财务人员业务培训心得

财务人员业务培训心得（通用9篇）

财务人员业务培训心得 篇1

XX区举办征迁财务人员业务培训会

10月31日，xx区举办征迁财务人员业务培训班，来自区纪委、区总指办、城南、江山、河西、园区、交通、水利、城建、城北等8个片区（专项）指挥部领导干部和财务人员约30多人参加了培训。此次培训专门邀请了法律、财务方面的专家，着重就财务管理法律法规、财务管理实务、会计人员职业道德以及微机操作等方面的知识做了深入浅出，切合实际的讲解。力求通过此次培训,使财务人员在统筹节约、合理配置资源、提高资金使用效率以及资金的规范使用和监管等方面发挥更大的作用，着力提高征迁财务工作人员水平，进一步推动征地拆迁财务的管理科学化、规范化。

财务人员业务培训心得 篇2

财务人员是完成会计核算业务的专业技术人员,财务人员的业务素质能力一直是会计行业和社会公众关注的焦点,因为财务工作的质量和成效与财会人员的业务素质能力息息相关,而财务工作又是企业的关键管理行为之一,对企业过去、现在和将来的发展存在着直接的驱动作用。在知识经济时代,会计环境发生了很大的变化,传统的会计理论也受到了很大的挑战,新的会计思想、理念和方法不断出现,对会计核算体系产生了前所未有的冲击,从而要求财务人员的业务素质要不断提高和改进,不仅具备广泛而扎实的财务理论知识,也要具有丰富的实践经验,更要具有不断学习、不断进取、不断探索的自我超越能力,才能适应现代经济和现代财务的前进步伐。可见,会计人员业务素质的提升是现代财务管理的急迫性问题,尤其对于我国企业而言,更是迫在眉睫。长期以来,由于受到多种宏观、微观和个人因素的影响,我国财务人员的业务素质一直处于世界中下水平。

(一)文献综述

近年来,随着对财会人员业务素质能力关注的加深,理论界的研究也逐步扩展。李云(2004)认为会计人员的职业素养是爱岗敬业、恪尽职守、客观公正、按章办事、依法理财,适应时代的发展,不断更新自己的知识。邹婷婷、李仁旺(2005)利用拓扑学的理论和方法构建了企业财务人员的素质评价体系,并结合具体的案例进行了应用,为财务人员素质评价的深化提供了启示。杜勇、陈建英(2006)认为,财务人员的素质测评要遵从客观性、谨慎性、协调性、科学性、制度性、稳定性、动态性等准则。刘丽、王亚光(2012)分析了财务人员行为管理中存在的问题,包括形式单一、手段落后、制度缺失、缺乏问责制、缺乏行为排查制度,并提出了加强财务人员管理的策略。蔡韦华(2012)认为,财务人员分为实践型、纯理论型和综合型三种类型,对这三类人员素质的提高需要采用不同的方法,要有计划地对各类财务人员进行交流、培训、进修和深造。孙冰峰(2013)分析了财务人员的内在需求和外在需求,提出了满足财务人员需求的措施,并认为在不同的组织中和不同的时期,财务人员的需求存在着差异性。

(二)目前研究的不足

现有的研究讨论了财务人员业务素质能力的内涵、评级、框架、类型、影响因素、培育策略等方面,推动了财务人力资源管理研究的深化,促进了财务人力资本的开发,但也存在着不足。一方面,现有的研究没有从发展的、开放的、动态的视角来解析财务人员业务素质能力的体系和机理,缺乏前瞻性和时代性;另一方面,现有的研究也未获得现实的数据支持,过多地探讨了财务人员业务素质竞争力的表象,未触及内核。因此,针对我国财务人员业务素质研究的目标而言,现有的成果较为浮泛,不能为财务机构的财务人员业务素质能力的开发提供较为可靠的策略,有待深化。财务人员业务素质能力研究的深化也要从两个方面展开:一是要加强业务素质能力的测评或评估,能够运用科学的思想和方法对业务素质能力进行全方位的核算,以便各种激励方法的推广和应用;二是要对财务人员的业务行为绩效进行实地调查和走访,切实了解财务行为的特征,并运用合适的方法进行实证检验,从而能从最为微观的层面揭示业务素质能力的内涵。

平衡计分卡理论为财务人员业务素质能力研究的深化提供了理论支持,可以全方位地对财务人员业务素质能力及成长机制进行测评,在西方会计学领域得到了较为广泛的应用。基于平衡计分卡视角的财务人员业务素质能力测评体系的实证性解析不仅弥补了现有研究的不足,也从更为宽广的视野探析了财务人员业务素质能力的成长路径,开辟了财务人员业务素质能力研究的一个务实可行的方向,不仅为财务人员业务素质能力的培育提供理论借鉴,也为财务机构管理职能的强化提供了理论指南。

二、财务人员业务素质能力平衡计分卡设计

平衡计分卡以企业的发展战略为导向,通过对战略目标的战术转换,将企业的战略与业绩指标联系起来,按照目的、指标、指标值和行为措施四个阶段依次将战略转换为组织的业绩指标体系,再按组织层级将组织的业绩指标转化为组织成员的业绩指标,从而把企业的长期战略目标分解为分阶段的可操作的指标体系,并把战略目标纳入到企业运营的每一个环节之中,达到增进企业长期发展的目的。基于平衡计分卡理论,在财务人员业务活动调查的基础上,将财务人员的素质能力分解为四个要素:业务能力、创新能力、敬业意识和成长能力,分别对应于平衡计分卡财务、内部流程、客户、学习和成长四个维度。

(一)业务能力

业务能力是指财务人员所应具备的基础性的业务处理能力,这是一名合格的财务人员的必备条件,因而可以对应于平衡计分卡的财务维度。业务能力分解为业务开展能力、业务协调能力、业务执行能力和财经法律意识4个指标。作为一名合格的财务人员,要具备扎实的财务理论功底,能够独立地开展业务,在必要时能够和同事协调一致来完成重大的财务目标,也能够准确地理解上级部门或领导的指令而加以严格地执行,这是财务人员必备的业务技能。此外,财务人员需要具备完备的财经法律知识并保持清醒的财经法律意识,时刻规范自己的意识和行为,严格遵守企业的财务制度。由于财务工作的特殊性和敏感性,对于一名财务工作人员来说,财经法律知识和能力的效用甚至超过业务操作知识和技能。

(二)创新能力

创新能力是指财务人员能够利用先进的科技成果对传统的财务方法进行优化和改进的能力,因而可以对应于平衡计分卡的内部流程维度。创新能力分解为工作方法创新、会计软件应用、信息搜寻能力和自我反省能力4个指标。在知识经济时代,财务信息就是一种非常有价值的信息资本,但由于财务信息资本的庞大性,财务人员要善于根据财务决策的要求来迅速发现有价值的信息。会计信息化已成为现代财务的一大特征,在信息技术的推动下,会计制度和会计法则要不断变革,才能适应知识经济的发展,从而导致新型财务软件层出不穷,或者软件升级眼花缭乱,或者功能分布琳琅满目,这些都要求财务人员具备深厚的软件分析和应用功底。同时,财务人员要对现行的财务制度、理论、方法不断总结和思考,才能酝酿出强烈的财务变革意识和睿智。

(三)敬业意识

敬业意识是指财务人员需要具备高尚的职业道德,严以律己、诚以感人,以赢得他人对自己的尊重,也赢得自己对自己的尊重,因而可以对应于平衡计分卡的客户维度。敬业意识分解为财务职业敬仰、团队忠诚度、同事信任度和自我修炼能力4个指标。职业荣耀感是每一个行业都应具备的理念,这是做好工作的心理底线,对于财务工作更具有特殊的意义,因为财务工作需要长时期的刻苦与耐心,需要在社会交往中保持平和的心态。在知识经济时代,财务工作的范围逐渐扩大,从有形资产管理到无形资产管理,从计分卡账算账到参与决策,因而要求财务人员能够敞开胸怀,能够与不同部门的人员精诚合作、共谋企业发展大计。财务工作的特殊性之一是,诱惑是如影随形地存在的,客观上要求财务人员要“修身养性”,不为不义之财所心动,更不能利欲熏心,走上自我毁灭之路。

(四)成长能力

成长能力是指财务人员持续地汲取新鲜的知识、理论和技能而不断实现自我超越的能力,这是时代的需求,否则就会被时代所淘汰,因而可以对应于平衡计分卡的学习与成长维度。成长能力分解为信息技术能力、ERP应用能力、持续学习能力和知识转移能力4个指标。信息技术及发展导致财务体系发生了巨大的变革,这是人们始料未及的,它不仅优化了财务业务流程,也开阔了财务应用领域,将财务信息引向企业运营的每一个环节。因此,不具备现代信息技术的财务人员,或者不能适应现代信息技术发展的财务人员显然是不能有效地胜任本职工作的。目前,ERP在企业中的应用已广泛展开,将财务管理与企业的其他各项管理融于一体,深化了财务管理的战略价值,成为衡量企业竞争力的一项根本性标志,从而也对新时期财务人员的业务素质提出新的要求。此外,知识转移是知识管理的关键性环节,是知识经济的内在性趋势,对财务人员更为迫切。

根据以上分析,可以构建我国财务人员业务素质能力的平衡计分卡如表1所示。

三、财务人员业务素质检验

现有文献对财务人员业务素质能力的探讨局限于静态能力方面,缺乏动态性的理念指导,因而应用价值受到制约。笔者基于平衡计分卡视角,借助验证性因子分析方法,全方位提示我国财务人员业务素质能力的动态性机理,以发现财务人员业务素质的优势和不足,为财务机构人力资源管理提供理论依据。

(一)数据收集

数据调查的样本是我国财务人员,行业不限,每个财务单位只抽取一人,数据收集方法是李克特7点量表。问卷设计来自于财务人员业务素质能力平衡计分卡的内容,即将平衡计分卡的指标内容进行适当的语义和语气转换。在数据调查之前,先向被调查者解释调查的目的和意义,以便填答者能够准确理解题项的内涵。数据调查方式全部是访谈式,由课题组的人员分别负责走访。本次数据调查自2013年6月1日起,至2013年7月18日止,历时49天,获取有效问卷98份,样本数和指标数之比约为6,符合验证性因子分析的数据范围。样本特征如表2所示。

(二)验证性因子分析

验证性因子分析用来测度因子间的相关效应,而不是因果效应,在问卷编制或量表测度中的作用是检验因子和指标之间的从属关系是否正确。在验证性因子分析过程中,需要设定三个矩阵:指标与因子的从属关系矩阵、因子之间关系矩阵、误差之间的关系矩阵。基于样本数据,运用SPSS和Lisrel8.7软件进行验证性因子分析,得到分析结果如表3所示。

根据验证性因子分析的结果可知:指标X3、X4和X11的因子负荷值较高,且具有显著性;指标X7、X14和X16的因子负荷值较低,且缺乏显著性;其余指标的因子负荷值居于中等水平,且具有显著性。同时对拟合指数列表如表4所示。

根据拟合指数列表可知,模型的拟合效果较好。

四、结论

根据检验结果可知,该研究设计的我国财务人员业务素质能力平衡计分卡具有一定的合理性,能够全方位地反映出财务人员业务素质能力的结构、优势、不足和动态演化趋向。总体而言,我国财务人员的基本业务能力较好,敬业精神较高,但创新能力不足,成长能力匮乏,可以按部就班地完成本职工作,但很难适应现代财务环境的变化和发展。

(一)财务人员业务素质优势

具体而言:(1)业务执行能力较好,能够认真地完成上级部门或领导所安排的工作。我国绝大多数财务人员都具有较高的敬业精神,听从上级的指示,对分配的任务任劳任怨、兢兢业业地完成。业务执行能力是一种基本的业务能力,对于财务工作异常重要,在原则性的问题上不存在自由发挥的余地。(2)财经法律法规意识较强,大部分人员能够遵纪守法,按规章制度处理业务。财经法律包括国家、地区、行业及企业内部若干类型,是财务工作顺利进行的保证。我国财务人员在总体上法律意识较强,对各类财经法律具有高度的敬畏感,从而降低了财务工作的风险并减少了财务工作的损失。(3)在我国财务机构中,同事关系较为融洽,相互之间信任感较强,有利于合力完成较为艰巨的工作。对于个体财务人员而言,财务工作是孤立的,相互制约的,但从财务机构的视角或财务主管的视角来看,财务工作是一个高度统一体,客观上要求财务人员之间能够精诚合作、共赴大业。

(二)财务人员业务素质不足

具体而言:(1)对财务信息的价值关注不够,普遍没有认识到在知识经济时代、作为企业隐性知识重要组成部分的财务信息价值的重要性。财务信息是企业信息的重要源泉,为企业各职能部门提供决策支持。管理会计的兴起曾推动财务机构对财务信息的关注,而知识管理的兴起又一次推动了对财务信息的关注。一些财务信息可以在会计账簿上反映出来,但更多的有价值的信息却不是传统的会计模式所能反映的,需要财务人员有针对性地进行整理和开发。(2)ERP应用能力普遍较弱,这一能力的欠缺在将来必定阻碍财会实务的整体进展。ERP包含了成本核算、固定资产核算、应收应付账款核算、总账核算等传统的会计核算模式,也包括人力资源会计核算、供应链管理、决策支持等新兴会计核算模式,又包含了其他各种企业职能管理,因而在提高会计管理质量的同时也拉近了会计管理与生产管理、技术管理和营销管理等职能管理的距离,从而更好地发挥了会计管理的作用。(3)知识资本核算的意识和能力普遍较低,未能将知识管理与财务管理融于一体。会计管理是知识管理的一个特殊部分,需要不断地向知识管理的各个方向扩展。对于会计业务而言,知识管理的核心是做好知识资本的核算,实现知识资本的合理计量,并对企业软实力进行科学的预测。知识资本计量的方法较为广泛,不同的企业可以灵活地选择,因而需要财务人员具备相应的知识核算的业务素质,并能将知识转移、知识转化、知识共享等成熟的知识管理方法进行借鉴。

总体而言,我国财务人员具有良好的基本业务技能,能够完成基础性的财务工作,维系财务机构的正常运转,然而,财务人员的创造性严重不足,不能深刻理解各种前沿性的财务管理思想,也不能熟练地应用各种先进的财务管理技能,因而很难适应现代财务工作的需求。在知识经济时代,财务资本已成为企业的核心资本之一,其功能已逐渐超越实物资本,因而,财务人员要加大对知识资本的关注,寻找合适的知识资本计量方法,将知识资本核算与实物资本核算密切结合起来。同样,在知识经济时代,财务管理职能与市场营销、战略决策、产品设计等管理职能的融合性逐渐增强,因而在客观上要求财务人员具有开阔的视野,能够灵活地运用前沿性的管理理念和技能来处理各种财务问题,不能拘泥于僵化的模式。可见,我国财务人员业务素质能力的培育或开发是一个长期的、深远的、上下一致的战略性问题,应引起财务管理机构、相关社会组织和财务从业人员的高度关注。

上述研究结论的得出源于平衡计分卡理论的分析和我国财务人员的现实调查,并进行了缜密的检验,因而具有一定的合理性和现实性。毋庸置疑,与西方国家财务人员相比,我国财务人员的整体素质尚存在着较大的差距。这种差距一方面源于现实的经济环境的差异,另一方面源于思想观念的保守和封闭,应引起我国财务界的高度重视。

财务人员业务培训心得 篇3

理论与实践有机结合使所学有所用。由业务外行变为业务内行，得益于业务培训的结果，加上灾后恢复重建项目资金跟踪审计调查的实践，经过两年多的跟踪审计调查不但提高了自己的业务技能，也提升了审计在民众和政府中的威望。从省厅培训班回来后接触到的第一个审计项目是我区20个卫生院的灾后恢复重建项目。我根据省厅审计工作方案，在审前调查的基础上制定了切实可行的审计实施方案，把审计调查的重点放在建设工程程序、工程建设现场管理和资金管理使用上，特别注重工程现场实地审计。我们在对一个卫生院新建项目现场审计中发现，基础圈梁浇筑时跑模了，宽处50多公分，窄处不到15公分，我对项目经理说工程不合规要整改。项目经理知道以前我是搞财务审计的，不懂基建审计，对我说：“建筑是走中线”还用手给我比划中线的位置，我当即回答：“我老师讲的是三线一面即里线、中线和外线，一个水平面，怎么只是一个中线呢？”项目经理一听我的回答，发现我不是外行，就满口答应整改。在另一个卫生院施工现场审计时我们发现，该项目基础从施工图设计看是大开挖，深4米，放坡，放坡比例是1:1.5，基础已挖好未放坡。我当时就提出未放坡不行。必须按施工图的设计要求放坡。项目经理回答不放坡可以，地方小，没办法放坡。我严肃的回答“必须放坡，不放坡，施工安全怎么保障？工程量已把放坡的土方量计算在内，以后工程量该如何确定？”项目经理听我这么一说傻眼了，一听不是外行，就答应放坡。陈仓区就这么大的地方，审计局的人谁搞啥审计，谁的业务如何，被审计单位都一清二楚，他们知道我是搞财务审计的，以前也没见过我搞基建审计，认为随便找点理由就把我糊弄过去，没想到我回答的如此在行。“三线一面、放坡”这些新知识是从培训班学来的，以前根本不知道这些名词，把它运用在实际中效果是不错的。审计人员在审计中手中时刻有一把尺子，尺子就是标准，就拿建设工程合同审计来说，中标价从市场调查到的情况看砖混结构每平方米当时的中标价在800-1100元之间，框架结构每平方米在1500-2000元之间，如果中标价不在这个范围，就说明工程承包合同有问题。这就解决了审计人员在建设工程承包合同审计时审什么，怎么审的问题。又比如，在工程管理审计中查看施工日记和监理日记是发现问题的有效手段。我以前跟随建筑公司的经理在工程现场呆过一段时间（兼任建筑公司会计）对施工日记和监理日记记录的内容了如指掌。建筑现场对我来说是很枯燥和乏味的，白天工人在干活，经理和监理在现场交涉工程建设情况，我没事干，只好在工地走走看看，晚上唯一娱乐的东西是玩扑克牌，吃过晚饭，我就叫经理和监理一起玩牌，但就在我叫他俩时他两人都在记日记，各记各的，我连问带看，一连几天天天如此，当天发生的事情和所干的活都记录的清清楚楚。于是我就掌握了施工日记和监理日记的内容。这点现场经历结合培训班学习到的知识，为我的基建工程审计积累了经验。在审计中我们发现有些小项目施工日记和监理日记根本没记，等工程结束整理资料时才补记；有的记的太简单，如一个施工日记只记了三个字“打盖板”，另一个施工日记只两个字“砌墙”。审计人员只有做到自己心中有数才能在实际工作中出奇制胜，自己心中没数，在审计中就只有走过场，被审计单位对你也不重视。通过灾后恢复重建项目资金的跟踪审计，使审计机关的威信大大提高。我们在审计某个建设项目时，主管部门通知建筑公司说审计局人要来工程现场进行审计调查，建筑公司的人怕审计，一听审计局要来审计吓的提前跑了。事后主管单位的同志给我说了此事，我感到很高兴，怕说明审计是有威力的，不怕说明审计无能。在建工程审计是事中审计，它是属于非常规审计的范畴，发现问题及时解决，把问题消灭在萌芽状态，这也是审计所要达到的目的。2009年下半年，区上抽调财政、审计、灾后重建办、政府办、纪委、信访局等六部门组成联合检查组，对我区灾后重建项目进行现场检查，由灾后重建办牵头，结果在检查过程中我们审计唱了主角，因为其他部门来的人不懂建设工程程序，对工程现场管理方面的内容根本不了解。区上领导对审计人员熟练的业务技能给予了高度赞扬，向各部门领导指示工程管理方面以审计局为主。

通过这几年对灾后重建项目的跟踪审计，不但提高了自己的业务技能，更重要的是提升了审计在民众及政府中的威信。目前我区的灾后重建项目已接近尾声，但基建工程审计却是永久的，基层审计机关从事基建审计的专业人员非常少，要解决地方审计机关工程审计方面人员奇缺的突出问题，审计系统的业务培训是很重要的。

（作者单位：宝鸡市陈仓区审计局）

财务人员业务培训心得 篇4

—公路局新聘用基层管理人员业务培训心得

为了让我们这一批新聘任的基层工作人员更快地适应和胜

任岗位工作，自治区公路管理局为我们安排进行了为期半个月的业务培训。在这里，我首先要衷心地谢谢各级领导对我们的关心，谢谢为我们授课的区局领导和老师们。特别要感谢的是局领导，让我有这么好的机会去参加这次培训。

半月的培训，紧张而又活泼。紧张那是因为肩负好好学习岗

位业务知识的重任，怕辜负领导的期望；活泼那是因为广西公路

教育培训中心给我们培训学员安排了丰富多彩的课外活动，让我们在收获知识的同时，也收获了友情。现将培训体会总结如下：

一、受到精神洗礼，动力倍增

在岗前培训开班仪式上，自治区公路局党委林奇茂书记出席

并做了重要讲话。林书记在讲话中对参加培训的学员提出了三点

意见：一是坚定理想信念，发扬铺路石精神，争做干事创业的先

锋；二是解放思想，破旧立新，立足公路三个服务，争做创先争

优的主力；三是刻苦学习，提高素质，练就过硬的本领，争做学习实践的表率。林书记的讲话给我很深的触动，给了我一次精神

上的洗礼！让我为加入这样一个优秀的集体感到深深的骄傲，使

我坚定了做一名优秀公路人，为广西公路实现跨越式发展贡献自

己力量的信念和目标。

二、精神风貌得到改善

为期三天的封闭式军训，在教官的严格要求下，虽然时间短暂，我们也认真按照军队的要求进行训练。在军训中，我以军人的标准严格要求自己，尽自己的努力做到最好。因为我觉得在军训和培训的过程中，每个人的一言一行，都代表着自己单位的形象。军训的日子虽苦，却像咖啡一样可以品尝出浓浓的滋味。通过军训，不仅让我感受了军人的风采，进一步增强了我的组织性纪律性和集体荣誉感、责任感，而且也增加了我们整个培训的团结协作，树立了培训班良好的精神风貌。周末的野外素质拓展活动，不但增进了同学之间的友谊，而且也磨练了我们意志磨练，对于培养我们的良好品格和综合素质的提高很好的作用，而且也让我们体验到了团队协作的无限魅力。

三、知识能力得到提升

为了让我们尽快进入角色，这次岗前培训集中授课讲授了大量内容，主要有公路基本情况、公路系统组织结构、职业道德培训、公路建设和养护专业基础知识、公路基本法律法规、审计、公文写作等内容。通过对这些理论知识的学习，了解了公路部门的工作范围，明确了今后工作的方向，为更好地做好下一步工作做好了知识储备。同时，通过礼仪的学习，我们了解了工作和生活中应该注意的礼仪以及个人的形象；通过阳光心态的知识学习，让我们学会在工作生活中调整好心态，为做人做事提供良好的思想保障，以一颗充满年轻、激情的心来参加工作……

在学习知识的过程中，虽然能力得到了提升，但是也让我感受到了自己需要学习的还有很多很多，在工作需要改进的地方也还有很多很多……

1.做一名有良好思想政治素质的公路人。思想是一个人的行动指南！作为一名党员，特别是在文秘这一块，就应该熟知党的各项方针政策，把握好上级文件精神，善于把握正确的目标和方向。同时，在工作中要发扬不怕苦、不怕累的精神，把工作做好，做一名勤奋敬业、忠于职守公路人。虽然现在工资不高，但是我知道物质财富固然是宝贵的，但比物质财富更为宝贵的是亲情友情。我们要发扬艰苦奋斗、埋头苦干、自觉奉献的优良作风，办实事、鼓实劲、求实效，苦干实干，把心思用在工作和事业上，树立良好公路人形象。

2.爱岗敬业、忠诚公路事业。所谓“干一行爱一行”，这才是工作的心态。既然已经成为了一名公路人，就要有公路人的样子。作为一名公路局基层管理人员，我们必须以主人翁的态度，对岗位尽责，对事业负责，对社会负责，立足岗位做奉献，忠诚公路事业，热爱本职岗位，发挥好公路的职能作用，为建设畅、安、绿、舒、美的公路贡献自己的力量。

3.提高业务素质，做好本职工作。要想做一名优秀的公路人，一定要具备过硬的业务能力和素质，这是开展工作的前提保障，就像再好的汽车没有油无异于一堆废铁，所以要具备够强的业务能力和素质才能在岗位上发光发热。我的岗位是办公室文秘，必

须具备较强的表达能力,分析解决问题的能力和驾御文字工作的能力。通过这次培训，我觉得我在这方面还需要很大的提升。在以后的工作中我一定努力做好以下几点：一是加强各方面知识的学习，特别是加强文字功底的训练，保质保量的完成政务信息搜集上报工作和宣传报道工作；二是增强快速出动的反应能力以及政治敏感性；三是提高工作积极性，在实践中不断的学习。在以后的工作中，我一定虚心地向领导、同事学习，向前辈学习，向一线的养护工人们学习，在学习中积累和进步。

财务人员业务培训心得 篇5

xx镇举办农村财务人员财政支农政策暨村

报账员业务培训班

2010年7月8日，我镇农村财会人员财政支农政策暨村报账员业务培训班在镇政府五楼会议室开课。培训班得到了各级领导的大力支持，县财政局函授站xxx站长、湘财局xxx副局长、县农经局xxx股长亲自来镇讲课，镇政府领导出席开班仪式，副镇长xxx讲话，培训班由经管站长xxx主持。

xxx副镇长指出，近几年，在“中央一号”文件的指引下，财政支持“三农”的许多重大政策相继出台，对新农村建设的投入、对农民的补贴不断增加。举行财政支农政策、业务培训，掌握和了解财政支农政策及村级理财知识，是宣传、贯彻、落实好财政支农政策，管理好财政补贴农民资金，规范村级财务管理的重要渠道；是促进社会主义新农村建设，推进农村综合改革的重要举措；是提升农村财会人员业务能力和工作能力的有效途径。

本次培训班培训对象主要为行政村财务审批人和报账员、镇经管站和财政所业务人员。培训内容包括财政支农政策和村级报账员业务、理财知识。通过培训,将进一步提升农村财会人员的业务技能和综合素质,使村级财务人员了解并熟悉相关财政支农惠农政策的意义、内容及要求,熟悉相关财政支农惠农政策的具体操作程序和方法，掌握农村集体经济组织会计核算的相关规范和操作,熟悉农村集体民主理财的形式、程序和职责。

xx镇经管站

财务人员加强学习提高业务素质 篇6

提高业务素质

为进一步加强财务规范化建设，提升业务能力，禄丰县文体广电旅游局举办了全局财务人员培训。2016年2月29日，全局全体财务人员在文体广电旅游局会议室举办了业务培训，培训会上，由计财股股长总结分析了上财务工作取得的经营和不足。随着今年我县国家公共文化示范区建设的不断推进，国家加大了对公共文化建设的投入，对专项资金的使用也更加规范，要求也更高，为了提高专项资金使用，让其发挥最大效益，对今年的财务工作进行周密安排并提出了更高的要求。首先要求财务人员要加强学习。不但要把财务知识学精、学透，还要认真学习今年国家推进国家公共文化示范区建设的相关文件，深刻认识当前国家推进公共文化建设的紧迫感和使命感；其次，要严格遵守并严格执行财经纪律。在日常财务工作中，既要遵守财经制度，又要掌握好政策，让资金用用好、用足、用活。另外，对“三公”经费要做好重点监控。党的十八大以来，国家严格控制“三公”经费的支持，要严格做到只降不升，严格控制“三公”经费等重点指标，及时做好财务运行情况分析并及时向领导报告。最后，要做好财务规范化建设。在对原始凭证审核时，要严格按财务制度和会计法规办事，不该报销的绝对不能报销，遵纪守法、廉洁自律，树立起财务工作者的良好形象。

局党委毕书记、纪委杨书记到会作了指导，要求各馆团必须严格执行财经制度，收支两条线，严禁私设小金库，要统一账户，统一收支，统一管理。

财务人员业务培训心得 篇7

1 资料方法

采用分层整群抽样的方法,分别选择苏南的金坛市、苏中的姜堰市和苏北的赣榆县3个县(市),对样本县(市)的所有乡镇卫生院在岗卫生技术人员在过去5年内所接受过的业务培训情况进行调查。调查内容包括是否接受过培训、在何处培训、效果如何、参加培训的困难和障碍、对未来培训的期望和建议等。

调查采用问卷的方式,在县(市)卫生局有关科室的组织下,由调查对象填写调查表,经卫生局负责调查的科室负责人审核无误后,由南京医科大学课题组负责数据录入和分析。

3县(市)共收回1 550份有效问卷,金坛、姜堰、赣榆分别为367份、550份、633份。

2 结果分析

2.1 接受培训类型

所有接受调查的1 550名乡镇卫技人员中,有70%的人在近5年内接受过不同形式的专业培训,以苏北的赣榆县培训的比例最高,达到了78%,这主要是由于近年来该县卫生局加强了技术的组织与实施,苏南的金坛市和苏中的姜堰市培训比例差不多,分别为63.8%和65.1%。

业务培训的类型主要包括在岗培训、脱产培训和学历教育等(见表1)。分析所接受的业务培训类型可以发现,以接受过在岗培训的比例最高,平均占到所有接受过培训的68%,有27.6%的人接受过脱产培训,接受过学历教育者的比例只有近21%。3个样本县的情况基本类似。这可能因为在乡镇卫生院的业务培训中,长时间脱产培训因受到人手不够、经费紧张等多种因素,在岗培训是最容易实施的方式。

2.2 各类教学机构提供培训情况

表2为过去5年内卫生技术人员所接受的各类教学机构培训的情况。共有913人接受过院校培训,占所有接受过培训人数的84%,可见,虽然学历教育不是主要培训方式,但医学院校因其良好的师资力量,仍然是最受欢迎的培训提供者。

分析不同类别教育机构的培训情况则发现,在社会办学机构接受培训的比例最低,仅为3.5%,其次是省级卫校,平均为9.3%,其他则向两端集中,即高层次以本科院校较高,占到近1/4,基层则以县级卫校较高,接近本科院校的比例,即按本科院校、专科学校、省级卫校、地级卫校、县级卫校的顺序,接受培训人数比例的变化呈以省级卫校为中心,两头高中间低的分布,提示卫生技术人员在接受培训时可能主要考虑的因素,要么是培训质量,要么则是方便,省级卫校对3个样本县(市)均不方便,而师资也远不如同在省城的本、专科院校,故到这里接受培训的人数相对较少。

2.3 接受医院进修情况

基层卫生技术人员的业务提高一般主要通过两种形式实现,一是上课,另一种则是进修。表3反映了3个样本县乡镇卫生技术人员曾接受过的进修情况。表中数据显示,在所调查的1 550位卫生技术人员中,曾有40.8%的人在三级医院接受过专业培训,有44.5%的人在二级医院接受过培训,其他形式包括在本单位的岗位培训所占比例均较小。而不同职称人员的接受培训地点也呈明显的差别,即职称越高,接受培训的地点也越高,这与接受培训单位的选择和受训者个人培训有直接的关系。

☆由于本问题是多选,即同一人可能接受可多个机构的培训,故合计人数超过表中的培训人数。请不要修改表中数据。

进一步分析各地区培训地点的差别发现,总体趋势基本一致,但苏南、苏中、苏北地区卫技人员在三级医院培训的比例则分别为45.5%、39.9%和38.8%,与经济发展水平呈正相关,这可能表明卫生技术人员在选择进修培训机构时,除考虑到知识更新提高的需要,可能也会受到经济的制约,在高层次医院进修的培训费、生活费等均会高于低层次机构。

2.4 对培训效果的评价

调查对象对所参加过的专业进修培训的评价表明(表4),所有参加者对培训效果均给予了较高的评价,认为培训效果较高或很好者平均达到了82%,苏南达到了86%,可能与苏南到高层次教学和医疗机培训进修的比例较高有一定的关系,而认为较差的比例则只是极少数人。这表明提供培训的机构都是比较负责任的,向基层卫生技术人员提供了他们所需要的知识。

2.5 影响接受培训的因素

为进一步有效开展对基层卫生人员的培训工作,对样本地区不同学历人员的培训影响因素进行了调查分析,结果见表5。由表可见,无论哪个地区,也无论哪种学历人员,困扰培训的主要因素是主要是工作、家庭和经费问题。有30%左右的人因为工作离不开而不能接受培训,有9%~13%的人是因为家庭,经费问题更是影响经济不发达地区卫技人员接受培训的主要障碍,苏中有37.6%、苏北有27.2%的人因为经费解决不了而不能接受培训,苏南稍好一些,但也有15.3%是因为经费而不能接受培训。分析不同学历人员影响培训的因素则发现,不同学历人员因为对培训的期望不同,总体上趋势基本相似,不同学历略有差别。如在苏南,有本科学历者有42.9%是因为对培训效果不满意;而无专业学历人员则普遍很少对培训效果不满意。

3 讨论与建议

3.1 在岗和短期离岗培训是农村卫技人员业务培训的主要形式

分析所接受的专业培训种类可以发现,以接受过在岗培训为主,平均占到所有接受过培训的68%,有27.6%的人接受过脱产培训,接受过学历教育者的比例只有近21%。苏南、苏中、苏北的情况基本类似。通过对影响培训因素的分析也发现,由于期望接受培训的在职卫技人员多半是上有老、下有小,在单位也是中间力量,工作和家庭总是困扰培训的主要因素。因此,从提高培训可及性出发,在岗培训和短期离岗培训,是农村基层卫生技术人员具有更大可行性的培训形式[1]。建议借鉴国外的经验,通过卫技人员准入机制的建立,要求单位和个人采取有效措施,定期接受培训[2]。

3.2 合理安排教学与培训单位是保证培训效果的重要因素

本次调查显示,在既往接受过培训的机构分布中,教学单位以高等医学院校和本地的卫校较受欢迎,进修单位则以二、三级医院为主,高等医学院校、高等级医院的技术力量相对较好,可以较好地保证培训效果,

而市、县卫校虽老师的理论稍差,但其也是教学单位,有丰富的教学经验,更重要的是距离近,方便学习。因此,对于农村卫技人员的业务培训,应充分考虑工作需要与可及性,合理安排提供培训的单位。如通过有计划地安排,采取理论培训和临床进修相结合的方式,提高培训的效果。为了保证培训对象能更好地接受培训,可以由地方卫生行政部门组织,请高等医学院校教师在当地提供理论培训,再通过卫生支农政策,有计划地安排二、三级医院的相关学科专家到基层提供技术支持和在岗培训[3]。

3.3 培训经费的解决是提高开展农村卫生人力培训的重要制约因素

本次调查发现,在影响农村卫技人员接受业务培训的因素中,经费是重要因素之一,相当一部分人因经费问题不能接受培训,尤其经济落后地区,在苏中姜堰市,有37.6%的人培训受经费影响,苏北的赣榆县,尽管当地卫生局非常重视培训,省政府也有财政转移支付支持培训,但仍有27%的人因经费问题影响了接受培训。国家也有政策要求医疗卫生单位保证人员培训经费,但在政府投入不足、业务收入有限的情况下,让单位优先保证培训经费确实是很难的。因此,建议地方政府一方面从卫生事业经费中单列出一块培训经费[4],用于基层卫生技术人员的培训补助,同时要求基层卫生单位强制性地从业务收入中列支合适比例的培训经费,为本单位的人员培训提供经费支持。

3.4 建立终身学习机制,实现农村卫生队伍的持续提高

加强基层卫生人员专业培训,提高农村卫生人员整体业务素质,提升农村医疗卫生保健水平,是实现建立覆盖城乡居民基本卫生保健制度的重要保证,也是卫生事业发展的客观要求。专门组织的业务培训当然是提高卫生技术人员业务能力的重要手段,但在广泛重视继续教育和终身教育的今天,仅有集中培训是远远不够,必须建立有效的激励机制,鼓励农村卫技人员自我学习,将学习与日常业务工作有机结合,学以致用,也是提高学习效果的有效手段,县(市)卫生局的乡镇卫生院的领导,应采取措施,为职工的自我学习提供必要的条件,如订阅相关专业期刊、及时提供各种专题讲座等培训信息,并对学习效果显著者给予奖励等,从而为农村卫技人员业务素质持续提高,建立政策和机制上保证。

参考文献

[1]洪雁.毕业后医学教育存在的问题与对策[J].浙江中医学院学报,2005,29(1):60-61.

[2]李云鹏.澳大利亚卫生人力资源管理对中国乡镇卫生院发展的启示[J].卫生政策,2004,(4):38-39.

[3]唐小岚.加强制度管理推动广西继续医学教育深入开展化研究[J].继续医学教育,20(31):8-11.

财务人员业务培训心得 篇8

此次培训内容丰富、层次覆盖广泛，既有对基本知识的求本溯源，也有对前沿理念和技术的探索，课程有《流动人员人事档案管理服务工作基础知识》、《流动人员人事档案管理服务工作的现状和思考》、《努力构建一朵绚丽的干部人事数字档案云》、《人才诚信服务在人事档案管理中的应用》和《浅析流动人员人事档案管理服务社会化》。讲师的配备也很合理，有人力资源社会保障系统的领导，如人力资源社会保障部人力资源市场司毕雪融司长、全国人才流动服务中心陈军副主任；有高校的学者，如中国人民大学信息资源管理学院（档案学院）王英玮教授、汪沛沛博士研究生；同时也有行业内的专家，如上海市人才服务中心楼莉莎副主任、青岛市人才交流服务中心档案管理处孙倩处长。

经过两天半的紧张学习与讨论交流，受益匪浅，有不少收获要与大家分享，接下来将要逐步上传。

人事档案管理的发展方向

一、信息化建设

利用“云技术”建立统一的档案管理系统，实现档案信息资源的共建共享，避免信息录入、档案扫描等重复性劳动，同时实现网上办事，异地办理，为档案相对人提供便利。人力资源社会保障系统内整合后再与公安、民政、教育等系统进行整合，实现全社会的信息资源共享。

以上是长远规划，近期目标是实现市县（区）两级的统一，比如北京人才将投入2个亿建设“一个系统，两个库”，一个系统指的是统一的档案管理系统，两个库指的是档案信息库和影像库，建成后同一卷档案在北京市范围内就不会重复录入与扫描，而且档案相对人可以在北京市各个人才中心办理一定的业务，实现异地办理。其实此项工作，我们成都市已经走在了前面，2009年投入使用“成都市高校毕业生就业服务管理系统”已经统一了成都市范围内的高校毕业生报到接收工作，即将投入使用的“成都市社会人才人事档案管理系统”将实现成都市范围内人事档案管理的完全统一。

二、成立独立的档案管理中心

现行体制混乱，在政府所属的人才服务机构之外有大量的非公机构管理着档案，造成档案的公信力下降，急需专业而权威的机构管理和指导社会档案的管理工作。而且人事与劳动合并之后，更需要一个独立的机构统一管理人事部门下的流动人员档案和劳动部门下的工人档案，这个机构就是档案管理中心。档案管理中心属于参公管理事业单位，或是属于公益一类的事业单位，管辖的范围包括流动人员人事档案、工人档案、学生档案以及失业人员档案，并逐步将原有无人事管理权单位管理的档案纳入到档案中心的管理范围内。

人才诚信档案

人才诚信档案是动态反映人才职业经历、职业能力、职业信誉等的信息记录，是人事档案的重要补充，是人才评价、配置、管理和使用的参考依据，是人力资源开发的基础，通过对人才业绩信息的收集、整理、记载、出具参考依据，为用人单位和各类人才提供人才信息服务。

人才诚信档案的产生与人事档案在应用中存在的问题密不可分。首先，人事档案规定的材料收集范围较为狭窄，而且材料收集归档困难，影响了人事档案的可用性和完整性；其次，人事档案的相关法律法规严格限制了人事档案的利用对象为体制内的单位，造成了人事档案的利用范围狭窄；最后，虚假材料的出现损害了人事档案的真实性和公信力。

人才诚信档案与人事档案在利用内容、利用对象 和服务方式方面存在着显著的区别。在利用内容方面，人事档案利用的就是实物档案的相关记载，而人才诚信档案利用的是各类调查；在利用对象方面，人事档案的利用对象为体制内的单位，而人才诚信档案的利用对象可以是任何单位和个人；在服务方式方面，人事档案的利用方式主要是出具各类基于人事档案的证明，而人才诚信档案是出具调查报告。

人才诚信档案的应用方法是对人事档案材料进行鉴定、比对，对实际情况进行调出、核实，对辅助信息进行核实，最后出具一份调查报告。可以说人才诚信档案就是对人事档案的灵活运用，让人事档案“活”起来，人才诚信档案是人事档案发展的必然趋势。

人才诚信档案对于我中心来说是个机遇，因为在成都地区，乃至四川地区都没有人才诚信档案的利用，可以说在四川地区人才诚信档案还是个空白领域，有很大的发展空间。但正因为如此，人才诚信档案对我中心来说也是个挑战，因为四川不像上海那么发达，潜在的企业用户比较少，发展人才诚信档案可能起步很困难。可以考虑由机关事业单位出发，每年机关事业单位都要招考不少人，而且进入最后名单的人都要进行政审，我中心可以将这个政审工作承担下来，将机关事业单位不少的工作人员从繁琐的政审工作中解脱出来，同时我们可以做得更专业，而且我们第三方的出具的调查报告更具有公信力，避免政审中的暗箱操作。人才诚信档案起步后再逐渐向有需求的个人和企业发展，从而将人才诚信档案做大做强！

流动人员人事档案管理工作存在的主要问题

第一，流动人员人事档案管理体制不顺畅，人事、劳动、教育等部门多头管理，甚至有不具备人事档案管理资格的企业和个人越权、违规管理等现象。这既造成了流动人员人事档案管理秩序混乱，又对流动人员人事档案的安全性、真实性构成了严重的威胁，使档案管理缺乏严肃性和公信力；

第二，收费问题，流动人员人事档案的所有权是属于国家和集体，管理权限也在政府所属的人才服务机构，但是管理费却要向档案相对人征收本身就不合理，但是现在取消收费时机还不成熟，比如江苏省取消了档案管理费，但是财政资金短缺，导致存档成了问题，江苏省提高了存档的门槛，美其名曰是为了规范管理，实际上就是要控制存档的数量。取消收费是必然趋势，此项收费必将由政府埋单；

第三，档案功能弱化，由于人事档案在材料收集范围和利用对象等方面有着严格的限制，加之档案相对人的档案意识淡薄不注重档案，使得人事档案的功能弱化，从而衍生出诚信档案、业绩档案等；

第四，政策法规陈旧且不系统，流动人员人事档案管理最主要的政策依据《流动人员人事档案管理暂行规定》还是1996年制定的，各个地方自行制定的政策不一致，导致人事档案流动困难，比如个别地区取消转正定级，当该地档案转入其他地方时，对方不接收，从而限制了人员流动；

第五，服务标准不统一，各地服务标准各异使得档案相对人在办理业务时左右为难，尤其是人事与劳动合并后，许多标准有待进一步制定；

第六，基础设施建设薄弱，不少人才服务机构的档案管理设施落后，达不到人事档案管理的基本要求，严重影响人事档案的安全。在此处毕雪融司长表扬了四川地区档案数据异地备份的措施值得学习和借鉴。

通过两天半的学习和交流，我们了解到不管是主管领导、行业内的专家，还是高校内的学者都认识到了流动人员人事档案管理工作中存在的问题，同时也认识到改革应当由上而下地进行，从下而上的方式很难成功。但是改革的道路仍然漫长，因为人事档案不仅仅是人社系统的事，同时牵涉到诸多单位，如教育系统、公安系统等。

人事档案管理从业人员的培养不能再摸着石头过河

流动人员人事档案管理工作已经进行了几十年，但是从业人员的培养依然是摸着石头过河，一般采取的是“师傅带徒弟”的模式，而且修行还主要靠“徒弟”个人的钻研，没有形成系统化、模式化、常规化的培养体系。

人事档案管理工作看似简单，但是做起来并不容易，要熟悉诸多相关的政策法规和基础理论知识，而且要想让人事档案的发展跟得上社会经济发展的脚步，就必须学习前沿的理论和技术，培养发展意识。但现在的培养不能满足发展的需要，这次培训班上就有代表提出了“行业准入制”，像教师一样，上岗之前必须进行培训和考核，获得职业资格证书之后才能走上工作岗位，我认为这种提议可能有些严重了，但是系统的培训是必不可少的。新员工要进行系统的培训，并在考核合格之后才能上岗，而老员工也要进行培训，汲取新的知识，提高业务能力。

中国人民大学的王教授在讲课中提到一个“思想库”的建设，“思想库”听着有些抽象，但是它的下级细分就比较明确了，具体分为“案例库”、“方法库”和“知识库”。“案例库”就是将工作中成功或失败的案例总结下来，吸取其中的经验或教训；“方法库”就是把解决问题的方法集中统一起来，以便日后遇到类似的问题使用；“知识库”就是将工作相关的基础知识、前沿技术、理论收集起来，便于学习和提高。这个“思想库”的建设不仅人事档案管理工作可以运用，而且其他任何工作都可以借鉴利用。

舍本求末的档案整理工作

档案整理工作本是人事档案管理的一项基础工作，但现在却成为了重点工作，上级在检查人事档案管理规范性建设工作时主要也检查的是档案整理情况，从而导致了人事档案的“重管理轻利用”的局面逐渐形成。而且档案整理过程中过多地强调裁切、打孔装订，已经在一定程度上影响了档案材料的原始性。现在社会上通行的纸张是A4纸，而人事档案整理规范要求的是16开，所以绝大部分材料在归档时都要进行裁切，而且各个地方对于16开的理解也存在着差别，档案转递后可能会再次裁切或进行裱糊，这样就增加了许多无谓的工作。当然这也不是完全否定档案整理，因为整理后的档案确实方便利用，只是不建议进行裁切

财务人员业务培训心得 篇9

随着经济社会的飞速发展和国土资源管理参与宏观调控的不断深入，国土资源管理工作倍受世人关注，特别是相关法规政策的不断完善修订，“土地新政”频频出台，给我们国土资源工作人员提出了新的、更高的要求。同时党和政府对我们国土部门寄予厚望。如何不负众望，履行职责，发挥作用，是摆在国土资源部门面前的一个重大课题。对此，局党组一班人有着清醒的认识，干好工作，首先要精通业务，工作人员业务素质高低起决定作用。为此，局党组坚持以人为本，把加强对工作人员的业务培训作为前提、基础和保证，摆上突出位置，坚持常年抓，以业务培训提高人员素质，进而促进工作开展。

二、精心组织是基础

对于一项需要常抓的基础工作，没有一套完整的方案和精心的组织、周密的部署，出成效也是一句空话。为此，我们从学习内容、人员要求等方面明确规定，严格落实。一是学习人员上求全。每年的集中培训，要求全局全体干部职工（含基层所）必须全部参加，各单位自行组织的日常集中学习其单位人员也必须全员参加，并实行签到考勤制度，确保全员参加学习培训。二是学习内容上求实。每次学习培训，都要根据学习培训的对象、阶段性工作等有针对性的选定内容。特别是信访、监察方面的培训以案例为主。同时，每次培训都将所有授课人的讲义全部印发到每个工作人员手中，力求实际、实用。三是要求上求严。凡是学习培训一般不准请假，严禁迟到、早退、旷课。同时，要求认真记录学习笔记，课后撰写心得体会，确保学习质量。四是师资力量上求精。学习培训讲师以局班子成员和业务骨干（局机关股室和局属单位负责人）为主。为开拓视野，每年的集中培训还积极邀请党委、政府和上级业务部门、法制、法院、检察院、审计、发改委等部门的专家前来授课，力求知识面全、讲师精。五是学习期限上求恒。我们在日常的工作中，把学习贯彻始终。集中学习时，大家静下心来集中精力学，平时工作中，无论是领导签发材料，还是部门交流经验都相互复印留存资料，以便在工作间隙学习，力求学习常年抓。

三、创新方式是重点

学习培训是一项常规性的工作，若形式 单一，势必出现泛味、厌烦，必须勇于创新，采取多种形式。一是突出集中培训。立足组织一次全局性培训不容易的现实，我们把的全局集中培训作为重点突出抓好。首先是解决好工学关系，选择春节过后相对轻松的有利时机进行，同时在人员、讲师、课程安排、纪律要求、督查、考试等方面精心组织，周密部署。二是坚持日常学习。把每周二定为全局各单位日常集中学习日，每逢周二全局全体人员分单位组织学习。时间上坚持常年不变；内容上以业务知识为主；形式上讲授与讨论相结合；师资上采取股室负责人轮流讲授各自业务为主；要求上必须全员参加，讲课者用心备课，听课者认真记录，讨论时各抒己见，以学习讨论指导日常工作开展。三是落实业务调训。对于省厅、市局安排的对口业务培训，无论再忙也要组织人员按要求准时参加，以便及时准确掌握上级政策精神指导业务。四是把握外出考察。每年春季，我们都要对国土部推荐的典型先进经验进行认真研究，然后结合自身实际，有选择地外出考察。2008年赴山西晋城学习就受益很大，强化了基层建设，重抓了执法监察，开展了行业核查等。五是倡导业余自学。在抓好集体学习的同时，我们倡导工作人员充分利用业余时间参加各类成人学习和本职业务自学，全局参加各类成人自学人员已达近一半，其中一名还考上了研究生。业务自学使同志们的知识在面上得到拓展，在内容上得到丰富和充实。六是结合工作讨论。工作中一旦遇到问题，我们就立即组织召开专项工作研讨会，经过讨论，统一了看法，解决了问题，提高了素质，推进了工作。

四、健全机制是保证

我们十分重视学习培训工作的机制建设，通过目标管理、督查、奖惩等制度建设，为学习培训提供可靠的保障。一是健全领导组织。局成立以局党组书记、局长任组长，班子其他成员任副组长，局属各单位负责人为成员的学习培训领导小组。一把手负总责，各分管领导除在局机关搞好学习外，同时要做好分管单位学习培训的指导督查等工作。二是保障学习经

费。每年局财务都预算出学习培训的资料费、讲师费和外出培训、考察费等，从经费上保障学习培训顺利开展。三是纳入目标管理。我们将学习培训纳入目标管理，作为重点内容进行严格考核，并实行一票否决，该项工作不达标，取消评先评优资格。四是落实督查制度。以局办公室为依托，成立由分管领导任组长的学习培训督查工作组，采取定期或不定期的形式对各单位学习培训情况进行督查，并记入档案作为考核的重要依据。五是严格奖惩。每次集中培训都要组织评选优秀授课人和优秀学员，并给予奖励。

同时严格考试，对于考试不及格的将予以通报批评，奖优罚劣，充分调动学习培训的积极性。