企业年度薪酬调查报告（通用11篇）
其中，通讯/电信、医药/医疗设备行业、金融三大行业的薪酬水平稳居29大行业前三位。
本次调查范围主要为广州、深圳、珠海、东莞、佛山、中山、惠州、汕头8个城市地区，调查内容涉及29个行业大类119个细分行业，样本总量达到1522143个。
广深整体薪酬水平仍低于京沪
《报告》分析，广深两地的社会整体薪酬水平仍低于京沪两地，总体上来说，和京沪比较，广东在吸引和保留中、高端人才方面仍处于劣势。在广东城市平均薪酬比较过程中，深圳比广州高约3个百分点，东莞和惠州则比广州低3个百分点。而平均薪酬水平最低的城市为汕头，比广州低了11个百分点。
调查数据显示，通讯/电信、医药/医疗设备、金融、贸易、原材料及加工、能源/电力、化学/化工、快速消费品、电子技术和房地产等行业的薪酬水平分居29大行业前十名。其中，通讯/电信行业薪酬指数为125.91(参考指数标准是100)。
在民营、外资、中外合资、国企四类企业中，外商独资企业的薪酬水平最高，其总裁、总经理年薪在27万元左右。国企的薪酬水平在四类企业中最低，其总经理的年薪不到15万元。
本科生最高月薪达到2万元
在职位需求和人才的学历方面，据调查，企业提供给本科毕业生的最高月薪达到0元。调查显示，企业提供给大专、本科学历层次的职位集中在1000-1500元至3500-5000元和5000-8000元至12000-20000元两个薪酬阶段，而大专、本科学历人才薪酬预期集中在1500-2000元至3500-5000元阶段。
应届毕业生薪酬心理预期不太成熟、稍欠理性，具体表现为：部分应届毕业生对自己的能力自信心不足，导致薪酬预期水平偏低，更有一部分应届毕业生对社会薪酬水平预期偏高，未能根据社会行业特点并结合自身能力来公平客观地预计自己的薪酬。
多数企业不将CPI作薪酬因素
在薪酬发布会现场，有关专家现场调查发现，参会的近三百个人力资源管理者中不到一成人在调薪时考虑物价指数的影响。在薪酬结构中，多数企业给员工的工资中，固定工资占了80%的比例。对此，亚洲国际大酒店人力资源总监蓝国庆指出，调薪应考虑货币工资与实物工资相结合，精神激励与物质激励相结合。他认为，“物价高涨时，企业只能涨工资，这是形势发展的迫切需要。”
职位名称 平均月薪(元)
总裁/总经理/CEO16541
CFO/财务总监 15990
人力资源总监 11865
市场总监 13602
研发总监 8080
采购经理 8133
市场/营销经理 9488
客户服务经理 7125
策划经理(非广告业) 6691
硬件工程师 3542
系统分析员 5092
数据库工程师 4586
软件工程师/程序员4293
电子工程师 3581
我省自2011年在郑州、洛阳、安阳、许昌、驻马店五个省辖市开展试调查, 目前调查范围已覆盖全省18个省辖市、10个省直管县 (市) , 涉及6个职业大类、18个行业门类。2014年调查规模已达5000多户企业, 65万职工。但从调查工作开展来看还存在许多认识误区, 亟待澄清以期在下步工作中加以克服和纠正, 推进工作顺利开展。
一、全面认识开展企业薪酬调查的重要作用
1. 弥补统计漏洞。
与国家统计局的劳动统计相比, 劳动统计较宏观, 着眼点是一个单位的平均工资, 反映的是不同单位、不同行业及全社会的平均工资水平, 而企业薪酬调查较具体, 着眼点是企业内不同职工分别拿了多少工资, 进而反映不同职业的工资水平。同时开展的企业人工成本调查, 反映不同行业企业的人工成本水平状况。劳动统计与企业薪酬调查两者从不同的侧面来反映企业工资收入分配的状况, 企业薪酬调查是对统计部门平均工资水平调查进行的拓展和延伸, 与国家统计局实现数据共享和补充。
2. 支撑政府决策。
企业工资分配是我国收入分配的重要组成部分, 对形成政府、企业和居民三者之间以及不同行业、不同企业、不同职工群体之间合理的收入分配关系发挥着重要作用。深入了解企业收入分配状况, 摸清不同职业人员的工资报酬, 是深化企业收入分配制度改革的前提和基础。多年来, 我们一直在积极研究“提低、扩中、调高”的有效途径, 但受制于薪酬调查制度不完善, 在确定最低工资标准调整水平时、对高收入行业工资水平进行调控以及研究提出收入分配政策时, 往往缺乏客观依据, 难以进行科学比较。通过开展这项调查制度, 能准确地把握企业收入分配的现状、不同职业群体的收入分配水平以及不同行业收入分配的差距, 进而为政府调节收入分配, 研究制定有关政策措施提供科学的决策依据。
3. 引导市场流动。
我省是劳动力资源大省, 定期开展工资水平调查, 发布企业就业人员不同职业工资报酬, 不同行业企业人工成本信息, 可以充分反映劳动力价格的变化, 有针对性的引导不同区域劳动力合理流动, 促进劳动力资源的合理配置。对于引导劳动力有序外出就业, 鼓励就地就近就业, 扶持返乡创业具有重要作用。
4. 搞好公共服务。
为劳动者提供包括劳动报酬在内的准确可靠的务工信息, 为企业提供真实可靠的人工成本信息, 是市场经济条件下政府实施社会管理的重要职能, 也是提供公共服务的重要方面。通过调查并及时发布不同职业的工资报酬, 就能为劳动者在选择职业, 规划职业发展等方面提供相关的公共服务。通过公布不同岗位的工资报酬, 在企业招聘员工, 劳动者就业签订劳动合同时, 为双方协商确定工资提供参考依据。通过公布不同行业企业的人工成本水平, 为企业在不同地区、不同行业投资提供人工成本方面的参考依据。
5. 监测真实水平。
企业薪酬调查不仅调查了劳动者的显性化现金工资报酬水平, 而且从更广范围的人工成本水平开展了调查, 除工资报酬水平外, 还涵盖了保险费用、福利费用、教育费用、住房费用等隐性内容, 是更全面的薪酬概念, 能更全面的了解劳动者待遇水平及企业需承担的人工成本。本调查涉及保险费用占比、其他人工成本占比、劳动者工资报酬水平等指标, 通过数据梳理, 可整体上审视企业用人单位对各项制度的落实情况, 如企业是否存在社会保险费缴纳比例过低、使用劳务派遣人员过多、劳动者整体工资报酬水平较低, 支付劳动者工资水平低于最低工资标准等违法违规行为, 劳动保障行政执法部门可据此主动开展执法行为。
6. 提供调资依据。
我国《公务员法》规定:“国家实行调查制度, 定期进行公务员和企业相当人员工资水平的调查比较, 并将工资调查比较结果作为调整公务员工资水平的依据。”建立公务员工资正常调整机制的重点难点之一是企业相当人员工资水平没有确切的调查数据, 随着改革的深入, 解决这一问题显得越来越紧迫。从贯彻落实公务员法的有关规定看, 妥善处理公务员与企业相当人员工资关系, 亟需建立企业薪酬调查制度, 开展企业薪酬调查也是建立公务员与企业相当人员工资水平调查比较制度的重要依据和参考。
二、客观对待开展企业薪酬调查存在的问题
1. 调查对象难确认。
一是样本企业不配合。部分企业认为开展调查与它们无关, 额外增加了它们的工作量, 以涉及商业秘密为由, 不参加薪酬调查活动, 二是样本企业主体不合格。部分样本企业不是独立法人, 不属独立核算单位, 无法提供完整的调查指标 (销售收入、利润总额) 数据。三是样本企业不符合调查条件。企业薪酬调查要求样本企业提供一个自然年度的职工薪酬信息和全年的经济效益指标, 而样本企业中一部分属于新建的企业, 无法提供当年的数据。四是部分样本企业处于破产、停产、倒闭、被兼并状态, 无法正常上报调查数据。如各地的粮库、供销企业已停业多年, 变成了事实上的空壳企业, 各项保险均由职工个人缴纳。
2. 工作队伍待提升。
企业薪酬调查工作涉及面广, 专业性强, 各个企业管理水平和具体经办人员素质各不相同, 个别样本企业劳资人员专业性不强, 尽管通过各种渠道对企业劳资人员进行了培训, 还是有个别企业对指标的理解有偏差, 上报的数据明显失真。对于人社系统内部仍有个别地方没有明确负责的科室和人员, 造成工作无法顺利开展的被动局面。
3. 样本抽样需更新。
按照人社部的统一抽样方案, 从当地养老保险数据库中抽取样本企业, 由于养老保险数据库的基础分类信息和动态信息更新不及时, 导致抽中的样本企业信息不准确, 有的早已破产, 有的实际地址及联系方式无效, 有的不是企业而是机关事业单位, 等等, 造成抽中的样本企业无法确认或确认困难, 为确保完成调查任务, 不得不替换样本企业, 而样本企业的高替换率, 无疑增加薪酬调查工作量。
4. 系统设置要精简。
调查软件使用相对繁琐, 从系统安装、录入、审核到后期的数据分析等过于复杂, 对于非计算机类人员使用起来有一定难度, 导致工作效率低下。
三、完善推进企业薪酬调查工作的路径
1. 设立常态化的工作机构。
考虑企业薪酬调查涉及样本多, 指标细, 专业性强, 任务重等特点, 而目前各地人员较少的现状, 各地可会同相关企业主管部门联合发文, 如国资、工信、税务、工商、统计等, 成立联合工作组, 确定常态化的工作人员和专项经费, 为做好企业薪酬调查工作奠定基础。
2. 坚持“三四五”工作法。
各地围绕企业薪酬调查三个重要环节 (确认样本企业、搞好业务培训、如实填报数据) , 认真落实“四抓 (抓组织、抓动员、抓指导、抓服务) ”措施, 努力做到五个到位 (思想发动、任务部署、业务指导、审核把关、责任落实) , 安排部署工作, 把企业薪酬调查实施工作列入重要议事日程, 明确职责分工, 分解目标任务, 落实工作责任。
3. 改进样本抽样方法和调查软件系统。
样本从初次确认—补充确认—再补充—再确认, 中间耗时过长, 确认样本企业后调查的数据也不一定理想。赋予各地更多的主动权, 在确保抽样比例和分布基础上, 依托劳动用工备案系统, 以生产经营正常、劳动关系管理基础较好、愿意配合调查的独立核算单位作为样本企业, 以便更好地开展薪酬调查工作。同时完善企业薪酬调查软件, 设置更细化的审核指标, 使一些明显失真的数据能得到剔除。加强分析功能, 使其与发布行业人工成本信息、劳动力市场工资指导价位信息相衔接。
4. 完善工作方法。
2006年下半年至2007年上半年，无疑是中国内地证券行业最值得铭记的12个月。
证券公司综合治理顺利结束；第三方存管等证券公司管理、运作方面的风险释放；诸多历史遗留问题得到解决，国内众多知名企业重回A股；中国大陆地区经济整体持续的强势增长，市场对于2008年北京奥运会所带来的外部投资环境的信心，中国市场进一步开放等一系列利好消息的影响为行业的快速发展提供了优良的外部环境。
企业内部管理方面，在经过10余年市场起伏的考验后，中国大陆证券公司通过不断的产业结构调整；产品、服务种类的创新，内部人力资源管理强化和积累，行业市场资源重组等一系列的变革与成长，众多证券行业从业者也终于迎来了收获的季节。
这一年，伴随着各类业务全面的快速增长，各证券公司在实现企业赢利的同时，也加大了对于从业人员业绩回报、薪酬调整方面的力度。
通过太和顾问对调研信息的汇总、分析不难发现：同样属于高技术含量、高人才密集型行业，证券行业的薪酬福利给付力度明显高于全行业，并且其年度调整幅度亦充分体现了证券行业在过去一年的发展特点。
行业市场强势爆发决定薪酬待遇大幅增加
纵观中国证券市场整体薪酬福利发展趋势，从市场中等水平来看，2007年度企业在各个等级上薪酬给付均有了大幅度的增长。
这样的增长一方面体现在固定薪酬的给付方面，企业普遍为员工设计了15-30%的调薪幅度，这一比例不仅明显高于市场中全行业8.7%的薪酬普调比例，即使对于市场中发展较快的房地产、高科技、消费品行业，面对如此的证券市场亦只能望其项背。
通过太和顾问进一步分析，相对于中高层的薪酬调整，基层员工的薪酬增长更为明显，幅度甚至超过35%。
另一方面业务的增长也为从业人员带来了丰厚的业绩回报，据统计以经纪业务、投资银行为代表的主要证券公司业务在2007年度普遍增长了100%-300%以上。而薪酬福利方面，通过太和顾问对调研过程中所收集的数据显示，2007年度证券行业从业人员变动收入部分增幅普遍达到70-100%。
从薪酬水平来看，我们发现市场对于一般员工岗位的薪酬定位介于5.4-19.4万元之间，而对于一线业务人员，依靠其稳定的赢利能力，年度现金收入总额可达到20-25万元。
对于企业基层、中层管理岗位，市场薪酬水平介于20-50万元，而对于行业核心、稀缺岗位或具有一定资源的特殊人员，其现金收入水平仍然可以冲击到60-80万元，相对于以往此类人员的薪酬增长是较为明显的。
而对于企业领导班子或高层管理岗位，市场整体对此类岗位的普遍定价在70-250万元不等，而在其薪酬构成中亦有一大部分是与企业的整体经营业绩指标相挂钩的，所以对于增长速度快，企业发展好的企业管理层，市场中仍存在更高的薪酬空间。
随着行业资源的集中化趋势，市场所反映的薪酬差距有所加大，最新调研数据表明同类岗位市场高、低端薪酬水平差异为3.5倍，比2006年同比增加超过0.5个百分点。
而在保荐代表人、经纪人、投研团队等核心岗位方面，证券公司均采用更为强势的薪酬吸引和激励手段，以期利用行业大势快速发展的有利时机为企业带来立竿见影的赢利回报。除薪酬福处之外太和顾问注意到诸如项目机会、长期激励、来自诸如基金／银行等金融机构的冲击亦成为影响此类岗位发展方向的重要因素。
太和顾问认为，相比较以往低迷的大势，2007年度行业的快速增长让企业有更多的预算用于员工的吸引、保留、激励。随着中国金融市场的进一步开放，新业务、产品的陆续推出，行业内人才市场的竞争无疑将会更加激化，在这样的行业趋势下，行业的薪酬增长尽量不会像2007年这样明显，但业务的持续增长使得薪酬仍将有较大的提升空间。
与此同时企业的赢利的大幅度提升、员工业绩回报的兑现、企业人力资源管理的全面提升也为人力资源从业人员提出了更高的机遇与挑战。
业务快速发展决定专业人员竞争激烈
以证券为代表的金融行业属于典型的人才密集型行业，高素质人才的吸引与储备很大程度的上决定着企业整体的业务开展与竞争实力，但由于金融行业本身业务模式、运作规律的复杂性，需要从业人员有较长时间的积累和项目经验，所以市场中人才多处于供不应求的情况。
人才竞争首先体现在各券商之间，随着市场中越来越多的企业寻求承销上市，三板市场的竞争日益激烈，散户投资者数量及民间资本的潜力突显，包括保荐代表人、客户经理与经纪人、投资理财与资金管理在内的各热点岗位成为各证券公司主要争相“抢夺”的资源，同时也催生出诸如股权期权、转化费、高提成比例等一系列的非薪酬人才吸引方法。
其次是证券新业务推动了相应人员的市场竞争，随着越来越多优质券商批准开展金融衍生品业务，创新产品、服务的研究开发受到证券公司的重视，加之此类人员的市场稀缺度高，亦使其“身价”在市场中水长船高。
再次是各金融细分领域间的人才竞争，近年来诸如基金、银行在传统业务的基础之上加强了产品的开发力度，也对包括证券公司投研团队带来了不小的冲击，投研团队、证券公司管理层的跨行业变动亦成为网络、媒体、其它企业关注的焦点，而在此过程中强势的薪酬给付往往成为各职业经理人、从业人员欲罢不能的条件。
激烈的人才竞争势必带来薪酬水平的变化，太和顾问在分析2007年度行业经理人排名时发现，与业务紧密相关的岗位薪酬排名均有不同程度的提升，而研究中心／衍生产品开发方向的岗位随着业务涉及领域的扩张也成为市场人才竞争中的新宠。
而对于相关岗位在创新类与非创新类证券公司的薪酬对比，我们发现前者还是具有一定程度的优势的，其主要原因有二：其一是在当前资源集中化行业趋势中相关非创新类证券公司，创新类券商在客户资源、业绩、资金实力方面具有一定优势，能够为岗位支付更具竞争性的薪酬水平。
其二是随着创新类券商各金融衍生产品、服务的陆续开展，其对于相应岗位的需求更为显著。通过对调研数据的分析，同级别岗位创新类证券公司的薪酬待遇比非创新类证券公司普遍高出25¬50%。这一比例相对于2005年的同类分析数据有个明显增加，也再一次印证了行业市场集中化趋势的加剧。
职能角色定位决定薪酬结构异同
在以往太和顾问证券行业薪酬福利市场化调研分析过程中，不同层级的薪酬结构一直是我们所关注的重点，而证券行业从业人员的业绩回报也一直是其薪酬构成的重要一部分，在其收入总额中占有超过两成的比例。在2007年度整体行业市场快速发展的大背景下，证券岗位的变动收入部分更加受到企业人力资源工作的重视。
通过太和顾问对市场化薪酬福利调研数据的分析，我们发现随着行业的快速增长，变动收入所占比重较以往有了大幅度的增加，在所有层级员工变动性薪酬所占比例由2006年度的23.0%增长为2007年度的44.3%，即员工的全部收入中有将近半数薪酬是以业绩回报的形式支付。
如此高比例的变动薪酬占比短期内能够起到很好的员工激励效果，但长期发展过程中将带来诸多的不确认性，所以在行业市场出现振荡情况，或从行业持久平稳发展来看，我们认为变动收入占比将有小幅度的回落，以确保企业薪酬构成在强调激励效果的同时能够兼顾员工的稳定性。
本人于20xx年7月15日至8月15日对通州区潞城镇水务二所的员工薪酬福利的情况，疑问卷形式进行了初步调查与研究，具体调查结果如下：
一、 企业员工薪酬(福利)的基本情况
该单位共有员工24人，通州区潞城镇水务二所主要管理者通州区潞城镇甘棠地区的公路桥梁和农桥，以及该地区的沟渠的水资源的管理，其中包括各村的生活井供水和农用井的使用情况。
二、 关于企业员工的薪酬(福利)满意度存在的主要问题
(一)薪酬制度缺乏科学的规范性：
(二)中小型企业形式可实行效绩工资制，但实际上并没有真正体现在员工的薪酬中;
(三)对员工的福利不够重视，福利体系非常不完美
三、 解决员工薪酬福利满意度的途径
(一)相当一部分企业是由个人家庭独资或合伙经营，企业产权大部分是家庭制的，大部分是由血缘关系相连的家庭作为主要领导和大股东掌控着经营。
(二)从事人力资源管理的人员，大多数不是专业管理的管理人员，没有专业知识、能力不足。
(三)没有薪酬与绩效相结合才能充分调动员工的积极性，对员工的工作绩效进行考核来确定工资的多少，充分发挥薪酬的作用。
昨日，国内首份面向互联网早期企业薪酬情况的《早期企业薪酬调研报告》(以下简称“报告”)在北京发布。报告由华创资本、经纬创投、创新工场、真格基金、北极光创投、红杉资本、顺为资本7家顶级VC联合美世、腾讯科技以及多家合作伙伴发布。
据介绍，为了提供全面、深入、专业的市场参考，报告特别选取了市值(估值)前30名互联网标杆企业作为此次调研的对标群体(以下简称“Top30”)。在本次报告中，关于早期企业薪酬的七大核心发现，如：创始人年度总现金收入仅269500元，远低于8大管理职能总监和8大资深工程师等，引起了业界的广泛关注。
开题报告
开题报告完整版
作品全称
企业薪酬管理现状分析及对策研究
负责人
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名
性别
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指导教师
姓名
职务职称
完成日期：
****年**月**日
一、研究背景及意义
（一）研究背景
随着知识经济的到来和中国加入ＷＴＯ，必将导致经济全球化进程的加快。企业与企业的竞争实质上是人才的竞争，谁可以在人才的竞争中取得优势，谁就可以在经济发展中取得领先。人力资源管理的一个核心是薪酬管理，而薪酬管理的核心是薪酬制度的制定。制定健全合理的薪酬政策和制度，是每个企业人力资源管理的核心内容。企业要在经济全球化和知识经济时代获得生存，就是要利用薪酬杠杆吸引，留住和激励优秀的人才，使他们的能力得以充分和持续地发挥，为企业创造更多经济利益。因此，薪酬管理是人才竞争，促进企业经营迅速发展的关键所在。
在改革开放前的计划经济体制下，企业没有自主经营权，领导由上级任命，工资分配采用平均主义。改革开放以来，国企改革经历了放权让利，承包制试点，股份制改造，和建立“产权明晰，权责明确，政企分开，科学管理”的现代企业制度。党的十六大提出的“确立劳动，技术，资本和管理等生产要素按贡献大小参与分配的原则，完善了“以按劳分配为主，多种分配方式并存的分配制度”。十六大报告进一步承认技术，管理等要素在分配中的地位，使这些要素充分活跃起来，从而促进社会财富的迅速积累。
我们知道，对一个企业来说，其所采用的薪酬管理制度合理与否直接关系着企业总战略的实现程度。企业的薪酬管理制度已经到达了一个公司战略的高度。因此，我们从战略高度对企业的薪酬管理问题以及对策的研究不仅具有高度的理论价值，而且还具有很强的实践指导意义。
（二）研究意义
在20世纪90年代初，特洛普曼(Tropman)第一次较为完整地提出了定制性和多样性相结合的薪酬计划，他提出应该把基本工资、附加工资、福利工资、工资性补贴、额外收人津贴、晋升机会、发展机会、心理收人、生活质量和个人因素等统一起来，作为一个整体来考虑，其核心思想是将有形报酬和无形报酬有机结合，不再局限于以工资和福利为主体的传统的现金报酬形式。这种薪酬管理制度对于促进企业经济效益的提高发挥了一定的作用。
随着市场经济的不断发展，企业要进一步提升自己的竞争力，就应该不断改进薪酬管理办法，使职工认为具有价值的东西尽可能成为其报酬的组成部分，使薪酬管理成为吸引、激励和保留员工的各种手段的整合。这样，才会为企业培养更多的有用人才，更好地吸引、激励和保留住企业所需要的优秀人才，使企业在激烈的市场竞争中永远立于不败之地。
二、企业薪酬管理相关理论发展与变迁
（一）古典企业薪酬管理理论概述
随着思想和实践的发展，薪酬管理形成了大量的理论，主要有威廉·配第的“维持生存理论”，克拉克的“边际生产率薪酬理论”，庇古德“集体谈判理论”以及效率薪酬理论等。近现代西方企业管理者建立的一套有效激励的理论，在当今社会越来越受到企业管理者的重视，成为现代薪酬管理的重要理论基础。按照研究的侧重与行为关系的不同，激励理论可分为内容型、过程型和综合型三大理论类型。首先，内容型激励理论包括马斯洛的需求层次理论，赫兹伯格的双因素理论和麦克利兰的成就需要理论；其次，过程型激励理论包括了爱德温·洛克的目标激励理论，弗鲁姆的期望理论，斯金纳的强化理论和亚当斯密的公平理论；综合激励理论有罗伯特·豪斯的综合激励模型，勒温的场动力论等。
（二）企业薪酬管理理论的发展概述
由于商业环境和工作性质的变化，包括员工关系、技术变化、战略变化、组织结构变化、工作设计的变化,薪酬体系发生了一系列的变化。传统的薪酬体系根据职务和工作价值确定报酬。随着工作从以个体为主、以工作为基础的工作性质向更加灵活的团队取向的工作环境转化,企业界开始寻找合适的新薪酬体系。因此,结果或能力导向、团队水平的新薪酬体系逐渐受人欢迎。目前的主要薪酬体系包括:以工作为基础的薪酬体系、以能力为基础的薪酬体系、宽带工资、绩效工资、可变薪酬体系等,其中以能力为基础的薪酬体系、宽带工资和可变薪酬体系是新薪酬体系。可变薪酬体系包括利润分享、经理期权计划与员工持股计划、收益分享计划、团队薪酬。
三、本论文选题基本研究内容
企业要在知识经济和经济全球化时代获得生存空间,首要的问题是必须提高自身人力资源的管理水平,以适应社会竞争的需要,而薪酬管理体系是现代人力资源管理体系的前提和重要组成部分。完善的薪酬管理体系,可以吸引、留住、激励和凝聚优秀人才,使他们的能力得以充分和持续的发挥,进而为企业的可持续发展奠定坚实的基础。薪酬管理体系是员工个人行为的导向和工作动机产生的源泉,是决定企业人力资源激励有效性的关键。因此,企业薪酬管理体系对企业经营发展有着非常重要的影响与制约。
本文首先从薪酬管理理论发展出发，简单概述薪酬管理理论的起源，萌芽以及现代薪酬管理理论的发展；
其次，从我国薪酬管理理论发展和实践现状出发，将我国传统的薪酬管理体系划分为三个阶段，并且将其与国外薪酬管理体系做一个比较，找到其中的差异；
再次，从当前我国企业的实际现状来看，来分析企业薪酬管理中存在的一些不足与问题；
最后，在前人理论研究的基础上，立足实际，放眼世界，为我国企业薪酬管理体系的革新提出一些建设性的建议。
四、论文研究方法及研究框架
对本研究所采用的文献综述法和实证分析法进行说明，并在此基础上构思本研究的框架。
（一）研究方法
本文研究从大量的期刊（中外文），书籍（中外文）和网络上搜集相关资料。具体为薪酬以及薪酬管理的概念，薪酬管理理论研究成果，中外薪酬管理的现状分析，分析出国内企业薪酬管理中存在的问题与不足；并且在查阅现有资料基础之上，学习有关学者在此方面所做的研究，参考专家的研究成果，并立足实践，提出国内企业薪酬管理革新的对策。
（二）研究框架
1、引言
2、企业薪酬管理概念概述
2.1薪酬及薪酬管理概念
2.1.1
薪酬
2.1.2薪酬管理
2.2薪酬管理的意义
2.2.1薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现
2.2.2薪酬管理可以吸引和留住组织需要的优秀人才
2.3薪酬管理制定的原则
2.3.1公平原则
2.3.2适度原则
2.3.3能级制原则
2.3.4长期激励原则
3、西方企业薪酬理论及发展
3.1西方薪酬理论理论
3.1.1个人特征对薪酬水平的影响——人力资本理论
3.1.2关于企业薪酬水平决定机制的理论——效率工资理论
3.1.3企业薪酬支付制度的理论
4、我国企业薪酬管理理论的发展与现状
总的说来，中国传统薪酬管理的变迁可以归结为三个阶段：早期工厂制度阶段，科学管理阶段和行为管理阶段。预测企业薪酬管理的未来发展方向，可以有全面薪酬制度，薪酬与绩效紧密结合，“以人为本”的薪酬管理方案，薪酬设计的差异化，有弹性，可选择的福利制度，雇员激励长期化，薪酬股权化。相比较之下，国内企业的薪酬管理明显存在以下问题:
4.1薪酬制度随意性大
4.2薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位
4.3薪酬设计有不科学之处
4.4薪酬支付缺乏公开性、透明性
4.5奖金奖励和福利保险计划缺乏柔性,起不到激励作用
4.6薪酬结构不合理
5、我国企业薪酬管理制度创新
5.1引用宽带薪酬,创新薪酬理念
5.2设计动态薪酬,创新薪酬管理战略
5.3实施团队薪酬,创新薪酬制度结构
5.4科学合理地设计企业薪酬分配方案
5.5建立“以人为本”的薪酬体系
6、小结
7、参考文献
2011年, 本社将继续开展这一行业调查活动, 希望继续得到包括积极参与本次调查活动的各地协会和企业在内的更多地方防水协会和企业的大力支持。预计调查活动将于2011年3月正式启动。
支持和参与本次工程调查的各地防水协会和防水企业名单如下 (排名不分先后) 。
一、大力支持本次调查的各地防水协会
1. 河南省建筑业协会防水专委会
2. 四川省建筑防水技术专业委员会
3. 寿光市建筑防水专业委员会
4. 上海化建协会防水专委会
5. 福建省建筑防水技术信息网
6. 浙江省建筑防水材料行业协会
7. 湖北省建筑防水材料行业协会
8. 云南省建筑防水行业协会
9. 嘉兴市防水保温协会
1 0. 深圳市防水专业委员会
二、积极参与本次调查的防水企业
1. 安徽 (1家)
安徽快来防水工程公司
2. 北京 (8家)
北京东方雨虹防水技术股份有限公司
北京圣洁防水材料有限公司
北京大禹王防水工程有限公司
北京世纪洪雨防水技术有限责任公司
北京卓宝防水工程有限公司
加拿大凯顿北京代表处
北京中建友建筑材料有限公司
北京宏兴东升防水施工有限公司
3. 重庆 (1家)
重庆永佳防水工程有限公司
4. 福建 (8家)
福建省宁德市建工防水材料有限公司
厦门京湘特种工程有限公司
福州海特化工建材技术开发有限公司
厦门中化建防水工程公司
福州日久防水有限公司
福建创益实业有限公司
东方雨虹福建事业部
厦门市厦日防水工程有限公司
5. 甘肃省 (1家)
兰州兴科防水公司
6. 广东 (6家)
深圳市卓宝建筑工程有限公司
深圳市新兴防水工程有限公司
深圳市金汤防水材料有限公司
深圳蓝盾防水工程公司
广州丽天防水补漏工程公司
广州水中王建筑新技术工程有限公司
7. 广西 (2家)
广西金雨伞防水装饰有限公司
广西率先建筑防水工程有限公司
8. 海南 (3家)
海南马贝防水装饰工程有限公司
海南筑金防水工程有限公司
琼海金茂装饰防水公司
9. 河北 (3家)
河北朴智伟业防水材料有限公司
唐山德生防水材料公司
沧州中意防水工程公司
1 0. 河南 (11家)
新乡日月防水技术有限公司
新乡锦绣防水材料股份有限公司
河南彩虹防水材料有限公司
河南安信达防水有限公司
河南省新天地防腐防水工程有限公司
河南省立厦防水防腐工程有限公司
河南省华瑞防水防腐有限公司
河南金固建筑防水工程有限公司
三门峡市八四八化工厂
郑州诚达防水技术有限公司
郑州市宇丰防水工程有限公司
1 1. 黑龙江 (2家)
哈尔滨长城恒业防水保温材料有限公司
哈高科绥棱二塑有限公司
1 2. 湖北 (3家)
湖北永阳防水材料股份有限公司
武汉市南冰洋建筑防水工程有限公司
武汉黑豹防漏技术开发有限公司
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湖南神舟防水有限公司
长沙大禹防水工程公司
1 4. 江苏 (10家)
南京房屋防水工程公司
常熟三恒建材有限公司
徐州卧牛山新型防水材料有限公司
江南建筑技术发展总公司
苏州新型建筑防水工程有限责任公司
苏州市金鸡建筑防水工程公司
捷高科技 (苏州) 有限公司
南通天衣建筑防水工程有限公司
张家港福明防水防腐有限公司
苏州金东海防水工程公司
1 5. 辽宁 (5家)
盘锦禹王防水建材集团有限公司
沈阳宏禹防水工程有限公司
河南省恒昌防水大连分公司
大连细扬防水工程集团有限公司
大连璞耐特科技有限公司
16. 山东 (10家)
潍坊市宏源防水材料有限公司
潍坊宇虹防水材料 (集团) 有限公司
东营大明防水有限责任公司
山东鑫达鲁鑫防水材料有限公司
青岛市润邦化工建材有限公司
山东省招远市元勃实业有限公司
青岛佳联化工新材料有限公司
烟台同化防水保温工程有限公司
山东松山防水保温材料有限公司
山东思达建筑工程公司
17. 山西 (2家)
山西大禹防水堵漏工程有限公司
忻州市建筑工程有限公司
18. 陕西 (3家)
陕西高端防水技术工程有限公司
陕西越洋铭物资有限公司
西安雨中情防水材料有限责任公司
19. 上海 (9家)
上海建筑防水有限公司
上海市隧道工程公司防水材料厂
上海裕项防水防腐工程有限公司
上海赞科防渗漏工程科技有限公司
上海海纳尔防水保温工程有限公司
上海晋禹防水堵漏工程有限公司
上海益建建筑防水有限公司
索普瑞玛 (上海) 建材贸易有限公司
上海绿屏防水科技有限公司
20. 四川 (4家)
四川蜀羊防水工程有限公司
四川宏源防水工程有限公司
四川新华西建筑防水有限公司
四川全升防水工程有限公司
21. 天津 (1家)
天津市奇才防水材料工程有限公司
22. 云南 (3家)
昆明滇宝建筑防水工程公司
云南远安防水工程有限公司
昆明风行防水材料公司
23. 浙江 (7家)
杭州金汤建筑防水有限公司
嵊州市科达新型建材有限公司
宁波宏伟防水节能有限公司
杭州金屋防水材料有限公司
宁波劲松建筑防水工程有限公司
嘉兴市广兴工贸有限公司
这是从2001年发起的年度“十位聚人气企业家、十位具价值经理人”的推选活动以来，本刊一直在扣问的两个问题，而这两个问题的缘起则是本刊对超过1000位以上企业经营管理者的采访之后，就困挠他们心底的痛苦归纳。因为企业成败的关键人性内因，就在于执掌企业方向盘的最高领导层的分工与合作。
但是，由于我国计划经济向市场经济转轨历程短暂，既缺乏储蓄企业家底蕴的时间，也局限了涵养职业经理人的市场。夹生的企业家市场必然导致企业家与经理人角色定位的混沌，而角色的混沌又常常带来合作的低效率，甚至无效率，乃至反目成仇。
今年本刊与新浪网、《北京青年报》和凤凰卫视联手打造第三届“双十”推选活动，不仅旨在提升中国企业的健康管理理念，也意在强化企业家和经理人的角色定位。
沐浴在2003年最后的夕阳下，回望和审视中国企业的管理走势，我们同样觉得很难简单地用流派或概念来概括众多中国企业管理之道的多样性与复杂性。只有把视野直接放在一个个具体生动的企业管理精英身上，才有助我们了解和把握事实的本源和面貌。
因此，从众多的企业家和经理人当中，筛选出365位人气旺盛、价值凸显的代表，并从中遴出2003年度“十位聚人气企业家、十位具价值经理人”，自然而然成了本期策划的基点和逻辑。
2009年受到全球金融风暴的影响，国内市场经济持续不景气，本厂始终坚持以保障食品安全为己任。在佛山市顺德区质量技术监督局及相关部门的指引下，通过学习，保障食品质量安全的目标得以实现。回望过去的一年，现将工作总结如下：
一、本厂在获证时必备条件现场审查不合格项改进措施和整改落实情况报告：
本厂于2008年月15日接受了佛山市质量技术监督局和佛山市顺德区质量技术监督局的全国工业产品生产许可证现场审核，审查组就审核过程中尚存在的问题提出了整改要求。为了生产现场能够充分满足实施规则要求和早日取得糕点（蒸煮类糕点）生产许可证，本厂从200年月16日起积极的实施了全面整改，现就改进情况汇报如下： 1.不合格事实：缺少生活饮用水有效标准(GB5749)采取的纠正措施：已购买了GB5749-2006生活饮用水卫生标准,（见附录一）。
2.不合格事实：指导书不太合理（如生产各工序）。
采取的纠正措施：已请同行专家进行指导，在指导书上补充了磨浆程序,（见附录二）。
3.不合格事实：有生产过程质量管理制度,无相应的考核办法。采取的纠正措施：已请同行专家进行指导,建立了程序文件,有了相应的考核办法，（见附录三）。
4.不合格事实：关键控制点确定不太合理（漏设发酵工序）。采取的纠正措施：已请同行专家进行指导，重新确定发酵工序为关键控制点，（见附录四）。
5.不合格事实：*号项目检验计划不周全。
采取的纠正措施：已到有资质的检验机构进行委托检验(见附录五)。
6．不合格事实：质量目标确定不太合理(如成品质量目标)。
采取的纠正措施：已请同行专家进行指导，增加了成品质量目标，（见附录六）。
二、本年度本厂厂址、生产工艺或设备重大技术改造引起生产条件发生重大变化或开发生产新资源食品等情况报告：
本年度，本厂没有发生厂址迁移，厂房没有发生改动。生产工艺、设备没有发生重大技术改造，生产条件没有发生重大变化，也没有开发生产新资源食品等情况，本厂生产出来的产品质量保持稳定。
三、原料验收及食品出厂检验情况报告：
本年度，本厂原材料共进货23次，食品出厂237次。每批原材料进货都严格进行验收（索取供应商资料→对供应商考核评定→得出合格供方清单→制定采购计划→下采购订单→进货→索取每批原材料合格官方检验报告→原材料感官检验），合格才签收,不合格的材料坚决拒收,并索取进货单据及做好验收报告；在生产时，对原材料的包装完好性、生产日期、保质期、感官等质量情况进行检验，合格的原材料才能使用，不合格的原材料坚决作废处理，同时遵循先进先出的使用原则；每批食品出厂时都严格进行出厂检验，检验合格后才允许出厂，同时出具合格的检验报告，坚决做到，不合格的产品不出厂，为了保证出厂产品能逐批检验,确保产品质量受控，本厂设专人对产品出厂检验进行监督,做到每批产品必检验,每次检验必出具检验报告,同时做好记录；本厂不具备“＊”检验能力，在做好自行检验的同时，本厂与广东省产品质量监督检验中心签订了《产品质量服务协议书》，即“食品质量安全检验协议”，严格按照协议的要求进行了产品送检，定期获取了送检产品的检验报告（＊检验报告），并保证在协议有效期内进行送检,本厂严格按照广东省产品质量检验中心的要求,在《产品质量服务协议书》有效期满之前，主动与广东省产品质量监督检验中心续签协议。
四、委托加工备案情况：
本厂目前尚未与其他企业建立委托加工关系
五、食品添加剂的使用及备案情况：
在本年度，因本厂生产的产品不需要使用食品添加剂，所以本厂没有使用过食品添加剂。虽然没有使用食品添加剂，为了发展需要，本厂积极响应佛山市顺德区质量技术监督局的号召，并委派本厂技术人员参与佛山市质量技术监督局举办的食品添加剂培训、食品安全知识培训等，使该员工对添加剂的使用有了更深刻的理解，对食品安全知识的了解更全面。
六、食品生产许可证证书、标志和编号使用情况：
本厂生产出来的食品严格按照GB 7718《预包装食品标签通用标准》对包装食品进行标签标识，过去的一年里，在接受佛山市质量技术监督局、佛山市顺德区质量技术监督局产品抽查检验全部合格；同时本厂委托佛山市顺德区产品质量监督检验所进行产品检验，每次送检都合格。再接再励，本厂积极响应质监部门的号召，努力做好产品质量工作，最大限度地保证本厂生产出来的产品符合国家标准要求，符合顾客的要求。
七、产品质量监督抽查情况及不合格整改情况：
本厂在接受质量监督抽查工作过程中，积极配合质量监督部门做好抽查工作，在一系列的抽查过程中，本厂生产出来的产品全部检验合格。本厂2009年6月30日生产出来的糕规格为450g/袋,共40kg，于2009年6月30日接受广东省产品质量监督检验中心的卫生检验,抽取了500g样品进行检验，检验合格，并在2009年7月13日出具了合格的检验报告。再接再励，本厂确保在今后的工作中严格进行控制，把好产品质量安全关。
八、社会监督情况：
本厂生产的食品高度透明，接受社会的监督，接受了媒体的采访和宣传，同时积极展开市场调查工作，对产品质量进行跟踪，做好相关记录，可以溯源，建立了质量问题处理方案（不合格品控制程序）。未出现过重大质量投诉情况，在市场上享有较好的口碑，产品质量得到社会的好评和认可。
九、其他相关情况：
在这一年的生产销售工作里，在顺德区质量技术监督局的指引下，本厂严格按照食品企业的生产要求，坚持做好采购、生产、检验、销售等各环节质量控制工作，每批原材料都进行验收，通过生产过程质量考核进行控制、通过关键控制点质量考核进行重点控制。采购时：检验人员对每批采购近来的原辅材料索取合格的证照和检验报告，同时进行感官检验，保留单据，同时做好相关记录；生产前：员工要更衣消毒，搞好车间卫生，清理车间垃圾，员工使用二氧化氯消毒液进行消毒，使用紫外线灯、75%消毒酒精对车间、设备、工作台、工具进行消毒，使用臭氧对包装袋进行消毒，同时做好考核记录；生产时：员工安守本份工作，做好各环节的检验，保证生产正常进行；对员工消毒进行考核记录，对生产过程进行质量考核记录，对关键控制点进行考核记录，对包装材料消毒记性考核记录等等；下班后：搞好车间卫生，清理车间垃圾，使用紫外线灯、75%消毒酒精对车间、设备、工作台、工具进行消毒；对车间卫生进行考核记录，对仓库产品摆放进行考核记录；检验时：本厂生产出来的产品，检验员对每一批都进行检验，同时做好检验记录，确保了产品出厂的安全性；销售时：我们做好销售台帐，做好产品质量跟踪工作，对问题产品及时进行处理（目前尚未出现过问题产品，但有问题产品处理方案），保证我们的产品在良好质量前提下进行销售，让消费者食得放心、食得开心。短短的一年里，本厂积极关注国家和社会的动向，关注食品安全相关信息，积极做好食品质量安全工作，我们的工作取得了喜人的成绩，食品质量安全工作得到较好实施。同时，也存在一些不足，但我们坚信，在质量监督部门的正确指引下，同时，我们的积极学习和配合，不断完善生产和管理工作,我们在新的一年里将会取得令人满意的成绩！
佛山市********糕店
本年度报告根据《中华人民共和国信息公开条例》(以下简称《条列》)以及《泰宁县人民的政府办公室关于做好20xx年政府信息公开年度报告有关事项的通知》的要求，由泰宁县交通运输局编制。
全文由概述、主动公开政府信息情况、依申请公开信息办理情况、因政府信息公开申请行政复议、提起行政诉讼的情况，存在的主要问题和改进措施，附表和说明七部分组成。
本年报中所列数据的统计期限自20**年1月1日起至20**年12月31日止。
本年度报告可在泰宁县人民的政府门户网下载，如对本报告有疑问，请联系：局办 xx。
一、概述
20xx年，本局认真贯彻落实《中华人民共和国信息公开条例》和政府信息公开的有关规定，坚持“以公开为原则、不公开为例外”，以深化公开内容为核心，围绕交通运输工作中心，切实提高政务公开工作的规范化、制度化水平，以依法行政、提高效能、促进反腐倡廉和建设服务型政府部门为目标，大力推行阳光政务，切实推进政务信息公开工作。
(一)组织领导情况
为加强对政府信息公开工作的领导，本局成立了由局长任组长，分管领导为副组长，各业务股室和相关工作人员为成员的县交通运输局信息公开工作领导小组，切实履行本局政府信息公开的指导协调和督促检查职责。
(二)加强制度建设，确保制度执行到位
建立健全政府信息主动公开、依申请公开、责任追究、社会评议、保密审查、工作季报等相关制度。
继续做好涉及政府信息公开的举报投诉，完善、规范依申请公开的网上、书面(信函)、当面申请的受理渠道，明确工作人员和规范受理流程，进一步规范政府信息依申请公开行为。
(三)强化政府信息公开工作培训
20xx年，进一步加强政府信息公开宣传力度，积极参加县政府信息中心举办的各种信息培训，提高政府信息公开工作人员综合素质和业务水平。
负责信息公开的工作人员认真学习《条例》、相关工作部署及规范，以及政府信息界定、保密、办理政府信息公开申请及政策咨询等内容。
二、主动公开政府信息情况
(一)主动公开政府信息的数量
据统计，本局20xx年度共主动公开政府信息20条，历年累计165条。
(二)主动公开政府信息的主要类别
在主动公开的信息中，主要包括：法律法规类、规划计划、交通抢险类、交通建设类、应急预案类，其他交通服务类。
(三)主动公开政府信息的形式
公开的形式主要是通过泰宁县人民的政府门户网站、泰宁县交通运输局网站、泰宁交通政务微讯。
泰宁县交通运输局官方的网站于20xx年9月正式上线，网站设置了交通概况、工作动态、办事指南、便民服务、交通风景线等栏目，汽车时刻、动车时刻、泰宁交通旅游等资讯皆可在便民服务栏目查询，并与省交通厅网站、市交通局网站、县政府门户网和泰宁在线等网站链接。
我局于交通运输局官方的网站上发布工作动态信息50余条、通知公告10余条、行业管理相关文件14份、交通建设工作动态14条;交通风景线专栏上传交通工作动态照片22张;办事指南专栏公开了客货运输、汽车维修、驾驶培训、海事水运、公路管理等类别的办事指南;政务公开专栏内公开了《泰宁县交通运输局行政权力清单》、《泰宁县交通运输局行政责任清单》等相关内容。
泰宁交通政务微讯企业号于8月上线，发布17期微讯(46条交通动态信息)，每期微讯均体现我县交通动态和其他交通新闻;同时，泰宁交通订阅号与微泰宁等平台链接，扩大了受众范围。
(四)政策解读情况
我局在交通运输局官方的网站政策法规专栏发布政策法规40余条，让大众便捷地了解交通运输行业相关法律法规。
三、依申请公开政府信息的办理情况
本局未收到公众关于政府交通信息公开的申请。
四、政府信息公开的收费及减免情况
一律免费提供政府信息，没有收取任何费用
五、因政府信息公开申请行政复议、诉讼和申诉的情况
本局没有收到有关政府信息公开事务的行政复议申请。
本局没有发生针对本局政府信息公开事务的行政诉讼案件。
六、存在的问题及改进措施
(一)存在的问题
一是公开的类别、内容还不够全面;
二是个别信息未能及时主动发布。
(二)改进措施
一是进一步加强工作领导，明确职责，规范程序，拓宽公开途径，增加公开内容和方式。
二是进一步加大政府信息主动公开力度，保证公开信息的完整性和准确性。
三是进一步提高信息公开质量，加强本局网站建设，提高政府信息网上公开成效。
四是积极组织人员参加上级组织的业务培训，提高工作人员主动公开政府信息意识，强化本局政府信息公开工作。
七、附表和说明
20xx年1月1日至12月31日，泰宁县交通运输局政府信息主动公开、依申请公开、涉及政府信息公开的复议、诉讼、申诉、咨询、收费、人员、经费等情况，按照《条例》要求，通过列表详细说明情况，通过数字全面反映效果，通过统计认真分析质量，通过总结提升工作水平。
为了能更好地了解对接会的实际效果以便加以改进, 在以后的活动中提供更贴近供需双方需求的服务, 对接会承办方上海荟扬文化传播有限公司采用问卷的方式, 对参会企业进行了满意度调查。调查的相关企业如下:上海酒总酒店设备集团、张家港幸运金属工艺品有限公司、上海锦宏自助餐用品制造有限公司、上海星剑实业有限公司、玛戈隆特骨瓷 (上海) 有限公司、上海泛亚经贸有限公司、三星 (中国) 投资有限公司、星崎冷热机械 (上海) 有限公司等。
所有参会企业都认为此次参加对接会收获颇大, 企业找到了需方客户, 进行了洽谈交流, 建立了广泛合作, 对此次对接会均感到满意, 予以高度评价。这是参会企业对本次济南对接会成功的一个充分认可。
在此次济南对接会的时间安排上, 不少企业都要求在时间上予以延长。对接会本身不同于一般展览会。在济南对接会中, 参展供应商以及客户代表本身都来自高层次, 所需要的是对行业最新动态以及最新产品信息的捕捉和了解。因此, 对接会的目的在于为供需双方建立起一个高端对话平台, 彼此增进了解, 并和业主、酒店集团及酒店高管建立互相信任的常态联系。这些通过严格筛选入选对接会的供货商企业, 由于是全球会议酒店的相关产业的领军或新兴企业, 还有望成为会议酒店的优先供货商, 而现场的产品展示亦是辅助手段。从此次对接会反馈中了解到, 企业不仅向广大会议酒店发布了设备用品的信息, 也反映出各家企业单位结识客户、推广产品的需求得以满足。
在对参加这次对接会的收获上, 8家企业中的7家均表示拓宽了市场人脉资源, 从而可推动公司业务的扩展。同时有2家企业还认为参加对接会使行业新政策的走向得到了充分交流, 对其今后公司产品的生产与转型提供了相当宝贵的信息。特别是三星企业的代表认为, 此次对接会的收获主要体现在如何现场捕捉有意向的客户。三星企业在会议酒店大型3D电视机的供应业务上, 由于和内地一些地区企业客户彼此缺少交流, 从而在合作上失之交臂。而在此次对接会上, 三星企业现场展示的3D商用电视机, 吸引了前来参会的许多当地客户, 使双方对目前市场信息以及合作前景有了一定的共识, 扩大了企业在这些区域的知名度, 有利于今后企业与酒店之间的业务发展。
在此次“未来21世纪厨房”嘉宾演讲这一重要环节中, 所有的企业都给予了十分满意的认可, 特别是和厨房设备相关产品的生产企业, 则对嘉宾演讲这一环节给予了高度关注, 并想涉猎更多的信息。近一半的企业在这一环节中选择了食品保质方法, 希望演讲内容和企业产品更加贴近。在关于“厨房设备选用问题”的意向上, 三成企业由于自身所经营的酒店设备用品偏向于餐具、酒柜等原因, 和厨房操作这一流程关联不大, 从而希望今后的嘉宾演讲主题, 能够涉及到酒店设备用品的更多其它相关领域。从中可发现, 各参会企业对嘉宾演讲的内容的深度关注, 而今后对接会的嘉宾演讲的主题安排将会涉及到酒店设备的各个领域, 对接会嘉宾演讲这一环节, 也将会令人充满殷切的期待。
在关于“是否愿意参加下届对接会”这一问题上, 所有参会企业一致表示想继续参加, 并表现出相当的兴趣度。
本次对接会还有一个特点在于参会企业通过彼此的交流学习, 不仅对市场动态、客户需求有一定程度了解, 更在交流洽谈中, 信息共采, 资源分享。如酒总和锦宏这两家行业内领军企业, 面对前来参会的客户代表, 能够互相介绍, 强调彼此优势, 从而在产品销售中建立新型的合作关系。这样不但进一步促使双方产品的推广, 也推进了业内合作同盟的发展趋势。
调查问卷统计后的数据显示, 酒店设备用品行业内, 各企业对参与对接会的态度有着极大的热情与关注。由于承办方前期的筹备工作充分, 对接会的定位比较准确, 以及对各参会企业意向的明确把握, 从而令供需双方取得了可喜的收获, 使行业内对此次对接会予以高度评价。
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