管理学重点名词解释

管理学重点名词解释

管理学重点名词解释 篇1

税务行政赔偿税务行政诉讼税务行政处罚税务行政复议报验税务登记 税务行政追偿制度自报核缴交旧购新离境清税制度查验征收定期定额征收纳税保证措施

简答题

1、简述税务行政复议和税务行政诉讼的区别和联系

2、简述税务代理受托方的法律责任。

3、简述税务代理委托方的法律责任。

4、简述关联企业业务往来的税收调整方法。

5、简述税务行政处罚的形式。

6、简述税务行政处罚的一般程序。

7、简述税务行政赔偿中关于侵犯财产权的赔偿有哪些。

8、税务行政赔偿中关于侵犯人身权的赔偿范围是什么？

9、危害税收征管罪有哪几种。

10、纳税人采取税收保全措施应该符合的条件有哪些？

11、税收强制执行措施实施时应注意哪些问题？

12、如何理解税款优先原则。

13、简述税收检查中常用的方法。

14、简述我国分税制的主要内容

论述题

1、税收管理员周某一直在思考一个问题：按经济决定税收的理论原理，税收增长应与经济增长基本同步。可近几年来，税收收入增长却一直大大高于同期GDP增长。他因为觉得难以解释，所以认为我国税收政策出现了方向性问题。请问，周某的看法是否正确，并说明理由。

2、试论如何加强个体工商户的税收管理

3、试论如何加强中小企业的控管力度。

管理学重点名词解释 篇2

一、校园安全是办好人民满意教育的重要保证

校园安全,心系千万家。校园若存在不安全的因素,就谈不上和谐的校园,也将影响社会的和谐发展。学校教育应“警钟长鸣”,把安全教育放在首位,把安全教育贯穿于教育教教学学的的始始终终。让让安安全全意意识识深深入入人人心心,,使使全全体教师和学生牢固树立安全理念,防患于未然,把安全工作经常化、制度化、规范化,从细微处做起,落到实处,防微杜渐。

安全是办好人民满意教育的第一要务。学校要配备保安人员,建立健全、完善安全责任制,形成强有力的责任体系,把安全工作落到实处;建立和完善学校日常安全管理制度、安全管理方案、安全隐患排查制度、安全预警机制和安全事故应急制度;教师有安全责任书,班上有安全制度,学生人人有安全守则。通过晨会、广播、板报、集会、小报等方式,加大宣传力度,层层落实,强化教育,提高全校师生的安全意识和防范能力,以预防为主,杜绝安全事故的发生,确保师生安全和学校稳定。

二、坚持以 人 为 本 ,促 进 人 际 关 系 的融合

办好人民满意教育需要全校师生员工的共同参与。学校办学与发展水平的高低快慢,与学校教育环境中的人际关系状况呈正相关。干群关系、同事关系、师生关系,这些人际关系时时刻刻影响着校园中的每一个人。因此,要提倡教职工之间、教师和学生之间、同学之间团结合作,和睦友善、彼此包容,相互尊重,相互信任,相互关爱,努力构建文明、诚信、祥和、向上的人际关系。

其中,同事之间关系的融洽是学校发展的关键。教师之间要争取做到互相信任不猜疑、互相交流无隔膜、互相支持不拆台、互相谅解不指责、互相关心不冷漠。要运用各种制度和调节手段调动教师的工作积极性,充分发挥各人所长,相互补充,从而凝聚起一种能发挥整体战斗力的优势。要善于“经营”人心,在处理同事关系时,要特别注重把人心当作一项工程来“经营”,用积极向上的心态来激发人心,用人文关怀温暖人心,用教管结合净化人心,用坦诚相待交换人心,用高尚人格感动人心。这样,既能消除同志之间的隔阂,又能增强学校工作的凝聚力和向心力,融洽的同事关系才能得以建立。

同时,师生关系融合是学校发展的根本。俗语讲:尊其师、重其道;亲其师、乐其道。师生双边融洽的互动是学生获得知识的前提和关键。融洽的课堂氛围常常是良好师生关系最直接的体现。每位教师应该在备课上多下功夫,教案中除了要找准重难点外,每个环节的设计一定要以本班学生实际为出发点,让学生在民主融洽的课堂气氛中快乐学习。倡导教师们平时要了解每一个学生,相信每一个学生,尊重每一个学生,学习每一个学生,友爱每一个学生,教好每一个学生,依靠每一个学生。唯有这样才能建立融洽、民主、平等的师生关系。

三、加强以和谐为中心的学校文化建设

在师生员工中开展健康向上、丰富多彩的文化活动,促进领导与群众之间、教职工之间、师生之间、同学之间的思想情感交流,使师生在交流中形成统一的其乐融融的氛围。与此同时,要建设优美的校园环境,创建和谐的教育服务,完善教育设施,开发教育资源,为学生搭建展现风采的舞台,使学校成为学生成长和发展的乐园。如每周一举行升国旗仪式,张贴悬挂校训、名人画像、名言警句;创办文学社、学通社、合唱团、书法社等兴趣小组;举办艺术节、体育节及各类比赛;组织学生走出校门开展社会调查、野营拉练、参加社区活动等社会实践和考察,培养学生的的创创新新精精神神和和实实践践能能力力。。

另一方面,学校应定期组织开展创建和谐教研组、和谐学科组、和谐处室、和谐班级、和谐年级组、和谐宿舍等活动。明确量化考核指标,定期进行检查评比,使构建和谐校园活动细化,落到实处,同时发挥榜样和先进的导向引领作用。办人民满意学校要形成公平、公正、公开的发展环境,让各类人才获得均等的展现与发展的机会,建设良好的人际关系,使校内各处室、各工作岗位有能者居之,学校各项工作的开展高效有序,引导教师、学生自主管理。

算命的心理学解释 篇3

后来，我知道了一个心理学上的名词：巴纳姆效应。一位名叫肖曼·巴纳姆的著名杂技师在评价自己的表演时说，他之所以很受欢迎，是因为节目中包含了每个人都喜欢的成分。人都很容易相信一个笼统的、一般性的人格描述，认为这精确地反映了自己的人格面貌。曾经有心理学家拟出一段话让大学生判断是否适合自己，结果，绝大多数大学生认为这段话准确至极。

就是下面这段话。

“你很需要别人喜欢并尊重你。你有自我批判的倾向。你有许多可以成为你优势的能力没有发挥出来，同时你也有一些缺点，不过你一般可以克服它们。你与异性交往有些困难，尽管外表上显得很从容，其实你内心焦急不安。你有时怀疑自己所做的决定或所做的事是否正确。你喜欢生活有些变化，厌恶被人限制。你以自己能独立思考而自豪，别人的建议如果没有充分的证据你不会接受。你认为在别人面前过于坦率地表露自己是不明智的。你有时外向、亲切、好交际，而有时则内向、谨慎、沉默。你的有些抱负往往很不现实。”

其实这是一段傻到了极点的废话，但多数人认为这些模棱两可的话准确地描摹了自己的形象。看来，大多数人在审视自己的时候喜欢粉饰太平。大家都喜欢一个内心不安的、独立的、沉默的自己，无论在生活中是个傻小子或者大混蛋。

承认这一点可能会叫人比较郁闷，你会发现自己那虽然不是至善至美却也正气浩然或者楚楚可怜的形象竟然是大多数人的共同选择。换句话说，在你眼里那些委琐的丑陋的人，在他们自己看来，形象和你一样美好。

有人解释说，像我们信赖那位室友一样，很多人都会觉得算命先生说得很准。其实，当人觉得失意的时候，会对生活失去控制感，于是，安全感也受到影响。一个缺乏安全感的人，受到的心理暗示就比平时更强。算命先生又都是善于察颜观色的人，随口说点什么这时都能让人深信不疑。

这样说来，如果我那位室友坚定不移地沿着自己的路走下去，前途也未可限量。可惜的是，她如今已经读MBA去了。

管理学重点名词解释 篇4

9经济法的基本原则权力干预适度原则 2 社会本位原则 3 经济公平原则 4 可持续发展的原则权责利相平衡的原则经济法律关系的三要素经济法律关系三要素包括主体，客体，内容三方面主体是先决条件，是客体存在的占有着内容是法律关系的核心没有主体的权利，义务是无从履行的经营者的义务依法履行的义务 2 听取意见与监督的 3 保证人身和财产的安全 4 提供商品与服务的真实 5 表明准确的标识 6 出具相关的凭证 7 提出符合要求的质量单据 8 承担三包 9 不得从事不公平的交易 10 不得侵害消费着的利益法人及具备的条件

法人---具有民事权利能力与民事行为能力的人，依法承担民事义务的组织

条件：1 依法成立 2 有必要的财产和经费 3 有名称和经营场所 4 独立承担民事责任 13 合同代保权位成立的条件债务人对债权人的债务到期 2 债权人行使到期的权利 3 危机到摘取人的债权4 债务人对第三任的债权没有人身属性专利申请的原则优先原则 2 单一原则 3 书面原则 4 先申请原则商业银行经营的原则效益性 安全性 流动性原则 2 依法独立自主经营原则 3 保护存款人的利益 4 自愿平等诚实信用的原则市场混淆---经营者采用仿冒，假冒等欺骗行的手段从事交易，是自己的服务与其他产品

服务相混淆，造成购买者误认的行为产品瑕疵—产品不符合质量要求，但不危及人身财政安全。商业银行的中间业务---商业银行不利用自己的资本，通过代理别的业务从中间收取的费

用。企业法的基本特征

企业法是指规范企业法律地位及组织内外关系的法律

特征 1 是一部企业法 2 强制法3 具有国际性质的国内法国有资产评估---国有资产评估机构根据国家政府和特定目的遵循一定的原则，用科学的方法对现有资产进行评估。市场规制法的特征

调整国家在规制市场主体和市场监管主体的过程中发生的生产，经营规制关系，市场竞

争关系，市场监管关系的法律规范体系。税收的拢让---收受对本国纳税人在国外享受的所得税减免税款，是同在国外实际缴纳的税款而作的折扣。客观调控----政府为实现社会总需求和社会总供给之间的平衡，保证国民经济的正常运转

而运用的一种法律关系手段。

特征：1 促进总量平衡与结构优化的原则2 政府依法调控的法定原则 3 政府优先天空的原则 4 注重控制效益的原则股东的权利

自益权与共益权

自益权 1 股利分配请求权 2 股份转让权 3 新股认购优先权 4 剩余财产分配权共益权 1 表决权 2 知情权 3 提案全 4 质询权有限责任公司

符合法定人数，一股东的出资对公司承担责任的企业法人。

特征：1 股东的人数限定性 2 责任的有限性 3 出资的股份性 4 资本的封闭性 5 组织的简便性

成立的条件：1 符合法定人数 2 注册资本达到法定的限额 3 共同制定公司章程 4 有何的企业名称及营业场所 5 有必要的从业人员一人有限公司的特别规定：一个自然人职能成立一个公司 2 注册资本达到法定限额 3 在登记时表明4 有合法的企业名称及住所 5 在总结时之财务报表想会计事务所审核 6 股东不能证明公司财产独立于自己的财产时应当承但连带责任。股份有限公司

特征1 人数的无限性 资本的开放性 资本的证卷化资合性 运营的公开性

成立的条件：1 符合法定人数 2 注册资本达到最低限额 3 共同制定章程 4 股份的发行符

合规定 5 有合法的公司名称及住所。股份发行的原则公平公正的原则 2 同此发行的股票条件和价格应当相同 3 任何单位，个人所认购的股

实验心理学重点名词解释 篇5

第一章 实验方法

1.主试：实验者即主持实验的人，发了刺激给被试，通过实验收集心理学的资料

2.被试：实验对象，接受主试发出的刺激并作出反应

3.自变量：即刺激变量，是由主试选择，控制的变量，它决定着行为或心理的变化

4.因变量：即被试的反应变量，是自变量造成的结果，是主试观察或测量的行为变量

5.信度：即因变量的可*性，一致性，同一被试在相同实验条件下应该得到相近结果

6.效度：即因变量的有效性，当自变量的确造成了因变量的变化，而不是其他因素造成7.高限效应：当要求被试完成的任务过于容易，所有不同水平的自变量都获得很好的结果，并没有什么差别时，而实验出现高限效应

8.自变量的混淆：研究者选定的自变量与一些未控制好的因素共同造成了因变量的变化，控制变量就是潜在的自变量

9.组间设计：把数目相同的被试分配到自变量的不同水平或不同的自变量上，即把被试分组，各组间结果对比

10.组内设计：使每个被试轮流分配到自变量的不同水平或不同自变量上，即被试不变，先后做不同几组测试，然后对比前后的结果，上组对下组有影响

11.匹配被试：对全部被试进行预备测验，测验的性质与正式实验的性质是类似的，或是说相关的，然后按测验成绩均匀地形成组

12.完全平衡法：把所有可能的顺序都排出来进行实验

13.拉丁方方法：保证每个自变量都同等地出现在实验顺序的每一个位置

14.实验者效应：在实验过程中，若主试对被试的正确反应流露出赞许的神情或是对错误的反应表示不快，这些主试的态度，是对实验的负面影响，要防止实验者效应

15.因素设计：关于两个或多个变量的一种实验设计，将实验中每一变量的各个水平都结合起来进行实验

16.自然观察法：在自然情影中对行为所作的仔细观察，观察者必须为局外人不得干预实验

17.调查法：为确定人们对甘一特殊问题的感受，作用是澄清事实，招除充行的不实传闻

18.相关方法：可能为正可能为负，相关并不必然是原因

19.个案法：又称个案历史技术，对某一特殊人物的深入研究，强调个别差别

20.档案法：使用现有的资料去验证新的假设

第二章 心理物理学方法

21.心理物理学：一门研究心身之间或心物之间的函数关系的精密物学，中心问题是物理量与心理量之间的数量关系

22.感觉阈限：有感觉与无感觉的分界线上的刺激强度，即在50%的试验次数中引起感觉的刺激值

23.差别阈限：在50%的试验次数中引起感觉差别的最小刺激增量，也叫最小可觉差

24.韦伯定律：最小可觉差依赖原来不同的重量刺激值而不是，但总是原先重量或称标准重量的2%

25.最小变化法：刺激由递减和递增两个毓组成，每次呈现刺激后让被试报告，他是否有感觉。刺激的增减应尽可能小，目的是系统的探求被试由一类反应一另一类反应的转折点，即在多强刺激时由有感觉变为无感觉，或由无感觉变为有感觉

26.绝对差别阈限：差别阈限多次试验后的统计值

27.相对差别阈限：绝对差别阈限和标准刺激的比例

28.恒定刺激法：刺激通常由5-7个组成，在实验过程中维持不变。刺激的最大强度要大到它被感觉的概率达到95%左右，刺激的最小强度要小到经被感觉的概率只 在5%左右。各个刺激之间的距离相等，与最小变化法不同，恒定刺激法的刺激是随机呈现的，每个刺激呈现的次数应相等

29.75%差别阈限：取75%次感觉重于标准刺激的比较刺激作为上限，取25%次感觉重于标准刺激的比较刺激作为下限，计算差别阈限，所以上限和下限与标准刺激比较都有75%的次数可以辨别，称为75%差别阈限

30.平均差误法：实验者规定以某一刺激为标准刺激，然后要求被试调节另一比较刺激，使后者在感觉上与标准刺激相等

31.有无法：当定下判断标准以后，凡等于或大于标准的感觉都说是信号引起的。事先选定SN刺激和N刺激，并规定SN和N出现的概率，然后以随机方式呈现SN或 N，要求被试回答，刚才的刺激是SN还是N，根据被试对呈现的刺激的判断结果来估计P（Y/SN）和P（Y/N）

32.操作者特征曲线，又叫等感受性曲线：以虚报率为横坐标，击中率为纵坐标，相应发生变化的曲线

33.评价法：首先回答有信号或无信号，然后说明我们对回答的确信程度

34.顺序量表：将对象的某一属性排出顺序。无相等单位无绝对零。较粗糙的测量表

35.等距量表，有相等单位，可测量对象间的差别，无绝对零

36.比例量表：即有绝对零又有相等单位，可测量对象间差别和比例

37.数量估计法：1975年斯蒂文斯：从一系列以随机方式呈现的刺激中用数字表示刺激的强度，为避免被试使用过大或过小的数字，应该使用几何平均值

38.斯蒂文斯定律：心理量是物理量的幂函数

39.对偶比较法：选择分数，即每一样品与其他样品比较时获胜的次数

40.等级排列法：被试按照一个指定的因次把许多样品排列成一个顺序的系列

第三章 反应时间

41.简单反应时间：即唐德斯A反应时间：一个单一简单刺激与被试作出单一简单反应之间的最小延迟时间

42.选择反应时间：即唐德斯B反应时间：两个刺激与反应，每个刺激都有自己独特的反应，包括辨认刺激和选择反应两种心理操作过程

43.辨别反应时间：即唐德斯C反应时间：有两个相互有差别的刺激，要求被试只对其中一个反应，而禁止对另一个刺激反应

44.减法反应时间：唐德斯应用两种不同条件下的反应时间之间来度量辨别和心理操作所需要的时间

第四章 感觉与知觉

45.视敏度：测量人对空间刺激物的分辨能力，即辨别外界特体细节的能力

46.闪光融合：测量人对时间刺激物的分辨能力

47.融合频率：把亮暗周期迅速交替的光看成是连续的光，每秒亮暗的周期数称临界闪光频率

48.适应：在日常生活中经常发生的一种视觉现象

49.暗适应：在黑暗条件下，视觉感受性逐渐恢复的过程，视觉感受性增加

50.光适应：当从黑暗处到光处时，可发生光适应过程，视觉感受性降低

51.颜色对比：在视野中，相领区域的不同颜色的相互影响

52.颜色适应：人眼在颜色刺激的作用下所造成的颜色视觉变化

53.颜色匹配恒定性：相个相互匹配的颜色，尽管在不同颜色适应条件下观察，两个颜色仍始终保持一样

54.颜色匹配：把两个颜色调节到视觉上相同或相等的方法

55.形状知觉：人对外界刺激的空间关系的反映，是对视里中出现的刺激主动加以组织并进行解释的过程

56.图形背景相互关系：把图形从背景中区分出来的现象

57.封闭性规律：一个封闭的图形容易看成是整体

58.连续性规律：在按一定顺序组成的图形中，或有新成份加入，则看成是原来图形的继续

59.相似性规律：相似图形容易形成一个整体

60.接近性规律：图形在空间上比较接近的部分容易形成一个整体

61.深度知觉：人们能判断物体离开我们的距离，以及物体本身的三维性

62.单眼线索：用一只眼睛能看到深度的视觉线索

63.视崖：测量婴儿的深度知觉的工具

64.知觉恒常性：当观察条件即远端刺激和近端刺激发生变化时，对该物体的知觉倾向保持不变，即以同样的知觉经验感知这个物体。包括在小，明度，颜色和运动知觉恒常性

第五章 记忆

65.无意义音节：1885年艾宾浩斯用两个子音和一个母单字母形成无意义音节作为识记单位

66.节省法：一种测量记忆的方法，计算记忆保持量

67.记忆保持曲线：也称遗忘曲线：学习后开始遗忘的很快，约一天后遗忘速度放慢，间隔越长，遗忘渐慢

68.感觉登记：以感觉的形式把信息进入信息加工系统

69.短时记忆：短时记忆容量有限，只能保存很少信息，且信息保存时间不长约1分钟

70.长时记忆：信息由短时记忆来，容量无限

71.部分报告法：斯波灵：被试注视刺激卡片50亮秒，然后不必报告所看到的所有字母，而是只报告四个字母，至于哪四个，由声音指示，高音指示被试报告上面一行四个字母，中间则报告中间一行，低音则报告下面一行，三种音调随机出所，所以被试无法猜测而必须看所有的字母

72.自由回忆法：学习时给被试呈现一系列单字一次，然后让被试以他们愿意的顺序现再出来，再现就是在没有任何提示的情况下把记住的材料写下来或说出来

73.对偶联合法：学习时呈现成对的项目，每一对有一个刺激项目和一个反应项目。要求被试回忆出相应项目，速度是固定的，以便使被试有足够时间去作反应，测量时 呈现的刺激项目的顺序和学习时成对项目呈现的顺序应该不同，学习与测验交替进行，直至被试对每个反应项目都能正确回忆。

74.再认法：是一种测验记忆的方法。要求把已学习的项目与未学习过的项目按随机方式混合起来，逐个呈现给被试或整个呈现给被试。要求被试指出哪些是已书法家过的，把已学的叫旧项目，未学过的叫新项目，计算：

75.保存量=认对旧项目的百分数-认错新项目的百分数

76.重学法：即艾宾浩斯创造的节省法

77.知觉辨认：学习一系列单字后，把学过的未学过的单字随机混起来，在速示器中呈现给被试，要求被试读出所呈现的单字，结果：对学习过的单字，正确辨认百分比高

78.前摄抑制：先前学习材料对后学材料有干扰

79.后摄抑制：后学习材料对先前材料有干扰

80.系列位置效应：用自由回忆法进行实验或获得系列位置效应：被试对字单中的头几个字再现得很好，字单中部的项目再现不好，最后几个项目也再现得很好

81.加工层次：记忆是认知系统对刺激物进行各种不同水平分析加工的产物，加工层次才是决定记忆久暂的因素而不是时间；记忆依赖于提取与加工的一致性，提取线索是否有效由已记住的信息来决定，即后来的提取过程与早先的加工过程越一致回忆成绩越好

82.范畴群集：把同一范畴的项目组合在一起的现象

83.学习的快乐性：赖科克：使人快乐的单词通常比叫人不快的单词学得更快

第六章 心理语言学

84.心理语言学：又叫语言心理学，把语言过程作为主要研究对象

85.轴心词文法：布雷恩：目的是认识儿童语言的模式，在儿童词汇中有两类词，轴心词出现在第一个位置上，数量不多，发展较缓慢；开放性词处于短语的第二个位置上，词量较大

86.电报言语：布朗：是一种有规则地缩短了的成人文法的形式，分为内容词和算符，内容词指人，动作，客体或客体的性质；算符常被省力量掉，无意义

87.语言爆炸：儿童词汇量的戏剧性增长

88.表层结构：乔姆斯基：我们平时看到的听到的，根据一定的文法组织起来的一串词，也就是人们实际上写的或说出来的句子

89.深层结构：指句子的基本的，比较抽象的意义。表层结构不同的句子可能深层结构类似或相同

90.沃尔夫假说：一是语言决定论：即主张语言的结构决定思维的结构，语言支配思维，决定人的认识；二是语言的关联性：即说不同语言的人有不同的思维结构，不同的语言有不同的决定认识的方式

第七章 思维

91.循环子目标策略：主试根据被试的口头报告就可以获得他在解决问题时隐蔽的思维过程的有用信息，通过对这些信息的分析，人们还进一步分析被试解题的策略

92.概念：对具有相似特征的一组刺激所作的同样反应，概念形成就是去发现那些相似特征的过程

93.部分策略：被试首先以连结概念作为假设，这假设满足第一个肯定的例子中的某些特征，这与整体策略中被试的假设满足第一个肯定的例子中的所有特征不同。以 后，当被试对新的例子回答错了，他们就改变假设而选择与过去的例子相一致的假设，这种过程要求被试记住所有过去的例子。

94.辨别学习：概念形成实验的第一项任务叫辨别学习，要求被试选择两个刺激中正确的一个

第八章 动机

95.认知失调：费斯廷格：一个人持有两种互不一致的认识或想法时所处的不愉快状态

96.过正原则：人们做一项他们喜欢的活动并为这项活动而得到奖励时，过正情形就会出现，此人的内在动机或兴趣在那项活动中就减少了

投资银行学的重点名词解释 篇6

1.绿鞋期权：指新股发行时，发行人授予主承销商在本次既定的发行规模之外按同一发行价格超额配售一定比例的股份的权利。2.注册制：指发行人在准备公开发行股票时必须将依法应公开的各种资料完全准确地向证券主管机构呈报并申请注册。主管机构在约定期限内没有表示异议即可公开发行。3.核准制：指发行人在股票发行时不但要充分公开其真实情况，而且必须符合公司法及证券管理法规规定的必备条件，证券主管机关有权否决不符合规定条件的股票发行申请。4.套利：指利用证券市场定价的错误，或者价格联系的失常，或者是市场缺乏有效性的机会，通过买进价格被市场低估的资产，卖出价格被市场高估的资产牟利的交易行为。5.做市商：是指在二级市场上不断向公众投资者报出某些特定证券的买卖价格并在该价格上接受投资者的买卖要求，以自有资金和证券与投资者进行交易的证券自营商。是为了增加证券市场的流动性和促进稳定性而设置的机构。6.保证金交易：又称信用交易。指客户在买卖证券时只向证券商支付一定数额款项或证券，作为保证金，其应支付的差额部分由证券商提供融资或者融券的交易。7.BOT：是build-operate-transfer的缩写，是项目融资的一种模式。具体做法是由项目所在国政府为项目的经营者提供特许经营权，由项目经营公司安排融资建设和项目经营并获利，协议期满后将项目无偿转让给国家政府。8.要约收购：指收购公司以书面形式向目标公司的管理层和股东发出收购该公司的要约，并按照依法公告的要约中所提出的收购条件，收购价格，收购期限以及其他规定事项，收购目标公司的一种收购方式。9.资产剥离：指将企业的一部分资产出售给另一家企业，出售方减少了企业资产的规模，收到了资产收购方支付的现金或有价证券。是资产重组的一种形式。10.杠杆收购：指收购公司通过大量的债务融资筹集收购资金完成对目标公司的收购的行为。由于对比收购公司动用的资本金而言，并购目标公司的资产数额较大，具有杠杆性，故称杠杆收购。11.管理层收购：指在职的企业管理层高管人员通过债务融资收购本公司的股权，从而获得对本企业的控制权的一种收购行为。12.买壳上市：指非上市公司通过购买已经上市的公司的股权并控制上市公司而实现的间接上市行为。13.借壳上市：指尚未上市的母公司将自身资产注入到已经上市的子公司中，从而实现母公司整体上市的一种间接上市行为。14.项目融资：指以项目本身信用（即经济强度）为基础的特殊的融资方式。还款保证取决于项目本身的经济强度。15.有限追索：指项目融资中，当借款人未按期偿还债务时，债权人只能在贷款的某个阶段或某个范围内对项目借款人实行追索，而不能追索到项目借款人除该项目资产、现金流量以及所承担的义务之外的任何形式的财产。

16.资产证券化：是一种将缺乏流动性但有稳定的现金流收入的资产进行重新整合并以此为基础发行新证券的金融创新融资模式。17.风险投资：是一种对处于创业期但具有高成长可能性的高科技中小公司的创业扶持投资。18.金融工程：是在对新型金融产品和新型金融技术的设计开发和实施中，利用金融技术和其他现代科技创造性地解决金融问题、以达到某种特定目的的一项技术（或学科）。19.资产支持证券：是最早出现的、一种发起人用组合资产为抵押而发行的证券（多为债券，或称次级债券）。20.信用增级：一种给资产支持证券提高信用级别的技术手段。21.经济强度：指项目融资中据以考核贷款安全的经济依据，包括：项目自身的预期现金流量和项目资产的价值。22投标承销：也称竞价承销，指证券发行时用招标法或拍卖法来确定承销人的方式。含价格招标，和收益率招标等。

23.尽职调查：指承销商在股票承销前，以本行业公认的业务标准和道德规范，对股票发行人和市场的有关情况及有关文件的真实性、准确性、完整性进行核查、验证等专业调查，以确认符合发行上市标准。

创造力的进化心理学解释 篇7

什么是创造力或者创造性?这是创造力研究的核心问题, 它不仅关系到创造力研究的理论建构, 还直接影响到创造力的测评问题。先前已经提到, 在创造力的研究历史上, 不同的研究者从不同的角度来研究和定义创造力。根据先前几种研究背景, 我们得到了几种有代表性的定义。

1. 创造力的过程定义。

该概念着眼于创造活动的过程, 其基本论点是认为将一个创造活动过程中所产生的所有事物都视为有创造性的, 早期的行为主义学派、格式塔学派还有部分信息加工学派都支持该论点。

2. 创造力的人格定义。

从人格角度界定创造力的代表人物是心理学家吉尔福特。他认为创造力是人们所特有的能力, 跟人格一样, 是一个人特有的统和模式, 所以心理学所研究的问题就是创造力人格的问题。

3. 创造力的产品定义。

这一取向的心理学家认为创造力就是能够产生某种新颖、独特而具有个人或社会价值的产品的能力。该定义包括适宜性和新奇性两种特征。个体的创造力一般都是通过进行创造力活动、产生创造性产品得以体现的, 而且产品和活动是易于把握和评价的。因此, 与前两种定义相比, 创造力的产品定义更加客观、可靠。

4. 艾曼贝尔创造力定义。

艾曼贝尔提出了关于创造力的两种互补定义, 即创造力的评定一致性定义和创造力的概念性定义。这两种定义分别用于进行实证研究和理论框架的建构。创造力的评定一致性定义是指隐含在大多数主观测评方法之下的明确的操作定义。这一定义认为, 一种产品或者活动是否有创造性, 需要有适宜的评定者独立评定。而适宜的评定者是指熟悉产生的产品和活动相关领域的人。

5. 罗兹创造力模型。

心理学家罗兹收集了50多种创造力的定义, 归纳出创造力4P模型。该模型包括人、产品、程序、环境和压力。人主要是探寻创造力高的人具有什么样的特质。产品主要是探讨什么样的产品创意高。程序主要是探讨创造力的产生需要什么样的过程。压力和环境主要探讨什么样的压力和环境有利于产生创造力。罗兹将创造力看成是一个包含创造者的人格特质、心理过程、创造的成品、创造者与环境的互动的整体。

上述关于创造力的定义来源于不同研究角度, 但就目前来说罗兹的创造力4P模型是最为心理学界认可和接受的。

二、进化

1859年达尔文发表了《物种起源》, 将自己的进化理论分为自然选择进化理论和性选择进化理论。自然选择理论解释的是关于生存问题而进化的适应器。性选择理论解释的是关于繁殖问题而进化的适应器。

1. 自然选择。

自然选择是达尔文的核心概念。选择的根本目的是生存和繁殖。在一个环境中, 拥有某些遗传特征的生物体更能够适应环境, 将会留下更多的后代, 因为这些特征对生存和繁殖很有帮助, 而那些不利于生存和繁殖的特征就会逐渐消失了。

2. 性选择。

性选择理论包括同性竞争和异性选择两个方面。同性竞争是指同一性别之间的竞争, 主要竞争目标在于与异性的交配机会。这样导致生物体在同性竞争中获胜的每一种特征———体型更大、更强壮, 或者运动能力更好等———都将通过胜利者的繁殖活动而传给下一代。异性选择是指如果某一性别的成员认为异性的某些特征正是他们想要的, 那么拥有这些特征的配偶更有可能获得配偶。

因此从这个方面来看, 进化的改变之所以会发生, 只不过因为被异性所看重的那些特征遗传给后代频率更高而已。

综合上述达尔文的进化观点, 我们认为生物体的某种特征能够遗传下来, 是因为它能够促进生物体的生存和繁殖。

三、创造力的进化

创造力之所以能够进化下来, 是因为这种特征能够促进生物体的特征的生存和繁殖, 那么人类的创造力是如何起源的呢?

不少研究者通过检验祖先头盖骨的形状和容量变化获得关于早期创造性表现的线索。

最早期的创造力象征是简单的石器工具, 这些工具是由能人创造的, 大约发生在200万年之前 (Leakey, 1971;Bentley, 2004;bunn&Kroll, 1986) 。尽管是非常原始的, 但是他们已经做出了很多的突破。随着180万年前直立人的出现, 他们的大脑头盖骨的容量有了相当大的提升 (Aiello, 1996;Ruff et al, 1997) , 这与当时直立人的创造性思维是相对应的:出现了任务专一性石器工具, 复杂而又稳定的季节性居所, 信号的协调, 长距离的打猎 (Anton&Swisher, 2004;Cachel&Harris, 1995;Walker&Leakey, 1993) 。不少研究者提出更大的脑容量容许更多的项目在记忆中进行编码, 并且这些项目在记忆中变得更加有条理, 促进了创造性联结, 为自我激发思维和技能的练习和提升铺平了道路。

另一次大脑容量的快速提升, 出现在60万到15万年前的中期到晚期的旧石器时代 (Aiello, 1996;Ruff et al.1997) , 正是在这个时候出现了艺术、科学、政治、宗教还有大概的句法语言。这段时期, 行为现代性的出现并不是因为出现了新的大脑部分或者记忆的增加, 而是学会了更复杂的方式来应用记忆, 包括:符号思维, 认知流动, 将发散思维和聚合思维、内隐思维模式或者外线思维模式进行转化的能力的出现。同样, 元认知能力的出现使我们的祖先可以反映和预测周围的环境。

总体来说, 创造力的进化是一个非常缓慢的过程, 它伴随着我们人类大脑容量的提升和相应大脑思维的不断转化和升级。

四、创造力的进化原因

心理学家从四个方面来解释创造力的进化, 包括:创造力作为进化拱肩 (Pinker, 1997) ;性选择 (Miller, 2000) ;自然选择 (Fesit, 2001) 。

1. 进化拱肩。

许多形式的创造力提高了个体生存和繁殖的适应性。但是对于其他创造力形式的表达, 像艺术、音乐, 它们并不是与生存和繁殖息息相关的。Pinker (1997) 认为艺术、音乐、幽默、小说、宗教、政治虽然没有真正的适应性, 但是具有进化拱肩的作用。这些副产品可能有其他目的进化意义, 它们激发我们用新的方式进行感知, 但是并没改善我们的生物适应性。

2. 性选择。

Miller (2000) 认为群体联结所解释的创造力忽视了性选择在修饰创造性行为上所可能扮演的角色。他非常强调性选择在创造力发展上作用, 认为人类许多创造性行为是为了吸引异性。这个观点起源于达尔文的进化理论。例如, 雄性孔雀漂亮的尾巴, 它本身对孔雀的生存并没有没有多大意义, 但是它是雌性孔雀在挑选配偶是所参考的主要特质。从这个方面来看, 进化的改变之所以会发生, 只不过是因为被异性所看重的那些特质遗传给后代的频率更高而已。

近年来, Miller (1998;2000a;2000b;2000c;2001;Kaulman et al., 2007) 深入发展了这一理论的视野。他认为性选择要比自然选择在塑造人类最具有区别性的思维方面扮演了更重要的角色, 这些思维包括:艺术、音乐、运动、跳舞、幽默、友好、领导力等。他主张人类的一些创造性行为是复杂心理适应的结果, 这些创造性行为主要用来吸引异性, 目的是繁殖而不是生存价值。无独有偶, Marek Kohn和Mithen (1999) 也按照了相同的路线, 他们提出“性感手斧理论”。根据这个假设, 性选择压力可能导致促使男性产生对称的手斧, 这可以作为男性在认知、行为、心理适应等方面的可靠指示灯。既然手斧被认为是在考古记录中第一次出现的具有审美意义的工艺品, 那么这些产品可能是性选择塑造艺术的最初证据 (Gabora, 2008) 。

3. 自然选择。

对于Miller提出的性选择观点, 不少学者持肯定的态度。但是Feist (2001) 认为, Miller太过于关注性选择理论而排除了科学创造力和科技的进化方式。科学创造力和科技的进化是受自然选择压力所驱使的。因此Feist (2001) 主张自然选择压力驱使了创造力科技方面的进化, 例如科学和工程, 而性选择压力驱使了创造力艺术方面的进化, 包括音乐、跳舞、幽默。

此外, Mithen (2006) 提供的一些证据表明, 我们的祖先对于艺术的表现可以看作是一种生存价值, 用来表达情绪、目的、信息和促进合作, 例如祖先的音乐感。因此性选择压力可能不是音乐感产生的主要压力。因此, 他认为自然选择压力才是人类创造力的终极驱使力量, 性选择只是加强了创造力的进化, 扩展了创造力的形式, 使创造力不但有机能作用还有审美作用。

五、总结

综上所述, 创造力的进化发展到底是源于哪种进化选择方式还有待考究。总体来说, 通过理解人类创造力的进化起源以及进化的原因, 我们对创造力有了更深层次的认识, 这让我们站在一个更高的台阶上来应用创造力, 使之为我们人类社会乃至整个地球的发展做出更大的贡献。

论管理重点人才的使用 篇8

关键词：人才概念；人才资源；人才战略；人才使用

一、人才的概念

（一）人才的内涵

1、学历标准：中专以上，底线至少是一般人才。上不封顶。

2、能力标准：底线是具有特殊技能、专长，不论学历。这种人才本身是特殊人才，亦可发展成为优秀人才，杰出人才……

那么，人才内涵就显现出来了：人才就是具有中专学历以上或具有特殊技能专长的人。

（二）人才的外延

从理论实践上看，人才包括：理论上的人才和实践上的人才——实践证明已经取得成绩、做出贡献的人才；具备人才潜力和素质、未有贡献但可以做出贡献的人。

从结构层次上看，人才包括：一般人才，特殊人才，优秀人才，杰出人才……

从企业管理上看，人才包括：技术人才和管理人才。而这两种人才却是蕴含在上述人才的内涵与外延之中的，在企业管理中要予突出，因为企业所依靠的和企业的竞争力就在于此。

（三）人才具有后检验性，但还有许多前瞻性待用人才

人才有成功者（取得成绩，做出贡献，获得胜利），也有未成功者。但不能以成败论人才。至于先胜后胜、先败后败和最后的胜败，都不能证明是否是人才。三国中的曹操，赤壁战败，能说他就不是人才了吗？赔了夫人又折兵，能说周瑜不是人才吗？上方谷司马受困，能说司马懿不是人才吗？所以不能以成败论人才。故人才的认定标准在于后续待用的潜力上；判据为能力智慧——考察其有无智慧有无能力。而不是学历学位职务职称。取得成绩、贡献较大，固然人才；但有能力有智慧却没有实践（即没有成绩和贡献），也是人才。

（四）人才与其素质不一定相等

高素质是人才的内涵。可从学历、学位、职称、贡献角度划线为人才。不容否认，“三高”（高学历、高学位、高职称）中有许多佼佼者，但不能排除其中的伪劣者。因为更需要的是出类拔萃、超群绝伦、独树一帜的优秀人才。对于庸庸碌碌、没有建树、缺乏创造的一般人，社会不是特别需要的。

（五）人才需要培养和提高

知识和技能都有老化过时的问题，时代不同，大多数人的水平提高了，人才更要提高自身的知识、技能、智慧、能力水平，以便跟上时代步伐。因此在实践中就要重视人才、加强人才的学习、培养和使用：人才可以为社会做出比较大的多的贡献，尤其优秀人才永远稀缺，故全社会要形成尊重人才、爱护人才的风气；社会需要各种人才相互匹配，既需要高学历的知识工作者，也需要技能高超的操作型人才，目前，有些企业出现了高工不少、技师不多的失衡现象，以致产品工艺过不了关；人才价值在于真才实学，在于贡献，只要为社会做出较大贡献，社会就要尊重；人才需要培养、发现和使用，领导责任重大；经济在发展，时代在进步。人才必须不断学习、更新知识，才能保持人才有竞争力而不被淘汰。

二、人才争夺体现第一资源

企业竞争的直接表现是市场的争夺，是产品和服务的竞争，产品和服务市场的争夺，是产品和服务的竞争，产品和服务市场的进退意味着利润（财富）的流向和就业的增减。不过，一个显而易见的事实是，产品和服务市场竞争的背后是人才的竞争。市场占有格局是变化的，如中国对外开放初期，家电是外国货的一统天下，然而现在，中国是家电最大的输出国之一。因此，市场的得失是暂时的，人才才是竞争力的核心。

人才历来是发达国家和跨国公司争抢的资源，我國古语曰“三军易得，一将难求”，特别是随着经济发展和竞争的深化，优秀人才已经成为全世界最稀缺的资源。

当前世界劳动力市场的供求形势是：一般劳动力过剩，优秀人才尤其是高科技人才、复合型管理人才严重短缺。据有关研究报告，美国2006年短缺60多万名科技人才；欧洲缺少近200多万名信息人才，日本今后10年科技人才将短缺400多万人。

高新技术，迅猛发展，科技人才，十分短缺。许多国家采取各种办法吸引人才，如：修改移民法；发放“绿卡”；给高薪；改善条件；建立基金；把研发机构或企业搬到人才集中的国外城市。为帮企业获取急需人才，“猎头”公司业务每年递增15%；大型跨国公司常在名牌大学抢夺“尖子”，甚至抢在毕业前。

三、人才管理

以前，企业战略往往把“物”放在重点，人才则不十分重视，结果往往拖了企业发展的后腿。在新的竞争形势下，高层管理者必须将人才问题放到战略的高度去思考与运筹。

人才战略的核心问题是如何吸引、保持、使用和激励优秀人才，从而提升单位部门企事业竞争力。其关键在于建立人力资本观念，提高企业对人才的吸引力和采用有效的招聘策略。

（一）树立人才资本观念

企业战略的核心是实现企业的生存发展，其基本手段是资源的合理配置以利与目标的实现，表现为资本运作和价值增值。正如美国著名管理学家钱德勒所说：战略是“一个企业基本的长期目标和目的的确定，以及为实现此目的所必须采取的行动和对资源的分配。”资本就是能够带来剩余价值的价值，劳动者能够创造剩余价值，人才能够创造更多的剩余价值，这已经成为经济学界的共识。投向人才的教育培训、薪酬福利就是一种投资活动，造就人才的先期投入和使用人才的费用就是人力资本。

1、把人才的“费用支出”列入“风险投资”项目。很长一段时间，人们把教育培训、薪酬福利等支出当作纯资本，因为以节约为原则，而不考虑边际产出。例如，我国长期实行低工资政策，改革开放后，情况虽然有所改变，但是我国长期平均工资水平仍然相当低，企业人均培训费用比发达国家差几十倍。经营者要用现代经济学 的边际产出原理确定人才投资。假如聘用一位经理可以增加利润1000万元，那么，即使付出500万元，应该说还是合算的，当然付出的越少越好。对待人才投资要像基本建设和技术改造那样作长期筹划。基本建设和技术改造投资是战略性的，因为生产线属于专有资产，不但投入大，而且回收期长，风险比较大，但是一旦投资成功，将提供长期效益。实际上，高级人才投资与生产线投资有相似之处，虽然存在风险，但是如果决策正确，大投入可以带来大生产。20世纪80年代，IBM公司由于决策失误，造成巨额亏损，微软、朗讯、ORACLE、SUN等一批新型企业拔地而起。为了扭转局面，90年代初他们花巨资请哈佛大学的专家作战略质询和实现流程再造，结果无功而返。1993年IBM公司董事会不惜以年薪150万美元、奖金100万、50万股优先股、400万美元跳槽损失补偿的高额代价请职业经理人郭士纳入主，郭士纳不负众望，对IBM公司的战略、业务、组织、流程以及企业文化实施全方位重构，提出网络运算模式和电子商务概念，战略定位由硬件供应商向全面提供硬件、软件、行业解决方案的服务供应商。经过5年辛苦努力，1998年公司利润达63亿美元。

2、增加对经理人的投入。人才投资不仅是资金的投入，还包括经理时间和经力投入。高层管理人员应在人力资源管理方面投入较多的时间和精力去关心人才。但事实上，我国许多企业人力资源部门业务水平偏低，在人力资源管理方面高层管理的投入明显不足。据笔者2001年秋对某MBA班85名学员所做的组织行为学的问卷调查，问到“人力资源管理部门的水平如何？”时，结果是“主要骨干受过心理学或组织行为学的系统培训”的占32.14％；“多数管理人员掌握人力资源管理基本知识”的企业占35.71％；认为“管理人员普遍缺乏人力资源管理知识”达41.67％。在问及“本单位是否经常分析员工的满意度和生产率”时，包括联想集团和清华紫光等著名企业在内的学员回答“定期进行”和“经常进行”的各占1/4，有将近一半的学员认为，企业对员工的满意度和生产率缺乏关注，回答为“偶尔进行”。相比之下，成功的国内外企业领导层就十分重视人力资源管理的投入。每年春天，通用电气公司的CEO韦尔奇和公司人力资源部经理科纳蒂总要花大约160个小时来仔细审阅公司员工的简历，搜索优秀的高级管理人才。这些有希望的候选人来自公司内部，时由部门领导经过对他们的简历，成就，强项和期望的职位仔细考虑后向科纳蒂推荐的。这位人力资源经理将与韦尔奇决定那些人可以参加公司管理学院内部的管理培训计划。通过电气公司认为，给予高级管理人员在公司内部发展的机会留住这些人才。美国通用电气公司的人才流失率仅为8％。

3、定期组织人才“盘点”。日本最大的化妆品公司资生堂，早在1987年就用电脑存储了7000名员工的证书和技能资料，以适应公司多元化发展的需要；日本最大的旅行社，于1991年12月将其12000名员工申报的个人特殊技能，如外语，体育，唱卡拉OK以及包括驾驶执照，建筑师执照，打字证书等资料全部存入计算机，以便在拓展新业务时“就地取材”。

（二）实施人才战略

首先是如何吸引人才，其次是如何保持优秀人才及合格劳动力。因为人不像机器，材料通过一次购买可以获得占有权，人才有流动性，一旦管理不当，优秀人才就会流失。人才流失后果严重。从国家角度讲，前期人才的培养投入将得不到回收；从企业角度讲，人才流失以后的置换成本相当高。美国一项研究，一个人的离职可使公司损失5万到10万美元。

人才流失成本包括：人才交替成本，即由重新招聘、考察和培训周期内的生产里下降导致的损失。“专家资产”的流失。员工在某个企业习得的技术和人文知识、客户关系信息、配合默契构成的生产力，就是蓄积在员工身上的该企业的专用资产。人才风险成本的增加。企业在培训、使用不熟悉的员工过程中要冒一定的风险。企业为自身信誉降低所支付的成本。被解聘的员工常常会散布不利于企业的言论，解聘的员工越多，企业所付出的代价越大。文化蜕变成本。人才流失常常发生在具有创新意识与传统文化不太相容的群体之中，结果将导致企业文化朝表面趋同方向蜕变，这是十分危险的倾向。

决定人员去留的主要因素是事业、待遇、文化氛围及人际关系。也就是说，企业对人才的吸引力主要是事业吸引力、待遇吸引力和文化关系吸引力。这三方面因素都会影响人才的去留，但是，有的人可能看中事业前途，有的人更看中物质待遇，有的人则更看中人际关系。所以人才管理就应做到以下几点：

1、搭建舒展才能的事业舞台。人不是经济动物，都希望有所作为，尤其是年轻人，事业可能是决定人才去留和积极性的关键因素。美国通用电气公司的口号是“创建员工愿意来工作的地方”。现在，我国吸引人才的形式极好，因为我国的经济发展前景是举世公认的。海尔技术中心张汉奇博士曾谢绝了许多外企的高薪聘请，他说：“在海尔我看到了民族工业的明天，所以我要在研发岗位上利用好每一分钟。”“海尔有很好的文化氛围，也有施展才能的平台，我要做一个海尔人。”1993年从英国伦敦大学博士学位毕业后回到上海的单旭沂，到宝钢工作已有8年，攻克的技术难关有200多项，创造的经济效益达到5000多万元。在其谈到体会时说，上海十分尊重知识、尊重人才，回到上海创业很重要的因素就是自己所学的专业与工作环境相匹配。

2、建立富有激励性的报酬体系。物质待遇、收入历来是吸引人才的基本措施，因为人的五种基本需求的满足都难以离开金钱。联想集团的人才战略是发展空间加认股权。联想集团允许员工以公司规定的优惠价格认购一定数量的公司的股票，这种方式被联想称为给员工戴上“金手铐”。吸引了人才。

3、营造令人才心情舒畅的文化氛围。诺基亚（中国）的管理者认为，一个人才依附于企业，无非考虑四个因素：待遇、晋升机会、培训机会和企业文化。而薪水不高只是人才流失的原因之一，而企业人际关系复杂等软环境原因则排在前列。IBM公司副总裁巴克·罗杰斯在《IBM道路——国际商用机器公司成功秘诀》一书中总结说：“在知识和情感两方面，把人力资源与公司的战略联系起来是非常重要的。”“要了解IBM公司，就必须了解他的公司精神、感情和行为准则……正是这些人类感情，对IBM公司取得令人惊讶的成功起着极其重要的作用。”“公司的宗旨就是三句话：必须尊重每一个人；必须为用户提供尽可能好的服务；必须寻求最优秀、最出色的成绩。”

（三）设计和实施正确的人才策略

对于吸引和保持优秀的员工，充分发挥人才的作用，需要精心設计招聘、使用和激励策略。

1、树立良好的企业形象。通过各种宣传媒介向公众介绍企业的地位、成就及发展前景，介绍企业的用人标准及人事政策，有助于树立良好的企业形象，吸引所需的专门人才。例如，攀枝花钢铁公司针对大学毕业生面临“男大当婚、女大当嫁”，而住房很难解决的现实问题，专门盖了一幢大学生单身宿舍楼，为这些大学生毕业生提供较好的学习和生活条件，被外界称为容纳“国宝”的“熊猫馆”。以后，公司又制定了一项政策：来攀钢工作的研究生一结婚就给住房，大学生结婚一年后就给房。该公司还请求国家有关部门把对大学生及研究生的招聘会放在攀钢举行。通过这一系列公关工作，极大地提高了企业对人才的吸引力。

2、建立通畅的人才及信息渠道。这对于获取、补充专门人才及合格劳动力至关重要，许多有见识的企业家不顾工作忙碌，参加社会上有关的专业学会、协会，有的甚至提供活动场所及部分经费，目的就是了解和结识有关方面的专家。国内外许多企业与大学建立了密切的联系，开展多种合作项目。此外，企业与各种职业培训机构、人才交流中心、政府劳动人事主管部门，均应保持密切的联系及良好的关系。人才招聘可以通过网络进行。如美国思科公司的人才资源管理（例如，调整工资、招聘、公司政策发布），都是通过网络实现的。

3、引进人才要与企业文化设计相吻合。首先，要根据企业的发展对文化模式做出设计，明确企业倡导的价值观、理念和行为准则。人才的遴选要考虑其文化的相容性和可塑性，单一考虑人才的知识和能力，有可能埋下文化冲突的隐患。例如，美国思科公司招聘人才的面试十分严格，有8人组成的招聘团队，采用一票否决制。招聘团队通过一对一的谈话方式察其言、观其行，最重要的还是看应聘者是否能与思科朴实无华的公司文化相吻合；重视所招收的人具备什么样的素质，这种人的基本特质应是：对工作有热情，做事有好奇心，善于与人沟通，有领导人的素质。

4、重视员工的培训。员工的培训和专门人才的储备上人力资源战略中另一个重要组成部分。重视职工培训已成为现代企业管理的一个趋势，美国一些企业家声称：“我们公司最宝贵的是人，推销产品比制造产品重要，而培训人才比制造产品更重要。”“我们的成功在于高质量的职工。”日本精工公司创办人说：“任何钱我们都可以省，但研究开发费和员工教育训练费不能省。”宝钢为了实现建立世界一流企业的目标，早在投产前的工程筹建阶段，就组织了22000多人到全国913个企业实习，抽调8000多人到施工现场参加设备安装调试，派出了1000多人到国外学习，从而保证了一期工程投产成功。为了保证企业战略实施，宝钢还对各类人才规定了明确的知识和能力标准。例如，作业长必须掌握14个科目的基础知识和专业知识，经考试合格才具备任职资格。

5、合理用人，这是关键。要经常研究人才使用和人才结构的合理性。人才使用和人才结构合理，才能人尽其才。有不少实例证明，为了褒奖业务尖子，委以职务常常得不偿失；人才升降过分追求高学历，有时候生产力反而会下降。我国软件产业发展缓慢，就是普遍缺乏能熟练编写程序的“软件工人”，那些学计算机的大学毕业生乃至研究生难耐重复性工作，或者辞职或者士气低落。人才使用既要有耐心，又要果断。人才的成长和考察需要过程，当下属工作出现失误或挫折时，常常需要耐心。然而一旦有了充分根据，即使在人才的使用和报酬方面管理层出现意见不一致，作为总经理应当果断决策，该提就提，该降就降，以免错失时机。

6、建立科学的绩效考核体系。为保证人员合理使用，应制定科学的测评体系，使用科学的测评内容和方法。测评内容和方法的科学性十分重要，没有一个科学的测评内容和方法，只能流于形式、效果不佳，不能保证人员的合理使用。所以还不如没有。我们学习发达国家，仅学皮毛，不学实质，那是得不偿失的。

综上所述，人才的使用是管理的重点。没有人才的正确使用，就达不到管理的目的，就取得不了良好的效益。所以，单位部门企事业都要重视用人，把人用好，以便争取效果最好、效率最高、效益最大。

参考文献：

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