关于事业单位工资年报（共11篇）
根据我国国务院的相关部署和规定, 自2010年我国事业单位全面实施绩效工作制度。绩效工作改革有利于事业单位员工工作积极性、创造性和主动性的调动, 提高事业单位的工作质量和服务能力提升, 大大提高了生产经营效率, 为建设社会主义和谐社会提供坚实的经济基础。
1、绩效工资的内涵
绩效工资也可以称之为绩效加薪或奖励工资, 是指以在职员工的工作岗位为主, 依据岗位所需的技术含量、责任高低、劳动强度以及劳动作业风险等确定岗位级别, 根据事业单位的经济效益和劳动力价格水平来确定工资定额, 并根据职工的劳动时间和劳动成果来决定支付给职工的劳动报酬。因此, 绩效工资的发放标准是依据员工的实际工资效果和效率来制定的, 也就是员工对其岗位工资的贡献水平来决定员工最终获得的劳动报酬, 这样促进员工提高工资积极性和工资效率。
2、绩效工资改革的特征
事业单位绩效工资改革受其行业领域和我国具体国情影响具有以下一些特征:
(1) 事业单位是非营利性而是具有公益性质的社会生产部门, 其基本职能是为提供社会服务。事业单位的服务或产品介于公共商品和私人商品之间, 具有一定的竞争性和排他性, 而该类产品的实际产量和最优产量具有一定的偏差, 影响着整个社会的公共福利。
(2) 事业单位的绩效工资改革需要相关国家政策的支持和鼓励。事业单位的绩效工资改革有利于更好地发挥事业单位的本职工作, 提高社会公共效益。
(3) 事业单位的绩效工作改革需要给予明确的目标。实施绩效工资改革, 对于事业单位的员工具有一定的激励作用, 在一定程度上增加了事业单位员工的工资水平, 促进员工提高工作效率。
3、事业单位绩效工资改革的阶段成果
(1) 事业单位绩效工资改革的落实, 以遵循绩效考核和津贴补贴等相结合原则, 不仅保证了事业单位员工能够切实按照其实际劳动效率和效果获得劳动报酬, 同时, 提高工资人性化管理水平, 给予了一定的津贴和补贴, 提高事业单位在岗职工的工作热情。
(2) 事业单位绩效工资改革, 促进事业单位本职职能的充分发挥, 提高社会公共服务效益水平。事业单位在原有的工资制度上约束了服务质量, 绩效工资有利于激发员工的积极性和主动性, 提高事业单位整体服务水平。
(3) 绩效工资改革有利于事业单位内部职能部门的职能划分和相互协调、监督。事业单位各相关部门相互协作和沟通, 共同提高内部部门间的整体效益, 形成良好的内部管理文化氛围。
二、事业单位绩效工资改革的现状及存在的问题
1、绩效工资改革缺少科学的考核体系
从技术层面来看, 绩效工资改革实施缺少科学指导, 短期内阻碍了绩效工资效果的发挥。一是由于事业单位绩效工资考核缺乏参考的科学标准, 其具体的评价指标, 在绩效工资改革中还存在考核尺度科学性的衡量。目前, 事业单位实施的考核标准主要从员工的日常工作表现进行评价, 包括“德、能、勤、绩、廉”五个方面, 而在各个方面具体的比例及考核量化指标, 缺少统一的标准, 容易以考核人员的主观因素影响评价结果, 因而对绩效考核结果带来影响。
2、绩效工资改革的考核评价指标难以量化
绩效考核的评价指标难以量化, 正如前一点所提到的五个方面单位在指标量化上很难实现, 特别是干部员工的工作质量和效果对事业单位发展的实际贡献、群众满意度等绩效指标难以量化, 对不同部门、不同行业在制定具体的绩效考核指标时, 应该结合本单位、部门的实际工作特点综合考虑。
3、事业单位绩效工资考核工作细化不足
从操作层面来看, 事业单位员工的劳动多属于知识密集型, 因此员工绩效很难量化评价, 而不像针对技术人员考核形成明确的量化指标, 更多的是应该从考核员工的职业能力及工作效率着手, 特别是对于员工的隐形价值和能力更不能用定量的方法来考核的, 因此在具体的操作方法上很难细化量化, 给绩效工资改革带来很大的难度。
4、财政资金支持落实不到位
从财政方面来看, 财政资金支持落实不到位, 制约了绩效工资改革的推进。事业单位属于公益事业型行业领域, 公益性事业单位性质决定其财务资金的来源是多方面的, 这也影响到事业单位财政资金的具体落实情况。财政资金的落实已成为事业单位绩效工资改革的重要制约因素, 主要来自于两个方面的原因:一是筹集资金困难, 二是资金落实缓慢。
5、事业单位员工对绩效工资改革的认识存在欠缺
从观念层面来看, 事业单位原有的工资体系制度已深入人心, 在岗员工对于绩效工资改革可能具有很强的抵触情绪, 对于绩效工资改革的必要性还缺少正确的认识。不同的人对于绩效工资制度存在不同的看法, 但基本可以归结为两类:一是认为事业单位实施绩效工资就是变相的涨工资, 另一种是认为绩效工资是财政部门少发放工资的一种手段。这两种观点看法都是不正确的。绩效工资不等于涨工资, 从绩效工资的概念上可以看出, “绩效工资是基本工资之外的增加部分”;其次绩效工资更不是国家财政要甩包袱的一种手段, 公共卫生和基层医疗卫生事业单位实施绩效工资所需经费由县级财政保障, 省级财政统筹, 中央财政对中西部及东部部分财力薄弱地区给予适当补助。
三、如何解决及完善事业单位绩效工资改革的对策
1、建立健全事业单位绩效考核制度, 科学合理的制定绩效指标
事业单位绩效考核难以做到像一般盈利性企业绩效考核标准的定量化和精细化, 但仍可以借鉴一些企业的科学绩效考核方法, 并结合事业单位从事行业领域的特点加以调整利用,
构建适合事业单位自身发展的绩效考核体系制度。第一, 建立健全的绩效考核体系制度, 完善配套的法规制度, 对于完成、未完成以及超额完成绩效指标的员工及时给予评价及奖惩;第二, 要制定具体的绩效考核指标, 做到定性与定量相结合, 注重绩效指标充分体系事业单位的社会公益性和服务性;第三, 制定好个人绩效和团体绩效的计划, 明确员工阶段性的工作任务和目标等;第四, 建立绩效考核反馈机制, 对于绩效考核工作有改进的合理化建议提供者给予适当的奖励, 并不断改进和完善单位的绩效工资考核制度。
2、多元化利用绩效考核结果, 综合评价员工绩效
充分发挥绩效考核指标的考核结果, 综合评价员工的工作绩效。首先, 要重视与员工的沟通和反馈, 了解员工的工作期望和自身的绩效, 明确工作中存在的问题及有待改进的地方,
便于员工能够更好地实现绩效目标;同时, 员工通过与领导反馈交流, 反映工作中的困难, 可以获得相应问题的指导及必要的资源支持。其次, 建立绩效考核档案, 作为薪酬调整、职务晋升、岗位调动等衡量依据。绩效考核逐渐成为事业单位干部员工的一份长期成绩单, 体现了员工的工作表现, 通过对绩效考核结果的汇总, 可以较为客观地反映出一个员工的真实表现情况, 同时, 节省人力考核的时间成本。
3、加强绩效管理, 强化配套措施的改革推进
加强事业单位的绩效工资管理, 同时强化相应配套措施的推进执行, 可以从以下几个方面考虑加强对绩效工资改革支持的配套措施建立, 一是全面推行聘用制, 加强人力资源管理, 促进事业单位人力资源的充分利用和水平提升;二是改革财政资金筹集体制, 扩大合理财政资金来源, 进而支持绩效工资改革的顺利开展;三是建立养老保险制度, 构建一个良性循环的绩效工资保障系统。全面推行绩效工资改革, 有利于促进事业单位聘用制改革, 并进一步推进财政资金筹集改革, 同时, 对养老保险改革也有推进作用。
4、统一思想, 提高员工对于绩效工作改革的科学认识
事业单位员工的思想认识统一是顺利推动绩效工资改革的关键。针对员工在思想上的错误认识, 人力资源部门应积极主动给予宣传和沟通, 深入细致地做好干部及员工的思想政治工作, 从而提高了使广大员工对于绩效工资改革必要性的充分认识, 摒弃平均主义等错误思想的束缚。由于事业单位绩效工资改革是一个大范围的变革, 关系到各部门、各层面干部员工的切身利益, 不可避免地让人产生不同的看法, 人力部门的工作人员要加强宣传和相关知识的培训, 使广大干部员工深入理解绩效考核与绩效工资分配的本质及具体指标和内容, 树立积极主动的竞争意识, 掌握绩效工资考核体系的运作流程和原理, 以及具体的操作方法, 保证员工能够充分发挥能力, 共同促进绩效工资体系的完善。
四、结束语
事业单位绩效工资改革在我国仍处于探索起步阶段, 现阶段虽取得一定的成果, 但在具体实施过程中存在一些困难和瓶颈, 应逐步提高绩效工资改革的效果。改革事业单位工资制度, 对于促进事业单位公共效益和服务质量, 体现社会主义国家岗位绩效和收入分配管理制度的科学性, 构建社会主义和谐社会具有重要的战略意义。本文对事业单位绩效工资改革进行探讨, 以期为事业单位工资改革制度的顺利开展提供理论支撑。
参考文献
[1]李建民.事业单位绩效工资改革操作实务手册[M].北京:机械工业出版社, 2010.[1]李建民.事业单位绩效工资改革操作实务手册[M].北京:机械工业出版社, 2010.
[2]邢涛.论事业单位的人力资源管理与绩效考核[J].科技资讯, 2009.10.[2]邢涛.论事业单位的人力资源管理与绩效考核[J].科技资讯, 2009.10.
一、实施办法
（一）绩效工资构成事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。事业单位主要负责人绩效工资水平与职工绩效工资平均水平为 1.2:1。
（二）绩效工资分配情况 1.固定发放绩效工资基础性绩效工资占绩效工资总量的 70%，其中基础性绩效的 90%（70%×90%=63%）为固定部分，该部分对服从工作安排，履行岗位职责，完成规定的工作任务每月发放。基础性绩效的 10%与考核挂钩，占绩效总量的7%（70%×10%=7%）。2.考核发放绩效工资考核部分占基础性绩效工资的10%（占绩效工资总量的7%）。奖励性绩效工资占绩效工资总额的 30%，与基础性绩效考核部分拉通考核（占绩效工资总量的37%），简称为考核性绩效工资，根据每考核周期工作人员得分结果核算发放。
（三）考核细则结合局属事业单位实际，对单位党政主要领导及其工作人员采取按月考核和按年考核相结合的方式。第一个周期的结果应与第二个周期的基础性绩效工资（体现岗位职责和社会公益目标任务完成情况的部分）和奖励性绩效工资挂钩，按月兑现，以此类推。
（四）考核方法 1.成立考核领导小组，领导小组下设办公室，由考核小组部署和领导小组组织实施考核工作。领导小组组长由局长担任，副组长由副局长担任，成员由各科室负责人组成。具体工作由办公室负责。2.全局目前只有旅游执法大队属于事业单位，随着旅游营销中心（事业单位）的成立，未来将局所属两个单位共同考核。3.考核领导小组根据被考核人在召开的考核会上进行口头汇报履职情况和公开承诺事项完成情况，考核小组对被考核人员实际履职情况进行综合评价。4.采取督察、抽查、民主测评与出勤记载、目标考核等有关资料相结合的方法进行综合考核。
二、实际发放情况我局 2011 年绩效工资已全额按照考核办法发放。2012 年以来，我镇坚持每月足额发放固定部分即基础性绩效的90%
浙人发〔2008〕８０号
浙江省人事厅关于事业单位工资制度改革后岗位变动等人员工资待遇有关问题的通知 各市、县（市、区）人事局（人事劳动社会保障局），省直各单位：
为确保事业单位工资制度改革后新工资制度的顺利运行，根据国家关于事业单位工资制度改革的有关文件精神，结合我省实际，现对2006年事业单位工资制度改革后岗位变动、交流调动等人员工资待遇有关问题通知如下，请遵照执行。
一、事业单位工作人员（简称工作人员，下同）在单位内部岗位变动后，从变动的次月起执行新聘岗位的工资标准。岗位工资按新聘岗位确定，薪级工资按以下办法确定：
工作人员在同一岗位系列内变动岗位等级，由较低等级的岗位聘用到较高等级的岗位，原薪级工资低于新聘岗位起点薪级工资的，执行新聘岗位起点薪级工资，第二年不再正常增加薪级工资；原薪级工资达到新聘岗位起点薪级工资的，薪级工资不变。由较高等级的岗位聘用到较低等级的岗位，薪级工资不变，不影响正常晋升薪级工资。
工作人员在专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位之间变动的，薪级工资按新聘岗位比照同等条件人员重新确定。考核结果为合格及以上等次的，比照所聘岗位同等条件人员正常增加薪级工资。
二、工作人员在不同事业单位之间交流调动，调动后岗位系列、岗位等级没有变动的，其岗位工资和薪级工资不变。调动后在同一岗位系列岗位等级变动以及岗位系列变动的，工资待遇按岗位变动的有关规定执行。
工作人员由机关或企业单位调入的，应及时聘用岗位，并由调入单位比照同等条件人员确定其岗位工资和薪级工资。其中，薪级工资先根据其本人2006年6月30日的任职情况进行模拟套改，再参照事业单位同等条件人员模拟运行来确定。2006年6月30日没有聘用相应管理职务、专业技术职务或技术等级（职务）的，参照同等条件人员任职情况按人事管理权限明确其套改模拟职务及任职年限。
交流调动人员，考核结果为合格及以上等次，比照所聘岗位同等条件人员正常增加薪级工资。
三、机关符合高定级别或级别工资档次的人员调入事业单位的，在按同等条件人员确定工资的基础上继续予以高定薪级工资，原高定1级级别工资或1档级别（岗位）工资档次的，高定1级薪级工资；原高定2档级别（岗位）工资档次及以上的，高定2级薪级工资。
事业单位符合高定薪级工资的人员，在不同事业单位之间调动的，原高定的薪级工资可以继续高定。其中在乡镇及以下教育、卫生事业单位工作，见习期直接转正定级并高定薪级工资的人员，在乡镇基层工作不满8年调离的，原高定的薪级工资不能继续予以高定。
四、工作人员交流调动后，调入单位应及时明确岗位及岗位等级，如有特殊原因一时不能明确的，由单位发给临时生活费，待其工资确定后多退少补。单位在其自调入之日起6个月内（含6个月）明确聘用岗位的，可从调入起薪之月起按所聘岗位确定的工资计发。超过6个月以上仍未明确聘用岗位的，其未明确聘用岗位期间的工资待遇按所明确聘用岗位相同序列低一岗位的标准执行（低于各类毕业生定级工资标准的按本人现学历所对应的定级工资标准执行），从明确聘用岗位之月起，按岗位等级变动人员的工资处理办法确定工资。
五、工作人员学历变化后，现薪级工资不到相同学历新参加工作人员定级薪级的，按照相同学历新参加工作人员定级薪级执行，第二年不再正常增加薪级工资。
六、岗位变动、交流调动以及学历变动人员工资的确定，省直单位由各主管部门审核；市、县（市、区）如何审核由各市确定；省管干部报省委组织部审核。
七、原有规定与本通知不符的，按本通知规定执行。
宜人社发〔2011〕94号
宜宾市人力资源和社会保障局 宜宾市财政局 关于印发宜宾市其他事业单位绩效工资的
实施办法的通知
各区县人力资源和社会保障局、财政局，市级各部门: 经市政府同意，现将《宜宾市其他事业单位绩效工资的实施办法》印发给你们，请认真贯彻执行。
其他事业单位实施绩效工资，是党中央、国务院作出的一项重要决策，是事业单位收入分配制度改革的重要内容，充分体现了党中央、国务院对广大事业单位工作人员的关心，对于建立健全事业单位收入分配激励机制，调动广大事业单位工作人员积极性，提高公益服务水平，促进社会事业发展，具有十分重要的意义。
实施绩效工资关系事业单位工作人员的切身利益，社会关注，政策性强。各区县、市级各部门要高度重视，加强领导，2共同组成工作组开展督查。
四、绩效工资总量和水平的核定
(一)事业单位的绩效工资总量由相当于单位工作人员上12月份基本工资的额度和规范后的津贴补贴构成。
按照分级核定的原则，各级政府直属及各部门所属事业单位的绩效工资水平，由同级政府人力资源社会保障、财政部门综合考虑经济发展、财力状况、物价消费水平、城镇单位在岗职工平均工资水平、公务员规范后津贴补贴水平等因素核定。各区县要结合本地实际确定具体核定办法。首次核定绩效工资水平时，要考虑清理核查后津贴补贴的实际情况，合理调控事业单位收入水平差距，妥善处理相关矛盾。
(二)各区县人力资源社会保障、财政部门综合考虑单位类别、人员结构、岗位设置、事业发展、经费来源等因素，核定本级政府直属及各部门所属事业单位的绩效工资总量。在人力资源社会保障、财政部门核定的绩效工资总量内，单位主管部门核定所属事业单位的绩效工资总量，并报同级政府人力资源社会保障、财政部门备案。
(三)事业单位绩效工资总量核定后，原则上当年不作调整。确因机构、人员和工作任务发生重大变化等特殊情况需要调整的，须报同级人力资源社会保障、财政部门批准。
五、绩效工资的分配
(一)绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。根据实际情况，在绩效工资中可设立岗位津贴、综合目标考核奖励等项目。
(二)基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素，一般按月发放。基础性绩效工资总量在单位绩效工资总量中所占比重为50-70%。基础性绩效工资具体分配办法，由单位主管部门确定。
基础性绩效工资分配中，单位主管部门要结合单位实际，统筹平衡单位管理人员、专业技术人员、工勤人员之间以及同一岗位序列不同等级人员之间的工资关系，合理确定基础性绩效工资标准。
(三)奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据考核结果发放，可采取灵活多样的分配方式和办法。在核定的奖励性绩效工资总量内，单位在考核的基础上确定具体分配方式和办法。
(四)充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。各行业主管部门要结合本行业特点制定绩效考核办法，加强对事业单位内部考核的指导，引导事业单位不断提高社会公益服务水平。事业单位要完善内部考核制度，根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，实行分类考核。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的工作人员倾斜。同时，妥善处理单位内部各类人员的绩效工资关系，防止差距过大。
(五)事业单位制定绩效工资分配办法要充分发扬民主，广泛征求职工意见。分配办法由单位领导班子集体研究后，报单位主管部门批准，并在本单位公开。
(六)事业单位主要领导的绩效工资，在人力资源社会保障、财政部门核定的绩效工资总量范围内，由单位主管部门根据对主要领导的考核结果统筹考虑确定。单位主要领导与本单位工作人员的绩效工资水平，要保持合理的关系。
六、相关政策
(一)《中共中央办公厅国务院办公厅转发 <中央纪委、中央组织部、监察部、财政部、人事部、审计署关于严肃纪律加强公务员工资管理的通知>的通知》(厅字〔2005〕10号)下发前，事业单位发放的改革性补贴，除超过规定标准和范围发放
一、存在问题及不足
大锅饭现象仍然存在。形成新一轮的轮由坐庄制。绩效工资主要是为解决“干好干坏, 收入一样”的问题。事业单位是为社会提供专业公共服务的部门, 从其公共服务本身属性看, 具有公益性, 基本工资不应有大差别。但对于每个事业单位工作人员, 专业素养又有差别, 提供服务质量也有差别。为鼓励先进, “奖优罚劣”, 适度拉开收入档次是必要的。但在绩效工资体制中, 个别管理者以不影响团结为名, 搞轮由做庄制, 虽然也有些业绩平平、喜欢混水摸鱼的人举双手赞成, 但对于工作认真、业绩出色的人来说并不公平。同时, 也违反了设立绩效工资的初衷。
一言堂现象严重。绩效工资的评价系统虽然设计得相对完善, 但在实际操作中, 除了硬性指标外, 其他柔性指标, 单位领导起着举足轻重的作用, 一言九鼎的现象仍然时有发生。特别是对某些比较强势的领导, 绩效工资就是其手中的权杖, 想多给就多给, 想少给就少给, 致使在平时相对平静的事业单位内部, 由于绩效工资改革, 掀起一股“亲近领导风”, 造成一定的不良影响。
群众评议推出老好人。在不少绩效工资评价体系中, 群众评议也占一定的分值。但是群众评议主要评什么?其实很多人都似懂非懂, 结果群众评议变成更多评的是人际关系、个人感情。对于某些坚持原则、专注工作的人来, 由于专心工作, 少有时间与同事聊天、博感情, 另加上个人业绩出色, 有傲立群芳的优越感, 做事缺乏圆融性, 往往群众评议分并不高。相反, 有些业绩平平、但善于与群众打成一片, 经常施以小恩小惠, 或者有足够时间与大家博感情, 遇事感情为先而不是原则为先的人, 往往受到群众好评, 群众评议最高分者经常是喜欢和稀泥的老好人。
过于突出个人。影响团结现象时有发生。绩效评价中, 有的单位出现工资高低落差大现象。其实在事业单位工作中, 很多时候是以集体的名义或者需要较多人团结协作才能来进行某些重要工作的。因为一定要分出子丑寅卯、分出上中下来, 故而出现个别人为了突出业绩, 而置集体于不顾, 或者个别人拉帮结派、形成小团体的现象, 从而出现影响集体团结的现象。
二、原因分析
第一, 认识不够到位。形成变相的轮由坐庄制的绩效工资改革最重要的原因是, 主持绩效评估的人本质上并不认同绩效工资改革, 认为大部分的人工作业绩是一样的, 并没必要分出高低大小来。所以, 虽然明文规定禁止进行轮由坐庄制, 但个别单位仍然采取“上有政策, 下有对策”的方法, 力争使单位上下一团和气, 但也影响了个别拔尖人才的士气, 纵容了得过且过的人。
第二, 过于凸显领导作用。所有改革是否成功, 单位领导都起到一个举足轻重的作用。强势的领导固然有助于树立单位权威, 有助于在一定层面提高办事效率, 但另一方面也削弱了群众的民主意识。通过绩效改革使得领导成为单位的权力核心, 这是一假象, 事实上其实是大家都围着转的绩效工资———“钱”才是核心。所以, 如何有效地限制领导权力, 恢复平等、交流、互动的考核体系, 才应是绩效改革的王道。
第三, 过于强调群众评议。过于强调群众评所占的比值, 其实又是对“领导一言堂”的矫枉过正, 人际关系固然重要, 但不应在绩效工资中占足够大的比例。因为, 其实, 除非不断轮岗, 否则大部分人对别人的工作都一知半解。融洽的人际关系有助于工作的推动, 但并不是每项工作仅凭人际关系就可完成, 还需要个人的修为, 单凭点头致意、沟通交流形成的人际关系, 并不应该对个人绩效达到太大的影响。
第四, 过于突出个人作用。单位是个集体, 在强调团结出战斗力、团结出力量的时候, 过于强调绩效改革, 使得其像一个拆分器, 硬是将铁板一块、凝结在一起的几个人分出个上中下来, 对很多人来说, 这是一个残酷的考验。对于个别好大喜功的人或者喜欢踩着别人上位的人来说, 绩效改革似乎成为其上位的天经地义的代名词, 但却从一定层面上忽视在底层人员的贡献, 既也不利于人员的流动和互动, 也在一定程度上破坏了团结。
三、对策及建议
其实, 无论是政府机关还是事业单位, 能否建立起一个真正“科学公正”的绩效工资考评体系关乎绩效工资改革的成败。那么, 如何才能算是“公正科学”, 怎样才可以算是真正有绩效, 这就需要我们多方思考。
为进一步还原绩效改革的本义, 进一步鼓励所有工作人员提高工作绩效, 致力“提标、提速、提效”, 建议从以下几方面着手改善:
第一, 进一步强化单位集体意识。提升所有工作人员的集体荣誉感。首先, 要从体制上要求所有工作人员务必要心往一处想、劲往一处使, 要凝心聚力、团结协作。对于为达成个人目的, 突出个人业绩、踩人上位、打小报告或是拉帮结派者, 要坚决给予查处, 从而在单位中树正气、凝民意, 形成“风正气顺、廉洁高效”的工作环境, 这样才有基础搞好事业单位的绩效改革。
第二, 进一步完善绩效评估评价体系。事业单位千差万别, 每个单位的情况也不尽相同, 各个岗位设置也有差异。要进一步明确岗位职责、进一步梳理岗位说明书。要由多方组成人员, 对每个岗位进行核心考核指标的提炼, 力争提炼出可以量化的指标, 通过指标来考核工作, 而不是通过领导、群众关系来考核工作, 从而为一心扑在工作的同志提供最大平台。也同时, 通过量化指标可以做到大家心服口服。此外, 对不同岗位, 应有不同的绩效评估标准, 如对事业单位的主要领导、高层次人才、普通专业技术人才等, 应有不同的评估标准。
第三, 进一步约束领导权力。给单位领导足够的权力, 这是对的, 也是必需的。但现阶段, 领导的权力不是太小而是太大, 而且领导权力受到的监督也大多形同虚设。故而如何通过绩效评估体系, 给领导适度的权力, 成为考验执政力的一个重要环节。建议由上级部门对下级单位领导在绩效评估中所占最高分值进行明确的确定, 给予适当约束, 以免形成“领导看你行, 不行也行;领导看你不行, 行也不行”, 导致“一言堂”的出现, 严重损害绩效评估的初衷。
第四, 进一步加强服务对象评价。其实, 事业单位的很多职位都是为群众服务的, 工作好与坏不能自己说了算, 不能领导说了算, 或是同事说了算, 应当是服务对象说了算。因此, 建议把绩效评估中的服务对象作为绩效评价的第一人, 通过问卷等形式进行考评, 这样就可以促使每个当事人提高服务意识、提升服务质量, 认真落实“马上就办、办就办好”, 切实治理“庸懒散”等现象, 从而创造出更多政通人和的好局面。切实加强事业单位工作人员服务群众的责任心, 提高服务质量和效率, 特别是可以促使事业单位工作人员面对艰、难、险问题, 能够积极思考, 创新出更多好办法好措施, 同时也减少事业单位人员之间互相排挤、互相拉帮结派等现象, 较大程度地保证服务质量和考核的相对公平。当然, 这其中, 也要防止有组织的服务对象评估的作秀或造假现象。
第五, 进一步加强服务对象回访与阶段性总结。事业单位绩效改革, 一定要凭实力而不是凭关系说话, 一定要求每个人都有硬指标可以衡量, 及时地加强服务对象的回访, 及时地进行绩效改革的阶段性总结, 对于进一步改进工作、强化工作作风、提升服务实效、从而推进绩效改革具有非常重要的意义。
第六, 进一步提高绩效兑现的及时性和有效性。奖励一定要及时兑现。现在, 有的单位绩效改革采用年终算总账, 这样时限过长。福建省已选择个别绩效改革试点单位, 着手开展平时绩效的试点工作, 在原来绩效工资基础上, 实现每季的绩效工资, 进一步加强工作业绩与奖励兑现的及时性。绩效工作, 应当是重在平时, 重在细节, 包括出勤率、请销假、业绩完成情况、获奖情况等等都应列入绩效工资的范畴。绩效工资兑现, 更应当“及时、有效”, 这样能够有效推动各项工作进一步提升。
第七, 进一步提升可操作性和可持续性。绩效工资要想成为事业单位工资改革的动力而不是阻力, 一定要进一步简化操作流程, 加大激励力度, 并保持一定的可持续性。目前有的单位绩效激励幅度过小, 让人觉得这似乎是一个鸡肋, 食之无味、弃之可惜。在“大保障、小激励”的前提下, 应当努力使小激励具有足够的诱惑力, 同时又要使政策具有一定的延续性和可持续性。
事业单位绩效改革, 对绝大多数的工作人员来, 是一件好事。但正如中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长苏海南所说的, 关键是“要进行科学的绩效考核。没有科学的绩效考核指标和考核标准是无法正确分配绩效工资的”。希望所有的事业单位都积极摸索出适合自身单位实际, 能够促进工作提升、推动内部团结的好的绩效评估考核体系, 使得事业单位各项工作更上一层楼, 为社会和谐、进步做出更大贡献。
参考文献
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[4].郑晓明.人力资源管理导论[M].机械工业出版社, 2005.
[5].武欣.绩效管理实务手册[M].机械工业出版社, 2005.
干部工资审核工作的通知
一、办理程序
机关事业单位副处级以上干部2012年1月正常晋升工资和提职人员，审核工资以各系统为单位进行集中审核，待整个系统正副处级干部考核验收结束后，由主管部门与市委组织部干部四处联系办理工资审核事宜。
二、携带材料及填表说明
（一）机关（参照管理单位）副处级以上干部：
1、《机关事业单位副处级以上干部工资管理工作用表》：将2012年工资变动情况填好。
2、《鞍山市机关工作人员工资变动审批表》（横版、A4）：将2011年底之前基本工资补齐，包括2011年12月提职工资变动信息。若此表已补齐并审核过的，存入干部本人档案中即可。
3、《鞍山市机关（参照管理）工作人员工资变动审批表》（竖版，建议用16开纸打印）：将2012年1月以后工资变动情况填好。
4、对于没有《鞍山市机关工作人员工资变动审批表》（横版、A4）的：若是后调入人员，请与其原单位联系，取回此表；若是副局级以上干部，可与市委组织部档案室联系，看是否存在其干部档案中；若是后参照管理单位，当时没有建《鞍山市机关工作人员工资变动审批表》的，填写《鞍山市机关工作人员工资变动情况表》，将参照管理后至2011年底之前基本工资补齐，包括2011年12月提职工资变动信息。（《鞍山市机关工作人员工资变动情况表》详见市人社局2月8日《关于机关事业单位工作人员
1工资变动审批及工资基金核定工作有关事宜的通知》中）。
5、携带正副处级干部考核沿革卡。
6、提职人员需携带《干部任免表》，副局级以上干部带市委组织部印发的干部任免文件即可，正科提副处人员还需带提职干部档案。
（二）正局级、副局级、正处级、副处级事业单位： 正局级、副局级事业单位副处级以上干部：
1、《机关事业单位副处级以上干部工资管理工作用表》：
（1）2006年7月以来一直执行专业技术岗位工资人员，只需将2012年1月以后变动工资填好即可；
（2）由专业技术岗位转岗到副处级以上行政管理岗位人员，只需将转岗以后历次工资变动情况填好；
（3）2006年7月1日以来一直执行副处级以上行政管理岗位工资人员，将2006年7月以来历次工资变动情况填好；
（4）2006年7月后新提为副处级人员，将提职为副处级以后历次工资变动情况填好；
（5）2006年7月1日到目前，已调到机关（参照管理单位）的副处级以上人员，需补建此表，审核后请转交到该同志现所在单位；
（6）2006年7月1日至2010年5月调到处级事业单位的副处级以上人员，需补建此表，审核后请转交到该同志现所在单位；
（7）2006年7月1日到目前，已退休的副处级以上人员，需补建此表。
2、《鞍山市事业单位职工工资变动审批表》（横版、A4）。
3、《鞍山市事业单位工作人员套改工资审批表》（复印件即
可）。
4、《鞍山市事业单位工作人员工资变动审批表》（竖版，建议用16开纸打印）：将2012年1月以后工资变动情况填好。
5、2006年6月30日前最后一张《干部任免表》，副局级以上干部带市委组织部印发的干部任免文件即可。若2006年7月以后提职人员还需带新提职的《干部任免表》或市委组织部印发的干部任免文件。2012年1月以后正科提副处人员还需带提职干部档案。
6、携带正副处级干部考核沿革卡。
正处级、副处级事业单位副处级以上干部和科级单位高配的副处级干部：
1、《机关事业单位副处级以上干部工资管理工作用表》：
（1）2006年7月以来一直执行专业技术岗位工资人员，只需将2012年1月以后变动工资填好即可；
（2）2006年7月以来一直执行“老人老办法”的副处级以上行政管理岗位工资人员，只需将2012年1月以后变动工资填好即可；
（3）2010年5月以后由专业技术岗位转岗到副处级以上行政管理岗位人员，只需将转岗以后历次工资变动情况填好；
（4）2010年5月以后新提职或新调入的副处级以上人员，将提职或调入后历次工资变动情况填好；
（5）2010年5月到目前，提职后调到机关（参照管理单位）的副处级以上人员，需补建此表，审核后请转交到该同志现所在单位；
（6）2010年5月到目前，提职后退休的副处级以上人员，需补建此表。
2、《鞍山市事业单位职工工资变动审批表》（横版、A4）。
3、《鞍山市事业单位工作人员套改工资审批表》（复印件即可）。
4、《鞍山市事业单位工作人员工资变动审批表》（竖版，建议用16开纸打印）：将2012年1月以后工资变动情况填好。
5、2006年6月30日前最后一张《干部任免表》，副局级以上干部带市委组织部印发的干部任免文件即可。若2006年7月以后提职人员还需带新提职的《干部任免表》或市委组织部印发的干部任免文件。2012年1月以后正科提副处人员还需带提职干部档案。
6、携带正副处级干部考核沿革卡。
（三）正县级、副县级事业单位副县级以上干部：
1、《鞍山市事业单位职工工资变动情况表》（横版、A4）：将2012年1月以后工资变动情况填好。（表样详见市人社局2月8日《关于机关事业单位工作人员工资变动审批及工资基金核定工作有关事宜的通知》）。
2、《鞍山市事业单位工作人员工资变动审批表》（竖版，建议用16开纸打印）：将2012年1月以后工资变动情况填好。
3、《鞍山市事业单位职工工资变动审批表》（横版、A4）：若有2011年12月提职的，将工资变动信息填在此表上。
4、携带正副县级干部考核沿革卡。
5、提职人员需携带《干部任免表》，副局级以上干部带市委组织部印发的干部任免文件即可，正科提副处人员还需带提职干部档案。
鞍山市委组织部干部四处
（试行）通知》的补充通知
【发稿时间：2011-5-4 9:06:28】【作 者：局办公室】
【责任编辑：马海灵】【主 题 词：绩效工资 考核 补充 通知】【稿件来源：永胜县农业局】【审核发布：马海灵】局属各单位：
按照《永胜县人力资源和社会保障局、永胜县财政局关于永胜县其他事业单位绩效工资实施方案（试行）》精神，结合农业系统实际，我局在2011年2月16日制定和印发了《永胜县农业局事业单位绩效工资考核办法（试行）通知》（永农发〔2011〕8号），根据《通知》精神，各站（校）制定和出台了相应的绩效工资考核管理办法。目前，因机构改革合并方案尚未批复，农产品质量检验检测站机构设置、人员编制还无法明确。为进一步规范农业系统的事业单位绩效工资管理工作，经局党组会议研究，现就《事业单位绩效工资考核办法（试行）通知》作如下补充，请相关站（校）、股（室）严格遵照执行。
一、因局机关工作需要，经局党组会议研究决定抽调到局机关工作的事业单位职工，奖励性绩效工资由党委书记负责，综合股牵头，负责制定考核办法和组织考核，考核结果报局党组会议审核后，由原单位参照考核结果予以发放。
二、因县委、政府特殊工作需要抽调到相关部门和乡（镇）人民政府工作的，由用人单位向局党组提供其工作纪律、履职情况证明等作为考核依据，综合股一并考核后报局党组会议审核，原单位参照考核结果发放其奖励性绩效工资。
三、因农产品质量检验检测站建设从相关站（校）抽调到该站工作的人员，奖励性绩效工资由分管领导负责，农产品质量检验检测站负责制定考核办法和组织考核，考核结果报局党组会议审核后，由原单位参照考核结果予以发放。待农产品质量检验检测站机构、人员设置批复后，由该站自行负责考核和发放。
特此通知
▲▲一、事业单位工资制度改革的原因
事业单位, 是指国家为了社会公益目的, 由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的, 从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织, 事业单位不以盈利为直接目的, 其工作成果与价值不直接表现或主要不表现为可以估量的物质形态或货币形态。大体可以分为“参公 (即参照公务员) ”、“全额拨款”、“差额拨款”、“自收自支”四类。
我国现行的收入分配制度随着市场经济体制的逐步建立和完善所呈现出来的问题越来越多, 对单位自身的发展起到了阻碍作用。具体表现为: (1) 现行的工资水平与各类事业单位的目标不协调、标准较低, 没有充分体现事业单位员工的劳动和职业特点, 事业单位工资水平的确定应充分考虑其不同于其他行业的特点。 (2) 工资结构的设计不尽合理、平均主义现象比较严重。 (3) 事业单位工资的总额管理缺乏调控, 工资的计划和基金管理基本是流于形式。另外缺乏监督制约机制, 必要的财政和审计监督、税收约束等没有做好, 这些会干扰正常的工资分配秩序。 (4) 国家财政和国民经济决定了事业单位的工资标准, 统一集中的工资制度、工资标准、工资政策导致分配上的平均主义, 干预事业单位的权限。而作为独立的事业单位主体, 没有充分的分配自主权, 不能制定和实施单位内部的分配制度。
▲▲二、事业单位执行绩效工资的必要性
一是规范收入分配秩序的需要;事业单位收入分配领域出现的无序和混乱现象已经影响到事业单位的发展;二是完善事业单位收入分配制度的需要。绩效工资在整个岗位绩效工资构成中占据很大的比例, 这次事业单位收入分配制度改革的成功与否, 关键在于绩效工资体系是否能够科学建立并有效应用;三是平衡收入分配关系的需要。在缺乏宏观调控的情况下, 不同地区、单位、人员之间的收入差距等等都处于一种失控状态, 需要通过实施绩效工资建立起有效的宏观调控机制, 把各方面收入分配关系控制在一个合理的范围内。
▲▲三、事业单位执行绩效工资制度的原则
事业单位实施绩效工资的基本原则。一是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合, 规范事业单位财务管理和收入分配秩序, 严肃分配纪律。二是以促进提高公益服务水平为导向, 建立健全绩效考核制度, 搞活事业单位内部分配。三是分级分类管理, 因地制宜, 强化地方和部门职责。四是统筹事业单位在职人员与离退休人员的收入分配关系, 不断完善绩效工资政策。绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。应坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则, 严格程序, 强化监督。实行总量控制。事业单位的绩效工资总量由当地规范的津补贴和上年度十二月份基本工资及保留的活工资组成, 同级政府人事部门和财政部门核定后下达到单位, 各单位只能在核定的总量内, 按规范的分配程序和要求进行分配。
▲▲四、建立公平和公正的考核和评估办法
首先, 事业单位的绩效评估办法不能变成简单“计工分”的形式, 要充分体现公平、公正, 在规范事业单位工资、津贴制度的同时, 逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制。事业单位是为社会提供专业服务的机构, 不同于企业纯为利润, 具有公益性, 因而, 不能用考核企业的办法来考核事业单位的工作人员, 不能等同于企业的绩效。企业的绩效重在营业收入, 事业单位的绩效重在为社会提供专业的、优质的服务, 而不能光看效益。服务本身则是一个难以计量的东西。
第二, 考核办法应该更多关注员工内在的积极性, 让他们有发自内心的对单位的热爱, 有发自内心的主人公感觉, 有充足的能量, 有高度的责任感。如果制定出来的考核和评估办法不合理, 同事间进行比较后, “差异过大或不公平”, 势必导致单位内部结构的破坏, 甚至使同事之间的“勾心斗角”加剧, 使得单位员工精神涣散, 没有凝聚力, 没有工作的积极性, 所以绩效考核和评估办法必须经全员参与制订的, 大家都认可了的, 因此大家都会积极主动地完成自己的工作任务, 主动协作, 互相帮助, 对单位的成长非常有利。
第三, 在单位内部建立一个考核小组, 由单位员工从各个层级中选出, 来制定及执行本单位职工的考核办法, 并在实践中不断改进本办法, 以达到更加符合本行业发展及员工切身利益的行之有效的办法。
▲▲五、事业单位绩效工资执行中存在的问题
第一, 由于事业单位情况复杂, 又刚刚实行绩效工资, 没有成功的经验积累, 也没有一个行之有效的, 各方达成共识的绩效评估办法, 所以要根据各单位自己的行业特点, 制定有利于本行业发展的评估办法很难。
第二, 考核标准大而笼统, 没有具体的评价标准。如仅从“德、能、勤、绩、廉”五个方面来考评。这种评语式的考核缺乏客观的衡量尺度, 仅仅定出了一般性原则, 具体如何分解到定量上, 没有统一的规定和标准, 这必然会掺杂主观因素。
第三, 量化评价标准把握难的问题。规模大、岗位多的事业单位 (如学校、医院) , 要对每个岗位建立科学公正的绩效评价标准难度十分大。推行绩效工资制度不仅工作量大, 而且很容易由于内部沟通不畅或各岗位间平衡难度大无法做到公平合理, 导致绩效工资方案难以实施。
第四, 可能会造成单位人才分布不合理的问题。收入高的岗位竞争激烈, 收入低的岗位无人问津, 导致岗位结构变化, 影响整个单位事业发展。
▲▲六、结语
现行的事业单位工资制度不仅是社会主义市场经济的要求, 也是生产力发展的要求, 只有建立起符合社会主义市场经济体制的分配原则和机制, 使之真正成为具有活力的激励手段, 才会使事业单位在激烈的人才竞争中充满活力和生机。
【所属类别】国家法律法规 【文件来源】中国法院网
人事部关于机关、事业单位工作人员在停职
审查期间工资处理意见的通知
（人发〔1999〕134）
最近，一些地区和部门来函询问，机关、事业单位工作人员在停职审查期间工资如何处理。经研究，现通知如下：
机关和事业单位各类工作人员在停职审查期间，遇国家规定调整工资（含调整标准、晋升工资档次和级别工资）时，其工资调整暂缓执行。待审查结束有结论后，按照有关规定办理，未受到行政处罚或行政纪律处分的，按国家规定予以补调和补发工资。
1999年11月23日
【发布文号】国人厅发[2005]127号 【发布日期】2005-10-25 【生效日期】2005-10-25 【失效日期】 【所属类别】政策参考 【文件来源】人事部
人事部办公厅关于填报《二OO五年机关、事业单位工作人员工资统计报表》的通知
(国人厅发[2005]127号)
各省、自治区、直辖市人事厅（局），新疆生产建设兵团人事局，中央和国务院各部委、各直属机构人事部门，各民主党派中央、各人民团体人事部门：
现将《二OO五年机关、事业单位工作人员工资统计报表》印发给你们，并就做好工资统计年报工作的有关问题通知如下：
一、要切实加强对工资统计工作的领导，认真总结2004年工资统计工作经验，结合本地区、本部门的实际情况，研究制定工资统计工作实施方案，做到人员、经费落实，职责、任务明确，严格按照统计报表编制说明的要求，认真布置，加强培训，确保填报、汇总、报送工作顺利进行。
二、严格按照《中共中央办公厅 国务院办公厅转发<中央纪委、中央组织部、监察部、财政部、人事部、审计署关于做好清理规范津贴补贴工作的意见>的通知》精神，在认真清理、核实津贴、补贴的基础上，根据工资统计指标解释的要求，如实填报，严格审核，保障工资统计数据的准确性。
三、针对当前机关事业单位工资制度改革的实际情况，在深入调研的基础上，结合工资统计报表数据信息,认真开展统计分析,提高统计数据开发利用率和统计服务水平。
四、要严格按照规定的时间要求报送有关材料
（一）各省、自治区、直辖市、新疆生产建设兵团的统计报表和报表数据汇总软盘的报送时间为2006年2月底前。
（二）中央、国务院各部委、各直属机构、各民主党派、各社会团体，如京外没有直属单位，统计报表和报表数据汇总软盘的报送时间为2006年1月底前；如京外有直属单位，统计报表和报表数据汇总软盘的报送时间为2月底前。
（三）各地区、各部门的统计分析报告报送时间为2006年5月10日前，工作总结报送时间为6月底前。
人事部办公厅
二OO五年十月二十五日
一、事业单位实施绩效工资的意义
事业单位存在的价值是为社会提供专业性的公共服务。我国的事业单位由于历史的沉积, 它们中很多机构臃肿, 效率低下, 已经难以适应目前中国市场经济的需要, 严重制约了经济和社会的协调发展, 因此有必要进行改革。
(一) 可以充分调动职工的工作积极性和主动性
实施绩效工资, 可以盘活事业单位僵化的工资分配体制, 革除事业单位干多干少一个样、吃大锅饭的痼疾, 有助于促进事业单位内部人员的有效竞争, 激发人员潜力, 充分体现多劳多得、优劳优酬、奖优罚懒的分配原则, 从而有利于更好地发挥职工的工作积极性和主动性。
(二) 可以改善基层公共服务水平, 稳定基层服务人员
在我国目前的工资制度下, 基层公共医疗服务人员、义务教育教师等人员的工资福利待遇明显偏低。有些处于十分尴尬的境地, 工资不足, 人才流失。新的绩效工资改革有利于提高他们的收入待遇, 也将进一步有利于改善基层的公共服务水平, 稳定队伍, 有利于民生建设的推进。
(三) 有利于人事制度改革
事业单位原来对人的管理模式局限于人的身份管理, 对岗位和绩效因素体现不够, 形成了事实上的“身份工资”。新的工资改革可以进一步推进事业单位人事制度改革, 加大内部管理力度, 完善岗位设置、岗位聘任制等制度, 不断实现由身份管理向岗位管理的转变。
此外, 还可以深化2006年出台的事业单位收入分配制度, 刺激内需, 并能减弱事业单位工资不透明的情况。
二、事业单位绩效工资分配中存在的问题
在事业单位实施绩效工资, 应该是对工作人员工作的科学量化, 是体现多劳多得, 优质优酬的精神和公平公正原则的良好举措。是消除事业单位中存在的很多养闲人现象, 以及克服不正之风的有效手段。同时也是奖勤罚懒, 提高单位工作质量和效率的好政策。国家制定出台这些政策决定, 初衷应该是好的, 也是想以期实现美好的结果的。但是, 在实际操作过程中也会有很多实际问题。
(一) 人们的思想认识难以统一
受长期计划经济体制形成的分配观念的影响, 有一部分职工由于担心改革后待遇下降, 所以不免对新的改革制度产生一定的抵触情绪;社会上有一部分人认为, 事业单位人员等同于公务员, 致使部分事业单位职工认为其工资水平也应该跟公务员差不多, 此次绩效工资制度改革实际上就是向公务员工资看齐的一种福利待遇, 所谓的改革只不过是走一个过场。鉴于种种担忧, 要想马上统一人们的思想认识还存在一定的困难。
(二) 没有建立系统的、成熟的、完全可量化的绩效考核指标
在现代化的社会里, 事业单位的绩效考核问题一直是一个世界性的难题。由于执行绩效考核的审核者多带有一定的主观性, 如果缺乏公开透明的考核制度和对他们实行民主监督的措施, 而完全交由单位领导或某一些利益团体决定, 那在考核过程中是否会存在“任人唯亲”的不公平现象, 是否又会导致职工为了自己的收入去跑领导、拉关系的不正之风盛行呢?另外, 考核制度的制定, 各地区、各部门、各岗位情况千差万别, 标准的制定很难统一, 如果以一个标准衡量也很难显示公平公正, 所以要在较短的时间内建立起一套全面系统、相对稳定且切实可行的绩效考核指标难度相当大。
(三) 容易引发各部门之间的内部矛盾
绩效工资改革涉及每个工作人员的切身利益, 而执行过程中会造成利益的重新调整甚至再分配。这就容易使原来部分利益群体因为接受不了新体制的挑战, 进而会造成各部门之间不协作、不交流的情况, 甚至会出现敌对情绪, 这样当然会影响团结、影响工作、影响绩效工资改革的正常和健康运行。因此, 在目前的情况下, 推行和实施绩效工资制度也要循序渐进。
三、事业单位绩效工资分配举措
绩效工资的实施涉及广大事业单位工作人员的切身利益, 既是热点, 又是难点。无论作为国家还是基层单位, 都需要充分重视, 缜密思考。通过国家宏观政策的指导, 基层单位结合自身实际情况的方案设计, 使得绩效工资的最终实施达到激励与和谐的有效结合。
(一) 不断加强职工思想工作教育
总体而言, 工资收入分配制度的改革是要在保证工资的保障功能的基础上, 充分发挥工资的激励功能, 既要保证社会经济的迅速发展, 又要保证社会的稳定和谐建设。在新制度执行初期, 应该积极做好职工的思想工作, 使其认识到绩效工资改革的实质, 即在保证事业单位更好发挥其公益性功能的基础上, 充分提高事业单位的工作效率。只有让单位员工获益, 广大人民得利, 才能充分调动职工的工作积极性和创造性, 使各个岗位上的人员都发挥团结合作的精神, 进而使整个社会福利增加。
(二) 建立科学合理的绩效指标
不要片面追求指标量化, 要做到定性评价与定量评价相结合, 但定性指标一定要明确而具体。值得注意的是, 无论是定性指标还是定量指标设置应尽量简洁, 过多的指标极易导致考核成本的增加, 并且难以区分各考核指标之间的权重对比;考核标准要明确, 含义清楚、不能随意解释。
此外, 岗位考核指标一定要建立在对组织整体目标分解的基础之上。首先, 要有明确的组织发展目标和阶段性绩效目标。组织目标可以从提高公众满意度和服务水准、组织学习和发展、提高服务效率和降低服务成本、提高业务水平和管理水平等四个方面来确立。其次, 组织的绩效目标一定要明确而具体, 不能只是空话套话。最后, 要把组织的绩效目标分解到所有岗位。这里要强调的是, 在实际应用中, 有的目标不可能层层分解, 因为要完成某个组织目标, 不同岗位要完成的工作任务是不一样的, 无法用统一指标来衡量。
(三) 建立并完善科学的绩效评价体系
在以绩效评估为依据的绩效工资体系中需要考虑多种因素, 除了工作性质、工作环境、个人努力等, 还要对过去绩效、现实绩效、未来绩效等统筹考虑。在绩效评价体系建立过程中, 既要注意团队合作, 又要注意个人激励;既要有团队的业绩考核指标, 也要有个人的业绩考核指标;既要强调团队合作在整体工作任务完成中的价值, 也要尊重个人在单位工作完成中的突出作用。所以, 在设置绩效考核指标的过程中, 要合理分配个人业绩考核成果和团体业绩考核成果的比例, 从而使个人的工作积极性和团队的合作性完美结合。
综上所述, 推进事业单位工资制度改革不仅是社会主义市场经济的要求, 也是生产力发展的要求, 其实质就是要通过绩效工资的全面推行, 完善我国政府对整个社会的工资收入进行宏观调控, 全面提高事业单位的服务效率和水平, 激发事业单位职工的积极性和创造力, 更好地发挥事业单位的社会公益性服务功能。在事业单位实行绩效工资过程中, 只有坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想及科学发展观为指导, 坚持以人为本、实事求是的态度, 才能将这一重大改革制度真正操作好。
摘要：事业单位工资分配制度改革是我国新一轮收入分配改革的重要内容, 积极稳妥地推进这项改革, 是加快社会事业全面发展的迫切要求, 也是构建和谐社会目标的内在要求。建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度, 健全宏观调控机制, 搞活内部分配是事业单位工资分配制度改革的目标。
关键词：事业单位,工资改革,岗位绩效,规范秩序
参考文献
[1]言时.事业单位绩效工资政策解答[J].北京劳动保障职业学院学报, 2010, (2) .
[2]牛峰.事业单位绩效工资改革浅析[J].中共山西省委党校学报, 2010, (3) .
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