爱立信的员工培训之道

爱立信的员工培训之道

爱立信的员工培训之道 篇1

爱立信于20世纪90年代初期进入中国，发展异常迅速。正像很多大的跨国公司一样，爱立信也十分重视在中国的发展。随着爱立信产品在中国市场的推广和 畅销，培训客户及本公司员工变得越来越重要。因为通讯产品是高技术产品，我们平时见到的手机只是其中一个终端产品，与之相配套的有一系列大型、小型交换机 及计算机管理设备等。每开通一种设备，都要有相应的技术维护人员，客户对爱立信培训的要求也越来越迫切，爱立信北京培训中心正是在这种情况下于1994年 成立的。

在北京培训中心成立之前，中国客户的培训都要在国外的爱立信培训中心进行，即使是爱立信本身的员工培训也要在国外进行。培训费用对客户和爱立信中国分 公司来说都是一笔不少的款项，爱立信北京培训中心成立后，大大缓解了这种矛盾。

爱立信北京培训中心成立之初，只有约1000平方米的教室及办公室，没有自己的教师。因为只有得到爱立信瑞典培训中心资格认证的教师才能讲授各类技术 课程，该中心的所有的培训课都要请其他爱立信培训中心的教师来讲。这引起了两个问题，一是外请教师的费用较高，二是教师用英语授课，难以满足中国客户的要 求。于是，爱立信北京培训中心开始招聘和培养自己的教师，逐步实行教师本地化。到1997年，爱立信北京培训中心已有办公及教学面积2000平方米，教师 40人，运作支持人员23人，很大程度上满足了客户和本公司员工对技术培训的需要。到1997年底，培训中心共完成30000个学生天的培训任务。

多年来，爱立信在电信及相关设备供应方面一直居世界领先地位。目前，爱立信有93000多名员工在130多个国家为客户解决电信需求问题。爱立信在中 国和世界范围内取得成功的关键环节之一是能充分调动员工潜力，重视员工与客户的培训。

一、健全的培训组织

目前爱立信中国分公司的大多数培训工作主要集中在爱立信北京培训中心进行。

课程发展部的主要功能是讲授爱立信的各类培训课程，这些培训课程有明显的阶梯和明确的课程顺序，以确保课程体系的完整和课程质量。

课程部按课程类别进一步分组，每组有1名组长。课程发展部共有26名教师，l名部门经理，l名设备支持人员，负责调试所有教学试验设备。

市场部的主要工作是开发培训市场，组织和协调培训。简单地说，就是把爱立信的培训课程卖出去，反馈用户信息，使课程设置更适应中国市场的情况。市场部 包括经理在内共有4人，覆盖了中国所有区域。

行政部按照培训课程进一步划分为3个小组，行政组负责培训课程的所有行政工作，包括在公司内部网上发出培训计划、提供学员名单、发结业证书等。顾客服 务组的主要工作是提供住宿、饮食、礼品等，由1个人负责。另外，行政部还有1名司机，2名清洁工。

二、员工的培训计划与过程

每年年初，根据市场部的需求预测及课程发展部的课程安排，制定全年的培训计划，内容包括课程名称、时间、费用和名额等。爱立信中国分公司有一个 Intranet网，行政部把这一年的培训计划放在Intranet网上，全公司的每一个员工都可以上网查询。各分公司及各个部门根据自己的预算及员工培 训计划安排全年的培训计划。每年每个员工和部门经理有一至两次的“个人发展计划”谈话，部门经理根据员工的个人要求和本部门的情况安排员工的培训计划。所 以说某公司员工个人能力的培养，50%的责任在公司，50%的责任在员工自己。爱立信培训中心一旦发出新的培训计划，员工就可以根据与经理一起讨论的培训 安排去培训中心报名。

爱立信培训中心收到员工报名表后，行政部根据课程安排给员工发一份邀请函，其内容包括课程名称、时间、地址、费用和有关以及在课程开始前一个月内允许 取消课程等信息，否则，即使员工没来上课，也会收取费用。

爱立信培训中心放在Intranet网上的培训计划每月更新一次，更新的主要内容有：通知员工哪个课程已经报满，哪个课程还有席位，又增加哪些新课，等等。爱立信的员工每月月初都十分关注更新的培训计划，以安排自己的时间，力争在一年内完成自己的培训计划。

爱立信培训中心规定，理论课最少人数不低于16人，最多人数不超过24人，实验操作课最少人数不低于6人，最多不超过8人。控制人数既可防止课程赔 本，又可保证教学质量。在课程开始前一个月，如果发现有的课程报名人数还不够，行政组将在Intranet网上发布培训公告，请需要进行培训的员工尽快报 名，一般能收到很好的效果。

承包员工餐的经营之道 篇2

妙管采购皆大欢喜

开餐馆的头几年，刘根生在采购的管理上费尽了心机。与众多的餐馆老板一样，他也担心员工在采购上搞猫腻。如今与刘根生谈餐馆采购，那是头头是道。他现在让谁去采购呢“那要看买什么。需要每天买的青菜副食由大师傅负责，不需要天天买的粮油酱等招标采购。清洁用品等杂项由餐馆经理买，炉灶器具锅碗瓢盆等固定设施由我亲自负责。”刘根生说，“大师傅去买菜我不会派人监督，只监督买回来的东西是不是短斤少两。大师傅去市场预订，供应商给送。然后由厨房小工复秤记录就行了。”

采购过程不去监督，刘根生不担心大师傅吃回扣，他说：“大师傅采购的菜品是供应企业员工用餐的，企业员工每人每天只有10元的伙食定额，扣掉主食和其他费用，每人每天副食只有4元钱。大师傅要用4元钱买回能做四菜一汤的材料已经很不容易了，哪里还有吃回扣的缝儿?另外，我自己偶尔也逛菜市场，对市价比较清楚。再说，他能不能吃回扣。已经不是我管理的重点了。”“做生意要先讲开源，后讲节流。因为一个生意得先有营业额，之后才能有利润，对于小餐馆更是如此。所以我现在的重点是如何让吃饭的人满意。”

刘根生承包的几家企业员工餐，用餐的大部分是从农村来的小伙子，肚量大得很，要让他们满意，首先得保证他们能吃饱。可是，每人每天就10元伙食费，怎么才能让他们吃得满意呢?刘根生说：“必须精打细算。比如，新鲜菜、处理菜的采购要搭配好，活鱼、死鱼要搭配好，里脊、肥肉要搭配好……买这些东西可不是一般人能买好的，必须是做菜的大师傅。否则，买菜一个人，做菜一个人，天天得吵架。做餐馆的人哪个不知道，凡是有人投诉菜质量，大师傅一定会先找原材料质量不好的原因，所以必须把这个权力交给大师傅。”为了鼓励大师傅。刘根生的餐馆实行就餐者每个月对饭菜质量评分，评分越高，大师傅奖金就越高。

人性管理亦张亦弛

刘根生对员工的人性化管理，使这个团体就像一家人一样。刘根生对此也深有感触：“管不来的事，就不能硬管，要换个方式才行。靠复杂的监督程序管采购往往会适得其反。比如说，一副猪下水上午卖30元，到下午5点以后就只卖10元了。如果采购的人想给你省钱，他会跟摊主说，有剩下来的晚上给我送来。而如果你管得太严，结果他心情不顺，那么你花的就是30元而不是10元了。

还有一种管理方法是刘根生自创的。他说：“别的公司采购都统一，我是分散。我认为一个人过手的金额越少，贪污的可能性也越小。过手金额太大，掉一点小渣对人诱惑就很大。所以我把采购权分开。把需要采购的东西首先按性质分，比如副食青菜，不论金额多大，都直接交给最懂行的大师傅采购。扫把、抹布、员工制服这些杂品由我聘请的一个经理购买。这样人人负责一部分，不仅能买到最合适的东西，每人买的品种少、金额小。稍稍吃点差价就容易暴露出来。”“很多老板都抱怨：员工都想少干活多拿钱。我看不是，我觉得员工是想少干不好的活。比如洗菜、擦地这些脏活累活。如果让洗菜的小工监督过秤，不给他们钱都高兴干。因为这样他不仅能到厨房外面凉快凉快，掌握秤杆子还能受到别人尊敬，谁不想有点权力?所以我的原则就是让所有人都有点小权。”

目光长远满意有道

采购管理经过这番精心的调整，效果很好。但要想让餐馆经营长期稳定，客户满意度必须保持在一个较高的水平。刘根生主要靠把握好饭菜分量，使就餐者满意。为了避免分餐浪费和分餐不均现象，刘根生说服企业客户把分餐制改成了全餐制。安排八人一桌、四菜一汤、分筷分菜。结果满意度一下子上升了10％。

刘根生还在制定菜式上做文章，保证了餐馆的利润。每天中餐和晚餐都必须有一个口味重、能下饭的菜，比如：梅菜扣肉、红烧鱼、麻婆豆腐等。做这些菜必须多放油、盐、酱油、味精，所以原材料也就不用很新鲜的，成本低，赚的自然就多了。但他有个底线：采购来的原料可以不新鲜，但决不能劣质，不赚黑心钱。

此外，刘根生做餐馆跟别人不一样，他无论承包任何公司的用餐，都要求对方同意餐馆每星期歇业一天。原因之一，就是自己的员工也要休息。而更重要的原因是，他要让那些整天来他饭馆就餐的企业员工自己做一做，或者到其他饭馆换换口味，对比一下性价比。刘根生自信地说：“我有100％的把握，他们用10元在任何地方，包括自己做，绝不可能比在我这里吃得好。我这么做就是要让他们知道我这里的饭菜绝对物有所值，这样我的生意才能做得长久。”

爱立信的员工培训之道 篇3

如果您是老板，您是否为员工怠慢工作而头痛？您是否为员工频繁流失而心痛？您是否为如何培养一名出色的干部而绞尽脑汁？您是否觉得员工越来越多，您却越来越忙？„„如果您是员工，您是否认为每天是在为老板打工？您是否感到付出太多而收获不大？您是否感觉自己没有出头之日？您是否立志干一番事业却又不得其法？„„自动自发这堂课，将会使企业和员工真正获得双赢——员工具有归属感和凝聚力，怀着一颗感恩的心，以主人翁精神主动工作，企业面貌焕然一新，企业发展更加稳健；同时，员工通过主动工作，有效地学习并获得迅速提升，员工的每一份付出和努力，都能得到超值的回报，成为精彩人生的一部分！讲师：唐渊

著名企业教练，中国企业领导力训练专家，责任培训第一人，“双五环”体验式互动演练创始人，现担任中华教练网总教练，浙江省中小企业局特聘创业指导师，代表著作有《教练——教练型管理者实战操作指南》（经济管理出版社）、《职业化员工》（中国工商联合出版社）等书籍，主要致力于把企业的管理者训练成为教练式的领导者，建立企业教练文化，提高企业整体领导力和执行力，最终改善企业绩效。唐渊老师培训课程讲求“生动”、“互动”、“感动”三动合一，其演练效果是一般培训的4倍。唐渊教练，曾为国内多家知名企业提供过优质服务；曾在国际和全国性活动或项目中担任主持或主讲；具备十几个行业和十几个岗位的实践经验；是广受欢迎的讲师、教练、顾问和演讲人。

学习目标：

员工从思想深处彻底改变为老板打工的心态，真正做到以企业为家，负责任地工作！员工自觉服从公司管理，对老板、对公司、对领导从内心深处产生真正的感恩之心，工作更加敬业。员工工作习惯大大改善，没有任何借口，执行力、行动力、学习力大大提升。企业凝聚力大大增强，各级领导者和管理者工作效率显著提高。

《自动自发》各讲主要内容：

第一讲 为什么要自动自发

第二讲 自动自发的心态基础（上）

第三讲 自动自发的心态基础（中）

第四讲 自动自发的心态基础（下）

第五讲 如何做到自动自发

（一）第六讲 如何做到自动自发

（二）第七讲 如何做到自动自发（********>

第八讲 如何做到自动自发

（四）第九讲 如何做到自动自发

（五）第十讲 自动自发的几点注意（上）

第十一讲 自动自发的几点注意（中）

礼仪培训师沟通之道 篇4

上海礼仪培训师华英雄 2013-4-

214／21，ACI国际注册高级礼仪培训师认证班第二天课程华英雄「礼仪培训师沟通之道」。华英雄老师带领我们从根源上理解沟通之道，让我们在礼仪培训职场上左右逢源、魅力倍增，成为一个具有神奇魅力的人！

分享主题：

1晓之以理，什么是终极沟通解码

2动之以情，如何同频沟通

3待之以礼，如何扩频沟通，如何掌握沟通之道。

商务礼仪常用案例深度背景分析？商务礼仪课程设计如何环环相扣？如何做到不要教条地为了礼仪去讲课？国际高级礼仪培训师的职业前景？国际高级礼仪培训师的基本条件？国际高级礼仪培训师的成长几步曲？国际高级礼仪培训师如何控场、导入、收场？

晚上和各位学员品红酒。

爱立信的员工培训之道 篇5

1.ML公司目前经营战略中面临的主要问题是什么？

答：主要问题有两大点：

一、外部经营环境所带来的压力。ML公司由一家濒临倒闭的国营小厂发展成为了一家

新型大型的现代企业，成为同行业的三大巨头之一，表现出了ML公司强大的发展能力。但是即便ML公司的根基很厚，随着社会的发展，市场的扩大，ML公司正面临着越来越多的公司竞争，其中不乏一些实力雄厚的企业。ML公司目前在价格战中处于十分不利的地位。一方面，在高价位产品市场上，公司几乎无优势；另一方面，在中低价位产品市场上，公司的利润逐渐减少。这些将会给ML公司的未来发展带来诸多不利。

二、内部经营环境所带来的变化。随着企业的逐渐壮大，ML公司内部组织氛围和组

文化也发生了一定的变化。很多大型公司所具有的“大企业病”也发生在ML公司中。具体表现为以下几点：

(1)管理部门的组织效率和活力降低。这是由于管理部门的官僚主义思想和行为有所抬头导致的；

(2)不少员工开始自满，学习、创新、变革动力下降。这是由于企业多年的成功经营使得员工丧失了一些斗志，好胜心；

(3)一些骨干精英开始抱怨。这是由于公司薪酬体质不完善，“大锅饭”现象依然存在。部门人才由于薪酬问题而选择了离开公司，这样就造成了公司内部的人才流失，导致了公司的开发创新能力下降，使得公司的竞争能力也下降了。这些现象也给ML公司未来发展带来困难。

2.薪酬制度中最大的矛盾体现在那些方面？对公司的战略实施产生了怎样的影响？ 答：主要体现在2个方面：

(1)工资制度中的岗位等级划分与公司变革目标不相符，无法体现公平制度。在公司

薪酬变革的第二阶段，即1993-1997年，提出了工资制度变革，要打破传统的以资历、身份为基本特征的工资制度，建立新型的岗位工资制；而在第三阶段的改革中，岗位工资划分等级的依据却是首先考虑学历和工龄，其次考虑岗位的重要性和复杂性。

（2）薪资制度中不同工种的待遇分配不当，激励作用不明显。ML公司的薪酬制度中，工资最高者与最低者的差距不大。

对公司的战略实施产生的影响：

（1）上述第一点中提到的等级划分，这种划分方法不太公平，似乎又回到了传统的制度

分配将业绩放在了第二位，而将学历和工龄放在第一位，这会使得部分工作能力强但学历或工龄较低的员工丧失工作积极性，甚至导致这部分员工离职投向其他企业，而这些员工正式公司所迫切需要的精英人才，这么做会使得公司的竞争力下降。

（2）企业中虽然员工人人平等，但是依据工作能力的高低，工资差额还是需要明确区分的。如果各员工工资差距过小，激励作用较小，会导致能力强的员工产生不满情绪，降低工作积极性，而能力弱的员工又太过自满，无上进心。这也会导致员工的流失，并且也难以吸引外部人才进入公司。

3.你认为案例中提出的薪酬制度改革方案是否合理？有哪些地方需要改进？

答：我认为案例中提出的薪酬制度改革方案基本合理，但仍然有部分地方需要改进。例如：

企业未能进行人力成本核算。一味的追求用高薪吸引和留住优秀人才，而不注重人才需求的其他方面，有时候会无法吸引住优秀人才；更主要方面，如果企业投入过多的财力吸引了优秀的人才却发挥不了作用，创造不出等级的绩效，这对企业也就失去了意义。因此薪酬设计要遵循经济原则，进行人力成本核算，把人力成本控制在一个合理的范围内。

企业还未能考虑到合法原则。在薪酬设计中企业是不能违法的，因此在对人力资源岗位进行工作分析时，应加入有关国家法律法规特别是劳动法规。

松下幸之助的培训之道

1.为什么松下公司非常强调内部招聘和培养人才？

答：(1)松下公司认为，外部人才不一定全部都是优秀的，并且有些人是不课信赖的，过于

寻求外部人才可能会浪费人力、物力、财力，而影响企业的正常运作，也可能使得公司内部人员缺乏安全感，导致工作积极性下降，影响员工队伍的稳定性。

(2)松下公司认为，人才程度过高，不一定就适合公司，一个团队中如果人人都是优秀的，那么团队中就会经常产生矛盾，人人争当领导者，这会影响团队效率。但是如果一个团队中有1,2名优秀人才，其余员工勤奋努力，具有团队精神，这个团队一定能成功。所以找员工不能只找学历高的人，一定要找合适的人，如果公司内部就有的话，没必要去外部寻找了。

(3)松下公司认为，人的技术经验是可以学习的，人品和精神才是最为关键的。如果公司内部有人品好的年轻员工，公司应该给予其锻炼机会，进行培训，帮他树立威信。只要员工能刻苦努力，就一定能成长，最后成才。

2.你认为松下公司在培养人才的时候，非常重视人品和精神的原因何在？

答：一个人的技术是可以在工作中逐渐培养训练的，但是想要达到事业成功，一个人的人品

十分重要。松下认为，造成社会混乱的原因，有可能在于忽略了身为社会人所应有的人格锻炼，这会再商业道义上产生不良的影响。一个人如果人品好，肯努力学习，具有团队精神，那么即使他现在技术不熟练，经验不丰富，但是在他今后的工作中，他会加倍努力学习，学习正确的价值观，为公司的利益着想，从而达到事业高峰。然而，一个人人品差，没有团队精神，自我感觉太好，那么即使他的技术很好，但他缺乏团队合作，以自身利益为重，这种人对公司来说是弊大于利的。所以一个人的人品和精神十分重要，松下公司在培养人才的时候，也最注重这方面。

3.培训在提高员工技能的同时，还具有哪些功能？

答：功能有以下几点：

（1）培训能够培养员工的人格。在培训中，员工能够认识到，要做好一份工作前，首先要有端正的人格态度，不能受到不良风气的影响，而使得人格扭曲。要有

良好的人品。

（2）培训能对员工进行精神教育。培训能培养员工的向心力，让员工了解公司的创

业动机、传统、使命和目标。

（3）培训能增强员工的价值观。增强价值观能够使员工养成准确的价值判断，做事

能尽量减少失败。

（4）培训能培养员工的竞争意识。拥有一定的竞争意识，才能彻底发挥潜力。

（5）培训能够使员工学会在逆境中成长。培训中对于员工来说会有许多困难，员工

通过培训能够培养克服逆境的能力，从而使得员工在未来的工作中能够努力克服困难，通向成功。

（6）培训能增强员工团队合作精神。公司的成功需要员工的团结，培训中员工能增

爱立信的员工培训之道 篇6

董事长知道，这事不能怪员工，因为大家为公司拼命的情况，丝毫不比往年差，甚至可以说，由于人人意识到经济不景气，干得比以前更卖力。这也就愈发加重了董事长的心头负担，因为马上要过年了，照往年，年终奖金最少发三个月的工资，多的时候，甚至再加倍。今年可惨了，算来算去，顶多只能给一个月的工资做奖金。

“这要是让多年来已被惯坏了的员工知道，士气真不知要怎样滑落！”董事长忧心地对总经理说，“许多员工都以为最少加两个月，恐怕飞机票、新家具都定好了，只等拿奖金出去度假或付帐单呢！”

总经理也愁眉苦脸地说：“好像给小孩儿糖吃，每次都抓一把，现在突然改成两颗，小孩一定会吵。”

“对了”董事长突然灵机一动，“你倒使我想起小时候到店里买糖，总喜欢找同一个店员，因为别的店员都先抓一大把，拿去秤，再一颗一颗往回减。那个比较可爱的店员，则每次都抓不足重量，然后一颗一颗往上加。说实在话，最后拿到的糖没什么差异，但我就是喜欢后者。”说到这里，董事长有了主意。

没过两天，公司突然传来小道消息：“由于营业不佳，年底要裁员，上层正在确定具体实施方案。”

顿时人心惶惶，每个人都在猜，会不会是自己。最基层的员工想：“一定由下面杀起。”上面的主管则想：“我的薪水最高，只怕从我开刀！”

但是，不久之后，总经理就宣布：“公司虽然艰苦，但大家在同一条船，再怎么危险，也不愿意牺牲共患难的同事，只是年终奖金，决不可能发了。”

听说不裁员，人人都放下了心头上的一块大石头。那不致卷铺盖的窃喜，早压过了没有年终奖金的失落。

眼看新年将至，人人都做了过个穷年的打算，取消了奢华的交往和昂贵的旅游计划。突然，董事长召集由各单位主管参加的紧急会议。

看主管们匆匆上楼，员工们面面相觑，心里都有点儿七上八下：“难道又变了卦？”

是变了卦！没几分钟，主管们纷纷冲进自己的办公室，兴奋地高喊着：“有了，有了！还是有年终奖金，整整一个月，马上发下来，让大家过个好年！”

整个公司大楼，爆发出一片欢呼，连坐在顶楼的董事长，都感觉到了地板的震动。

关心和激励下属并不一定对下属有求必应，不断提高下属待遇。人的需求是无止境的，满足了一个需求又会产生另一个需求。下属的需求多种多样，有的和组织的目标一致，有的却与组织的目标背道而驰。而且，一个公司的经营状况也不一定稳定，因此，作为领导者，你只能在公司条件允许的情况下，尽量满足下属那些与组织目标一致的需求，对不合理的需求和难于满足的需求，就要采取一定的策略，让下属自愿主动放弃。

当用常规的方法很难奏效的时候，“欲擒故纵”和“欲纵故擒”都是为人处世的高超手段。但要记住的是，奖励与惩罚都是激励手段，但奖励更能调动积极性，增加员工对企业的感情。笼络人心靠的不是金钱，而是智慧。

著名管理顾问尼尔森提出，未来企业经营的重要趋势之一，是企业经营管理者不再像过去那样扮演权威角色，而是要设法以更有效的方法，激发员工士气，间接引爆员工潜力，创造企业最高效益。以激发士气为目的的激励，需要全新的理念。而激励不仅仅限于奖励，管理者要善于运用超越常规的方式来激励企业员工。

由注重物质激励到注重精神激励。作为管理者，仅仅了解员工的内心愿望还不够，不要以为多发奖金，多说好话就能调动员工的积极性。人是一种很复杂的东西，要让他们为你卖命工作，需要你施展更细微的手段。诸如：授予他们权力；给他们好的评价；听他们诉苦；提供必要的训练等不仅可以让下属的需求获得充分满足，同时又能激发他们的热情和干劲，提高工作效率。

由注重形式到注重效果：企业领导人若想让激励方式达到最大效果，需掌握即时、明确与量身订做等要领，并赋予员工工作的使命感和充分自主权，才能在公平原则下满足不同贡献者的需求。

爱立信的员工培训之道 篇7

设立高期望值

斗志激昂的员工爱迎接挑战。如果企业能不断提出高标准的目标，他们就会留下。管理顾问克雷格说：“设立高期望值能为那些富于挑战的有贤之士提供更多机会。留住人才的关键是，不断提高要求，为他们提供新的成功机会。”

经常交流

员工讨厌被管理人员蒙在鼓里。没有什么比当天听说公司前途无量、第二天却在报上读到公司可能被吞并或卖掉更能摧毁一个公司员工的士气。泉城公司的解决办法是，公开你的帐簿。该公司的员工流失率有超过7％。公司行政总监塔克说：“我们的每一个员工都能随时查看公司的损益表。这能让他们明了他们对公司利润有何影响，如一位需自行购买工作用品的看门人能看到他的支出如何影响了公司的利润变化。”

授权、授权、再授权

如果说在管理中授权是一个最响亮的口号，那也有其原因。毕竟员工最喜欢这种授权赋能的公司。至少惠普公司是这样认为的。公司负责桌面电脑的美国市场经理博格说：“对我们来说，授权意味着不必由管理人员做每一项决策，而是可以让基层员工做出正确的决定，管理人员在当中只担当支持和指导角色。”

提供经济保障

很多人对金融市场帐户和公共基金等一无所知，因此只得自己为自己安排退休费用。很多企业即使不提供养老金，至少也会在员工的黄金年代给他们些现金或股票，霍尼韦尔公司允许其员工拿出15％以下的薪金投入一个存款计划，同时还允许员工半价购买等值于自己薪金4％的公司股票。另外，员工能在公开股市上购买霍尼韦尔股票，而且免收佣金。霍尼韦尔的质检部副总裁爱温说：“这项政策旨在使所有霍尼韦尔员工都拥有公司的股份。如果你是当家作主的，就与公司和公司的未来息息相关了。”

多表彰员工

既然你不能给员工提供工作保障，至少该满足他们希望得到赞赏的心理。一家培训公司柏汀集团的总裁丹尼斯产：“你能向员工做的最有力的承诺之一就是，在他们工作出色之际给予肯定。”

辅导员工发展个人事业

基本上，员工更愿意为那些能给他们以指导的公司卖命。“留住人才的上策是，尽力在公司里扶植他们。“

教育员工

在信息市场中，学习决非耗费光阴，而是一种切实需求。大多数员工都明白，要在这个经济社会里生存下去，就必须随时提高技能。惠普公司允许员工脱产攻读更高学位，学费100％报销，同时还主办时间管理、公众演讲等多种专业进修课程，通过拓宽员工的基本技能，使他们更有服务价值。

爱立信面试经验 篇8

三月初的时候投的，没想到投了没有几天，就收到面试的电话通知了，电话里简单的问了下hr，她说是群面的形式。于是在网上百度了不少爱立信群面的面经，总结下得知topic比较专业(比如从美国那边接手一个project，设计详细方案之类的题目，而不是如何把冰箱卖给爱斯基摩人这类纯开放性题目)，心里有了个初步的想法，而且想了想下群面的时候自己适合担当的角色(leader，timer，presentation)，并且充分准备了一个e文的自我介绍。

第二天早上过去爱立信群面。我们组有7个人，是一个长方形的桌子，我进去的时候，里面在长方形桌子的两个对面已经坐满了人，看到两位主要发问的面试官(一位hr，一位部门经理)坐在长方形的一条短边上，而且另一条短边还有一个空座位，于是选择了这个座位，为的是第一和面试官有更多更直观的眼神交流，第二，我去之前是想当timer的，这个地形统揽全局比较合适(后来想想分明是当leader的位置==!)。面试开始，先是e文自我介绍，感觉我们组的组员不是很积极，于是我自告奋勇第一个blahblah比较流畅的说了一番(当然是之前准备了一个晚上的)，而且说的时候由于和面试官是面对面，所以眼神交流很容易很直观，自我感觉e文自我介绍这关过的比较顺利，

第二个环节就是topic，面试官每人发一张纸，上面有topic，每人5分钟的私下讨论+20分钟左右小组讨论+10分钟presentation。我们组的`题目大概是一个技术服务部门的某次客户服务不到位，令客户不满，投诉，问我们怎么内部解决这个问题(想想和我们职位的相关性非常大的，所以爱立信的topic很专业)。我自高奋勇给大家当timer并做记录，所以自然被推为leader+presentation==!过程中我们组大家发言的积极程度不像以前群面那么激烈，个人认为是题目比较难的原因，不过到最后还是得出了一致的结论，并由我把大家的结论总结在前面的白板上，然后给面试官讲。虽然第一次当leader和presentation，第一次用自己很破的字写在白板上给大家讲结论很紧张，有时还忘记大家的结论，要到草纸上找，但当时心里暗暗的给自己打气：一定行。这样topic过去了，然后是面试官就每个人群面的表现单问，比如一个同学在讨论中有异样的想法，但是提出来后没有坚持自己的想法，面试官就问他为什么不坚持?问完一圈后面试官又关于这个topic问了些问题，也是one by one的形式。最后面试官让我们给自己和团队打两个分，满分是10分。并各自陈述打分的理由。

爱立信的员工培训之道 篇9

管理中用人就更重要，现在的网吧老板想找个网管容易，但是找个好的网管不容易，网管想找个工作容易，想找个好的工作不容易。为什么我这么说呢？

以下本人先引用一位朋友所发表的看法：

“如果你在某个网吧做主管，尽管每月拿几K的工资，但是你离开那里，来到一个陌生的地方！大家都不了解你，你刚来就一句我要做主管，我要工资几K，你说可能吗？至少你的能力要得到别人的认可！

还有，随便问问 工资的朋友，除非自己做兼职或维护之类的，如果在一个网吧做全职，至少在同一个网吧至少两三年，才会有这样的待遇吧！

高薪的由来是你很有能力，又做的久，老板想牢牢留住你，才出高薪，否则谁也不愿意出高薪！

技术三五天就能看出来，但是一个人勤劳，敬业，仔细，有责任心，没几个月是体现不出来的！

特别是责任这一块，别人在没认可你前，你就无法体现责任心！因为不了解你，不会给你什么重要的事情要你处理！

想想，本来是工作，本来就是要付出的，可有些人，连1个月2个月的表现自己能力的时间都不能付出，怎么做好工作？”

业主用人首先就该考虑到这位朋友所发表的话题，相反，网管怎么样才找到个好老板？什么样的老板才叫好老板？个人认为，当你找到工作后，和老板交流从老板的语言，处事能力，管理能力一般就能体现出老板是什么样的人了，经常和员工沟通，关心员工生活，也善于和客人沟通，能给出高待遇的老板就是好老板，并不是说你一进网吧就给你高待遇，高待遇的由来是建立在员工的处事能力，对工作的态度，责任心的基础上，只晓得每天收钱赚钱，员工犯错误就扣工资、进行伤自尊心的辱骂的这样老板你就早点辞职吧。我以前在辉宏网吧上班的时候自己犯了错误最大处分就是被扣了半个月工资，老板问我有没有意见，我说没有。因为是犯了错，受到处分那是肯定的，老板有时候和我谈话能从中午谈到下午，谈经营谈管理，说来说去还不是一个字“骂”你，但是从的他话中没体现出一个骂字的含义。这样的老板才叫好老板。

在网吧里时常出现东西被盗问题，为什么会被盗？还不是管理的问题。除了老板外还有主管的问题。那建议你在赔偿问题上不要扣服务员和网管的工资，为什么呢？并不是偏向网管偏向服务员，如果管理的好还会出现丢东西吗？那是200%的管理问题。该扣就扣主管的工资。光说管理也不行，被盗东西一般都在晚上，晚上为什么会丢东西？那肯定是当班人员对工作不负责，比如上班睡觉啊玩游戏入迷啊。才会让小偷有机会，所以最重要还是要加强管理。个人认为晚上不能让员工都不能上网，我以前当管理就是这样实行的：如果大一点网吧，晚上有2个服务员以上可以安排一个人上网一个人服务，比如他们2个自行协商一人上1个半夜，或一人上一天，到天亮了，该做清洁的时候再叫到一起搞，那样既能满足员工晚上难熬夜，也能体现服务，不是两全齐美吗？如果都能上网那谁来服务？反之，如果都不上网，晚上人少了服务员在那里傻站着，既不能上网又不能睡觉你叫他干什么？你是老板你是主管你也是人你总不可能24小时监督他们吧，到头来丢东西就是这个原因，以前遇见个网吧老板不让员工夜班上网，后来老板走了都睡着了，第2天几台机子CPU内存等被盗价值几千元，一个服务员一个月才几百块你就是扣完他工资他也赔不起，那怎么办？如果你叫他赔他肯定只有走，你去那里找他？难道你去他家里找他？不成吧。不过，上网归上网，本人管理手下员工上网有如下规则：1不能带耳机，2只能看网站聊QQ，总之不能玩网络游戏，要是你在PK时候客人叫你，你入谜了肯定回说“等下，我在PK，PK完就来。”老板出钱请你来是工作不是请你上网。如果你是小网吧比如几10台机子晚上就一个服务员那就算了。反正做到因地制宜，当地什么样的经济水平给什么样的工资。最好在水平线上多加点钱钱，（千万别搞出当地水平假如网管是600左右你却给人家什么400啊300啊，那肯定没人去做的，就算做也做不了好久，肯定200%的要跳槽）那样，很多员工既了解周围情况也能体现你老板给的待遇是这个市水平线较高的。

再者，本人认为当老板当管理的，能用的人就用，不能用的坚决不用。那怕是人手不够一时找不到人，也不用不能用的人。当然，不能用的人就是指不适合在你网吧工作的人。比如做事懒懒散散，没有工作责任心那种，还记得我以前当经理，有个服务员是朋友介绍的，在我管理下当服务员，每天带着情绪工作，做事不踏实，总是混一天算一天，我还记得我把他炒的时候我老婆说“绝情”，因为他在网吧当服务员，我那时老婆经常在网吧上网和他认识。因为我觉得他不适合，我坚决不用，结了工资走人。所以我认为在网吧工作哪怕就是做一天和尚撞一天钟也要把钟撞响。不要带情绪。当然，如果你是老板，遇见带情绪的人，还是三思而后行。毕竟好的员工不好找，人嘛，都是能改变的嘛，只要他带情绪，你就得多和他沟通，能“教育”的就“教育”，的确不行的那就没办法。

再谈一下吧台的问题，有很多业主说到员工老是钻收银系统的漏洞。想怎么怎么解决啊？遇见这样的问题。个人认为当老板的当管理的首先要想的不是什么怎么解决漏洞，而因该想的是为什么我的员工老是钻漏洞，别的网吧收银的为什么就不钻？说句不好听点的话，你老板对员工好，是哪些好呢？当然是待遇好，为人好，处事能力好，我想你有漏洞给我钻我还不钻呢？钻漏洞只能体现一个人的人品差，当然，人品差并不是大家要看不起他，他能专漏洞了，那说明你管理有问题，你要是没问题他还钻吗？我还记的以前帮朋友带班收钱，收了3天，赔了200多，第1天就赔了80多，想想自己一个月就几百块工资，收个钱带个班还赔了那么多，哎。想还是只有想。过了，还不是算了，说归了，有时候好的老板，在你收银工作里，你也许会发觉你的员工是如何的踏实。我就是那样的，有人回把钱看的很重要，总是认为，钱是你老板的，我为什么要贴？本人收钱的时候像那些客人经常上没多久就走啦，比如1元，2元，5角，加上网吧没零钱了，我自己当收银的就掏点钱，自己贴上去了，虽然钱不多，但是肯定是体现出你老板对我好，我才会这么做。要是你老板对员工刻薄，我想再好的系统，真想吃你的钱，那是轻而易举的事了。

所以，个人认为老板一定要做到将心比心，体谅员工，多给员工沟通，多了解员工的心情，生活。平时多开小会，比如生意不好啊，总结下为什么？抓住为什么这3个字去摸索。员工也要做到拿人钱财，替人消灾。都做到这一点，个人认为没有找不到好工作和没有找不到好员工了。

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争创先进民间组织，构建和谐社会

四川成都金牛区文化市场管理协会优秀事迹

成都金牛区文化市场管理协会从1998年成立自今，严格按照民间组织的法规办理，充分发挥行业协会的政府助手、桥梁和纽带作用，不断增强自我约束、自我服务的功能，为促进金牛区文化市场的健康发展作出了应有贡献。特别是在2003年抗击“非典”斗争中，金牛区文化市场管理协会协助主管部门，积极做好文化娱乐场所、网吧抗击“非典”的宣传、教育和督促工作，为我区成功抗击“非典”工作做出了积极贡献。在2004年网吧专项整治工作中，协会充分发挥行业的组织作用，出资聘请工作人员巡查全区所有网吧，大力宣传对网吧的专项整治工作，劝阻未成年人进入网吧。尤其是在金牛区文化市场管理协会的指导下，各片区纷纷成立了“网吧行业自律维权队”，不间断地巡查每一家网吧，督促网吧业主严格按照法规要求从事经营活动，效果良好 ，先后被四川电视台、成都电视台、《华西都市报》、成都商报等媒体报道。《中国文化报》、《中国教育报》、中央电视台12频道、《新华社》也给予了报道和充分肯定。在创建全国文明城市工作中，协助主管部门搞好文化市场的创建工作，金牛区文化局由于成绩突出，被成都市文化局评为“创建文明城市文化市场专项整治”先进单位。九月份，成都市金牛区文化市场管理协会被成都市人事局、民政局评为全市先进民间组织。协会将以此为契机，进一步加强协会建设，进一步增强行业自律和行业服务功能，为金牛区构建和谐社会作出更大贡献。

“上海地区庆元旦WOW副本大赛活动”

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爱立信开站小结 篇10

开新站的具体流程是：对要进行开通的基站提前申请，等待临沂市公司方面的数据方面的规划，等到要开新站具备开通条件时，我们便可到站配合临沂方面工程师开站。

要开新站一般情况下是内部设施都已经安装好了，只需要我们到站调通传输，联系工程师做好数据即可，但是有些时候会遇到特殊的情况，比如说没有事先安装好SDH，或者这设备缺少CDU或者TRU，这就需要我们提前做好准备，带足备件。

例如：将要开通新二中这个站，具体情况是只有2个爱立信2206V2的机柜，要求开通6/6/6,的配置，而且没有安装SDH。

开站前得准备：需要配数据用的笔记本电脑，各种工具等。

大体思路是：安装好SDH，然后调通光路，做好传输及传输数据，放好板子，配好数据，联系工程师做数据激活站点。

开站过程：

1.到站后根据上述思路首先安装SDH，SDH的安装非常简单，最为关键的是要判断好SDH的两路主备用电源的正负极不能接反了，SDH的电源线是黑色的为﹢，蓝色的为﹣，而用万用表测量综合柜的空开时电压是-48V，所以SDH的电源线的黑色电源线接零线排，而蓝色的电源线接空开处。

2.安装好了SDH后就要进行光路的调通，此处因为此新开站为链上的基站，调通光路时

不会影响其他基站的正常工作所以随时都可以开站，不像入环的基站需要等到晚间12点以后才能开通。调通光路很简单，只需要两个人配合即可，在新开基站端插好尾纤后到上游站用尾纤与到新开站所放的纤芯连接即可，若是不通可两尾纤间倒换即可。

3.光路调通后便可以联系工程师现在数据和业务，等数据业务下载完成后便可以扩传输

了。传输扩完之后剩下的就是对于主设备的操作了。

4.2个2206V2机柜，配置为6/6/6那么就需要有两个小区在一个机柜里的，另外一个小区

单独一个机柜，配数据时要注意，两个小区在一起的配成2*6的配置，而且要注意硬件的连接，天馈线的跳线要连在两侧的CDUF上，中间的CDUF不需要连接，CDUF的放法同1*12的配置。另外一个小区可配成1*8的配置。

爱立信机考笔试经验 篇11

下午参加了爱立信机考，时间是110分钟，分两部分，第一部分是行测题，45分钟，中间20分钟是电脑耳机音量调节，接着是45分钟的英语听力，

去的时候记得带支笔，其他的东西不能带，带了也要放在规定的.地方，他们已经准备了草稿纸。

行测题是中文的，有逻辑推理，数字推理，图形推理，计算题，材料题。和考公务员的行测题差不多，大家可以参考一下，

题较多，要抓紧时间，我后面好多是蒙的，时间不够。

英语听力要集中注意力，要及时选答案，不然系统会自动跳到下一题，就没机会再选答案了。建议前一天早点睡，保持好精力。

中间20分钟的音量调节时间可以出去上厕所，休息。

答完所有题后，会有一个问卷调查，做完提交后，出现八个大字：“考试结束，祝您成功!”

若在规定时间没有做完，系统会自动提交!

索尼爱立信 增长的关键 篇12

从财报看，2010年已经成为索尼爱立信的复兴之年。经过多个季度的亏损后，终于实现了连续四个季度和全年盈利。不过，外界似乎对索尼爱立信有着更高的期望，因为从2010年第四季度的利润和销售额看，双双低于分析师的预期。

显然，重回盈利是不够的。

去年9月新上任的索尼爱立信大中华区总裁奎迈格面对《英才》记者时，索尼爱立信有一个清晰的愿景，就是希望成为谷歌Android平台上第一大手机制造商。

只是，苹果已经以一个庞大的生态系统打造了iPhone，而在Android手机操作系统之上快马加鞭的还有摩托罗拉和HTC等对手，另外，诺基亚出人意料的牵手微软，让人对智能手机与PC的联姻充满想象。

复兴之路注定布满荆棘，索尼爱立信将要跨越几道坎？

没量怎么行

在2009年，意识到危机的索尼爱立信已经将重心从功能手机转向智能手机。但是，2009年的记忆并不美好。“公司转型，又碰上金融危机，可以说是雪上加霜”，奎迈格说。

好在诺基亚、摩托罗拉和LG、三星等老牌的手机厂商也都遇到了各自之困，才让彼此都有了喘息之机。

财务数字证明，转型智能手机的战略是正确的。柏诺德曾经说，有成百上千个理由可以解释为什么会扭亏，但只要比较一下功能手机的毛利和智能手机的毛利就明白，后者高出太多。

经历过低谷的索尼爱立信，最终选择了Android为转型智能手机的关键筹码。2011年1月调研公司Canalys发布的报告显示，去年第四季度Android系统首次超越诺基亚Symbian系统，成为全球最大的智能手机平台，一举结束了Symbian保持了10年的统治地位。索尼爱立信在美国的Redwood也专门设有一个研发中心，负责与Google团队跟进Android手机的开发。但是，转型之坎并未跨越。

在Android市场上的竞争已经越来越激烈。三星、摩托罗拉和HTC等主要的手机商都接受了Android平台，以最快速度更新产品。根据Gartner最新数据显示，在2010年三季度销售的智能手机中，超过四分之一使用的是Android平台，一年前却只有3.5%。三星和HTC不遗余力推新机，使得Android手机的周期变得越来越短。索尼爱立信如果反应过慢，产品将很快过时。

索尼爱立信2010年全年手机的平均价格达到了146欧元，相比上年的119欧元有了27欧元的提升。从整个财年来看，索尼爱立信的总收入为62.94亿欧元，同比下滑了7.3%，而毛利率水平为29%，提升了14%左右，2010财年索尼爱立信的净利润总值为9000万欧元，相比上年亏损改善明显。

但是，Android系统的智能手机并没有帮助索尼爱立信拉升全球市场份额，甚至使之下降。如此一来，若想称霸Android平台，还必须跨越大规模量产的关卡。

有全球知名手机厂商指出，索尼爱立信在一些功能型的应用上见长，比如音乐、拍照等，在日本相对封闭的市场中，对倡导用户使用习惯是有利的。但是，在大规模商用和标准化上可能有难度，而且可能成本也偏高。

另外，诺基亚和微软联姻之后，便有不少分析师预测，未来在手机操作系统上，微软WP7将会与苹果iOS、谷歌Android相互制衡，三足鼎立之势不可避免。如此一来，寄望Android的手机厂商增长空间也恐将受限。

而合资方之一的索尼，被苹果抢走全球娱乐数码王者之位后并不甘心，已暗示将从苹果iTunes商店中撤出旗下歌手音乐和游戏，建立自己的体验平台，全面对抗苹果。而且，索尼PS游戏能移植到索尼爱立信Android智能手机中，对双方都是重大利好。当然，索尼王者归来之路也不会平坦，在打通上游资源上，索尼爱立信和投资方还需要更多的磨合。

本土化难题

尽管产品令人憧憬，但日系手机有一个奇怪的现象——富有创新精神，却未能借此有效拓展海外市场。

《纽约时报》曾经撰文谈到日系手机的“大龟群岛综合症”，称在芝加哥或伦敦，很难发现有人使用松下、夏普或NEC品牌的日本手机。其实，在北京或上海，也鲜见以上品牌手机。索尼爱立信是唯一在全球拥有较大份额的日系厂商，也是基于合资方的背景。

奎迈格证实，目前欧洲和日本，暂时仍旧是公司的主战场。

毫无疑问，未来大规模进入美国市场是困难的，在那里，苹果已经是手机世界里最抢眼的明星，摩托罗拉分拆后的重心也在硅谷，诺基亚更是调转船头，直接投入微软怀抱。

而在日本市场，消费力日趋饱和，同时受到经济衰退的影响，整个日本手机市场都在萎缩，每一家日本厂商都难有大的作为。

所以，中国作为拥有全球最大用户量、最大运营商的市场，将是索尼爱立信实现规模增长的关键。事实上，索尼爱立信也正在发力中国市场。

“已经在中国不断增加投资”，奎迈格称，全球四大研发中心之一也设在北京。同时，索尼爱立信将中国大陆和台湾以及香港地区整合在一起，大中华区已被定位为未来五到十年公司全球战略的高地。

柏诺德到中国出差不下50次。过去8年中，他一直是索尼爱立信中国公司的董事会成员。目前，索尼爱立信在智能手机上已与中国联通达成合作，对中国电信方面，则率先推出了CDMA手机。不过，在TD手机上，索尼爱立信则一直被认为行动过慢。

而且，有国产手机同行指出，索尼爱立信对于中国3G的大环境判断并不精准，一方面，运营商要大量放号，吸引新进用户，需要普及型手机；另一方面，对于存量用户，要努力提升ARPU(每用户平均收入)，这是用户竞争最激烈的地方，而在这两个明显的方向中，暂时没有见到索尼爱立信的身影。

索尼爱立信旗下的多款产品虽然性能出众，工业设计也有底蕴，却经常在上市时间和渠道商出现问题，致使销售局面陷入僵局。

爱立信从兴c++笔试题 篇13

求输出的结果

#include

using namespace std;

class Base

{

public:

void func(const char* str){cout << “Base: ” << str << endl;}

virtual void func(int num){cout << “Base: ” << num << endl;}

};

class Derived : public Base

{

public:

void func(const char* str){cout << “Derived: ” << str << endl;}

void func(int num){cout << “Derived: ” << num << endl;}

void func{cout << “The Function is in Derived!” << endl;}

};

int main()

{

Base *pB;

Derived ObjD;

pB = ObjD;

pB->func(11);

pB->func(“Hello”);

// pB->func();

getchar();

return 0;

爱立信的员工培训之道 篇14

在截至9月30日的第三季度，爱立信息税前利润为42亿瑞典克朗，而上年同期为31亿瑞士克朗，低于路透社所调查分析师平均预期的45亿瑞士克朗。

净利润为29.2亿瑞典克朗(约合4.59亿美元)，同比增长34%，低于彭博社所调查分析师平均预期的的30.7亿瑞典克朗。

第三季度营收为530亿瑞典克朗，低于上年同期的546亿瑞典克朗，也低于分析师预期的551亿瑞典克朗。

爱立信CEO卫翰思(Hans Vestberg)称：“当前我们正面临营收增长压力，主要因为在日本的业务不够活跃，而美国市场的两个最大项目也日趋成熟。”

第三季度，爱立信核心的网络业务营收同比仅增长4%，为一年来的最低涨幅，远低于之前三个季度的7%至9%的涨幅。而网络业务营收占到公司总营收的50%以上。

爱立信的员工培训之道 篇15

【关键词】核心网故障，监测，OPS

一、故障监测现状

故障的监测由监控室完全负责，监测方式为：通过脚本把故障过滤后显示在屏幕上，然后由监测人员根据故障重要性来决定派单或是即时通过电话方式通知核心网同事处理。这种方式的不足之处是，监测人员对一些故障重要性的理解可能会出现偏差，故而即使能立即电话方式通知，也会存在一定的沟通成本（包括沟通时间，也包括提供的信息不足以准确判断故障情况）；再一个，部分故障可能很快自动恢复而并未引起注意，但故障信息本身可能包含重要信息，对系统存在问题进行分析很重要。

二、监测指标及思路

监控室提供的是系统展现的告警内容，但其实如果能直接获取指标将更有助于我们判断故障情况（主要是故障影响的大小和造成故障的原因）。故我们将重点监测如下指标：话务变化量（每5分钟变化百分比），链路状态，任务处理情况（100%处理提交上来的任务），负荷监测，网元连接情况等。

思路：获取指标--记录异常--发送到服务器--发送到手机

三、实施细则

（一）获取数据并记录：

当地核心网主要为爱立信设备，爱立信对于自身设备维护提供了一个名为OPS（operation procedure support）的脚本平台。通过该平台可以使用CONNECT指令直接连接到指定设备，并能和设备之间直接交互。

此处以获取话务变化量为例，第一次运行时将当前话务量记录到文件，后面每次运行都与前一次的数据进行比较，并更新当前数据到文件中，以下是部分代码：

......（省略变量初始化定义等）

@SET A=1 ！初始化变量（由于BSC同时连接多个MSC，故该变量用于逐个获取到不同MSC的变量）

STDSP：DETY=RALT2，BSC=ALL； ！与设备交互，请求获取该BSC话务量

@SET LINE=SCAN（"NOCC "，POS） ！定位数据原坐标

@SET CONNUM=TRIM（COPY（REPLY（LINE+{A}），POS，5）） ！获取话务连接数

@SET MSC=TRIM（COPY（REPLY（LINE+{A}），POS+36，6）） ！获取对应的MSC名称

@WRITE（NEFILE，MSC，" "，CONNUM，" "，BLONUM） ！记录本次信息，便于第二次运行时将读取本次信息进行比较

......（省略两次数值比较的代码）

（二）记录异常

当发现指标异常时，可按需求写入定制预警信息到文本文件。例如，下面会写入包含变化率和当前连接数的信息提示。

@IF RATE<-50 THEN WRITE（REPORTFILE，{当前时间}" "，{MSC}，"-"，{BSC}，" "，"话务变化异常（{变化率}） {当前连接数}"） ！发现话务减少超过50%时写入REPORT文件。主意：{}内为变量

（三）自动发送数据到服务器（采用SHELL脚本以FTP形式主动发送包含数据的文件到指定服务器）：

open 1.2.3.4（对端服务器IP）

user abc 123

lcd ./

type ascii

mput BSCREPORT.*

close

（四）通过服务器侧软件发送信息

四、存在问题

（一）网元连接不稳定导致数据不齐全而无法比较

由于网管网稳定性要求低于网元本身，因网管网不稳定而出现网元断连的情况相对常见，而话务量变化率需要对两次完整数据进行比较，故此时可能会出现误报。

（二）夜间通话数极低，变化率很大，容易造成误报。

凌晨时分，话务量很低，5分钟内减少2-3个通话可能就会引发预警信息，但其实这是正常的数据变化。

五、解决方案

（一）连接失败时选择重连

网元连接失败时，可用@DELYASEC（5）延迟5秒，重新执行连接，如果仍然连接失败，则发送“{网元名称}连接失败”。如果单个网元连接失败则判断为网元故障，多个网元连接失败则判断为网管故障，转而通知网管处理。

（二）提升夜间预警阀值

夜间话务极低，但一般不会为0，故01：00-06：00时间段不再计算变化率，而改为监测话务值是否为0，如果为0则发送“{网元名称}话务异常”

六、总结及成果

2012年有三次较重大的故障，三次故障都由本专业维护人员第一时间收到故障信息，并及时作出了最恰当的处理。另外，利用本预警系统记录信息，对一次故障隐患进行了准确的定位，从而解决故障。同年，该预警项目已推广到广东肇庆等地市。

参考文献：