班干部主要职责

班干部主要职责（精选8篇）

班干部主要职责 篇1

一、班委会：

班长（马伟佳，陈史豪，陈晓敏）：

班长要对班委会工作负全面的责任，组织班级全面的工作。安排完成学校，班主任，科任老师布置的工作，配合班主任，科任老师和团支部开展好工作，团结好班委，定期召开班委会和专题性的班会，督促检查班委会决议的执行，了解同学们的工作，思想和学习情况，并且及时地研究解决，同各委员保持密切联系，督促和帮助他们做好所担负的工作。

1、团结全班同学，协助班主任工作，使班级管理制度化、规范化、科学化；

2、维持好班级的纪律，考勤。

3、了解班内各种情况，并能及时向班主任汇报；

4、每周督促班委召开一次班委会，并将会议情况及时向班主任汇报；

5、带领全班同学及时完成班主任及其他有关部门和教师安排的工作；

6、对班内出现的问题能够及时向班主任汇报，并召集班委共同处理。

学习委员（陈文萍）：

负责全班同学各科学习活动的组织、指导工作。负责指导各学科科代表开展工作；负责指导各学科兴趣活动小组的工作；协助各科任教师组织好教学，组织同学们参加各科学习竞赛。

1、热爱学习，刻苦努力，在班内起好带头作用；

2、经常与任课教师取得联系，执行任课教师安排，及时向任课教师反馈班内学习情况；

3、根据本班学生情况，组织开展一些有关学习方面的活动，丰富科学文化知识；

4、认真了解、分析本班学生的各种学习情况、态度、方法等，并及时汇报班主任。

生活委员（马伟佳，陈丹）：

负责班级的卫生工作，负责领导学生服装、发型、自行车排放的管理工作，负责各项物品的管理并进行不定期检查，负责班费保管。对不认真者可决定批评、惩罚甚至撤换。负责管理班费，定期向同学们汇报班费的支出情况

1、做好班费的收支记录与管理，每学期公布一次班费收支情况；

2、成为学生生活方面的代理人，发现生活问题及时向班主任汇报；

3、做好同学信件和汇款单的取发登记，保管好教室门钥匙。

4、管理好本班的环境卫生；

5、组织好学校安排的常规大扫除；

6、组织学生完成班主任及有关部门安排的突击性卫生及劳动任务；

7、每次扫除的出勤、打扫卫生的质量情况必须有记录并及时向班主任汇报；

8、每周负责记录本班教室及清洁区得分情况，并向班主任汇报。体育委员(林家溢)：

1、负责带好体育课及其他集体活动的集队、整队和带队工作；

2、组织和带领本班学生参加学校有关部门组织开展的有关体育方面的各种学习、培训及竞赛活动；

3、组织好本班学生参加运动会事宜； 文体委员（范裕芳）：

1、组织和带领本班学生参加学校有关文艺方面的各种学习、培训、表演及竞赛活动；

2、组织好本班的文艺活动。

二、团支部：

团支部书记（陈洁茵）：

1、按团委规定，以身作则，督促团员在班上起好带头作用；

2、组织管理好本班团员，指导团支部工作；

3、带领团支部协助班委管理好班集体，并每周直接向班主任汇报；

4、认真执行校团委开展的各项工作；

5、负责班内团费及各种捐款的收缴与记录工作。宣传委员（邱美花）：

1、主要负责组织好黑板报的编辑工作及教室三栏的布置，与团支书一起办好本班的刊物发表工作；

2、做好学校精神文明建设、班内各项活动的义务宣传员；

3、主要负责班内的各类活动人员的组织。

科代表职责：

1、负责本学科老师委派的任务，比如收发作业、试卷，准备课堂用简单的教具，协助老师做演示实验，帮助老师做分组实验的准备工作；

2、及时搜集同学们对教师教学的意见和建议，并及时向教师反映；

3、协助老师调查、了解、分析本学科学习落后同学的困难、障碍，并尽力帮助其排除一部分。深入了解任课教师的意图，教学风格、特点，及时向同学们加以介绍，使同学们尽快适应老师的教法；

班干部主要职责 篇2

1.1 马斯洛的需要层次理论

马斯洛把人的需要归为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要五个层次, 五个层次的需要按照其重要性和发生的先后顺序, 由低级向高级发展, 并排成一个需要等级;任何一个需要基本得到满足之后, 该需要不再具有激励作用, 而下一个需要便成为主导需要。

1.2 弗隆姆的期望理论

美国心理学家弗隆姆 (Y1H1Froom) 在1964年提出了期望理论。这一理论主要着眼于有关动机与激励的过程, 从外在目标来研究人的动机激励。可用公式表示为:激励力量 (Motive Force) =目标价值 (Value) x期望值 (Expectancy) 这个公式说明了人的积极性调动的大小, 取决于效价和期望值的乘积。即一个人对目标的渴望越大, 估计达到目标的概率越高, 激发引起的动机就越强, 积极性就越大。如果目标价值和期望值有一方为零, 激励作用也将消失。

1.3 亚当斯的公平理论

这种激励理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。人们将通过两个方面的比较来判断自己所获报酬的公平性, 即横向比较和纵向比较。所谓横向比较, 就是将“自己”与“别人”相比较来判断自己所获报酬的公平性, 纵向比较就是将自己目前所获报酬与过去所获报酬相比较判断自己所获报酬的公平性, 从而对此作出相对应的反应。如觉得报酬是公平的, 就可能会因此而保持工作的积极性和努力程度;否则, 就会挫伤工作的积极性。

1.4 斯金纳的强化理论

强化理论是由美国心理学家斯金纳 (B1F1Skinner) 首先提出的。该理论认为人的行为是对其所获刺激的函数。如果这种刺激对他有利, 则这种行为就会重复出现;若对他不利, 则这种行为就会削弱直至消失。因此管理者要采取各种强化方式, 以使人们的行为符合组织的目标。根据强化的性质和目标, 强化可以分为两大类型。

一是正强化, 就是奖励那些符合组织目标的行为, 以便使这些行为得到进一步加强, 从而有利于组织目标的实现。正强化的刺激物不仅仅包含奖金等物质奖励, 还包含表扬、提升、改善工作关系等精神奖励。正强化有两种实施方式, 一是连续的、固定的正强化, 二是间断的、时间和数量都不固定的正强化。实践证明, 后一种正强化更有利组织目标的实现。

二是负强化, 就是惩罚那些不符合组织目标的行为, 以使这些行为削弱直至消失, 从而保证组织目标的实现不受干扰。负强化包括减少奖酬或罚款、批评、降级等。实施负强化的方式与正强化有所差异, 应以连续负强化为主, 即对每一次不符合组织的行为都应及时予以负强化, 消除人们的侥幸心理, 减少直至完全避免这种行为重复出现的可能性。实际上, 不进行正强化也是一种负强化。

2 高校主要学生干部现行的激励机制

2.1 高校主要学生干部队伍的现状

2.1.1 学历水平高, 具有较高的知识素养与职业能力

由于具有较高的专业素质与能力, 高校主要学生干部在发展取向上呈现出业绩主义的货倾向, 注重人生价值, 追求更大成功。高校主要学生干部在工作上首先考虑的是如何更好地发挥自己的领导及团队才能。

2.1.2 对自身角色身份的认同深化

高校主要学生干部对职业角色身份的认同主要表现在职业生涯规划意识的成熟上。其经营管理部门的目标不是当上更高的职位, 而是在追求与其承担的工作责任和风险相当的物质利益的同时, 希望实现其自身价值的增值和与同级学生相比竞争力的提升, 从而获得从事条件更优越、报酬更丰厚的职业机会。

2.1.3 工作行为的理性化倾向日益增强, 但是容易在工作过程中失去方向心态浮躁

学生干部敢于承担责任与风险, 追求更大工作业绩, 大多数人将“实现自我价值”作为个人的首要追求。学生开始理性衡量工作与学习的利弊, 并在二者发生冲突时进行适当舍弃。但, 大多数学生干部在工作过程中容易受外界舆论的影响, 变得浮躁, 影响工作方向与工作质量。

综合以上分析, 高校主要学生干部属于知识型员工, 具有知识型员工的个性特征, 如自主性、创造性强, 劳动过程很难监控、劳动成果难以衡量, 成就动机、流动意愿较强等, 这些特征也就决定了高校主要学生干部具有不同于其他大学生的激励因素, 比较注重个体成长、工作自主、业务成就, 注重精神, 也对利益衡量日趋理性化。

2.2 高校对主要学生干部现行的激励制度

在长期的学生工作管理中, 各高校各学院均在一定程度上摸索学生干部的特征并制定了相应的激励制度。

2.2.1 加分激励制度

此项设计巧妙将加分与学院、部门、个人绩效全面挂钩, 既体现主要学生干部的个人利益, 又促成了学院整体目标的实现。

2.2.2 团队导向的绩效考核制度

大多数组织对主要学生干部的考核实行是的团队导向、激励导向的绩效考核 (部门业绩很大程度上影响个人业绩的考核) , 以客观的关键业绩指标和职业化行为指标等为依据实行量化管理, 例如采用360度考核法, 这有利于从制度上推动主要学生干部的团队合作和协同努力。

2.2.3 培训制

各高校各学院十分重视对主要学生干部的培训, 一直将持续的人力资源开发作为实现人力资源目标的重要条件。通过培训来提高主要学生干部的知识、能力、素质。在这个过程中, 组织文化通过培训对主要学生干部产生潜移默化的影响, 使组织文化内化于干部心, 也通过主要学生增值为组织人力资本增值。

2.2.4 培训多种技能的岗位轮换制

大多数高校及学院实行项目负责制, 项目负责制的最大特点是以项目为单位, 有利于岗位轮换。在流动中, 他们接触多种业务, 理解不同项目的需要, 接受不同的挑战, 积累丰富的工作经验, 最终获得多样化的职业技能和独当一面的能力。同时, 也促进了部门间的理解与合作。

2.3 主要学生干部现行激励机制的不足之处

虽然大多数高校已经认识到以人为本培养学生干部的重要性, 并尽力为主要学生干部提供一个良好的激励机制, 但在一些方面还是存在着不足。

2.3.1 精神激励缺乏

大多数高校过分强调加分等一些功利性的物质激励而忽略了精神激励, 过分强调的结果, 一方面, 造成主要学生干部对加分激励的依赖性加大, 激励成本日益提高;另一方面, 主要学生干部的主人翁精神日益丧失, 使主要学生干部缺乏归属感, 凝聚力下降。

2.3.2 长期激励不足

在激励机制中, 短期的加分激励比重大, 具有长期激励作用的持股等机制不完善, 造成主要学生塥的短期行为, 无法将主要学生干部的个人利益与公司长远利益捆在一起, 影响主要学生干部的长期工作积极性与热情。

2.3.3 培训缺乏系统的职业生涯设计

高校及学院虽然有计划地对主要学生干部实施定期和不定期的培训学习, 也取得了一定效果, 但也存在一些问题。

a.培训目标不够明确, 培训内容不够系统组织的培训通常由组织部或秘书处负责开展, 这些内培活动的开展主要只是为了提高组织凝聚力, 对主要学生干部培训的针对性不强, 没有十分明确的目标和系统的计划, 培训效果显示不出来。

b.培训评估机制不健全。在培训后, 很少对培训效果做跟踪分析, 多数的培训没有深入了解培训后干部工作态度是否改变, 工作业绩是否改善, 工作能力是否提高, 这就不利于培训工作的改进及深入。

c.成果转化环境缺乏。学生干部培训后, 是需要一个能够促进培训效果转化的环境。但在实际中, 存在着诸多阻碍培训成果转化的因素, 如, 时间紧迫, 工作扎堆等原因。培训成果缺乏转化的环境造成“培训没有太大实际用处”的观点产生, 对培训工作是一大阻碍。

3 高校主要学生干部激励机制的优化设计

3.1 优化高校主要学生干部激励机制

由以上的一些分析我们可以看出, 高校主要学生干部激励机制是有优化空间的。根据对主要学生干部的分析, 他们是典型的知识型员工。

因此, 在进行优化时, 有以下要点应该注意

3.1.1 坚持“以人为本”的激励理念

现代管理理论对“人”的观念, 经历了从经济人到社会人到文化人到自然人的发展。人不仅有对物质经济利益的需求, 还有成就、尊重与自我实现的需求;一方面, 学生干部要服从组织的规章制度, 另一方面他们也有自己个性化的情感、情绪与思想。因此, 必须学会关注人与人、人与组织的协调发展。在管理过程中, 高校及学院的各个组织必须坚持以人为本的理念, 才能达到有效激励的目的。

3.1.2 采取分层次多元化的激励方法

主要学生干部的需求是多层次、多方面的;在同一需求层次内, 主要学生干部的需求结构也是不同的;因此, 对主要学生干部的激励也当是多层次、多方面的。如可采用目标责任化、能力职务化、荣誉激励、榜样激励等。

3.1.3 激励重点要有的放矢

不要过分强调加分的奖励作用, 还应将个人的成长作为激励的要点, 为学生干部提供一定自主性和挑战性的工作, 使其在工作中实现个人成长发展要求。

3.1.4 激励层次要分明

团队工作日益流行的今天, 团队绩效已经成为主要学生干部工作中重要的部分, 这就要求他们有良好的协作精神。与之对应, 需要激励机制上对团队激励的重视。要注意将个体、团队和组织三个层次的激励有机结合起来。但是, 考虑到学生干部的个性化需求, 要求激励机制注意激励形式要多样, 实施要个性化。

3.2 高校主要学生干部激励机制优化设计的一些建议

针对高校主要学生干部现行激励机制的不足及学生干部的个性特征, 建议主要采取:加分+培训+情感的激励模式。

3.2.1 加分

物质激励是通过满足同学某种物质需要, 激发和鼓励他们采取积极行动的方法。一般是向成绩突出、贡献较大的单位或个人发放一定数量的奖金或实物, 以示表彰和鼓励。物质激励法要体现合理性、公开性、结合性 (把物质奖励同精神奖励结合起来, 使之配合得当, 相得益彰, 以内化物质激励为精神力量) 这三点。对于高校学生来说, 最大的物质激励不是金钱, 而是加分。加分涉及其年度奖学金的评定, 而奖学金对于大学生来说是职业生涯规划里不可或缺的一环, 加分的重要性不言而喻。

因此, 需要对主要学生干部进行加分鼓励, 但是加分不能来得太容易, 来之太易的加分会让学生干部在竞选上该职位后默认该分数是能确保的, 由此会产生懈怠心理, 对工作失去热情, 有更甚者, 消极怠工, 影响工作开展。

因此, 必须完善考核机制, 对于考核不过关者, 坚决不予以加分。考核机制必须制度化执行, 这样才能确保考核达到预期效果, 不流于形式, 真正评价学生年度工作情况。工作绩效评价体系是能否科学公正地进行考核、奖惩的重要因素。它一方面对学生干部奖惩、推优等提供依据, 另一方面对学生干部产生积极的心理效应, 对他们的工作起着导向作用, 从而改进工作。

3.2.2 培训

成长需求是学生干部的主要需求, 作为知识型人才, 学生干部对自己的成长与提升有着更大的需求, 因此他们对组织有着更高的培训期望。加强对学生干部的培训, 可以提高学生干部的专业技能与综合素质, 极大的开发学生干部的潜能, 最大限度的调动学生干部工作的积极性, 不断提高学生干部的工作绩效和工作质量, 使学生干部准确的理解工作意图和完成复杂任务。重视学生干部培训是灌输组织文化, 建立学习型组织的基础。有利于形成良好、融洽地工作氛围, 增强工作满意度和成就感, 为建立学习型组织, 确保学生工作的有效开展打下基础。为了更好达到培训效果, 让学生干部学有所长, 必须对培训进行更系统化的管理, 建议由老师而不是学生对学生干部培训进行统一系统化安排, 明确目标, 完善课程。

3.2.3 情感

情感是人的行为最直接的激励因素。如信任、支持、民主、关怀、尊重等, 都可以赢得人们之间的信赖、接近和交流。老师与学生干部之间, 要让学生感到亲切、和蔼、温暖、可信、可敬, 彼此之间相互信任, 建立友谊, 满足学生的尊重需要能使学生干部加倍努力, 大大推动工作的进程, 并促进工作质量的提高。

3.2.4 着眼现行激励机制的精神激励的弱势, 应着重加强情感激励, 具体如下:

3.2.4. 1 事业激励。

加分激励有着非常明显的短期激励作用, 但当到达一定的量后, 其激励的边际效益应就会逐渐减少, 而事业激励的长期激励性能有效弥补加分激励的不足。因此, 必须开展系统的学生干部职业生涯设计, 为学生干部创造一个良好的个人发展空间, 为其施展个人才华提供职业舞台。

(1) 根据专业与兴趣设计和安排工作, 发挥其专长与才华

利用工作设计与安排来激励学生干部, 使主要学生干部从中获得大量内部满足感, 使他们更忠诚与自己的工作而不是领导, 使他们发挥更大的主观能动性促进工作创新, 使他们经常更新知识适应工作需要助益个人成长。

(2) 在培训上要兼顾共性需要与个性发展需要:

a.设计主要学生干部的职业生涯

把培训与学生干部的职业生涯设计结合起来, 与部门工作需要和主要学生干部自身的需求出发进行培训, 才能调动主要学生干部参加培训的积极性。

b.建立有效的培训机制。只有建立有效的培训机制, 对主要学生干部进行系统的培训, 才能保持人才资源的优势。

c.进行培训前需求调研。明确各个部门、各岗位的要求, 进行需求调研, 这样才能保证培训为学生干部喜闻乐见。

d.加强培训前的沟通工作。在培训前就应该把培训的内容和要求达到的目的清楚地告诉主要学生干部, 并进行沟通, 以便学生干部做好准备, 带着问题去参加培训, 这样培训的效果会更好。

3.2.4. 2 精神激励

主要学生干部的精神需求有这样几个方面, 提高地位, 获得较大的自主权, 取得成就, 受到保护和承认等。

a.提高主要学生干部地位, 主动为学生干部的主要工作业绩以及良好的道德品德做好社会宣传。

b.赋予其充分的权利。权力下放就是让人们看到施展才华的希望。在实践中, 我们将许多学生中的管理工作交给学生干部去做, 对他们大胆使用、充分信任, 让他们充分发挥其积极性和创造性, 并且引导他们去发动学生中的骨干去做。权力的获得本身就是巨大的精神激励, 权力的运用还可以使他们实现其工作想法, 成就所从事的事业。

c.建立声誉制, 给予主要学生干部以肯定与尊重。

3.2.4. 3 建立激励体系的沟通反馈机制, 不断满足学生干部的需求

只有不断倾听学生干部的声音, 了解其所需, 同时, 在学生干部的反馈中让激励体系及措施更到位。

参考文献

[1]李丹.我国高校大学生激励机制存在的问题及对策[J].技术与创新管理, 2009, 3, 30 (2) .

[2]王建辉.建立激励机制优化学生干部队伍[J].河南社会科学, 2006, 11, 14 (6) .

[3]宗彪, 刁志强, 祁陶.高校学生干部激励中所存问题及其对策[J].山东行政学院山东省经济管理干部学院学报, 2008, 6.

[4]宋冰, 宋幸莉.合理运用激励机制, 加强高校学生干部队伍建设[J].襄樊职业技术学院学报.2005, 8, 4 (4) .

班干部主要职责 篇3

【关键词】 干部选拔任用；初始提名；责任；问责机制

【作者简介】 王志强，上海师范大学法政学院行政管理专业硕士研究生。研究方向：地方政府治理和新农村建设。

【中图分类号】 C933 【文献标识码】 A 【文章编号】 2095-5103（2015）09-0018-03

从近期的反腐败行动查处的案件来看，很多问题官员都存在“带病提拔”现象。这说明在官员的选拔任用过程中，存在着把关不严、任用失职等问题。官员选拔的首要阶段就是提名程序，然而在当前情况下，提名权多掌握在主要领导干部手中。问题官员的产生与初始提名环节的不完善有关。那么什么是提名权？当前的提名制度存在哪些关键性的障碍和现实困境？我们只有在了解“病情”的基础上才能开出正确的“药方”。

一、揭开提名权的神秘面纱

中组部研究室的相关报告中指出，干部选拔任用初始提名是指在干部选拔任用实践中，特别是在个别提议和交流提拔时，各级党委（党组）及其组织（干部）部门根据工作需要和领导班子建设的实际，在规定的民主推荐等程序之前，酝酿提出干部调整动议和提名意向性人选的过程。根据2014年修订的《党政领导干部选拔任用工作条例》（以下简称《干部任用条例》），选拔任用干部的程序主要有动议、民主推荐、考察、讨论决定、任职等。在党管干部的原则下，领导干部的选拔任用，尤其是主要领导岗位的干部选拔必须经过提名已经是一个常识。但是至今仍有学者认为关于干部选用中的初始提名权问题并没有在《干部任用条例》中明确提及。

为什么一个众所周知的现象在党和国家的政策文件中却一直没有出现呢？原因可能是这样的：20世纪90年代以来，基于学术界和政府之间的默契，学术界在党政关系问题上并没有大规模的讨论。随着政治文明的进步和党政分开的呼声越来越高，执政党如果在党内条例中加入领导提名权的相关概念和术语，“提名”一旦变成了“提名权”，将可能导致人们在党政关系的认识中形成党主导一切的观念，进而导致一定的舆论压力。所以对提名权的态度“行而不言”符合现实的选择。

二、提名制度中存在的关键障碍

1. 主要领导干部提名权的不规范

“领导提名，组织考察”是在长期的历史实践中形成的提名方式。这种方式虽有一定的合理性，但也存在一定的弊端，突出表现就是主要领导垄断或变相垄断了提名权。客观地说，主要领导提名有其必要性和优越性。从普通公民的角度来看，我们很容易发现，如果不是差额选举，领导初始提名人选中的大多数都会毫无意外地当选。这一方面说明在干部选拔任用工作中主要领导干部具有识别人才的能力，另一方面也使得选人用人工作的不正之风有了可乘之机。新一届政府履职以来，中纪委领导的反腐行动所暴露出来的高级领导干部的腐败现象大多伴随着选人用人方面的“唯亲是举”问题。“石油帮”“四川帮”“秘书帮”等称呼的出现是最有力的证明。

传统的干部选拔任用程序中，干部的提名权主要掌握在各级党委，“先提名、后民主”是其基本程序，也就是党委先提出任用人选建议，再按照圈定的被选人的资格范围进行民主推荐和民意测评。对这种做法稍加分析，就可以发现，其结果就是“由少数人选人”和“在少数人中选人”，其实质就是程序颠倒，变相剥夺了群众的提名权。人事制度虽然历经多年改革，多次强调要在领导干部选拔中扩大民主，但是在主要领导干部的权力缺乏有效监督与制约的情况下，在领导干部选拔任用的提名环节，“一言堂”的现象仍然存在，甚至有的提名推荐会虽然借助了民主推荐的形式，但实质上，还是主要领导干部的个人意见发挥主导作用。

2. 缺乏明确的提名主体责任追究机制

在反腐败工作中发现的问题官员，一般的处理方式是给予问题官员相应的党纪政纪处分，对于任职前的选拔工作中的失误和责任缺乏明确的追究机制。在当前条件下，领导干部选拔任用工作由党委提议，组织部门具体实施，主要存在三个方面的问题，一是推荐责任不明。根据《干部任用条例》和各地制定的具体的领导干部民主推荐实施办法，领导干部个人、基层党组织、群众都可以向组织推荐领导干部人选，但是对于推荐候选人如何把关以确保能力和职位相匹配方面则存在很大空白。在推荐过程中，领导干部向组织推荐人选的情况较普遍，但在相关官员出现违法违纪问题之后并没有严格的问责与追究制度。二是考察责任不清。在干部考察过程中，对于具体干部的考察流程缺乏详细规定，对于考察主体的责任规定不明确，对于被考察对象所在组织及相关人员协助考察时的权利和义务没有作出详细规定，造成了考察工作整体上责任机制模糊。三是决策责任难追究。一般而言，干部的最终任免决定都是党委（党组）通过集体会议的形式作出的。有些党委（党组）在集体讨论决定时，“一把手”占主导地位，其他人只是附和，较少有不同意见，将来出现问题也可以此为由拒绝承担责任。

三、提名制度中的现实难题

1. 主要领导干部的权力边界问题

长期以来，一把手腐败的问题层出不穷，其中人事腐败是重灾区，主要原因就在于，在实际工作中比较难以把握领导干部的权力的边界。对于主要领导干部特别是一把手来讲，人事权毕竟是领导职权的关键内容。履行职责的需要客观上要求赋予其一定的用人权，如果没有较为宽松的用人权，也不利于一把手开展工作。这就存在一定的矛盾：人事制度既要授权给各级主要领导干部，又要对其进行规范以防止滥用权力、任人唯亲。但是长期以来，我们对主要领导干部的监督缺乏力度，正如有的落马官员坦白指出，官员到了一定的职务层次，拥有较大的权力，所受到的监督几乎形同虚设。绝对权力导致绝对腐败，在提名制度中，如果不对主要领导干部的提名权进行有效监督，很容易导致提名权的滥用，导致不负责任的提名甚至任人唯亲，严重者则买官卖官、带病提拔。当然，在任何时候这种规范都不应简单地理解为削弱或者彻底限制主要领导在干部选用中的提名权，或简单地以民主推荐来代替领导提名，而应当积极稳妥地探索扩大民主的具体途径，合理地划分领导提名权的界限，规范其行使程序，真正做到责任与权力相统一。

2. 干部选用的标准模糊问题

干部选拔任用工作说到底是为了寻找适合相应岗位的人，是一个人岗匹配的问题，而不是技能竞赛，寻找一个最优秀的人，所以需要对候选干部的综合素质和才能进行全面分析。不同职务层次、不同工作岗位需要能力各异、素质不同的干部，这是我们当前特别需要注意的方面。在管理学视角下，高层管理者和基层管理者需要的素质不同，领导干部的选拔也一样，随着职务层次的上升，对其技术性的要求越来越少，相反，对其统筹全局的能力要求越来越高。同时还要求候选人有良好的道德自律和坚定的政治方向。根据目前的选人用人标准，仍然坚持德才兼备的原则，但在实际工作中，选拔不同岗位的领导干部，较少结合相应岗位的任职要求，缺乏具体的干部选拔标准，没有把岗位职务所必须具备的各项能力（如政治素质、知识结构与水平、领导能力、任职资历等）进行精确的衡量。传统观念中，人们通常认为一个人在低层次的岗位上表现优秀，就适合更高层次的职位，由于目前的干部选用过程缺乏具体、刚性的标准，这一观念的影响仍然较大，值得我们深思。

3. 民主推荐的权重不清问题

之前的《干部任用条例》规定“确定考察对象时，应当把民主推荐的结果作为重要依据之一，同时防止简单地以票取人”。2014年修订的《干部任用条例》中第四章“民主推荐”中指出“选拔任用党政领导干部，必须经过民主推荐。民主推荐包括会议推荐和个别谈话推荐，推荐结果作为选拔任用的重要参考”，而且还要“根据工作需要、干部德才条件及平时表现、人岗相适和民主推荐等情况综合确定。”在传统的任用程序长期作用下，目前既要扩大选人用人中的民主，尊重最终的投票结果，同时又规定不能简单以票取人，在操作上这是一个难以把握的问题。因为在民主推荐程序中，判断一个候选人是否合格的标准就是得票数量的多少，如果不把“得票多少”作为唯一依据，那么民主推荐程序存在的意义就会大打折扣。再者，如果不以得票多少作为依据，那以什么考察要素来替代呢？有学者认为当前对于其他“综合因素”缺乏具体的法规条文，很容易导致提名时的自由裁量，为选人用人工作中的腐败提供了诱发因素。所以，组织部门在“不唯票”“综合考察”的过程中，并不具有明确的评价标准，再加上拉票、贿选甚至上级领导关注等复杂局势，面对多种推荐意见和能力各异的候选人，如何做到客观公平、人岗匹配是一个操作上的技术难题。而且多数情况下，组织部门在具体执行中都是为了贯彻上级意图，这更增加了其中的冲突与变数。

四、完善提名制度的对策和建议

1. 强化民主推荐与信息公开

从目前我国干部选拔任用的实践来看，除了大规模的换届选举、公开选拔外，在领导的职位出现空缺后，具体的职位空缺情况只有主管该部门的组织和分管领导掌握，群众难以知晓，只有在组织部门具体进行配备时，才在单位小范围内进行公开。因此，应该在公开选拔前就发布职位空缺公告，将拟调整职位、人选资格和条件、推荐人选必须具备的年龄、文化程度、专业知识、任职经历以及推荐考察程序、人选产生办法等向社会公开，同时也要公开选拔任用工作的程序和最终的选拔结果，确保群众对干部选拔任用工作全过程的知情权、参与权、选择权和监督权。同时，鉴于《干部任用条例》中强调民主推荐结果作为重要参考而不是最终决定性的因素，再考虑到现实选拔任用工作的实际情况，应当为民主推荐赋予一定的量化比率或权重，以避免在实际工作中的机会主义或把民意支持度不高的疑似有问题的官员作为选拔对象。

2. 规范并约束党政一把手的提名权

《干部任用条例》及有关制度明确规定，初始提名主要有民主推荐、组织推荐和个人推荐三种基本形式。现阶段，党内民主仍处于探索阶段，对于党政“一把手”的权力尚缺乏有效的约束手段，在提名环节应该注意在不影响工作效率的前提下，对主要领导干部的提名权施加一定的制度约束。有实践者认为“党委书记在用人上的决策权与提名权必须分离，把用人权的重点放在把握用人方向、标准和原则上，在干部任用初始提名阶段行使动议权、监督权和否决权。在干部动议过程中，应规定党委书记只能提出方向原则，不能定具体职位；只能提出选人标准，不能定具体人选；只能提出选拔要求，不能限定选拔范围。”但在实际工作中也要注意不能把规则僵化，把规范主要领导干部提名权的理念和规则理解为削弱其人事任用权，因为主要领导作为一个部门或地区的主要负责人，对本地区本部门的实际情况更为了解，所以也要尊重他们对于本地区和本部门的人事任命的发言权，在明确责任的基础上，尊重其在干部选用工作中的推荐权。

3. 细化提名责任追究机制

规范干部初始提名工作的核心在于建立和完善一套公开透明、责任明确的提名问责制度，以保障提名人能够切实地对所提人选担负起一定的责任。为了防止干部“带病提拔”现象，强化干部选拔任用提名责任制，是干部选拔推荐工作首先要解决的问题。一是要明确提名责任人和推荐责任。形成“谁提名谁负责，谁推荐谁负责”的责任追究机制。二是要界定责任轻重程度。如果在考察阶段就存在问题，应对推荐者进行通报批评；如果推荐人选与实际情况存在较大偏差或者对相关工作造成恶劣影响，则应追究推荐者的责任。三是要明确责任追究期限。如果在提名阶段虚造事实，在任用后若发现问题，不论其任职期限的长短，都要追究提名者的责任。甚至有学者指出，被提名干部出问题之后，同时对提名主体进行一定的审查。被推荐提名的干部不论在考察过程中，还是已经在相关岗位上任职，一旦发现问题，就要启动相应的责任追究机制，追究相关责任人的责任，确保责任追究机制的灵敏、有效。

干部选拔任用的核心任务是为空缺岗位或需要调动的岗位选拔相匹配的人才。正如有学者指出的“干部选拔任用是一项裁量余地很大、评判尺度很宽、容易仁者见仁、智者见智的工作。如何评价干部选任结果的好坏，是一项非常复杂的系统工程。”但是提名环节是干部选用的初始环节，只有首先厘清这个环节的权利和义务、权力和责任之间的关系，明确并严格执行责任追究制度尤其是主要领导干部的权力和责任，是规范干部选拔任用工作的重要突破口。要从根本上解决干部选用工作中存在的“任人唯亲”“带病提拔”“行贿受贿”等问题，还是要从扩大民主参与和加强权力制约入手，更多地发挥人民群众这个集体监督员的作用。

参考文献：

[1] 廖金姣.党政领导干部选拔任用初始提名制度研究[D].长沙：湖南师范大学，2013.

[2] 刘吕红.干部选用提名实践问题研究与流程设计[J].西南民族大学学报（人文社会科学版），2012，（5）.

[3] 林学启.干部选拔任用提名制度研究[J].中共中央党校学报，2012，（5）.

[4] 桑玉成，黄杰.领导干部选拔任用初始提名责任制初探[J].中共浙江省委党校学报，2014，（4）.

优秀班干部主要事迹 篇4

并积极与同学沟通，活跃班级的学习气氛。所以我经常和亲爱的同学们交流自己的生活经验，以及学习心得，接受同学们的建议，无时无刻不在准备着改正自己的工作。同学有事请假，按照一定的程序请假。此外，我还定期的去任课老师那里了解销假情况，及时提醒同学。

在任课老师留完作业后，我及时督促。收作业时以宿舍为单位进行，每次都能达到良好的效果，准而齐的交给老师。平时在学习上也尽最大的努力帮助大家，及时与老师沟通，了解期末成绩所包含的项目。在期末考试中有同学挂科，我会尽最大的努力组织大家进行复习，准备补考，争取一次通过。在上学期中，我共组织了英语口语等级考试、英语三级、计算机等级考试等的报名。

初中优秀班干部主要事迹怎么写 篇5

在学习方面，该生学习态度端正，具有强烈的求知欲望。课前能够主动预习，积极向老师教不懂的地方。上课认真听讲、记笔记，踊跃发言。课后积极思考，绝不堆积问题，能按时按量地完成作业。采用科学高效的学习方法，平时在一点一滴中养成了良好的学习习惯，因此该同学的成绩是全年级的前两名。不仅学习成绩优异，还经常帮助组员和班里其他学习上有困难的学生，帮助他们提高文化课成绩。在班中起到了良好的模范带头作用，带领大家积极探索，使班级形成了“积极、活泼、严肃”的学习氛围。该生性格阳光开朗，外向随和，乐于助人，人缘良好，是一个品学兼优的好学生。

该同学作为学生干部，热爱学校，热爱班集体，遵守学校的各项规章制度。上课从不迟到早退，课堂上认真听讲，严格遵守课堂纪律，充分起到了班级的表率作用。在班级中担任班长工作期间，始终不忘班干部的工作职责，积极协助班主任开展班级管理工作，主动地处理班级各项事务，热心为同学们做好服务。该同学将同学视为自己的兄弟姐妹，特别关注学习上有困难同学的学习生活情况以及心理状况，带领全班同学一起关心和照顾班级。与同学们形成了和谐、融洽、互助的关系。

对待班级中成绩落后的同学，该同学积极维护班内荣誉，从大局出发，主动找班内后进同学谈心，通过大量的思想工作，使同学的集体观念得到提高，班级团结友爱的良好风貌得到提升，班里同学整体成绩得到快速提高。

干部个人主要事迹 篇6

王志强同志自但任社区党支部书记以来，他始终把群众的呼声作为第一信号，把群众的需求作为第一选择，把群众的满意作为第一标准。他在自己的工作岗位上兢兢业业、无私奉献，他胸怀超前意识，积极带领广大党员和群众为居民办好事，办实事，以一名共产党员的崇高品格践行着全心全意为人民服务的宗旨。

一、作为一名社区工作者，他时刻想着群众，为群众排忧解难。

帮助下岗失业人员走出困境，实现再就业。王志强带领社区工作人员组织70多名下岗失业人员，特别是“4050”人员开始了艰苦的创业历程。创业初期，既无资金、无场地，也无专业技术，他就带领社区工作人员苦口婆心到有关单位说服争取贷款资金;无场地，就用自己的诚意感动房屋出租户说明用意暂欠房租经营;无技术人才就组织下岗失业人员培训，就近外出学习技术。经过三个多月的努力，8月，秦皇带市第一家社区服务实体--幸福百合餐饮公司在山海关正式成立了，同时启动并承办了“山海关区便民营养早餐工程”，为老百姓提供了安全卫生、便捷实惠的营养早餐快餐。由于超负荷的脑力体力劳动，加上日夜操劳得不到休息，公司开业时体重减轻了20多斤。三年来，幸福百合先后投入资金60多万元，建立了一家近200平方米的样板店，承接了500多平方米的行政中心食堂，建立了自己的加工基地和早餐快餐配送中心，为了方便群众又把10台固定餐厅和10台流动餐车投放到生活小区、学校门前和工厂附近，受到了全区广大群众的欢迎和好评。现公司已经走上良性发展轨道，20又承办了秦皇岛市政府三十件惠民实事之一的“放心早餐工程”，幸福百合品牌在全市得到了初步的确立。

幸福百合的创办不仅树立了社区服务的品牌，开拓了社区服务市场化、产业化的发展道路，推动了社区就业、社区保障、社区救助等服务的完善;幸福百合的创办先后解决了100多名下岗职工、残疾人、低保家庭成员、大学毕业生的就业，缓解了政府救济和就业的压力;幸福百合的创办探索出了家庭劳动向社会化生产转变的新路子，改变了早餐环境，完善了山海关的城市服务功能，提升了城市品位。

为老人营造老有所养、老有所乐的生活环境。王志强看到辖区有一部分老人子女不在身边，有的是孤身一人，生活自理难，他就帮助富有爱心的下岗工人成立了田园社区托老所，现有10多名老人幸福地生活在这个大集体中，安度晚年。社区的老人没有地方活动、整天呆在家里、整天唠唠叨叨，容易与人产生摩擦，有的长期是不出户，容易闷出病来。王志强看在眼里，急在心头，他多方争取社会热心人士的支持，筹集资金，在社区内组建了130多人的“老年人艺术团”，使老人有了一个活动地方，艺术团多次在市区演出中获奖。老年人每每提起这些，都说：王书记为老人做了一件大事。

牵挂着青少年的教育和“特困家庭”的生活。为了让家长安心工作，为了让社区孩子过有意义假期，他率先在社区成立了社区小饭桌，每天中午把孩子从学校接到社区用餐，下午放学回到社区，组织下岗的大学生指导完成作业;坚持在寒暑假期成立假期学校，开展有益的、丰富多彩的活动。社区居民王璐夫妻双双下岗，生活一下陷入了极度贫困。王志强一方面帮助解决了低保救助，医疗救助，一方面为她找工作，还经常到家中嘘寒温暖，随时帮助解决生活困难。由于王书记的无微不至的关心，她家的孩子夏天以优异的成绩考取了燕山大学国防生，这个与病魔、与困难进行着顽强抗争的家庭有了欢声笑语。

二、作为一名共产党员，他无私奉献，中心工作成效显著。

王志强同志到社区任书记以后，先后经历了防“非典”，创国家卫生城市，迎奥运等一系列艰难的中心工作，在这些工作中，他为人民服务无私奉献的精神得到了充分体现，为圆满完成各项任务做出了突出贡献。

2008年，秦皇岛作为北京“奥运会”的协办城市，为了在世人面前展现山海关的良好形象，王志强同志带领下去广大党员群众开展了美化社区活动，他放弃周六、日休息时间，分期分批组织党员、低保户、志愿者把辖区13个花坛、草坪收拾得干干净净，并种上花草，义务护花护绿。

三、作为社区党支部书记，他创新思路，积极探索党建新路子。

首先，抓班子，带队伍。王志强同志带领下班子成员们积极为田园社区的发展献计献策，确定了“三点一线”(完善社区服务，科学服务居民;发展社区经济，优化社区环境;创文化型示范社区，提高居民素质。全面构建和谐新社区)支部工作思路。作为一名党支部书记，他以身作则、知人善任，能很好地处理与其他同志的工作关系，把支委会建成了党支部的坚强领导核心。

其次，创新社区党组织设置方式，充分发挥社区党员的先锋模范作用。将支部所有党员分成7个党小组，向党员提出了“没有职务有任务，没有报酬有责任”的号召。以群众关心的热点、难点作为突破口，全面开展“一个党员一面旗”党员设岗定责工作。先后设置了绿化美化岗、义务巡逻岗、家庭维修保洁岗等10余个岗位。最大限度服务了居民，改善了社区环境，增强了社区的安定和谐。

班干部主要职责 篇7

企业管理会计与企业的一般财务会计有一定的区别,二者在管理内容管理职责上都存在差异。其中管理会计是一种融合管理学知识和会计知识的新岗位,其主要职能是为企业管理层提供专业的会计管理知识,并对特定的会计问题进行分析研究。例如成本管理就是企业管理会计的重要职能。基于管理会计的特殊地位和作用,在企业财务管理中,我们应对管理会计的主要职责和职能进行全面分析,并把握管理会计工作原则,推动管理会计工作不断进步,为企业的经营管理提供有力的支持。

二、企业管理会计的主要职责

(一)为企业内部管理提供资料

从企业管理会计的职责来看,其中最主要得职责就是对企业内部管理的支持上。由于管理会计与普通财务会计不同,管理会计主要针对企业的宏观管理,并对内部管理工作有一定的支持作用。具体表现在管理会计为企业内部管理提供基础资料,并推动内部控制和内部管理工作不断深入开展,使企业内部控制和内部管理能够取得积极效果,最终满足企业发展需要。因此,明确企业管理会计职责,对发挥管理会计作用和做好管理会计定位具有重要意义。

(二)对企业的经营管理结果进行评价

由于管理会计更多得关注宏观层面,在对企业经营管理的关注中,主要对企业的经营管理结果进行有效性评价,使企业在发展战略制定喝实施过程中,能够获得有力的支撑,进而满足企业经营管理需要。所以,管理会计的职责更多体现在对企业经营管理结果的评价上。只有理解这一点,才能提高企业经营管理效果,更好的推动企业发展。基于这一认识,在企业管理中,应合理安排管理会计的岗位,充分发挥管理会计的支持作用,保证管理会计能够正常工作。

(三)利用数理统计的方法对企业的经营管理状况进行分析

在企业经营管理中,要想实现对企业经营管理效果的统计分析,管理会计提供了新的方法支持,实现了对企业经营管理状况的全面分析。在这一过程中,管理会计主要利用了数理统计的方法对企业的经营管理现状进行全面分析,并把握正确的分析原则,提高统计分析质量。由此可见,管理会计的工作重点在于对企业经营管理状况的分析,并在分析结果的基础上为企业提供发展战略支持,使企业能够在整体发展效益上获得全面提高,推动企业快速发展。

三、企业管理会计的主要职能

(一)为企业经营提供参考

结合企业经营管理实际,管理会计的出现为企业的经营管理提供了良好的手段支撑,既满足了企业的发展需要,同时也提升了企业的发展水平。在具体的发展中,管理会计注重对基础条件的分析,主要为企业的经营管理提供了经验参考和思路指导。因此,对于企业经营管理而言,管理会计的职能作用主要表现在对企业经营管理经验的支持上。只有重视这一作用并根据企业实际需要设定管理会计岗位,才能更好的为企业经营管理服务。

(二)为企业经营管理提供战略指导

管理会计的另外一个职能就是对企业经营管理提供战略指导,保证企业能够在长期发展战略上获得有效的帮助,对提高企业战略制定的合理性喝有效性,以及企业战略的制定和实施都有较强的促进作用。按照企业的发展需求,以及企业的管理特点,管理会计为企业经营管理提供的战略指导是非常有效的,对企业长期发展和中短期发展都有一定的促进作用。所以,对于企业经营管理而言,管理会计的职能更多的体现在对企业的战略指导上。

(三)对企业的经营策略进行评价

基于对企业经营管理过程的了解,以及企业经营策略制定的实际需要,管理会计的出现对企业的经营策略的制定有着较大的影响,既影响了企业经营策略的制定,同时也影响了企业经营策略的落实。同时,管理会计还能对企业的经营策略进行有效评价,使企业的经营管理能够在整体水平上有更高的实效性。为此,我们应对企业管理会计的职能有较为深入的认识,认识到其对企业经营策略的评价作用。

四、结束语

通过本文的分析可知,在企业管理会计工作中,明确其主要职责和职能,对提高企业管理会计工作质量和满足企业财务管理需要具有重要作用。经过了解发现,企业管理会计的主要职责表现在为企业内部管理提供资料、对企业的经营管理结果进行评价、对企业的经营行为进行管理以及利用数理统计的方法对企业的经营管理状况进行分析。同时,企业管理会计的职能主要表现在为企业经营提供参考、为企业经营管理提供战略指导、对企业的经营策略进行评价。所以,掌握管理会计的主要职责和职能情况,对企业经营管理工作有着重要影响。

参考文献

[1]周峰.企业财务会计提升为管理会计的途径[J].工程设计与研究;2015年01期

[2]乔宇庆.探析经济效益与财务会计之间的联系[J].经济师;2014年07期

[3]王淑清.关于财务会计与管理会计的区别和设置两种会计机构的探讨[J].交通财会;2015年01期

[4]孙晓阳.浅谈企业财务会计与财务审计的关系[J].辽宁经济;2015年11期

[5]赵天舒.论财务会计目标[J].金卡工程(经济与法);2015年02期

班干部主要职责 篇8

1.1难以进行科学的责任界定

按照《中国人民银行领导干部履行职责审计办法（试行）》的有关要求，对履职审计中所查出的问题不仅要对领导干部（被审计对象）进行责任认定，而且还要对其他责任人（非审计对象）进行责任认定，要按领导责任、主管责任、直接责任进行界定，并做出相应的处理。但实际工作中由于受现行管理体制和其他政策因素的影响，有些问题在责任界定上是很困难的。如由于审计证据上的不足，客观上造成对审计对象履职情况无法进行准确的责任界定，影响了审计质量，增大了审计的风险性。而对一般性违规问题的其他责任人员的责任认定，由于受现场审计时间限制，审计人员对问题发生的背景、原因不可能了解得不够全面、准确，责任认定难以把握。同时，也不利于集中精力搞好对领导干部的责任认定。

1.2难以做出规范、客观的审计评价

对履职审计结果进行评价是履职审计中必要的工作程序，在审计报告中对审计事项进行评价，表明审计意见，对审计对象下结论，是履职审计的核心工作。但由于人民银行目前还没有建立统一的岗位责任评价体系，《中国人民银行领导干部履行职责审计办法（试行）》缺乏对领导干部综合评价的原则、标准和用语规范，因此审计评价成为履职审计中的一大难点。

1.3成果运用缺乏制度保障

如何将履职审计工作与干部监督和考核有机结合起来，增强干部监督合力；如何使领导干部的审计监督有效转化为组织监督和纪律监督，是履职审计工作成败的关键。目前由于有关规章制度、配套措施不够完善，运作机制还不够健全，对干部履职的审计监督成果如何纳入组织部门的组织监督乃至纪检部门的纪律监督还缺乏制度保障，对干部的审计监督与组织监督和纪律监督的合力还没有真正形成，履职审计成果的运用效果还有待进一步提高。

1.4部分内审人员的综合素质难以适应履职审计的要求

履职审计的内容比较全面，要求审计人员必须有更高的政策水平和更全面的专业知识，审计发现的问题必须明确、依据必须准确。对领导干部的决策能力、管理水平的综合评价，需要从多个方面分析比较，“软”指标多，需要较强的分析判断和文字表述能力。而目前基层人民银行大部分内审人员对审计观念、工作方式转变还不够适应，对领导干部决策管理程序不够熟悉，专业知识结构也不够合理，在一定程度上影响了审计质量和审计效果的提高。

2.进一步改进和深化领导干部履职审计的途径

针对履职审计工作中存在的问题，我们要本着“与时俱进、客观公正”的科学态度，跳出固有思维框框，改变传统模式，积极尝试探索有效的解决办法。

2.1制定履职审计责任认定实施细则，规范责任界定行为

细则应主要包括责任认定内容、原则、范围、责任种类等内容。从履职审计的内容来说，履职责任可分为决策方面责任、管理方面责任、遵守法纪方面责任，认定原则除坚持实事求是、客观公正、责权对等的基本原则外，还应坚持分清现任责任与历史责任原则，主观责任与客观因素影响原则，集体决策与个人责任原则等，使责任认定更加符合客观实际。建议在责任界定上要具体问题具体分析，找出问题存在的根源，能界定的就界定，否则暂不做界定。

2.2建立履职审计评价体系，进一步完善评价方式

建议制定能够反映领导干部一定时期履行职责情况、定性与定量相结合的工作业绩评价考核标准，以利于内审人员操作。履职审计评价是一项政策性强、责任大、风险高的工作，除坚持实事求是、客观公正的基本原则外，还要谨慎从事。具体的评价办法是，首先对每一分解标准按照重要程度分配一个权重，给出一个恰当的分值；再对每一项分解标准划分若干指标，按细分指标的重要性确定不同权重分值，对发现的问题根据定性评价扣除一定的分值，获得每一细分指标的分值；最后在综合评价的基础上得出总分值。這样通过定性——定量——定性循环过程，使综合评价结果尽量达到科学合理。

2.3强化审计成果的运用和转化。

建立健全领导干部履职审计成果运用制度，包括考核制度、责任追究制度等，进一步明确各部门运用审计成果的职责与责任。一是内审部门应当将履职审计结论，包括对审计对象严重违规的行政处分、组织处理建议或意见，一般违规的书面检查、行长戒勉谈话记录等提交人事、纪检监察部门存档备查。二是人事部门要将履职审计评价结果纳入干部监督管理考核办法中，与干部选拔使用和先进集体、先进个人的评选挂钩。三是对于审计对象失职、渎职行为或严重违规行为，应当给予行政处分的，由纪检监察部门按规定处理。

2.4建立和完善统筹配置内审人力资源的良性机制

努力建设一支政治素质高、业务精通、作风过硬、综合能力强的审计队伍。要采用各种灵活多样的形式，进一步加强内审人员的后续教育和培训工作，确保后续教育的时间，特别注意审计人员判断问题、分析评价问题的能力和综合文字水平锻炼，提高综合素质。

2.5突出审计重点

一是突出组织决策管理情况的审计。把对实施行政许可和行政处罚、大额信贷资金运用、金融风险处置、大额财务开支、基建立项与变更、大宗物品采购等重大事项是否实行集体研究决策，是否建立明确的议事规则和决策程序，决策过程有关记录材料是否完整、规范、真实，有无因决策失误造成重大经济损失或严重不良后果的情况列为审计重点。二是突出内部控制管理情况的审计。把是否建立健全支行各部门的岗位职责、工作制度、业务流程及要求的应急处置预案，内控监督机制是否落实等作为重点内容。三是突出重点岗位、风险环节的审计。把文秘、会计财务、国库、再贴现再贷款管理等要害部门或岗位作为审计重点。四是突出对处理历史遗留问题及执行上级行下达内审结论与处理意见的落实整改情况的审计

参考文献：

[1]张立民：《论审计质量的控制》，《中央财经大学学报》，2002年第2期.

[2]李勇奇：《对领导干部履行职责审计的重大问题探讨》，中国审计教育网.