超市员工的自我评价

超市员工的自我评价（共10篇）

超市员工的自我评价 篇1

一、在工作中学习，不断提高自己的业务水平

作为一名收银员领班，首先是一名收银员，只有自己的业务水平高了，才能赢得同事们的支持，也才能够带好、管好下面的人员。虽然我从事收银员工作已经三年，且取得一了定的成绩，但这些成绩还是不够的，随着超市的发展，对我们收银员的工作提出了新的要求，通过学习，我总能最先掌握电脑操作技术，总能为下面的同志做指导。

二、做好了员工的管理，指导工作，领班虽然不算什么大领导，但也管着一堆人，是领导信任才让我担此重任，因此，在工作中，我总是对他们严格要求，无论是谁，有了违纪，决不姑息迁就，正是因为我能严于律已，大胆管理，在生活中又能无微不至的关怀下面的员工，因此他们都非常尊重我，都服从我的管理，一年下来，我们的工作得到了经理的肯定。

三、合理安排好收银员值班、换班工作，收银员的工作不累，但得细心，因此收银员必须任何时候都保持良好的心态和旺盛的精力。因此，在给几名员工作排班时，我总是挖空心思，既要让怍银员休息好，又不能影响超市的工作，还要照顾好她们的特殊情况。

四、抓好一级工作，给领导分忧，做为一个领班，能够在收银员一级解决的问题，我决不去麻烦领导，对超市里的大事，又从不失时机的向领导请示汇报。

这一年，虽然工作取得了一定的成绩，但还有很多发展的空间，我相信，只要我和我们收银员一起努力，一定会把工作做得更好。

超市员工自我评价二

在过去的工作3个月里，有欢乐，有成功，也苦恼和失败。在领导及关怀与指导下，在各位同事的鼎力支持帮助下，我的工作能力有了很大的提高，现将3个月来的工作自我评价如下：

1、努力学习，不断提高业务能力。在工作中，认真学习业务知识，不断积累经验，积极参加学习培训，不断充实自己；

2、遵章守纪。3个月来，自己在工作中做到不怕苦，不怕累，学习优秀员工的方法，认真完成了本岗位各项工作任务；

3、团结同事，共同努力。同事关系融洽，团结友爱，互帮互助，互相尊重；

4、由于自己工作经验不足，在工作中缺乏处理用户投诉的实践经验，服务工作做得不够细致，这是我以后努力的方向。

5、本人自进入本公司工作以来，在各位同事的关怀帮助下，通过个人的努力和工作相关经验的积累，知识不断拓宽，业务工作能力取得了极大进步。

6、回顾过去的3个月，我认真学习营业的培训，积极参加岗位培训。全心全意，以礼待人，热情服务，耐心解答问题，为客户提供优质服务，并在不断的实践中提高自身素质和业务水平，成长为一名合格的营业员。

我努力在以后的工作中我愿成长为一名优秀员工，争取能为公司带来更大的效益。

超市员工自我评价三

光阴似箭，日月如梭，紧张、充实的—年即将过去。在这一年里，在领导的关心指导下，在同事的支持帮助下，我勤奋踏实地完成了本职工作，也顺利完成了领导交办的各项任务，自身在各方面都有所提升，现将这一年的学习、工作情况等情况做下自我鉴定：

一、注重学习理论，提高自身政治素质

认真学习了的“构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定”，对和—谐社会的建设有了深刻的认识了解，并自身以实际行动投入到和—谐社会的建设中。

二、加强学习，兢兢业业，提升工作业绩

为了更好地适应工作的新形势要求，这一年来我还是紧抓业务学习，认真学习了《中华人民共和国公路法》、《行政许可法》、《路政管理规定》等路政管理方面政策法规，向领导前辈们学习他们好的经验，好的方法，进一步提高自身的业务知识能力水平。片面的掌握自己的工作业务是不够的，平时我也注重向其他业务往来单位学习熟悉了解各种工作流程，在多学习、多接触中提升了自己的业务水平，提高了办事效率，使自己更好地服务社会、服务群众。在日常工作期间，我能严格遵守站上的各项规章制度，认真完成上级、领导交给的任务。也能恪守为民服务的宗旨，做到礼貌待人、热情服务，耐心细致。根据工作实际情况积极探索治超工作新思路、新做法，提高道路交通安全和通行能力。以上级治超工作部署为工作重点，积极研究科学可行的治理措施。

三、廉洁自律

在实际工作中，自己严格遵守中央、盛市委关于廉政建设等方面的规定，按照“十不准”、“六不准”等的要求，正确对待手中的权力，按法办事，按制度办事，按原则办事，文明服务。坚持树立正确的权力观，严于律己，公正严明，按照制度和规定，严格对照检查自己的执法行为。

超市员工的自我评价 篇2

关键词：员工自我评价,博弈分析,绩效评价

自我评价是主体从自身需要出发来看待作为客体的主体属性的过程, 也就是主体把经过选择的主体需要与作为客体的主体属性之间所形成的价值关系反映到主体意识中来的过程。员工自我评价的最显著特点是评价主体和作为评价客体的主体是同一个主体, 即评价主体以自身作为评价客体进行评价活动的过程。在组织绩效评价中, 员工自我评价是绩效评价与绩效管理的重要内容之一, 它对组织绩效评价的有效性究竟怎样是值得关注的问题。本文试图运用博弈论对员工自我评价进行分析, 以研究员工自我评价的有效性。

一、员工自我评价的博弈分析

1. 假设条件

第一, 假定员工自我评价的结果完全由自己决定。第二, 假定员工是只关心自己利益的“理性主体人”, 即经济学中人性本私的人性假设。第三, 假定员工自我评价的策略选择是为了获得个人利益 (或效用) 最大化。

2. 策略空间

员工自我评价的策略空间均为:自我评价高分和自我评价低分, 并且员工自我评价高分会对员工带来高收益 (或高效用) , 自我评价低分会对员工带来低收益 (或低效用) 。

3. 题设

有一企业在对员工进行绩效考评时, 实施了360度绩效反馈计划, 即通过上级评价、下属评价、同事评价、客户评价、自我评价来全面反映员工的业绩。现就员工自我评价一项进行打分, 在员工自我评价高分和低分之间进行策略选择。

4. Nash均衡求解

根据经典博弈理论, 假设员工自我评价是一个一次性博弈。现有甲、乙两位理性员工, 每位员工都独立自主地制定策略:打高分 (假定带来的收益或效用为10) 、打低分 (假定带来的收益或效用为6) 。这样, 就得到员工自我评价的收益矩阵 (如表所示) 。

假定乙选择高分, 甲有两种选择和两种结果:甲选择高分, 获得收益或效用10;甲选择低分, 获得收益或效用6。两者相比, 在乙选择高分时, 甲选择高分有利。假定乙选择低分, 甲也有两种选择和两种结果:甲选择高分, 获得收益或效用10;甲选择低分, 获得收益或效用6。两者相比, 在乙选择低分时, 甲选择高分有利。因此, 甲的策略是:无论乙给自己打高分或打低分, 甲选择高分都是对自己最有利的优势策略。

乙的推理过程与此相同。乙的策略选择是:无论甲给自己打高分或打低分, 乙选择高分都是对自己最有利的优势策略。

通过以上的分析, 得到了员工自我评价的纳什均衡 (10, 10) , 即 (高分, 高分) 。也就是说, 在员工自我评价的过程中, 无论其他员工给自己打高分或打低分, 员工自我评价的优势策略都是:自己给自己打高分。

二、员工自我评价的有效性研究

人力资源绩效考评中, 多数组织非常强调员工自我评价, 在组织的考核中也非常强调组织的自我评价。通过博弈分析, 可知:要考察员工自我评价在绩效评价中的有效性需要综合以下几个方面进行研究。

1. 纳什均衡状态员工自我评价对绩效评价的影响是无效的

通过对员工自我评价的博弈分析, 使我们对员工自我评价的有效性产生了质疑。由于员工自我评价的结果是评价主体对自我的评价, 出现了纳什均衡 (高分, 高分) , 这说明员工自我评价在绩效评价中没有区分度, 所起的作用及产生的影响越来越小。也就是说, 有没有员工自我评价对被评价者的结果影响不大。所以, 在绩效管理中应逐渐减少员工自我评价的权重, 甚至取消自我评价的环节。

2. 员工自我评价的有效性与人性假设密切相关

中国哲学传统中有性善论与性恶论之争, 孟子持“人性本善”之假设, 荀子持“人性本恶”之假设;经济学有“人性本私”之假设;管理学有“经济人、社会人、复杂人、自我实现人”之假设。不同的人性假设, 员工自我评价的有效程度是不同的。也就是说, 员工自我评价的信度、效度与人性的假设息息相关。众所周知, 管理学是基于经济学的研究, 自我评价的博弈分析就是基于经济学的人性假设而得到的纳什均衡 (高分, 高分) , 从而对其有效性产生质疑。因此, 基于不同人性之假设, 员工自我评价的信度、效度是不同的。譬如, 如果员工对自我的评价都能从公开、公平、公正的角度出发, 那么, 员工自我评价的信度、效度值得肯定, 员工自我评价是有效的。

3. 员工自我评价的有效性与组织文化环境紧密联系

Heine和Lehman等人认为:东西方两种文化下的自我评价是不同的, 西方文化 (以美国为代表) 趋向于追求积极的自我评价, 而东方文化 (以日本为代表) 则存在一种自我批评的倾向。因此, 研究员工自我评价的实证效度及其与工作满意度和工作绩效的相关模式在东西方两种文化中是有差异的。由于不同的组织有自己不同的文化, 即使同一组织也存在文化差异与文化冲突。因此, 员工自我评价的有效性与组织的文化环境血肉相联。

4. 员工自我评价的信度、效度具有动态性

员工自我评价是很复杂的。其复杂性就在于员工自我评价受主体因素和客观因素的制约和影响。当员工自我评价的主体因素或客观因素发生变化时, 那么员工自我评价的信度、效度也会发生变化, 其趋势可以由有效变为无效, 也可以由无效变为有效。因此, 关注影响员工自我评价的主体因素或客观因素之变化, 是提高绩效管理中员工自我评价之有效性的重要途径。

三、结束语

综上所述, 可知:组织进行绩效评价时, 为了建立公开、公平、公正的绩效考评指标体系, 选取科学的考评方法, 提高绩效管理的有效性, 有必要重新审视员工自我评价在绩效管理中的地位与作用。组织个体在具体实施员工自我评价时, 应从员工的人性假设、组织的文化环境特点及员工自我评价的动态变化等多方面来综合考虑员工自我评价的有效性。

参考文献

[1]潘玉香:影响自我评价活动的因素分析[J].前沿, 2007年第10期:25～26

[2]公强伍楠林:反倾销税实施对进口国的福利影响[J].商场现代化, 2008年2月下旬刊:16～18

[3]金晔:窜货的博弈分析与规避方法[J].经济师, 2006年第3期:184～185

超市工作自我评价 篇3

我自8月8日入职以来，在三个多月中，与同事之间相处融洽;工作上，尽职尽责，虚心的学习工作中自我欠缺的理论知识及实践本事，除了做好本职工作外，还对公司的各项工作情景作了一个大致的了解。本岗位目前主要的工作资料是计算机及其网络维护管理方面，作如下几点的工作评价。

一、工作资料：主要包括计算机硬件及软件的维护、以及计算机相关产品，例如服务器，收银机，电子称，路由器，交换机，打印机，传真机，复印机的日常故障维护及共享设置等。

二、工作评价：日常出现故障的情景较为常见，主要的电脑故障有：系统故障，网络故障，硬件故障，office应用故障等，很多机器由于长期使用，导致系统中存在很多垃圾文件，系统文件也有部分受到损坏，从而导致系统崩溃，重装系统，另外有一些属网络故障、线路问题、误操作、病毒等。

超市销售员英文自我评价 篇4

In the course of their work to comply with the rules and regulations of the mall can also maintain the reputation of the mall and all the interests of the interests of the mall do not undermine the interests and credibility of the behavior, to obey the superior leadership . Efforts to do a good job every day, but also to protect and save all shopping items, do not leave early, not late, not absenteeism, but there are many deficiencies in the work place to do is not good enough. Hope that in the future work to do a good job, all the purpose is to the prosperity of the mall for the purpose.

超市员工的自我评价 篇5

企业的面试官通常对跳槽者存在着矛盾的心理，他们一方面需要跳槽过来的人才，另一方面又担心频繁的跳槽影响企业用人的稳定性、连续性，增加招聘和培训成本，因而，他们在招聘时会很在意应聘者跳槽的理由，仿佛能从跳槽理由中鉴别出谁是真正应该有理由跳槽的人，而不是所谓的“跳槽狂人”。

企业的人力资源经理由于受过专业的训练通常有一双“火眼金睛”，能够准确地看人。在面试自我评价的时候，怎么谈自己的跳槽理由很关分健。

面试自我评价时，企业的人力资源经理一般会了解你在原单位的工作职责、具体的工作内容，甚至让你举一些例子阐释自己的工作。求职者一般都会把自己的优点、突出的业绩、成功的工作案例说出来。之后，下一个问题通常是：“你在公司的表现不错，为什么要离开这家公司呢?”

回答这个问题，一定要慎重，尽量把离职的理由归结到客观原因，比如：企业的并购、行业固有问题、企业经营业绩、政府政策以及个人原因，等等。这里说的个人问题，也是客观的个人问题，如结婚后迁居、搬家、脱产进修等。总之，理由一定要言之有理，令人信服。

不管他离职的真正原因是什么，可能还会有更深层的原因，但没必要写在简历上。写上的这些，是可以让负责招聘的面试官认可的理由，不牵强附会，足够令人信服。

最好不要说的理由

有一些理由可能是促使你跳槽的真正原因，也是你在职业规划时考虑得很充分的，但在面试的时候，最好还是不要说得过于直接。

(1)对原公司的负面评价

无论对原公司的怒气有多大，在面试新公司的时候都不要说原公司、原上司的坏话。即使是原公司确实存在问题，也最好不提，除非是全社会公认的问题，如上面案例中此人从人浮于事的机关离职就不会引起怀疑。为什么要避免对上定家公司的负面评价呢?

首先，即使这种负面评价理由再充分，也有可能是片面的，只是个人观点，你应聘公司的人力资源经理或老板未必赞同;

其次，从另一方面考虑，这些负面评价也许正说明你适应环境的能力不强;

再次，你应聘公司的面试者也许会想：这个人将来一旦离职时会不会也这么评价我们呢?

如果让面试者产生了以上的想法，你的面试还能有机会吗?

(2)人际关系问题

人际关系问题是个难题，所谓“你永远摆不平，但不玩还不行”。让所有人都说你好是不可能的，领导认可你，但同事也许对你有意见;客户认可你，但同事没准认为你太狂傲，孤立你;你坚持自己的想法，别人会认为你“轴”;你随和，别人又觉得你没主意„„

人际关系问题在任何企业都存在，把它当理由，面试官难免会担心你为人处世的能力，谁也怕给公司招来一个“问题人物”，不提也罢。

(3)工作压力问题

压力无处不在，哪里都需要能够承担压力的人来工作，这不是一个好的离职理由。

比如下面这个女职员，就不可能找到工作。她原来在公司工作得不错，但在结婚的时候辞了职，把家安顿好了之后，想找一个不要压力太大的、轻松一点的工作。她的条件是：

第一，不考虑离家较远的工作——减少了许多职业机会;

第二，不要太费神的工作——即使工资不高、职责比较简单的工作，单位也要求职员全力投入;

第三，不能加班、出差——如此又失去了相当多的工作机会。

(4)收入问题

超市员工的自我评价 篇6

连锁经营作为一种零售业组织形式, 是指经营同类商品或服务的若干企业, 以一定的形式组成一个联合体, 通过企业形象的标准化、经营活动的专业化、管理活动的规范化以及管理手段的现代化, 使复杂的零售业活动在职能分工的基础上实现相对的简单化, 把独立的经营活动组合成整体的规模经营, 从而实现规模效益的一种经营组织形式。连锁经营模式首先在美国兴起, 尤其是连锁超市的问世, 被美国经济学家称为是美国率先实行的流通领域的制度创新和消费生活方式的革命, 很快便风靡全球, 成为举足轻重的市场制度形式。而此后, 经济学界便拿连锁经营的水平来衡量一国流通产业的发展程度了。近年来, 在我国发展最快的业态莫过于以连锁超市为主体的连锁商业, 它已经成为了具有市场主导力的领军业态之一。许多学者对连锁经营的绩效评价进行了深入的研究, 如曹杰等运用平衡记分卡的原理对连锁经营企业进行绩效评价研究, 设计了连锁经营企业的绩效考核指标体系与模糊综合评判模型;[1]张晔清等综合考虑了绩效评价指标的客观性和可操作性, 提出了一系列以财务指标为主, 适当考虑连锁企业未来发展的绩效评价体系;[2]柴小青等研究了连锁经营企业的评价指标选择与分类问题, 并对相关的评价方法进行了讨论。[3]这些绩效评价体系主要是针对直营连锁企业的, 虽对一般连锁企业具有一定的适用性, 但这些指标没有综合考虑连锁超市这种业态的具体的行业特征、企业内部流程运行的特别之处。因此, 以BSC为基础, 结合连锁超市的特点, 从企业的财务、顾客、内部业务流程、学习与发展等4个方面构建其绩效评价指标体系, 有一定的理论与实际意义。

二、平衡记分卡简介

平衡记分卡 (Balanced Scorecard) 是卡普兰和诺顿通过对12家在业绩评价方面处于领先地位的企业进行为期一年的研究, 提出的一项战略管理绩效评价理论。典型的平衡记分卡从财务、客户、内部业务流程、学习与成长四个方面来衡量企业的业绩, 并通过一套具有因果关系的指标体系将企业的战略转化为日常行动。平衡记分卡采用了衡量未来业绩的驱动因素指标, 弥补了仅仅衡量过去业绩的财务指标的不足。记分卡的目标和指标来源于企业的愿景和战略。这些目标和指标从四个层面考察企业的业绩, 即:财务、客户、内部业务流程、学习与成长。

财务指标是企业追求的结果, 其他三个方面的指标 (非财务指标) 是取得这种结果的动因。非财务指标不是对财务指标的取代, 而是对财务指标的补充。平衡记分卡中的非财务指标是在考虑股东意外的其他利益相关者目标的基础上形成的, 它全面考虑了所有的利益相关者。

三、连锁超市绩效评价体系的构建与平衡记分卡设计

在我国, 超级市场是指采取自选方式, 以销售食品为主, 生鲜品占一定比重, 满足人们日常生活需要的零售店。连锁超级市场则是指以连锁方式经营的超级市场。[6]以连锁超市为主体的连锁商务, 形成于20世纪中期, 作为零售业最新业态, 它也是零售业迄今为止最重要的经营形式。根据连锁超市管理特点, 借鉴平衡记分卡的基本设计原理, 认为连锁超市绩效评价体系应包括四个方面, 即:连锁超市的经济效益, 向客户提供的服务, 商品的开发、采购、配送以及发展能力。

(一) 经济效益层面。

经济效益是从产出的维度来衡量企业绩效的水平, 是企业绩效的最终表现。经济效益通常与获利能力有关, 其衡量指标有多个, 重点体现在资本报酬率、营业收入和经济增加值三个方面如表1所示。该层面概括了过去的容易衡量的经济成果, 同样是滞后指标, 它对应于典型平衡记分卡的财务层面。

(二) 服务层面。

服务层面反映了连锁超市自身所提供的商品或服务所具有的独特优势, 并确立了其讲竞争的客户和市场。服务层面包括了客户衡量核心指标群、产品和服务两个一级指标机制下属的二级指标如表2所示。不难看出, 服务层面既包括对客户和市场的衡量指标, 又包括对自身产品和服务的评价, 是对原有平衡记分卡客户层面的扩展。

(三) 商品开发、采购、配送层面。

商品连锁超市生命线, 只有源源不断地开发出和采购到物美价廉的商品, 连锁超市才会有旺盛的生命力。连锁超市的最大特点就是超低价销售, 这就使得选择供应商显得尤为重要, 与供应商的合作在很大程度上决定着经营流程的质量和效率, 甚至影响到整个连锁超市经济效益, 所以采购方面主要以供应商评价作为衡量指标。在原有商品组合的基础上, 开发自营品牌可以有效控制商品的价格, 所以商品开发指标下的二级指标从价格、毛利、性能三方面考察新产品开发的必要性。最后, 高效的配送业务是决定连锁超市业绩的后勤支撑系统如表3所示。此三方面的指标对应典型记分卡的内部业务流程层面。

(四) 发展能力层面。

发展能力层面确立了企业要创造长期的成长和改善就必须建立的基础框架。服务层面和经营流程层面确立了目前和未来成功的关键因素。企业利用目前的技术和能力不大可能达到服务和经营流程层面的长期目标。因此企业必须不断改善其向客户和股东提供价值的能力。衡量企业的发展能力主要从三个方面:人、系统、组织程序。记分卡的前述三个层面会揭示人、系统、程序的实际能力和实现突破性业绩所必需的能力之间的巨大差距。为了弥补这个差距, 企业需要投资于员工技术的再造、信息技术和系统的加强、组织程序和日常工作的理顺, 这些都是本记分卡发展能力层面所要追求的目标。与服务层面一样, 发展能力层面既包括概括性的指标, 也包括具体的指标, 如表4所示。该层面对于典型记分卡的学习与发展层面。

四、连锁超市绩效模糊层次综合评价

模糊层次综合评价法是将模糊数学与层次分析法相结合的一种系统评价方法, 它能比较好地解决系统多指标的综合评价问题。连锁超市绩效评价的实现涉及多方面的管理因素, 可以建立相应的模糊集合, 确定一种评价绩效的多级模糊评价模型。连锁超市绩效是以评价集V={v1, v2, …, v11}为论域的模糊集undefined, 满足∑undefinedμ (vi) =1, 其中μ (vi) 为vi的隶属度, i=1, 2, …, n。

(一) 模糊层次综合评价步骤。

1.确定评语集。对应前面的指标体系, 构建模糊矩阵。在文章设定评价结果分为:优、良、中、差等四个等级, 则评价集为:V={优、良、中、差}, 分别对应[1, 0.75]、[0.75, 0.5]、[0.5, 0.25]、[0.25, 0]各区间。

2.确定一级指标。从四个方面考察整体运营情况来衡量连锁超市绩效, 显然要测度出每个层面的一级指标所做的贡献, 从而考量整个超市的运营绩效, 这是有相当的难度的。一级指标既要反应企业本身的情况也要能间接反应整个连锁超市的运营情况。在此, 设定一级指标集U, U={u1, u2, …, u11 }。u1表示资本报酬率, u2表示营业收入, …, u11表示激励、授权与协作的贡献。

一级指标集中的每一个因素又由若干个二级指标因素决定, 因此建立二级指标的因素子集ui={ui1, ui2, …, uipi}。如u11表示总资本报酬率, 而 u111表示员工建议增长率。

3.建立各层次指标权重集。权重集的建立可采用Delphi法, 选择若干专家在充分考虑的基础上, 对各因素在相应因素集中的重要性打分, 并按归一化的要求对各因素赋予相应的权重。建立一级指标集U的权重集W={w1 , w2, …, w11}, 以及二级指标因素子集ui的权重集 Wi={wi1, wi2, …, wipi}。

4.一级模糊综合评价。对各二级指标进行一级模糊综合评价。二级指标绝大部分是定量因素, 也有个别定性的因素。对于定性因素的模糊综合评价集合可以通过模糊统计方法求得, 如前所述。而对于定量的因素需要建立合理的隶属函数。以正指标现金周转周期为例, undefined, 其中a和b分别代表现金周转周期指标的上限和下限, 根据具体情况分别确定。

由此对每一个基本因素均可求得对应的绩效实现程度模糊集:aij={μuij (v1) , μuij (v2) , …, μuij (v11) } i=1, 2, …, n;j=1, 2, …, pi。

对于二级指标的每一个因素子集ui={ui1, ui2, …, μipi }可得所对应的单因素评价矩阵:undefined。利用“加权求和型”广义模糊算子需采用M (-, ⊕) 来计算, 可求得一级指标对连锁超市绩效实现程度综合评价集, 其中undefined是因素子集ui的权重集。

5.二级模糊综合评价。在一级模糊综合评价的基础上, 可求得一级指标因素集U={u1, u2, …, u11}的模糊综合评价矩阵undefined, 以及连锁超市绩效总体实现程度的模糊综合评价集undefined其中W是一级指标集U的权重集。由此可以计算出供应链绩效的评级。

通过对每一层面指标的考量可计算连锁超市中的每一层次的绩效情况, 处于最下层的指标则可以细化到对整个经营活动情况的监控。

五、结语

基于平衡记分卡的设计思想, 构建了一套适用于连锁超市绩效评价的体系框架, 从连锁超市的经济效益, 向客户提供的服务, 商品的开发、采购、配送以及发展能力四个维度对连锁超市绩效进行综合评价, 突破了原有评价体系过于专注业务流程而缺乏战略考虑的局限性。在此基础上, 设计了突出连锁超市特点的绩效平衡记分卡, 可以作为具备类似特点的连锁零售企业进行自我评价的有效工具。需要指出的是文中有待进一步研究的问题还有很多, 特别是反映文章所述四个层面之间的在经营运作上的集成和协调关系, 还需进一步讨论并加以验证。

摘要：以平衡记分卡 (BSC) 为基础, 从经济效益、服务、商品的开发采购与配送、发展能力四个层面设计了适用于连锁超市的绩效考核的指标体系, 并建立模糊层次综合评价模型, 克服了传统评价体系只考察经营流程的不足, 有利于全面评价连锁超市绩效。

关键词：平衡记分卡,连锁超市,绩效评价

参考文献

[1].曹杰, 曹国, 何建敏.基于平衡记分卡的连锁经营企业绩效评价研究[J].中国工程科学, 2008, 10

[2].张晔清.连锁经营管理原理[M].上海:立信会计出版社, 2003:301~302

[3].柴小青.连锁经营企业绩效评价指标与方法[J].商业研究, 2000, 5

[4].史丽萍, 蔡歆.平衡记分卡在供应链企业绩效评价中的应用[J].哈尔滨商业大学学报, 2003, 69 (2) :84~86

[5].孙世敏, 罗娜.三层六维供应链平衡记分卡体系构建[J].东北大学学报, 2005, 7 (5) :350~353

[6].夏春玉.流通概论[M].北京:中央广播电视大学出版社, 2002:282~283

[7].汪方胜.供应链绩效评价体系和评价模型研究[J].物流科技, 2008, 5

电信公司员工的自我评价 篇7

我是一名刚进电信公司的新员工，对所有的一切都感到新鲜和好奇，以往是走进电信公司接受服务，感受电信公司服务的感觉，而现在我要作为服务者来面对广大的客户群体，来为客户服务，这对我可以说是一个很大的人生挑战。

营业员的工作内容重复性很高，很多人都觉得它很隐形，看不到有形的成绩，我却觉得这项工作很有意思，它的喜悦与痛苦都来自于客户。看电视、电影，念书时，好象所有的对错都很清楚，非白即黑，但面对客户的反应，很多时候有理说不清，我能冷静面对他们情绪性的抱怨，甚至是谩骂的字眼。

每一天在营业厅工作，我都会用心为用户服务，用户也用真诚的笑容、朴实的话语感动着我，心与心的交流中，我体会到了付出的快乐，真真切切。昨日的艰辛造就了今天的灿烂，昨日的磨练凝聚成了今日的坚强。仍然从每一个清新的早晨开始，仍然用我真诚甜美的微笑修筑起感动用户的心之桥。

通过工作的这些日子，让我在各方面的技能都得到提高，也让我感受到电信公司不光光是一个服务型的企业，更多的是培养人才的摇篮，让进入公司的我都能够更快的进入角色。我的打字水平一直以来是我的弱项，也没有太多的重视，进入公司后，发现自己已经很落后了，于是就天天练习、摸索，虽然现在的速度还不尽人意，我相信通过努力，我一定会达到公司要求。

在平凡的工作岗位中，树立“用户至上，用心服务”的理念是电信公司对每一位员工最基本的要求。我深深明白，干一行就要爱一行，爱一行就要专一行，专一行才能做出一流的工作业绩。一流的服务工作要求我们在加强服务理念，增强服务意识的同时，必须要从爱岗敬业、诚实守信、乐于奉献做起。

培训新员工的自我评价 篇8

后面几次培训，公司就换了另外一个教师给我们讲如何熟练的运用__软件以及相应的快捷键，还讲了我们每一天的工作资料及其流程，最终再分配下一周或是下一个月的任务，让我们自我在心里对要完成的任务数量有个底，提前做好准备。

再之后的培训就更注重工作效率的提高了，教师在台上分享自我的一些经验，台下的人能够相互交流提出提议，形式上更倾向于交流大会，大家把自我想表达的，遇到的困难都说出来，教师一边整理，一边根据这些问题给出解答和解决措施。这几次的培训相对来说就更针对个人，每个人在自我的身上找出毛病，而后教师帮忙分析，提出提议，在培训过程中让我们自我学会反思和发现问题。

总之，经过这两个月来的培训，我不仅仅更深一步的了解了咱们公司，更是加深了对自我的了解。在培训中，找出了自我工作中的不足之处，也看到了自我的闪光之处，明白了世上不是没有捷径，而是捷径也是靠前人的经验和教训归纳评价出来的。我们在工作中不能过分依靠过来人，因为别人的方法不必须就适合你，可是我们能够吸取别人的经验，少走弯路，慢慢积累适合自我的一些工作技巧。

超市员工的自我评价 篇9

1. 选聘招收随意化

在超市招聘员工的渠道中, 有近三成是靠关系直接上岗的。这些新员工中又多半没有相关工作经验, 对于导购、促销、理货等看似简单的工作没有足够的处理能力, 尤其是心理上的应对能力, 比如怕苦嫌累, 比如做了该做的事却受到惩罚, 比如没有做该做的事却得到奖励, 等等。这造成的直接结果就是员工的主动流失。

2. 培训教学形式化

超市对新员工导入培训不到位, 具体表现为培训实施过程中各环节间存在脱节。尤其是组织工作方面, 事先计划已安排好, 但一旦出现高层计划有变而不能去参加的情况时, 高层管理者对新员工的培训不会改日, 而是直接跳过。加之直线主管指导和监督力度不够强, 培训内容不完善。这样的新员工导入培训无疑是形同虚设, 员工本来就“先天不足”, 又遭受了“后天畸形”的不幸。

3. 吝啬绩效激励和薪酬激励

在对该超市家居科、家电科和熟食区的20名非核心员工的调查中得知, 超市基层人员工作内容重复乏味, 吃力不讨好, 长期处于一种僵化状态。虽然, 像IBM、华为这样的优秀企业, 正是运用“像机器一样僵化”的模式来管理员工、增加效益的。但需指出的是, 它们同样做好了僵化过后的固化和优化工作, 这“三化”的完美结合才是企业制胜的法宝。

超市则没有。在一项“影响员工表现不佳的16项原因”的调查中发现, “员工不知道为什么该做这件工作”排在了首位。这足以说明员工缺乏工作积极性会导致表现不佳, 而缺乏积极性正是超市因忽略非核心员工的重要性, 未采取适当的激励措施引起的。管理者认为只要做好核心员工的工作就足够了, 对于非核心员工, 却吝啬必要的激励措施。

(1) 首先, 员工积极性的高低取决于努力与工作成绩之间的关系、工作成绩与奖酬之间的关系、奖酬与满足个人需要之间的关系这三方面。当员工怀疑自己通过努力达到一定成绩的可能性, 或是怀疑自己达到一定工作成绩后获得适当报酬的可能性时, 就缺少了积极性, 最终不得不面临主动流失或被动流失的状况。

(2) 其次, 超市管理者对非核心员工不予重视, 因而未设定合理的工作目标;或是员工自觉目标不够具体、不可接受, 于是缺少了分配资源、制定计划的指向物, 也没有评价工作进度和成绩好坏的指标, 这些同样会削弱员工的工作积极性, 造成人员流动。

4. 人际沟通网络单一化

最后, 需要指出的是, 超市员工上下级之间的沟通网络不健全。非核心员工的合理意见和建议即使传达给了直接主管, 也未必为高层所知;即便高层知道了, 也未必问津和采纳。如此形成了“主管对高层传达不到位, 高层对主管反馈不及时, 主管对下层反映不透明”的局面, 长此以往, 非核心员工就对工作和管理者产生了极大的厌恶和抗拒心理, 造成管理者和员工双方的不满, 这样人员流动也就在所难免了。

总之, 超市这样的零售业大呼“顾客是上帝”的时候, 非核心员工却成了“弃婴”。虽然笑了顾客, 却哭了员工, 最终导致非核心员工的逐渐流失。尽管企业在短期内可以重新招聘新员工弥补职位空缺, 但必然又是随意化——形式化——模糊化的循环往复, 也必然增加人力成本的投入, 造成不必要的浪费。当然, 超市非核心员工的高流动率不仅仅是超市本身造成的, 员工自身也存在着问题, 二者都不可忽视。下面将根据上述不同原因, 分别从超市和员工两方面总结问题的解决方法。

二、超市非核心员工流动的应对措施

1. 企业方面

(1) 规范员工选聘渠道, 改进员工导入培训

人员招聘是一种投资行为而非成本耗费。因此超市在选聘员工时要控制好成本, 通过正当渠道招募员工, 确保“公平公正公开”。新进非核心员工文化水平相对低下, 工作任务相对简单, 这样的特殊性要求对员工的培训重点应放在岗位知识技能的提高和吃苦耐劳等良好品质的培养。另一方面, 直接主管要加强指导力, 担负起责任。

(2) 实行360度绩效考核, 让员工参与制定目标

360度绩效考核, 即由非核心员工的上级、同事、自己和超市相关顾客, 分别对非核心员工进行考核和评价, 以避免上级单方考核的主观武断, 增强绩效考核的准确客观性, 并激发相关人员的参与意识和合作精神。同时领导者当适度放权, 在坚持个人目标和组织目标相结合原则的基础上, 让非核心员工参与制定组织目标, 以增强目标的可行性, 营造竞争环境, 激发非核心员工达到目标的责任感。

(3) 丰富奖励形式, 奖员工之所需

赫兹伯格的双因素理论表明, 保健因素和激励因素“两手都要抓, 两手都要硬”。员工的物质需要是必须的, 但即使获得了满足其作用也是有限的, 不能长久。超市想要吸引、保留员工, 哪怕只是非核心员工, 光靠薪酬和福利的激励是不够的。更重要的是对非核心员工进行一些精神的鼓励, 例如给予认可、称赞、工作头衔、额外的责任, 等等, 这些精神鼓励带来的积极作用具有持久性。

(4) 推行超市商品“宅急送”, 增加人员岗位, 缓解就业压力

超市这样的零售行业选聘人员时通常供过于求。推行超市商品“宅急送”, 增加了人员岗位, 一来可以解决管理者面对众多应聘者难以选择、欲罢不能的困惑, 二来避免了管理者随意裁员造成不必要的人员流动和损失。超市商品“宅急送”将实体零售业和家庭服务业有机地结合了起来, 对于企业和非核心员工来说都具有积极作用。当然这也是从顾客的角度去考虑的。当消费者急用商品却又担心附近小店卖的东西质量没保证时, 超市商品“宅急送”恰好满足了顾客的这一需求。

2. 员工方面

(1) 提高自身素质, 培养终身就业能力

英国学者哈维说过, “就业力”的本质是永续实现自我的能力, 而非仅仅是拥有一份工作的能力。但是反过来, 如果拥有了终身就业的能力, 将不用再为工作发愁。所以超市员工, 特别是处于弱势地位的非核心员工, 想要在日趋激烈的竞争中占有一席之地, 更应努力培养这样的能力, 创造“人无我有, 人有我无”的差别优势, 减少被动流失的情况。

(2) 搞好人际关系, 形成全通道型人际沟通网络

上面关于流动原因的分析中提到, 超市员工上下级之间的沟通网络尚不健全。超市基层较为理想的正式沟通网络, 是全通道型沟通网络。企业在这样的沟通网络下会是一个比较民主的群体, 员工士气高, 工作效率也高。另外, 超市非核心员工中女员工居多, 几乎占到八成, 她们互相之间又有着相同的文化水平、相近的年龄、相似的生活经历, 一起工作时容易因唠嗑、传播流言等共同的兴趣爱好影响工作效率和效果, 影响原本和谐融洽的组织氛围。所以在这样的非核心员工中形成积极的非正式沟通网络也很有必要。员工间应形成集束式而非流言式的沟通网络, 允许互相间传播小道信息, 但必须是有选择地, 不可盲目。

(3) 正确应对群体压力, 鼓足信心和干劲

非核心员工在整个超市的人力资源中, 工资低地位也低, 极易形成群体压力, 处理不好便产生消极心理和自卑情绪。其实适度的群体压力是必要的, 它能增强群体的凝聚力, 对员工个体行为也能产生积极的影响。非核心员工应明白目前的工资水平、身份职位都是暂时的, 以积极的工作状态做好本职工作自然会得到晋升的机会, 所以越是地位低, 越是不受重视, 越是要鼓足信心和干劲。

总的说来, 企业人员流动的现象不仅是正常的, 更是应该的, 问题就在于如何控制好它的流动率, 形成企业、员工和客户三赢的局面。

摘要：随着全球经济的逐步回暖, 我国企业面临的压力也在逐渐缓解。经济震荡虽已过去, 留下的教训还是需总结的。我国不少中小企业型在金融危机中之所以如此不堪一击, 除了决策失误、管理不善、用人不当等原因, 还有不易察觉的一点是, 在从摸索到成长到再到发展壮大的过程中, 中小企业往往忽视了非核心员工的重要性。“千里之堤, 溃于蚁穴”。有时候非核心员工也能起到举足轻重的作用, 非核心员工的损失何尝不是一种损失?本文将以A超市为例, 分别从员工的招聘、培训以及绩效和薪酬三个方面, 运用人力资源管理相关知识和组织行为学相关理论, 具体分析非核心员工流动的原因, 并提出相应的解决措施。

服务性质的员工晋升自我评价 篇10

在学习、工作、生活中，许多人都需要写自我评价，自我评价具有独特的自我功能，它促进自我发展、自我完善、自我实现。相信写自我评价是一个让许多人都头痛的问题，下面是小编为大家收集的服务性质的员工晋升自我评价范文，希望对大家有所帮助。

服务性质的员工晋升自我评价范文1

我于去年十月来到大歌星工作，至今已有八个月。

蓦然回首，感慨万千。在这快八个月的工作中要感谢各级领导以及各位同事的指导和关心。让我学到许多宝贵的东西，让自己在平时的工作中不断改进，不断提高自身的做事能力。思想地方日臻成熟，综合素质越升上了新台阶。使我得到了更好的全面的锻炼。服务生的工作看起来不起眼，但责任重于泰山，一切都在促使我不断努力学习掌握新的知识，努力将问题和投诉消灭在萌芽状态，坚决防止事态的扩大化。自觉拥戴和支持本公司的方针决策，贯彻落实领导的有关指示。恰逢现在有提升的机会。在此我向各位领导毛遂自荐，我有信心坐好这个位置。

领班扮演的是一个承上启下协调左右的角色，每天做的也是一些繁碎的琐事，尽快的理顺关系投入到工作中去是我最重要的任务，全力配合好主管的日常工作是我的职责，这就要求我工作意识要强，工作态度要端正，工作效率要提高，力求周全。本着顾客是上帝的宗旨，我们不允许自己的工作中出现任何失误，这就要求我们各方面都做到最好，把任何能出现的问题想到去解决，严格要求自己，创新管理方法。

第一注重员工心理。初次就任基层管理职务，如何管理好、发挥好、团结好这个队伍就成了我最迫切的问题，管理人员的管理办法事关整个团队的优秀与否，也凸显出管理人员本身驾驭全局的能力和人格魅力。我在平日的管理工作中注重以下几个面：

1、努力破除对不利于团队成长，不利于提升业务水平的体制机制。

2、注重发挥员工的爱好和特长，尽量的部署员工以合适的工作，以实现人尽其能的目的。

3、重视员工对工作地方的建议和意见，采纳合理建议。

4、利用休息时以谈心聊天的方法了解员工的心理动态，积极引导员工思想，激励员工努力上进。为员工解析面临的一系列问题和矛盾，促进身心健康成长。

第二强化细节服务实现完美标准。细节决定成功失败这一道理在实践的过程中得到了充分的印证，一些娱乐工作者认为成大事者无拘小节，但事实恰恰相反，娱乐行业性质特殊，它规定从业者需具备良好的心态外，还要做到三勤，因此，服务人员就必须有敏锐的洞察力，想客人之所想，做客人之所做，以专业的水准让客人享受到物超所值的服务。但真正要做到这一点却有非常的难度，虽然如此，我们还是要尽力的去做好，我个人在这地方的做法是：

1、通过注意客人的言谈举止，判断其需要，开展个性化服务，这里要注意的是客人说话的语气、表情、动作等。

2、悉心服务，每一个姿势、微笑都要力求完美，呈现给客人的是一种美的享受。

3、培养员工对细节的注意，无论是生活还是工作上都是如此。特别是员工直接对客细节服务过程中出现的毛病，要明确指出并为其更正，以使员工养成良好的习惯，于公于私都是有益的。

4、要严格树立完美概念，绝对不能有尽量的思想，这并非强逼员工实现完美的标准，这是不太现实的，这里指的是规定员工以追求完美为目标，不懈努力!对特殊客人要有针对性服务，我们的.服务要体现人性化服务，精益求精，为客人营造舒心的感觉，我现在拥有的经验还很少，前面有很多东西要等着我学习，也难免出现失误之处，现在存在的问题我会引以为戒，要想取得好的成绩就要靠自己脚踏实地的去做，就要加倍努力与付出，我始终坚信要运气不如靠实力说话。

我会逐步加大执行力度，以更加严格的标准约束自己，不断提高自身的文化知识和社会常识，平时工作的顺利开展与公司领导和同事们的支持是分不开的，公司是个大家庭成绩是靠大家努力得来的，在今后的工作中我一定会全力以赴，和同事们一起为大歌星的辉煌贡献自己最大的力量。最后衷心的感谢各位领导对我的信任，指导监督以及帮助。我将认真的总结经验，发扬成绩克服不足，再接再厉，勇攀高峰，不负众望，以百倍的的信心饱满的工作热情与同事们一起，勤奋工作，开拓创新，为大歌星的发展和壮大做出应有的贡献。

服务性质的员工晋升自我评价范文2

本人是餐饮部西餐厅领班xxx，20xx年是一个不平凡的年度，在餐饮部领导们的正确指导和各个部门间的无微不至的相互关照下，作为一个西餐厅领班，我带领西餐厅员工基本上完成了餐厅的接待工作。我本人也得到了去餐饮部其他部门交叉培训的经历，使我的各方面能力得到了锻炼。真心的感谢领导们对我的培养，但是在一些细节上面还存在许多不足，需要自己不断的改进和完善。现将我这一年来的工作述职如下：

(一)岗位职责的执行情况：

首先，人员管理方面。20xx年上半年，我在中餐厅担任领班期间负责传菜部的工作，我深深地明白，餐饮主要是以服务为核心，员工的素质高低，直接影响我们的服务质量。餐厅的员工整体年轻化，因此在传菜部我制定了《传菜部岗位职责与行为规范》。每次召开班前会时，向每位员工传达，使员工知道自己该做什么，怎样去做。执行一些奖惩制度，来激励员工，使他们有一种互相之间的竞争意识，从而提高我们的修养和服务质量。

20xx年下半年由于工作需要，我调离中餐厅来到西餐厅担任领班，面对陌生的环境，如何管理好、发挥好、团结好这个新的团队称谓我最迫切的问题，管理人员的管理方法事关整个团队的优秀与否，也凸显出管理人员本身的驾驭全局的能力和魅力。在日常的管理中，我努力的了解每位员工的特点，尽量部署员工他们合适的工作，与西餐厅经理和主管共同制定出《西餐厅区域责任分配表》，让每个人每天都有事做，快乐主动的去完成他们最擅长的事情。闲暇时间，我会以谈心聊天的方式去了解员工的心理动态，在工作和生活中像个一个老大哥一样去积极的引导员工的思想，激励他们努力上进。

其次，日常培训方面。积极的响应经理的号召，做好培训工作，良好的执行力来源于日复一日的培训工作，对于这一点我有深刻的体会。在每日班前会时我会积极的向大家做一些酒店英语方面的小知识分享，在板报上贴出每日一句供大家学习，掌握最时尚的酒店日常用语。此外，积极的协助主管做好培训前的准备也是我日常最主要的工作，根据要求制定出每周、每月的培训计划。并且在每日组织员工进行小规模的部门培训，以此加强员工对岗位技能的认知。培训中我们本着理论知识与实践相结合的理念，设计一些情景演示，使培训更加生动。这些成果都将在日常的接待中得到体现。

最后，降低成本、定期检查报修设施设备方面。西餐厅班前会时想员工传达成本控制的理念，从小件物品如牙签、筷套、餐巾纸方面，做到每日服务时去检查员工执行情况，是否将筷套等及时回收至家私柜，客人未用过以及掉落地上的牙签等回收，工作中要求制定破损统计，谁破损谁签字。根据区域责任分配制度，我带领每日专门负责设施设备的报修的员工去检查，发现问题及时报修并做好统计。

(二)工作中存在的问题

坦率的说，我在这一年里是取得了一点进步，同时也存在着许多不足比如我在管理过程中的力度还不够强，过于人性化、过于放松，对自己的要求还是不够高，管理水平还有待提升。将来，我会努力以更加严格的标准要求自己，不断提高自身的管理水平。

服务性质的员工晋升自我评价范文3

光阴似箭，时光如梭。转眼间我担任餐饮部经理一职到现在已迎接了两个新年，在这段时间当中，我视宾馆为自己的家一样尽心尽力，无论大事小事都亲历亲为。因为我必须做好每一件事，这样才不辜负领导对我的信任。XX年餐饮部成功接待了所有任务。这和员工的共同努力，各部门的大力协作是分不开的。所以说团队的力量是无穷的。我们细细盘点丰收的硕果，高高仰望来年的满树银花，每个人的脸上都应当挂起欣慰的笑容。

一艰难中求发展，稳定中求利润。

(1)正所谓：铁打的营牌，流水的兵。作为餐饮部而言，员工更新换代特别快，这也就增加了餐饮部的管理难度，所以在新老员工交替之时，我拟定新的培训计划，针对性培训，服务现场亲临亲为、以身示教传教他们，用严格的规范操作服务程序来检验他们的服务意识和灵活应变能力，使员工自觉增加组织纪律性和集体荣誉感，强化他们的使命感和主人翁精神，规范服务操作流程,提高了服务质量，打造了一支过得硬的队伍!使餐厅工作能够正常运行。

(2)在饮食业不景气的，生意难做的情况下，我通过市场调查的，经营分析，更新菜肴，调整价格，并通过各方渠道联系会议婚宴，从而给宾馆带来更好的效益。

二艰难困苦，毅力不倒，永扬宾馆美名。

在十一黄金周期间餐饮部不但接到牡丹园多功能厅广博厅的婚宴外，在同一时间还接到了体育宾馆400多人的会议用餐。任务之艰巨让餐饮部每个人手中都捏了一把汗。在宾馆各部门的大力协作下，特别是销售部，我们拧成一股绳，加班加点，终于工夫不负苦心人，在成功完成婚宴的同时也成功准备了400多人的会议送餐。这其中宾馆各人员上下一条心，艰巨的任务在我们手中迎刃而解。也使顾客对我们宾馆有一个新的认识。

在接待婚宴过程中，服务员将桌椅在楼层之间调整，很是辛苦，我们有这样一群以大局为重，不顾个人辛劳的员工，这就是我们酒店人最大的财富。讲到这里我想到了全球排名第三的万豪集团旗下的马里奥特酒店的企业文化就是：关照好你的员工，他们将关照好你的顾客。同时他们也强调留住人才。人才是企业的支柱，这一点我们的领导在一接馆就体现的淋漓尽至。我也谨尊这一原则。

三抓好管理，强化协调关系提高综合接待能力。

(1)这一年我和杨经理完善了餐饮部的会议制度，包括年终总结季度总结每日服务员评估会每日检讨会每周例会班前会卫生检查汇报会，由于制度的完善，会议质量的提高，上级的指令也得到了及时的落实并执行。

(2)加强协调关系，餐饮部服务员众多，脾性各不相同，这就必须协调好他们之间的关系，强调协作性，交代领班在每周例会上必须反复强调合作的重要性，如出现错误，不得相互推卸责任，要敢于承认错误，并相互帮助改正。经常相互关心，多发现对方的优点，事实证明这种做法是正确的。

(3)提高综合接待能力。餐饮部除接待正常散客围桌用餐外，还接待大型会议自助用餐，盒饭婚宴寿宴等类型多样的用餐形式。使宾客高兴而来，满意而归。并且按口味及时更换菜谱，让顾客吃的更舒心。

四展望XX，我信心百倍。