读人力资源管理研究生

读人力资源管理研究生篇1

最近有幸看到唐军华先生写的《煤矿企业人力资源管理》一书，该书分析了现阶段煤炭行业人力资源管理现状，针对我国煤矿企业人力资源开发管理中存在的问题，对煤矿企业人力资源战略、煤矿企业人力资源规划、煤矿企业工作分析与岗位评价、煤矿企业员工招聘与录用、煤矿企业员工绩效管理、煤矿企业薪酬管理体系、煤矿企业员工培训开发与职业生涯管理等内容进行了整体论述。由此想到现在煤矿正处在供给侧改革的风头浪尖，除了去产能、关停落后产能外，我们还要清醒的认识到煤矿企业的兼并重组带来的人员整合的改革。随着企业合并和市场经济的发展,更加激烈的企业竞争对合并后的现代化国有煤炭企业提出了更高的要求,如何更有效的节约社会资源和成本,实现最大的经济效益成为每个企业迫在眉睫的问题

煤炭资源整合的最大意义是提高了煤炭资源回收率，提升了矿井生产、技术、安全保障等综合能力，提升了企业的竞争力。而在煤炭资源整合过程中，人力资源整合不是简单的进行人员的重新配置和规划，这方面往往受到忽视，从而造成安全事故频发。如何预防事故，实现企业效益最大化？人力资源整合在煤炭资源整合中的重要性就是一个值得探讨的问题。接合《煤矿企业人力资源管理》这本书，本人有几点看法：

一、整合后的人力资源现状

１、是在企业兼并合组中人力资源被忽视，造成人才流失。在资源整合中，往往只重视资源整合、资产整合、财务整合、销售整合、生产力整合，而忽略了人力资源整合，造成人力资源大量流失，给企业带来巨大损失。唐军华先生在《煤矿企业人力资源管理》中就提出人是生产的第一要素，也是实现安全生产的重要组成部分。

２、是阶段煤矿人力资源中新招工人文化水平偏低、综合素质不高，存在较大的安全隐患。资源整合矿井大多是由小煤矿整合而成，小煤矿开采大都用炮采方式，整合后都采用现代化综采、综掘，一线工人大都是农民工，农民工大多数对井下综采、综掘技术不了解，自身文化和技术业务素质较低、纪律性差、安全质量意识淡薄，这对矿井安全生产带来较大影响，严重制约着企业稳定健康发展。

３、是人力资源的培养和考核机制不完善。刚刚整合矿井大都缺乏系统、科学的人才长远发展规划，忽视“以人为本”、“多元化”等人才培养理念，培训渠道狭窄、单一；培训内容针对性不强，人才培训与人才使用相脱节。在人才的考核中，考核标准不规范、而且不能量化，导致实际考核难以操作。

４、是人力资源中的管理人员管理理念转变不及时。在整合过程中，将重组和整合分成两个分立的过程，重组结束后，才开始整合。

而这种情况往往造成整合人力资源过晚，影响了工作的进度，给工作的开展注入了很大的随意性和盲目性，给企业带来巨大损失。

二、整合后的人力资源管理策略

在煤炭资源整合时期，科学知识不断被劳动者所掌握和应用，并随着经济发展不断被创新。而企业的发展离不开高素质人才，高素质人才将永远是企业发展的主动力。一切物质因素只有通过人的因素才能不断的被开发利用，并使人力资源在煤炭资源整合过程中有效地发挥其作用。

１、是树立“以人为本”的管理理念。人是生产力中最重要的因素，煤炭企业要想发展必须依靠人才。善于发现人才，培养人才，合理使用人才和保护人才，是人力资源管理的根本，在人力资源管理中，要紧紧围绕“人”这一核心，重视人、注意充分发挥人的主观能动性。高度重视人才的思想、重视他们个性的发挥，尊重人才的多元化。使人力资源在和谐的工作环境中展开工作，更有利于调动人的积极性，满足人的情感需要。制定科学的人力资源规划，正确认识在煤炭企业中开发人力资源的重要性，使员工在工作的挑战中获得成就感，激发工作积极性，提高工作效率。一方面要注重吸纳优秀人才，另一方面还要注重培训与开发，提升员工的价值。积极了解员工的特点，关心他们的需求，开发他们的潜能，为他们提供满意的、富于挑战性的工作，充分重视他们的作用。

２、是建立健全全员培训机制，全面提高煤矿工人素质。加强煤矿工人的岗前培训教育，是提高工人素质、稳定企业发展的根本方法。唐军华先生在书中也多处提到对煤矿工人培训和开发的重要性。认为应着重做好三方面：做好工人的岗前培训。对重新进入岗位的工人都必须参加矿统一组织的岗前职业指导培训，学习安全生产基本知识、作业现场和工作岗位操作规程、事故防范和应急措施等内容，然后再分配到基层各生产单位。基层单位根据实际情况进行分工种专业技能培训，考试合格后，方可下井工作。强化技能培训。煤矿工人大多从事采煤、掘进、机运等脏、苦、累险工作，煤矿采取脱产与不脱产相结合的方式，定期组织工人参加各工种理论与实践的应知应会培训，并进行严格的闭卷考试，对培训不合格者，不得上岗。开展有针对性的宣传教育活动。安全是煤矿企业永恒的主题。煤矿的最大权益是安全生产，所以为增强煤矿工人的安全意识，切实保障他们的人身安全，在帮助他们提高安全生产技能的同时，特别重视自主保安和相互保安的教育，岗前“手指口述”要点，并要求人人会背、会用，保证安全确认的顺利推行，制定安全确认程序：要求井下员工从上到下，从左到右，由前到后进行全面排查；作业过程中进行再确认，把风险辨识、评价、控制贯穿施工全过程，变事后分析事故为事前控制风险。以此促进员工自律、自控意识不断增强，执行力、服从力和风险辨识、评价、监控、控制能力不断提高，班组团队精神、互保联保得到充分体现，在全矿形成浓厚的安全确认氛围。

３、是推进人力资源管理的多元化。多元化管理是人力资源管理发展的一种趋势。人才成长及其所处环境的不同、工作方式的不同、薪酬要求的不同决定了在人力资源管理中不可能采用完全一致的管理方式，不可采用一刀切的管理模式，应因人而异的进行多元化的管理。一线人员来自于复杂的社会，每个人都有自己不同的成长经历、不同的思想、不同的价值观念。这种差异需要单位以多元化管理的视角对其进行融合，公平、公正解决。在岗位管理上，根据人才的特点合理设置岗位，满足不同人才不同的工作要求。在工资、薪酬上，实施多元化。

４、是建立科学合理的绩效考核与激励机制。构建与煤炭企业发展实际相适应的人力资源管理模式，实现人力、物力、财力的协调。通过建立一套科学规范的价值评价体系，包括工作分析与个性特征评价、绩效评价，让员工的投入和贡献得到客观公正的评价，激励员工不断进步。通过单位的定员、定岗、定额制度、薪酬制度、晋升提拔制度，建立公平合理的价值分配体系，让员工的绩效得到合理的回报，提高员工幸福指数。以此激励劳动者进行更有效的劳动，激励技术人员进行更有效的技术创新活动，为煤炭企业和谐发展夯实基础。

三、整合后人力资源关系的和偕

由于工人来自不同的企业和岗位，不同企业造就了不同的企业与员工的关系。企业兼并重组后工人对新企业有个全面认知、熟悉的过程。企业通过对员工进行一段时间的培训，使员工逐渐感受、感知、熟悉、适应企业的各个方面和管理，每位工人将对企业的经营理念、经营决策、企业精神和行为规范产生基本的认同感。创造一个内部和谐的人力资源关系，就是要形成一个宽松、祥和、健康、文明的人际环境。领导与工人之间互相尊重、和睦相处、坦诚相待，工人与工人之间感情融洽、心心相通、配合默契，企业上上下下建立起人力资源管理的良性循环，同心同德、同舟共济地完成企业目标。要实现内部和谐的人力资源关系。

１、是要加强企业文化建设，用企业文化去导向员工、协调员工、激励员工、约束员工、凝聚员工。企业文化建设必须基于三位一体的基本方向，对既有企业文化的继承和发扬光大，构建有自身特色的企业文化;适应企业未来发展，发现现有文化中与公司战略相悖的成分，加以剔除和完善;以市场为导向，建立适应未来竞争的要求，确立市场导向的企业文化。

２、是要实现企业与工人价值观在行动上的一致。通过企业规章制度的约束，企业形象、习俗、礼仪等价值观表现形式的调节，使员工不仅在思想上达到共识，更能在行动上达成一致，最大限度地发挥共同价值观的影响力，实现员工彼此间的认同、对领导的认同，从而实现对整个企业的认同，产生“企业员工亲如一家”的感受，真正实现员工归属感，从而形成和偕的人力资源关系。

综上所述，全面分析和认识当前我国煤炭企业兼并重组后人力资源存在的一系列问题，树立以人为本的思想理念，制定科学合理的人

读人力资源管理研究生篇2

关键词：乡村学校,本土,课程资源

读了临沂大学李同胜教授等撰写的《乡村学校本土课程资源的开发与利用研究———以沂蒙山区为例》 (教育科学出版社, 2015.8) 一书, 感受很深。书中对乡村教育的剖析深入透彻, 针砭时弊;对乡村学校教育价值取向的探索深刻具体, 切中实际;对乡村本土资源类型的研究思路清晰, 科学全面;对乡村学校开发利用本土课程资源的策略探讨深入具体, 可学可用。我通过读书中的基础篇, 更新了教育观念, 从操作篇里学到了开发利用本土课程资源的具体方法, 从模式篇里我认识到了乡村本土课程资源开发利用的基本规律。

本书充分吸收了来自乡村学校一线的课程改革经验, 紧密结合现代教育理论的研究成果, 对实践经验进行理论上的概括与升华, 对相关理论进行面向实践的拓展与延伸, 致力于理论与实践的完美结合。我校作为乡村本土课程资源开发与利用研究项目的实践学校, 我作为一个探究实验的实践者, 更深切地感受到乡村学校本土课程资源开发与利用研究的巨大价值和重要作用。

一、乡村学校开发利用本土课程资源具有深厚的理论根基

正如书中所述:“挖掘利用乡村社区特有的课程资源, 促进乡村学校课程实施质量的提高, 不是权宜之计, 更不是突发奇想, 而是有坚实的哲学、社会学、教育学、心理学等理论基础, 有其深刻的思想渊源和深厚的理论根基, 符合教育规律, 特别是乡村儿童成长规律。厘清这些理论基础, 可以提高我们重视本土课程资源的主体自觉性, 明确利用本土课程资源的思路, 指导我们更好地探索乡村学校特色化课程资源的利用模式和利用规律。”[1]从美国教育家杜威 (Dewey) 主张的“教育即生活”, 到我国教育家陶行知的生活教育主张;从前苏联教育家苏霍姆林斯基的乡村教育实践, 到20世纪“中国最后的大儒”梁漱溟的乡村教育理论, 等等, 都是我们做好乡村学校本土资源的开发与利用研究的思想指导和理论根基。这些真知灼见, 是经过无数的教育家历经艰苦卓绝的教育改革探索与实践获得的, 在沂蒙山区乃至我校乡土课程资源开发实践中再次得到证实, 孩子们在自己的亲身实践的体验中, 收获了幸福, 得到了快乐, 也获得了成长。

其实, 早在上世纪20年代陶行知先生就深刻地指出了教育实践中“死读书、读死书”的问题, 那么什么是“活书”呢, 陶行知先生说:“活书是活的知识之宝库。花草是活书, 树木是活书, 飞禽、走兽、小虫、微生物是活书, 山川湖海、风云雨雪、天体运行都是活书。活的人、活的问题、活的文化、活的武功、活的世界、活的宇宙、活的变化, 都是活的知识之宝库, 便都是活的书。”[2]用今天的话说, 现实生活中丰富的自然资源、人文资源和生产生活实践都是活书, 都是可以开发利用的课程资源。乡村孩子生活在庄稼、蔬菜、大树和野花、小草等丰富的植被世界里, 行走在山石、小河、树林和广阔的田野之间, 与山羊、水牛、小兔、小狗为伴, 这些丰富的自然资源都是他们走向科学世界的起点;他们在祖辈的神话传说中走进梦乡, 在浓郁的风土人情、乡村礼仪和人际交往中长大, 在土地庙、观音寺、家族祠堂中感受神秘与庄严, 这些丰富的人文资源都是他们走向社会、认识社会的开始;他们跟随父辈田间劳作, 帮助妈妈料理生活, 与同伴一起在游戏中模仿成人生活, 这些丰富的生产、生活经验是他们认识世界、探索未知的感性材料。只要我们善于发现、善于利用、善于挖掘, 就会发现乡村社会拥有取之不尽、用之不竭的课程资源, 它们都能进入学校、进入课程、进入课堂, 成为乡村孩子成长的丰富营养。

二、乡村学校开发利用本土课程资源具有深厚的实践基础

我校地处沂蒙山腹地孟良崮下, 乡村孩子尽管不乏自卑、自闭, 但他们从小在玩石子、和泥巴、弄树枝、捡树叶中长大, 当他们面对自己的兴趣和特长时, 他们的自信就会受到激发, 他们的特长就会得到彰显, 他们的个性也能得以张扬。我们以综合实践活动课程为载体, 把课堂搬到大山里, 引导孩子们把生活当作课堂, 把兴趣变成特长。我们领着学生们翻山越岭寻找奇石, 挖掘树根, 捡拾落叶;组织他们集体为奇石命名, 创作根艺, 制作树叶画;引导他们利用泥巴制作小泥塑, 进行美术创作, 等等。

孩子们在广阔的乡村田野里快乐的学习, 快乐的成长, 同时发现生活中的美, 欣赏生活中的美, 继而创造属于自己的美。如我们利用石头树叶做教具, 开展爱国主义教育, 从小进行党史、国史教育, 取得了丰硕的成果。如刘婷婷同学发现了一块像女人小脚的石头, 就给石头起了个名字———老奶奶的小脚, 我们借机让孩子们探究封建社会歧视、残害妇女的历史, 让他们感受到新社会的优越性。尹传奇同学发现了一块酷似中国版图的石头, 如获珍宝, 就给石头起了个名字———中华石, 我们抓住契机, 在各班召开了“祖国在我心中”主题班会, 激发了孩子们爱我中华、勤奋学习、报效祖国的热情。其“中华石”以及由这块石头引发的动人故事, 和学生的感悟体验文章, 都给学生留下了永不磨灭的印象。

三、乡村本土课程资源可以运用到乡村学校教书育人的方方面面

乡村本土课程资源以乡土文化为核心, 是乡村儿童耳熟能详的现实经验。从教育的实际出发, 从儿童的现实生活出发, 因地制宜地挖掘利用本土教育资源, 可以融入到乡村学校人才培养的每一个层面, 促进乡村教育的高质量发展, 尤其是乡村学校的特色化、个性化发展。“通过激活儿童的感性经验和现实基础, 可以促进学科课程的本土化实施;通过学习方式的活动化和学习空间的开放化, 可以促进综合实践活动课程的社区化建设;通过本土文化等课程, 可以促进乡村学校校本课程的个性化建设;通过本土文化的融入和凸显, 可以促进乡村学校校园文化的特色化建设。”[1]乡村学校具有得天独厚的自然资源、人文资源, 与丰富的生产生活实践有着千丝万缕的关系。尤其是沂蒙山区具有悠久的历史、璀璨的文明, 有着独特的文化传统优势、乡风民情特色、自然资源优势和红色资源优势。书中详尽地介绍了利用本土资源丰富学生的语文素养, 走进抽象的数学王国, 创设英语学习的现实情境, 打破科学与生活的层层壁垒, 实现滋养高尚的道德品质。乡村学校的课程实践只有与乡土文化相结合, 才会贴近乡村学生, 亲近乡村学生, 才能与乡村学生的生命融为一体, 真正走进学生的心灵, 获得生机与活力。

我们指导孩子们利用科学课上学到的制作方法, 采集形态万千的动植物标本, 按美术课上学到的知识, 根据自己的审美标准, 拼凑出精美的图案, 制作出数以千计栩栩如生的动植物标本卡, 孩子们不仅收获了成功和喜悦, 还可以将形态各异的标本卡当作礼物送给自己的朋友和客人。

我们还组织孩子们开展了“捏泥塑, 巧制作”活动, 制作了大量惟妙惟肖的泥塑作品。为充分展示孩子们的创新成果, 学校分别创建了“孟良崮奇石、根艺、标本、泥塑”展室。省、市、县有关部门的领导观看了作品后, 都给予了高度评价, 并纷纷为展室题字。

四、乡村本土课程资源的运用形式是灵活多样的

书中提出了“立足课程要素回归本土资源的实践模式”和“立足本土资源挖掘课程价值的实践模式”两个开发利用本土课程资源的基本模式, 具体阐明了乡村学校发挥本土课程资源育人价值的途径。针对本土资源的性质、特点和表现形式, 可以挖掘其帮助学生理解知识技能、拓展知识视野的科学价值;也可以挖掘其帮助学生经历知识的发生、形成过程, 掌握思考的规律与策略的方法论价值;还可以挖掘其激发学生的学习兴趣, 促进学生情感态度与价值观目标实现的情意性价值。

孩子们丰富的想象力和创造力, 来源于生活, 又根植于乡土文化的土壤, 如我校创办的“柳笛”文学社和《柳笛》手抄报, 利用废旧挂历的背面, 自己到皇上寺、孟良崮等实地采访, 于撰稿、编辑、排版、美工于一体, 创办出成千上万散发着浓郁的乡土气息的校报校刊, 激发了孩子们的阅读和写作兴趣, 先后登载学生习作5000余篇, 其中有200多篇被《中华少年》等十几家报刊发表, 有20多篇征文分别获全国、省、市一等奖, 并于2014年在全国校园媒体评选中获全国校报校刊一等奖。

这些来自于乡土, 来源于生活的鲜活实例, 成为乡土特色课程资源的宝贵素材, 在不经意间培养了孩子们的兴趣特长, 拓展了学生动脑动手动口的综合素质。寓能力培养于实践活动之中, 在创新体验中获得成功的喜悦, 在感悟升华中实现自我的健康成长和发展。

总之, 本书依托沂蒙山区的红色资源优势、文化传统优势、乡风民情特色和自然资源优势, 在充分调查研究的基础上, 对乡土课程资源的内容构成、乡村教育内涵的挖掘、利用模式的探讨等方面做出了十分有益的探索和尝试。本书无论在理论的引领, 还是价值的追求, 无论是对学生健康的成长、乡村教师的专业发展, 还是乡村学校的特色化建设, 乃至乡土文化的传承与乡村文明建设, 都必将发挥积极的推动作用。掩卷沉思, 本书事例鲜活, 分析理性, 旁征博引, 道出了来自乡土的本真东西, 令人久久不能忘怀, 使人容易接受。乡村学校固然有其短板, 但也有得天独厚的本土资源, 只要带着发现的眼光, 创新性的开发和利用, 以创新体验教育为载体, 必将产生不可估量的教育能量, 塑造出更多的有用人才。

参考文献

[1]李同胜, 等.乡村学校本土课程资源的开发与利用研究——以沂蒙山区为例[M].北京:教育科学出版社, 2015:43.

高校人力资源管理创新管理研究篇3

关键词：高校；人力资源；创新；管理；研究

中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2015）03-0080-01

一、组织与个人的和谐发展

人力资源规划和管理要求学校不仅要考虑学校组织的发展需要，更要考虑教师的发展需要，要让教师个人的职业生涯在学校得以顺利发展，这个顺利就是指不可以存在非主观障碍，意即如果教师有职业发展的需求和实力，不能没有机会实现，职业发展通道应该是畅通无阻的。高校教师这种人力群体相对于其他普通人力群体来讲更重视自身的专业成长，他们对其自身的发展道路和成长环境极为关注。因此，营造有利于人才成长的良好环境和条件是高校人力资源管理中的一个重要环节，也是体现人本管理的重要方式。

由于缺乏有效的人力资源规划与管理，导致高校优质人力资源短缺，数量不足或结构失衡，人才重复引进和人才严重外流，人才浪费和人才阶梯建设不合理以及职称晋升“瓶颈”等问题。为此，笔者认为：

一是应建立有关人力资源发展数学规划的模型和条件来预测人力资源的供求趋势。

二是应分析高校现有人才的不同特性，依据人才的特性来安排相应的岗位，确保人力资源能够安排在其既有能力，又热爱的岗位上，实现人力资源的最优配置。

三是为人才的成长创造良好的条件。高校作为人才密集度很高的场所，其组织成员具有更强的事业心和进取心。人力资源发展规划的制定，需要根据人才本身的成长需求和不同成员的差异，给予更多的机会去进修，锻炼，除此之外做好人事任命工作，制定合理的人员继任规划和晋升规划，让员工知道前途是光明的，帮助其树立追求的目标。

四是应提供多种发展路径。使用灵活度更高的激励措施，让不同专业、不同性质的工作人员，都能有适合自己的发展通道。减少人才分布不均衡或晋升中的“瓶颈效应”现象的发生。

五是应提供相关的职业咨询与指导。学校人力资源管理部门应采取积极措施为组织成员提供职业发展咨询，帮助组织成员了解自己的发展方向，提供发展策略的指导。良好的职业生涯规划能够实现高校人力资源管理的良性发展，一方面有助于留住有限的人才资源并充分发掘他们的潜力，还将有利于增强高校在竞争越来越激烈的人才市场中的竞争力，最终达到高校和人才的双赢的目的。

二、人才的配置要做到科学合理

高校用人制度改革的核心是推行聘任制，其基本原则就是“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合约管理”。实行岗位管理，强化岗位职责，实施竞聘上岗，实现优岗优酬，充分发挥各种人才的聪明才智，使其人尽其才，才尽其用，在实现组织目标的同时，实现他们个人的愿望和价值。不仅是现代行政管理科学的管理模式之一，也是高等学校人力资源管理的方向。实行岗位管理，必须在社会保障体系逐步健全的前提下，打破教职工身份的终身制，做到科学设岗、以岗择人、优胜劣汰，建立起适应社会主义市场经济和高校特点的用人体制。在具体实施过程中，学校应在编制核定的基础上，首先根据学科建设和工作需要科学合理地设置岗位，在设置岗位时要依据事业发展、队伍建设、学科专业建设的需求，以教学科研任务为依据设置岗位。在岗位设立之后就必须明确岗位职责，明确教师的职务、应承担的工作量、科研任务以及学科、专业建设工作，并将所有内容分为若干类，量化不同分值，赋予不同权重，列入教师与学校签订的聘任合同的内容，并作为每年对教师考核的参考。建立内部人才市场，形成内部竞争性，并且注意对落聘人员的安置和社会保障制度的完善，以解除人才的后顾之忧，让人才既有竞争压力和工作动力，又有比较好的落聘后安置渠道和社会保障，感到有较强的组织安全感。对落聘人员实施高效和系统的安置，是有利于整个高校的稳定发展的。高校应该设置专门的有关落聘人员安置指导机构，为妥善安置未聘及流动人员提供信息和其他帮助。可以采取“先挖渠，后分流”的辦法，即先采取内部转岗。内部消化的措施，还应鼓励落聘人员转变就业观念，走出校门，在社会范围内再次应聘，找到适合自己发展的新岗位。

三、绩效考核与薪酬激励要客观、公正、公平、合理

绩效管理是人力资源管理最重要的工作，绩效考核与晋升、奖惩等密切相关，关系到工资档次的评定，这种评价方式较为科学公正。通常进行人事考核时要考虑到以下几个因素：首先，要以高校各类人员的工作方式为依据，并结合其工作性质的特点，将各类人员按照工作方式、内容进行分类，在此基础上制定考核办法，满足不同层次人员的需求；其次，结合岗位管理，严格按照岗位的职责来设置考核标准；第三，兑现考核结果，通过考核结果直接与工资晋升、职称评定、津贴发放挂钩的方式，达到提高员工积极性的效果。对上岗教师的考核，遵守“全面考核，多指标结合；职务与职责结合；教学与科研结合；定性方法与定量方法结合”的基本原则，在定性和定量方面制订可应用于实际的考核办法是可供参考的。

四、以人为本的管理模式

人力资源柔性管理主要可以分为以下几点：首先需要领导的授权和全体职工的参与。传统的刚性管理侧重于领导的权威与员工的服从，这种管理方法明显滞后于时代的发展，逐渐成为制约组织发展的绊脚石，领导的授权与教职员工参与管理是学校柔性管理的有效方法，更是人力资源管理柔性化的关键。这种方式将会从根本上改变教职员工的观念，让教职员工意识到自己也是组织的重要成员，认识到自己对组织的重要性，促进他们增强自尊心与自信心，提高他们工作的热情和主动性，克服一切困难达成他们的目标和管理者的报负。二是组织设计的柔性化。传统的高校组织结构形式有着金字塔式、直线式的层级结构。这种组织结构不能够迅速的对变化的外部环境做出响应，不利于提高员工参与管理的热情，释放他们的才华。与刚性组织结构不同，柔性组织结构为扁平式组织，它的等级层次更少，动态性更强，能够对变化的外部环境做出及时的响应，提供广阔的发展空间帮助组织内部成员提高自身综合素质。三是组织文化的柔性化。组织文化是组织在长期经营实践中逐步形成的文化观念。柔性的组织文化在一定程度上保持了文化的宽容度和开放度，它鼓励组织学习和个体创新，为随时可能到来的变革打下坚实基础。四是管理制度的柔性化。这种问题带来的压力将严重影响教职员工的心理健康，以至于发生教学事故。这些表明一种柔性化的管理制度亟待建立，以便缓解教职员工的压力。

人力资源管理考核方式(研究生) 篇4

A题：案例分析

参加一个公司的招聘会

涉及工作设计、招聘、甄选、绩效评估、薪酬制度、福利计划、培训开发、职业生涯等方面

A1从公司角度，查找问题，提出建议。字数不少于3000字，必须结合具体的公司进行原创。

A2从应聘者角度，应聘岗位及原因，如何准备简历，如何参加面试等。字数不少于3000字，必须结合具体的公司、具体的职位和具体的你进行原创。

B题：专题研究

B1围绕某个具体问题，写一篇论文，比如高管薪酬的比较。不少于5000字，注明参考文献。上课中，会给出若干专题题目，供参考。

B2围绕某个具体问题收集相关资料并做适当分析，比如富士康最近5年发生的事件，又比如最近三年发生的恶性企业事故等。事例要具体且不少于10个，分析不少于1500字。

总体的要求：

1、在完成以上规定内容之外，还要写不少于500字的总结，主要包括有哪些收获及其原因、应该得多少分及其原因。

读人力资源管理研究生篇5

人力资源专业介绍

人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。

学术界一般把人力资源管理分为六大模块：1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、绩效管理;5、薪酬福利管理;6、劳动关系管理。

市场需求

权威机构调查显示，国内现在需要中高级人力资源专业人才的量为600多万，其中北京缺40万，上海缺60万，广州缺50万以上，武汉也在30万人左右。相对应巨大的市场缺口，人力资源管理者的工资也不菲，据调查，大集团公司的人力资源总监薪水一般月薪数在1万至1.5万元或高达1.8至2万元(一般在1.5 万元上下浮动);薪酬经理、招聘经理等大抵在6千元一1.2万元之间 (一般在8千元上下浮动)，在这样的工资标准中人力资源管理师的薪资水准一般在1.2万元左右浮动，最高不超过1.5万元，最低不低于8千元。

哪些人适合报考

1、现在职从事企业招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系的人力资源管理人员;

2、企业人力资源总监，人力资源部经理;

3、人力资源服务机构、职业介绍机构、劳务派遣机构相关从业人员。

4、人力资源管理师及有志于从事人力资源相关工作的人员。

就业前景

按照企业传统道路来说，是从人事专员到人力资源经理再到人力资源总监的晋生渠道。不喜欢走管理层，专注于政策和理论研究，通过在企业长期的积累和实践，可成为该领域的管理咨询专家。此外的发展渠道还有企业内部培训师、人力资源猎头等其他发展渠道。

推荐院校

中国人民大学：人力资源管理、公共组织与人力资源

对外经济贸易大学:人力资源管理

首都经济贸易大学:人力资源管理

中国社会科学院:人力资源管理

读《资源革命》有感1500字篇6

《资源革命》是由麦肯锡前资深合伙人斯蒂芬·赫克和美国能源部前顾问马特·罗杰斯合著的一部新作。此书从一个世纪以来连续发生的危机及人们的应对，来阐释对未来和世界的态度。作者认为，借助新的工业革命，采用新的技术，抛弃传统能源消费观，人类可以大幅提高资源生产率，避免这个危机。作者用大量人们熟知的标志性事件、人物和典型案例，证明我们正在进入第三次工业革命，它本质上仍是一场“资源革命”,而这将是21世纪最大的经济机遇，一个改变全球经济格局的机遇，一个会带来数万亿美元利润的机遇。作者提出了资源革命的五大原则：资源替代、消除浪费、提高“可循环性”、最优化和虚拟化。

此前的两次工业革命给我们带来了新的组织架构和管理实践，这次资源革命也必然会做到这点。这些新的组织架构必须要有新的人才来填充。那么，人才从哪里来呢？作者提出了一些新的途径。

一、制定标准的“操作系统”

现代企业往往会加强分权制，但同时也要意识到其中的风险。分权制会提高成本，因为各个业务部门都需要配备标准的员工服务和支持系统。另一个巨大的风险在于可能会存在无序状态。如果各个业务部门都在自行开展工作，那么创新的速度就会减慢。要想降低成本，就必须让大家在一个方向，制定标准的“操作系统”.具体到雪峰科技集团，就是制定企业统一的标准。在技术方面，公司要统一原材料标准，统一检验标准，统一产品标准，统一安全操作标准。让各子公司能够在统一的标准下开展物资采购，降低采购成本；开展工艺实验，降低原材料消耗；使操作人员熟悉各自的工作要求，有利于岗位调整，降低人员培训成本；使技术人员按照产品统一标准开展研发工作，实现技术成果共享。

二、从其他行业寻觅人才

资源革命的众多力量来自于将完全不同的想法综合在一起，而且多数公司不善于系统整合。如果公司将重点放在资源的使用上，那么其对专业化的需求就比较高。技术网络会带来跨职能的问题，但能够解决此类问题的工程师和创新者很少。除了整合不同职能的能力外，新的准也也将会发挥作用。因此，公司就必须到新的地方去发现这些人才。尽管两个行业此前从未有过交集，但已经明确有些能力值得借用。那么，我们就可以考虑引进那个行业的专业技术人才，将其所掌握的技术移植或者仿制，使得成为新领域的先进技术。采用这种方法，有时会有意想不到的收获。

三、企业自行培养

在很多情况下，能够帮助公司在资源革命中繁荣发展的人才并不存在，至少在数量上远未达到所需的水平，所以企业必须自己培养人才。这种需求首先出现在组织的顶层。按照现在企业发展的要求，首先对领导人的要求越来越高。领导人的技术管理技能必须大幅提高，才能应对不断变化的新局面。此外，领导人不能只更新自己的知识，了解已知的技术，还要要求下属的部门、供应商，甚至客户愿意尝试新东西。其次，中层领导干部起着至关重要的作用。一是要明确公司发展意图，执行公司制定的方针，落实具体工作；二是有效将公司的工作传达到下级部门。因此，对于中层干部的培养，公司应该高度重视。使其不断掌握技术技能和管理技能，才能有效执行公司决策部署。最后，一线员工也必须培养和发展。原因在于工作的内容发生了变化，技术性也越来越强。只有员工得到不断的培养，才能更好的掌握操作技能，才能达到生产线的要求，企业也能产生最佳的效益。

四、利用网络加速成功

互联网的发展为企业寻求人才提供了强有力的支持，网络无处不再。通过建立合适组织架构和操作系统，通过网络帮助企业寻找所需的技能人才已是普遍。同时，也可以通过网络提出企业的技术需求，吸引互联网上自由创新人才为企业提供解决方案。

通过阅读《资源革命》一书，给我的启示是许多面临绝境的事情都孕育着新的机遇，关键在颠覆式创新，不仅是技术创新，还要有比技术领先更重要的商业模式创新和思维创新。尤其在人才培养和技术创新方面，作者提出了许多新的模式和方法，这对于我来讲也是开拓了思路，值得大家认真思考。

人力资源管理中的绩效管理研究篇7

1 改变观念,重视对绩效管理的作用

在过去,人们对于绩效的管理理解仅限于其核算员工工资、评定员工价值的功能,并未意识到绩效管理是企业实现经营目标的重要手段。绩效管理是一项综合的管理流程:首先,在绩效管理的过程中,企业管理者与被管理者的目标和意愿是否一致,这会最终影响企业目标能否顺利实现;其次,绩效管理的目标设置是否合理,是否符合企业的发展,这关系到绩效目标能否顺利实施;再次,通过绩效管理对企业各层各类职员的考核衡量、指导监督,有利于企业及时调整目标及发挥自身的优势,实现对企业整体管理的目标。

因此,在绩效管理中,管理者自身须加强对绩效管理的认识,不能再如以往那般简单地对待绩效管理工作。与此同时,企业也可加大宣传力度,加深员工对企业的战略目标、企业未来发展方向的了解,提高员工对绩效管理重要性的认识,使绩效管理能更好地进行。

2 立足于全局,制定合理的绩效目标

第一,制定合理的绩效目标是企业发展的第一步。企业是由多个职能部门组成的。不同的部门,需要完成的任务也是不同的。针对各个不同的职能部门,制定的绩效目标也要与其职能相适应。在以往的绩效管理中,绩效管理目标往往是一个标准,一个形式执行到底,这样的绩效管理在执行过程中经常碰壁,导致最后变成一个僵硬的形式。针对此问题,企业在制定绩效目标时尽量站在统筹全局在角度上去设置绩效目标。在大的方面,应根据各部门的职能特点,制定相适应的目标,这样有利于引导其具体工作的开展,有效地提高部门的绩效目标。在小的方面,职员之间总是有差异的。因此,可在原有在大目标下,根据员工的特点,既可制定一些具有挑战性的目标,又可制定一些相对简单的、有助于员工成长的、有鼓励作用的小目标,这样有助于增强员工的满意度,有效地激励员工的成长。

第二,有效的沟通是绩效管理正常进行的重要保障。绩效考核的实施不仅仅是帮助员工个人目标的实现,同时还必须与企业的战略目标保持一致。两者要保持一致,良好的沟通必不可少。企业制定的绩效目标是否合理有效,也少不了与各部门、各职工之间的沟通。每个企业都是立足于自身大发展前提下制定的绩效目标,但由于各部门与员工个人因素等问题,绩效考核的实施是不能“一刀切”的。因此,企业要及时了解各部门与员工的具体情况,依据其自身实际状况作出相适应的调整,使绩效目标制定得更加合理。如果绩效目标过高或过低,或是不切实际,都会导致绩效考核无法执行。

与此同时,及时地沟通,还有助于了解员工的工作状态与情绪。加强与员工之间的沟通,不仅可以了解员完成工作的情况,也给了员工对工作反馈的机会,让员工把在工作中遇到的问题与困难提出来。企业对员工的不足之处及时纠正,对其遇到的困难及时给予帮助,加深员工对企业的认同感,有利于员工发挥其创造性与积极性,减少员工在工作过程中产生的负面情绪,使他们更好地在工作中发挥自己的才能。此外,及时沟通,也能加强企业管理者对绩效管理的把控,使其有效地制定合理的目标。

3 完善绩效管理制度,全面落实绩效管理工作

在以往的绩效管理中,许多企业都存在重业务轻管理的误区。绩效管理是一个全面的管理,关系到整个企业的发展。那么,要提高绩效管理水平,首先在企业管理层中开始改变。管理层作为整个企业决策方向的领头羊,其管理理念更应与时俱进。企业应增加对管理者的培训,使其准确掌握管理的原则规范,加强管理者对绩效管理方式、方法的使用,提高管理者的管理能力。其次,加强企业文化建设。良发的企业文化氛围,有利于企业建立团队合作精神,有利于提升企业的凝聚力。一个有序的、良性循环的环境,能确保企业绩效管理能落到实处。再次,建立赏罚分明的制度,把激励和管控相结合,使绩效管理能在公平、公正的环境中进行。在对员工的绩效考核中,企业应秉持实事求是、客观公正的原则,在员工超额完成目标时,应给予应有的奖励,在员工努力达成目标时,也应给予适当的鼓励,当员工在完成目标方面有困难时,及时纠正其问题,并帮助员工达成目标。如此,才能更好地建立公司的信誉,加深员工对企业的依赖和归属感,使企业的绩效管理得到更好的发展。

4 结语

绩效管理是人力资源管理的核心部分。绩效管理要“以人为本”,需要管理者真正发挥作用,全体员工共同参与,基于事实和立足于全局。企业的绩效管理要依据自身的发展和需求不断更新管理理念、科学制定合理的绩效管理目标、完善绩效管理制度,让企业绩效管理工作更具实效性,从而促进企业经营管理目标的实现。

参考文献

人力资源管理研究综述篇8

关键词：人力资源管理分析研究

人力资源管理所指的是通过一系列科学的方法来对人力进行有效的调配、培训和组织，其目的是将人力资源发挥其最大的价值。

人力资源管理所涉及的范围很广，如选拔人才、分配人员工作，协调矛盾等等。这些问题都比较复杂，因而在人力资源管理的过程中会发生诸多问题和矛盾，这时人力资源管理部门就需要通过各种方法来调节或解决这些问题，从而保证企业人才的输入和人力资源价值的最大化。而企业的竞争力正是通过合理的人力资源管理而发挥出来的，保证了人力资源价值的最大化输出就相当于保证了企业的核心竞争力，因此，企业应对人力资源管理工作给予足够的重视。

1 我国企业人力资源管理现状

市场经济的不断变化使得企业不得不根据市场经济的走向来调整其管理模式，但由于国内各种因素的限制，使得目前国内企业的人力资源管理模式并没有因市场经济而出现相应的变化，这也使得现代企业无法很好的将人力资源管理发挥出其应有的作用。目前，我国的企业或多或少均存在不同程度的问题，如人力资源管理与市场经济不同步，人力资源管理体系不健全，人力资格管理不到位等等。这些问题都是企业在提高企业核心竞争力时所出现的问题，这些问题主要表现为：一是企业给员工的发展机会较少，不利于人才的培养以及个人才能的发挥；二是企业虽然有其各自的激励机制，但其大多比较单一，难以激发出员工的真正热情；三是企业对于人力资源的认识不足，并没有意识到人力资源对于企业的重要性，普遍缺乏对人力资源的重视等等。这些问题也是大多数企业所存在的问题，这也使得企业在进行竞争时缺少必要的核心竞争力。

2 完善企业人力资源管理体系

完善企业人力资源管理体系的主要方法有如下几点：

2.1 适时预测

适时预测是人力资源管理最为重要的一点。企业人力资源预测是对未来人力资源的发展趋势、前景以及各种可能出现情况的预测，通过对目前社会经济的发展趋势以及对社会人力资源的应用情况的研究做出未来企业人力资源预测。其主要包括：企业在未来发展中对人力资源的需求量以及社会人才的需求供给关系的预测。适时预测对企业在今后的发展有着十分重要的意义，它对于企业现实管理有着重要的意义，包括对企业未来发展方向、思路以及相应的对策等等都是企业人力资源预测的方向。具体来说，企业人力资源预测是企业对未来人力资源进行调整的依据，同时也是企业领导层对企业发展大方向的宏观决策依据。与此同时，企业人力资源预测还能够有效的避免企业对人力资源的浪费，并指导企业人力资源管理的其它方面。

人力资源预测与总结经验、科学预见或目标不同，它是基于详细的、广泛的资料之上，结合现有的正确的理论和程序，通过严谨的科学方法来对人力资源做出确切的数量分析，并以此结果形成一套严密的计划和制度。可以说这是企业人力资源管理部门的重要职能。

2.2 合理配置

合理配置是企业人力资源管理的基础。人力资源是企业最为重要的构成基础，同时也是企业最宝贵的资源。企业所进行的各种经济活动其最终目的是获得经济效益，而想要最大化企业的经济效益，就必须合理的配置人力资源。在对人力资源进行合理配置时，首先，要将“以人为本”放在第一位，即合适的人放在合适的岗位上。其次，要对企业的剩余岗位进行预测，哪些岗位需要人员进行填补，需要的人员又有什么要求，这些都是合理配置人力资源的关键。不要盲目的去聘请高级人才，要因地适宜，因人而异，什么样的岗位配置什么样的人才，以免造成人才的浪费，使得企业遭受无故的损失。再次，要考虑到员工的能力水平和潜在能力。员工的现实能力是由其所学经验累积而成，而潜在能力则是由员工的性格、兴趣爱好等方面构成的。因而企业在选择员工时，一些岗位职责明确的工作，可以在选择时侧重于现实能力较高的人才；而对于岗位职责并不明确的人员来说，在选择人才时则可以侧重于潜在能力较高的人才。

2.3 高效增值

高效增值是企业人力资源管理的核心。人力资源的增值所指的是将企业的人力资源看作一个整体，并通过将各种事物与人力资源相结合，这两种会不断碰撞结合，从而使得人力资源的技能、智慧以及知识等不断的得到增加和丰富。目前想要更有效的提高人力资源的价值以及保证人力资源的不断提高，要注意如下几点：一是激励机制的建立和健全，要保证员工在工作时有足够的激情，但与此同时，企业也应当合理设置员工的劳动报酬，并加强员工的工作氛围。二是要形成一套优秀的人力资源开发机制。在为企业选择人才时，应坚持德才兼备原则，让真正有价值的人才担当重任；与此同时，还应当坚持重文凭更重实绩原则，高文凭高学历并不是企业想要的最终结果，企业想要的是有真才实学的复合型人才。三是要引入培训制度。在对员工进行培训时，应结合现有的院校以及培训机构等对员工进行培训，并明确各个单位员工的培训任务，并加以制度化，以避免出现形式化的培训，使得公司员工在培训后没有多少实际效果，浪费企业众多的资源。四是要对企业的文化建设进行完善，以防止企业现有人力资源的流失。从企业的发展角度来看，企业应当从人文、文明方面着手，将“以人为本”作为基本指导思想，重视文化并从实现人的价值的角度去关注员工的需求和价值追求。

2.4 定期评估endprint

定期评估是企业人力资源管理的重要一环，它是为了企业需求，根据企业人力资源管理标准和要求，通过一定的程序，运用正确科学的方法，来对企业人力资源的状况进行评估。

定期评估与传统的人员考核有所不同，因而在进行定期评估时，要注意人力资源评估的真实性、公平性以及科学性。

3 未来人力资源管理的研究方向

根据人力资源管理研究的一些问题，笔者经过研究提出了一些建议：

3.1 以宏观与微观相结合的视角进行研究

人力资源的研究应当分为宏观研究和微观研究，而这两种研究方式应当互相借鉴、互相融合。并在今后的研究中要注意区分其研究对象，即人力资源政策和人力资源管理实践。

3.2 人力资源实践之间横向匹配的研究

对人力资源实践之间横向匹配的研究首先要明确其中的差异，在此基础上再对人力资源管理实践间的协同合作方法进行研究，如此才能够对人力资源实践管理进行有效的研究。

3.3 人力资源管理的多层次研究

对人力资源管理的研究应从多层次进行研究，其主要对象即为人力资源管理实践与企业战略目标之间纵向匹配的研究。虽然这方面的研究在国内已经有所成果，但其中大多数仍属于定性研究，因而还需要国内的学者对其进一步的研究。

4 结束语

目前，我国的企业人力资源管理仍然存在很多问题，因而这就需要我们对企业人力资源管理进一步的研究和分析，尽可能的提高人力资源管理的水平和效率，以此来加强企业的竞争力。与此同时，国内企业人力资源管理还应当借鉴国外先进的人力资源管理技术和经验，并将之与企业人力资源管理相融合，形成一套我国企业独有的人力资源管理。

参考文献：

[1]李秀梅.社会工作人力资源管理探析[J].现代商贸工业，2010（15）.

[2]张宇.试论新时期的人力资源管理[J].民营科技，2011（08）.

[3]宋湘.浅析知识经济时代下人力资源管理的发展趋势[J].时代经贸（下旬刊），2007（12）.

[4]付荣.新要求需要新举措[J].国家电网，2010（12）.

人力资源管理案例研究腾讯篇9

课程方案报告

——

腾讯的人力资源管理制度

小组成员

舒凤娇20132373069案例描述

周静慧20132373095提炼问题，分析应用理论

任小同20132373066 分析的结果：领导人个人分析，招聘，培训陈碧莹20132373001分析的结果：考核，激励

赵珑

20132373093分析的结果：相应的管理实践或者理论研究的建议

一、案例描述........................................................................................................错误！未定义书签。

二、提炼的问题......................................................................................................................................4

三、分析应用的理论..............................................................................................................................5

四、分析的结果......................................................................................................................................5

五、相应的管理实践或者理论研究的建议........................................................................................16

六、参考文献........................................................................................................................................16

七、老师提出的问题............................................................................................................................17

一、案例描述

1.1腾讯的背景

深圳市腾讯计算机系统有限公司成立于1998年11月，由马化腾、张志东、许晨晔、陈一丹、曾李青五位创始人共同创立。是中国最大的互联网综合服务提供商之一，也是中国服务用户最多的互联网企业之一。

腾讯多元化的服务包括：社交和通信服务QQ及微信/WeChat、社交网络平台QQ空间、腾讯游戏旗下QQ游戏平台、门户网站腾讯网、腾讯新闻客户端和网络视频服务腾讯视频等。

2004年6月16日，腾讯公司在香港联交所主板公开上市（股票代号00700），董事会主席兼首席执行官是马化腾。1.2腾讯成功的归因

时机：QQ这款IM软件在中国互联网处于萌芽，而且快速发展的阶段，人们的在互联网寻求沟通的欲望非常强烈，在天时、地立、人和的时候腾讯误打误撞的进入了这一快领域，在进入领域之前IM软件太少，这让腾讯迅速强占全国市场可以说是一个机遇。

产品与文化：很多会把MSN自居为高端用户，因为有这样的一个品牌形成，很多人用QQ都觉得自己不高端了，有这样的心理。但是QQ产品在界面设计用户UE 还有功能方面，那都是相当人性化而且设计出来的东西完全贴近中国文化，而且在挖掘用户需求下了足够的功夫，不是我偏见，我觉得QQ和MSN相比较我觉得QQ好。QQ归属大众，服务大众。除了在IM软件技术上一直攻克了许多技术难关，还有围绕QQ周边做出来的附属产品也为QQ加重了砝码。在产品上QQ最值得大家学习的应该是对这款IM软件的及至的开发思想。使QQ一直保持领先优势

锁定战略形成：每一个行业都有竞争，在IM软件市场竞争是非常激烈的，现在垂直的IM软件都纷纷举旗，为什么QQ还能够保持用户高速的增，几乎现在每一个人都在使用QQ，那就是腾讯无形中产生了最致命的锁定战略。我个人认为锁定战略是很难形成的，如果一但形成那将是对这个行业致命的垄断和打击。锁定战略可以把一个企业传送到蓝海。1.3腾讯愿景 1.3.1愿景的定义

“愿景”是愿望看见的景色。“愿景”出现在2005年4月29日胡锦涛与原国民党主席连战的会谈公报中，后收录于《现代汉语大词典》第5版。一般而言，企业愿景大多具有前瞻性的计划或开创性的目标，作为企业发展的指引方针。企业的愿景不只专属于企业负责人所有，企业内部每位成员都应参与构思制订愿景与沟通共识，透过制订愿景的过程，可使得愿景更有价值，企业更有竞争力。1.3.2腾讯的愿景

最受尊敬的互联网企业；

不断倾听和满足用户需求，引导并超越用户需求，赢得用户尊敬；

通过提升企业地位与品牌形象，使员工具有高度的企业荣誉感和自豪感，赢得员工尊敬；推动互联网行业的健康发展，与合作伙伴共同成长，赢得行业尊敬；注重企业责任，关爱社会、回馈社会，赢得社会尊敬。1.3.3腾讯与各个领域领头企业的关系图

1.4整体资料梳理与总结

腾讯作为互联网公司的几大巨头之一，几乎在互联网的各个行业之中都占有一席之地，存在于我们生活的各个角落。从1998年11月11日正式注册成立到现在2016年，这十几年中，大大小小几十项应用，不断更新产品，迎合广大用户的需求。腾讯员工的幸福度很高，成为腾讯的员工是许多人所期待的。腾讯的愿景使得腾讯在互联网行业有很大的竞争力，并且这些前瞻性的方针给其定位了方向以及未来的目标。

二、提炼的问题

2.1马化腾的人格魅力是什么？是如何赢得员工的支持的？

2.2腾讯是如何打造人力资源团队的？在招聘，培训，绩效管理，激励等各个方面的具体的体现是？

三、分析应用的理论

3.1领导人个人

3.1.1法定性权力、专家性权力、参照性权力 3.2招聘

3.2.1胜任力素质模型 3.2.2招聘渠道 3.3培训

3.3.1培训需求分析 3.3.2培训制度的推行与完善 3.4绩效管理考核

3.4.1SMART目标管理法 3.5激励

3.5.1赫茨伯格双因素理论 3.5.2马斯洛需求理论

四、分析的结果

4.1领导人个人 4.1.1 案例回顾

这个被称作“小马哥”的潜行者，在中国互联网大佬里，不是最先行的(早期ICQ有五六十款模仿者)，不是最帅的(以前是张朝阳，现在是李彦宏)，也不是最有野心的(你当然会想到马云)，而马化腾的“强”表现在，认真执着，学习力惊人，同时尤其肯去倾听不同人的不同观点，不会很主观臆断地去下结论。腾讯的5人创业团队内部有合作也有制衡，“对外马化腾知名度很大，但是对内是相对民主的，就像资本主义的三权分立，大家都是老板”。马化腾虽然一股独大，但并不绝对控股，这导致腾讯的创始人团队从一开始就形成了民主决策的氛围，后来，当腾讯公司发展到数千人的规模时，这种民主决策的风格被保留了下来。腾讯公司的会议也是，“集思广益，是投票表决，是专业的，是公正的。”

业界对腾讯有敬畏也有愤怒。腾讯有点像互联网界的微软，凭借着强大的用户基础和“后发制人”战略，先后在休闲游戏、网络游戏、门户、电子商务等领域攻城略地，最近，被谈论得最多的则是QQ邮箱、QQ输入法、QQ旋风、QQ影音等的来势汹汹。在这过程中，腾讯的一些做法被某些同行指责为“抄袭”。一贯谨慎的马化腾喜欢使用“渗透”这个词汇来代替进攻。这份谨慎使得腾讯在过去十多年里几乎没有犯过大错，同时代的中国互联网大佬，大都曾经因为冒进而吃过苦头。

对外部人而言，马化腾的凶猛王道只是一个垄断者不断扩张的传统故事，但对腾讯内部员工而言，让腾讯一骑绝尘的并不仅仅是所谓的腾讯模式，更为重要的是马化腾管理公司的方式。其核心在于，永远认为公司处于危险之中的马化腾，在“用户体验，快速迭代”这一战略下，建立了一整套从运营、产品、技术创新、管理，到数据挖掘、企业文化等的学习型系统。当这套系统被赋予一种明确的方向，发挥出的能量是可怕的。

在内部演讲中，马化腾不断强化这种方向感，“就像日常生活中人们对水和电的依赖一样，我们要做成互联网上的水和电。”是的，互联网之水。4.1.2“除了身教还需言传”地共造愿景

马化腾在公司除了身教还需要言传，因为“只是身教会有一定的负作用，下面的产品人员就会有一定的惰性，会觉得这个事情我们先不讨论了，看Pony的”。他开始努力推动马化腾去花费更多时间进行产品人员的培训。不过马化腾是一个比较内向的人，尤其不擅长在众人面前演讲，去年底，熊明华让人根据马化腾和广州研发院在研发QQ邮箱过程中提出建议的邮件总结成一个演讲稿，“逼”着他在公司的产品技术峰会上做了一个演讲，结果“他讲得非常的成功”。后来，这篇马化腾关于产品的演讲录在互联网上流传广泛。对内部演讲马化腾提到对人的要求很重要。他说：“我们提到要有激情，要好学，要开放，我不一一展开，我想说的是，从很直观的感受来说，我们很希望整个管理干部的氛围是非常饥渴的。要解决这些问题，你真的要当成是自己家里的事情，要有很紧迫的使命感才有可能做得到。如果说十几年过去了，很多同事加入公司时间也很长了，慢慢、慢慢地“皮”了，应该主动积极地把位置让给下一代更主动积极的团队或干部上来带领团队。” 4.1.3身为“首席体验馆”一丝不苟的工作态度

深夜两点，一个被女同事称为小马哥、男同事叫做Pony的人打来电话提醒，他在腾讯网站的首页上发现了一个错别字。据悉，QQ邮箱在2008年的400多个创新点中，有近300项是由马化腾本人发现和提出。马化腾发现这些问题的方法很简单，就是反复使用，过去一年，他在与QQ邮箱研发团队的沟通过程中拒绝使用其他通讯工具，全部交流都通过QQ邮箱来进行，近300个改进意见正是在他使用的过程中被一一提出。有人曾问马化腾一个问题，“外界最让你难以接受的误解是什么？”马化腾考虑了半天后回答，“产品出个什么问题的，特别多的人骂你。”身为腾讯的“首席体验官”，马化腾要求每个“产品经理要把自己当一个挑剔的用户”。这种长期以用户身份来体验公司产品的做法，在腾讯自上而下形成了不成文的规则。

此外，马化腾还要求产品人员找到所有在其他博客、论坛里出现的关于腾讯产品的评价。找到用户评价还不行，还必须迅速反馈，每一个问题都必须给予回答并给出相应解决方案，而且还不能只是使用“知道了”、“谢谢”之类的敷衍话语。有时候马化腾在网上“闲逛”时发现有用户提出的问题下面没有腾讯产品经理的回答，他就亲自动手来回答用户提出的问题，然后同时给那位“失职”的产品经理写上封邮件。想要成为最受尊敬的互联网企业，就要做到以用户为中心，如果你不能够很好地满足用户，最后体现在你的产品就做得不是很到位。所以在产品和服务上精益求精也是马化腾及其员工所追求的。4.1.4理论解读

马化腾属于法定性权力、专家性权力及参照性权力。法定性权力：指组织内各领导所固有的合法的，法定的权力。

法定性权利取决于个人在组织中的职位。它可以被看作是一个人的正式或官方明确规定的权威地位。有些人能使事情发生，是因为他们有这么做的权力与权威。拥有法定性权利的个人凭借与其职位、岗位相当的要求或主张，来施加其影响。

专家性权力：指领导者由个人的特殊技能或某些专业知识而形成的权力。

专家性权力是知识的权力。有些人能够通过他们在特殊领域的专长来影响他人。一位外科医生在医院可以施加相当大的影响力，是因为虽然他没有高于他人的正式职权，但其他人都依赖于他的知识、技能和判断力。

参照性权力：指领导者由个人的品质、魅力、资历、背景等相关的权力。

参照性权力是指由于领导者与追随者之间的关系强度而产生的潜在影响。当人们钦佩一位领导者，将他视为楷模时，我们就说他拥有参照性权力。4.1.5深度透析

马化腾作为五大创始人之一，拥有最多的股权，也是公司首席执行官，是法定性赋予权力，职务性赋予权力，通过员工对其依赖和赞同，外界对其人品的赞扬，其创业背景可知这份权利更是内部员工与外部组织赋予他的参照性权力，他专业技术和独到的眼光引进不少成功的项目以及他对各部门不断的建议都是专家性权力的体现，他的个人魅力为其赢得了更多股东、员工、外界媒体、用户的支持拥戴和追随。4.2招聘 4.2.1案例回顾

腾讯招聘要求：招聘时就要招适合的人才而不是后期改造；匹配高级人才需求；内部挖潜，精兵简政 4.2.2理论解读

4.2.2.1胜任力素质模型（1）概念及特征

概念：胜任素质模型就是个体为完成某项工作、达成某一绩效目标所应具备的系列不同素质要素的组合，分为内在动机、知识技能、自我形象与社会角色特征等几个方面。这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。

特征包括以下几个层面：知识——某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）；技能——掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）；社会角色——个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导）；自我认知——对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威）；特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）；动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头（如想获得权利、喜欢追求名誉）。

（2）测评要素一般能力：

1、逻辑思维能力：通过分析与综合、抽象与概括、判断与推理，揭示事物的内在联系、本质特征及变化规律的能力。

2、语言表达能力：清楚流畅地表达自己的思想、观点，说服动员别人，以及解释、叙述事情的能力。

领导能力：

1、计划能力：对实际工作任务提出实施目标，进行宏观规划，并制定实施方案的能力。

2、决策能力：对重要问题进行及时有效的分析判断，作出科学决断的能力。

3、组织协调能力：根据工作任务，对资源进行分配，同时控制、激励和协调群体活动过程，使之相互配合，从而实现组织目标的能力。

4、人际沟通能力：通过情感、态度、思想、观点的交流，建立良好协作关系的能力。

5、创新能力：发现新问题、产生新思路、提出新观点和找出新办法的能力。

6、应变能力：面对意外事件，能迅速地作出反应，寻求合适的方法，使事件得以妥善解决的能力。

7、选拔职位需要的特殊能力（该能力测评要素根据不同职位要求确定）4.2.2.2深度透析

腾讯正是选取了胜任素质模型，基于胜任特征的选拔正是帮助企业找到具有核心的动机和特质的员工，既避免了由于人员挑选失误所带来的不良影响，也减少了企业的培训支出。符合腾讯的愿景与招聘初衷，尤其是为工作要求较为复杂的岗位挑选候选人，如挑选高层技术人员或高层管理人员，在应聘者基本条件相似的情况下，胜任特征模型在预测优秀绩效方面的重要性远比与任务相关的技能、智力或学业等级分数等显得更为重要。4.2.3招聘方式与渠道的选择 4.2.3.1案例回顾

在中国互联网公司里，创始人与空降职业经理人之间的关系很难平衡，往往会发生激烈冲突，网易的丁磊曾经引入职业经理人，又自己将其驱逐，搜狐张朝阳也同样如此。马化腾在人事调整上的节奏把控相当到位，这使得腾讯在引入职业经理人和创业元老的退出过程中没有发生任何激烈的“流血”事件。对于在腾讯空降的职业经理人，马化腾的评价是“融入得很好”。唯一离开公司的创始人曾李青离开得也很潇洒，在腾讯公司的官方网站上，他仍然以终身名誉顾问的身份排在高管列表之中。腾讯的创始团队组合的稳定性和职业性在中国互联网历史上仅有携程创业团队可以与之媲美，携程梁建章、季琦、沈南鹏、范敏四人创业团队先后轮番担任公司CEO，但公司却依旧保持高速稳定发展。

在管理上，马化腾学习的一个对象是同城的华为，华为在电信服务、产品意识、组织管理上都给腾讯很大的借鉴，有内部人士说腾讯不仅仅是学华为，也学惠普、微软。这是一种实用主义的学习，但不管怎样，华为的大公司管理基因还是带给腾讯不少好处，不少互联网公司从几百人到几千人的管理冲突，并没有在腾讯身上发生。4.2.3.2理论解读

招聘可采取内招与外招两大基本方式。内招快捷便利省事，员工积极性高，适应能力强，但易引发不公平内部操作，且出现上任后员工易排斥新任领导现象；外招，成本高费时，但人才筛选余地空间大，新领导岗位适应时间长。4.1.2.3深度透析

在外部招聘时，腾讯坚持招聘时就招适合的人才而不是后期的改造。外招人才的知识，技能，文化水平纵容很高，但是若是个人的态度与企业愿景不符，追求的目标不一致，靠后期的改造是改变不了的况且加大成本也是费精力的事，况且彼此的满意度与认可度均不会高。在对内招聘时腾讯坚持内部挖潜，精兵简政，相信从很多项目会腾出很多人手，实现内部挖潜。要从本质出发，该调转、该调拨的，要有大局观，应该放就放。所以腾讯自此一律采用严格规范的招聘制度流程，各阶层所有员工必须奔向同一愿景，企业与员工间形成默契，将公司打造成最受尊敬的互联网企业。4.3培训 4.3.1培训需求

腾讯依托员工职业发展体系建立了完备的培训体系，加速员工成长。根据员工管理和专业的职业发展双通道体系，员工从进入公司开始，就要接受全方位的培训，包括：

1、新人培训=3.5天封闭培训（介绍公司、企业文化、制度流程等内容，让员工快速了解腾讯，认识未来的工作伙伴）+岗位培训（掌握岗位技能）+1对1导师（在工作、生活及文化方面帮助员工，给予他们更多经验的传递）；

2、职业培训=职业化素质培训+专业技能培训（让员工的职业化程度和专业水平获得持续不断的提升）；

3、管理培训：分层分级的领导力培训体系，无论是后备干部、新任干部还是成熟干部，无论是基层干部、中层干部还是高层管理干部，都可以在腾讯领导力发展培养体系中找到对应的培训方案。4.3.2腾讯学院

腾讯学院是中国互联网行业的第一所企业大学，创办的初衷是为了更好地组织内部员工持续的培训，注重企业内人才的系统发展与培养，做到内容腾讯化，从而形成完善内部人才培养体系。腾讯学院期望做到的，不仅仅是员工培训，而是提升到人才发展的高度，回归企业人才培养的终极目的。

腾讯学院走整合企业内部资源为主、外部培训为辅的培训思路。企业内部的授课和课程设计，主要由腾讯的中高管理层、技术管理员工来进行，以求深化培训课程与师资的腾讯化，让腾讯公司的管理实践与经验沉淀为内部分享的课程。基于此，腾讯学院实施了从职业发展到领导力的两大类培训体系。比如，新进员工，主要是以企业内训为主，接受公司的理念、企业文化的学习。而在可以展望的将来，腾讯学院力求一半以上的领导力课程，都由本院资源进行课程设计并培训。此外，腾讯学院仍会寻求外部培训，筛选出适合企业理念和人才发展项目设计的课程和师资，开阔视野，吸收最新的案例分析和理念，吸收前沿的商业理论和技能、接触当下的案例分析，以此来保持培训知识和技能的更新。为了避免内部培训与外部培训的理念冲突的情况出现，腾讯学院在挑选外部培训项目持谨慎态度，尽量保证外训和腾讯公司的发展理念、公司愿景和培训理念相一致。4.4绩效管理考核 4.4.1腾讯的绩效管理体系绩效考核体系构成：

腾讯的绩效管理体系包括关键绩效指标体系KPIs、公司绩效管理、员工绩效管理、综合评估等。绩效的有效性侧重于绩效管理各环节流44程制度的建设以及各级管理者绩效管理能力的提升。绩效考核以KPI为基础，以业绩衡量标准/工作结果对员工行为结果进行考核；以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动促使员工实现绩效目标；强调主管和员工的共同参与，强调沟通和绩效辅导。管理组织与职责：

执行委员会负责制定腾讯绩效管理政策，审定绩效管理制度和方案，并统一领导贯彻实施。经营管理中心牵头拟定或修订腾讯绩效管理制度、方案，并组织实施。经营管理中心会同财金中心负责建立与维护绩效监控体系，并分析、报告与反馈绩效监控的结果。

专业腾讯经营管理委员会负责在政策及制度基础上组织制定、审定本专业集团绩效管理实施办法和实施细则并领导实施。经营管理部门负责拟定本专业集团绩效管理实施办法和实施细则，并开展绩效管理的事务性工作。

各专业腾讯的绩效管理实施办法和实施细则须上报集团管理中心，经领导批准后实施。各成员企业可根据公司政策及制度以及公司的绩效管理实施办法和细则制订内部实施方案，经总经理审定后实施。

公司策委会负责公司及各专业战略目标、成功关键因素（CSF）及经营方针、经营策略及经营计划审定。

督委会参与绩效监控的各项活动，对绩效管理过程中出现的重大问题独立提出意见和建议。

各级管理者都是各自职责范围内绩效管理的责任人。适用范围：

本制度适用于腾讯公司各级组织和所有员工。绩效指标定义：

绩效指标是绩效目标的载体，是绩效监控、绩效考评、经营检讨、绩效改进的主要内容。腾讯各级公司和部门的绩效指标包括关键绩效指标（以下简称KPI）和管理要项；员工的绩效指标包括关键绩效指标和行为指标。KPI又分为常规KPI和改进KPI。考核周期和考评方式：

各级企业和部门均进行综合述职考评。实行季度自我考评，公司主管部门对其进行季度考评监控。

成员企业实行月度自我考评，主管部门对其进行月度考评监控、季度考评。

公司和成员企业内各部门实行月度考评。月度考评采取自评和两级主管评价结合的方式。

月度、季度考评在每月度/季度财务、统计数据上报后的一周内完成，考评在财务、统计数据形成后的二周内完成。考核标准：

1、考核结果包括综合评语和考核等级（A、B、C、D、E）。考核与评价相结合。

2、考核等级分为（A、B、C、D、E）五级，定义如下表：

3、为避免部门间考核过松或过严造成部门间不平衡，以及避免考核和稀泥、等同化的误差，对考核等级设立的参考比例与对部门绩效的考评和部门领导者的考评结果挂钩，各部门人员考评等级按以下比例执行。

4.4.2理论解读

4.4.2.1SMART目标管理法

SMART管理方法，又称目标管理法，是管理学中经常使用的管理方法。是指由下级与上司共同决定具体的绩效目标，并且定期检查完成目标进展情况的一种管理方式。由此而产生的奖励或处罚则根据目标的完成情况来确定。

所谓SMART原则，即是： 1.目标必须是具体的（Specific）2.目标必须是可以衡量的（Measurable）3.目标必须是可以达到的（Attainable）4.目标必须和其他目标具有相关性（Relevant）5.目标必须具有明确的截止期限（Time-based）

4.4.3深度透析

腾讯公司通过确定公司和职位的关键绩效因素，以责任结果为导向，建立员工绩效管理体系，使公司实际经营管理行为与战略目标统一，员工绩效与组织绩效统一，通过员工绩效的持续提高带来公司绩效的不断改进，增强公司的核心竞争力。在绩效与公司战略、目标和价值观之间建立清晰的联系，公平合理地评价员工绩效，为浮动薪酬发放、综合评定、薪酬分配、晋升与调配等积累数据，为人事管理与开发提供准确的员工绩效信息。建立规范的绩效沟通与反馈机制，向员工反馈绩效评价和对比信息，为员工改进绩效提供指导和帮助，同时激励员工不断学习，自我管理，创造职业生涯的辉煌。4.5激励 4.5.1案例回顾

腾讯发布公告称，公司董事会决议向1250人发出818.118万股股票奖励，约占该公司现有发行股本的0.453%，以及经配后继续扩大的已发行股本的0.451%。逾5000人的庞大互联网企业，其中四分之一的员工都将得到公司股票的奖励。4.5.2理论解读

腾讯向部分员工发放股权是对员工的激励手段。4.5.2.1赫茨伯格双因素理论

双因素理论，又称“激励保健理论（hygiene-motivational factors）”，是激励理论的代表之一，由美国心理学家赫茨伯格于1959年提出。该理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是激励因素，二是保健因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。

保健因素是指造成员工不满的因素。保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。

激励因素是指能造成员工感到满意的因素。激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有满意”

将赫茨伯格双因素理论运用于管理，首先在于对存在的各因素进行质的分析与划分，明确或创造出保健与激励因素两部分；其次，再进行量的分析与划分，既保障保健因素的基本满足程度，又尽量地加大激励因素的成分，从而最终由此最大程度激发员工工作的积极主动性。

4.5.2.2马斯洛需求理论

马斯洛需求层次理论是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在1943年在《人类激励理论》论文中所提出。书中将人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。

1．五种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这样次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。

2．需求层次理论有两个基本出发点，一是人人都有需要，某层需要获得满足后，另一层需要才出现；二是在多种需要未获满足前，首先满足迫切需要；该需要满足后，后面的需要才显示出其激励作用。

3．一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应的，获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。

4．五种需要可以分为两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。

5．马斯洛和其他的行为心理学家都认为，一个国家多数人的需要层次结构，是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的程度直接相关的。在发展中国家，生理需要和安全需要占主导的人数比例较大，而高级需要占主导的人数比例较小；在发达国家，则刚好相反。

4.5.3深度透析

激励对于组织经营至关重要。员工的能力和天赋并不能直接决定其对组织的价值，能力和天赋的发挥很大程度上取决于动机水平的高低。腾讯公司重视对员工的激励,根据员工的各种需求,采用物质激励和精神激励相结合的种种措施,改善员工的工作质量和生活质量,以提高其满意度,建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系,使腾讯公司在激烈的市场竞争中立于不败之地。

五、相应的管理实践或者理论研究的建议

5.1企业愿景是一种软实力。

5.2按照某一效度标准，胜任特征能预测胜任群体的工作优劣。因此，由特定的胜任力模型挑选人才能更有效地招到合适腾讯的人才。

5.3构建企业员工激励机制要转变激励理念，树立“以人为本”的激励机制。真正做到关心人,尊重人，创造各种条件，促使人的全面发展，企业的激励制度才能迅速上正确的轨道。5.4KPI是对企业经营运作过程中关键成功要素的提炼和归纳，并体现着战略的导向性，是一种目标量化管理指标。

5.5企业愿景能激发员工工作潜能，促使他们围绕既定的目标奋斗，就像做圆周运动时产生的向心力，让企业在高速发展的同时，沿着既定轨道，不至于脱离发展目标，从而能在根本上提高企业的竞争力。

5.6有用一个明确的企业愿景能很好地提升企业的价值。企业和员工之间不仅只是劳资关系，而是在互相信赖和密切联系基础上形成的有机伙伴关系。

5.5企业将创造长期利润视作首要目标才是理性、合理的行为，值得尊重的企业能在众多直接利益相关者和间接利益相关者之间取得平衡。

六、参考文献

[1] 郑祥琥;《聊出来的企鹅帝国：马化腾与腾讯管理模式》；武汉大学出版社；2009 [2] 王继伟;《马化腾腾讯管理日记》；中国铁道出版社；2010.06 [3]百度百科

[4]李宽宽;如何管理扩张中的腾讯[J];21世纪商业评论;2006年06期

[5]应若平;我国电子商务网站的赢利模式分析[J];湖南社会科学;2003年01期

[6] 李曼;略论商业模式创新及其评价指标体系之构建[J];现代财经(天津财经大学学报);2007年02期