中国人寿宿迁公司人才流失问题及对策

中国人寿宿迁公司人才流失问题及对策（精选3篇）

中国人寿宿迁公司人才流失问题及对策 篇1

行政管理专科毕业论文

题目

中国人寿宿迁公司人才流失问题及对策

学校

宿迁开大

班级

13秋行政管理（专）

学号

***04

姓名

袁爱敏

指导教师

徐艳

职称

讲师

2015 年 5 月

中国人寿宿迁公司人才流失问题及对策

内容摘要：在当今现代化的社会里，一个企业不仅仅是依靠它的硬件实力，软件实力的雄厚与否更是决定企业能否真正意义上成功的因素之一，因而，人才的竞争就显得十分重要。中国保险行业是处于发展初期的阶段，是一个正在蓬勃向上发展的“阳光产业”，有着非常辉煌的前景。面对这样一个“阳光产业”，它所带来的竞争是十分的激烈的。作为宿迁保险行业里的老大哥，中国人寿宿迁公司近几年来，频繁的大规模的人才流失给公司的经营发展带来了较大的负面影响。本文通过对中国人寿宿迁公司人才流失的现状、特点进行研究，分析出其人才流失问题产生的原因和对企业带来的影响，并提出相应的解决对策。关键词：中国人寿宿迁公司 人才流失 应对策略

中国人寿保险公司宿迁分公司于1997年11月24日在江苏宿迁成立，发展至今已有18个年头。在这18年里中国人寿保险股份有限公司宿迁市分公司发展迅速，在岗员工186人，保险代理人3000人。2007年总保费收入3.84亿元，占据近80%市场份额，全面高质量完成了上级公司下达的各项目标任务，成功踏入全省系统“甲A”公司行列。全年共赔付各类人身保险案件11384余起，万元以上案件达307余件，理赔金额1849万元，结案率99.8%。在取的如此辉煌成绩的同时，人才不断流失是摆在公司发展道路上的一个必须重视的障碍。根据人才流失的现状，制定相应的策略去留住这些珍贵的人才显得尤为重要。一．中国人寿宿迁公司人才流失现状

（一）.从人才的流动方向来看

纵观整个保险行业来看，在目前，保险业人才的流动主要表现为四种趋势：一是老公司与新公司之间的流动，二是国有保险公司与股份制保险公司间的流动，三是中资公司与外资公司间的流动，四是保险公司与中介公司间的流动。另据保监局一项统计表明，保险公司头一年的销售人员的流失率在某些公司里这个比例是高达 70%至 80%，这里面的人员流失包括了营销人员。由此，我们不难看出无论是寿险业还是产险业，新进入的保险公司首先都会想到去现有的国有保险公司“挖角”保险人才。那么，这些新进来的保险公司就将这几家大型国有保险公司的市场份额逐渐瓜分。

（二）.从人才流失的主体来看

对于保险公司而言，销售岗位的销售人才是首当其冲的被“挖”对象，其中的销售骨干更是决定这家公司经营成败的重要影响因素之一，除了销售骨干以外，中高层管理者、核保核赔师、理赔经理、精算师等也均是保险公司流失的重要人才。保险公司为了能够培养出一个既懂得保险业务知识，又了解中国保险市场的专业人才，往往需要花上十年的时间。而新进入的保险公司挖走已经培养成熟了的现成人才不仅节省了财力物力的消耗，又打击了竞争对手的实力，因此，“挖人”成为了中外合资以及新成立的保险公司的主要竞争方式之一。据不完全统计，股份制保险公司、外资保险公司的高级管理者和骨干技术人员有60%-80%以上均是来自于中国老牌国有保险公司，且这个数据还在不断的扩大。

（三）.从人才流失的方式来看

在眼下不断的有新的保险公司成立的局面中，保险业界的保险人才争夺战就上演得愈来愈厉害。虽然对于一个正在高速发展的行业来说，频繁的人才流动是相对正常的。但引起我们重视的是，其中，如果是一个团队，甚至是一个部门从一家公司转移到另一家公司的话，这种情况就是不正常了。一个重要领导的离职，往往会影响到他手下的重要人员的去留。而像这么多人才集体换到另一家机构的现象也是直接影响了原公司工作上的正常衔接，同时，也会引发单位和个人、单位和单位之间的劳务纠纷，从而影响了保险市场的人员稳定情况。

（四）.从人才流失的趋势来看

跳出国有公司，放眼那些跨国金融集团，他们为了在短时间内了解中国市场，亦或是为了更加长期的融入中国经济，同时也是为了降低他们的人力成本，必然会采取实施公司员工本土化的战略。他们首先将眼光瞄准在 30-45 岁年龄阶段之间的高级保险管理人才。其次通过猎头或是其它的人才招聘渠道，从多方面吸纳具有一定资质和工作能力的业务才人、管理人才等。对于这部分流出的人才来说，他们是国有保险企业中的骨干力量，无论是出于何种原因离开，只要是在某个时间段快速流出，必然会对他们所在的保险企业造成极大的损害。二．对策与建议

（一）.培养有利于公司发展的特色企业文化

企业文化是企业发展的重要软实力，是企业发展的灵魂所在，是促进企业发 展的内在动力。企业文化是一个企业在长期的经营管理过程中逐渐形成的一种文化，是为企业全体员工共同遵守的行为准则和所奉行的一种价值观念。企业文化就像一个人的名片，它不仅仅是一种品牌，也是一个企业招牌。好的企业文化、具有自身特色的企业文化，本身就是具有强大的吸引力的，吸引住现有的人才努力工作，吸引未来的人才愿意加盟。当然，我国保险业的发展还处于初级阶段，随着保险业在社会发展中重要性的进一步提升，保险业在市场中的竞争力将越来越激烈，其保险业激烈的市场竞争归结起来就是保险业管理水平的竞争，也是企业文化和人才的竞争，因此要在市场中保持较高的竞争力，实现企业的可持续发展，就必须提升企业的管理水平和企业的文化水平，而企业文化的制定可以促进企业管理水平的提升，因此，企业文化对于企业在市场中保持较高竞争力具有十分重要的地位和作用。管理界时常提倡的一个理论就是以人为本，因而一个保险公司的成长与发展，从根本上讲，其实就是对于人才的管理是否成功，也就是对招聘进来的人才是否留得住，是否能够发挥人才的长处为企业所用，如果是，这就是企业的成功。往往成功的管理者，都是在精神境界方面与下属沟通得很好。换言之，上升到一个企业，最能留住人才、管理好人才的方法就是运用好企业文化这面大旗，只有在这面精神旗帜之下，企业的人才才会为他所在的企业冲锋陷阵而不留遗憾。这就是一个企业的企业文化对于留住人才的作用，其重要性在于企业文化对外是一面精神旗帜，对内是一股向心动力；企业文化是企业人才的价值与企业的精神的完美融合；企业文化更是企业人才的一种精神薪酬与精神消费。

作为一个保险企业，他的企业文化应该是保险公司在经营管理活动中所形成的经营目标、行为规范、司风司貌、公司精神、保险公司制度的总和，其核心是保险公司精神。保险公司精神是保险公司在长期的经营实践中形成的稳定，积极向上的共同心理定势，共同价值取向和企业主导意识，它是保险公司的企业文化核心，是保险公司的灵魂和生命力所在，对保险公司的发展具有导向、激励、团结、促进的作用，是保险公司发展的指针和灯塔。

（二）.建立科学完善合理的薪酬管理体制

薪酬体系的制定是企业实现对员工激励的重要措施和重要途径，而薪酬的制定必须与企业发展战略和发展目标保持一致，制定合理的薪酬制度也是企业保留 和吸纳人才的重要措施。但是值得注意的是，薪酬体系的调整必须要坚持和遵循一定的原则。公平性、竞争性、激励性、经济性、接受性是需要坚持和遵循的最基本原则。

（三）.建立不同岗位员工的职业发展规划

保险公司的员工通常情况下都具有较高的抱负，其工作责任心也相对较高，他们会比较关注整个职业生涯的发展。因此公司在发展的过程中，就要分析员工的基本特征，根据员工个人的优势制定其职业生涯发展规划。保险公司里那些工作业绩突出，工龄在 3 年以上的员工，在工作过程中最为关注的就是自身优势的发挥，进而获得更大的发展空间，那么公司在对这部分人进行职业发展协助时，就需要给予特别的关注。员工都希望公司能够给予明确的发展方向。因此职业生涯管理是公司实行人力资源管理的重要内容，是公司实现可持续发展的重要环节。通常包括帮助员工设计职业规划并逐步实现这些规划。

（四）.构建更加有效的绩效考核体系

绩效考核是绩效管理中的重要内容，是绩效管理的核心部分，也是企业进行人力资源管理的重中之重，是企业实现发展目标的重要举措。企业利用绩效考核这一工具实现企业的发展目标是企业管理的重要内容，绩效考核运用得当，可以激励企业员工，促进企业发展目标的实现，如果利用不当，那么不仅仅使得绩效考核失去应有的作用，同时还要导致其他方面的问题。

绩效考核体系调整原则：（1）体现企业特征和战略一致性

绩效考核体系的设计应该与企业的发展战略保持一致，绩效考核指标应该能够全面的反应公司的企业文化、人力资源管理战略以及市场特征等内容。在绩效考核指标的设计过程中，应该能够准确的体现企业的经营现状，能够体现出企业发展目标与企业发展现状之间的差距。同时企业绩效考核指标的设计应该能够反映出企业的特征，从绩效考核指标中能够看出企业文化以及其他方面的特征。因此，绩效考核指标的设计一定要与企业的性质以及发展战略相结合。绩效考核是企业发展战略中的重要组成部分，通过绩效考核能够让企业的发展战略得到实现。因此绩效考核指标体系的调整和设计必须能够体现出企业的发展战略和企业的特征。

（2）客观性和准确性

绩效考核的指标设计应该表现出客观性和准确性的特征，也就是说绩效考核是在事实基础上建立的，尽量避免绩效考核中的人为主观因素。在绩效考核指标的设计过程中，尽量使用量化的指标，这样就能够准确的反映企业发展目标与目前发展现状之间存在的差距。企业在制定绩效考核指标的过程中，对于同一部门同一岗位的工作人员，要制定相同的绩效考核指标，这样的好处是能够实现绩效的客观性和准确性，保证绩效考核实施的公平性。因此在绩效评估之前，要收集相关的数据和信息，确保信息的客观性和准确性。同时还要确定绩效评估的方法和评估目标。（3）及时性和应变性

绩效考核应该能够及时的反映企业和个人的业绩，绩效考核只有做到及时性才能够发挥绩效考核的作用。如果绩效考核的相关信息过于滞后，那么其结果就会发生较大的偏差，最终不能够实现绩效考核的目标。因此，在绩效考核过程中一定要确保信息的及时性。同时，绩效考核指标体系的设计还要表现出应变性的特征。绩效考核是与企业的发展战略相一致的，在绩效考核的过程中，要确保其随着企业战略的变化而变化，也就是说绩效考核要包含应变机制，在绩效考核的实施过程中，要根据企业员工的现实情况进行相应的调整。

人才作为保险行业的重要资源，能否留的住这类人才，不仅仅关乎人寿宿迁公司眼前的效益，更对人寿公司未来的发展起到决定性的作用。在充分认识了当前人才流失的现状之后，采取合理的方法去吸引人才，留住人才是人寿宿迁公司必须重视的。只有留住他们，人寿宿迁公司才能更好地发展，更长久的发展。

主要参考文献：

1.宋佳美 《百货公司人才流失案例研究》 大连理工大学 2011年10月

中国人寿宿迁公司人才流失问题及对策 篇2

1 中国国有物流企业的人才流失问题

中国经济正面临向高效率高效益方向转轨,经济增长方式的转变已成为国民经济的发展目标和指导方针。中国的制造、流通、服务企业也开始大量涌现“物流热”。从物流的细分市场来看,发展迅速的领域主要集中在:一是以三资企业、私营企业等非国有经济为服务对象,“第三方物流”将继续呈现快速发展势头;二是一些优势国有企业在优化内部物流管理的基础上,逐步产生和发展的物流服务需求,这些不同体制下的企业不断发展,使得中国物流市场的竞争日益激烈。近年来,中国有些国有物流企业在技术装备、经营管理、社会服务水平、人才等方面凸显出了一些不足,其中国有物流企业的人才问题表现得尤其突出。

对于国有物流企业来说,人才问题往往表现在两个方面。其一,在某些特定岗位尤其是管理层岗位,物流企业往往很难找到合适的人才;其二,员工流失率过高,使得企业成本增高、管理难度加大。

从对物流企业人才结构现状的调查表明,在国有物流企业中,大学本科、专科学历的人员有跳槽经历的分别为39.5%、35.1%。在跳槽的人员中,从国有企业流出的人数远远大于流入的人数,呈现一种不平衡。国有企业流出的人才,绝大多数是具有大学本科及以上学历的专业技术人才,人才的主要流向是考研、外资合资企业、民营企业等。

有数据显示,目前中国物流企业的员工流失率一般在10%左右,而国有物流企业的员工流失率要远远大于这个数字,有的企业人员流失率甚至可能达到30%左右,其中流动性较大的往往又是一些具有丰富物流实践经验和专业知识的中高级物流人才,这些优秀的物流人才的流失成为阻碍国有物流企业进一步发展的一个重要因素。

2 中国国有企业物流专业人才流失的反思

2.1 中国物流市场更加开放,组织外部人才争夺日益激烈

随着改革开放的不断深化,中国在加入WTO的市场开放时间表中,虽无关于物流业的整体市场开放问题,但其开放与服务业在整体上有相似之处,即物流业是由对各行业和部门的分别开放和承诺构成,这使得中国物流市场更加开放。

另一方面,中国庞大的物流市场潜力,也为外国的物流公司进入中国带来极大的吸引力。中国商务部发布的《2007-2008年中国物流行业研究报告》指出,受宏观经济持续高增长拉动,2007年中国全社会物流总额达到752283亿元,同比增长26.2%。

这些外资物流企业进入中国后,在其经营管理为依托的竞争能力和企业制度的保障下,往往会以更加灵活的手段和丰厚的报酬吸引国内物流企业经营管理人才,以弥补其在异国经营的劣势。八十年代末当这些公司以合资合作方式进入我国物流市场时,合资企业组建之初的大部分中高级管理人员都是我国外运公司、外轮代理有限公司等国有公司的专业人员,如今这些公司都已脱离合资体系,成为独立运作的外资公司,而当初的大部分中方派驻人员作为这些公司的领导者或者中层管理者留在了外资物流公司内,造成了一部分国有物流企业的人才流失。

近年来,这些独立运作的物流公司一方面进一步加强中国的人才本土化,另一方面由于物流行业的跨地区发展,也为物流企业人才流动的跨地区性提供了可能性,物流行业人才争夺战变得更加激烈。

二是一些民营企业、多元化股权结构的新兴物流企业发展迅速,这类企业其经营观念、机制、管理方式能够适应市场快速发展的要求,企业规模和市场份额扩展都十分迅速,一些民营物流企业通过高工资、高福利等政策吸引有经验的物流专业人才,也加大了专业人才的流动。

同时,随着经济的发展,人才流动的速度在不断加快,这是生产力发展的客观要求,也是中国经济体制改革的必然趋势。

以上三方面的原因,加大了组织外部人才争夺的激烈程度,是国有物流企业人才外流的主要客观原因。

2.2 组织自身体制和结构制约人才作用的发挥

2.2.1 国有物流企业自身体制的因素

一个组织的管理体制和组织结构会影响到组织的运行效率,也将影响员工的工作满意度与积极性。在中国,旧的计划经济体制实际上仍未彻底打破,有的物流企业还未建立规范的现代企业制度和完善的法人治理结构,这些与经济和社会的发展极不协调。组织结构不合理将导致某些管理手段失效,人才的能力受到制约使得他们在组织中的能动作用难以充分发挥。

另外,很多物流企业改制后的人事变革不彻底,部分管理人员的结构、素质、理念等没有根本转变,因此造成管理中的人员管理、人际关系协调等存在一定问题;很多企业的创新部门缺乏必要的自主权,工作中缺乏能动性;其次,各部门间横向联系较差,容易脱节并产生矛盾;此外,信息传递及决策反馈等较慢,对环境变化的反应比较迟钝,解决问题耗时较长,这也在一定程度影响了物流人才作用的发挥。

2.2.2 战略性人力资源管理缺乏

战略性人力资源管理是指有计划的人力资源使用模式以及旨在使组织能够实现其目标的各种活动。其任务包括对员工技能进行评价,挑选和培训员工,培育技能等。企业的竞争战略形成后,就必须有人力资源职能参与,并要注重对员工的职业生涯开发,尤其是专业人才的使用和开发。然而,有研究表明,很多国有物流企业的人力资源规划往往不能与企业战略结合考虑,致使企业总体发展目标与人才的个人目标不能衔接,造成这些人才的个人职业发展空间无法拓展。

2.2.3 激励管理针对性不强

作为组织的管理者,其管理的目的是引导员工实现战略目标,在人力资源管理中,必须注重运用领导、激励等多种手段。然而,每个员工的激励动力是不同的,对专业人才的激励与非专业人才则明显不同。专业人才对自己的专业领域通常有着强烈的和持久的忠诚。对他们的激励,单纯用金钱和提升等并不一定能奏效,而工作的挑战性、一定的自主权、适当的成就感等往往会起到明显的激励作用。一些组织正是由于缺乏对核心专业人才的正确激励才促使了人才的流失。

尽管企业通过人事制度、分配制度改革和环境改造等方式普遍提高了职工的公平感和满意度,但它对中高级专业技术人才的激励却有一定欠缺。目前中国很多国有物流企业的专业人才选择外资公司或者自主创业,主要的原因并不是物质方面的不满,更多是基于在原岗位缺乏自我实现的满足感。

除了以上的原因以外,由于传统国有企业的人事管理特点,较之其他所有制的企业,更多地会在群体中的个体之间出现名利、地位之争,致使群体中各成员的时间、精力被额外消耗,致使人际关系的失调,这也是一些物流专业人才流失的重要方面。

3 国有物流企业留住专业人才的对策

对物流组织而言,其专业技术人才的流失不仅会削弱组织整体竞争实力、影响组织绩效、增加人力资源管理成本,而且还会对其他员工造成极大的负面冲击。

作为具有很强行业特点的国有物流企业而言,认识到专业人才的重要作用,并想方设法为他们提供发展空间,注重发挥其潜能,不断提升组织的竞争力,以避免其流失。

3.1 建立完善薪酬与激励管理机制,重视年功序列工资制度

激励作为一种精神力量或状态,起着激发和推动作用,并且能够指导和引导行为指向目标。它在人力资源的报酬、人员配置、培训、开发及绩效管理等过程中,时刻发挥着重要作用。作为国有物流企业的管理者,应该根据专业人才特点,在管理实践中给予恰当的激励,以调动其工作积极性,实现组织目标。结合物流企业专业人才的特点,长期的物流经验积累是物流企业专业人才本身的优势,也是物流企业的竞争优势,尤其是优秀的销售人员、具有丰富操作经验的一线工作人员,长期稳定的工资制度是增加其职业稳定性的首要条件。要鼓励员工在企业长期工作,就必须建立企业员工的年功奖励制度,包括年功序列工资制度、与员工工作年数有关的其它奖励性福利制度。

3.1.1 年功序列工资制

年功序列工资制是一种简单而传统的工资制度,它是按照雇员工龄的长短和雇员工龄应计的工资额确定,与终生雇佣制相关联。基本特点是依据雇员个人年龄、工龄、学历、经历等要素来确定工资标准,年龄越大,企业工龄越长,工资越高。在岗位工资制中,以及包括了年功工资的成分,将这一成分独立出来,就是年功序列工资制度。

年功序列工资的特点与作用主要表现在以下几个方面,首先年功序列工龄制强调工龄时间,工作年限是工资收入差别和增长的主要因素,为了增加收入,雇员必须长期在一个企业工作。因此年功序列工资制对企业主要作用是刺激雇员为本企业服务,阻止雇员,特别是工作经历长的老职工离开企业。对雇员来说,这种工资制度也增加了雇员对企业的依赖性和安全感,避免失业风险。

工资不是根据行业或产业竞争决定,而是由企业决定。除去工龄因素以外,企业对岗位和技能的需要是年功序列工资制考虑的另一个因素。

3.1.2 能力序列工资制

能力工资制就是要找出胜任某一职位所必须的能力要素,依据这些要素来支付员工的报酬。能力工资制是近年来受到很多企业青睐的一种基本工资制度,其优点是能够有力地激发员工之间的竞争行为,有效地刺激员工提高工作效率。

目前很多企业过度重视能力工资制度,并未考虑企业自身的行业性质、人员构成特点等方面的因素,通过我们对物流企业专业人才的分析,可以看出物流人才的知识结构中,实践经验所占的比例明显要大于其他行业,而且作为一种服务性占主导地位的产业,需要与顾客之间建立长期的友好合作关系,从这些方面来看,年功序列工资制度相对于能力工资制度,更适合物流企业的管理。

当然,在实践中,物流企业的管理人员,也可以结合东西方薪酬制度,在重视年功序列工资制度的同时,借鉴能力工资制度的优点,同时还可以在利润分享、职称晋升、期权、股票等方面给予专业人才尤其是核心专业人才一定的倾斜政策,以保持和激发专业人才的工作热情。

3.2 构筑双重职业生涯路径,关注人才发展

在当前知识经济时代,物流企业的专业员工所占比重较以往有了大幅度增加。这类员工不仅希望企业能够提供与其贡献相称的报酬,还非常注重自己的职业发展前景。企业应该引导和帮助他们建立双重职业生涯路径,拓宽专业人员的职业发展空间,提高其满意度和忠诚度。

物流企业由于其行业特点,不像其他商贸企业一样,专业人员可以在专业水平上不断钻研与提高,很多从事物流专业职务的人才,在职业上升到一定阶段以后,会对以后的职业发展有所顾虑。例如物流企业中从事业务操作的人员,到职务发展的中级阶段以后,经验对其专业能力的影响至关重要,很多物流技能来自于对业务的熟练程度,缺少专业技巧,更向上一层级的职业发展空间有限,这必然使得部分员工会为以后的职业生涯有所担忧。企业的女性专业人员面临的问题就更为突出,因为女性自身的特点,物流企业连续性和技术发展的空间性局限,这部分人往往从30多岁开始就会转而寻求其他的行业发展空间,例如转向纯财务的岗位等等,而国有物流企业的薪金水平又明显低于其他体制的物流企业,所以使得人才的流失现象很难控制。双重职业生涯路径模式可以作为解决此问题提供一个可以借鉴的方法。

双重职业生涯路径模式通常可以为专业人员提供两条或多条平等的晋升阶梯,一条是管理通道,另外几条是技术通道。几种阶梯层级结构为平行关系,对每一个中、高级技术等级都有其对应的管理等级。显然,这种模式能为员工提供更多发展机会,可以适当避免专业人才“挤独木桥”的现象,例如国有物流企业的专业技术人员,也可以为其提供一些管理职务的上升通道,同时兼顾其自身的能力特点,多设置一些职务专业相结合的岗位,例如物流企业的财务部门,可以考虑设置财务结算和运费征收两个子部门,这样可以兼顾到具有丰富经验的运费征收人员的职业发展空间,留驻这些有经验的专业人员。双重职业生涯路径的构成如图2所示:

中国人寿宿迁公司人才流失问题及对策 篇3

关键词：国有煤炭企业,人才流失,对策,研究

引言

近几年来, 随着市场经济的不断发展, 市场经济体制不断完善, 人们的思想越来越解放。国有煤炭企业不再是人人羡慕的铁饭碗, 煤炭企业对一些专业技术人员和优秀的管理人才的吸引力已经逐步减弱。但人才是企业发展的根本核心, 也是企业最为宝贵的资源。国有煤炭企业应紧靠煤炭资源, 缺乏人才资源是很难抵御市场风险的。人才是立企之本、兴企之源, 有人高素质的人才才有可能保障煤炭企业安全高效地正常生产, 快速发展。因此, 国有煤炭企业的当务之急和工作重点是吸引和留住人才。

1 国有煤炭企业人才流失的原因分析

国有煤炭企业大多地域较为偏僻, 自然环境条件比较恶劣, 国有煤炭企业后续的人文环境条件不优也是造成企业各类人才大规模流失的根本原因。

1.1 煤炭企业所处地域偏僻

由于煤炭形成的自然原因, 多数国有煤炭企业所属矿井, 依资源而建, 一般所处地域比较偏僻, 城市化水平比较低, 文化、教育、信息、交通等基础设施很不完善, 矿工的生活环境和工作环境总体比较差。这些企业一般生产结构较为单一, 缺乏像大城市一样的吸引力与挑战性, 也缺乏像大城市一样的发展机遇, 加上没有现代化的信息与先进的教育, 培养出的适应新时代要求的知识型、专业型、复合型的人才也少, 人才流失比较快。

1.2 煤炭企业所在自然环境恶劣

我国的煤炭企业, 北方的多在戈壁沙漠、黄土高原, 南方的多在山沟荒野, 自然环境恶劣, 雨少风多, 草少山多, 随着水土的流失, 沙尘暴的加剧, 矿山的环境更是进一步恶化, 这也极大地限制、影响了人才选择到矿山工作。随着矿区生产的发展, 人们需要面临煤炭减少、空气污染、环境破坏等问题, 而人们越来越重视生存环境、自身及下一代的发展问题, 这无疑也会造成人才的流失。

1.3 煤炭企业工作环境较差

众所周知, 煤炭行业是一个高危行业, 也是最艰苦的行业之一。目前我国煤矿企业矿井基本在井下, 下面温度、湿度都很高, 粉尘、噪声大, 这种环境会对人体造成危害, 极易发生肺结核、矽肺等职业病;除此之外水、火、瓦斯、粉尘、顶板等也严重威胁着矿工的生命。近两年煤矿重大人员伤亡事故时有发生, 导致一些人员思想压力大, 在职的不能安心工作, 有辞工之意;受过一定教育的, 不想选择此行业。

1.4 煤炭企业经济形势严峻

近年煤炭市场持续低迷, 从几年前的煤贵如金, 煤价飞涨, 到如今的煤炭行业整体亏损, 面临的形势越来越严峻, 进入寒冬期。另外, 相较其他行业来说, 煤炭行业专业技术人才收入偏低, 福利、待遇在大环境的影响下更是不如从前。在这种情况下, 求职者兴趣缺乏, 望而却步, 造成人才流失。

1.5 煤炭企业职工素质偏低

我国煤炭企业由于历史及自身原因, 职工以技校生和职工子弟居多, 这些人文化起点低, 素质普遍不高。之前煤炭企业注重产能, 忽视企业文化的建设, 这与现代化生产要求是不相匹配的, 这种不良的人文环境不利于留住人才。很多煤炭企业把培训作为提高员工素质的主要手段, 但培训内容多为技术、自救方面, 在思想上的培训较少, 有些培训甚至流于形式, 导致培训质量不高, 效果不明显。

1.6 煤炭企业人际环境复杂

国有煤炭企业由于历史及体制的原因, 企业领导人仍执行的是委派任期制, 很多领导人重注眼前的、短期的效益, 不一定重视企业长期的发展, 在一些二级单位, 矿领导更换频繁, 很多领导不是真正去发展企业, 而是把企业当做升职的跳板, 这会直接导致煤矿长期发展的不确定性, 也会加剧企业内部人心不稳, 人际关系复杂, 裙带关系严重。这种情况很不利于人才的发展与发挥, 在一定程度上造成人才的流失。

2 国有煤炭企业吸引人才的对策分析

2.1 转变观念, 树立科学的人才观, 改善生态环境与工作环境

近两年, 煤炭市场持续疲软, 产品滞销, 整个行业面临整体亏损, 为此煤炭企业要想走出困境, 必须转变观念, 树立科学的人才观, 全面认识人才, 既要重视有技术的人才, 也要重视会管理的人才;既要重视有了一定成就的人才, 也要重视有潜力的人才;既要关注老一辈的人才, 更要关注年轻一代的人才。同时, 要加大人才储备力度, 在关键时刻有人可用, 有人能用。我们还要加强矿井建设, 加大各方面的投入, 改善矿山面貌, 完善矿井工作环境。这一点从近期看, 与人才没什么大的关系, 但从长远看, 对吸引人才和留住人才具有积极的作用。

2.2 提高待遇, 建立完善的激励机制

国有煤炭企业要在保证员工基本薪酬的基础上, 满足员工多样化的需求, 形成向人才倾斜的分配机制, 调动员工工作的创造性与主动性。注重人才的培养, 采取走出去、请进来的办法。对高素质的人才, 要舍得投资, 既要有经济上的优待, 在政治上也要给予荣誉, 激发其工作动力。对企业的“大拿”、“二拿”等员工人才, 不能求全责备, 又要有技术, 还要学历, 这样不利于他们的工作心态。对科技创新人才, 要舍得奖励, 不仅要在经济上重奖, 还要特别关心他们的生活。

2.3 搭建平台, 关注人才个人成长