, 以上就是提高企业管理信息化建设的根本之所在。

参考文献

[1]甘利人.企业信息化建设与管理[M].北京:北京大学出版社, 2003.

[2]霍国庆.企业信息资源集成管理战略理论与案例 (21世纪管理信息化前沿) [M].北京:清华大学出版社, 2001.

电力施工企业绩效管理存在的问题及改进措施分析 篇3

关键词： 电力工程 施工项目 安全管理

电力工程施工安全管理就是电力工程施工项目在施工过程中,组织安全生产的全部管理活动。由于施工现场是个动态的多工种立体作业,生产设施的临时性、作业环境的多变性、人机的流动性,形成了人、机、料的动态集中,导致安全隐患的大量存在。许多惨痛的教训表明,电力施工的事故几乎均发生在施工项目中,并与项目部安全管理不力或疏忽大意有关。因此,加强和完善施工项目的安全管理是我们需要高度重视、常抓不懈的问题。

一、电力工程施工安全管理存在的问题

近年来,由于电力建设、施工等单位的安全管理责任划分不明确、管理不到位的现象,重大、特大事故时有发生。尽管事故的发生存在不同的客观原因,但有一点是相同的,那就是在现场的安全措施没有得到执行落实,有的管理人员对安全工作只是浮于表面,没有做细做实,不是认真贯彻各项安全管理制度和安全工作规程、落实各项安全组织措施和技术措施,以推动安全管理工作的全面发展,而是为了做样子,做给上级领导看,应付各种检查评比,其结果必然使安全工作流于形式。安全生产是企业的最大效益,但有的管理者往往认识不够深刻,只看到安全工作需要大量的投入,而看不到做好安全工作给企业带来的效益,从而导致对安全工作认识片面,具体到实际行动中必然是说一套、做一套。还有,一些安全管理人员存在浮躁思想,安全观念淡薄,平时不深入施工现场进行检查、监督,没有掌握第一手的、真实的、全面的现场信息,对现场安全防范措施是否准确有效,是否存在安全隐患不进行深入细致研究,而热衷于走过场、瞎指挥。这些看似不起眼的“忽略”与“疏乎大意”,却往往是导致各类安全事故发生的根源。

二、加强电力施工安全管理的措施

认真落实各级人员安全生产责任制,实行目标管理,严格考核和奖惩。把治理安全隐患、监控危险源,预防和控制各类事故的发生作为考核安全责任制是否落实的主要内容。对认真履行安全生产责任制并做出显著成绩的要给予表彰和奖励；对职责履行不好,安全生产目标不能实现的要进行处罚；对因玩忽职守而造成重大责任事故的必须严肃查处。

1.施工前,施工作业人员操作前,专职安全员要以书面形式和清楚、简洁的方法,对施工全体人员进行安全技术交底,双方签字认可。安全技术交底的内容应包括施工中的特殊问题和危险部位所应采取的安全技术措施。严格执行各专业施工队的站班交底、及作业指导书,重大施工方案交底工作,交底人及被交底人必须签字。安全技术交底应及时、细致、切合现场实际,做到有的放矢。

2.施工中。施工单位应根据项目施工的特点,对施工现场易发生重大事故的部位、环节进行重点监控,制定项目施工生产事故的应急救援预案,建立应急救援组织或者应急救援人员。配备救援器材、设备,并定期组织演练。加强施工过程的管理,完善施工日志,增加安全技术交底及施工人员接受交底的签字项目栏,使工程项目时刻处于可控、在控、受控状态。坚持每周各专业的安全学习活动,让职工深入学习安全管理规定及制度,学习事故案例,使每個职工始终牢记安全、保证安全,使施工组织顺利进行。落实各种规章制度,使制度由文字变为具体的行动,以检查督促,分级管理,责任分清。

3.设备的设计必须具备完善的安全卫生技术措施:设备及其零部件,必须有足够的强度、刚度、稳定性和可靠性；不准向工作场所和大气排放超过国家标准规定的有害物质,不应产生超过国家标准规定的噪声、振动、辐射和其他污染,对有可能产生的有害因素,必须在设计时采取有效措施加以防护,必须有直接安全卫生措施、间接安全卫生技术措施以及提示安全卫生技术措施。

其使用的材料要具有良好的安全卫生性能:用于制造生产设备的材料,在规定的使用期限内必须能承受在规定使用条件下的物理、化学和生物作用；在正常使用环境下,对人有危害的材料不用来制造设备；禁止使用能与工作介质发生反应而造成危害的材料；处理可燃气体、易燃和可燃液体的设备,其基础和本体应使用非可燃材料制造。同时,设备的操纵器、信号和显示器应满足安全技术并符合人类工效学原则。积极推行设备状态检修,提高设备可靠性,有效防止设备过维修和欠维修,从而保证设备的正常运行,提高设备利用率。

向用户及操作人员提供有关设备危险因素的资料、安全操作规程、维修安全手册等技术文件。操作人员要按规程、正确的方法操作、使用设备；及时发现、处理异常或危险状态；及时巡视检查；正确使用防护用品,熟悉避险方法；建立有计划的维护保养和预防性维修制度,利用故障诊断技术,及时发现故障并处理；对安全装置进行定期检查,保障安全装置始终处于可靠状态,以及提供必要的个人防护用品等；准确、及时、全面地提供生产过程中的各种信息资料。

4.要合理利用、适应环境(时间、空间和技术)条件:空间是指作业的环境,作业的时间要考虑加夜班、节假日、人的精神状态等因素,要百倍警惕事故多发时节。任何先进技术都有特殊的安全问题,选择生产技术的首要条件是安全可靠,安全技术研究就是针对生产过程中发生的事故开展研究；针对生产过程中出现的危险现象开展研究；针对生产过程中潜在的危险现象开展研究；结合新技术发展提出的新问题开展研究。

5.施工后,严把工程交接关。从工程开工到竣工若干道工序,只要到了转序阶段都要组织有关人员,现场检查验收,交接负责人当场签字,特别是隐蔽工程,请生技、安监有关人员现场检查、验收。材料进场必须交齐管理制度规定的所有内容。且监理、物资、接受各单位现场验收、合格签字后方可进入施工工地。

电力施工企业绩效管理存在的问题及改进措施分析 篇4

写 作 提 纲

一、民营企业财务管理的有关概念

（一）民营企业

（二）财务管理

二、民营企业财务管理现状

（一）忽视财务管理的重要性

（二）财务机构不健全，财务管理制度欠缺

（三）财务控制薄弱，资金周转不畅

（四）筹资困难，资本结构不合理

（五）投资盲目性

（六）财务基础工作薄弱，成本管理弱化

三、民营企业财务管理存在的主要问题

（一）财务管理模式僵化

（二）资金筹集和使用缺乏科学性

四、民营企业财务管理存在问题的成因分析

（一）宏观环境因素分析

（二）微观环境因素分析

五、民营企业财务管理的改进措施

（一）完善外部约束机制

电力施工企业绩效管理存在的问题及改进措施分析 篇5

摘要

国有企业在新的形势下，如何学习实践科学发展观，实现科学发展。在绩效管理方面，实施科学有效的绩效管理，是提高国有企业的组织运营效率和员工工作效率的根本途径。剖析我国企业人力资源绩效管理存在问题及其原因，在此基础之上对建立和实施有效的企业人力资源绩效动态管理体系过程中的难点和应该考虑的主要因素进行了阐述，提出了一系列在中国企业推行人力资源绩效动态管理体系的有效措施。

关键词：国有企业；绩效管理；有效措施

前言

价值分配国有企业的高绩效是由两个因素来保证的，一是强有力的领导体系，二是有高度认同感和奉献精神的员工队伍。一个企业的高绩效必须通过科学的绩效考核来完成，而绩效考核是把双刃剑，用考核解决一些问题的同时，还会产生一些意想不到的副作用。那么该如何看待目前提倡的全员考核制度以及如何解决绩效考核中存在的诸多弊端，这是目前国有企业中亟待解决的问题。

一、绩效管理的内涵与作用

随着经济全球化和信息时代的到来，企业之间的竞争日趋激烈，国有企业在市场经济的环境下既面临机遇又面对挑战。如何增强国有企业的竞争优势，如何提高员工的积极性，科学有效的绩效管理将发挥重要的作用。绩效管理的意义主要体现在如下几点：

（一）绩效管理的基本含义

绩效管理是识别、测量和发展个人和团队绩效并使其与组织的战略目标一致的连续过程。绩效管理的定义包括两层含义：1.与战略目标一致。是指绩效管理要求管理者确保员工的行为和付出符合组织的目标，并协助组织获得有竞争力的优势。绩效管理就是在员工绩效和组织绩效之间建立一个直接的联系，绩效管理使员工对组织的贡献清晰。2.连续过程。是指绩效管理是连续的，它是一个设定目标和任务→观察绩效→不断地给予、接受指导和反馈的永不停止的过程。

（二）绩效管理对企业管理的作用

1.实现企业的战略目标。我公司提出了承建项目“精、细化管理”的要求，这是我们的企业使命和远景。但如果不能转化为日常的具体目标，就很容易变为口号和宣言，失去激励员工的价值。而绩效管理系统通过目标体系与指标体系，将企业的战略目标与员工的日常工作活动紧密地联系在一起，并通过各种监控指标，随时了解企业的战略执行情况并及时采取必要的措施，才能够保障目标的实现。

2.激发员工的工作热情。业的绩效管理，不是用来考核和控制员工的，而是用来激励和培养员工的，它是凝聚员工激情的力量，是指引员工奋进的灯塔，是让员工展现才华、实现价值的舞台。通过目标体系的建立和层层分解，使员工认识到自己的日常工作与企业的战略目标是息息相关的，从而激发员工的成就感

和使命感，当这种信念转化为实际行动后，员工将会更加自觉主动地做好自己的本职工作。如我公司“精、细化管理”这个指标，经分解到部门和岗位，员工才能深刻地感受到自己工作的好坏与项目建设成本及项目安全质量有着密切的关系，如果技术管理人员有着超前的方案，成本运营部能够估算出最优的成本计划，人力资源配置合理一点，公司的工程质量及安全文明指标成为国内领先水平将不再是建筑企业的口号。

3.提高企业的管理水平

绩效管理体系，通过强化管理层对企业方针目标及各项管理工作的落实，提高员工工作的主动性与创造性，促进企业管理水平的提升和员工个人能力的发展，实现管理过程的预控、可控和在控，确保企业目标的实现。各级组织及时对员工的绩效表现给予评价并加以奖惩、激励和鞭策，让组织中的每个成员随时都保持良好的、积极的、活跃的和健康的状态，这是能够让人快乐工作的组织保障体系。

二、事业单位绩效管理中存在的问题

经过长期的实践和探索，取得了长足的进步，我国的绩效管理的商业实体，并不断完善，为企业改革和发展中有许多有用的经验。但由于业务单元体系尚未理顺，各种配套措施不到位，使绩效管理在实施过程中存在不少问题。主要有以下几个方面：

（一）固有的管理模式和环境影响

国有企业的员工是固定的，如果你想开除员工，是比较困难的。因此，绩效管理的真正实现难度是非常大的。员工薪酬，难以改变，优秀的员工加一点补偿是不容易的，表现不好的员工减少补偿也是不容易的。在这种情况下，它是很难的绩效考核，特别是在当前以人为本的环境更加困难。在国有企业中，存在着复杂的关系，更多的效益好的企业，是有着悠久历史的企业，网络变得更加复杂，在这样的企业绩效管理的实施，可以产生员工能力之间的矛盾关系，与关系绩效之间的矛盾。西方人讲人力资源管理未能在国有企业中发挥作用。在人力资源管理的核心是西方人，即人力资源管理分为两个方面，一是这个人是有价值的，是否能够带来对企业的价值；第二，人是否是稀缺的，很容易在市场上找到。但在国有企业理论没有作用。国有企业的最佳实践是两个方面，一是关系，其次是能力。这一原则形成的国有企业人力资源管理，是80%的时间关系，20%的能力。内部规则，有两种类型的企业中的规则，是一种在纸上写的，另一种是不是写在纸上，但可以在日常工作中发挥的作用。写在纸上的规则是制度，没有写在纸上的是潜规则，但是在日常的行为和决定重大事项的更大的作用往往是潜规则。

（二）绩效考核与评价不够科学

指标设置不当。对于绩效考核指标设置存在三种做法：一是绩效考核指标过粗，过于泛化，与被考核者所从事的具体工作之间的关联性不大；二是绩效考核指标过细、过全，看起来很科学、很合理，但执行起来很困难；三是盲目追求量化，只考核能量化的指标，不能量化的指标则被当作不重要的指标被取消掉。主体不明确。许多企业在开展绩效考核时搞的声势浩大，要求所有的员工之间互相打分，然后算出一个平均分，似乎这样的评价才算得上科学和客观公正，其主要目的是通过这种方式来评价员工的业绩，将其与员工的工资奖金挂钩。但不能对员工提出改进意见，并进一步开发员工的潜能，对员工的工作绩效进行总体评价。

（三）对绩效考核的认识不够深刻

在管理过程中，绩效考核的作用和意义的认识，管理者和员工不够强。我们提到的检验，首先想到的是纪律问题，评价是重要的，但更关键的问题是如何提高和工作分配和提高工作绩效，提高企业的综合实力，所以检查的功能远远超出了奖励和惩罚的意义，这也是现代企业人力资源管理的差异性评价传统的劳动人事管理。

三、事业单位绩效管理的改进措施

企业实施绩效管理不是一蹴而就的事情，必须建立一套有效的绩效管理体系。在对绩效考核指标的把握上宜精不宜多，抓住关键绩效指标；宜明确不宜模糊，缺什么考什么；宜敏感不宜迟钝，尽量有效量化。必须发挥好企业价值分配的杠杆作用，这是一个根本性的问题，价值分配不仅仅包括物质利益的分配，也包括挑战性工作岗位的分配、职位的晋升等等。

（一）提升绩效管理理念

目前，在国有企业中，管理者的观念还比较落后，管理层对绩效管理重要性的认识还比较肤浅。主要存在两种错误认识，第一种是认为绩效管理只是企业用来管理员工的工具，其目的是为了进行薪酬分配；第二种是认为绩效管理就是绩效考核。要想使绩效管理得到有效的实施，必须树立全员绩效意识，尤其是改变管理者的观念，因此：高层管理者应该从战略高度来考虑如何借助绩效管理来提升整个公司的绩效水平，以实现公司的战略目标。管理者与员工应该正确对待绩效管理，而不能抱着一种应付，甚至是抵制的心态来看待绩效管理。企业要使绩效管理顺利实施，必须建立以绩效为导向的企业文化。把有关人的各项决定，即：

岗位安排、薪酬、职位升降、员工解职等都看企业的控制手段，良好的企业文化能够带动员工树立与企业一致的目标，也为员工营造一种鼓励积极创造的工作氛围。

（二）建立有效的绩效管理系统

企业应根据形势发展和战略目标，确定绩效管理的策略体系。同时，要善于充分利用其他的人力资源管理体系，加强对权力的机构和传动机构绩效管理，完善绩效管理体系，加强沟通和辅导，最大限度地发挥绩效管理的作用。绩效管理是一个封闭的系统，可以作为一个项目，以项目管理的方式来促进它的实施。各部门主管建立目标和绩效管理的任务可以开发员工的潜能，提高员工的工作能力，提高企业的性能。在绩效管理的实施，应注意建立绩效管理链。管理者的绩效管理中的责任，应以员工做出客观公正，并定性与定量评价相结合；管理者和员工绩效管理积极参与，让员工清楚地知道工作是按照标准执行，体现到任务，并记录在工作，实现科学化、规范化，可以说，使管理者充分认识到员工的需求期望，不能只停留在我的脑海里，不断地经常与员工沟通，使员工之间的相互支持，相互鼓励，实现共同参与和承诺，以实现企业战略目标的手段。

结论

绩效管理是一个系统的、动态的。我们公司实施绩效管理必须根据自己的情况,深刻理解其绩效管理中存在的问题,上至领导,下到基层员工从观念进行彻底改变，系统了解的绩效管理,建立一个有效的绩效管理体系,持续不断沟通的过程中,绩效管理,实现核心能力不断提高和组织性能不断提升。只有这样我们的企业才能够在激烈的市场竞争生存和发展。绩效管理作为世界卓越企业管理工具,已被应用越来越广泛,然而,在绩效管理的过程中仍然存在许多问题,企业只有通过不断探索、不懈的实践，提高企业管理水平和工作效率,增强他们的市场竞争力,这样才能在激烈的市场环境中发展。

参考文献

[1]张德.《人力资源开发与管理》，清华大学出版社，2005年9月第2版。

[2]李东.知识型企业德管理沟通[M].上海:上海人民出版社，2001。

电力施工企业绩效管理存在的问题及改进措施分析 篇6

为了让我国民营企业更好更快的步入高速发展的快车道，民营企在招聘管理的实施过程中应该从以下一些方面着手：

（一）增强企业管理者对于人力资源管理的意识

思想认识对于招聘工作是根本，只有在思想上重视，才会在实际的操作中取得一定的效果，单纯的一个员工没有思想并不可怕，一个管理者没有思想对于企业也并不是什么大问题，但如果整个企业都没有思想，这对于企业的发展来说是相当的恐怖，这样的企业在当今竞争激烈的市场环境中注定要被淘汰。因此，若想让企业在激烈的市场经济中获得长足的发展，让企业不断发展壮大，就要从思想让企业的管理者认识到人力资源管理工作的重要性，认识到企业需要有新鲜的血液不断注入，从而让企业在竞争中立于不败之地。

（二）建立健全科学的招聘管理体系

在人力资源管理招聘过程中，为了让招聘工作正常有序、客观科学地进行，应该在招聘过程中严格坚持遵守国家相关法律法规要求，要着眼于战略和未来，讲究效率，保证录用工作公平、公正、公开的进行，注意组织内部和谐相处，且要重视应聘者的[4]综合素质和潜在发展能力等基本原则。要改变公司的招聘现状，则必须建立较完善的、符合公司具体实际的招聘体系；促进公司对招聘工作的支持，加强招聘工作流程的客观性和公正性，不断优化招聘体系，加强各个部门之间的相互协作；树立招聘营销观念，借助招聘来表现公司形象和推广公司企业文化；制定明确而合理的选聘标准，进行及时规范地招聘评估；通过相应的战略规划，制定符合企业实际情况的招聘计划，从而指导招聘部门为企业招聘高素质人才，提高企业在社会中的信誉度，让企业拥有源源不断的人才供给，为企业的发展不断努力奋斗，提高企业的核心竞争力，促进企业战略目标的实现。

（三）规范人力资源管理模式

在制定人力资源发展战略时要切实根据公司的实际发展战略，同时着重支持人力资源管理部门对于人力资源管理业务的开展及实施，从而从根本上保障各项工作的顺利进行。人力资源部门要根据公司的战略目标和规划制定切实可行的并且符合公司发展现状的工作计划，开展相应的职位分析，从而指导招聘工作的顺利进行，完成相应的人力资源招聘工作，相关人力资源的各

[5]个管理部门要切实把关，把握好各个环节的关键。通过总结以往经验及最新相关理论不断完善公司相关流程和管理制度，体现出公司管理的公开、公平、公正的原则，让企业向良性的发展方向不断发展。

（四）塑造企业文化，增强企业凝聚力

对于企业管理者要切实把握及认识对人性的假设，要充分肯定企业员工的积极性及创新性，鼓励员工进行创新，还要给予员工相应的自由；尊重员工对于公司的工作成果，营造和谐友好的工作氛围，每个部门以及管理者相互协作，互相配合，不但完善公司团队，是公司拧成一股绳，在激烈的市场竞争环境中占有一[6]席之地。并且要在企业中营造家一样的工作环境和人文关怀，让员工感到以企业为家，以企业为亲人，切实让员工拥有家一样的安全感和归属感；从而自觉的为企业成长工作，奉献自己的智慧和力量；高效的为企业战略目标的实现而努力。

对于公司管理层的建设是企业不可缺少的部分，更是企业的核心要领。当今民营企业大多数任人唯亲，这种关系严重让企业缺乏创新，甚至导致企业的衰败。所以要想让企业良好的发展，在竞争中立于不败之地，高层管理层就要摈弃这种做法，组成一个有实力，有思想的，有竞争力的团结务实的团队，勇于创新，勇于挑战，不断挑战极限，让企业在机遇中获得发展，在风险中成长。

（五）提供具有竞争力的薪酬体系

薪水对于人才的吸引远远超出其他的要素；所以，企业要想获得高层次的高端人才，就需要制定具有市场竞争力的薪酬体系。一般来说，公司的薪酬制度的合理并且只要略高于同行便在[7]市场中对人才的吸引便有无可拒绝的杀伤力。或许许多企业觉得这很简单，但实际做到的到底有几家呢？很多企业的老板大多数时间都是想怎样才能降低成本，降低人力资本的投入，而从没有想引进高端人才对于企业来说的重要性及发展的关键性，有时公司可能以低水平的薪酬雇佣到了高水平的人才，可这样的人才真的愿意为企业真心实意的创造效益吗？他们可能只是因为其他原因才委曲求全的在公司工作。假若吸引他们的原因消失他们可能一旦有机会便选择辞职，跳槽到别的公司，并且无形中对公司产生威胁。

另外，薪酬的制定也要让企业员工感到公正，如果不能制定公正的薪酬制度，员工可能会消极怠工，甚至不辞而别。让企业乱成一套。

（六）强化企业管理，在提高员工素质上下功夫 人才作为企业的支柱，对于企业的发展拥有无可替代的基础作用。民营企业由于资金的短缺，招聘的员工大多数文化水平不高，素质也不太理想。为了适应企业在市场竞争中的发展，企业必须建立切实可行的企业文化，建立全新的用工制度，从而让企业员工在无形中提高自身的素质和技能，在具体实践过程中不断

[8]强化自身的能动性。同时，企业可以建立相应的职工培训室，定期的对职工进行培训，让职工在工作中学习，在学习中工作，不断的提高自身的能力，并且以企业为家，以企业的发展而获得自身的发展，从而培育一支有能力，有知识，有文化，有理想，[9]有素质的新时代企业团队。

（七）转变原有招聘观念

企业的管理层应切实转变思想，转变观念，改变以往陈旧的管理理念，学习当前适应时代发展的前端管理理念，做到以

电力施工企业绩效管理存在的问题及改进措施分析 篇7

关键词：研发人员,绩效考核,措施

在人力资源开发和管理中, 绩效考核是其中一个特别重要的范畴。绩效考核在人力资源管理工作中被大量应用, 构成了人力资源开发与管理操作系统六大模块中的一个。绩效结果能够给其他另外五个流程提供准确的信息, 能帮助高新技术企业在运营项目, 执行决议提供参考依据。可当下许多高新技术企业由于在绩效考核中还有很多不足, 造成不能将绩效考核的作用真正发挥出来, 导致其流于形式。所以, 通过研究高新技术企业绩效考核过程中的问题, 采用有效的措施与方式进行完善, 对企业管理水平和研发能力的提升有很强的现实意义。

一、公司研发人员绩效考核现状分析

(一) 公司现状

公司位于在中国中部, 始建于1992年, 是一家专注于电力及能源行业从事信息技术研发、技术咨询服务与系统运营管理的大型股份制有限公司, 公司致力于为全球电力及能源企业提供领先高效的IT解决方案与服务, 帮助企业应对市场变革与竞争挑战, 构建清洁可靠的能源供应网络与优质便捷的客户服务体系。目前已为超过1.4亿的电力用户提供服务, 是国内电力及能源行业关键业务解决方案和服务重要提供商之一。

公司研发人员的绩效考核十分简单, 与其他部门共用一套绩效考核表, 在月末与年终进行绩效考核, 并没有侧重点。

1. 对高层管理者的考核

公司研发部现有高层管理人员8名, 由于公司属于型股份制公司, 在对高层管理人员的使用上并没有采用完全的考核权和任用权, 也没有建立相应比较完善的可量化的高管层绩效指标体系, 所以也无法对高层管理者实行真正的绩效管控和考核。目前仍由公司总部发放高层管理者的工资, 唯一勉强体现绩效考核的方面仅是根据分工主管的部门不同给予少量差别补贴。

2. 对员工的考核

在对研发人员的绩效考核方面, 这方面主要由公司综合部门来做。公司研发部的绩效考核体系和大部分可量化的 (如收入、利润、成本、质量、安全等) 指标下发到各部门, 再通过各部门分解到承担具体生产任务的单元, 并按照生产单元的月度指标完成率计算绩效并核发工资, 没有将具体的指标分解到个人, 指标无法分解到底, 落实到个人。

3. 绩效考核的执行

公司研发人员绩效考核工作主要由公司人力资源部门和各部门经理承担, 而实际上, 绩效考核工作的真正承担者应是公司的人力资源部门。出现这种情况, 一方面是因为长期以来, 人们认为人力资源管理工作是人力资源部门的事情, 绩效考核作为人力资源管理的核心, 理所当然由人力资源部门来做;另一方面是因为公司对研发人员绩效考核的重要性缺乏足够的认识。

(二) 公司研发人员绩效考核中存在的问题

1. 缺乏完善绩效管理制度

公司的根本问题, 在于该企业自身并没有针对研发部设计一套先进完善的绩效管理体系, 没有建立完整的绩效管理制度, 仅仅是与其他部门采用一样的绩效考核流程和考核方式。该企业为了降低成本, 经常根据企业运营情况, 随意调整研发部考核指标和考核标准, 从而使研发人员不再相信绩效考核, 大大降低了研发部考核的激励作用。

2. 绩效激励没有发挥应有的作用

作为一个以科研为主的高新技术企业, 公司的绩效激励措施并不十分合理, 在个人绩效激励的确定上和个人绩效挂钩力度不足, 因此不能有效发挥对研发人员的激励作用。另一方面, 该企业研发部的绩效激励以奖金居多, 形式比较单一, 不能适应不同类型员工的需求。研发人员需求呈现出多元化以及分层次化的特点, 除物质方面外, 员工还有对精神方面、自我提升、自我实现等方面的需求, 此中不但包含相对宽松舒适的工作环境, 友好的人际关系、良好合作, 还包含培训和晋升提拔的机会, 以及自我实现的成就感等, 然而公司并没有注重这方面的绩效激励。

3. 考核标准不够清楚、缺乏科学性

公司在进行研发人员绩效考核的时候, 绩效考核标准不明确, 考核指标与岗位职责和工作任务相脱节, 各种指标体系不一致, 造成绩效考核结果的可比性很差, 从而导致对研发部的绩效评价不够全面。而且, 在公司研发人员绩效考核指标当中有一些很难量化的因素, 如工作态度、合作、敬业、能力等, 没有具体可衡量的指标来对其进行考核, 很容易造成主观评价。除此之外, 公司也很难证明一些看起来重要的评价标准和工作绩效相关, 比如有时研发部负责人在绩效考核时, 流于形式, 由于日常并不记录员工的工作表现, 在考核时缺少可依据的资料, 很容易导致信息失真并且偏离目标, 甚至于有的员工会对考核结果产生质疑。

4. 过于注重绩效考核, 缺少绩效沟通

公司研发部的一些管理者认为, 在绩效管理工作中, 没必要和员工进行绩效沟通, 他们的职责只是对下属的工作表现进行绩效评估, 并不需要对员工的工作进行指导, 更没必要干预他们的工作。也有的管理者在对研发人员的绩效考核中, 因为不愿意和员工面对面反馈, 害怕因此让双方变得尴尬, 所以每次只是单纯的把考核结果告知员工, 并不提供给他们向上申诉的机会。还有的管理者担心研发人员在知道考核结果后, 会对其有成见, 影响之后的工作, 导致员工最后连最终结果都看不到。在这种情况下, 造成公司研发人员无法知道自身有哪些不足, 什么地方需要改进。因为双方日常缺乏有效沟通, 研发人员无法获知该企业对他们有怎样的期望, 所以导致他们很难把握住工作核心, 最终考核结果也不理想。

二、通过平衡计分卡改进企业绩效考核

平衡计分卡是一套完整的绩效管理工具, 有助于公司从战略角度制定研发人员绩效考核的政策, 解决研发人员绩效考核中的问题。通过使用平衡计分卡把该企业的长期战略和短期行为相联结, 帮助管理者实现长期和短期的协调管理。

(一) 设计平衡计分卡的四个维度

研发人员的绩效情况可以从四个方面去体现, 这是基于战略绩效管理评价载体下的, 这四个方面分别是:财务维度、客户维度、内部流程维度以及学习与成长维度。

1. 公司战略和策略的制定与执行可以从该企业的财务绩效量度中看出, 是否能提供帮助给到本期净利润等。

获利能力与财务目标是紧密相连的, 比如一些现金流产生的能力、货物的销量增长等, 用来衡量这个标准的有资本运用报酬率、附加经济价值、营业收入等要素, 企业在不同时期的财务目标是不一样的。成长期、维持期、收获期, 这三个阶段构成企业的整个生命周期。公司在这三个不同周期的策略, 主要是基于财务性方面的目标出发的, 包括改进研发技术并降低成本、利用资产投资、利润成长这三种策略。

2. 客户维度。

企业获利的一个重要来源就是顾客, 所以, 公司一直以满足顾客要求为目标。为了吸引住顾客, 公司的管理层也会传达自身的价值主张, 因为核心顾客的诉求就是要企业做好顾客满意度、新顾客争取率、延续率等方面的工作。

3. 内部流程维度。

公司为了满足股东以及顾客的要求而制定内部流程, 在设定这个流程的维度时, 应该先做价值链分析, 改善传统的营运流程, 再建立一个新的可以解决需求的内部过程价值链。这个价值链包括营运、售后、创新这三大主要企业流程。

4. 学习与成长维度。

研发人员绩效的标准来自于这个维度的评判, 企业的重要无形资产之一就是员工的成长。其他三个层面的目标是以这个维度的目标为基础的, 而且是以这个维度作为驱动力的, 因此一定要为研发人员创造出足够的成长空间, 来充实企业的基础框架。

在平衡计分卡当中, 每一项指标都是环环相扣的。技术评审合格率决定顾客满意度和忠诚度;项目计划完成率决定财务状况和市场份额。只有通过好的产品赢得顾客的信赖, 才能真正地为提高经营成果, 必须用产品或服务赢得顾客的信赖, 才能提升经营的质量;通过培训员工, 升级传统的信息系统。

(二) 由公司人力资源管理部门组织和推进研发部平衡计分卡

平衡计分卡是一个多功能职业项目、它包括研发部门参与的项目, 传统的财务管理、业务流程的再造、研发产品推广和客户服务、管理 (岗位) 责任的明确、该企业日常管理体系的建立健全、研发人员的培训与发展等多个层面。这些都要由人力资源部门进行多方设计和协调。平衡计分卡的操作流程主要包括九个步骤。

1. 前期调查。

前期调查主要是为了掌握公司研发人员绩效管理的现状, 调查的重点是为了进一步了解该企业研发人员对这一管理体系认知与接受的程度, 作为该企业研发部的管理层还要掌握该企业目前管理现状。

2. 建立研发部的愿景与战略。

根据公司的现有研发项目与实际研发完成情况, 制定研发部的战略目标, 再根据大的战略目标去制定实际的阶段性目标。将抽象的战略议题具体化的操作, 进一步明确研发部内外部环境及基础条件来寻找合适的平衡计分卡计算模式。

3. 组建平衡计分卡与绩效管理团队, 推动研发部战略发展的进程。

研发部项目实施能否成功, 主要看平衡计分卡与绩效团队的质量, 每一位成员首先要拥有平衡计分卡与绩效管理建设所需要的专业知识与技术, 并了解研发部整体运作, 熟悉该部门的工作流程。

4. 确定研发人员成功的关键因素。

公司研发人员的关键成功因素 (CSF) 和关键绩效指标 (KPI) 都需要进行排序筛选出最优先的绩效指标, 要充分考虑平衡计分卡中的每一项指标之间环环相扣的关系, 这些指标既是结果又是驱动因素, 它们相互影响, 在不同的指标之间进行平衡测试, 确保他们“平衡”地映射出各方面利益相关者的所得效益。

5.

加大力度培训研发部内部员工及高管的相关专业知识, 在研发部内部组织员工进行平衡计分卡的培训、宣传和学习。

6. 制定具体业绩考核指标。

不同年份、月份、季度, 都要有不同的考核指标, 这些指标与该企业的预算是相符合的。并与该企业的计划和预算相结合, 在该企业的不同生命周期使用不一样的平衡计分卡衡量, 注意各类指标间的各种关系, 确保他们包含长短期目标。同时将该企业的评价指标分解到公司研发部门各研发人员, 制定出部门绩效考核指标和员工个人绩效考核详细指标, 将该企业的战略研究目标落实到该企业日常的研发活动中去。

7. 持续平衡计分卡与绩效的沟通、指导、执行和评价。

这一流程是研发部主管和下属共同分享下属工作中的一个信息的过程, 它包括下属工作进展情况、有哪些潜在障碍。可采取什么样的解决方法以及主管如何帮助下属解决工作中的困难。主管对员工工作中会存在一定的绩效偏差, 了解后及时纠正等。

8. 研发人员绩效信息的收集和分析。

这一流程目的是为研发人员的绩效评估提供依据, 掌握研发人员工作中所存在情况并帮助员工解决问题、解决困难, 为绩效管理和战略决策提供正确和公正的信息。

9. 反馈与调整。

不定期搜集研发人员关于绩效考核方面的意见, 定期修正平衡计分卡的衡量指标, 并以此为制定企业战略研究开发目标的的参照。通过内部会议以及专家的讨论会去完善修改研发部平衡计分卡, 相关的维护工作建议至少每年一次。

众所周知, 高新技术企业管理的核心是战略管理, 战略管理的核心是人力资源管理, 而人力资源管理的核心是绩效管理。可以说, 高新技术企业一切整体的管理运营都是以绩效为导向的, 都是围绕绩效而展开的。因此解决好绩效问题, 对高新技术企业来说有着重大而深远的意义。

参考文献

[1]田大洲.制造型企业MBK3绩效管理系统的运用[D].北京:首都经济贸易大学, 2013 (5) .

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[6]王建军.中小制造企业绩效管理存在的问题及解决思路[J].管理观察, 2012 (6) .

[7]马磊.企业在实施绩效管理过程中的常见问题和对策分析[J].人力资源管理, 2013 (1) .

[8]朱翠翠, 李成标.企业研发人员绩效评价存在问题及对策研究[J].企业管理, 2010 (1) .

电力施工企业绩效管理存在的问题及改进措施分析 篇8

关键词：电力企业 人力资源管理 问题 改进建议

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2014）12（b）-0151-01

近年来，我国对于电能的需求持续增长，与之相对，电力企业内部也日益复杂化、工作日益繁重和多元，这就形成了电力系统专业人才的紧俏，求贤若渴。从实事求是的角度出发，电力企业在这种情形下，必须努力打造一支良好的专业技术团队，而打造团队的核心就在于人力资源管理，只有电力企业的人力资源发挥重要作用才能够打造一支优秀的电力人才队伍。然而，我国电力企业的人力资源管理环节问题颇多，很多现实型问题迫切需要解决。因而，要想实现我国电力行业的稳健发展，首先要健全电力企业的人力资源管理，使之与电力行业的现实状况相适应。

1 我国电力企业人力资源管理中存在的不足

1.1 专业性人才匮乏

实现电力企业的稳健发展就必须具备专业性的电力人才，只有企业中专业技术型人才稳定，才能保证电力企业的正常生产、经营和发展，但是在我国目前的电力企业中，存在很多业务素质不够过硬的专业技术人员，这些人员也没有经过系统的专业培训就上岗，对企业的生产效率来说有一定的制约，由于受到企业中竞争的影响，这些人没有紧张压迫感，对自己的要求比较放松，不积极进取，对待有关知识的培训极为抗拒，搞表面文章，这些员工很难在技术上有所突破。此外，从部分员工的工作状况来看，员工的知识构成与工作内容也存在着不一致的地方。工作量看似很多，但是关键岗位上的人却又十分有限，从管理层中来看也只熟悉传统业务，对法律和计算机知识相对缺乏，更是极大的缺乏复合型人才。

1.2 人力资源不能得到优化配置，机构臃肿

我国电力系统在人员配置上，一般情况下都会以该系统的定员标准为基本参照，在既有的计划下来进行人员的分配。虽然国家对人员配比上的相关问题做了多次修改，但是电力系统内部对人力资源的合理配置显然不够科学。造成企业在定员上的控制不一致，导致电力企业内部为了完成定员指标而盲目的增加人员。使企业在宏观调控上缺少了有效的控制机制，造成劳动力过剩的情况，严重阻碍企业的经济发展。这种现象长期以往，必然会导致管理模式的失控，再加上通过上级指派任命，岗位平级调整，依靠后门关系硬塞入企业的大量人员，都是企业冗员问题。

1.3 奖惩制度不完善，无法形成有效激励

目前，我国电力行业的工作缺少有效的奖惩机制，这就使员工丧失了对工作积极进取的意识，没有了努力工作的态度。奖惩制度的设定是十分重要的，它对员工工作积极性的调动具有重要意义，从深层次上，是企业发展目标和计划实现的关键因素。而且，通过观察该企业的激励措施，还能够看出企业对于员工的待遇是否公平，基层员工和重要员工之间是否存在差异。然而由于我国奖惩制度的不完善，现有的机制很难区分出个人能力和工作情况方面的差异性，更难以将员工的效率同工作积极性相关联。因此，对于员工的奖惩机制和激励机制又是企业需要重视的一项重要问题。

2 电力企业人力资源管理的改进建议

2.1 加强技能培训，提升员工素质

受传统理念的影响，电力企业在招聘过程中多局限于员工的外在素质，如知识构成的深浅、技能水平的高低等因素，然而，员工的内在品质才是其工作效能的决定性条件。因而，企业改善现状必须通过内部培训来实现，具体而言包括两个层面：

（1）有针对性地实施培训。具体地了解现存工作状况，区别对待不同技能水平、不同工作内容的工人，对特定的人群实行特定的方法和手段进行专业化地培训。对于有技术的人员，要加大新技术学习的力度；对于那些从事运营工作的员工，在技术培训外，还有培养他们的服务意识，锻炼其对外沟通能力；对于那些管理阶层，则需要重点培训他们的现代企业精神和管理理念。

（2）对培训效果做出评价。培训结果是否达到了预期的目的，对此，我们需要进行培训后的考核工作。针对考核结果，对那些培训效果差的员工进行再次培训，或以其他办法进行善后处理工作。在现代企业中，员工培训是企业提升人力素质的有效手段。除了专业技能的培训外，还要注重员工企业意识的培养，从而形成良好的企业文化氛围。

2.2 合理招聘员工，实现配比规范

就我国电力企业招聘现状来说，人员适用范围比较固定，有相当一部分员工是企业职工子弟或电力系统所办学校的学生。然而，这种人员构成仍难以满足企业需求，在员工数量上存在较大缺口。对此，电力企业必须扩宽招聘渠道，将触角伸向那些非专业的电类学校。更为重要的是，电力行业这种“子承父业”的就业形式，在时代的发展中早已不再适用，既违背企业的发展思路，又矛盾于国家所提倡的公平就业理念。电力企业在人员招聘上的规范化、合理化势在必行。

2.3 完善奖惩机制，健全激励机制

在企业管理中，实施有效的激励措施可以很好地实现人力资源利用的最大化，通过采用不同的激励方法，可以在不同程度上提高员工的工作积极性。例如，我们可以对那些不合格的员工采取沟通找问题、培训长能力的方法，对那些勤奋的员工采取薪酬提升的方法，而对那些优秀员工则可采取有效晋升、培训发展的方式。总之，完善的奖惩机制和健全的激励机制对员工积极性的提高具有重要作用，可以实现企业利益的长远增长。

3 结语

综上所述，从我国近些年来看，电力企业的快速发展需要人力资源管理的要求也进一步的提高，只有这样才能够应对电力市场的急剧变化，才能够在加剧的电力市场竞争中立足。企业内部的人力资源管理更是以企业内的各项培训和建立健全的规章制度为核心，降低企业内部因人力方面的问题而产生的风险。对人力资源的不合理配置和使用将对整个企业构成影响和冲击，作为电力企业，需认识到人力资源管理的重要性，保持对人力资源管理的清醒认知，合理管理人力，努力使企业在加快改进的同时，更快地适应当今市场突如其来的变化，使企业的经济效益更上一层楼。

参考文献

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[3] 段燕，李琳.试论企业的人才激励机制[J].新疆职业大学学报，2007（1）：45-47.

企业内部审计存在问题及改进措施 篇9

摘要：对现代组织在实施企业内部审计出现的问题进行了深入的分析，找出问题存在的原因，并提出一些改进的措施。

企业内部审计在加强内部控制建设、改善企业管理、促进提高经济效益等方面发挥着积极的作用。随着改革的进一步深入、社会经济的进一步发展、现代组织规模不断扩大,集团化、全球化、信息化的趋势日益明显,外部竞争日趋激烈,外部条件变化日益加快,面临的不确定因素日益增多。在这种环境下,为保证各项规章制度和管理指令得到及时有效地贯彻执行,给经营管理者提供正确决策所需的建议、咨询、资料,健全和完善企业内部审计已成为分当务之急。

一、内部审计存在的问题及其原因

（一）审计人员素质较低

企业的内部审计人员普遍缺乏足够的生产经营、管理经验，知识面比较单一，缺乏必要的审计专业知识和技巧，对现代技术知识掌握不够，如缺乏信息技术的应用。具体原因分析如下：

1、学历层次较低。尽管许多企业的内部审计人员从事审计工作多年或

从其他工作岗位转为内部审计工作，但会计理论、审计理论、业务技能很一般，在行使职责的过程中提出的问题往往不能切中要害，使内部审计工作失去威慑力。

2、内部审计人员专业构成单一。内部审计人员中财务会计专业出身的占绝对的统治地位，缺少工程技术、计算机等专业人员。只适应开展财务审计和其他以企业会计资料为基础的审计咨询服务，不适应审计日益发展和扩大的工作范围，影响了内部审计职能的全面发挥。

3、职业道德素质不高。个别内审人员不能慎重的保守因履行职责而获

得的相关内部审计资料，反而为了个人或其他经济利益，收受部正当利益，严重制约了内部审计的生存和发展，影响了审计职能与作用的发挥，败坏了内审人员的职业形象，助长了腐败的滋生。

4、专业职称评定不通畅。内部审计人员的职称基本都属于会计和统计

系列或审计系列，很少有经济师、工程师、律师等系列，很大程度上影响了审计的效果和权威。

5、与社会审计缺乏必要的交流。企业每年都会聘请会计师事务所对财

务报表进行审计，但是相当部分的内审人员未能和社会审计进行及时、有效的沟通，学习社会审计的先进经验。

6、7、缺乏系统的培训。由于审计人员知识结构老化，又没有及时接受培训，所以知识陈旧，不利于新形势下审计的需要。审计方法落后、审计手段单一。很多企业为适应发展的需要，相续

开发应用了财务管理系统、综合管理系统等企业信息化系统，给审

计的方式、对象、内容都带来了变化。由于审计人员电算化内部审

计知识贫乏，在审计工作中没有能够充分使用计算机技术进行辅助

审计，同时，由于审计基数手段掌握不够，极大影响了审计的效率、效果。

（二）内部审计范围窄

随着社会、经济的进一步发展，内部审计的范围也在不断拓宽，但是企业开展的内部审计主要是财务审计，经济责任审计、经济效益审计、离任审计开展的较少，基本建设审计、内部控制审计、经营管理审计根本未开展。

而开展内部审计的单位，审计的内容主要是围绕财务信息的可靠性、完整性、合法性来展开，属于事后审计，未能起到预防风险、降低风险或规避风险的作用。

问题的根源在于单位各级领导的知识储备中普遍缺乏审计业务知识，因此对内部审计的职责、方法、重要性认识有偏差。企业管理层没有把内部审计看作是加强企业管理的必要途径和手段，而是把内部审计当成是给自已挑毛病、找麻烦，个别人员甚至认为企业每年已经聘请了会计师事务所对会计报表进行审计，有没有内部审计无所谓。

因此，对内部审计重要性认识的不足及对内部审计的支持力度不够，导致了审计面窄，内部审计人员难以拓宽审计领域。

（三）内部审计独立性差

由于企业没有完全按照内部控制规范设置内审部门，致使内部审计一般都隶属于审计科，工作上向董事会负责，行政上却属于企业管理层领导，即“双重领导”，因此内部审计的独立性难以有效发挥，表现在以下方面：

1、在人事关系和物质利益的关联性方面，难以保证内部审计的独立性。

审计人员作为企业的一名员工，其个人的工资、收入、福利待遇及

岗位评定是由企业的管理层决定，审计人员在对基层单位（不涉及

关键领导）进行审计是还能履行还能履行其监督和评价职能，但是

对企业本部或基层单位（涉及关键领导）进行审计时，面对企业领

导授权、批准的经营行为违反有关法律法规，或者不符合经济效益

原则时，审查出的问题越多就越容易得罪人，部分审计人员不愿意

得罪管理层、担心影响个人的职业发展，从而影响了内审人员的独

立性。

2、“双重”领导导致内部审计的权利有时难以行使，这种“双重领导”的企业架构，内审人员往往两头都不愿意得罪，也不能轻易得罪，受到决策层或经营层的控制，影响了审计的独立性。

由于大多数企业的前身为国有企业，改制变成股份制企业后，董事长、总经理、董事、监事、总经理、也都是原企业的主要负责人，他们相互之间

存在这错综复杂的利益关系。表面上企业为股份制企业，但经营权实际上控制在企业的决策层和经营层手中。每年召开的股东大会流于形式，企业缺乏有效的内部监督机制，决策、执行、监督三权没有相互之间的制约，使得内部审计缺乏独立性。

（四）内部审计程序不健全

在审计程序方面，内部审计人员没有严格按照规范化的审计程序开展业务，审计计划简单甚至没有；所编制的工作底稿不完整、不规范，不能如实记录所执行的审计程序及发现的全部问题；内审程序没有工作底稿；审计报告没有单位负责人签发。

产生审计程序不健全的原因是：缺乏外部审计的业务指导，内审工作职责只针对固定资产牵扯、现金盘点、账目核对、档案管理等方面，内容很窄，没有制定具体的内身工作制度、业务操作程序及项目审计实务指南；

电力施工企业绩效管理存在的问题及改进措施分析 篇10

［摘 要］ 公务员绩效考核制度有助于优化行政单位的管理，提高行政人员工作积极性，但在具体实践中存在一些不足。为了改变此现状，行政单位必须完善考核制度。绩效考核制度的改进措施包括运用科学的绩效考核方式、将绩效考核同激励联系起来、增强考核的公平性和重视考核者对考核的反馈4个方面。［关键词］ 公务员； 绩效考核； 问题； 改进措施

doi : 10.3969 / j.issn.16730194（2012）02-0049-01 １ 研究背景

当前，我国政府提出了“服务型政府”的建设理念，并对各项行政措施进行了改革，以使其更好地为人民服务，促进社会的发展。绩效考核是公务员行政管理改革的重要内容。有效的绩效考核有助于提高公务员的工作积极性，使其更好地发挥主观能动性。但是，由于历史和现实的一些原因，我国公务员的绩效考核却存在一些问题。这些问题严重影响了其作用的发挥。在新的形势下，完善公务员的绩效考核制度，使其更好地同现实工作相契合，是优化我国行政管理，推动我国各项事业发展的重要措施。２ 绩效考核制度存在的问题 ２．１ 绩效考核未与现实工作结合起来

在我国公务员管理工作中，绩效考核很多时候流于形式，并没有

很好地同实际工作有机结合起来，导致绩效考核在工作中并没有发挥其应有的作用。主要表现在3个方面。第一，单位领导对考核重视程度不够。领导并没有将绩效考核作为提高行政管理效率的措施来开展，认为它的作用有限。第二，绩效考核具有随意性。定期对单位人员的绩效进行考核并使其制度化是完善考核制度的关键措施。可是，在我国的一些单位，绩效考核具有一定的随意性。只有当上级领导部门要求的时候，单位才开展一些考核工作。第三，绩效考核与激励脱钩。绩效考核只有同激励机制有机结合起来，才能更好地发挥它的鼓励作用。可是，一些单位却将它们割裂开来，没有认识到它们联系的必要性。这就大大降低了绩效考核的作用。２．２ 绩效考核方式不科学

我国的公务员绩效考核方式不科学。这体现在两个方面：一方面，绩效考核方式不够科学客观。绩效考核应该准确反映一个人的业绩。但是，在现实工作中，一些领导却凌驾于考核制度之上，对考核过程进行了过多的干涉。有时候，绩效考核完全成为了领导意志的体现。另一方面，考核制度针对不同类型岗位人员采取同一种考核方式。每一个行政单位都具有不同的岗位，不同岗位的员工其具体的工作不同。因此，针对他们工作的考核制度也应该有所差异。但是，很多单位在制定考核制度时没有充分认识到这种差异，使绩效考核的作用大打折扣。３ 绩效考核制度改进措施 ３．１ 运用科学的绩效考核方式

科学的绩效考核方式可以全面系统地了解行政人员的工作情况，从而为单位的决策提供依据。例如，单位可以应用３６０度绩效考核方法对员工的绩效情况进行评价。这一方法是指负责绩效考核的人员从与被考核者有关的主体那里获取信息，保证评价的全面性和公平性。这些主体包括被考核者的上级、同事和下级。考核人员可以利用这种考评方式，改变以往只重视领导评价的局面，使评价更为全面客观。又如，考核人员应该根据现代管理理念，依据工作内容设计考核内容。这就要求考核人员在设计考核制度的时候，要考虑每一岗位的工作职能，根据其岗位说明书，来设计考核内容。３．２ 将绩效考核同激励联系起来

考核只有同激励结合起来，才能发挥更大的作用。在系统全面地对员工进行考核之前，要建立相应的激励制度。激励程度要同考核结果相对应使考核得分比较高的人得到更大的奖励。另外，相关部门应该采取多种激励方式，既要有物质激励，也要有精神激励。建立全面的激励制度，有利于提高行政人员工作的积极性。３．３ 增强考核的公平性

在考核工作中，考核的公平性至关重要。如果考核没有公平性，而使考核完全成为领导意志的体现，那么考核将会失去其意义。因此，在完善绩效考核工作中，应对考核过程进行监督。行政单位应该进行“阳光考核”，将考核过程置于监督下开展，从而保证考核的公平性。另一方面，行政部门还需要将考核制度化，对考核过程做出明确的规定。这有利于保证考核活动有章可循，使绩效考核工

作更为全面和系统。

３．４ 重视考核者对考核的反馈

绩效考核的目的在于调动工作人员的积极性，以及让他们了解自己工作中的优点和不足，从而更好地完善自我。前一个目的经常受到人们的重视，但后一个目的却往往为人们所忽视。在考核过程中，要重视考核者的反馈。通过考核者的反馈，被考核者能够更好地了解自己工作中的不足，从而完善自我，将自己的目标同单位发展目标结合起来，实现个人与集体的共同发展。而且，与被考核者进行交流，可以增加他们的归属感，使他们认识到自己是组织的一员。除此之外，考核人员通过这种互动的过程还能发现现行考核制度的不足，对其加以完善，提高考核制度的有效性。主要参考文献

［１］ 刘晓辉，王红艳． 论我国公务员考核制度的完善［j］． 哈尔滨商业大学学报，２００４（５）．

［２］ 卢文刚． 公共部门人力资源开发与管理［m］． 北京：社会科学文献出版社，２００６．

［３］ 李中放． 论我国公务员绩效考核［j］． 湖南行政学院学报，２００５（２）．

［４］ 钱再见． 公务员制度创新与实施［m］． 广州：广东人民出版社，２００２．

电力施工企业绩效管理存在的问题及改进措施分析 篇11

关键词：中小企业；会计管理；问题；改进措施

随着国民经济的快速发展，我国中小企业的数量在逐渐增多，并且在经济市场中的影响力也越来越大，但是由于近年来发展的势头过于迅猛暴露出一些问题，其中最为突出的问题之一就是企业会计管理工作。一直以来，我国的中小企业都将自身的快速发展以及经济效益的大幅提升当作发展的重点，忽略了企业内部管理工作的规范与完善，会计管理工作没有得到应有的重视，相关管理制度也没有得到有效的落实，在很大程度上阻碍了中小企业的发展。因此，在新时期中小企业要有必要加强内部的会计管理工作，提高企业整体的管理效率，进而为企业的持续稳定发展提供保障。

1 中小企业会计管理存在的问题

1.1 对会计管理工作缺乏正确的认识

会计管理工作对于整个中小企业的发展都有着至关重要的作用，它涉及到企业经营管理的方方面面，是为了对企业资金的来源、用途、去向等都有一个明确的把握，保证企业资金得到高效的利用。然而对于中小企业而言，领导和管理者将几乎全部精力都放在的经济建设等方面，只注重企业业务的扩大和经营规模的扩展，没有正确认识到会计管理工作对于企业发展的重要意义，缺乏必要的会计管理和财务风险意识，更没有制定科学的会计管理制度，导致企业财会工作缺乏规范性，容易出现会计信息失真、账面不清等问题，最终影响企业的经济效益。

1.2 会计管理工作人员综合素质有待提高

在我国，由于很多中小企业在建设初期资本积累不够丰富，企业为了节约成本，在招聘会计工作人员时对其综合素质、学历等都没有提出很高的要求，导致企业现有的会计管理工作队伍整体素质不高，有的是非会计专业的人员，缺乏必要的会计基础知识；还有的是缺乏必要的工作经验和工作技能，不能很快的胜任企业的会计工作，导致企业会计工作整体效率偏低，不能及时的发现企业生产经营过程中存在的会计问题，也不能为中小企业的决策发展提供必要的数据信息支持，非常不利于企业的高效发展。

1.3 会计法制观念淡薄

目前中小企业在会计管理工作中存在问题的一个关键原因就是相关工作人员缺乏会计法制观念，企业内部没有建立必要的会计监督检查机制，只有很少一部分中小企业内部设立了审计部门。另外，中小企业由于资本结构的特殊性，在管理上大多采取经营权和所有权相结合形式，容易造成投资者与经营者的混乱，进而影响会计管理工作的规范性，甚至由于疏忽而出现违法行为。

1.4 会计管理机制有待完善

部分中小企业发展缓慢很大一部分原因就是企业完善的企业管理制度，其中会计工作作为企业内部管理的一项重要内容，必须有完善的管理机制作为保障才能高效的开展。但是由于中小企业本身规模较小，内部资金有限，在开展会计管理时有一些障碍，在制度建设方面投入力度不足，这就导致了会计管理工作难以发挥实效。

2 中小企业会计管理问题的改进措施

2.1 更新观念，提高企业整体会计管理意识

要想切实发挥会计管理工作在中小企业发展中的作用，首先就要求企业的管理者和工作人员更新观念，提高会计管理意识，明确各方责任。首先，还要加强会计基础工作建设，健全企业内部会计管理机构，优化人员结构，明确各会计岗位人员的职责，规范会计工作流程，严格按照会计法律法规和准则来制定和完善会计管理制度，使企业的会计管理工作模式得到进一步优化。其次，中小企业要根据自身生产经营是实际情况以及市场环境发展现状对企业员工展开教育培训，丰富企业员工会计、财务、税法等方面的知识，使企业各部门积极配合会计管理工作的开展。

2.2 加强企业会计管理工作队伍建设

高质量的会计管理工作离不开一支高素质的会计工作队伍。首先，中小企业会计工作人员要提高认识，在日常工作和生活中要不断学习优化自身的会计知识结构和技能水平，熟悉和掌握会计相关的法律法规，养成良好的职业道德。要求其必须有会计从业的资格证，定期或不定期地进行会计业务技能的考核，考核结果作为晋升奖惩的重要依据。其次，企业要加强对会计人员的技能培训，除了必要的专业知识和操作技能培训之外，还要鼓励会计人员“走出去”，加强与外界相关人员的交流学习，多了解市场的发展变化；同时还要帮助会计人员树立信息意识，在新时期加强会计信息化技能的学习，从而更好的适应新时期的企业会计管理工作。另外，还要注重轮岗制度的应用，适时对相关工作人员进行岗位调整，促进会计管理工作人员对会计事务的整体把握，保证会计管理工作的顺利推进。

2.3 加强对会计人员的法制教育

为了使会计管理工作落到实处，切实在中小企业的现代化建设和发展中发挥作用，企业有必要加强对全体人员的法制教育，从领导抓起，使中小企业全体人员树立会计法制观念，严格按照相关的法律法规开展会计管理工作，保障企业内部会计管理工作一旦出现问题能够有法可依、有章可循，帮助企业有效避免财务会计方面可能面临的风险。各部门人员能够相互协调，积极配合会计管理工作的有序高效开展，进而使得企业会计管理的整体质量得到提升。

2.4 完善企业会计管理制度

任何一个企业要想实现持续稳定发展，必须要有一套科学完善的制度来保障企业各项经营管理业务能够规范有序开展。对于中小企业而言，本身在机构设置、组织管理方面就存在缺陷，更需要建立完善的内部管理制度，其中会计管理制度尤其要引起重视。企业要对会计管理相关的工作流程、规范制定严格的标准，督财会工作人员严格按照制度流程开展会计管理工作；中小企业还要建立一套适合自身发展的内部审计监督和内部控制机制，帮助企业有效防范经营管理过程中可能面临的财务会计方面的风险，帮助企业避免不必要的经济损失，促进中小企业的稳定健康发展。

参考文献：

[1]凌进.中小企业会计管理存在问题及规范措施研究[J].财经界（学术版），2014，07：176.

[2]余寒凝.中小企业会计管理中存在的问题及对策分析[J].商场现代化，2015，02：180-181.