事业单位人员管理系统

事业单位人员管理系统（精选8篇）

事业单位人员管理系统 篇1

技术人员和管理人员辞职暂行规定》中有关问题的通知（１９９１年５月３１日 人调发（１９９１）１４号）

各省、自治区、直辖市及计划单列市人事（劳动人事）厅（局），国务院各部委、各直属机构人事（干部）部门：

我部《关于印发全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定的通知》（人调发〔１９９０〕１９号）（以下简称辞职规定）下发后，一些部门和地方提出了执行该文件的一些具体问题。为此，特作如下通知：

一、辞职规定所称辞职，是指专业技术人员和管理人员辞去所在单位工作，与所在单位脱离关系。

二、辞职的具体程序是：

（一）辞职申请人员填写《辞职申请表》，所在单位根据辞职规定第五条、第六条、第七条进行审核或审批。

（二）辞职人员所在单位将其《辞职申请表》及人事档案转交同级政府人事部门所属人才流动服务机构（国务院部委、直属机构的京外事业单位，可转当地政府人事部门所属人才流动服务机构），人才流动服务机构与辞职人员签定有关协议后，发给辞职人员《辞职证明书》，并将《辞职人员档案转递通知单》的《回执》退给辞职人员原单位。

（三）辞职申请人的情况符合辞职规定第五条，但超过三个月单位仍不给办理辞职的，辞职申请人可到同级政府人事部门所属人才流动服务机构申请办理辞职。人才流动服务机构可向辞职申请人所在单位调转其人事档案，并发给本人《辞职证明书》

（四）辞职申请人的情况符合辞职规定第六条、第七条，如果个人与单位发生争议，经有关部门仲裁后，辞职申请人凭裁定辞职的仲裁文书，到同级政府人事部门所属人才流动服务机构申请办理辞职。人才流动服务机构向辞职申请人所在单位调转其人事档案，并发给本人《辞职证明书》。

三、辞职人员辞职后一年之内，去全民所有制单位、集体所有制单位、“三资”企业工作的，保留其全民所有制干部身份；辞职人员从事个体经营、到私营企业工作或辞职后一年之内找不到接收单位的，不再保留其全民所有制干部身份。

政府人事部门所属人才流动服务机构负责辞职人员干部身份的审定工作，对保留干部身份的，应将《辞职人员干部身份证明书》存入本人档案。

四、辞职人员到全民所有制单位工作时，由接收单位向保存其人事档案的人才流动服务机构出具《辞职人员接收函》。人才流动服务机构凭《辞职人员接收函》向接收单位出具《辞职人员工作介绍信》和《工资转移证》，并将辞职人员的人事档案转交接收单位。

五、辞职规定第六条所指“聘用合同”，包括单位与个人签定的符合国家规定的有关服务期的书面协议。

六、辞职规定第七条第（二）款“边远地区”是指《劳动人事部关于边远地区范围的通知》（劳人科局〔１９８３〕０６４号）中所划定的地区。

第（三）款“特殊行业、特殊工种”如何确定，由有关主管部门提出意见报人事部审批。第（六）款“规章”指国务院各部委、各直属机构制定的规章和省、自治区、直辖市人民政府制定的规章。

七、在处理流动争议时，当地尚未成立人才流动争议仲裁机构的，可由辞职申请人所在单位上级主管部门协调解决；主管部门协调不了的，由当地政府人事部门所属人才流动服务机构调解或仲裁。

八、辞职规定第九条“关于流动人员人事档案的规定”是指中共中央组织部、人事部《关于加强流动人员人事档案管理工作的通知》（人调发〔１９８８〕５号）和《关于进一步加强流动人员人事档案管理的补充通知》（人调发〔１９８９〕１１号）。

九、辞职人员居住原单位住房的时间和收费标准，当地政府没有规定的，可按单位与辞职人员签定的协议办理；未签协议的，由双方协商解决。

十、辞职规定第十二条，也适用于单位出资引进的人员。

十一、《辞职申请表》、《辞职人员档案转递通知单》、《辞职证明书》、《辞职人员干部身份证明书》、《辞职人员接收函》、《辞职人员工作介绍信》、《工资转移证》的式样附后，由各省、自治区、直辖市及国务院各部委、各直属机构印制。

十二、各省、自治区、直辖市根据实际情况确定全民所有制企业单位是否参照执行辞职规定和本通知。

附件：

１．辞职申请表

２．辞职人员档案转递通知单

３．辞职证明书

４．辞职人员干部身份证明书

５．辞职人员接收函

６．辞职人员工作介绍信

７．工资转移证

附件一：辞职申请表

－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜ 姓名 ｜｜ 性别 ｜｜出生年月｜｜｜－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－｜－－－｜｜ 单位及｜｜ ｜｜｜｜ 隶属关系 ｜｜工｜ 基础工资 ｜｜｜－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－－｜ ｜－－－－－－｜－－－｜｜ 民族 ｜｜参加工作年月｜｜资｜ 职务工资 ｜｜｜－－－－－－｜－－－｜－－－－－－｜－－－｜ ｜－－－－－－｜－－－｜｜职务（职称）｜｜ 文化程度 ｜｜情｜ 工龄津贴 ｜｜｜－－－－－－｜－－－｜－－－－－－｜－－－｜ ｜－－－－－－｜－－－｜｜ 外语水平｜｜ 专业 ｜｜况｜ 其它 ｜｜｜－－－－－－｜－－－｜－－－－－－｜－－－｜ ｜－－－－－－｜－－－｜｜ 政治面貌 ｜｜ 婚否 ｜｜ ｜

合计 ｜｜｜－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜｜ 家庭住址 ｜｜｜－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜｜本｜｜｜人｜｜｜简｜｜｜历｜｜｜－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜｜辞及｜｜｜职去｜｜｜原向｜｜｜因｜辞职申请人签字：年月日｜｜－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜｜流｜｜｜单动｜

｜｜位机｜｜｜或构｜｜｜人意｜｜｜才见｜（盖章）年月日｜｜－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜｜填｜１．辞职申请人的情况符合《全民所有制事业单位专业技术人｜｜｜员和管理人员辞职暂行规定》第五条，单位在“单位或人｜｜｜人流动机构意见”栏内填写辞职申请人的情况是否属实。｜｜写｜２．辞职申请人的情况符合《全民所有制事业单位专业技术人｜｜｜员和管理人员辞职暂行规定》第六条、第七条，单位在“｜｜｜单位或人才流动机构意见”栏内填写是否批准其辞职。｜｜说｜３．辞职申请人的情况符合《关于执行，〈全民所有制事业单｜｜｜位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定〉中有关问题的｜｜｜通知》第二条第（三）、（四）款，人才流动机构在“单｜｜明｜位或人才流动机构意见”栏内，填写审核意见。｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－

备注：本表一式四份，１．单位留存；２．报送上级主管部门；３．报送人才流动机构；４．存入本人档案。

附件二：辞职人员档案转递通知单存根

第 号

－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜已将＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ ｜｜｜｜＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿同志的档案材料共＿＿＿＿＿＿＿＿ ｜｜｜｜册转往＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿｜｜发出机关（盖章）｜｜签发人：１９年月日｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－

····················辞职人员档案转递通知单第 号－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜＿＿＿＿＿＿＿：｜｜｜｜兹将＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿等同志的档案材｜｜｜｜料转去，请按档案内所

列目录清点查收，并将回执退回。｜｜｜｜发出机关（盖章）｜｜１９年月日｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－····················－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜ ｜＿＿＿＿＿＿：｜｜ ｜｜｜回｜你处１９年月日转来的第＿＿＿＿｜｜ ｜号辞职人员档案转递通知单中所开列的＿＿＿＿等｜｜ ｜同志的档案材料共＿＿＿＿册，我处已于１９年｜｜ ｜ 月日收到，经清点无误，现将回执退回，请查｜｜ ｜收。｜｜执｜收件机关（盖章）｜｜ ｜收件人：１９年月日｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－

附件三：辞职证明书

第 号

兹有＿＿＿＿＿＿＿（单位）＿＿＿＿同志，于＿＿年＿＿月＿＿日，向该单位申请辞职。根据《全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定》第＿＿＿＿条第＿＿＿款和《关于执行〈全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定〉中有关问题的通知》第＿＿条第＿＿款，经＿＿＿＿＿＿（单位或人才流动服务机构）审核（审批），该同志从＿＿年＿＿月＿＿日起辞职。

特此证明。

（人才流动服务机构盖章）

年月日

注：此证明书一式三份：１．人才流动服务机构留存；２．个人留存；３．存入本人档案。

附件四：辞职人员干部身份证明书

第 号

兹有＿＿＿＿同志，于＿＿年＿＿月＿＿日辞职，现到＿＿＿＿＿＿＿＿＿（单位）工作。根据《关于执行〈全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定〉中有关问题的通知》规定，经审定，保留其全民所有制干部身份。

特此证明

（人才流动服务机构盖章）

年月日

注：此证明书一式三份：１．给接收单位；２．人才流动服务机构留存；３．存入本人档案。

附件五：辞职人员接收函存根

第 号

我单位同意接收＿＿＿＿来工作，现向＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿（人才流动服务机构）出具接收函。

（单位盖章）

签发人：年月日

····················

辞职人员接收函

第 号

＿＿＿＿＿＿＿（人才流动服务机构）：

经研究，同意接收＿＿＿＿＿＿同志来我单位工作，请出具《辞职人员工作介绍信》和《工资转移证》，并将其人事档案转交我单位。

（单位盖章）

年月日

附件六：辞职人员工作介绍信存根

第 号

＿＿＿＿＿（单位）《辞职人员接收函》（＿＿＿＿号）悉，现出具＿＿＿＿同志的工作介绍信。

（人才流动服务机构盖章）签发人：年月日

····················

辞职人员工作介绍信

第 号

你单位《辞职人员接收函》（＿＿＿号）悉，现将＿＿＿＿同志介绍给你单位。

（人才流动服务机构盖章）年月日

附件七：工资转移证（存根）

第 号

－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜姓名｜｜ 性别 ｜｜辞职前职称、职务 ｜｜｜－－｜－－－－｜－－－－｜－－－－｜－－－－－－－－－｜－－－－｜｜工资情况｜ 基础 ｜ 工龄 ｜ 职务 ｜｜｜｜类 别｜ 工资 ｜ 工资 ｜ 工资 ｜ 其它 ｜ 合计 ｜｜－－－－－－－｜－－－－｜－－－－｜－－－－｜－－－－｜－－－－｜｜辞职前工资情况｜｜｜｜｜｜｜－－－－－－－｜－－－－｜－－－－｜－－－－｜－－－－｜－－－－｜｜档案工资情况 ｜｜｜｜｜｜｜－－－－－－－｜－－－－｜－－－－｜－－－－｜－－－－｜－－－－｜｜ 原工作单位 ｜｜｜｜｜｜｜－－－－－－－｜－－－－｜－－－－｜－－－－｜－－－－｜－－－－｜｜接收单位｜｜｜｜｜｜｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜｜｜｜｜｜｜｜备 ｜｜｜注 ｜｜｜｜｜｜｜｜｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜｜填发单位：主管：经办人：｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－

年月日

工资转移证

第 号

－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜姓名｜｜ 性别 ｜｜辞职前职称、职务 ｜｜｜－－－－－－－｜－－－－｜－－－－｜－－－－－－－－－｜－－－－｜｜工资情况｜ 基础 ｜ 工龄 ｜ 职务 ｜｜｜｜类 别｜ 工资 ｜ 工资 ｜ 工资 ｜ 其它 ｜ 合计 ｜｜－－－－－－－｜－－－－｜－－－－｜－－－－｜－－－－｜－－－－｜｜辞职前工资情况｜｜｜｜｜｜｜－－－－－－－｜－－－－｜－－－－｜－－－－｜－－－－｜－－－－｜｜档案工

资情况 ｜｜｜｜｜｜｜－－－－－－－｜－－－－｜－－－－｜－－－－｜－－－－｜－－－－｜｜ 原工作单位 ｜｜｜｜｜｜｜－－－－－－－｜－－－－｜－－－－｜－－－－｜－－－－｜－－－－｜｜接收单位｜｜｜｜｜｜｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜｜｜｜｜｜｜｜｜｜｜备 ｜｜｜注 ｜｜｜｜｜｜｜｜｜｜｜｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜｜填发单位：（盖章）主管：经办人：｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－

年月日

事业单位人员管理系统 篇2

目前, 许多事业单位由于业务量增加, 致使大量聘用编制外人员的现象十分普遍。编内人员与编外人员人事关系所属不同, 人事档案的管理也有所差异。区别编内人员与编外人员档案在管理上的异同, 避免产生档案纠纷, 更好地为用人单位服务, 是档案工作者顺应形势, 调整管理手段, 探索高效、实用的人事档案管理方法的关键。

一、编内人员与编外人员档案资料的内容、用途和归属有所不同

1. 内容形式及产生程序不同。

由于参加工作时所处的时代和方式不同、人员经历不同、所处时期档案管理规范程度不同, 在编人员的档案材料与编外人员相比存在着内容复杂、材料又不完整的现象。上山下乡、顶职就业、计划招工、停薪留职、以工代干、工人转干部以及带有浓重历史色彩的保送带薪就读“工农兵大学生”等, 衍生出许多因人而异的档案资料, 再由于当时人事档案管理上的不规范, 与之相关的档案材料在审批上有部门之别;在形式上有表格、证明、批复、文件之异;在格式上有手写、印刷、打印甚至复印之差;使用纸张厚薄大小不等, 与编外人员基本均为大中专毕业后自主择业且程序简单, 不需相关部门审批, 身份单纯、档案格式相对统一的情况有明显区别。

2. 用途不同。

编内人员人事关系由政府人事行政管理部门主管, 工资福利纳入国家财政预算范围, 退休工资由政府或者相关机构负担, 所有与计算工龄、套发工资有关的材料均须送国家人事行政管理部门核定审批, 用作核定档案工资、退休工资的直接依据;而编外人员工作期间工资待遇决定于用人单位, 养老待遇依托于社会保险机构, 因此, 一些档案材料不作为计算养老金的依据, 只为日后的职称晋升和用人单位提供参考价值。

3. 档案的管理机构不同。

所有人员的个人档案按照中组部2009年印发的《干部人事档案材料收集归档规定》收集、整理、审核后, 编内人员的档案最终依据《干部档案工作条例》, 按照干部管理权限的规定, 由上级组织部门或单位内部人事档案机构管理;编外人员的档案依个人情况选择由用人单位管理, 也可由用人单位将每年产生的档案材料移交至政府所属的人事档案管理机构按照《流动人员人事档案管理暂行规定》的规定依法管理。

二、对编内人员档案保留内向封闭式管理模式, 逐步向信息化管理方式过渡

内向封闭式管理是现代人事档案管理的模式之一。此种模式是指人事档案由单位内部的组织、人事档案部门实行封闭式管理, 主要供领导和组织部门利用, 一般不对外开放, 事业单位在岗人员的档案大多采用这种管理模式。该模式具有利于本单位人事档案的收集和管理、便于本单位领导及时利用人事档案, 有利于人事档案保密的特点。在这种模式下, 档案管理者应着重做好档案材料的收集管理和利用工作。鉴于编内人员档案材料与工龄计算、工资调整、晋升专业技术职称、退休福利等关系密切, 齐全完整地收集原始材料, 认真负责、客观评价和反映当事人的实际情况是每一个档案管理者的义务。因此, 在收集、审核其档案资料时, 必须注意履历性质、工资变动等材料应连续和完整;政审、奖惩、考核、鉴定材料务必真实合法;记录专业水平和技术层次的材料力求原件原文完整不遗漏;

谢贤

反映岗位职位聘、录、任、辞的材料注意收集旁证、佐证备考;其他材料遵循关联性、参考性、价值性的原则酌情收集, 最后按照技术规范审核、装订、归档, 按照《档案库房技术管理暂行规定》的要求妥善保管, 树立人事档案在人事管理工作上的权威性、合法性, 为使用者提供高质量、高规格、全面、完整的档案资料, 为单位人事管理服务。

内向封闭式管理模式虽然在保证档案管理和利用上具有优势, 但也存在管理模式的狭窄和局限。个人档案不公开, 所有者对档案信息的不知情, 使得档案公信力弱化, 容易导致纠纷和争议, 不利于人事管理工作的开展。因此, 对于在编人员档案的管理, 应在保留内向封闭式管理的同时, 逐步建立和开发人事档案管理信息系统, 促进人事档案管理的透明性, 对人事档案信息数据库中的一些非保密信息及部分内容向个人开放, 实现人事档案向数据化、信息化、制度化、法制化管理模式过渡, 为使用者提供“有档可查, 有据可循、有法可据、息讼维权”的高效服务, 实现利用价值的最大化。

三、编外人员档案管理应侧重于服务

市场经济的发展, 使得事业单位对各种专业技术人员的需求增加。以笔者所在的医疗机构为例, 2000年以前专业技术人员仅限于医、护、技及财会人员, 近年来随着医疗市场的竞争、计算机信息化管理的运用、成本核算等运营模式的介入以及医疗安全的需要等, 对计算机、财会、统计、经济管理、行政管理、文秘、法律等专业人才需求的数量也大大增加, 对人才的吸纳也从接收计划分配的编内人员转向面向社会招聘编外人员, 决定了编外人员由于身份的不相同性、专业的多样性、来源的多渠道性、去留的不稳定性、档案管理的社会性等, 形成了档案内容结构复杂、利用率高, 服务范围远大于在编人员的特点。

编外人员的人事档案大多数托管于各类人事代理机构, 用人单位仅作为档案材料的产生地和中转站, 在编内、编外两种身份人员并存, 工作任务与考核标准相同, 现阶段所产生的档案材料内容基本相同的情况下, 为编外人员的档案提供支持性、服务性的帮助, 就成为当前事业单位档案管理者工作的侧重点。例如, 主动与政府所属的人事代理机构签订《委托集体存放人事档案协议书》, 帮助聘用人员解决档案托管问题;认真收集、审核编外人员工作期间产生的档案资料, 并注意标准是否统一、手续是否完备、签署时间是否正确、签章是否齐全、收集到的是否为原件等, 并按年度移交至托管机构, 确保归档材料的客观、真实、合法、及时;为入伍、考研、考取国家公务员和事业单位的人员做好档案移交工作;帮助离职人员出具工作证明、失业证明、购买社会保险证明等文件;协助编外人员做好社会保险缴费凭证的归档保管工作;做好所有移交档案材料的签收、登记、造册工作, 保持个人提交材料、查阅材料、使用材料移交材料的渠道畅通

参考文献

[1].沈小萍.试论医疗单位编外人员的人事档案管理.科技情报开发与经济, 2009.14

事业单位人员管理系统 篇3

关键词：事业单位；劳资人员；管理水平

1 概述

随着改革发展的进程不断加快。我国事业单位的漏洞随之体现出来，其中多数机制已跟不上时代步伐，比如薪酬制度、激励制度、评估机制等等都无法全部适应现阶段市场经济的发展。事业单位劳资管理人员是事业单位劳动报酬的直接实施者，也是人力资源开发的主要带头人，因此，劳资人员的地位是举足轻重的。面对所有员工，劳资人员肩负着上行下达的重要责任，负责所有员工的薪资报酬，工作任务量大，同时制定计划开发人力资源，发挥团队的高效能等等；然而，大多数事业单位劳资管理人员存在服务意识不强、对政策性文件剖析不够透彻、工作不够严谨认真、对于现代化系统不能熟练运用、缺乏责任感等等现象。鉴于此类现象有愈演愈烈的趋势，本文特意对如何加强事业单位劳资管理人员修养做一些探讨，以期能为事业单位人员管理贡献力量。

2 事业单位劳资人员存在的问题

2.1 服务态度不端正

劳资工作有很多常人看不到的事情，其涉及到的范围大、影响面宽。在实际工作中，劳资管理人员容易将个人情绪不自觉地带到工作中来，发牢骚，泄私愤，埋怨领导，漫不经心对待咨询与来访，粗心大意对待工作，在工作中不能保持基本服务意识，时间一长就养成了脸难看、腿难动、话难听的工作风气，使劳资部门声望负增长，可见，加强劳资管理人员素质建设势在必行。

2.2 业务能力需提高

劳资人员主要有两项工作，第一是负责单位的劳动报酬，第二是劳动力资源开发。其中，仅劳动报酬一项就需要相当熟练的业务能力，比如，对事业单位人员的岗位工资、绩效工资、工龄工资等的核定，就少不了必要的计算机应用能力；另外，还必须熟知并理解国家出台的事业单位员工待遇的政策性文件；还必须熟练掌握本省事业单位的具体政策。只有这样，在实际工作现场，劳资人员才可以随时向员工熟练解读政策文件。但是，目前的的情况是，劳资管理人员经常被员工问的哑口无言；普通员工了解政策情况比劳资管理人员了解得更加清楚明白。劳资管理的目的是让有某方面专长的员工更好地发挥其才能，因此，劳资管理人员必须熟悉每一位员工的业务能力及职业道德水准，否则，就不可能做好本职工作。遗憾的是，大部分劳资人员目前距此目标甚远。

2.3 管理机制有障碍

事业单位在体制内运行，自然是受体制的制约与束缚，很多方面会不适应市场，细枝末节的改革不会使事业单位有大的改观，从劳资人员可观其一二。劳资人员的人力资源开发目标就是使员工个人能力最大化，也就是使我们单位团体每个人都能在最合适的岗位上人尽其才，发挥自己最大的潜能，利用自己最大的优点，尽量回避短处。但实际情况是，事业单位一般是具有行政管理人员、专业技术人员、后勤服务人员三大板块，严密的等级制度、员工的职称、传统的声望等等，都可能成为事业单位人力资源开发的障碍，致使事业单位整个团队不能发挥出应有的高效率，造成人力资源的浪费。

2.4 管理人员少责任

劳资管理工作涉及机密较多，关系到政治、经济、团队、操守等影响。劳资管理工作应该选择具有坚定的政治立场、具有远大志向，能够沉稳工作、能够以单位为家，以工作为己任的人才担当。但是很多人只看到公职饭碗，而忽视工作的特殊性；只看到高待遇高福利，而忽视其中的紧张繁重。抱着这种态度，是不可能做好劳资管理工作的，甚至会给劳资管理工作带来严重的危害。但是，在现实工作中，敷衍了事，立场飘忽不定，职业道德失准，责任感丢失等现象随处可见。

3 提升事业单位劳资人员管理水平的措施

3.1 通过定期不定期考核，加强业务训练

劳资人员的业务水平主要体现在三个方面：

首先必须具有较高的政策水平，对于国家、地区、行业的劳资政策，以及本单位的人事制度，达到理解、掌握、运用的水平，对于员工面对的各种问题，都能够正确分析与解读，依据政策法规，合理协调国家、单位、个人的利益关系。

其次必须掌握计算机、网络等现代办公科技，满足提高工作效率，适应劳资管理体系建设进程的需要。

第三应不断提高自己的沟通能力，在工作中善于学习，敢于剖析自己的不足，主动弥补自己的性格短板，做到善于化解矛盾，增进彼此信任，达到顺利开展劳资管理工作的目的。

建立科学有效持久的考核制度，对于优秀者，就要大力宣扬与奖励，对于不合格的，必须立即调走。考核应该采取不定期与定期相结合的方式，定期考核能够起到普及提高的作用，不定期考核能够起到监督改进的作用，二者相辅相成，是加强劳资人员业务能力的训练的好办法。考核就要玩真的，杜绝虚假。相信随着实践考核长期进行下去，劳资人员业务能力会逐步提升。

3.2 坚持岗位道德教育，增进责任意识

增进责任意识，表现在两个方面：第一是秉持严谨细致的工作态度，劳资管理人员在劳资管理的过程中，必须做到严肃认真、准确规范，尤其是一些重要信息，劳资部门的一丁点的疏忽，对个人而言，其影响很可能是终身的。第二应具备宽广的胸怀，面对不同需求、不同素质与性格的服务对象，有畅通有误会，有认同有骂娘，如此诸般，劳资管理人员应以宽广的胸怀，包容种种不良，耐心开展本职工作。

事业单位劳资工作性质有所不同，需要劳资人员具有坚定的政治立场与高于社会人员的职业道德，并且还要在工作中保持高度的责任感。职业道德教育，对于劳资管理人员是必须的。它关系到国家政策的宣讲是否正确、管理对象是否稳定、职工正当利益是否得到保护。它还可以提高劳资管理人员的保密意识、工作责任心和有效树立严于律己的意识。

3.3 开展定期专业培训，提高服务水平

要提高服务水平，劳资人员首先应具备坚定的政治立场和职业道德，在工作中严格执行党与国家制定的人事管理制度，秉持公正公平的原则，秉持高度的责任感，履行劳资管理职责；其次要有高度的保密意识，严格遵守保密制度与纪律条款，要做到不乱传消息，不妄加猜测，以免在员工中造成诸多负面影响。第三要具有自我牺牲和奉献精神，克勤克俭，拾遗补缺，做好幕后支持工作。

劳资管理工作是一个在平静中不断变化的工作，庞大的档案数据资料的处理工作是单调的、枯燥的，需要管理者的耐心；多变的个人情况的处理与登记工作是不容出错的，需要管理者的细心；政策政令的变化以及由此导致的调整是必须及时可靠地办理的，需要管理者的责任心。还有相关的社会的、专业的、心理的、技能

等方面的知识，都是需要通过培训才能获得的。因此，编制系统

性的培训计划，组织有目的性的培训工作，安排培训的考核达标，都是为了顺利完成劳资管理工作必不可少的工作内容。通过持续的培训，可以有效提高劳资管理人员的工作能力与良好的工作习惯。

3.4 突破传统用人观念，选拔合适人才

在选拔人才方面，应该选拔服务意识较强的人才。服务意识较强，主要表现在三个方面：

第一是服务意识突出，能够主动整理劳资档案，能够利用档案等资料提供有效信息，辅助领导决策；

第二是能够以端正的态度为员工提供热情周到的咨询服务，能够以高水平的服务工作维护员工的切身利益；

第三是善于以谦虚的态度学习、借鉴、引进其它单位先进的劳资管理办法，不断促进本单位劳资工作的发展。

坚持人事制度，选拔符合条件的人才，安排合适的岗位，对于德才兼备的人才，要大胆赋予更多的发展空间，力挺其具体的工作。由此推而广之，促进事业单位成为一个整体，打造团队作风，使得各部门实现相互配合与协调发展。当然，在此过程中遇到阻力是必然的，作为劳资管理部门，更应该以无畏的魄力、创新的精神，突破陈旧的不合时宜的限制，从而创新劳资管理工作。只有这样。才能促进事业单位的整体进步，才能获得各个部门的鼎力支持。

4 结论

总之，劳资管理工作最能反映最能影响广大职工的切身利益，所以，重视劳资管理工作是每一个事业单位所必须的，下大力气提高劳资管理人员管理水平是提高管理效率的必然要求。在平日的劳资管理过程中，劳资管理人员应该自觉采取积极有效的改进措施，对自身存在的不足加以改进，在实践中注意积累，逐步树立正确的价值观，逐步培养高尚的职业道德水准，逐步提高工作能力，以公正、公平的态度，为广大职工做好管理服务工作。

参考文献：

[1]康静.浅谈事业单位人事劳资管理工作[J].人力资源，2014（1）.

[2]杨雪峰.加强事业单位劳资管理人员修养的几点思考[J].科技信息，2012（29）.

[3]汪琴.浅析如何提升事业单位劳资管理成效[J].现代商业，2013（8）.

[4]宋莹.提高事业单位劳资管理人员素质的思考[J].新西部，2014（20）.

事业单位工作人员假期管理 篇4

（一）病假

1.因病不能工作，需要治疗和休养的，可以请病假。2.病假期间的工资待遇

（1）基本工资和基础性绩效工资

①工作人员病假在两个月以内的，基本工资和基础性绩效工资照发。

②工作人员病假超过两个月的，从第3个月起按照下列标准发给病假期间的基本工资和基础性绩效工资：

工作年限不满10年的，按基本工资和基础性绩效工资的90%发放；

工作年限满10年的，基本工资和基础性绩效工资照发。③工作人员病假超过6个月的，从第7个月起按照下列标准发给病假期间的基本工资和基础性绩效工资：

工作年限不满10年的，按基本工资和基础性绩效工资的70%发放；

工作年限满10年的，按基本工资和基础性绩效工资的80%发放。

（2）奖励性绩效工资

课时津贴（工作津贴）、教育教学成果奖（业绩奖）、超工作量补贴、提高高中教师绩效工资部分等四个项目，按单位内部分配方案的有关规定执行。

部分绩效管理奖金：当月病、事假累计超过15天的人员，当月奖金不予发放；学内病、事假累计超过6个月的人员，全年奖金不予发放。

[1]

[1][2]

[3]

[4] 病假期间基本工资的发放依据《国务院关于发布<国家机关工作人员病假期间生活待遇的规定>的通知》（国发〔1981〕52号）。[2] 病假期间基础性绩效工资的发放依据《关于印发通州区义务教育学校实施绩效工资试行办法的通知》（通教发〔2009〕79号）和《通州区教委所属非义务教育学校实施绩效工资方案》。[3] 依据《关于印发通州区义务教育学校实施绩效工资试行办法的通知》（通教发〔2009〕79号）和《通州区教委所属非义务教育学校实施绩效工资方案》。[4] 依据《关于按月发放部分绩效管理奖金的通知》。（3）学年奖：当月病、事假累计超过15天的人员，当月学年奖不予发放；学内病、事假累计超过6个月的人员，不参加当年的学考核，全年奖金不予发放，次年不得晋升薪级工资。

（4）节日补贴、保留项目和临时性补贴：照发。（5）工作人员在病假期间可以继续享受所在单位的生活福利待遇。

3.工作人员病事假超过6个月的时间，不计算为连续工龄，也不计算为任职年限。

4.工作人员患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事单位安排的其他工作的，单位可以单方面解除聘用合同，但应当提前30日以书面形式通知拟被解聘的人员。医疗期相关规定及测算办法参照《关于发布<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》（劳部发〔1994〕479号）执行。

（二）事假

1.凡因私事必须本人办理的，可以请事假，原则上全年事假累计不得超过15天。

2.事假期间的工资待遇

（1）基本工资和基础性绩效工资

①全年事假累计在15天以内的，基本工资和基础性绩效工资照发；

②超过15天的，每超过1天扣减1天的日平均基本工资和基础性绩效工资，日工资按月工资标准除以21.75天计 [1][2]

[1]

[2][3][4]

[5][6] 依据区教委《关于做好义务教育学校学年奖发放工作的通知》（通教发〔2010〕68号）。

依据1985年9月北京市国家机关、事业单位工资改革办公室《关于工资改革若干具体政策的口头解释》

（二）、（三）。[3] 依据《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度的意见的通知》（国办发〔2002〕35号）。[4] 依据《关于印发<事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释>的通知》（国人部发〔2003〕61号）。[5] 事假期间基本工资的发放依据《关于颁发<北京市中小学、幼儿园教职工请假试行办法>的通知》（京教人字〔1983〕第17号）。[6] 事假期间基础性绩效工资的发放依据《关于印发通州区义务教育学校实施绩效工资试行办法的通知》（通教发〔2009〕79号）和《通州区教委所属非义务教育学校实施绩效工资方案》。算。

（2）奖励性绩效工资

课时津贴（工作津贴）、教育教学成果奖（业绩奖）、超工作量补贴、提高高中教师绩效工资部分等四个项目，按单位内部分配方案的有关规定执行。

部分绩效管理奖金：当月病、事假累计超过15天的人员，当月奖金不予发放；学内病、事假累计超过6个月的人员，全年奖金不予发放。

（3）学年奖：当月病、事假累计超过15天的人员，当月奖金不予发放；学内病、事假累计超过6个月的人员，不参加学考核，全年奖金不予发放，次年不得晋升薪级工资。

（4）节日补贴、保留项目和临时性补贴：照发。3.工作人员病事假超过6个月的时间，不计算为连续工龄，也不计算为任职年限。

（三）婚假

1.教职工本人结婚，可以请婚假。婚假不得超过七天。2.自2016年3月24日起，依法办理结婚登记的夫妻，除享受国家规定的婚假外，增加假期七天。

3.婚假期间工资待遇：基本工资、基础性绩效工资、部分绩效管理奖金、节日补贴、保留项目和临时性补贴照发；其他奖励性绩效工资按单位内部分配方案的有关规定执行。

（四）丧假

工作人员的配偶、直系亲属、同住岳父母（公婆）去世的，可以请丧假，假期不超过5天，到外地奔丧的，可以酌情给路程假。

丧假期间，基本工资、基础性绩效工资、部分绩效管理 [1][2]

[1]

[2]

[3]

[4] 依据《关于颁发<北京市中小学、幼儿园教职工请假试行办法>的通知》（京教人字〔1983〕第17号）。

依据2016年3月24日修订的《北京市人口与计划生育条例》。[3] 依据《关于颁发<北京市中小学、幼儿园教职工请假试行办法>的通知》（京教人字〔1983〕第17号）。[4] 依据《关于颁发<北京市中小学、幼儿园教职工请假试行办法>的通知》（京教人字〔1983〕第17号）。奖金、节日补贴、保留项目和临时性补贴照发；其他奖励性绩效工资按单位内部分配方案的有关规定执行。

（五）产假

1.女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。

2.生育奖励假和陪产假：机关、企业事业单位、社会团体和其他组织的女职工，按规定生育的，除享受国家规定的产假外，享受生育奖励假三十天，其配偶享受陪产假十五天。[2]

[1]其中生育奖励假自2016年1月1日起执行，陪产假自20163.女教师产假若正值寒暑假期间，其寒暑假休假时间可年3月24日起执行。以顺延。

4.女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。怀孕28周以上终止妊娠的享受正常生育产假98天。

5.对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位应当在每天的劳动时间内为其安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。

6.产假工资：教职工生育和计划生育手术休假期间享受生育津贴，生育津贴即为产假工资，生育津贴自教职工享受产假的次月起计发，生育奖励假期间也享受生育津贴。

（六）工伤假

职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇（包括 [1][2][3]

[4]

[5]

[6] 依据《女职工劳动保护特别规定》（国务院令第619号）。

依据2016年3月24日修订的《北京市人口与计划生育条例》。[3] 依据国家教委《关于女教师产假有关问题的复函》（教人〔1992〕8号）。[4] 依据《女职工劳动保护特别规定》（国务院令第619号）。[5] 依据《女职工劳动保护特别规定》（国务院令第619号）。[6] 依据《北京市企业职工生育保险规定》和《关于调整本市职工生育保险相关政策的通知》（京人社医发〔2016〕99号）。奖励性绩效工资）不变，由所在单位按月支付。

停工留薪期依照《北京市工伤职工停工留薪期管理办法》（京劳社工发〔2003〕195号）文件执行。

二、假期的计算

（一）病假、工伤假、产假和陪产假，均包括公休假日和法定假日；婚假、丧假、事假，均不包括公休假日和法定假日。

（二）法定假日：即全体公民放假的节日，具体如下： 1.新年，放假1天(1月1日)；

2.春节，放假3天(农历正月初

一、初

二、初三)； 3.清明节，放假1天(农历清明当日)； 4.劳动节，放假1天(5月1日)； 5.端午节，放假1天(农历端午当日)； 6.中秋节，放假1天(农历中秋当日)；

7.国庆节，放假3天(10月1日、2日、3日)。

三、请假手续

各单位应建立考勤制度，教职工请假应严格按照以下程序履行请假手续，经批准后方可休假。

（一）教职工请假，一般应事先由本人提出申请，填写《通州区教委所属事业单位工作人员请假单》（详见附件），经领导批准后有效。如因重病、急事不能事先请假的，应委托他人代为请假或办理补假手续。请假期满，因故不能上班的，可以申请续假,续假手续与请假手续相同。

（二）凡请病假、产假、工伤假的，均应提供医院证明，[1]

[1][2]

[3]

[4] 依据2010年12月修订的《工伤保险条例》，相关文件《国务院关于修改〈工伤保险条例〉的决定》（国务院令第586号）。[2] 依据《关于颁发<北京市中小学、幼儿园教职工请假试行办法>的通知》（京教人字〔1983〕第17号）。[3] 依据2013年12月修订的《全国年节及纪念日放假办法》，相关文件《国务院关于修改<全国年节及纪念日放假办法>的决定》（国务院令第644号）。[4] 依据《关于颁发<北京市中小学、幼儿园教职工请假试行办法>的通知》（京教人字〔1983〕第17号）。领导方可准假。工伤假、病假需延长休养期，产假期满需继续休养的，可根据医院的诊断证明审核批准。上述诊断证明一般以本人医保定点医院出具的为准，单位均应复印留存。

（三）各单位应严格执行请假审批制度，其中：单位副职请假，由单位正职审批。其他教职工请假在3天以内的一般由分管领导审批，3天以上的由单位正职审批。各单位党政正职、乡镇教委办主任请假根据《关于严格领导干部请销假制度的规定》（通教党发〔2010〕2号）文件执行。

（四）请假或续假，期满上班后，应即销假。

四、旷工的相关规定

（一）凡属下列情况之一的视为旷工： 1.不经请假或请假未获批准而擅自不上班的； 2.请假期限已满，不续假或续假未获批准而逾期不归的；

3.不服从组织调动和工作分配，不到工作岗位报到的。

（二）对旷工问题的处理

1.对旷工人员，应进行批评教育并做好思想工作，特殊情况应做好记录。

2.旷工期间的工资待遇：旷工期间，每旷工一天，扣减一天的日平均基本工资、保留项目和临时性补贴，日工资按月工资标准除以21.75天计算。当月出现旷工情况的，扣发当月的全部绩效工资。

3.事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以随时单方面解除聘用合同。

[1][2]

[1]

[2]

[3]

[4] 依据《关于颁发<北京市中小学、幼儿园教职工请假试行办法>的通知》（京教人字〔1983〕第17号）。

依据《关于颁发<北京市中小学、幼儿园教职工请假试行办法>的通知》（京教人字〔1983〕第17号）。[3] 依据《关于印发通州区义务教育学校实施绩效工资试行办法的通知》（通教发〔2009〕79号）和《通州区教委所属非义务教育学校实施绩效工资方案》。[4] 依据《事业单位人事管理条例》（国务院令第652号）和《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度的意见的通知》（国办发〔2002〕35号）。4.对于出现旷工现象的工作人员，可依据人力社保部、监察部《事业单位工作人员处分暂行规定》，视其情节轻重给予相应处分。

5.对于出现旷工现象的工作人员，可依据区教委《关于印发<通州区教育系统事业单位工作人员考核暂行办法实施意见>的通知》（通教发〔2015〕37号）文件精神，视其情节轻重确定为基本合格或不合格等次。

五、事业单位工作人员被采取强制措施和受处分处罚后的工资待遇处理

（一）事业单位工作人员被审判、检察、公安、国家安全机关采取强制措施和受行政刑事处罚的，单位应在接到相关单位的书面形式通报后，按照中组部、人力社保部、监察部《关于事业单位工作人员和机关工人被采取强制措施和受行政刑事处罚工资待遇处理有关问题的通知》（人社部发﹝2012﹞69号）的有关政策，及时对其工资待遇做出处理。

（二）事业单位工作人员受处分后的工资待遇处理工作应严格按照中组部、人力社保部、监察部《关于事业单位工作人员和机关工人受处分工资待遇处理有关问题的通知》（人社部发﹝2012﹞68号）的有关政策执行。

事业单位工作人员转岗管理办法 篇5

-1-南岸人社发〔2011〕124号 重庆市南岸区人力资源和社会保障局转发 《重庆市人力资源和社会保障局关于印发的通知》的通知 区级各部门、街镇、各经济板块管委会办公室、区直属事业单位 为推进我区事业单位人事制度改革规范事业单位工作人员岗位转换现将重庆市人力资源和社会保障局《关于印发的通知》渝人社发〔2011〕151号转发给你们请在事业单位竞聘上岗工作中遵照执行。二○一一年八月一日-2-渝人社发〔2011〕151号 重庆市人力资源和社会保障局 关于印发《重庆市事业单位工作人员 转岗管理办法试行》的通知 各区县自治县人力社保局市级各部门人事干部处市属事业单位人事部门 为推进我市事业单位人事制度改革规范事业单位工作人员岗位转换现将《重庆市事业单位工作人员转岗管理办法试行》印发给你们请遵照执行。此件依申请公开-3-重庆市事业单位工作人员转岗管理办法 试行 第一章 总 则 第一条 为规范事业单位工作人员岗位转换根据《事业单位岗位设置管理试行办法》国人部发〔2006〕70号、《重庆市事业单位岗位设置管理实施办法试行》渝人发〔2008〕2号等规定制定本办法。第二条 转岗是指事业单位内部在编、在岗工作人员在岗位设置结构比例限额内根据工作需要从现岗位类别聘用到其他岗位类别的转换流动。第三条 转岗应本着工作需要、人岗相适、从严控制的原则坚持公开、平等、竞争、择优按照规定程序、权

限及要求采取考试、考核相结合的方式进行。第四条 本办法适用于我市除参照《中华人民共和国公务员法》进行管理以外的事业单位。第二章 转岗条件 第五条 转岗人员应具备下列基本条件 一遵守宪法和法律法规。二具有良好的品行。三具备岗位所需的专业、技能等方面的资格条件。-4-四适应岗位要求的身体条件。第六条 转换流动到管理岗位还须符合以下条件 一具有大学专科及以上学历其中少数民族地区乡镇事业单位人员可以放宽到中专学历。二女性专业技术人员50周岁及以下女性工勤技能人员45周岁及以下男性专业技术人员、工勤技能人员55周岁及以下。三专业技术人员在本单位连续工作满三年且转岗前三年考核均被确定为合格及以上等次工勤技能人员在本单位连续工作满五年且转岗前五年考核均被确定为合格及以上等次其中有两次及以上被确定为优秀等次。第七条 转换流动到专业技术岗位还须符合以下条件 一具有大学专科及以上学历其中少数民族地区乡镇事业单位人员可以放宽到中专学历。二女性管理人员50周岁及以下女性工勤技能人员45周岁及以下男性管理人员、工勤技能人员55周岁及以下。三取得所转岗位相应的专业技术任职资格其中转岗到实行职业资格准入控制的专业技术岗位应取得相应准入资格。四职员在本单位连续工作满三年且转岗前三年考核均被确定为合格及以上等次工勤技能人员在本单位连续工作满

五年且转岗前五年考核均被确定为合格及以上等次其中有两次及以上被确定为优秀等次。-5-第八条 转岗流动到工勤技能岗位还须符合以下条件 一具有高中及以上学历。二女性专业技术人员、管理人员45周岁及以下男性专业技术人员、管理人员55周岁及以下。三转换流动到技术工岗位的应取得相应岗位技术等级或技术职务任职资格。四在本单位连续工作满三年且转岗前三年考核均被确定为合格及以上等次。第三章 转岗聘用 第九条 职员、专业技术人员之间转岗职员、专业技术人员向工勤技能岗位转岗按岗位设置管理有关规定程序及要求进行。第十条 工勤技能人员向职员、专业技术岗位转岗由市人力社保局组织实施原则上每年组织一次其程序如下 一在相应岗位空缺情况下事业单位根据工作需要按照岗位任职条件择优等额推荐人员报名。二市级主管部门或区县自治县政府人力社保部门会同事业单位主管部门进行资格审查。三市人力社保局组织统一考试和对考试合格人员进行转岗培训。四培训合格人员按照规定程序报市人力社保局办理转岗-6-手续。五经核准转岗人员签订聘用合同完善聘用手续。第十一条 岗位转换流动后新的岗位聘用等级应根据岗位空缺和任职条件比照本单位同类人员情况确定。其中管理岗位聘用等级确定还须按以下要求进行。一三、四级职员按照干部人事管理有关规定及权限确定 二五级职员现聘在专业技术四级及

以上岗位或者在专业技术五级岗位上工作一年以上或者在专业技术六级岗位上工作两年以上或者在专业技术七级岗位上工作三年以上 三六级职员现聘在专业技术七级及以上岗位或者在专业技术八级岗位上工作三年以上或者在专业技术九级岗位上工作四年以上 四七级职员现聘在专业技术八级及以上岗位或者在专业技术九级岗位上工作一年以上或者在专业技术十级岗位上工作两年以上现聘在工勤技能一级岗位或者在工勤技能二级岗位上工作五年以上 五八级职员现聘在专业技术十级及以上岗位或者在专业技术十一级岗位上工作两年以上或者在专业技术十二级岗位上工作三年以上现聘在工勤技能二级及以上岗位或者在工勤技能三级岗位上工作五年以上 六九级职员现聘在专业技术十二级及以上岗位或者-7-在专业技术十三级岗位上工作三年以上或者现聘在工勤技能三级及以上岗位或者在工勤技能四级岗位上工作五年以上 七十级职员现聘在专业技术岗位或者现聘在工勤技能四级及以上岗位或者在工勤技能五级岗位上工作五年以上。第十二条 市属事业单位工勤人员不得直接转换流动到六级职员及以上管理岗位区县属事业单位工勤人员不得直接转换流动到七级职员及以上管理岗位乡镇事业单位工勤人员不得直接转换流动到八级职员及以上管理岗位。第四章 待遇及管理 第十三条 转岗人员按新聘岗位进行考核管理其原聘用岗位自然解聘。第十四条 除因

事业单位人员管理系统 篇6

为进一步规范临时聘用人员薪酬管理，切实保障临时聘用人员合法权益，根据《劳动法》、《劳动合同法》的有关规定，结合本县实际，制定本管理办法。

一、实施范围和对象

县经济开发区管委、县直各单位、各事业单位中经县政府研究批准，由县级财政安排费用的临时聘用人员；县直机关单位符合公务用车配备规定聘用的驾驶员。

二、岗位绩效薪酬的组成机关事业单位临时聘用人员实行岗位绩效薪酬制度。岗位绩效薪酬由基本工资、工龄工资、岗位绩效奖金和特殊岗位津贴四部分组成。

（一）基本工资

基本工资主要体现临时聘用人员所聘辅助性岗位的基本职责。岗位分一般性岗位和技术性岗位。一般性岗位临时聘用人员基本工资执行标准为每月600元，技术性岗位临时聘用人员基本工资执行标准为每月1000元。

（二）工龄工资

工龄工资主要体现临时聘用人员的工作年限积累。每月工龄工资按照临时聘用人员在本单位工作年限计发，工龄工资标准为每年20元。

（三）岗位绩效奖金

岗位绩效奖金主要体现临时聘用人员的岗位实绩和贡献。绩效奖金分月绩效奖金和年终绩效奖金。月绩效奖金标准为一般性岗位人均300元，技术性岗位人均500元。年终绩效奖金标准为一般性岗位人均2000元，技术性岗位3000元。各单位要根据临时聘用人员的岗位责任、工作表现等情况，制订绩效考核办法，奖金适当拉开档次发放。

（四）特殊岗位津贴

为体现对特殊岗位的政策倾斜，对从事特殊性辅助岗位工作的临时聘用人员，实行特殊岗位津贴。特殊岗位津贴种类及标准，由县政府研究确定。

三、建立正常薪酬增长机制

（一）调整基本工资

基本工资标准根据本地最低工资标准调整幅度调整，从第二年的1月起执行。

（二）正常增加工龄工资

临时聘用人员在本单位工作年限每增加一年，每人每月增发20元工龄工资，并从第二年的1月起执行。

（三）调整岗位绩效奖金和特殊岗位津贴

根据工作要求，并随社会经济发展变化等实际情况，适时调整岗位绩效奖金和特殊岗位津贴。

四、相关政策

（一）由于临时聘用人员流动性较大，各单位与临聘人员劳动合同的签订原则上实行一年一聘制，用工对象应当在法定劳动年龄内。

（二）按照《劳动法》、《劳动合同法》的有关规定，各单位要及时办理临时聘用人员的养老、失业、医疗、工伤、生育等社会保险，切实维护临时聘用人员的合法权益。

（三）各单位要建立临时聘用人员个人工资银行账户，工资支付以银行卡的形式发放，发放渠道与单位正式工作人员相同。

（四）临时聘用人员薪酬、单位应负担的社会保险均从财政安排各单位的临时人员费用中列支，总额不得突破。临聘人员各类保险个人承担部分，由个人自行承担。

五、组织实施

（一）各单位每年在申请预算时，将临聘人员基本工资、工龄工资、岗位绩效奖金和特殊岗位津贴列入基本支出预算，按月申请拨付。

（二）临时聘用人员薪酬管理办法，关系到临时聘用人员的切身利益，各单位务必高度重视，认真做好组织实施工作。

（三）本管理办法由县人力资源和社会保障局和县财政局共同负责解释，自2011年10月1月起实施。过去规定与

本办法不一致的，按本办法执行。各镇人民政府可参照本办法执行。

关于提高机关事业单位临时聘用人员工资待遇的通知

各有关单位：

经县政府研究同意，从2014年元月起，对列入县财政预算供给的机关事业单位临时聘用人员提高工资待遇。在现行工资待遇标准的基础上：基本工资每人每月增加200元，月绩效奖金增加100元，年终绩效奖金增加2000元。资金供给渠道不变。

请各单位对照《繁昌县机关事业单位临时聘用人员薪酬管理办法》（繁人社[2011]162号），进一步完善考核机制，以充分调动临时聘用人员工作积极性，提升工作效率。

事业单位人员管理系统 篇7

一、青田县机关事业单位编外人员的现状

(一) 编外用工总体情况。据统计, 截至2012年底, 全县机关事业单位编外用工共有1877人, 其中全额拨款单位有1540人, 差额拨款单位462人, 自收自支单位16人;收入情况:人均月工资1591元 (实发) , 人均年工资收入20192元 (实发) ;社会保险和公积金缴纳情况:参加养老保险有1337人、医疗保险有1211人、分别占总人数的71.2%、64.5%, 享受住房公积金有175人, 占总人数的15.8%。

(二) 编外用工分单位情况。单位用工较为集中。据统计, 公安 (含交警) 、卫生、教育三个系统和环卫处的编外用工人数分别为488人、249人、483人、60人, 占全部单位编外用工总数1877人的69.0%。各单位十分重视编外用工人员的合法权益。如从2012年1月起, 公安局对满3年的编外人员给予享受住房公积金, 共有107人, 占其总人数384人的27.9%。从2012年7月起, 环境卫生管理处的编外用工人均月工资为1567元, 比上年月增44元;同时为41人编外人员办理了养老保险, 比上年增加68.3%;编外人员参加医疗保险人数达100%, 比上年增100%。

(三) 编外人员的分岗位情况。用工岗位相对集中。据统计, 编外用工中, 涉及的岗位比较多, 其中辅警、协警、协管员有602人, 驾驶员94人, 代课教师和保育员分别为103和64人, 护理员157人, 炊事员162人, 保洁员84人, 这些岗位占编外用工总数的70.0%。工资待遇方面最高的为:驾驶员岗位人均年收入有25493元, 最低为保育员岗位12993元。

二、青田县机关事业单位编外人员管理存在的问题

在一些机关事业单位中 , 由于编制的控制 , 招收录用在编工作人员速度放缓 , 随着老同志退休 , 空岗现象越来越突出 , 一些特殊岗位如保洁等 , 编内人员不愿意干 , 或者有情绪。

相对而言 , 编外人员好用 , “听话”, 工资又低 , 可谓一举多得。但是机关事业单位对编外人员缺乏有效的管理 , 仅仅限于发发工资 , 编外人员的考勤、奖惩以及社会保险福利待遇未完全落实到位 , 劳资双方彼此心照不宣 , 你付出劳动 , 我付工资 , 仅此而已。编外人员大都是亲戚朋友介绍来的 , 未履行正常的招聘程序 , 有的甚至只是口头协议 ; 有的编外人员年龄偏大 , 已达到退休年龄 , 在用工方面双方都存在着极大的风险 , 一旦发生工伤等事故 , 编外人员相关权益得不到保障 , 单位也喊冤叫屈。另一方面 , 单位对编外人员用工随意性大 , 有的基层单位不具备用工资格 , 但由于工作需耍 , 不与主管部门汇报或沟通 , 自行招用临时工 , 而且这种现象非常普遍。他们认为临时工是我用的 , 是通过节约经费来支付工资 , 与上级单位无关。但是一旦发生劳动纠纷 , 用工主体就发生了变化 , 主管部门陷入被动局面。

三、青田县机关事业单位编外人员规范管理的对策

(一) 严格控制编外用工数量。其实 , 有的单位编内人员数量充足 , 完全可以通过转岗培训达到要求 , 但是由于管理者及编内人员的观念问题 , 不愿意安排编内人员或者编内人员不愿意在某些岗位工作 ; 确需用工的单位应本着“必要、精干、高效”的原则 , 严格控制编外用工数量。

(二) 规范编外用工审批程序和招聘方式。不具法人资格的事业单位不得随意自行招用编外人员 , 确因工作需要使用编外人员的 , 应向上级组织提出书面申请 , 申请内容包括用工原因、数量、岗位、期限、经费来源、月工资额等。由主管部门会同人事劳动部门按照“公开、平等、竞争、择优”的原则面向社会招收。

(三) 通过劳务派遣方式规范编外人员管理。机关事业单位可以将编外人员的招聘及管理工作外包给劳务派遣公司 , 由劳务派遣公司根据用人单位的需求 , 全权负责员工的招聘、培训、存档、工资福利发放、办理社会保险、处理劳动争议等业务 , 并与员工签订劳动合同 , 这是非常值得尝试的一种用工手段。它的特点是劳务派遣企业“管人不用”, 用人单位“用人不管”。它的优点 : 一是降低了管理成本。由于机关事业单位不与派遣人员发生直接的人事管理关系 , 不必增加专门的管理人员或机构 , 所以管理费用大大降低。二是用人机动灵活。采用劳务派遣用人形式 , 用人进出灵活 , 不受编制限制 , 人员进出手续及具体的人事管理工作由派遣公司进行专业化办理 , 机关事业单位可以根据工作的需要 , 随时增减人员 , 用工方式十分机动灵活。三是减少劳动纠纷。由于机关事业单位和派遣公司是一种劳务关系 , 它没有与被派遣人员发生劳务或劳动关系 , 这样 , 机关事业单位就避免了与被派遣人员发生人事纠纷 , 从而省却机关事业单位的管理精力 , 编外人员的相关利益也得到了应有的保障 , 达到了“双赢”。

(四) 将编外人员一同纳入职工队伍建设。把编外人员视为职工队伍不可或缺的一部分 , 充分尊重他们的权利 , 鼓励他们为单位建设提出合理化建议。要加强了解, 关心爱护编外人员, 设身处地地为他们着想 , 尽可能帮助他们解决一些实际困难。同时 , 要关心他们的成长进步 , 对一些年纪较轻、综合素质较高、有发展前途的职工 , 要积极为他们的成长成才创造条件 , 鼓励和推荐他们参加学历升级和业务培训 , 不断提高他们的知识水平和业务能力 , 为更好地开展工作创造条件。

(五) 在编外人员中渗透单位文化。文化管理是人力资源管理的最高理念。文化的价值在于融合硬的组织结构与软的人力资源 , 整合组织资源 , 使之成为一个整体 , 服务于单位战略目标。加强文化建设 , 既是对“三个代表”重要思想的贯彻落实 , 也是单位事业自身发展的内在要求。应把树立共同的价值观纳入人力资源管理 , 把单位文化渗透到编外人员中去 , 让编外人员感觉到组织的温暖 , 增强成为单位成员的自豪感和责任感 , 自觉维护单位的利益和形象。不断加强精神文化建设 , 更大程度地发挥每一个编外人员的主观能动性 , 为全面完成各项工作任务提供强有力的思想基础、精神动力和智力支持 , 进一步促进各项事业的全面发展。

摘要：本文分析了机关事业单位编外人员现状及存在的问题, 提出了编外人员管理的思路和对策。

建设单位工程管理人员素质浅谈 篇8

关键字：工程管理、人员素质

引 言：近几年城市建设的发展较快，建设速度迅猛增长，房屋、园林形式也越来越多，因此房地产、建筑施工等企业对从业人员数量的需求越来越多，对从业人员素质的要求也越来越高，但是，与此不相适应的是，大部分企业难以招到合适的员工。

正文：

本文从建设单位工程管理的角度，对人员素质进行分析和总结，浅谈建设单位人员应该具备怎样的素质，员工应该如何提升自我。

一、责任心

对于建设单位管理人员来说，责任心是第一位的。

因为就现在社会整体素质和建筑行业人员整体素质来说，人们的工作态度和工作习惯还远未达到自觉自律的程度，建设单位管理人员在整个项目起主导作用，所以对于建设单位管理人员来说，必须认真负责地进行工程管理，不能放任自流。

无论是质量、成本还是安全，这些工程管理至关重要的方面，都需要建设单位人员具有强烈的责任心，深入工程实际，监督、引导监理和施工单位人员共同把事情做好。

现场管理尤其要强调不怕辛苦，深入工程实际，因为只有深入现场，才能发现问题，只有发现问题，才能更好地解决问题。否则施工过程中的问题不解决，而是被下道工序所掩盖，会产生透寒、渗漏、管道堵塞等各种隐患，将来房屋竣工后所有的问题会一一暴露出来，等那时再想去解决，将耗费大量的人力、物力和财力。

二、专业能力

对于工程管理工作来讲，其是一项职能较高的服务类工作，管理的效果不但同施工队伍的整体水平存在密切的关联，同时也与项目管理人员自身的专业能力存在紧密联系，特别是一些高级项目管理人员的技术水平，例如：项目造价工程师、监理工程师、建造师等，都需要具备较强的专业知识能力。

社会在不断发展，企业之间的竞争越来越激烈，房屋建得越来越复杂，各种新技术不断应用与工程中，唯有管理人员自身具备扎实的专业能力，才可以承担起项目管理的重要任务，才能更好地管控施工和监理单位，把握好项目质量、进度、成本，提出指导性的建议，将各种安全、质量隐患消灭在萌芽中，建造出优秀的建筑，为企业创造最大的利润。否则，就会发生管理工作不到位，力不从心，很难把握管理核心，抓住管理重点的情况，对项目施工质量及效率造成影响。

三、沟通协调能力

为了更好控制项目成本，现阶段很多建设单位在进行招标时，会在主承包合同之外，将一些分项工程单独招标，另行签订合同，因此对于建设单位管理人员来说，与各单位的沟通协调是其工作的重要内容。

沟通协调能力表面上看似简单，然而，真正实践时，却很容易由于沟通不当而产生矛盾、误解。据相关调查研究发现，很多在管理期间发生的问题，60%是因为交流不通畅而引发的矛盾、问题。所以，为了更好地组织工程，作为建设单位的工程管理人员，必须提高自身的沟通协调能力，具体可以从以下几方面入手：

（一）树立主动沟通的观念

管理项目时，很多管理工作，甚至80%的管理工作都需要进行沟通与协调。例如：了解设计意图、合同谈判、工程例会、指导下属工作、多个施工单位间的工序和工期协调，都需要进行组织、沟通，应主动利用沟通、协调的方法实现管理目的。作为建设单位的管理人员，假如对内无法主动沟通上下级的关系，放任问题存在，长此以往，则会使团队涣散，缺少斗志，积累怨气，进而影响工作质量及工作效率；假如对外无法协调监理和各个施工单位的关系以及工序交叉，也会对工程质量、进度造成很大影响。所以，建设单位的项目管理人员需要树立主动沟通的观念，进而提高施工质量及团队能力。

（二）高效的沟通、协调心态

项目管理人员在沟通期间需要本着委婉、真诚、谦和、耐心的态度，不可以居高临下、盛气凌人，尤其不要认为自己是“甲方”，就可以对“乙方”颐指气使。其实，沟通是联络情感的一种关键的方法，利用高效的沟通可以增进彼此的信任与亲和力，增加团队的凝聚力。同时，沟通还可以被看作是一种互相学习的方法，利用沟通能够发现、学习彼此的优点，弥补自身的不足。常言道：三人行则必有我师。作为建设单位的工程管理人员，应善于沟通并愿意沟通。

（三）掌握一定的沟通、协调方法

如果管理人员缺少沟通技巧，则沟通的质量就会大打折扣。在沟通与协调期间，应关注沟通的方法、地点、时间等，并配合得体的动作，唯有沟通技巧较高，才能全面发挥管理作用。首先，在同上级沟通期间，应本着认真、严谨的态度，需要时刻同上级保持沟通意识。对于领导阶层，他们的工作较多，需要考虑的内容较复杂，同上级保持良好沟通可以展示自我，并获得正确指示，唯有高效的沟通，才会有更多的机会与发展空间；其次，同同级沟通应及时。在实际工作期间，经常发生由于沟通不及时，各专业之间不相匹配，造成误工或返工，严重的还会引发矛盾，所以，管理人员应做到及时与同级部门进行交流，并且本着谦逊、宽容的态度，体谅别人，多从他人角度思考问题，从而增强彼此间的合作，改善彼此间关系；最后，同下属沟通应坦诚。不可以仅作表面文章，而需要身先士卒，为下属发挥榜样力量，并且多与下属交流情感，调节好下属之间的关系，给予下属正确、客观的评价，从而更好的开展管理工作，保证项目施工质量，提高企业市场竞争能力。

四、学习能力

当前，伴随着社会经济的不断发展，知识发展速度逐步加快，以往的管理模式及管理方法存在一定的滞后性，假如管理人员不能尽快转变自身的管理意识，更新管理知识，很容易被社会淘汰，降低管理质量。所以，建设单位的项目管理人员需要始终坚持学习，树立终身学习的意识，在学习期间、实践过程中增强自身的水平。管理从业者需要明确自身能力及素养同社会形势的差距，主动进行学习，发挥自主意识，不断参与各类培训活动，并进行深造，从而增强自身的工作能力，更好的開展管理工作。另外，企业也需要给予项目管理人员提供方便，鼓励员工进行深造、学习，进而提高企业管理水平，保证企业在当前越来越激烈的市场竞争面前获有一席之地，并不断进行发展。

五、总结

总而言之，伴随着当前社会经济的不断发展，城市化建设进程的不断深入，想要保证项目施工质量，提高管理水平，建设单位的项目管理从业者需要不断提高自身的专业技能及综合素养，提高责任意识、专业能力，并同员工进行良好沟通，不断进行学习，树立终身学习的观念，进而增强施工管理质量及效率，保证民众生命、财产安全。因此，对建设单位项目管理人员素质的提升是值得相关工作人员深入思考的事情。

参考文献

[1]孟涛，孙喜魁.与时俱进，建筑工程管理人员素质提高刻不容缓[J].城市建设理论研究（电子版），2013，（2）.

[2]牛文渊，王磊.浅谈如何提高建筑工程施工技术管理水平[J].城市建设理论研究（电子版） ，2013，（23）.