事业单位工作人员激励机制问题研究（共11篇）
摘要：事业单位制度在我国的发展起步比较晚，且我国社会当前正处在一个关键性的转型阶段，尤其是事业单位工作人员队伍的激励机制在某些领域和某些地方还存有很多的问题与不足，这些都对激励机制的实际效果起到了不同程度的制约和阻碍影响，对于事业单位工作人员的激励也日趋成为新时期事业单位人力资源管理工作中的重点内容。本文通过对事业单位工作人员激励机制相关理论概念的总结归纳，分析了当前我国事业单位工作人员激励机制中存在的各种问题与不足，然后探讨研究了如何对事业单位工作人员激励机制进行重构设计的建议措施。
关键词：事业单位 工作人员 激励机制 问题 优化
一、引言
经过二十余年的不断探索和总结，我国的事业单位制度目前正处于一个日趋成熟的态势，有关事业单位工作人员的激励机制也在不断走向完善。然而，我国社会当前正处在一个关键性的转型阶段，事业单位各项改革正在推进初期，事业单位工作人员的激励机制在某些领域和某些地方还存有很多的问题与不足，这些都对激励机制的实际效果起到了不同程度的制约和阻碍影响，激励机制的缺位也日趋成为事业单位工作人员队伍黑色收入、灰色收入等等违法乱纪行为的重要动因之一。所以，结合当前的实际情况，逐步构建起完善的物质激励和精神激励相结合的事业单位工作人员激励机制是一项非常重要且迫切的任务。
二、当前我国事业单位工作人员激励机制存在的主要问题
1.精神激励的形式主义大于实际意义。长时间以来相关机构对于事业单位工作人员的精神激励都是比较忠实的，事业单位工作人员被放在社会公仆的位置上，不便明确的进行个人利益的追求，更多的只能是少讲利益，多谈奉献。这样一种缺乏科学性的人性假设在某种层面上否定了事业单位工作人员队伍其实首先也是一个相对独立的物质而存在的，因此带来的政治宣传与教育和实际就出现了脱离，很难实现精神激励的初衷目的。形式化、表面化的精神激励在很大层面上让事业单位工作人员对于精神激励的实际认识产生了扭曲，甚至出现了很多的负面和消极影响，事业单位工作人员队伍实际的精神面貌也很难得到较为显著的改观。
2.道德激励日趋弱化。强化事业单位工作人员队伍的道德建设不但有助于推动整个社会主义精神文明建设的发展，同时也有助于事业单位工作人员队伍激励机制的完善。然而，伴随我国逐渐由传统计划经济体制转向社会主义市场经济体制，社会成员的道德观念也遭遇很大的冲击影响，传统道德逐步出现变化，全社会的价格观念与评价标准逐渐向多元化发展，传统的道德评价权威遭到挑战。事业单位工作人员队伍自身对所在岗位和工作的评价标准也日趋多元化，个人追求的具体价格观念存在差异，有关道德激励的作用也就受到了弱化。
3.考核激励存在缺陷。我国的事业单位制度发展起步较晚，当前仍处在一个相对初级的发展阶段，事业单位工作人员考核机制里不可避免的有一些不完善的、有缺陷和不足的地方，对激励功能的充分发挥起到了制约作用。事业单位工作人员考核工作是非常复杂的一项任务，稍微不注意就可能导致考核出现误差，进而影响到对于对事业单位工作人员业绩表现的公正评定和反映，进而让考核机制的激励作用无法得到有效的发挥。就考核方法看来，当前我国所实施推行的事业单位工作人员考核办法基本上都是定性的考核，在具体考核内容上，绩、勤、能、德等几个主要标准让定性工作非常容易，但是在定量操作上就非常难。
三、事业单位工作人员的激励措施建议
1.薪酬激励方面。在薪酬激励方面，笔者建议在事业单位内部实施全面薪酬管理的激励举措。全面薪酬包含了内在报酬和外在报酬两个部分，外在报酬涵盖了福利、工资、奖金等内容，内在报酬通常指的是一些不能通过量化货币的形式来表现的激励手段，主要是培训、环境、职权等形式的酬劳。具体来讲，事业单位目前需要做的工作包含以下几个方面：制定科学的薪酬管理制度，完善所在单位机构当前的福利制度，加强对单位内部每个工作人员所在岗位具体工作的考核力度和合理性设计，定期设置表彰优秀职员和突出贡献职员等单项奖励，以完善激励效果的延续性，对于处在财政、能源等职能作用较为关键的岗位的事业单位工作人员，要加大业绩在考核中的比例，推行和工作业绩架构相关联的激励方案。
2.文化激励方面。第一，构建符合所在单位或者地区特色情况的事业单位自身的文化。要构建围绕“以人为本、共创价值”的核心价值观。以人为本主要是指要通过对外是以服务社会大众为本，对内是以职员发展为本，进而持续不断的提升社会大众和工作人员队伍对事业单位各方面工作的满意度。第二，积极开展有益的培训工作。现代事业单位工作人员在实现个人发展目标的过程中非常期盼得到有益的培训，对于我国事业单位工作人员作所在的单位或机构而言，培训制度自然也是整个事业单位工作人员激励制度中的重要一环。
3.组织激励方面。第一，组织激励要注重层级性和互动性。事业单位工作人员的激励应当有互动性，作为一种组织，各级单位机构的领导干部人员的激励和各级单位中普通事业单位工作人员的激励之间是互相影响的，二者保持良性互动对提升组织效率是非常有益的。第二，注重对事业单位工作人员内在动机的激励。事业单位机构的工作人员队伍缺乏工作热情和工作积极性的主要原因应当在各级领导干部人员身上，而并不在于事业单位工作人员身上，笔者建议各级行政单位做好下面一些工作：对事业单位工作人员队伍实施全方位激励，物质激励和精神激励有机结合进行，给予事业单位工作人员以充分的自主工作权，积极通过各种可能的途径帮助普通事业单位工作人员更好的实现个人发展和成长进步。
4.工作激励方面。第一，创造让事业单位工作人员满意的岗位。作为责任和权利的统一体，工作岗位的合理创建是激发事业单位工作人员工作积极性和工作热情的重要步骤，岗位设计的关键在于要明确每一个岗位的责任和权利，然后让事业单位工作人员通过自我分析和鉴定，最终通过自主选择的方式为主的方法来让大部分事业单位工作人员都能够得到和自身能力和喜好最为贴合的工作，继而得到最佳的工作模式。第二，制定清晰合理的发展计划。所在事业单位应当为每一名工作人员制定清晰明确的个人工作发展计划，让工作人员清晰地了解到自己在单位里的工作发展机会和前景。具体来讲，要切实转变传统的官本位理念下的职务等级体系，为每一名事业单位工作人员量身定做符合其个体特征和需求的职业生涯发展规划，进而让每一名事业单位工作人员的个人发展目标和单位发展目标能够有机结合在一处，规避不必要的冲突和矛盾，强化工作目标上的一致性。
总而言之，随着我国社会主义事业的快速发展，事业单位工作人员的素质正逐渐上升，年轻高素质的事业单位工作人员的比例也将越来越大，人力资源逐渐成为各级事业单位更好地做好自身工作的关键因素，对于现代事业单位工作人员的激励也日趋成为新时期事业单位人力资源管理工作中的重点内容。最后，由于本人在知识结构和实践能力方面不可避免的存在诸多的问题与不足，因此本文的研究过程中难免存在相应的疏漏之处，恳请各位老师和同学的指正。
参考文献
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一、加强力度吸引人才
要建立一套适用又灵活的人才管理机制, 首先要树立以人才为资本的理念, 围绕走出去与引进来相辅相成的科学观念, 引进优秀人才, 建立科学合理的人才引进渠道。首先要引进人才, 吸引海外优秀人才的配套措施;二是加强高层次人才需求预测分析, 定期向社会发布高层次人才需求信息, 为以后的工作做好铺垫;第三要建立完善的人才管理体系, 对于人才市场信息要加快建设, 完善人才资源的开发, 并合理利用;第四要制定完善的专家咨询体系, 引进和完善领导联系高层次人员的制度, 定期进行交流, 采纳多方面的合理建议, 让高层次人员在重大决定能得以充分发挥, 也使得高层次人员逐步的参与到实际决策中, 进一步了解工作情况;第五对高层次人员的薪资待遇要提高, 在生活方面要加大补助力度, 对人才的引进和开发要设立专项的资金项目提高支持力度;第六要建立以业绩为核心, 以能力和知识素养为辅的人才评价指标体系, 实现人员评价更加科学、更加规范。
二、完善岗位考核制度
工作时结合公司的工作任务工作和发展目标, 制定科学合理、精简效能的原则, 建立一个完善健全的岗位。管理岗位体现在管理人员在进行工作管理时候的水平, 更体现在其业务能力、工作能力、岗位需求等;专业的技术岗位则是根据不同的工作的需求, 根据单位的类型、专业性建立人员状况发展机制;工勤岗位应提高服务水平, 以达到工作需要, 不同单位有着不同的年度考核制度, 不同的工作人员其工作的情况也不尽相同。实行领导考核和员工相结合的原则, 把工作的态度和业绩相统一, 在进行绩效考核的时候, 要坚持一个公平、公正、客观的原则, 绩效考核的内容应该和工作的情况相一致。在进行考核的时候, 可以采取多样的考核手段, 运用一套和单位情况相符合的考核方法, 在考核的时候可以采用:项目考核法、绩效考核法、量化考核法等。
三、对分配激励制度进行改革
在工作中, 我们应该逐步的建立一个重实绩、重贡献的岗位倾斜制度, 灵活的对分配奖励制度进行调整, 按照岗位、任务、业绩来进行酬劳的分配的方法, 职工等的收入情况应该和其岗位的业绩、职业等情况息息相关, 根据工作的实际情况, 采用不同形式的分配方式, 选用更好的工作人员。实行特殊岗位特殊待遇, 努力实现企业的人才一流、贡献一流、业绩一流和价值观, 坚持按劳分配的生产原则, 结合奢侈要素的原则, 鼓励高层人员以业绩、技术、信息等要素参与分配。分配的比例应该根据业绩的贡献率或者受益单位和合作单位商榷后确定, 建立一套完整的知识产权制。那些有着技术创新的人员也可以持有一定的股份, 对于工作中的技术骨干和科研项目的领头者, 建议采取年薪制或协议工资及持股制等很多薪资分配的形式, 鼓舞和奖励专业人员努力的为公司创造更加良好业绩, 通过建立利益共同体, 使得技术人员你能够更好的获取报酬。
四、对奖励保障制度加以完善
奖励的时候应该把精神奖励和物质奖励结合起来, 建议成立一个以政府奖励为先导, 以单位为中心的奖励的机制, 与工人的业绩相互挂钩, 鼓励他们进行更多的创新的多元化的奖励措施, 完善目前奖励机制, 成立符合实际情况的人才发展奖励基金并实施, 建立各种突出人才表现奖项, 形成完善的奖励体系, 可以覆盖社会的各个行业和领域, 体现加大补助的目的, 成立专项基金, 激发工作人员的热情和创造力, 并在生活上给予更多的保障以及补助。鼓励用人单位以各种形式来培养以及引进各项专业的技术人才, 对于有重大的科学发明以及在科学领域有突出贡献的人才要给及一定的关注以及奖励;及时的为高层次的人才办理社会养老金、医疗保险;完善各类人才各项补助机制, 健全高级人才休假和养老等措施, 解决其后顾之忧。
五、结语
摘 要 金融单位财务人员视自身的才能和智慧为最具价值的资产,他们需要企业的培训激励帮助其提升个人价值。在金融单位财务人员跳槽日益增多的今天,培训激励在激励理论的理论支持下为金融单位吸引人才,留住人才。
关键词 金融 财务 培训激励
一、金融单位财务人员需要培训激励的原因分析
金融单位财务人员主要指在银行,证券机构,股票交易所等从事财务报表分析,财务预测与计划,财务估价,投资管理,流动资金管理,筹资管理,股利分配,资本成本分析,期权估价,产品成本计算,成本控制的专业技术人员。金融单位财务人员具有较强的主动学习和创新意愿。金融单位财务人员视自身的才能和智慧为最具价值的资产。为了维持自身的优势地位,他们需要持续学习和力求创新。学习和创新对于金融单位财务人员而言,是类似于资本保值和增值的活动,是自愿和自然的,而不是强制性的行为。金融单位财务人员具有较高的职业承诺而非组织承诺。金融单位财务人员热爱自己的专业领域,他们的忠诚感更多的是针对自己的专业而不是雇主,因此金融单位财务人员的组织承诺性较其他员工低,流动性高,他们经常会因为追求自身的发展而离开供职的组织,寻找另外的机会。
培训给金融单位财务人员带来的或许会有能力的提升,或许会有短暂的激动,或许会对公司有更强的认同感。建立企业内部知识传承机制,塑造良好的学习氛围,使企业达到“人走了,知识留下”的目的,这是一个企业培训体系充满活力的象征。建立系统的培训体系,为金融单位财务人员个人的成长提供帮助。
金融单位财务人员认识到在瞬息即变的社会,如果没有培训、没有获取新知识的机会,个人必将被社会、被企业所淘汰。如果管理者能为员工在专业知识和个人素养方面提供更多学习机会的话,那么这些员工必将受到很大的激励,从而满怀热情地投入到工作中去,反之,如果管理者不能为员工提供更多的学习机会,就有可能让不少有才气的年轻人产生怀才不遇的感觉,而且,当他们一旦觉得自己在现有的职位上能够得到更大发展的话,就会用辞职或开辟第二职业的方法来提高自己的个人价值。
金融单位财务人员作为知识的载体,承担着作为传播,应用和不断更新知识的任务,培训是他们职业生涯进步的必备条件。金融单位财务人员需要通过培训对原有存量知识进行整理,修正和更新。
二、金融单位财务人员需要培训激励的管理理论分析
弗鲁姆认为激励是对于个人及低层组织就其自愿行为所作的选择进行控制的过程。激励是指影响人们的内在需求或动机,从而加强、引导和维持行为的活动或过程。激励的本质就是激发人的动机的过程。
激励的过程主要有四个部分,即:需要、动机、行为、绩效。首先是需要的产生,在个人内心引起不平衡状态,产生了行为的动机。通过激励,使个人按照组织目标去寻求和选择满足这些需要的行为,最后达到提高绩效的目的。
我发现金融单位财务人员在单位工作的过程中有提高自我财务管理水平的需要,且具有较高的职业承诺,他们会在不断提高自己的财务专业水准后,产生跳槽的动机,在时机成熟后有了向企业递交辞呈的行为。产生的绩效是跳槽后财务人员的薪水增加了,而企业面临新的财务人员,新的招聘成本和企业财务了解期。
阿尔德弗的ERG理论认为人的需要可以归结为三种:生存需要(E);关系需要(R);成长需要(G)。其主要观点是:1.人的需要可以归结为三种:生存需要、关系需要、成长需要;2.这三种需要并不都是生来就有的,有的是通过后天的培养而产生的;3.三种需要之间存在着多样化关系。
我认为ERG理论对金融单位财务人员激励的启示是金融单位财务人员热衷于挑战性的工作,渴望赢得他人的尊重和社会的认可,有关系需要,渴望通过自己的努力实现目标,有成长需要。金融单位财务人员对知识,对个人和对事业的成长有强烈的追求。制定激励时应考虑被激励者最希望得到的是哪些需要,然后再有针对性地来满足金融单位财务人员的这些需要,这样才能最大限度地刺激金融单位财务人员的动机,发挥激励的效果。
三、金融单位财务人员接受培训激励的现实分析
培训激励是通过灌输组织文化和开展技术知识培训提高金融单位财务人员的素质增强其更新知识的能力共同完成组织目标。金融单位进行培训的首要目的是维持并发展金融单位财务人员的工作能力,以满足金融单位经营的需要。在知识管理越来越重要的今天,金融单位培训的功能得以扩展与丰富,有些金融单位将培训作为吸引人才的手段,也有些金融单位将培训作为留住人才的重要因素。培训已经具备了吸引、开发、留人等功能。
培训激励可以通过金融单位财务人员提高绩效来持续,而绩效提升的结果可以使金融单位财务人员得到物质的满足或职务上的提升,职务的提升又将会产生新的培训需求等等,它们是一个永无终点的循环过程。因此企业需要根据企业的实际情况在这些职能之间找到衔接点(如培训后金融单位财务人员能力提升后,以何种方式承认其新价值,如何对金融单位财务人员重新评估,合理地进行职业规划等等),完善人力资源管理系统,使培训激励能够长久的持续下去。
培训方法多种多样,可以利用讲座或录像向受训者传授沟通技能,也可通过角色扮演或仿真模拟给受训者提供讲座中强调的沟通性技能的实践机会。培训的主要内容是知识、态度和行为。受过有效培训的金融单位财务人员能从事财务报表分析,财务预测与计划,财务估价,投资管理,筹资管理,资本成本分析,期权估价,产品成本计算,成本控制,做到发现和改正错误、协调收集财务信息及相互鼓舞士气。
参考文献:
[1]王俊,丛理玉.西方银行职业经理人激励与约束机制.实践与启示.山东财经学院学报.2006(4):29-32.
摘要：激励机制可以优化人力资源的配置，可以完善薪酬机制，增加员工安全感，可以建立绩效考核机制，提高员工危机意识。但是激励机制在事业单位的效用并没有得到充分体现，存在缺乏精神激励、领导者激励约束机制滞后等问题，因此，提出事业单位激励机制的建设建议，从而促进事业单位的长效发展。
关键词：事业单位；激励机制；建设
激励机制被广泛运用在我国的事业单位人力资源管理制度中，但是激励机制的效用并没有得到充分体现，从而出现部分事业单位的员工缺乏工作热情，工作效率低，极大的抑制了事业单位的办事效率和事业单位的长效发展。因此，事业单位急需建立一个科学有效的激励机制。
一、激励机制在事业单位中的作用
（一）可以优化人力资源的配置
人力资源是第一资源，可以促进科技进步，实现经济社会的发展，员工是事业单位的主体，在此情况下，激发员工的积极性可以不断优化人力资源的配置，提高事业单位的管理效率，从而提高事业单位的服务质量。事业单位员工的发展会受到各种条件的影响，而对其有利的条件可以促使员工朝着事业单位的发展要求的方向来发展。因此，采取激励机制将使事业单位人员分层流动，并形成人力资源的合理配置。
（二）可以完善薪酬机制，增加员工安全感
薪酬是事业单位对员工实施的最直接的物质激励。随着我国社会保障制度的不断完善，基本保障体系日益完善，事业单位可以根据自身的发展，增加员工的福利，以及一些激励措施，鼓励员工为事业单位发展作出贡献。另一方面，通过完善薪酬激励机制，可以为事业单位保留优秀的员工，提高员工的工作积极性和主动性，提高员工的士气，为事业单位创造更多的利益。
（三）可以建立绩效考核机制，提高员工危机意识
无论事业单位采用哪种激励方式都不是无所依据的，而是建立在合理的绩效考核机制基础之上的，在实施激励机制的过程中，事业单位可以根据自己的发展情况和工作特点不断调整考核机制，从而不断适应员工激励机制的需要，这样不断提高了员工的工作积极性，在一定程度上，奖优罚劣的机制也可以提高员工的危机意识。
二、事业单位的激励机制存在的问题
（一）缺乏精神激励
精神激励和物质激励是激励机制中最主要的两种方式，但是，大多数事业单位的激励机制，主要是采用绩效薪酬激励，这种激励方式是将员工的工资和福利、奖金等作为激励的主要方式，但缺乏必要的员工实现自我等方面的精神激励方式。另外，很多事业单位，在制定激励机制时，也没有很好的去分析员工的实际需求，没有从员工需求的角度来进行激励，而仅仅将员工的需求认定为物质需求。
（二）领导者激励约束机制滞后
事业单位经过改革后，实行了行政首长负责制的领导体制，并且行政首长的任用是通过公开招聘的方式进行的，这在一定程度上强化了事业单位的竞争激励机制。但是，由于事业单位未建立起规范的法人治理结构，缺乏严格的监督体系，因此，从整体上来看，事业单位的领导者激励约束机制建设明显存在滞后性，传统的官本位思想并未完全消除。
（三）物质激励机制作用日益弱化
事业单位存在着工作人员定级调资熬年头现象，调整工资不论工作好差、一律升级。这说明，事业单位现行的奖金制度缺乏科学性、合理性，奖金分配搞平均主义，奖金发放缺少科学依据或未经严格考核。工作人员习惯把奖金看作是工资的一部分，这种状况不仅不会产生激励效果，相反还会使工作人员胃口越来越大。
三、完善事业单位激励机制的建议
（一）健全完善的考核体系
应针对所设的岗位条件、工作职能、业绩效能，制定以能力和业绩为导向的科学合理的绩效考核制度，对事业单位每个员工的实际工作成果作出客观评价，把单位管理与发展建设的各项工作综合起来考虑，对任职员工进行量化考核，实行绩效评价，并依据考评结果施以奖罚，最终达到对岗位人员进行优化配制的管理目标。
（二）健全物质与精神相结合的奖励机制
事业单位除了要为员工提供优厚的物质待遇外，还应注重精神激励（评选先进）、工作激励（如晋升、赋予更重要的工作）和创造宽松的工作环境。不仅如此，事业单位还应根据单位职工的不同素质和特点，结合工作任务和需要，定期和随机对职工进行培训，不断提高职工的素质和工作能力，发挥全体员工的主动性和创造性，不断推动单位建设实现全面发展、科学发展。
（三）健全完善的工资制度
事业单位实施绩效工资，可以比较好地体现出个体之间显现出的智能、技术、技能、贡献大小的差异性，在很大程度上改变和缓解“干好干坏一个样”的不合理现象。由此可见，事业单位在对员工管理的过程中，应当重视个人需要以及职业发展愿望，尽量做到员工的个人职业发展目标同组织的发展目标相契合，才能使员工有足够的动力为组织贡献力量。因此，合理的薪酬制度，是健全完善人力资源激励机制的核心，是事业单位工资改革的关键。
总之，激励机制是人力资源开发的重要手段和工具，可以影响员工的工作态度和个人需求，也可以提高他们的工作积极性，提高工作效率和实现企事业单位的长效发展。事业单位人力资源激励机制的建立对于不断推动事业单位可持续发展，将起到至关重要的促进作用。（作者单位：唐山市陡河水库管理处）
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要进一步健全高级专业技术人才的吸引、培养、任用机制。一是建立宽松灵活的人才引进机制，对地勘单位急需和岗位紧缺的专业技术人才坚持特事特办、减少环节，以各种灵活的方式利用专业技术人才的智力;二是建立多元一体的人才培养机制，根据专业技术人才成长规律和总队发展需要，推行以职业技能培训、职业资格培训等为主要内容的培养和培训体系;三是竞争择优的人才使用机制，努力使优秀专业技术人才脱颖而出;四是制订适应技术人员自身特点的职业生涯通道，让他们实现个人的人生价值。
3.2 注重薪酬激励与精神激励、情感激励机相结合
作为地勘单位队伍核心的技术人员，在当前实行的项目经理制与承包制模式下，更多的需要发挥项目团队的作用来共同完成组织安排工作任务，而尽管物质需要是人们从事一切社会活动的基本动因，但有机地发挥基于团队考虑的绩效激励机制以及目标激励、工作授权激励、参与决策激励与荣誉激励等精神激励以及感情沟通、尊重员工等形式的情感激励的共同作用，更能在较高层次上调动职工积极性，其激励深度大，维持时间也较长。
3.3 建立针对性强的具体激励措施
应建立能对地勘单位技术人员起明显激励作用的激励机制。一要建立差距较大的薪金制，实行效益工资与岗位工资相结合的工资制度。二要建立具体的奖励制度，除地勘单位统一设立的质量奖、安全奖与年终奖之外，可以依据广大技术人员设立重大勘查项目或找矿成果奖、技术革新(管理)创新奖并设置技术带头人等奖项。三可采用晋升激励制度，可通过建立通畅、明确的晋升渠道，为优秀技术人才构筑施展才华的舞台，为技术人才创造晋升的机会。
3.4 完善绩效考核机制，讲求奖励效果
地勘单位的技术人员分布在技术生产与技术管理等不同岗位，其工作性质、内容与条件存在着很大的差异，所以应建立完善的绩效考核体系，同时量化的评价结果不仅为实施有效的激励约束机制提供了准确的依据，而且对于在地勘单位内部建立起职工“能进能出、能上能下、奖罚分明”的管理新机制创造有利的条件，从而实现对技术人才的激励。
4 结束语
固然，激励对一个组织的生存和发展有着非常重要的作用，而企业的经济效益始终是衡量企业薪酬支付能力的唯一指标。目前，各地勘单位的整体效益水准不高，应坚持以人为本，建立一套随各发展阶段、环境、市场形式的变化而变化的动态的员工激励与约束机制。应深入调查广大技术人员的实际需要，坚持“尊重知识、尊重人才并倾斜野外一线、效率和公平并重”的原则，采取“精神激励与物质激励并用，情感激励与工作激励并用”的方式，将工作的目标与任务和技术人员个人需要与职业抱负融为一体，因势利导地开发个人的潜在能力，才能充分调动广大技术人员的积极性，顺利实现地勘单位的整体目标。
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工作推进机制
为加快惩防体系建设的工作推进，充分发挥惩防体系建设牵头单位和协办单位职能作用，明确牵头单位和协办单位的工作责任和工作任务，健全完善机制制度，整体推进惩防体系建设，形成反腐工作合力，结合我县实际，特建立XXX县牵头单位协办单位惩防体系建设工作推进机制。
一、明确本单位责任领导、责任部门和责任人。县委制定的惩防体系《实施方案》，将惩防体系建设的各项具体任务落实到具体部门，有些部门负有牵头责任，有些部门负有协办责任，有些部门既负有牵头责任，又负有协办责任。在工作中，各牵头单位要充分发挥牵头主体作用，按照责任分解要求，细化每项工作的目标要求、完成时限、达到效果和考核办法等，将各项任务分解到各个科室和协作部门，明确分管领导、责任科室、责任人，形成了一级抓一级、一级对一级负责的责任体系，切实落实工作责任。
二、有针对性地制订工作计划，拟定工作步骤，落实工作措施。各牵头部门一是要按照职责分工，结合本部门、本行业的实际，通过加强教育、协调沟通、督促检查等方式，加强与配合单位的协调沟通，充分发挥参与配合单位的职能 1
作用，有力地推进了工作。二是要突出重点，抓深化、抓完善、抓提升，行政权力公开、干部人事制度改革、财物资金管理等各项工作都取得了突破。三是要健全完善党风廉政宣传教育工作机制，不断拓宽党风廉政教育领域。通过各个牵头部门的共同努力，在全县范围内形成了敬廉崇洁的良好氛围，广大党员干部勤政廉洁意识得到进一步增强。
三、及时总结、通报、研究有关工作，协调解决工作中遇到的问题。牵头单位要一是要按照谁牵头，谁负责组织落实的原则，建立健全联席会议、联合检查推动的工作机制，召集协办单位沟通情况，制定措施，并搞好组织协调。二是要及时报告牵头任务进展情况，并于每季度初总结各项任务完成情况，向县主管领导提交工作报告和下一季度工作安排。三是要将情况通报有关协办单位，各协办单位真正履行职责，切实做到“两个确保”：明确协办任务的责任领导、责任部门和责任人员，确保责任主体工作到位；结合自己的管辖范围、业务特点，确保协办任务按时保质完成。
四、长远与近期相结合。建立健全惩治和预防腐败体系，既要立足当前又要着眼长远，根据全县当前实际情况明确相关的工作重点，实现长期性目标和阶段性工作有机结合。特别是对一些现实具体的近期必须解决的问题，作出明确的时间安排。各牵头协办单位对所承担的牵头协办任务，按照近期、中期、远期目标要求，细化工作方案，确定重点工
作项目，落实针对性措施，形成了以惩防体系建设为主线的整体推进反腐倡廉各项工作新格局。
五、整体与部门分工相结合。在整体推进惩防体系建设的同时，及时发现找准当前全县惩防体系建设存在的薄弱环节，寻找教育、制度、监督各自的切入点，制订切实有效的措施，推动惩防体系向纵深发展。纪委整体组织协调，以党风廉政建设责任制为载体，使牵头单位、协办单位、其他县直机关部门都明确各自工作任务，使惩防体系建设工作责任落到实处。
六、惩防体系与部门业务相结合。惩防体系建设是一项系统工程，涉及各单位各个环节，具有长期性和全面性的特点，必须将惩防体系建设融入到各单位的各个系统和环节，贯穿到各单位具体业务工作之中。发挥各单位在教育监督管理方面的切实作用，形成齐抓共建、上下联动的机制，发挥整体工作合力。
七、严格责任机制。坚持权责一致和“谁主管、谁负责”的原则，各牵头协办单位建立健全了惩防体系建设责任制，把惩防体系建设作为本单位一项的政治任务，纳入领导班子、领导干部目标管理内容，将责任落实到领导班子及其成员肩上，牵头协办责任单位领导班子对任务完成负全面领导责任，主要领导负总责，其他成员根据工作分工对职责范围内的工作负直接领导。责任牵头协办责任单位将工作任务进
行内部分工，明确分管领导、责任处室，与业务工作同部署、同落实、同检查、同考核，形成“一把手负总责、分管领导各负其责、部门各司其职”的责任体系。
八、完善协调机制。牵头单位和协办单位建立沟通协调机制，既分工又合作，既各负其责又互相支持，形成完成工作任务的整体合力。惩防体系建设各牵头单位年初召集协办单位，传达各级纪委有关工作要求，结合条线实际，共同商讨本惩防体系建设计划安排。将所承担的工作任务进行细化分解，明确完成任务的目标、措施、方法、步骤和时限。在此基础上，各牵头单位主动与县纪委联系沟通，就计划的可行性、实效性和创新性进行探讨，逐步形成成熟的工作计划。工作中如出现不一致意见，及时加强协调解决。协商不一致的，由县纪委惩防体系建设领导小组办公室进行协调解决。
九、建立考核机制。按照“分级负责，条块结合”的原则，将惩防体系建设目标任务完成情况纳入对牵头单位和协办单位领导班子和领导干部绩效考核内容。牵头单位、协办单位领导班子将惩防体系建设工作任务完成情况、工作协作配合情况，作为年中述职述廉重要内容，年终由县委统一组织专项考核，考核结果列入对领导班子和领导干部业绩评定、奖励惩处、岗位调整、选拔任用的重要依据。对成绩突出的单位和个人，给予表彰奖励；对工作推进不力，不能如
期完成任务的，实行责任追究、诫勉谈话和“一票否决”制。
中共XXX县委惩治和预防腐败体系建设
领导小组办公室
国家政策法规始终重视解决成果转化中科技人员的激励问题
科技人员是成果的创造者,科技人员是否有积极性决定了成果转化的效率和效果。我国自改革开放以来,始终重视解决成果转化中科技人员的激励问题,有关政策法规逐步完善。
1996年我国颁布了《中华人民共和国促进科技成果转化法》 (以下简称《转化法》)。《转化法》的奖励范围包括“完成该项科技成果及其转化做出重要贡献的人员”。其中第29条规定:“科技成果完成单位将其职务科技成果转让给他人的,单位应当从转让该项职务科技成果所取得的净收入中,提取不低于百分之二十的比例,对完成该项科技成果及其转化做出重要贡献的人员给予奖励。”第30条规定:“企业、事业单位独立研究开发或者与其他单位合作研究开发的科技成果实施转化成功投产后,单位应当连续三至五年从实施该科技成果新增留利中提取不低于百分之五的比例,对完成该项科技成果及其转化做出重要贡献的人员给予奖励。”
《专利法》(2008修正)规定了单位在发明创造被授予专利权后应当对职务发明创造的发明人或者设计人给予奖励和合理报酬。《专利法实施细则》(2010修订)对奖酬的发放时间、方式和数额做出了明确规定。1999年的《合同法》第三百二十六条规定: 法人或者其他组织应当从使用和转让该项职务技术成果所取得的收益中提取一定比例,对完成该项职务技术成果的个人给予奖励或者报酬。2006年发布的《关于企业实行自主创新激励分配制度的若干意见》规定了对实施成果转化成功后,企业对知识产权人或关键研发人员实施技术折股、股权出售和奖励股权的具体办法。没有实施此类办法的企业,可以与关键研发人员约定进行奖励或分成。
地方积极制定对科技人员激励相关政策促进成果转化
《转化法》中关于科技人员奖励的若干规定,为后来各级政府制定科技人员激励相关政策法规与措施奠定了基础。自颁布实施以来,各级政府纷纷出台相应政策措施,进行了大量创新实践。
《广东省自主创新促进条例》规定高校、科研机构职务创新成果转化奖励比例应当不低于30%。四川省在《关于加强自主创新促进高新技术产业发展若干政策》中规定,产学研合作产生的科技成果转化取得效益后,高校(科研院所)可按销售额的5% 或利润的5%—30%提成,也可由企业一次性支付技术开发转让费用或按股分红,其收益30%以上可用于奖励主要研发人员。
成果转化中对科技人员激励存在的问题
奖励和报酬是激励科技人员推动科技创新和加快科技成果转化的重要措施。我国的《转化法》、《专利法》等法律法规建立了科技人员在成果转化中获得奖励和报酬的基本制度。在这一制度框架下,企事业科技人员从事科技创新并进行成果转化的积极性不断提高,并取得了显著的成效。但总体上看,在实践中仍存在着突出问题,主要表现为以下两个方面:其一,权益得不到保障,机制缺乏。高校、科研院所、企业的科技成果转化利益共享机制缺乏、科技人员获得奖酬的权益得不到保障、股权激励措施落实不到位等原因,科技人员推动成果转化的积极性没有充分调动起来。其二,激励政策落实与国有资产管理的冲突。根据对北京、上海、南京、武汉等地公立高校科研院所和国有企业的调研,虽然很多地方在国家政策的基础上提高了激励的幅度,但落实激励政策时,考虑到国有资产管理相关规定,往往有导致“国有资产流失”的顾虑和现实困境,而难于推进,科技成果宁可闲置,也导致各类“地下转化”现象的出现。而且近些年来针对科技人员奖酬执行出现的法律纠纷和案件屡见不鲜,有逐年上升的趋势,其背后暴露出的激励政策法规标准执行不一致等问题都需要引起重视。究其根源,在现有法律规定中仍存在着一些不足,表现为以下几个方面:
科技成果转化后技术权益分配的标准不一致
对于科技成果实施后的利益分配问题,《转化法》、《专利法》、《专利法实施细则》、《关于促进科技成果转化的若干规定》和《关于企业实行自主创新激励分配制度的若干意见》等都有所规定, 并且存在标准不一致的问题。仅从单位自行转化科技成果后,给予成果完成人或发明人的奖酬看,仅计算基准就使用了四个不同的概念:“新增留利”(《转化法》)、“净收入”(《关于促进科技成果转化的若干规定》)“、营业利润(《专利法实施细则》)”“、研发成果销售净利润”(《关于企业实行自主创新激励分配制度的若干意见》),难以具体操作执行,也是诸多法律纠纷产生的根源之一。此外,由于一些地方规定的奖酬比例标准高于国家,因此对一些地方的部属院校、科研机构、央企等存在执行标准统一协调的问题。
激励得不到保障,落实困难
从《转化法》实施来看,企业、事业单位对完成科技成果及其转化做出重要贡献的人员奖励,未能很好地落实《转化法》的规定。对以股份形式奖励成果持有人、技术作价入股,以及收益分享等问题,都缺少一套规范的办法,不能有效地指导企业和有关部门开展激励方案拟订和审批工作,并且侵犯他人合法技术权益的现象时有发生。我国《专利法实施细则》规定的“一奖两酬”制度中,关于“一奖”(即无论成果转化与否都给予职务发明人的奖励)的法律规定较明确,容易落实。而“两酬”(即成果自行实施,或对外转让,这两种情况的报酬)的法律规定较模糊。由于机构性质、运行机制的不同,以及如国有企事业单位工资总额等规定的约束,在操作中较难落实。
此外,根据有关规定,以股份或出资比例等股权形式给予奖励的,获奖人按股份、出资比例分红,或转让股权所得时,应依法缴纳个人所得税。当科技成果作价入股时,税收部门要求对这部分无形资产按其评估价值收缴所得税款。科技成果作价入股交易发生时,科技成果所有者在未取得收益的情况下,需要缴纳税金,这也降低了科研机构和高等院校转化科技成果的积极性。
优先受让权的立法存在不足
职务发明人的优先受让权,是指如果职务技术成果权利人要转让技术成果,职务技术成果完成人享有同等条件下优先受让的权利。设立此权的目的是,当单位实施不合理技术转让时, 职务发明人可以行使此项权利,通过自己承让的方式来否决不合理的技术转让。目前,我国关于此项权利的规定体现在两部法律文件中。《合同法》第三百二十六条规定:“法人或者其他组织订立技术合同转让职务技术成果时,职务技术成果的完成人享有以同等条件优先受让的权利。”《关于国家科研计划项目研究成果知识产权管理的若干规定》第七条规定:“项目承担单位转让科研项目研究成果知识产权时,成果完成人享有同等条件下优先受让的权利。《转化法》在此方面没有相关规定。
关于完善《转化法》对科技人员激励的建议
充分借鉴国外关于职务发明人权益和程序性保障规定
从国际经验看,通过法律法规保障科技人员获得奖酬的基本权益已成为普遍的做法。美、德、日诸国均建立了较为完善的职务发明制度,各国十分注重发明人权益的保护。另外对于职务技术成果完成人的额外报酬(工资、薪水、额外奖金、专利权利金在此统称为额外报酬)各国也有相应原则性的规定,比如法国规定,额外报酬应该考虑企业对发明的实际应用情况;发明者的贡献度;发明对于企业的价值;使用该发明的净收益及发明者的年收入等。德国的《雇员发明法》比较详尽的规定了发明人报酬计算方式及数额。该法规定,额外报酬应该考虑该项发明的商业适用性,雇员在公司的职责和所处的位置,企业为发明做出的贡献等。日本则对额外报酬规定由发明授权补偿和收益补偿。对专利权利金的计算作了规定。
在程序性保障方面,参照德国《雇员发明法》规定雇员的一些程序性权利,建议我国也增加科技人员在整个奖酬过程中的程序性权利。包括:对报酬性质和数额的协商权;对报酬总额及各个共同发明人所获份额的知情权;对雇主及时确定和支付报酬的请求权;对报酬支付决定的异议权;重大情势变更情况下变更报酬的请求权及对已支付报酬的保留权。
明确规定科技人员(包括技术转移转化服务人员)的收益分享权,采取单位规章制度规定、单位与科技人员约定和法定标准相结合的奖酬模式
《转化法》没有明确规定科技人员的收益分享权,仅规定其受奖励权,虽然规定了奖励形式可以是提成、股份或出资比例, 但奖励形式的选择权在单位而非受奖人,受奖人在整个奖励过程中是被动的。
建议首先规定科技人员(包括技术转移转化服务直接相关人员)拥有成果转化的收益分享权而不仅仅是受奖励权,然后规定他们奖酬的形式,这样一部分权利(报酬权)在科技人员离开单位或者死亡后,其本人或者继承人仍能够享有。其次,明确推动科技成果应用转化主体和管理主体收益分享权的相关规定, 对职务技术成果完成人、从事技术转移转化科技人员分别规定激励措施。最后,法律应尊重单位与科技人员的意思自治,采取单位合法的规章制度规定、单位与科技人员合法约定优先,在没有相关规章制度或约定的情形下,才适用法定奖励措施和标准的奖酬模式。
进一步明确职务发明人报酬的形式和比例幅度
建议对《转化法》、《专利法实施细则》和《关于促进科技成果转化的若干规定》涉及科技人员奖酬方面的有关法律规定进行修改和协调,尤其是对奖酬计算基准、计算期限的规定加以统一。参照《关于企业实行自主创新激励分配制度的若干意见》, 对奖酬的上限做出明确的规定,使完成科技成果的单位能把握提成或奖励的标准。
鉴于我国目前整体上对职务发明人、设计人报酬权益的保护意识不高的现状,建议在现有的科技成果转化奖酬体系中增加非强制性的“科技成果转化报酬计算指引”,充分发挥法律的指引性作用,为单位与科技人员约定报酬和法院等司法机构的司法实践提供具有法律效力的报酬计算指导,更加有利于化解相关纠纷,促进我国职务发明整体水平的提高。
在国有性质的无形资产管理上,针对成果转化设置例外条款
目前,高校科研机构以及国有企业成果转化积极性不高的一个症结是,落实激励政策与可能导致“国有资产流失”的顾虑和现实困境。建议在知识产权等无形资产管理上,根据其特性与实物类资产有所区分,针对成果转化设置例外条款。
借鉴中关村试点经验,对科研机构与高校放权
科技成果处置权和收益权、股权激励政策进行深入试点和改革,目前我国的科研机构和高校与西方预算制体系下科研机构和高校所处环境有很大区别。西方国家政府所属科研机构与高校绝大部分经费由政府支付,政府对其资产管理相对严格。目前我国很多科研机构和高校的经费主要来源于预算投入、竞争性项目和社会投入。在这种情况下,可以考虑借鉴中关村试点经验,适度放宽科研机构和高校的资产处置权、收益权,给予高校和科研院所一定的自主处置权;细化落实和出台专门针对科研机构与高校股权激励试点的一些措施政策。
【关键词】科技人员；科技成果转化；激励机制；报酬比例
1、前言
科技成果对市场和社会的开发与推进具有加速作用，而科技成果是科技人员艰辛的脑力劳动和反复和实践活动，凝结了科技人员的大量心血、精力与付出，科技成果的商业性应用和社会化转化过程中给科技人员适宜的回报和奖励，既是对科技人员工作与风险的褒奖，同时也是对科技人员的有效激励。当前科技成果传化过程中存在立法、标准、机制等一系列问题，科技人员的利益受到了损害，使科技人员的工作主动性和积极性受到了挫伤，给整个科技工作带来负面的影响。应该在市场经济体系的大背景下，借鉴国外在科技成果转化中维护科技人员利益的经验，通过建设激励性制度和体系来保护科技人员的收益与报酬，以此来激励科技人员的积极性，形成科技人员工作提升、科技成果转化过程加快、市场持续发展的良性循环机制。
2、当前科技人员科技成果转化中现实的激励机制
2.1法律对科技人员在科技成果转化中的激励机制
科技成果是科技人员劳动的产物，有了科技人员的积极性科技成果的水平和转化工作的效率才能够得到保障，国家在1996年就颁布了《促进科技成果转化法》，其中29条就明确了科研人员在科技成果转让中的经济利益，并且制定了相应的比例和时间，这是法律层面上对科技成果转化过程中保护和激励科技人员的重要规定。2008年修订的《专利法》中也强调了要给予发明人和设计者合理奖励和报酬的原则，以此来实现对科技研究和成果转化的激励。
2.2政府层面对科技人员在科技成果转化中的激励机制
以国务院和地方政府为代表的政府层面对科技成果商业化和市场化非常重视，并为了多出科技成果、加速科技成果转化，出台了各种奖励手段和激励机制。在1999年国家发改委和信息产业部联合发布的第14号文件《关于科技人员奖励的若干规定》中就明确了科技成果转化中科技人员应该享有的权利。以此为基础各地方政府制定了《自主创新促进条例》规定、《加强高新技术产业发展政策》等规定，加大了对科技人员在科技成果转化中利益的保护，做到对科技人员积极性的有效维护和持续保障。
3、科技成果转化过程中科技人员激励不足的主要原因
3.1科技成果轉化过程中保障和激励科技人员的机制欠缺
一方面，市场经济体系尚不完善，成果传化过程中各方面的利益难于得到保障，没有一套适应现实科技工作和市场实际的机制，出现奖励不到位、落实不到位，难于起到对科技人员的激励作用。另一方面，激励政策与国家财税政策和资产管理制度存在冲突，使应该落实的奖励难于得到实际落实，严重影响科技人员工作的积极性。
3.2科技成果传化过程中激励科技人员的标准不统一
在现实的《转化法》和《专利法》，具体的《专利法实施细则》和《自主创新激励分配制度的若干意见》的细节中对科技人员的奖酬的概念就存在不同，使具体的奖励难于得到落实，出现：比例过高会增加企业和机构的负担，比例过低难于激励科技人员的实际情况。
3.3科技成果转化过程中现有机制存在问题
当前的科技成果转化中如果将成果作价入股交易发生时，科技成果所有者在未取得收益的情况下，需要缴纳税金，这也降低了科研机构和高等院校转化科技成果的积极性。出现优先受让权的立法存在不足，影响科技人员的积极性。
4、科技成果转化中激励科技人员的建议与方法
4.1借鉴国外先进经验
从国际经验看，科技成果转化中对科技人员采用激励的策略是通行的制度，通过法律法规保障科技人员获得奖酬的基本权益已成为普遍的做法。明确推动科技成果应用转化主体和管理主体收益分享权的相关规定，对职务技术成果完成人、从事技术转移转化科技人员分别规定激励措施。法律应尊重单位与科技人员的意思自治，采取单位合法的规章制度规定、单位与科技人员合法约定优先，之后才适用法定奖励措施和标准的奖酬模式。
4.2明确和统一科技人员报酬比例
在现有的科技成果转化奖酬体系中增加非强制性的“科技成果转化报酬计算指引”，充分发挥法律的指引性作用，为单位与科技人员约定报酬和法院等司法机构的司法实践提供具有法律效力的报酬计算指导，更加有利于化解相关纠纷，促进我国职务发明整体水平的提高。
4.3对科研单位简政放权
可以考虑借鉴中关村试点经验，适度放宽科研机构和的资产处置权、收益权，给予和科研院所一定的自主处置权；细化落实和出台专门针对科研机构与股权激励试点的一些措施政策，以实际的措施和方法实现对科技人员更为全面而有效地激励。
5、结语
科技人员的工作成果是科技产品，将科技成果转化为科技人员的实际经济收益将会起到对科技人员的激励作用，进而确保科技的不断提升与发展。当前国家非常重视科技人员在科技成果转化中的利益获得，通过相应的鼓励政策和激励机制确保科技人员在科技成果市场化和商业化中的利益。但是在政策和机制的制定和执行上还存在不足与缺陷，这会导致对科技人员的激励不足，进而难于确保科技水平和科技转化。应该借鉴国际传统做法、借鉴成功经验，对科技人员的利益作出切实地保障，实现对科技人员的激励作用，使科技人员在成果转化的经济效益得到维护，进而做到对科技工作规范化、商业化的不断提升和对科技人员工作积极性的积极保护。
参考文献
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技术人员和管理人员辞职暂行规定》中有关问题的通知（１９９１年５月３１日 人调发（１９９１）１４号）
各省、自治区、直辖市及计划单列市人事（劳动人事）厅（局），国务院各部委、各直属机构人事（干部）部门：
我部《关于印发全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定的通知》（人调发〔１９９０〕１９号）（以下简称辞职规定）下发后，一些部门和地方提出了执行该文件的一些具体问题。为此，特作如下通知：
一、辞职规定所称辞职，是指专业技术人员和管理人员辞去所在单位工作，与所在单位脱离关系。
二、辞职的具体程序是：
（一）辞职申请人员填写《辞职申请表》，所在单位根据辞职规定第五条、第六条、第七条进行审核或审批。
（二）辞职人员所在单位将其《辞职申请表》及人事档案转交同级政府人事部门所属人才流动服务机构（国务院部委、直属机构的京外事业单位，可转当地政府人事部门所属人才流动服务机构），人才流动服务机构与辞职人员签定有关协议后，发给辞职人员《辞职证明书》，并将《辞职人员档案转递通知单》的《回执》退给辞职人员原单位。
（三）辞职申请人的情况符合辞职规定第五条，但超过三个月单位仍不给办理辞职的，辞职申请人可到同级政府人事部门所属人才流动服务机构申请办理辞职。人才流动服务机构可向辞职申请人所在单位调转其人事档案，并发给本人《辞职证明书》
（四）辞职申请人的情况符合辞职规定第六条、第七条，如果个人与单位发生争议，经有关部门仲裁后，辞职申请人凭裁定辞职的仲裁文书，到同级政府人事部门所属人才流动服务机构申请办理辞职。人才流动服务机构向辞职申请人所在单位调转其人事档案，并发给本人《辞职证明书》。
三、辞职人员辞职后一年之内，去全民所有制单位、集体所有制单位、“三资”企业工作的，保留其全民所有制干部身份；辞职人员从事个体经营、到私营企业工作或辞职后一年之内找不到接收单位的，不再保留其全民所有制干部身份。
政府人事部门所属人才流动服务机构负责辞职人员干部身份的审定工作，对保留干部身份的，应将《辞职人员干部身份证明书》存入本人档案。
四、辞职人员到全民所有制单位工作时，由接收单位向保存其人事档案的人才流动服务机构出具《辞职人员接收函》。人才流动服务机构凭《辞职人员接收函》向接收单位出具《辞职人员工作介绍信》和《工资转移证》，并将辞职人员的人事档案转交接收单位。
五、辞职规定第六条所指“聘用合同”，包括单位与个人签定的符合国家规定的有关服务期的书面协议。
六、辞职规定第七条第（二）款“边远地区”是指《劳动人事部关于边远地区范围的通知》（劳人科局〔１９８３〕０６４号）中所划定的地区。
第（三）款“特殊行业、特殊工种”如何确定，由有关主管部门提出意见报人事部审批。第（六）款“规章”指国务院各部委、各直属机构制定的规章和省、自治区、直辖市人民政府制定的规章。
七、在处理流动争议时，当地尚未成立人才流动争议仲裁机构的，可由辞职申请人所在单位上级主管部门协调解决；主管部门协调不了的，由当地政府人事部门所属人才流动服务机构调解或仲裁。
八、辞职规定第九条“关于流动人员人事档案的规定”是指中共中央组织部、人事部《关于加强流动人员人事档案管理工作的通知》（人调发〔１９８８〕５号）和《关于进一步加强流动人员人事档案管理的补充通知》（人调发〔１９８９〕１１号）。
九、辞职人员居住原单位住房的时间和收费标准，当地政府没有规定的，可按单位与辞职人员签定的协议办理；未签协议的，由双方协商解决。
十、辞职规定第十二条，也适用于单位出资引进的人员。
十一、《辞职申请表》、《辞职人员档案转递通知单》、《辞职证明书》、《辞职人员干部身份证明书》、《辞职人员接收函》、《辞职人员工作介绍信》、《工资转移证》的式样附后，由各省、自治区、直辖市及国务院各部委、各直属机构印制。
十二、各省、自治区、直辖市根据实际情况确定全民所有制企业单位是否参照执行辞职规定和本通知。
附件：
１．辞职申请表
２．辞职人员档案转递通知单
３．辞职证明书
４．辞职人员干部身份证明书
５．辞职人员接收函
６．辞职人员工作介绍信
７．工资转移证
附件一：辞职申请表
－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜ 姓名 ｜｜ 性别 ｜｜出生年月｜｜｜－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－｜－－－｜｜ 单位及｜｜ ｜｜｜｜ 隶属关系 ｜｜工｜ 基础工资 ｜｜｜－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－－｜ ｜－－－－－－｜－－－｜｜ 民族 ｜｜参加工作年月｜｜资｜ 职务工资 ｜｜｜－－－－－－｜－－－｜－－－－－－｜－－－｜ ｜－－－－－－｜－－－｜｜职务（职称）｜｜ 文化程度 ｜｜情｜ 工龄津贴 ｜｜｜－－－－－－｜－－－｜－－－－－－｜－－－｜ ｜－－－－－－｜－－－｜｜ 外语水平｜｜ 专业 ｜｜况｜ 其它 ｜｜｜－－－－－－｜－－－｜－－－－－－｜－－－｜ ｜－－－－－－｜－－－｜｜ 政治面貌 ｜｜ 婚否 ｜｜ ｜
合计 ｜｜｜－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜｜ 家庭住址 ｜｜｜－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜｜本｜｜｜人｜｜｜简｜｜｜历｜｜｜－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜｜辞及｜｜｜职去｜｜｜原向｜｜｜因｜辞职申请人签字：年月日｜｜－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜｜流｜｜｜单动｜
｜｜位机｜｜｜或构｜｜｜人意｜｜｜才见｜（盖章）年月日｜｜－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜｜填｜１．辞职申请人的情况符合《全民所有制事业单位专业技术人｜｜｜员和管理人员辞职暂行规定》第五条，单位在“单位或人｜｜｜人流动机构意见”栏内填写辞职申请人的情况是否属实。｜｜写｜２．辞职申请人的情况符合《全民所有制事业单位专业技术人｜｜｜员和管理人员辞职暂行规定》第六条、第七条，单位在“｜｜｜单位或人才流动机构意见”栏内填写是否批准其辞职。｜｜说｜３．辞职申请人的情况符合《关于执行，〈全民所有制事业单｜｜｜位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定〉中有关问题的｜｜｜通知》第二条第（三）、（四）款，人才流动机构在“单｜｜明｜位或人才流动机构意见”栏内，填写审核意见。｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－
备注：本表一式四份，１．单位留存；２．报送上级主管部门；３．报送人才流动机构；４．存入本人档案。
附件二：辞职人员档案转递通知单存根
第 号
－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜已将＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ ｜｜｜｜＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿同志的档案材料共＿＿＿＿＿＿＿＿ ｜｜｜｜册转往＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿｜｜发出机关（盖章）｜｜签发人：１９年月日｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－
····················辞职人员档案转递通知单第 号－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜＿＿＿＿＿＿＿：｜｜｜｜兹将＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿等同志的档案材｜｜｜｜料转去，请按档案内所
列目录清点查收，并将回执退回。｜｜｜｜发出机关（盖章）｜｜１９年月日｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－····················－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜ ｜＿＿＿＿＿＿：｜｜ ｜｜｜回｜你处１９年月日转来的第＿＿＿＿｜｜ ｜号辞职人员档案转递通知单中所开列的＿＿＿＿等｜｜ ｜同志的档案材料共＿＿＿＿册，我处已于１９年｜｜ ｜ 月日收到，经清点无误，现将回执退回，请查｜｜ ｜收。｜｜执｜收件机关（盖章）｜｜ ｜收件人：１９年月日｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－
附件三：辞职证明书
第 号
兹有＿＿＿＿＿＿＿（单位）＿＿＿＿同志，于＿＿年＿＿月＿＿日，向该单位申请辞职。根据《全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定》第＿＿＿＿条第＿＿＿款和《关于执行〈全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定〉中有关问题的通知》第＿＿条第＿＿款，经＿＿＿＿＿＿（单位或人才流动服务机构）审核（审批），该同志从＿＿年＿＿月＿＿日起辞职。
特此证明。
（人才流动服务机构盖章）
年月日
注：此证明书一式三份：１．人才流动服务机构留存；２．个人留存；３．存入本人档案。
附件四：辞职人员干部身份证明书
第 号
兹有＿＿＿＿同志，于＿＿年＿＿月＿＿日辞职，现到＿＿＿＿＿＿＿＿＿（单位）工作。根据《关于执行〈全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定〉中有关问题的通知》规定，经审定，保留其全民所有制干部身份。
特此证明
（人才流动服务机构盖章）
年月日
注：此证明书一式三份：１．给接收单位；２．人才流动服务机构留存；３．存入本人档案。
附件五：辞职人员接收函存根
第 号
我单位同意接收＿＿＿＿来工作，现向＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿（人才流动服务机构）出具接收函。
（单位盖章）
签发人：年月日
····················
辞职人员接收函
第 号
＿＿＿＿＿＿＿（人才流动服务机构）：
经研究，同意接收＿＿＿＿＿＿同志来我单位工作，请出具《辞职人员工作介绍信》和《工资转移证》，并将其人事档案转交我单位。
（单位盖章）
年月日
附件六：辞职人员工作介绍信存根
第 号
＿＿＿＿＿（单位）《辞职人员接收函》（＿＿＿＿号）悉，现出具＿＿＿＿同志的工作介绍信。
（人才流动服务机构盖章）签发人：年月日
····················
辞职人员工作介绍信
第 号
你单位《辞职人员接收函》（＿＿＿号）悉，现将＿＿＿＿同志介绍给你单位。
（人才流动服务机构盖章）年月日
附件七：工资转移证（存根）
第 号
－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜姓名｜｜ 性别 ｜｜辞职前职称、职务 ｜｜｜－－｜－－－－｜－－－－｜－－－－｜－－－－－－－－－｜－－－－｜｜工资情况｜ 基础 ｜ 工龄 ｜ 职务 ｜｜｜｜类 别｜ 工资 ｜ 工资 ｜ 工资 ｜ 其它 ｜ 合计 ｜｜－－－－－－－｜－－－－｜－－－－｜－－－－｜－－－－｜－－－－｜｜辞职前工资情况｜｜｜｜｜｜｜－－－－－－－｜－－－－｜－－－－｜－－－－｜－－－－｜－－－－｜｜档案工资情况 ｜｜｜｜｜｜｜－－－－－－－｜－－－－｜－－－－｜－－－－｜－－－－｜－－－－｜｜ 原工作单位 ｜｜｜｜｜｜｜－－－－－－－｜－－－－｜－－－－｜－－－－｜－－－－｜－－－－｜｜接收单位｜｜｜｜｜｜｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜｜｜｜｜｜｜｜备 ｜｜｜注 ｜｜｜｜｜｜｜｜｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜｜填发单位：主管：经办人：｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－
年月日
工资转移证
第 号
－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜姓名｜｜ 性别 ｜｜辞职前职称、职务 ｜｜｜－－－－－－－｜－－－－｜－－－－｜－－－－－－－－－｜－－－－｜｜工资情况｜ 基础 ｜ 工龄 ｜ 职务 ｜｜｜｜类 别｜ 工资 ｜ 工资 ｜ 工资 ｜ 其它 ｜ 合计 ｜｜－－－－－－－｜－－－－｜－－－－｜－－－－｜－－－－｜－－－－｜｜辞职前工资情况｜｜｜｜｜｜｜－－－－－－－｜－－－－｜－－－－｜－－－－｜－－－－｜－－－－｜｜档案工
资情况 ｜｜｜｜｜｜｜－－－－－－－｜－－－－｜－－－－｜－－－－｜－－－－｜－－－－｜｜ 原工作单位 ｜｜｜｜｜｜｜－－－－－－－｜－－－－｜－－－－｜－－－－｜－－－－｜－－－－｜｜接收单位｜｜｜｜｜｜｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜｜｜｜｜｜｜｜｜｜｜备 ｜｜｜注 ｜｜｜｜｜｜｜｜｜｜｜｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜｜填发单位：（盖章）主管：经办人：｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－
年月日
早报讯（记者吴渝实习生孙巍）在2005年12月31日前，事业单位实行聘用制后的离岗待退人员仍将占用编制。昨（8）日，四川省人事厅出台《事业单位推行人员聘用制工作问题解答意见》，对各地、各部门反映的一些急需明确的问题进行了回答。
实行聘用制的范围
《意见》规定，党政群机关使用事业编制的工勤人员，不按事业单位人员聘用制管理办法实行聘用制；机关与事业单位合署办公的，要按照政事分开的原则，理顺职责并进行正式分离，分离后人事关系在事业单位的人员实行聘用制。经机构编制部门批准设立的事业单位，应当依法登记（备案），取得事业单位法人资格，实行人员聘用制。未经国家公务员主管机关批准参照或依照国家公务员制度管理的事业单位，应当执行事业单位人事管理制度，实行聘用制。
离岗待退仍占编制
事业单位实行劳动合同制管理的人员合同期满或解除
劳动合同后实行聘用制，劳动合同期满前，经双方协商一致，可提前解除劳动合同，实行聘用制。其中，离岗待退人员仍然占编制。
事业单位实行聘用制后，离岗待退人员在2005年12月31日前仍占用编制，此后再逐步解决。办理离岗待退的截止时间为：2005年12月31日以前。符合政策规定条件的人员，可以实行离岗待退，但不得提前办理。事业单位在实行聘用制时，符合离岗待退政策规定条件的人员不愿参加竞争上岗的，经单位批准后可直接办理离岗待退的手续。
经济补偿金这样办理
实行聘用制后，单位在分配上仍按国家统一的工资制度、工资标准、工资政策执行的，人员工资变动仍按现行办法办理工资基金手续；单位实行工效挂钩或工资总额包干的，要在核定工资总额的前提下，由单位处理好财政统发工资和搞活单位内部分配的关系。其中，对省属事业单位省人事厅不再审核其工资基金。
对年实际月平均工资未达到国家规定的基本工资额（固定工资和按规定比例计发的活工资）的，其经济补偿金按国家标准补给。
各市、州人事局，省级各部门：
现将《事业单位推行人员聘用制工作问题解答意见》(一)印发你们，请结合本地区、本部门的实际情况，认真贯彻执行。
二00二年九月二十二日
事业单位推行人员聘用制工作
问题解答意见(--)
根据省委组织部、省人事厅印发的《四川省事业单位人事制度改革意
见》川人发[2002]21号)、省政府办公厅印发的《四川省事业单位人员聘用制管理试行办法》(川办发
【2002】40号)文件精神，我省从今年起全面推行事业单位人员聘用制工作。在推行工作中，各地、各部门反映了一些急需明确的问题，经研究，现对有关问题解答如下：
一、人事关系在机关，使用事业编制的人员是否实行聘用制？
党政群机关使用事业编制的工勤人员，不按事业单位人员聘用制管理办法实行聘用制。机差与事业单位合署办公的，要按照政事分开的原则，理顺职责并进行正式分离，分离后人事关系在事业单位的人员实行聘用制。
二、受委托行使或部分行使行政职能，未参照或依照公务员制度管理的事业单位是否实行聘用制？
未经国家公务员主管机关批准参照或依照国家公务员制度管理的事业单位，应当执行事业单位人事管理制度，实行聘用制。
三、未依法登记(备案)的事业单位是否实行聘用制?
经机构编制部门批准设立的事业单位，应当依法登记(备案)，取得事业单位法人资格，实行人员聘用制。
四、事业单位实行劳动合同制管理的人员合同期满或解除劳动合同后是否实行聘用制?
劳动合同期满后要实行聘用制；、劳动合同期满前，经双方协商一致，可提前解除劳动合同，实行聘用制。
五、离岗待退人员是否占编?
事业单位实行聘用制后离岗待退人员在2005年12月31目前仍占用编制；2005年12月31日后再逐步解决。
六、办理离岗待退的截止时间如何掌握??
2005年12月31目前，符合离岗待退政策规定条件的人员，可以实行离岗待退，但不得提前办理。
七、符合离岗待退政策规定条件的人员可否不参加竞争上岗，直接申请离岗待退?
事业单位在实行聘用制时，符合离岗待退政策规定的人员不愿参加竞争上岗的，经单位批准后可直接办理离岗待退的手续。
八、推行人员聘任制后，从企业和其它事业单位调入的人员，是否按现行规定申报进人计划、办理调动
手续?
根据人事部《关于改进和加强人事计划工作的通知》(人发【2003】46
号)和省人事厅《关于改进和加强人事计划工作的意见》(川人办发【2005】255号)文件精神，事业单位人员结构还未明晰、考试考核聘用新进人员办法出台实施前，省级财政拨款的事业单位仍按下列办法申请计划：聘用应届大中专毕业生或从社会上聘用其他首次参加工作的人员时，向省人事厅申报进人计划；聘用原在省内自收自支事业单位、企业、省外单位的工作人员时，专题向省人事厅申报进入计划。市州、县属事业单位，由市州人事局确定。
对已明确人员结构，聘用新进人员实行人员结构控制或实行考试考核办法的，可将人员计划指标管理调整为政策管理。办理工资基金时，按政策审核新进人员手续。
全省推行聘用制期间，事业单位调入人员暂按现行规定办理调动手续。
全省推行聘用制期间，事业单位调入人员暂按现行规定办理调动手续。
九、实行聘用制后，单位实行工效挂钩或工资总额包干的，如何办理工资基金手续?
1、实行聘用制后，单位在分配上仍按国家统一的工资制度、工资标准、工资政策执行的，人员工资变动仍按现行办法办理工资基金手续。
2、实行聘用制后，单位实行工效挂钩或工资总额包干的，要在核定工资总额的前提下，由单位处理好财政统发工资和搞活单位内部分配的关系。其中，对省属事业单位省人事厅不再审核其工资基金。
十、经济补偿金中上年月平均工资如何计算?
1、上年月平均工资是指本单位上年全年以货币形式发放给本人的实际工资性收入总额除以实际发放月数。
2、若按第一款原则计算的上年月平均工资低于本人上年按国家规定的基本工蠡额(固定工资和按规定比例计发的活工资)的，则上年月平均工资以本人上年按国家规定的基本工资额为准。
十一、非公有制经济单位的人员被事业单位聘用后，工龄如何计算?
非公有制经济单位的人员被事业单位聘用后，其在非公制经济单位中工作的时间，以缴纳社会基本养老保险金的年限为准，计算为连续工龄。
十二、工人辞去公职，可否参照专业技术人员和管理人员辞去公职的规定办理？
【关键词】事业单位；会计监督机制；建立与完善
一、事业单位会计监督的基本概念
我国事业单位会计监督职能一般是指内部监督和外部监督。内部监督是事业单位内部的相关部门对于本单位内发生的经济活动所进行的监督和检查；外部监督是会计监督主体转变为审计等有关机构来执行的监督检查单位内的经济活动。只有将内部和外部两种监督形式结合起来才可以确保事业单位会计监督机制顺利实施。
1.事业单位会计监督的主要内容
在事业单位会计监督的全过程中，以《会计法》为所有责任相关人根本的法律，利用合理的技术手段和设备对事业单位内部发生的经济活动进行监管和检查，保证事业单位会计信息的真实性、准确性、可靠性和合法性，以此来提升事业单位总体的经济效益。除此之外，事业单位还要明确会计活动的主体（财务人员）和客体（各类经济活动）。
2.事业单位会计监督的意义
对事业单位进行有效的会计监督是均衡国家、单位和个人三方利益的重要机制，会计监督不仅要促进国有资金的高效利用还要为国有资产保值、增值承担责任；另外，强化事业单位内部管理的必要条件就是科学实施会计监督机制，它对于维护事业单位正常的经济运作和提升管理水平发挥着强有力的推动作用。
二、目前事业单位会计监督存在的问题
随着改革开放的不断深入，我国的事业单位若是想要适应逐渐形成和完善的社会主义市场经济，就要建立一个完善的会计监督机制来强化自身发展。为此，国家也颁布了多部较为完善的法律法规政策，但是在实际实施会计监督机制时，却并没有发挥它应有的作用效果，存在的不足和不完善的地方主要体现在一下两个方面：
1.会计监督观念比较薄弱，执行力度不够
在我国的大多数事业单位中普遍都是缺乏严谨的法律观念，这种直接导致单位会计监督观念的薄弱。事业单位的有关工作人员在处理经济活动过程中特别容易出现违规违纪的不良行为：滥用职权私设专门转移预算外资金的新部门，造成资金大量流失；虚列支出情况较为普遍并运用各类理由随意发放奖金；在采购中为了获得更多的回扣而损公利己；不通过上级批准私自使用和分配事业单位的经费。这就是事业单位的财务人员没有法律意识，不能充分发挥他们的监督职能。
2.缺乏完善的内部会计监督机制，信息失真
由于传统思想观念比较轻视会计监督，所以在事业单位会计监督机制的实施效果就不是太明显。在实际事业单位的会计工作中还是以收支核算为主（财务基本的核算功能），并没有充分、全面的运用会计监督作用。同时，财务人员很容易在在领导施压的情况下随意改动财务数据。还有事业单位还通过伪造、更改会计造凭证来私设帐外的财务小金库，甚至更有一些不法分子以此类手法套取大量事业单位的国有资产。这不仅使事业单位的会计信息失真还导致严重的资金损失，给国家的财政部门带来非常消极的影响和不菲的经济损失，严重阻碍了事业单位的可持续发展。
三、完善事业单位会计监督机制的有关建议
根据以上事业单位在实施会计监督机制过程中出现的问题中可以总结，事业单位要切实提高整体的办事效率，综合各方面的因素全面规划会计监督的工作计划，保证会计监督职能在事业单位的财务管理中充分发挥其作用。具体建議如下：
1.转变传统观念，强化监督机制的效力
事业单位要将精力转向会计监督方面，而且不仅是监督事业单位内部会计核算的结果，更要监督会计核算的全部过程。确保会计凭证和会计账簿的真实性和可靠性，核算精确的、更贴近真实情况的会计信息（例如固定资产折旧）。充分利用网络技术发展的便利，着手实现电子化管理式的会计监督模式，降低由于人为误差发生的可能性，会计信息的相关权限要授权才可以获得，这样可以有效的规避会计信息被人篡改。事业单位还要处理好单位和单位之间、部门之间、个人之间的不同利益关系，同时注重对单位内部的财务人员定期组织培训课程，提升其专业能力和综合素质。
2.加强完善事业单位的内部监督机制
通过新闻媒体的渠道宣传在事业单位涉及会计监督中的违规违纪行为是严重违法的行为，详细介绍说明相关的国家法律法规，大力推广会计监督机制在事业单位中的实施工作。对事业单位内部的财务人员定期开展职业道德教育讲座和典型案例分析演讲，提高创新意识和专业能力，加强预防一切违反会计规范行为的能力。事业单位要给予工作优秀的财务人员充足的深造机会，主力打造一个促进会计监督机制实施的良好环境。事业单位还要注意处理好领导与财务人员之间的微妙关系，杜绝领导施压下发生的违法乱纪行为的可能性。建立和完善事业单位内部的会计监督管理机制。
四、结束语
综上所述，有效落实事业单位会计监督机制要考虑多方面的原因。加大力度提升事业单位财务人员的专业素质，强化事业单位会计监督的管理工作，充分发挥单位内部各个部门间的作用。结合事业单位财务特性，全力构建一个合理完善的会计监督机制。随着社会经济的不断变革，也给事业单位的会计监督机制提出了新的要求。所以，事业单位要提高事业单位财政资金的有效利用率，确保国家财产安全，为社会经济健康、平稳的发展做一份贡献。
参考文献：
[1]王玉宝.建立与健全事业单位会计监督机制的措施探讨 [J]. 商业会计，2013（6）.
[2]赵辉.加强事业单位会计监督机制的有效性策略探析 [J].价值工程，2012（36）.
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