学校绩效考核办法框架（通用7篇）
为全面贯彻落实党的教育方针，全面提升我校的教育教学质量，全面、科学、客观、公正地评价教职工的工作及表现情况，为教职工的评优、晋级、职评等提供准确合理的依据，激发广大教职工的工作积极性，主动性和创造性，根据《******中小学目标责任制考核办法》（***教发[2010]86号），结合我校实际，特制定此办法：
一、考核原则：
公开、公平、公正，鼓励先进，激励后进。
二、考核对象：
学校所有教职工。
三、考核组织机构：
考核领导小组：
组 长：
副组长：
成 员：
考核领导小组下设办公室：
办公室主任：
四、考核内容
德、能、勤、绩四个方面。
五、考核方式：
考核由平时检查、教师评议、评委会评议组成，实行百 1
分制，分别占考核权重的40%、30%、30%。
（一）、平时检查：
1、德（30分）：
（1）不遵法守纪，违反校纪校规，每次扣5分。
（2）不注意个人形象，言行有损学校或教师形象的，每次扣2分。
（3）破坏和谐的校园环境，搞不团结，一经查实每次扣2分。
（4）打击、辱骂、体罚或变相体罚学生，造成学生人身伤害的，一经查实，除承担由此而造成的损失外，视其情节轻重，扣2－5分。
（5）对学生或家长等服务对象接待不热情，态度生硬，被服务对象反映到学校领导的，一经查实每次扣2分。
（6）无正当理由拒不接受学校安排的工作，每次扣2分。
2、能（30分）：
（1）任课教师在教导处每次进行的常规检查或抽查中，无论是作业或教案，凡被评定为乙等的扣2分，凡被评定为丙等的，扣4分；班主任及处室人员每周安排的工作未按时限和要求完成的，每项工作扣1分。
（2）任课教师在教导处期中、期末的教学进度检查中，未按要求达到进度的，每次扣2分。
（3）任课教师管理不力，造成课堂或自习秩序混乱（如睡觉学生在5人以上，吵杂场过大，学生在教室追逐、嘻闹等）值班领导一经发现，每次扣2分；班主任在班级管理中工作不力，凡大型领会、活动时秩序混乱，由政教处每次扣除2分，因学生违纪爱到政教处处分的班级，每次扣该班主任2分；处室人员因工作不力造成重大失误的，每次扣2分。
（4）学校每学年进行一次教师专业知识测试，按各人得分的10%计入本人总分，无故不参加者扣4分，因事因病请假者扣2分。
（5）班主认在班级管理中，凡每月量化积分居全级前5名者，依次奖给班主任5分、4分、3分、2分、1分。
（6）全体教职工在公共场合能够坚持讲普通话，如发现一次未讲扣除个人1分。
（7）全体教职工在本人的各项书面文字中出现不规范字每字扣除个人1分相关责任领导扣除0.5分
3、勤（15分）：
请假每天扣0.5分，无故缺勤每次扣1分（包括例会、升旗等），每天扣4分，上课、辅导、开会、监考、迟到、早退或未按时签到每次扣0.5分。
4、绩（20分）：
（1）校级考试中，对于同级同科平均成绩居于末位且与上一名差距在3分及其以上者，每次扣2分。
（2）在县级及其以上考试的评比中，对获得全县第一、第二、第三、…（或一等奖、二等奖、三等奖）奖项的，分别加7分、5分、3分，对同级同科末位且与前一名平均分差距在3分及其以上者扣3分。
（3）在每年的高考评比中，对获得全县第一、第二、第三、…（或一等奖、二等奖、三等奖）奖项的，分别加8分、6分、4分，对同级同科末位且与前一名平均分差距在3分及其以上者扣3分。
（4）在每年的高考中，对获得全县立科前10名，理科前30名学生的班级，每名学生给班主任加10分，给其他科任加8分，体育艺术类考生，每考上1个一本，给该体育教师、艺术辅导教师加3分，给该生的文化课教师每师每人加2分。
（5）在学科竞赛中，对获得县级一等奖、市级二等奖或省级三等奖的辅导教师加4分，对获得市级一等奖，省级二等奖的辅导教师加6分，对获得省级一等奖的辅导教师加8分。
（6）对在教研教改活动中评比或竞赛活动（包括论文评比）中获得省、市、县级奖励的老师，分别加6分、4分、3分。
自《关于建立国家基本药物制度的实施意见》 (以下简称《实施意见》) 实施以来, 基层医疗机构的门诊量、基本药物的覆盖范围及群众的看病负担得到了显著改善。但由于政策效力的有限性和政策执行主体的行为往往存在偏差, 利益相关方对政策的重视程度及具体实践上存在一定的问题。
《实施意见》规定, 国家对基本药物制度实施情况进行绩效评估。目前, 我国还没有建立和实施统一的基本药物制度绩效考核体系。除部分省市外, 多数地区也没有设立基本药物制度绩效考核机构及制定指标、方法、程序和奖惩制度, 影响了政府对基本药物制度的效果分析和持续改进。政府相关部门应加强基本药物制度绩效考核体系建设, 发挥公共政策的约束和导向功能, 切实维护公众基本药物使用权和身体健康权。
2 我国基本药物制度绩效考核的目标标准
公共政策目标是制定政策的起点, 也是政策所要实现的终点。公共政策目标标准是评价一项政策在执行后能否在预定的时间内完成其所确定目标的依据, 也是评估政策本身是否存在价值欠缺的重要指标。在政策执行过程中, 目标标准具有指导、约束、凝聚、激励、辐射的作用[1]。基本药物制度作为国家药物政策内容之一, 在制定和实施绩效考核体系前, 应首先确定基本药物制度的政策目标。
我国实施基本药物制度的目标可以分为总体目标、阶段性目标及主要目标。 (1) 总体目标:“既满足广大人民群众防病治病的需要, 又使国家有限的卫生资源得到有效的利用”。 (2) 阶段性目标:“到2020年, 全面实施规范的、覆盖城乡的国家基本药物制度”。 (3) 主要目标:“提高基本药物的可及性, 保障民众对基本药物的可支付性, 促进基本药物的合理使用”。可及性层面:通过划分基本药物生产方式、建立基本药物配送信用评分机制, 保证患者能够购买到基本药物;可支付性层面:通过实行基本药物零差率销售、提高医疗保险报销比例, 提高患者获取基本药物的公平性;使用合理性层面:通过完善基本药物费用补偿体系和处方监管体系, 确保一般疾病治疗的有效性和安全性。基本药物制度绩效考核应以上述目标为指导方针和评价标准。
3 我国基本药物制度绩效考核体系的参考依据
世界卫生组织自1975年提出国家药物政策以来, 推荐了《医疗机构用药情况调查指南》、《国家药品政策监测指标使用指南》、《药品价格、可获得性、可负担性和价格组成要素测量指南》、《国家药品状况评估、监测和评价工具包》等一系列的药物政策考核指标及方法[2], 为我国基本药物制度绩效考核体系的建立提供了相应的依据。澳大利亚政府设立国家处方处监管医生处方行为[3]。印度政府委派专家组对医疗机构处方进行监督检查[4]。肯尼亚政府设立药学和治疗委员会对基本用药实施系统化管理[5]。这些国家的考核方式也为我国制定绩效考核体系提供了参考。
我国实施基本药物制度绩效考核体系较好的地区, 如吉林省、青海省、江苏省南通市等, 实施了基本药物制度绩效考核方案或办法, 建立了药品监督管理、物价、卫生等多部门协同监管机制。以政府举办的基层医疗机构为主要考核对象, 对基本药物的目录、质量、定价、配送、使用、报销、群众满意度评价等进行全面管理。采取查阅资料、现场检查等多种考核形式。与财政补助挂钩, 对考核结果不达标的医疗机构进行处理。这些措施为在国家层面上构建具体的基本药物制度绩效考核体系奠定了基础。
4 我国基本药物制度绩效考核体系框架分析
基本药物制度绩效考核体系不仅包括组织实施、考核原则、考核对象、考核程序等层面, 还包括基本药物的遴选、定价、生产、质量监管、招标和配送、使用、支付等具体指标体系的构建。
4.1 考核实施层面
4.1.1 在考核原则上, 实行公益性原则与绩效分配原则。
公益性原则:基本药物具有准公共产品性质, 政府应当针对基本药物推行情况, 承担考核工作主要参与者和监管者责任。绩效分配原则:考核结果与绩效分配相关联, 推动卫生资源向配置效率较高的卫生服务领域及机构流动。
4.1.2 在机构设置上, 设立由卫生部门、药品监督管理部门、物价部门、财政部门、监察部门等多部门组成的基本药物制度考核委员会。
委员会制定基本药物制度绩效考核管理规范、考核标准和奖惩细则, 组建由医学、药学、财会学、管理学等专业人员组成的基本药物绩效考核专家库, 并随机从专家库中抽取人员进行实际考核。
4.1.3在考核对象上, 一方面重点加强对政府举办的基层医疗机构的考核, 另一方面逐步加强对基本药物生产、经营企业及其他医疗机构的考核。
制定的方案应该具有针对性、差异性和可行性。
4.1.4 在考核程序上, 参照区域卫生规划, 以地级市为单位, 以半年为考核周期。
生产、经营企业和医疗机构依据考核标准先行自查, 每月定期向县级领导小组上报自查结果, 并分析原因、提出持续改进措施。县级领导小组每季度汇总本地区基本药物制度考核情况, 报市级领导小组。市级领导小组每半年组织专家进行总体考核。省级领导小组不定期进行督导检查。
4.1.5在考核形式上, 可结合实际需要采取查阅资料、现场检查、发放调查问卷、召开座谈会等方式。
核形式应在保证考核效率和质量的同时, 兼顾行政效益。
4.1.6 在考核评定上, 对各指标进行量化。
按照考核得分区分等级, 如85分及以上为优秀, 70-84分为良好, 60-69分为合格, 60分以下为不合格。
4.1.7 在考核奖惩上, 实行责任追究、经济处罚、行政处分等多种方式。
对于良好及以上的, 除全额拨付财政补助经费外, 给予额外奖励;对于合格的, 按照考核分数确定补助系数;对于不合格的, 不予财政补助, 通报批评, 限期整改。连续二年考核不合格的, 可以免去医疗卫生机构负责人职务或给予医疗机构降级处理等。
4.2 具体指标层面
根据美国学者多纳比蒂安 (Avedis Donabedian) 提出的“结构—过程—结果”三维绩效评价模式[6], 可将我国基本药物制度绩效考核指标体系分为“基础工作—实施过程—既定目标”3个层面。
4.2.1 基础工作的具体指标:
(1) 资金投入, 包括专项工作资金支出金额、财政补贴数额占医疗机构零差率销售亏损数额比例、财政补贴到位周期等; (2) 组织机构, 包括领导小组和专家组是否健全、责任分工是否明确、每半年召开协调工作会议次数、每半年开展基本药物制度宣传和培训次数、相关人员对基本药物制度知识的知晓率等; (3) 政策文件, 包括是否制定基本药物制度考核指导意见、是否制定基本药物制度奖惩细则、是否制定基本药物价格表单、是否出台基本药物采购和配送方案、是否出台基本药物医疗保险报销政策文件等。
4.2.2 实施过程的具体指标:
(1) 基本药物的遴选和目录管理, 包括是否制定基本药物补充目录、遴选程序和方法是否合理、补充目录的药品数量和种类、补充目录更新周期等; (2) 基本药物的定价, 包括成本核算方法、是否实行政府指导价、价格是否对外公示等; (3) 基本药物的生产经营质量保证, 包括是否取得《药品生产许可证》和《药品经营许可证》、是否严格按照规范生产经营、是否开展全品种电子监管工作、基本药物的季度抽检合格率、是否建立基本药物储备和召回制度、是否按照要求监测和报告药品不良反应及修订说明书等; (4) 基本药物的采购和配送, 包括医疗机构药品集中招标品种数占目录品种数的比例、基本药物的采购量占总采购量的比例、基本药物的降价比例、基本药物的平均交付时间、基本药物缺货总天数、是否进行配送企业信用等级评定等; (5) 基本药物的使用, 包括医疗机构基本药物使用量占药品使用总量的比例、医疗机构基本药物的收入占药品总收入的比例等。
4.2.3 既定目标的具体指标:
(1) 基本药物的可及性, 包括医疗机构或社区药店购进基本药物的品种数、基本药物库存量占药品总量的比例、廉价、罕用基本药物短缺品种数量、购买基本药物平均耗时等; (2) 基本药物的可负担性, 包括实行零差率销售药品品种占基本药物总品种的比例、基本药物医疗保险报销比例、人均基本药物费用、基本药物费用占医疗收费的比例等; (3) 基本药物的合理使用, 包括是否配备《国家处方集》和《标准治疗指南》、处方点评不合格率、门诊及住院抗菌药物使用率与使用强度、临床医生收入核算方式等; (4) 群众满意度, 包括满意的群众数量占所有被调查群众数量的百分比等。
5 小结
实施基本药物制度绩效考核工作是总结基本药物制度执行情况和发现基本药物制度实施问题的重要措施。本文基于WHO推荐的指标体系和我国部分地区绩效考核经验, 初步提出了我国基本药物制度绩效考核体系的框架。需要注意的是, 由于各地区实施基本药物制度的政策措施存在差异, 可结合本地区具体情况及评价对象, 对考核体系的具体指标进行调整。在具体指标层面, 仅提出一级指标、二级指标的构建, 三级指标的框架有待于再次细化, 各级指标的代表性及权重尚需要在专家意见及实地调研的基础上进一步确定。
摘要：目的:为构建国家层面上的基本药物制度绩效考核体系提供建议。方法:明确基本药物制度绩效考核目标和制定依据, 探讨基本药物制度绩效考核体系的构建。结果与结论:基本药物制度的实施情况需要进行量化及考核, 为政策的调整与修正提供依据。
关键词：基本药物制度,绩效考核
参考文献
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[2]胡明, 陈麒骏, 吴蓬.我国基本药物制度绩效评估指标体系初探[J].中国药房, 2010, 21 (8) :17-19.
[3]石光, 赵树理.澳大利亚的药品消费与管理[J].中国全科医学杂志, 2003, 6 (2) :90-92.
[4]《医药世界》资料室.印度被WHO推广的“德里模式”[J].医药世界, 2007 (5) :36-37.
[5]《医药世界》资料室.肯尼亚基本药物制度先行者[J].医药世界, 2007 (5) :42-43.
［关键词］量化 考核办法 创新 机制
一、概述
“人才是企业第一资源”，这是毋须赘述的现代管理理念。然而如何激活人才资源，如何将这一份潜质丰富的“无形”资产，催化成为企业发展的巨大动力和创造企业源源不断的经济效益，则是每一个企业，尤其是知识密集型油气田企业迫切需要认真思考和着力破解的重大课题。
建院以来，我们一直致力于建设一支能够培育形成自身核心技术竞争力的高素质科技人才队伍，探索并建立了一套管用有效的培训机制、竞争机制、激励机制和内部人才合理轮岗流动机制，并率先在西南石油系统推出一套旨在激活人才资源、力促人才成长的“量化考核科技人员绩效办法和制度”。自实施打造高素质科技队伍的创新机制以来，极大地焕发了全院科技人员的主动性和积极性，快速提升了工程设计和研究能力，为油气增储上产做出了突出贡献，先后荣获了5项省、部级重大表彰，2人先后荣获全国“五一”劳动奖章。
二、量化考核科技人员绩效办法是一个客观、公正、公平的考核和评价体系
“量化考核科技人员绩效办法”，按其规定：科研项目、工程设计、生产测试、编写资料、发表论文，均可按完成的等级、质量，对照其“标准”，取值计分，年累积分作为年度利益分配、评聘及设计研究资质等级划分的依据。
科研项目的量化考核办法是，项目总分值由项目基准分、项目类别系数、项目质量系数和项目合同金额四个相关因子决定。项目基准分，细分为国家级、省部（中石化总部）级、分公司级、院级；项目类别系数，细分为延续项目、推广应用项目、开发及创新项目；项目质量，细分为优秀、优良、良好、合格、不合格。
工程设计的量化考核办法是，总分值由设计井深、设计类别、设计质量、设计难易程度等4个相关因子确定。设计井深，细分为浅井、中深井、深井、超深井；设计井类别，细分为开发井、评价井、勘探井；设计质量，细分为优秀、良好、合格、不合格。设计难易程度，则依据设计施工井的工程内容、要求,以及压裂酸化规模，再细分为若干小标准分。
生产测井、试井的量化考核办法是，细分为测井、试井、下桥塞，同时依据质量加分或减分。编写资料、汇报材料、QHSE体系文件、规程规范，主要由编写材料等级决定，细分为国家级、省部级、分公司级、院级。发表论文，则由论文发表刊物级别确立，细分为SPE等核心刊物、国内外公开发行的刊物、内部刊物，论文第一作者、第二作者、第三作者各取不同分值。
这套“量化考核科技人员绩效的办法”，同时对科技人员的德和勤，采用定性与定量相结合的方式综合考核，“一把尺子量全员，一面镜子照全院”的量化考核制度，融进了国内外诸多的先进管理理念。一是规范了管理者的管理行为准则，考核评定科技人员，避免了“见仁见智”的人为因素，真正做到公开、公正、公平；二是完善了分配机制，谁干得多就得分多，谁做得出色谁就加分，谁贡献最大谁就获得最大回报；三是推进了“能上能下”的竞争机制和人员流动机制，这套办法是从制度上摈弃了“论资排辈”，将激励每一位科技人员，尤其是年轻科技人员的岗位成才、岗位争做奉献的积极性和能动性。
三、量化考核科技人员绩效办法的实施情况
2006年12月，按照绩效考核管理办法，实施了首次全院科技人员年度绩效考核。年度绩效考核为实现客观、公正、公平，严格执行7道考核程序，缜密进行逐人、逐级考核和评价。首先由生产管理部门依据院属各研究所承担和完成的工作量按设计、研究、材料编写、现场施工、试验研究、论文发表、获奖情况等方面进行总分核定;再经过科技人员自我评估;研究所室主任初评;研究所领导审核;科技生产科调和整理;最后由院专家考核组审定。年度考核对院内110余名科技人员的工作绩效进行了全面量化考核，考核结果显示两个鲜明特性:一是考核结果与科技人员2006年实际工作业绩对照比较，二者保持高度的一致性，其个人分值大小排序，与个人绩效高低完全吻合；二是全院科技人员队伍较为年轻，近几年从高校引进的人员的业务能力有待进一步提高，其在全院整体科技生产工作中的潜力有待进一步发掘。
四、实施量化考核科技绩效办法，显现五个方面成效
1.激发了全院科技人员潜心钻研、奋力工作的热情，涌现了一批立志岗位成才、建功立业的优秀青年科技工作者典型，为川西天然气增储上产提供了新的技术支撑，他们主持、参与国家科技攻关项目、财政部矿产资源保护项目、中石化科技攻关及勘探先导项目研究项目10余项，其成果达到先进或领先水平。
2.提高了工程设计的效率，实施前后相比较，单项工程设计平均天数缩短2天，编写工程设计效率提高20%左右。编写设计效率的提高，不仅赢得了时间和主动，更节省了费用降低了成本。并且提升了工程设计的能力和水平。
3.规范了科技人才队伍的管理，“量化科技绩效办法”是对科技人员的能力业绩、发展动态、未来定位，可进行科学的“天气预报”。“量化科技人员绩效办法”，因其“一面镜子照全院、一把尺子量全员”的客观公正的考核和评价，为院、所两级领导，对下属每一位科技人员，切实做到了：既认知了其“学历”，又认清了其“能力”；既认识了其外在“长相”，更看清了其内在“潜质”；既衡量出了其理论知识，更考量出了其实践能力、操作能力和创造能力。这就为摸清自家科技人才队伍的“家底”、制定未来科技人才队伍发展的战略规划、实现科技人才队伍的规范管理，提供了科学可靠的人力资源依据，奠定了人才队伍可持续发展的坚实基础。
4.营造了尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的有志能展、有才能施的良好人文环境和学术研究氛围。办法不是一个单打一的手段，而是建立了与之相配套的工作机制。如：以“评选和重奖年度科技标兵”为主要内容的激励机制、竞争机制和培训机制,以及以“低职高聘、高职低聘”为核心的人才合理流动机制。以激励机制为例，某一位在年度做出突出绩效，并评为年度“科技标兵”，按出台的规定及制度，可送其深造硕士研究生，直至博士生、博士后学习。
五、成果经济效益主要计算方法
实施激活人才资源创新机制后产生的四个方面的成效，已产生了直接的或间接的良好经济效益，且在未来相当长的时间持续产生更为可观的经济效益。管理创新机制所带来的经济效益是可以计算的，计算该成果的经济效益的方法选择为：复合因素分离计算方法（CSP）：
“CSP”的计算公式如下：
各项指标的释义如下：
1.Ec：成果效益，以企业实现利润表示。
2.P1:实施该成果后在成果效益计算年度内的企业总效益。
3.P0：成果实施前一年度的企业总效益，即利润总额。
4.N:未实施本成果时在正常年景下自然增长的经济效益，通常采用成果实施前三年（未实施本成果）的平均值。
5.各项投入效益之和。包含以下内容：
(1)2006年运行获得当年中石化“管理现代化创新成果二等奖”的“‘四抓’工作法”这一安全创新机制，取得的经济效益为150万元。
(2)2006年增加固定资产投入1015万元，由此扩大科研设计施工能力并直接带来效益40万。
6.各项外因效益之和，指因外部条件而获取的效益。
7.各项非管理因素而获取的效益之和。
8.成果实施所花的各项费用之和，包括以下内容：
(1)实施“评选和重奖年度科技标兵”为主要内容的激励机制，增加奖励支出。
(2)实施培训机制，增加培训支出。
(3)实施“低职高聘，高职低聘”为核心的人才流动机制，增加了人工成本。
9.实施成果损失费用。实施该成果未造成任何经济损失，I为0。
综上，得出:
=[1450-（-38.86）]-[99.63+(150+40)+80+(170+50)]-[(15+4+9)+0]
=871.23(万元)
即:2006年实行以“量化考核科技人才绩效办法”为核心内容的激活人才资源的创新管理机制来，仅2006年就创造出871.23万元的经济效益，成果的经济效益是显著的。
参考文献:
[1]比斯盖特.舒尔茨:顶尖管理方法.北京:地震出版社，2002.285_358
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[5]崔欧:浅谈知识经济对传统经济学理论的挑战.会计师，2007,3,78-79
第一节、教师薪资制度
一、工资组成：
培训中心的所有教师的工资实行基本工资和奖金制度基本工资应包含一定的课时量和办公时间。一般，以一周44-48小时工作计算，教师的基本工资应包含有一定课时的教学时间（一般可包含2-3个班级的课时量）和一定时间的办公时间。教师的奖金一般都视情况发放。
教学时间完全是课堂授课的时间，每节课按照40-50分钟计算。
工作时间工作任务包括有：公开课，招生咨询，教学准备，学生辅导，完成办公室工作，参与教研会议，以及培训中心分配的各项日常性工作。
1.课时奖金的计算标准按照：基本工资包含以外课时数×超额课时奖金。
2.培训中心授课安排根据以往学生及家长对教师授课质量的评价确定，评价高的教师优先得到课时安排。
二、教师等级：
1.见习教师
2.见习授课教师
3.授课教师
4.资深授课教师
5.资深教师
三、基本工资标准（仅供参考）：
教师级别
工资标准
直辖市
省会城市
地级市
县级市
县城
见习教师
1500
1300
1000
800
600
见习授课教师
1800
1600
1300
1000
800
授课教师
2000
1800
1500
1200
1000
资深授课教师
2200
2000
1600
1400
1200
资深教师
2400
2200
1800
1600
1500
说明：一般情况下，所有新招聘教师正式授课后均属见习教师级别，每半年根据绩效考核结果重新评定教师等级。
第二节、培训中心绩效考核
一、考核的目的和用途
1．为全面了解、评估教职员工工作绩效，发现优秀人才，提高团队工作效率，特制定本办法。
2．考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到团队的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
3．考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。
二、考核范围
培训中心全体员工均需考核，均适用本办法。
三、考核的原则
1．通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
2．使员工有机会参与培训中心管理程序、发表自己的意见。
3．以岗位职能为主要依据，坚持定性与定量考核相结合。
四、考核时间
1．月度考评：以培训中心考勤时间段作为考核时间段，即每月7日至次月8日为一个月度考核时间。
2．半年考评：从人员入职之日起每半年为一个半年考核时段。
3．考核：培训中心的每一个营业为一个一年考核时段。
五、考核的内容
1．外勤岗位主要考核当月或当业绩指标的完成情况，根据业绩完成量发放奖金或升、降职。
2．内勤岗位考核根据本岗位职能规定的工作职责进行工作质量考核，按照考核成绩确定业绩奖金具体发放金额。并以此作为培训、调薪、晋级等依据。
六、考核的一般程序
1．内勤员工的考核由其部门经理来负责，具体执行考核程序。
2．外勤员工业绩收入由市场主管与财务人员核对共同给出，市场主管业绩收入由财务人员上报培训中心。
3．考核结束时，考核负责人应与被考核的员工单独进行考核面谈，指出工作成绩和不足及改进方向；
4．具体考核步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。
七、教学部门绩效考核
考核方法：教学部门人员的绩效考核通过日常工作质量（行政部门、教学主管考核）、教学质量（教学主管考核）、家长回访（客户考核）、学员升级保留量（教学主管考核）四个方面，每个方面均占基数的25%，每半年评定一个最终分数，由最终分数在所有教师最终分数中的排名确定下一半的等级。
1、日常工作质量评分表（总分：25分，每月考核）
表1：
岗位名称：
姓名：
考核日期：
序号
评估内容
标准分
（百分点）
项目评分
乐于接受教学部门安排并制定自己的教学计划、教学投入
课堂准备充分、有教案或其它讲课依据
教案规范、完整
有教师相互听课记录及相关评语
不无故缺课、调换课程、不上课迟到
严格按照授课计划安排教学并按时完成3
能虚心听取同行、专家的意见并不断改进
命题符合教学大纲、分数分布适当
考试不划重点、不以任何形式泄漏试题内容
意见：
（如分数在__分之下则离岗或调岗）
****年**月**日
合计：
考评人：
日
期：
2、教学质量评分表（总分：25个分，每月考核）
表2：
岗位名称：
姓名：
考核日期：
序号
评估内容
标准分
项目评分
认真备课、授课、合理布置作业及细心批改、耐心指导
关心并严格要求学生、虚心听取各方意见、及时改进
讲课熟练、条理清晰，对难点问题能够深入浅出、分析透
板书清楚、一目了然，授课时能抓住要领、快慢适中
不断更新教学方法、追求教学创新，2
因材施教、不厌其烦的为学生解答问题，启迪学生
针对学生的错误，能给出错误原因及改正方法
注重传授知识与培训能力相结合，调动学生学习积极性
学生学完课程后，能达到相应的教学大纲规定要求
意见：
（如分数在__分之下则离岗或调岗）
****年**月**日
合计：
考评人：
日
期：
3、家长回访评分表（总分：25个分
每月考核）
表3：
岗位名称：
姓名：
考核日期：
序号
评估内容
标准分
项目评分
家长对授课是否满意？
家长对教学服务是否满意？
家长对教师关注学员的程度是否满意？
学员对教师是否喜欢？
对学员家长提出的意见和建议，是否及时改进？
家长对老师的总体评价如何？
意见：
（如分数在__分之下则离岗或调岗）
****年**月**日
合计：
考评人：
日
期：
4、学员升级评分表（总分：25分，每半年考核）
表4：
岗位名称：
姓名：
考核日期：
绩效评分
（升学率：高年级学生中低年级升学人数/原低年级总人数）
评
分
70%以上（30%内的流失属正常）
50%—70%
30%—50%
20%—30%
20%以下
0
意见：
（如分数在__分之下则离岗或调岗）
****年**月**日
考评分：
考评人：
时
期：
(注：升学率大于100%，指孩子家长介绍而新增学员等情况。)
八、行政部门绩效考核
岗位名称：
姓名：
考核日期：
序号
评估内容
标准分（%）
项目评分
把工作放在第一位，努力工作，勇于授受新工作
忠于职守，严守岗位
敢于承担责任或对部下的工作敢于承担责任
正确理解工作指示和方针，制定适当的工作计划，并适时完成10
及时与有关部门进行必要联系，顺利推进工作
妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务
定期进行工作总结并保证真实性
对单位工作流程、绩效方面提出过建设性意见
了解自己工作中存在的缺点并能听取同事意见、改进
意见：
（如分数在__分之下则离岗或调岗）
****年**月**日
合计：
考评人：
日
期：
九、市场人员绩效考核
1、考核办法：
A．
见习期为自到职日起3个月。在见习期内，如果完成拟定的业务指标，则其可在见习期满后转为正式的员工。如在见习期内不能完成规定的指标，则可终止聘用或延长一个月见习期。如在延长的一个月见习期内完成目标，则可以转正，否则终止聘用。
B．
培训中心应根据实际，为每个员工制定月度任务指标；如连续两个月每个月
都不能完成拟定的月最低业务目标，则降职为见习销售，见习期为2个月，考核办法同A。如某月超额完成指标，则给其一定的奖励。
注：如见习期的招生指标为10人/月，聘用期的招生指标为15人/月。
2、考核步骤：
每月1日前由市场主管将所属项目内的员工及其本人当月销售业务收入上报培训中心财务部门，培训中心财务部于3日前核对完外勤员工的业务收入，由市场主管5日前制作完成外勤员工业务奖金分配表上报培训中心校长审核，培训中心校长于6日完成审核，于工资发放日由财务部统一发放。
3、市场主管岗位：
考核办法：
市场部经理根据当月规定的团队最低业务目标完成情况进行考核。如果该团队该月完成了规定的业务指标，培训中心可以根据实情给予一定比例的奖励，如业务指标的一定百分比。
考核步骤：
市场部经理于每月1日前制作核对本月完成的团队业务指标情况，上报培训中心校长，培训中心财务部门于6日完成审核，报送培训中心校长。
外勤岗位绩效工资发放标准：所有外勤岗位的绩效按照业绩评定标准来评定，详见下表：
外勤岗位绩效比例评定表：
表1：
业绩完成比例
绩效工资比例
（绩效工资标准为基本工资的30%）
120％以上
150％
100％－120％
125％
80％－100％
100％
60%—80％
75％
50％－60％
50％
25%-50%
25％
<25%
0％
1、某培训中心招生人员张三基本工资为1000元，绩效工资标准为基本工资的30%，张三本月招生指标为10人，实际招生人数为15人。问张三的本月实得工资数？
解：张三的销售业绩比例为15/10*100%=150%>120%。根据表1，张三的绩效工资为：300*150%=450元。张三本月的实得工资数为：1000+450=1450元。
2、如张三本月实际招生人员为3人，其它条件不变，问张三的本月实得工资数？
解：张三的销售业绩比例为3/10*100%=30%，根据表1，张三的绩效工资为：300*25%=75元。张三本月的实得工资数为：1000+75=1075元。
十、年终综合考核及奖金分红
1、培训中心应当在次年的1月份之前完成全的绩效考核，即全年的实际完成业绩—全年的目标业绩，差额作为整个的盈余。
2、年终分红的总体原则：有盈则分，无盈则不分
。全体员工都应参与年终盈余的分红。
3、培训中心根据自身实情可拿出总体盈余的30%—40%作为分红的基数，剩余盈余作为投资者出资的回收或作为对培训中心的追加投资。
4、按部门进行第一次分红，具体比例由校长来决定，财务来分配给各部门经理，参考比例如下：
销售部门：教学部门：后勤部门（如财务、行政）=4：3：3
（以总体盈余的30%作为基数）
5、由各部门经理进行第二次分红，分红时需要考虑如下事项
A：为培训中心服务满一年的员工且处于同一级别的，所得分红应相同，个别员工成绩突出，可适当增加分红数，但相差不到20%。
B：为培训中心服务不满一年的员工，应当按月计算分红数，即与其相同级别的员工分红数/12
*
其为培训中心服务的月份数。但当注意，为培训中心服务≤3月的员工不参于培训中心分红。（处于试用期的员工不参于培训中心分红）
C：相差一个级别的员工，分红数不应相差20%。
E：对部门主管的分红不得超过对最低员工分红数的五倍。
F：二次分红的权限在部门主管，部门经理在制定出分红方案后应报校长审批，在校
长审批后交财务，由财务放发年终奖。
G：年终分红并没有一个统一的标准格式，各培训中心应根据以上规定，结合培训中
心的内部构架，制定恰当的分红方案。
十一、试用期员工考核表：
姓
名
部
门
应聘职位
入职日期
考核日期
附注：
员工自评
（来培训中心后在遵守培训中心规章制度、工作适用程度、工作态度等方面表现，今后的打算）
员工（签字）
日期：
****年**月**日
主管领导
评
语
主管（签字）
日期：
****年**月**日
试用期
考核成绩
(附上试用期工作总结作为参考)
考核项目
配分
得分
评
语
行为得分
出勤得分
业绩得分
总
分
校长意见
考核结果:
□合格,予以录用;
□暂未达到要求,考虑延长试用期;
□不合格,不予录用
备注:
量化考核方案（修订稿）
为切实加强学校教师队伍管理，深化教育人事制度改革，正确评价教师的德才表现和工作实绩，激励广大教师提高政治素质，认真履行工作职责，并为学校队伍管理工作的专业技术职务评聘、年度工作考核、人事聘任、各类评优及骨干教师（含名师、骨干教师、教学能手等）推荐等工作提供依据，根据《府谷县义务教育阶段学校教师绩效工资实施意见》（府教发[2009]61号文）文件精神，结合学校工作实际，特制订本方案：
一、指导思想
以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的教师绩效工资分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动完成各项工作任务，努力推进我校教育教学工作和谐高效发展！
二、实施对象
孤山九年制学校在编在岗的教职工。
三、考核分配原则
1、坚持以人为本，促进教师全面发展。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性的特点。鼓励教师全身心投入教育教学工作，促进教师不断提高自身素质和教育教学能力。
2、坚持“多劳多得，优绩优酬”。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。分配要拉开幅度，严格执行“优（15％）、良（30％）、中（40％）、差（15％）四档次，学期平均档差为1000元，以档以考评分计算考核金。激励先进，注重教学实绩，把全面贯彻教育方针和师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和工作贡献。考核资金（30％部分和绩效考核金）不得超支，也不得结余。
3、坚持“客观公正，科学合理”。坚持科学合理的原则，做到实事求是。方案由学校教职工代表大会一半以上人员通过。
4、坚持注重实绩的原则。要把教育教学实绩作为考核的主要方面，真正把教师的注意力吸引到实施素质教育、深化教学改革和提高教育教学质量上来。
四、考核工作组织
1、为加强对这项工作的组织和领导，学校成立教职工奖励性绩效工资考核工作领导小组，其具体人员如下：
组 长： 杜利民
副组长： 李鹏飞 李占军
成 员： 崔 埃 王买银 全 乐 冯 涛 王信文 郝仲云 吕慧琴 白 娜 王 永 领导小组下设办公室，由崔埃同志任办公室主任。
五、绩效考核项目及计分标准
考核共计100分，其中师德10分，工作量15分，教育教学过程25分，考勤20分，教育教学成绩30分和另外加分部分。
（一）思想政治表现和职业道德考核（10分，由校委会组织评定）。教师思想政治表现和职业道德采取定量考核。学校成立由校委会成员组成的教职工师德考核领导小组，具体负责对全体教职工的思想政治表现和职业道德考核，考核的办法为根据教师平时的业务表现进行民主评议与赋分。条件许可的话可采用教师自评、教师互评、学生及学生家长评价和领导小组评议相结合的开放式考核办法。
有下列情形之一，思想政治表现和职业道德予以扣分处理：
1、反对或抵制党的基本路线或存在违反教育相关法律法规的言行（扣10分）;
2、存在严重体罚、变相体罚学生或有其他不良行为的（扣3分）;
3、搞营利性家教、向学生家长索要钱物等的（扣3分）;
4、参与赌博或聚众赌博的（扣3—8分）；
5、教育教学工作严重失职，造成事故的（扣5-10分）；
6、其他有损学校和教师形象的行为（扣2—5分）。
7、对学校临时或长期安排的公共事务推脱或敷衍的(扣2—5分)。
8、不服从学校整体教学工作安排的（扣3—8分）。
9、本学期存在旷课行为的（扣2-8分）
10、工作期间喝酒并酗酒闹事的（扣2—5分）。
（二）工作量（15分，由教导处评定）
1、任课（职）（12分）
教师工作量考核以定量为主(计算工作量的单位为K)，用教师实际承担的工作量与其应当承担的周标准工作量（周平均工作量，即学期内全校各年级各班周总课时数除以教师数）相比较进行计分。各学科工作量分值的确定情况如下：
①学科授课类课程（以一课时计算）
语文为1.4K，数学、英语为1.3K，物理、化学为1.2K，政治为1.1K，历史为1.0K，生物、地理为0.9K，美术为0.8K，音乐、体育、信技为0.7K。
②学科辅导类课程
学校安排的课内外学科辅导类课程一课时按0.3K计算。③教案书写
每个人的主要教案每周每备写一节为1K；如果多个教案，每多一科教案加1.5K，多出教案每节为0.5K。（作文、实验教案除外）
按语、数、英、物、化、政、历、地、生、美、音、信、体育等科目，如果一个人兼任上述两个科目的，以上述先后分主次；如果代同科目的以高年级为主。
④校长行政工作量为教职工周平均工作量的1.2倍，副校长工作量为8K，教导主任工作量为6K，其他中层领导工作量为4K，教研组长工作量为2K，其他部室管理人员、班主任工作量为1K，带早操、课间操工作量为1.5K，学区会计工作量为4K，学校文印工作量为8K。（兼职工作累加）
⑤男年满50周岁，女满45周岁以上的教职工，在同等情况下，周 3 标准工作量加3K计算。
⑥非正常病例人员特殊对待。得分计算方法为：
学校教师周人均工作量=学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数 教师周工作量得分=教师周实际工作量÷学校教师周人均工作量×12分
2、考试类工作（3分）
最后根据本学期教导处统计的监考、评卷参加的次数给予赋分（九年级教师要按比例适当压缩）。
（三）教育教学过程（25分）
1、计划的拟订（1分）
各教研组、团、队、部室及学科教师要按要求认真拟订工作计划，不能及时拟订则根据所需拟订的计划数量及后期整改情况予以扣分，完成情况不够理想则根据所需拟订的计划数量及后期整改情况予以减半扣分。
2、备课（3分）
教案按质量和数量由校委会组织各教研组予以检查赋分，一学期教案检查得分的平均数即为本项总评得分。在平时的常规检查中无教案者一次扣1分，课时短缺者少一课时扣0.5分，备写不规范者酌情扣分。在上级相关部门的常规检查中被查出无教案者一次扣2分，被查出课时不全者，每缺一课时扣0.5分，被查出备写不规范者酌情扣分，同时对该学科教案相关检查考核人员在上面基础上予以减半扣分。此项考核的扣分不设置上限。学科教案被评为优秀教案的（教研组提名，校委会研究决定，占教师总数的比例不超20%）或者获得上级业务部门检查人员肯定的，加1分。
3、上课（3分）
由教导处牵头，教研组具体负责本组内成员按学校逐周活动和教研组临时安排上公开或示范课，然后进行课堂教学评价。本项得分根据教研组组长记录的依据，由教导处与教研组组长核对后给予赋分。
平时在上课时不带教案一次扣1分，上课期间出现迟到、早退、中 4 离现象者按情节每次扣1—2分。在本学期内上的公开课、示范课、观摩课、汇报课每上一节加1分。
4、作业布置与批改（5分）
作业布置与批改按质量和数量由校委会组织各教研组予以检查赋分，一学期作业布置与批改检查得分的平均数即为本项总评得分。在平时的常规检查中作业次数短缺者少一次扣0.5分，作文每缺一次扣1分，作业布置与批改不规范、不认真者酌情扣分。在上级相关部门的常规检查中被查出作业布置与批改次数不足者一次扣1分，被查出作业布置与批改不规范、不认真者扣1分，同时对该学科作业布置与批改相关检查考核人员在上面基础上予以减半扣分。此项考核的扣分不设置上限。
5、辅导（3分）
每缺一节扣考核积分1分，此项考核的扣分不设置上限。没辅导的科目按60％记分。
6、教科研类(9分）①听课（2分）
校级领导和教导主任每学期听课不少于20节，教研组长每学期听课不少于15节，教龄在三年内（包括三年）的教师听课不少于20节，一般教师听课不少于12节，每缺一节扣0.2分（扣完为止）。坚决杜绝弄虚作假，一经查实该项积分全部扣除。
②论文说课稿（2分）
教师每学期至少完成说课稿和论文共两篇，每缺一篇扣1分，公开课教学的说课稿和教案每缺一篇扣0.5分，教研活动每缺席一次扣0.3分。
③教学研究（2分）
学校安排的教师承担的课题研究或培训任务，每少一次扣0.5分； ④多媒体使用情况（2分）
根据电教日志记录情况，按统计总次数、质量（用录音机、投影仪、电脑放影音等跟用PPT演示有区别等）给予赋分。
7、行政事务及公共事务管理（2分）
教师在值周过程中检查不到位、记录不规范、评分不公正、公布不及时视情节扣1-2分，教师不能及时完成或拒绝完成学校安排的其他临时性和阶段性工作，酌情扣0.5-1分。
（四）考勤（20分）
1、本学期请假在10天（含10天）以内者，事假扣0.8分/天，病假扣0.6分/天，请假在10天以上者，事假扣1分/天，病假扣0.8分/天。累计事（病）假三节，计假半天；事（病）假六节，计假一天；旷课一节（天），按5节（天）事假处理。
2、缺早操扣0.1分/次，缺席例会、升旗、周是到校签到、周总结及学校临时安排的教职工会议扣0.2分/次；上述两项本学期内超过10次者，加一倍扣分。
3、学校接受大型检查、举行大型集体活动、各类考试、本人值周时请假者，按1.5分/天扣除。（此期间请假不顶公假）
学校派出或认定的公假不扣分，此项扣分不设置上限。
（五）教学成绩（30分）
1、均分奖：所任全县统一考核评估科目的均分高于县均分1分，奖3分；低于县均分1分，扣2分。
此项中考虑语、政、史学科的特殊性，语文以1.3倍，政、史以1.1倍计算超均分，合卷考试的按分值比例折合。
2、及格率奖：及格率高县及格率一个百分点奖1.5分，低一个百分点扣1分。（小学部以学区统考情况为依据由学区统一安排考核）
3、科目名次奖：
（年级学校数-科目名次数）÷年级学校数×20分，为科目名次加分，等于或低于县均分科目名次不奖分。
4、科目相对进步奖：上学期期末统考占全县的名次与本学期期末统考所占全县名次的差值作对比，超1个名次加3分，低1个名次扣2分。如进入前三名另外加5分，上学期考入全县前三名的学科如能在本学期保持该名次，则加分10分（七年级各科目，八年级物理，九年级化学，这些科目第一学期此项的计算是以学校中位数为基础名次。其它科目如 6 重新分班的前提下是以上学期校年级科目的名次为基础然后对比；如不分班就以上学期班级名次跟本学期班级名次对比）。
5、所任课程在两班（科）以上者，按均分之和除以班级（科目）数计算（如所带学科既有语、数、英、理、化、政、史，又有地、生的，按7:3的比例计分）。
6、音、体、美、信技科目的教学成绩考核项按全校教师教学成绩的平均分的80％予以计分。既带全县考评科目（语、数、英、理、化、政、史、地、生），又带全县非考评科的按4:6计分（考评科成绩与平均分的80％两部分按4:6计总分）。
7、凡男年满50周岁、女年满45周岁且被安排到后勤工作的，将按照实际工作实绩进行赋分，后勤人员在工作中出现明显失误或因主观人为因素造成恶劣影响或重大损失的，将按照实际情况予以每次10-50分的扣分处理（不包括临时聘用人员）。
（六）另外加分部分
本学期获得国家级行政主管部门表彰奖励的加考核积分6分，获得省级行政主管部门表彰奖励的加考核积分4分，获得市级业务行政主管部门表彰奖励的加考核积分2分，获得县级业务行政主管部门表彰奖励的加考核积分1分。
参加县级比赛的教师，获一等奖者加考核积分4分，获二等奖者加考核积分3分，获三等奖者加考核积分2分；获优胜奖者加考核积分1分，六、领导班子量化考核办法
1、中学部的考评学科共有：第一学期22科，第二学期20科（九年级理化、政史合卷）；以其中50％超过全县平均分为基本标准，每再超过县均分1科奖给领导班子：校长为3A(A为80元X超基本标准学科的数量），主管教学的副校长为2.6A，主管德育的副校长为2.4A，教导主任、总务主任为2A，团委书记、少队辅导员、教导副主任、政教主任、会计为1.6A，教研组长为1.2A。担任两项领导职务者就高不就低，取一项。领导奖金最高不能超过教师最高奖金的1.5倍，若超，按比例压缩。低 7 于基本标准学科门数时，要罚领导款，罚款数参照奖励办法执行（罚款时A为50元X低于基本标准学科门数）。领导受罚最高不超过教师的最高罚款数。
2、小学部的考评学科共有12科，以7科学科超过全学区平均分为基本标准，每再超过学区均分一科奖给领导班子：常务负责人为1.4A（A为60×超基本标准学科数），主要助手为1.2A,教研组长为0.5A。担任两项领导工作的就高不就低，取一项。领导奖金最高不高于教师最高奖金的1.5倍，若超，按比例压缩。低于基本标准学科门数时，要罚领导款，罚款数参照奖励办法执行（罚款时A为40×低于基本标准学科门数）。领导受罚最高不超过教师的是高罚款数。
七、考核结果的使用
1、各种层次的综合业务类评优评模及本校年度工作考核以此考核结果为主要参考依据执行，学校将每学期提取综合考核成绩优秀的教师（原则上不超过教师总数的20%）进行表彰奖励。
2、考核结果是教师职称评定工作中符合条件人员的考核、筛选、确认的重要依据，原则上要占到考核、筛选权重及指标体系80%的分值，其余20%分值将由评审委员会综合参评教师的年龄、教龄、贡献及其他客观因素民主评议赋分。量化总分名次进入教师总数前70％名次的，具备年度考核评优资格。
3、此考核结果是学校中层领导干部提拔任用的重要依据，原则上要占到中层领导干部提拔任用综合考核权重及指标体系70%的分值，其余30%将由校委会综合教师业务素质、年龄、教龄、领导能力、协调能力等因素民主评议赋分。
4、此考核结果是学校实行教师聘用制评聘教师的主要依据。
5、此考核结果是奖励性考核金发放的主要依据。
八、本方案解释权归校委会所有，其他未尽事宜由校委会研究决定。
孤山九年制学校
绩效工资分配方案（试行）
为进一步深化基层医药卫生体制改革，不断完善和规范乡镇卫生院绩效工资分配，按照《成安县基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的意见》（成医改［2010］第8号）和《成安县基层医疗卫生机构绩效考核办法》（成医改［2010］第6号）文件精神，经院委会研究，制定乡镇卫生院绩效工资考核分配方案如下：
一、考核原则
1、坚持效率优先原则：坚持工作数量与工作质量相结合，按劳取酬、优绩优酬。
2、坚持确保结余的原则：个人收入增长低于卫生院收入增长，以收定支，收支结余按照3：4：3的原则进行分配。
3、公平公正原则：坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公平的原则。坚持工作总量与服务质量相结合，岗位风险与分配系数相统一。
4、坚持多劳多得原则：实行以技定岗、以岗定责、以责定分、以分取酬。建立基层医疗卫生单位业务收入与工作人员的工资水平相适应的绩效考核制度，防治人才流失。
5、严格人员准入，特别是聘用临时医技人员，必须由卫生局人事部门统一招聘方可上岗，实行全员聘任制度。
二、考核岗位、内容及评价标准
1、考核岗位分为临床、医技、护理、药剂、收费、公共卫生、行政后勤等。
2、考核内容主要为服务数量、服务质量、收支结余、医疗事故、医德医风等。
3、考核标准细则详见附表。
三、绩效考核责任主体
1.卫生院绩效工资分配考核工作由院务委员会（院务小组）负责领导考核小组组织考核并进行监督。
2、成立考核领导小组：由周改叶任组长，成员：李秀芹、霍金亮、梁彩丽
3、考核小组负责对考核岗位采取定期和不定期检查相结合的方式进行考核。
四、绩效工资分配办法
1、单位工作人员工资总额按照人社部门核定的为准，分为基本工资、绩效工资两部分，其中基本工资可全额发放。绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，绩效工资分配与卫生院当月收支结余相结合，其中基础性绩效工资以人事档案中基础性绩效工资标准为上限按月发放，奖励性绩效工资累计计算与医院收支结余相结合，根据卫生局半年对卫生院进行总体考核后在奖励性绩效工资总量内，根据考核结果发放。要按照有关财务制度提留有关卫生发展基金等，在做好积累的基础上统筹安排，既要保证医技人员的利益还要考虑卫生院的发展。
2、院长、副院长的津贴按卫生局有关规定执行。
3、卫生院分配支出安排顺序由卫生局财务科按有关卫生事业单位财务制度执行。
五、绩效工资发放标准和核算方法
1、实行基础工资制度：在职职工，基础工资按劳人局核定的档案工资前两项作为基础工资，招聘临时人员每月600元作为基础工资，返聘人员每月1200作为基础工资。每月每人出勤26天发全额基础工资，多出勤一天奖励一天基本工资作为个人绩效工资，做到不迟到、不早退以考勤签到簿为准，每天执行两点名制度，按考勤制度执行。事假一天扣本人日基本工资的全额，超过10天扣除本月全额工资。无故旷工一天扣本人日基本工资的两倍，超过5天扣除本月全额工资。无故迟到、早退一次扣本人日基本工资的一半。
2、确定绩效工资分配总额：卫生院当月纯收入总金额减去当月发生的支出（包括公差费、卫生费和夜班费）所得的金额的30%做为医院发展基金，40%作为业务支出，余30%（减去基础工资奖励部分）作为卫生院绩效分配工资的总额。
3、实行百分制考核：考核结果分为4个等次，分值在90分以上的为优秀，80－89分为良好，60－79分为合格，60分以下的为不合格。考核优秀的比例不得超过15％，按分数高低依次确定。
5、确定考核系数：不合格的为0.8、合格的为1.0、良好的为1.2，优秀的为1.5。
6、结合考核系数对绩效工资进行分配。
即：个人绩效工资＝卫生院当月绩效工资分配总额×个人考核工作量/全院职工考核工作总量。
个人考核工作量＝个人考核系数×本人百分制考核分值
（院长绩效工资取前三名的平均值）
7、上班20天以上发全额绩效工资，不足20天超过15天按绩效工资总额的日平均数计算，低于15 天不发绩效工资。
8、夜班费发放标准：夜班费一个班次/人5元
六、有关要求
1、绩效考核小组每月对相关岗位进行考核后，将考核结果汇总由
考核小组和被考核人签字后填写公示表进行公示。
2、公示后考核领导小组把公示表和汇总表报送财务部门核算绩效工资。
3、绩效工资考核分配核算表报院务委员会（小组）通过，工资表由卫生局审查后由院长批准发放。
4、应缴纳个人所得税的由单位代扣代缴。
七、宏观调控
如遇政策变化，或与现行政策相违、或明显不适当，卫生院按
卫生局要求有权作相应调整。
钻井生产施工工序繁杂, 影响生产的因素可塑性大, 难以寻求万般皆准的量化考核标准, 只有通过透彻生产运营的工作属性, 才能实现考核办法的公平合理。
依据近两年生产经营过程中发生的各项成本费用, 按不同井型、不同井深、不同区块进行统计汇总, 测算出相应标准。效益工资总量考核指标主要包括:
1. 钻井队基本薪酬浮动, 主要包括:单井周期工资、单项管理工资、劳务工资、停工工资等要素组成。
2. 钻井队成本节约提成。主要是指钻前工程、钻井材料等成本节约额的比例提成。
3. 机关后勤单位效益工资考核, 主要是依据钻井队月度人均效益工资比例挂钩浮动及相应考核指标的奖扣比例综合计奖。
二、员工绩效考核办法要力求简单实用
简单实用就是切中关键点, 将复杂凝炼在简单中, 让职工感到考核结果简单中有公平、简单中有激励。主要的考核方法是:
1. 钻井队员工绩效考核方法。主要考核指标包括:出勤工时考核、绩效工时考核、激励工时考核。
(1) 出勤工时考核。指员工实际工作时间。
(2) 绩效工时考核。依据员工 (班组) 在实际工作时间内, 完成任务量的超欠, 给予适量奖扣的工时。
(3) 激励工时考核。为促进队伍管理, 增设的特殊激励奖扣方式。考核指标涵盖, 除出勤工时考核、绩效工时考核外的全部单位激励指标, 以强化基层文化建设为主。涉及范围根据单位管理模式自定标准。
(4) 岗位贡献系数。是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标, 对岗位进行的纵向分级。各单位可结合岗位实际运作情况适量调整, 但不能突破上下线的限制要求。
(5) 员工效益工时= (出勤工时+绩效工时+激励工时) ×岗位贡献系数。
(6) 干部、大班、辅助性岗位等难以用恒定工作时间度量的岗位, 以出勤工作日为主要考核指标。单位内部规定的公休倒班期间, 算作出勤工作日。
干部大班出勤工时=员工的出勤工时÷30天×干部大班出勤工作日;
干部大班效益工时= (出勤工时+绩效工时+激励工时) ×岗位贡献系数。
2. 后勤辅助单位员工绩效考核方法。
(1) 根据钻井队员工绩效考核方法, 将利于用出勤工时考核的岗位员工分类汇总, 按照岗位属性归级制定出适应本单位的岗位贡献系数标准, 不可突破上下线。
(2) 灵活运用一线绩效工时考核方法, 规范单位内部岗位员工任务量完成的奖扣工时标准, 要做到公平合理。
(3) 激励工时标准制定, 可参照一线考核指标的方法, 以强化基层文化建设为主进行考核。
(4) 出勤工作日可度量的岗位员工效益工时。
员工效益工时= (出勤工时+绩效工时+激励工时) ×岗位贡献系数。
(5) 出勤工作日难以度量的岗位员工效益工时。单位内部规定的公休倒班期间, 算作出勤工作日。
出勤工时 (难以度量的岗位) =出勤工时 (出勤工作日可度量的岗位) ÷30天×出勤工作日。
员工效益工时 (难以度量的岗位) = (出勤工时+绩效工时+激励工时) ×岗位贡献系数。
3. 机关职能部门员工绩效考核方法。
(1) 出勤工时比例80%。机关职能部门, 根据岗位责任大小, 进行岗位归级, 制定出合理的岗位贡献系数, 主要考核指标依据出勤工作日。
(2) 综合素质考核分比例20%。为强化管理岗位人员综合素质, 可采用选择性激励指标, 部门负责人对科室人员进行月度或季度综合考评打分, 要公平、公正。参照岗位员工综合素质考核表 (附表2) , 职能部门可依照需求, 选择有利于本部门综合素质提升的内容考核打分。
(3) 员工效益工时=出勤工作日×8小时×80%×岗位贡献系数+综合素质考核分×20%。
三、员工绩效考核办法要力求活学活用
1. 全部考核实行量化指标优先原则, 量化考核与公平、公正、公开原则相结合,
2. 通过绩效考核, 帮助员工全面客观地了解自身在哪方面做得比较好, 哪些方面需要改进提升。
3. 绩效考核主要体现在岗位职责、实际贡献、综合素质等因素。考核具体标准由各单位考核小组确定, 一般按月发放。
四、产生的效果
1. 员工绩效考核办法的实行, 体现了“多劳多效多得”的原则。
让不努力工作者无处藏身, 让努力工作的人得到了激励, 保证了企业每个层次的人员都能够有效的工作, 发挥了工资杠杆的激励作用, 拉开了分配档次, 出现了“比、学、赶、帮、超”的局面, 极大地调动了员工积极性、主动性, 由过去的“要我干”变为“我要干”。
2. 员工绩效考核办法的实行, 深化了精细管理, 强化了基层队伍文化建设。
对于出勤率偏低的单位加大出勤工时的考核, 对于存在出工不出力现象颇多的单位加大绩效工时考核, 对于需要提升文化建设的单位加大激励工时考核。实践证明, 由于办法实用性强, 灵活度大、合理性高, 在基层队伍管理方面, 起到了推波助澜的作用。
3. 员工绩效考核办法的实行, 对管理岗位明确了岗位责任, 强化了目标绩效考核。
敦促了管理岗位人员脚踏实地干实事、一心一意促发展。绩效考核结果的科学运用, 强化了为职工服务的宗旨观念, 激发了管理岗位人员干事创业的热情, 提高了员工工作的积极性。
摘要：为更好的调动职工积极性, 确保企业利益与个人利益有机结合起来, 用制度保公平, 充分发挥效益工资分配的激励作用, 更好的体现多劳多效多得的原则, 最大程度的激发职工的工作能动性增强企业的凝聚力和竞争力, 促进公司快速生产稳定发展的能力, 结合公司实际, 制定完善了简单实用的《公司员工绩效考核办法》。
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