做企业需要的人才

做企业需要的人才（推荐9篇）

做企业需要的人才 篇1

一个用心做事的员工，才是企业真正需要的人。一个用心做事的人，可以从平凡做到优秀，从优秀做到卓越。**经理多次告诉我们：用力做事只能把事做完，用心做事才能把事做好。我想这不仅是张经理二十多年来工作中的体悟和在工作中对自己的要求同时也是对我们新员工的要求和期望。

用心做事是一种态度，更是一种境界。作为一种态度，它能使我们尽力做好本职工作；作为一种境界，它能使我们着眼长远，把握未来。用心做事是一种品质，也是一种原则。有了这种品质，才能打造出别人无与伦比的精品；坚守这份原则，才能完成高难度的任务。在我们新乡项目部存在着一大批用心做事的人。这里有老当益壮，鞠躬尽瘁的**师傅；有爱岗敬业，认真负责的**师傅；有默默奉献，精于业务的**师傅„„正是这些人用其公心，无私奉献，不以权谋私；用其诚心，诚信为本，不弄虚作假；用其忠心，恪尽职守，实事求是；用其爱心，爱岗敬业，热爱**，为我们打造了**品牌，出色的的完成了一项项工程。**需要的正是他们这种人。

“打铁还需自身硬”。不断学习，以‘心‘补力。我们常听到：心有余而力不足。作为一名新员工，我们的实践经验不足，处事能力有限。面对新工作新挑战我们难免会出现手忙脚乱的情况。这时我们不禁要感叹‘心有余而力不足’。“力不足，可以勤补拙，以诚撼天”。在我们身边有很多值得我们用心学习的人和事。***师傅做事富有激情，雷厉风行，从他身上可以学到处理繁杂事件的能力和一些管理协调方面的知识。**工长实践经验丰富，专业知识过硬，从他身上可以学到很多实际施工方面的知识和经验。通过不断的向老师傅们学习，这样 ‘心’到了，力也慢慢足了。

优秀品质是用心做事的保证，勤奋是这种品质的重要一点，也是这种品质的重要体现，人世间的一切幸福都是靠辛勤劳动来创造的，一勤天下无难事，凡事都是说起容易做起难，勤奋是工作中最基本的砝码。我们安装行业本就不是一个朝九晚五的工作，早出晚归，披星戴月也是我们的工作常态，这也表明这种工作是留给勤奋的人做的。做勤奋人，做安装企业需要的人。

老子说：“天下难事，必做于易；天下大事，必做于细”。我们要学会用“心”做事，学做小事，才能成就大事。“态度决定一切、细节决定成败。”这仿佛是不变的定理，我们在工作中应该保持积极主动、乐观向上、兢兢业业、踏踏实实、竭尽全力、追求完美的工作态度，拥有这种态度，才能用心对待工作，变要我工作为我要工作，变被动工作为主动工作，从而将工作完成得更完美、更出色，这是用心将事情做好的体现。

做企业需要的人才 篇2

但这并不是说四川的制鞋企业就没有希望了。世界对鞋类产品的需求依然很大,但是随着时代的变化,需求也在发生变化。除了对廉价产品的大量需求,无论是国外还是国内,对高质量产品的需求越来越多,人类的生存状态在变好,生活品质在提高。从国家发展战略来看,政府也是提倡并鼓励提高产品质量,向高附加值产品发展。并且,国家正以实际行动来支持国内制造业。“中国制造2025” 规划将是四川制鞋企业重新崛起的希望。从去年开始,国家提出的 “一带一路”战略计划,目的就是为我国制造业走向世界铺平道路。 “一带一路”贯穿亚欧非大陆,一头是活跃的东亚经济圈,一头是发达的欧洲经济圈,中间广大腹地国家经济发展潜力巨大。丝绸之路经济带重点畅通中国经中亚、俄罗斯至欧洲 ( 波罗的海) ; 中国经中亚、西亚至波斯湾、地中海; 中国至东南亚、南亚、印度洋。21世纪海上丝绸之路重点方向是从中国沿海港口过南海到印度洋,延伸至欧洲; 从中国沿海港口过南海到南太平洋。根据 “中国制造2025” 战略规划, 把提高国家制造业创新能力,推进信息化与工业化深度融合,加强质量品牌建设,提高制造业国际化发展水平等列入9项战略任务和重点,全面提升……轻工、纺织等产业向价值链高端发展。1制鞋产业将面临新的发展机遇和广阔天地,但同时面临很高的挑战。四川的制鞋企业要想在这轮新经济战略中获胜,必须转变经营理念和经营模式,向高品质、高附加值发展。如何提高产品价值是一个重要问题, 对于鞋靴这种快速消费的时尚产品,设计在其中必然扮演重要角色。 而过去和现在,四川的大多数制鞋企业都不具备这种优势。

7年前,我涉足四川制鞋产业,开始研究鞋子开发设计,就深感忧虑,如果四川的制鞋企业不提升设计水平,必然导致没落。四川绝大多数制鞋企业的创新能力、设计能力都非常弱,整个业态长期处于低水平加工状态。这其中一个重要因素是设计师整体能力太弱,知识结构狭窄、技能落后、意识层次低下。整个成都制鞋行业的设计水平让我惊诧,与沿海一带相比差距很大,更不用说与国际制鞋行业设计水平相比了。与其它工业产品设计相比,也落后太多,无论科学性还是艺术性都极其落后,这与这个行业的设计师的出身或者说来源有极大关系。这些鞋靴设计师完全不是真正意义上的 “设计师”,他们几乎不懂设计,有很多人连一张像样的设计图都画不出来,更谈不上设计理念、设计手法、设计思想,他们仅仅是一群只懂得打样的制板师,而且大多数都是工人出身,没有受过高等教育,知识结构非常窄,创新能力非常弱,其思维模式程式化,只有极少数来自大学的设计专业。不可否认,这群人曾经为四川的制鞋产业作出过相当大的贡献,但是,今天,他们无法再胜任 “设计师” 的工作了,应该回归到制板师的角色。他们不可能再撑得起 “女鞋之都” 的未来,四川制鞋行业需要真正的设计师,为制鞋企业注入新的动力。四川制鞋企业必须来一次彻底的革命,颠覆过去的经营理念和经营模式,在新的经济态势下开始新的征途,能完成这场革命的一定是这样一群人,他们具备先进的经营理念和管理水平,具有高瞻远瞩的战略思想,懂得品牌运作和品牌管理,熟悉互联网,能够把大数据、云计算、数控设备、高端软件技术应用在生产上,敢于创新。在这群人中,设计师是一个举足轻重的角色,必须具有创新设计思想,掌握现代设计手法, 熟悉国际最新设计软件的应用,了解流行时尚,熟知国际优秀大品牌的发展历史,具有品牌意识、互联网知识,娴熟应用网络资源,善于学习和接纳新事物,有创新能力,与时俱进。

世界已经进入 “互联网 + ”时代,正在步入工业4. 0版,生产方式急速转变,生产技术快速进步,以机器人、电脑、数控设备代替人力,人们的交流方式、商品交换形式正在发生巨大改变,一切都不再是过去的样子,世界正在以日新月异的速度发展,每天都在进步。 消费人群结构也在发生巨大的变化,消费水平显著提高,消费习惯和消费方式均在发生革命性的变化。所有这一切必将导致产品开发设计、生产制造的颠覆性变革。

从国际格局来看,出口的国度和要求已俨然不是过去的情况,比如欧洲、美国、沙特等国家对进口鞋产品的质量标准越来越高,低端产品不再能赢得市场。“中国的鞋企要想做强做大,必须要有自己的品牌灵魂,要创新,脚踏实地地干。” 莆田一知名运动鞋品牌负责人告诉 《国际金融报》记者,与其说中国的制鞋工艺不强,还不如说是企业没有认真干,都想着降低成本、薄利多销,其实中国许多曾经的品牌代工厂都掌握了很高的制鞋技术,本土鞋企应该多动脑筋,如何利用掌握的技术来创新。”2经济学家林毅夫在参加世界鞋业发展论坛时就曾指出,未来东莞制鞋留下的将是精益化生产的高端精品。品牌和品质是产品的生命线,如何提高品质、树立品牌,需要下大力。 提高生产效率是满足多向出口、降低成本的必须,需要引进智能化数控设备,既可以实现标准化生产,又能有效降低人工成本。所以,设计师必须要能站在一个高度思考,具备战略思想,而不仅仅是外观款式设计。四川制鞋企业需要的设计不是单纯的款式设计,而是融入更多因素的整体设计,包括样式设计、鞋楦设计、结构设计、材料设计、工艺设计、理念创新、产品策略等,把审美、性能、品质、生产、营销作为整体策略来思考。

从国内市场来看,现在的消费主力是60后、70后、80后,90后正逐渐成为下一个消费主群体,他们受教育程度越来越高,生活环境有很大程度改善,生活方式更加多样化,更加注重生活品质和享受生活,价廉物美已经不是他们的追求。那些千篇一律的雷同产品不再受青睐,他们更喜欢个性化产品,喜欢有品位的鞋子。他们有能力支付高昂的费用购买大品牌产品,驳样的东西只有被遗弃的命运。他们是一群更加注重自我价值、自我感受、自我思想的人,故而需求变得更加多样化。他们是有知识、有能力的一群人,所以也是一群挑剔的消费者,他们需要有品质、有品位、有品牌、集舒适与美为一体的鞋子。我们的设计师是否懂这些消费主力军的需求,是设计成功与否的关键。设计师必须以动态发展的思想来应对消费需求变化,善于理解和接受新思想、新事物,善于更新设计理念。

制鞋企业必须了解和适应消费方式的转变,互联网带来更多机会,也带来恶劣的竞争。如何在互联网模式下生存是必须思考的问题。互联网促使产品之间的秘密快速消失,只有快速才能取胜,快速消费需要快速设计和快速生产,这就对设计师提出了高要求。什么样的设计能在数不清的网店中脱颖而出,什么样的设计可以简化工艺、减低成本,实现快速生产,什么样的设计是别人难以模仿的,都是重要问题。 作为设计师,必须能快速捕捉市场需求信息,快速获得新材料、新趋势信息,快速掌握新技术,才能在这个瞬息万变的市场赢得份额。

在这个信息化时代,善于应用大数据和云计算进行科学分析,是成功的必备,所以设计师必须掌握现代信息化技术和手段,跟上科技的步伐。过去那种靠朋友、电话、实地观察等简单方式获取信息的方法完太微不足道,信息面太窄、信息量太少,根本支撑不了需要。企业需要大量广泛的信息作为生产的依据,任何不准确或不完整的信息都会导致失败。这对设计师的能力提出了非常高的要求,做好设计师,难度很大。

做企业需要的人才 篇3

[关键词]日资企业;日语人才;优势;方法和措施

[中图分类号]C960[文献标识码]A[文章编号]1006-9682(2009)08-0043-02

一、引 言

自从我国1999年开始实行本科生扩招政策以来,大学本科教育从以前的精英教育转化成大众教育。因此,近年来,大学生就业难是普遍存在的问题。但是,日语人才本科毕业生就业相对较好,机会也相对较多。专科层次的应用性日语专业的优秀毕业生更是日资企业争夺的对象。据统计,日语人才在各行业的就业比例为:日资企业占50%～60%;国家机关(包括外交部、各级政府、海关、外经贸办公室和贸易促进协会等)占20%左右;大学老师和日语导游各占10%左右。在此背景下,几乎全国的所有高校都设有日语系,且二级学院、三级学院也都有日语系。加之每个地区、每个城市的各类日语培训学校的出现。学习日语的热潮久经不退,日语人才越来越多,日资企业的选择面越来越广。一般来说,口语好的本科学生都比较容易找到工作。但随着日语人才的飞速增长,现在的日语专业人才逐渐趋于饱和状态,就业也就变得日益严峻起来。针对目前的状况,必须尽早采取相应的措施,培养和指导学生在竞争中取得优势。下面就此展开分析,并提出相应的措施仅供大家参考。

二、影响在竞争中取得优势的因素

1.纯语言日语人才

纯日语专业人才的就业方向主要是教师、专职翻译、公务员(外事方向)等,所占比例不到20%。如上所述50～60%的日语人才就业方向是日资企业。而现在的日资企业需要的是复合型人才。尽管每所高校的日语系人才培养方案上都有培养复合型日语人才这一条,但真正做到的也只是单纯语言的学习。所谓的复合型日语人才,当然是以语言为主的主课专业,然后又延伸到其他领域里学习的日语人才。单纯学语言对今后的职业发展不利。

2.思维方式和价值观的不同

如果对方是欧美人,有着完全不同的面孔,那么即使思维方式不同,也会得到认同。而日本人与中国人有着相似的面孔,因此很多人误以为双方有着相同的思维方式和价值观。实际上,日本人和中国人之间有很多不同之处。在中国,一般的面试过程是把简历交上去,等待用人单位通知,或者是根据用人单位的需求觉得自己可以胜任才去面试。可是日资企业的面试却不是这样。参加面试之前,你需要清楚地知道自己的优势与劣势,然后对面试官“坦诚相告”。比如:你是一个性格内向的人,不善于与人交流,但是逻辑思维能力和电脑操作能力却很强,面试时你需要把这些都告诉面试官。但是不必担心,你不会因此而失去在日企工作的机会,相反你会找到更适合你的工作岗位,比如:文字翻译、财务总监、计算机中心负责人等等,这些工作会比公关经理或人事部经理更适合你。本人曾经在日本留学五年,后来又在日企工作两年,非常清楚日本企业负责人的想法是工作岗位要因人而异,希望充分挖掘每一位员工的潜能,让他们在适合自己的岗位上为公司创造更大的利润。

日本公司的工作风格与国内、欧美都有差别。日本公司工作讲拼搏,加班加到十一二点是常有的事,也要求员工同样勤奋,有奉献精神,绝不可斤斤计较;日资公司喜欢把工作的目标、进程订得细致清楚,然后一丝不苟地按部就班地完成,不喜欢任何人标新立异。

3.沟 通

在日资企业从事工作时,多数情况下,上司会是日本人,而最常听到的中国员工的烦恼就是关于与日本上司之间的沟通问题。常说工作的80%是沟通。在任何企业中,都是善于沟通的员工提升的快。日本人在中国工作,自然应该理解中国的文化和价值观,而大家在日资企业工作,也需要理解这类企业的特征和价值观。沟通的本质是对对方的理解和尊重。有很多中国员工,尽管他们有工作能力,但因为不善于与日本人沟通,每天生活在牢骚之中,这是很遗憾的事。相反,得到日本人信任的中国员工通常能够很好地理解日本人的做法和意图。不能很好地与日本上司沟通的原由在于没有理解对方的价值观和开展工作的方式,一味地按照自己的方式从事所致。只要是在一个集体中工作,就必须理解这个组织的做法和价值观,使自己适应工作环境,这也是在集体中取得成功的条件。

三、提升竞争能力的方法和措施

1.语言加技术

学日语专业的,日语能力考试很重要,因为很多日企都要求达到日语一级。当然实力还是最重要的,如果能再学一门其他专业的话,语言加技术更有优势。例如:日语+IT优势;日语+财务优势;日语+司法优势;日语+经济优势;日语+国际贸易优势。日本的IT业发展速度之快是有目共睹的,因此“日语+计算机”的复合型人才将十分走俏。近几年,美国通用(GE)公司、美国戴尔集团的亚洲分部纷纷把原来在日本的业务拿到中国大陆来做,他们对既通日语又懂计算机的人才的需求量很大。如果你对计算机感兴趣,可以参加微软的一些计算机认证考试,然后向IT业发起进攻;同理,如果你对法律感兴趣可以参加全国司法考试,然后去竞聘翻译兼法律顾问等职;如果你对会计学感兴趣,可以去考注册会计师等会计师考试,然后去胜任翻译兼财务总监等职。同理对经济感兴趣的,可以学习相关知识,就职大型日系银行、证券公司等。总之,你在学好日语的同时,培养好自己的兴趣,并争取有一定的造诣,这样会使你的就业前景更加光明。

2.守时、诚实、认真

无论是即将进入或已经进入日企的人,成功的秘诀是了解日本人守时、认真的性格特点。如果约定时间定在上午10∶30,那么按照日本人的思维习惯他会在10∶25左右到场,那么自己也必须提前三五分钟到场才行。在日本人看来,守时是一个人的必备品质,如果时间已到,你才匆匆忙忙赶到,那么你的信任度将大打折扣。诚实也是日资企业在选择人才上最为重视的一点。当然,有能力、有才华再加诚实是任何企业都在挖掘、寻求的。但是,如果两者之间非要说哪一方面日企更优先的话,那么,无论是任何一位考官,他都会更优先考察这个人是否诚实。因为日本人认为诚实的人就会拥有承担责任的品质,不会推卸责任。

3.沟通——汇报、联系、商量

沟通是在集体中取得成功的条件之一。日资企业独特的沟通方式的第一点是“汇报、联系、商量”。在日文中,取这三个词的第一个字,称为“HOURENSOU”,它的发音与青菜中菠菜的发音相同,比较容易记,说起来方便。在日本,一般将“汇报、联系、商量”简称为“报联商”。将来大家在日资企业工作,日本上司也会要求你们做到“报联商”。如果不知道“报联商”的意义和方法,不能做到这一点,就不会得到上司的赏识。“汇报、联系、商量”中的“汇报”是将工作的结果和过程告知相关的人员。“联系”是将事实和信息告知相关的人员。“商量”是在遇到问题或可能出现问题时,听取上司和同事的意见和建议。日本上司要求部下经常“汇报、联系、商量”,而有的中国员工因此抱怨:“真麻烦,是不是对我不信任”。可是,日本上司是根据这些频繁的报告来掌握部下工作情况的,这种对工作过程的管理有助于防患于未然,也有助于在问题尚小时解决。日资企业对工作的基本想法是“只有好的过程才会带来好的结果”,这是他们要求“汇报、联系、商量”的理由。还有,在日本上司看来,对部下工作过程的管理是对部下的关心,同时也是上司负责任的表现。因为在日资企业中,部下的失误是由上司负责的,不肯替部下承担责任的上司被日本社会认为是可耻的人。因此,对部下负责任,管理工作过程是日资企业的普遍做法。日本人重视的是“靠集体的力量工作”,因而日常的“汇报、联系、商量”必不可少。即认为:“部下会借助上司的力量,通过与相关人员频繁地交换信息使相互之间的价值观和思维方式趋于一致”;“统一认识,加强团队精神”。所以,在日资企业,能够与他人共享自己的信息,并且站在集体的立场上思考问题的人会得到好评。而在欧美企业,员工承担工作必须自己对其结果负责,频繁地向上司汇报的人被认为是无能的,而且会追究员工的责任,直至解雇。这是欧美企业和日本企业各自不同的特点,没有孰好孰坏的问题,选择了哪一类企业,就要相应地改变自己的沟通方式。

4.主动性

众所周知,日本文化中有“心领神会”的说法,这也体现在商业社会中。日本社会是单一民族,彼此之间的思维方式大致相同,不用多说,对方也会领会自己的想法。因此,日本上司通常很少明确地下命令。在指导部下时,也多是示范自己的做法,在日本的商业社会,有“看着上司的脊背成长”的说法。这是因为日本的商业文化中,将“部下主动向上司学习,好的部下会体察上司的意图”视为美德。而很多中国员工是被动型的,总是等待上司的命令,只做分配的工作。而日资企业,主动思考的部下才会得到赏识。很多中国人认为,做了额外的工作,失败了反而吃亏。因为干得越多,错的就越多。可是日本的企业文化提倡这种挑战精神,即使挑战失败也没关系,但是不能自作主张,如果没有得到上司的许可,失败了,上司会发怒。在这种情况下,虽然上司不知情,但出现问题,上司也会因为“对部下的监督不利”而承担部下失败的责任。因此,挑战前应该先与上司“商量”。

5.提建议的方法

日本人有改良意识,不满足现状,认为致力于让今天比昨天好、明天比今天好的改良是有价值的。这恐怕就是有百年以上历史企业的缘故吧。丰田汽车的“改良”战略在全世界是很有名的。如何提出日本上司能够接受的、具有说服力的建议是需要沟通技巧的。首先,要理解日本人的思维过程。日本人的思维过程具有系统性,通常是在预测未来的基础上,进行周密地风险分析后才行动,而不愿意一有想法就行动,边做边修改。所以日本人作决定的时间通常很长,可是一旦开始,进展很快。其次,日本人行动很谨慎,不会轻率地表态。例如中国人喜欢说“没问题”;“没关系,能行”,而日本人只有在有了100%的把握时才说。所以当中国人被问到“有问题吗?”而回答“没问题”时,很多日本人以为万事大吉了。将来,大家与日本人工作时,也要注意这一点。说了“没问题”,再出现问题,会降低自己的信用。提建议的第二个要点是关于说话的内容。“数据”和其他公司的事例可以说服日本人,而根据自己的感觉和想象的建议没有说服力。

如上所述,日本上司要对部下的结果负责任,因而总是反复推敲部下的提议内容。大家向日本上司提建议的时候,应该假定一些日本人可能提出的问题,准备好答案再提建议。如果能够准确地回答问题,上司也会认为“这是部下经过严密思考后的计划,可以放心”。如果用“没问题,可能是这样吧”回答质疑,会让日本上司感到不安。提建议的第三个要点是自己的态度。首先要让上司信任自己为前提。人们总是愿意听自己信任的人的话。要想取得上司的信任,自己平时的态度至关重要。日本人非常重视员工的态度。否则,尽管建议的内容很精彩,但若没有与之相称的态度,会让人觉得“这名员工只是嘴上功夫”而得不到信任。在日资企业,只要能够切实做好日常业务,经常“汇报、联系、商量”,拥有良好的人际关系和协调能力,就会得到上司的信任。而没有责任感、工作马马虎虎、任性的态度是不会得到信任的。总之,如果能够拥有改良意识、主动地向上司提出建议、并且在提建议前,进行了周密的分析、考虑了风险对策,就会得到日本上司很高的评价。

四、结 语

近年来,进入中国的日资企业不断增多,以上介绍了提升竞争能力的方法和措施。如果理解了这些,相信大家会顺利进入日企并能够得心应手地在日企工作。目前,既懂日语又懂一门专业的人才总是处于短缺状态,不管哪家企业都说“需要懂日语的专业人才”,因此,如果大家在拥有日语知识的基础上,再加上一门自己感兴趣的专业,且能够理解日本的企业文化,非常有优势,就业前景将一片光明。

参考文献

生产型企业需要做的环保工作 篇4

1、环评编写

为什么做环评：生产型企业的厂能不能建在某处，需要由环评报告来给出答案。

环评有哪些类别：根据对周围环境的影响程度，环评分为报告书、报告表、登记表三类。可能造成重大环境影响的项目，编制环境影响报告书；可能造成轻度环境影响的项目，编制环境影响报告表；对环境影响很小，填报环境影响登记表（登记表由企业自行填写）。

2、环保工程

为什么做环保工程：生产型企业在生产过程中可能会有废水、废气排放，或者会产生噪音，而国家有规定，这些污染物必须要达标排放，这就要求企业需要购买环保设备，以便做废水处理、废气处理、噪音控制，来实现达标排放。

3、环境监测

验收监测：申报项目验收必须进行验收监测，建设项目应根据环境影响评价批复意见，对有相应排放标准执行要求的污染物进行验收监测。东莞市验收监测必须由环保部门批准的有相应资质的环境监测单位来监测。

日常环境监测：生产型企业需要知道自己的排污点的污染物是否达标排放，这就需要找有资质的检测机构来对排污点进行监测，并出具监测报告。

4、危废服务

哪些企业需要危废服务：

a、进行项目验收时，有危险、严控废物及零星废水需要处置的企业必须提交相应转移处理处置合同才能进行项目验收。b、生产过程中有危险废物产生的企业每年都需要处理危险废物，签订转移处置合同。

5、清洁生产

哪些企业必须进行清洁生产：

a、五个重金属污染防治重点防控行业：重有色金属矿（含伴生矿）采选业、重有色金属冶炼业、含铅蓄电池业、皮革及其制品业、化学原料及化学制品制造业。

b、七个产能过剩主要行业：钢铁、水泥、平板玻璃、煤化工、多晶硅、电解铝、造船。

c、《重点企业清洁生产行业分类管理名录》21个行业类别（可在优蚁环保网上——环保知识里查看）

6、应急预案

哪些企业需要制定应急预案：

a、可能发生突发环境事件的污染物排放企业，包括污水、生活垃圾集中处理设施的运营企业；

b、生产、储存、运输、使用危险化学品的企业；

c、产生、收集、贮存、运输、利用、处置危险废物的企业；

企业需要什么样的网络营销人才 篇5

据CNNIC报告，截止2013年12月，中国现有6.18亿网民。现实中，几乎所有的企业都在选择开始做网络营销，运营电子商务，每个企业都想借助这个以亿为单位的平台来抢占到自己的份额。网络营销市场有巨大的挖掘潜力，遗憾的是，很多企业不得其门而入。目前大多数企业都是由对传统销售市场很有经验的，但对网络营销一窍不通的传统销售人员，或是一些以技术为“纲”的网络技术人员“客串”网络营销人员的。

传统企业开展初级网络营销，需要大量具有专业能力的网络营销人才。企业倒底需要什么的网络营销人才呢？本科？研究生？博士生？长相俊美？企业只要能胜任这项工作的人才！！从现在的情况来看，反而是没什么学历背景，踏实肯钻研的人在从事这项拿高薪的工作。当前，网络营销人才非常紧缺，经过专业培训的网络营销人才已成为各公司竞相争夺的对象。这个工作门槛不高，经过专业培训，具有相关专业技术就可从事这个工作。

随着中国企业对网络营销人才的需求不断加大。网络营销相关岗位的需求与日俱增，其中网站优化，网络编辑，网络竞价，网络推广，网络营销主管等职位最为热门。有关专家预测，未来5年内，伴随企业对网络营销人才的大量需求，将产生百万级别的就业岗位。随之而来，为广大求职者、就业者、创业者带来巨大的从业机会的同时，也对从业者的技能有了新的要求。市场的发展要求从业者必须具备相关技能。传统大学或是传统行业培训机构不能及时适应市场变化，为市场为企业订制

人才，也成了人才紧缺的原因之一。为了适应市场的需求，原来从事互联网营销的专业人士，为企业开展了相应的专业的网络营销培训服务，受到广大企业和求职者的欢迎。

企业究竟需要何种信息化人才？ 篇6

“如今，企业到底需要什么样的人才?”对此，来自国内知名软件厂商金蝶软件创始人徐长春、本土企业山西煤炭运销公司总会计师杜建华给出了选人之道。“在我们看来，选人要从两个方面来考察。”两人表示，首先要看他的品格以及价值观，其次才从专业的角度来看对方的工作经验等情况是否符合要求，

在论坛现场，企业负责人还对在校大学生进行了现场面试招聘，对大学生的职业规划与前景也提出了各自的意见和建议。

做企业需要的人才 篇7

一、新时期发展建设石油企业国际化人才队伍的重要性

1. 努力建设国际化人才队伍是石油企业快速走向国际竞争的前提。

虽然, 中国石油企业多年来在走出去战略中不断的发展与完善自身, 但是仍然会遇到一些挫折、教训, 主要原因在于中国石油企业在国际化运行中经验不足, 其所拥有的人才对于当前世界能源的发展情况并不了解, 具有专业外语知识、技能及管理型综合素质人才匮乏。

2. 加强建设国际化人才队伍是提高石油企业市场竞争力的必要条件。

石油企业若要实现国际化战略目标, 在国际竞争中脱颖而出, 就不得不改善当前人才状况, 调整当前人才结构, 提高人才素质, 加快脚步培养建设满足国际化所需要能力的专业性人才。

二、中国海洋石油公司国际化进程及人才队伍建设现状

为推动国际一流能源公司的建设, 加快海外发展战略, 加快“走出去”步伐, 落实国际化发展战略的全面实施, 中国海洋石油总公司制订了“十二五”国际化员工队伍规划的总体部署。

1. 国际化业务发展现状。

目前中海油上游海外业务遍及非洲、澳洲、美洲和亚太地区, 核心资产分布在美国、阿根廷、尼日利亚、乌干达、伊拉克、澳大利亚和印度尼西亚等国家和地区。

2. 国际化人才队伍现状。

截止2014年底, 中国海洋石油总公司共有国际化员工近3000人, 国际化员工整体上受教育程度较高, 从岗位类别分析, 国际化员工队伍中管理岗占40%, 技术岗占50%, 操作岗占10%。从数据可以明显看出, 管理岗人数和技术岗人数比例适中, 操作岗人数比例过低, 国际化员工队伍比例结构亟待调整。

三、基于国际化发展需要的石油企业人才建设理念措施

1. 重视多类型, 协调发展国际化人才。

企业大型化与国际化是当前国际石油企业的发展走势, 这种趋势所构成的跨国石油集团将国际石油资源严格控制的起来并分配国际资源。和跨国石油公司及发达国家对世界油气资源不断加强控制对比来看, 我国在世界资源的竞争中竞争力还是比较差的。我国石油企业如果想要在国际石油市场中占有立足之地, 就必须要拥有技术人才、管理人才、项目运作人才、商务法律人才等各类型国际化人才。

2. 加大国际化人才引进和培养力度。

从长远来看, 在发展建设国际化人才的同时也要注重引进和培养人才。石油企业根据所开展的海外项目实际需要, 专业培养国际化人才, 为企业在海外的发展及跨国经营中奠定坚实的人才基础;要结合人才需求状况, 推进校企合作进程, 创新人才培养模式, 探索校企双赢合作新局面, 加快高素质复合型人才培养;重视人才的思想教育培养, 努力提升国际化人才的政治素养。挑选国际化人才时, 良好的道德素质及坚定的政治立场是必要条件, 在与其他国家经济往来的过程中保持其应有的人格, 要有敏锐的政治分析能力, 在开展国际化经营活动服务的时候懂得并善于运用国际、国内政治。

3. 强化人才队伍的海外实践锻炼。

要专门挑选后备人选, 重点选拔具有潜力的人才, 作为国际化人才培养基地合资企业及海外机构要充分发挥其应有的作用, 对人才实地实战岗位训练, 培养国际化人才绝对不能关起门来, 要让人才在更加广泛的领域中加强国际合作, 增强他们的实战本领和竞争水平;开展导师制, 精心挑选优秀师傅给新分配到海外项目的管理人员, 同时专门订立师徒合同, 师傅们对这也人才进行专业培训和指导, 让这些人能够很快的适应环境, 不断成长。相互促进, 搭配合作起来, 让这些导师带领成熟的新型国际化人才与新人共建团队。

4. 健全制度保障加强统筹规划。

要完善激励机制, 促进员工实现自我价值;要改善部门单位之间分离的局面, 结合专业进行归类, 同时创建国际化人才库, 对这些人才统一进行管理, 让当前人才能够起到最大功效;不断摸索市场化薪酬制度, 结合人才能力与业绩, 让一些重点岗位的薪资和国际市场中的薪资价格接轨, 创建按级管理、合理有效的薪酬分配制度, 激发国际化人才在市场竞争中带来效益的热情;科学合理使用人才, 不受学历制约, 重视人才真才实学, 人尽其才、人尽其用;发展国有企业及合资企业的人才建设, 将国际化人才用于其中。同时要完善考核评价体系, 合理评估员工的工作价值;客观公正、结合实际业绩、激励约束并重的原则, 结合定量考核与定性评价, 为员工考核确立合理的指标体系与指标值, 激发员工潜力。

参考文献

做企业需要的人才 篇8

“中国传统文化的根仍在，但是长于其上的树却健康欠佳”

慈传媒《中国慈善家》：作为美国的著名管理学家，你曾在很长一段时间内跟随中国传统文化布道者南怀瑾先生学习、修行，总结起来，你从他那儿学到的内容有哪些？

彼得·圣吉：对我来说，跟南怀瑾先生学习，是一个极好的了解中国传统文化的机会。在这个过程中，我学到的丰富的中国传统文化，不是三言两语所能概括的。

我想，中国传统文化之所以能绵延如此之久，是因为其内在有一套极好的平衡机制，贯通于儒道释。道家最古老，南怀瑾先生告诉我说，《易经》的历史长达一万五千年，其根据是人们曾在最后一个冰川时代之前的岩石上发现了八卦的原型。世界各地原始居民的文化多与大地相关。原始居民总是在思考他们与大地的关系及平衡。我们常常忽略了重要的一点，那就是原始居民的自我意识与他们对所处之地的意识息息相关。一些原始居民的语言，只能表达自己身在何处，例如，“我在山上的树下感到难过极了”。可见，他们对大地的意识是非常强烈的。道家学说的根柢也和大地密切相关。正是道家把养生之道、中医传统等内容带进了中国文化。

孔子思想则侧重于处理社会问题，诸如教育、管理、领导、统治以及如何与人相处、如何创造和谐等等，这也是儒家学说能够广泛流行的原因。

佛教则更加注重精神。儒释道三者分别聚焦人的肉体现实、社会现实和精神现实，要把它们融汇在一起才能达致圆满和完整。 慈传媒《中国慈善家》：南怀瑾先生推荐你读《大学》《中庸》和《管子》，你还看了中国的哪些古代经典？这些著作中的哪些思想让你记忆深刻？

彼得·圣吉：他曾对我说，你必须追根溯源地阅读大量最古老的经典，才能够比较全面地了解中国传统文化不同流派的学说。《管子》是他最早推荐我读的书之一。我读的是英语翻译的版本。在西方，《管子》不太知名，很少人读过。它帮助我更好地理解儒家学说中的一些根本命题。

另外一本他很早就推荐我读的经典是《大乘起信论》。他说，从释迦牟尼在世，到佛教由印度传入中国，佛教分化出了许多不同的流派，对其教义的解读也千千万万，而且相互之间的差别往往极其微妙，如果你真的想抓住佛教的本质内涵，那么你务必要去读读《大乘起信论》。它是一本10页左右的小薄册子，但却在某种程度上抓住了佛教的绝对本质，能够帮助你打通佛教的不同流派。 慈传媒《中国慈善家》：你是西方的学者，但却对中国的传统文化表现出浓厚的兴趣，是什么吸引着你？你如何看待东西方文化之间的差异性？

彼得·圣吉：文化差异性是很重要的。因为差异，我们真诚地对别的文化感兴趣。这也是我喜欢来中国的原因，我学到非常非常多。我不断地思考，不同在哪里呢？欣赏不同的文化非常重要，但是，这有时候会让我们陷入困惑，会让我们太注意于差异性而忽略了互通性。

所有文化都是不完美的，都有其局限性。“文化”，是一个通用的词语。它是很简单的一个词语，但却描绘着复杂无比的现象。我们说“中国文化”、“西方文化”，听起来很简单，但事实却是我们通过经年累月的学习和研究，也还是只能够看到它们丰富内涵的冰山一角。然而，文化虽然复杂，但是在世界各大文化体系中却存在着一些人类繁衍生息所真正需要的互通的内容。

西方文化自有其深远传统。1997年，我在香港送给南怀瑾先生的第一份礼物是一张一美元纸币。知道一美元纸币上的符号的象征意义的人并不多。在一美元纸币的背面图案中，有一座未完成的金字塔，在这座未完成的金字塔正上方，悬浮着一座完成了的小金字塔，塔中央有一只象征着最高精神的万能之眼（All Seeing Eye）。这些图案共同意味着，在最高精神的引领下美国各州终将合众为一。很少人知道这些，包括美国人，他们每天来来回回地交换着一美元纸币，但却少有人知道他们其实是在传递着美利坚合众国的建国精神。

然而，如果往回追溯得足够远的话，我们会发现象征着美利坚合众国的创建的大金字塔意象，其实来自于距离现在五千年乃至七千年的古埃及。你在世界各大文化体系中都可以发现类似的古老而深厚的智慧。问题是，根一直都在，但树却枯萎了。在现代中国，你可以发现相似的情况，也就是说，中国传统文化的根仍在，但是长于其上的树却健康欠佳。 慈传媒《中国慈善家》：你提出了一个很重要的现实，“中国传统文化的根仍在，但是长于其上的树却健康欠佳”。也就是说，在全球化、现代化的时代，中国传统文化的价值何在？

彼得·圣吉：在当今世界，尤其是在美国，恐惧日渐取代了激情，消费主义和物质主义成为了这个时代的主流文化，害怕失去成为了这个时代人们的主要精神状态。南怀瑾先生也曾说过，我们把幸福外在化了，把物质现象混淆为人类存在的基本现象，误以为拥有了一些外在的物质就会幸福，于是一味地赚钱，一味地购买。我们认为，我们即肉体，我们即历史，我们即自我。这些混淆让人类陷入了无休止的轮回。

这就是像中国这样的国家有意思的地方，因为它们或多或少有足够长的持续性的历史可以回望，它们可以往回看到曾经的黄金时代，以及那些使黄金时代成为黄金时代的东西。南怀瑾先生曾指出，在中国传统文化中，所有黄金时代都有一个共同点，那就是，儿童是最重要的社会成员，与此相应，教师是最靠前的职业。但是，原有的秩序和信仰失去后，我们误将物质世界看作更为重要的世界，忘记了我们之所以需要老师乃是出于对“觉”的能力的渴望。 “只是捐钱而不考虑其他的话，太糟了” 慈传媒《中国慈善家》：南怀瑾先生曾跟你提到，中国没有企业家。现在的你，对这句话的理解是什么？

彼得·圣吉：他确实这样对我说过。对此，我当时很困惑，于是问：“为什么这么说？中国有成千上万的企业家。”他说：“不，不，不，那些人都只想着赚钱，而这正是问题所在。”他告诉我，在中国传统文化中，成为一个企业家，意味着你必须心系社会福祉。这并不是说钱不重要，其实，在创造社会价值的同时也能够赚钱，只不过钱不是根本的驱动力，而创造力和心系天下的社会责任感才是。

这让我想起了今天流行于西方的“社会企业家”一词。我认为，从单纯地努力建企业、赚大钱，到发自心底地想要创造改变、实现社会影响，这是一个自然而然同时又十分重要的再平衡的过程。南怀瑾先生也坚信，虽然道阻且长，但是人们终究还是会重新发现，“成为一名企业家”的真意乃在于创造一个能够为社会带来福祉的企业。 慈传媒《中国慈善家》：为社会带来福祉，企业家更多是在透过慈善实现这个目标。你怎么看企业家做慈善？

彼得·圣吉：在我看来，企业家做慈善，成为一名慈善家，有意思但很困难，因为慈善家意味着捐钱，而如果只是捐钱而不考虑其他的话，我只能说，太糟了！钱不是唯一需要的，你还需要创造力，你还需要才能，你还需要视野，你还需要团队合作……企业家在成为慈善家的过程中常常容易产生挫败感，因为在经营企业的过程中，他们成功地把有才能的人团结在一起，激发他们的创造力，共同推出切合市场需要的新产品或新服务，他们深知金钱的基础性作用，但同时也知道金钱本身并不扮演最关键的角色，金钱所驱动的创造力才是最关键的。然而，在做慈善的过程中，金钱非但经常不能起到激发创造力的作用，反而可能会带来截然相反的效果。因为，基金会负责捐赠，而基金会极有可能滋生腐败。我的意思是说，只是捐钱的话，有些事情会变质。你很容易就能发现，我们现在有些捐赠人和受赠人彼此之间的关系是扭曲的。一方面，一些受赠人为了得到捐赠会隐瞒真相；另一方面，一些捐赠人想要操纵捐款的流向和使用。 慈传媒《中国慈善家》：对于改善这种扭曲的关系，你有什么建议？

彼得·圣吉：那些想要做慈善家的企业家需要想清楚一个问题，那就是如何让资本在慈善领域发挥其激发并凝聚创造力的作用。我认为，运作型基金会远比资助型基金会健康，因为它们致力于达成某项使命，而且必须具备达成该项使命的能力，为此，它们更能充分地利用好所获得的捐赠。它们的注意力集中在项目实施过程以及对人的影响上，而不是在钱上。一味地盯着钱看的慈善往往容易出现问题。

例如，致力于改善学校教育的运作型基金会，大都具备改善学校教育所需的实际能力，而且内部分工明确、管理规范。通过与学校教职员工的实际接触，而不仅仅是给他们钱，它们深知学校的真正需求，因此，它们不但能够为学校提供基础的咨询服务，还能帮助学校培训老师、改善理念、建构系统能力等等。 “今天提倡‘君子’教育，意义重大” 慈传媒《中国慈善家》：中国传统文化，对你的管理思想有哪些影响和改变？

彼得·圣吉：设立共同愿景、创造有利于实现个人价值的环境、帮助受管理者进行反思和树立更远大的目标等，都是优秀管理者应该具备的基本能力。我非常喜欢“君子”这个概念。所谓“君子”，就是既能够实现自我可持续发展又能够帮助他人不断提升的人。因此，我认为 ，我们今天提倡“君子”教育，意义重大。 慈传媒《中国慈善家》：意义何在？

彼得·圣吉：最重要的思想是指导你如何生活、教学、运营机构、成为一个好的管理者、合伙人、儿子、女儿……我认为，最深刻的思想是最有用的思想。

如果你是一名经理、一位老师或一名校长，那么你所承担的责任意义深远，因为作为一名管理者，你将对他人的生活产生重大的影响。坏的管理者给人带来痛苦和不幸，使人心生抱怨，使人感受不到真正的发展空间。在这样的环境下学习、工作和生活的人做的所有事情不过是在与他人竞争，随之而来的是紧张和焦虑。与此相反，好的管理者懂得创造既有益于个性发展又有助于团队提升的环境。在这样的环境中，压力也会变得有意义起来。所以，如果你是一名经理、一位老师、一个校长或政府官员，一定要时刻牢记受你管理者的幸福，要努力为他们带去积极的影响。 慈传媒《中国慈善家》：关于儒家文化，现在有一个争论，就是儒家可以服务于政治，还是应该服务于个人修行。你怎么看？

做企业需要的人才 篇9

作者：李荣融

一、充分认识加强中央企业人才工作的重要性和紧迫性

全国人才工作会议是在党和国家事业加快发展重要时刻召开的一次重要会议。我们要充分认识实施人才强国战略的重大意义，从全面建设小康社会的战略高度和提升中央企业竞争力的迫切要求出发，充分认识大力实施人才强企战略的重要性和紧迫性。

加强中央企业人才工作和实施“人才强企”战略，是发展壮大国有经济、实现全面建设小康社会宏伟目标的重要保证。国有企业是我国国民经济的支柱。国有经济是社会主义制度的重要物质基础。到2003年底，国有及国有控股工业企业约占全部规模以上工业企业户数的1/5，实现工业增加值占1/2，上缴税金占近2/3。2003年进入世界500强的11家中国内地企业全部都是国有企业。中央企业在国有企业发展中发挥着骨干和中坚作用。目前中央企业资产总量达到8.32万亿元；2003年中央企业上缴税金和实现利润分别占到全部国有企业的44.1%和60.3%。小康大业，人才为本。

加强中央企业人才工作和实施“人才强企”战略，是做强做大中央企业、提升我国企业竞争力的重大举措。大公司大企业集团是一个国家经济发展的支柱，是国家综合国力和竞争力的集中体现。国与国之间综合国力的竞争，很大程度表现为跨国公司间的竞争。目前跨国公司拥有世界专利技术的70%，占世界技术贸易的90%，货物贸易的70%和跨国投资的90%，对世界经济、社会和文化的影响难以估量。我国要在综合国力的竞争中取得主动，在经济全球化的进程中赢得优势，必须加快培育和发展一批具有国际竞争力的大公司大企业集团。在2003年世界500强企业中，美国192家，占38%；欧盟150家，占30%；日本89家，占18%。而我国仅占2%，这与我国在世界经济发展中应有的地位、作用很不相称。经过多年改革和发展，国有企业的市场竞争力明显增强，在激烈的市场竞争中涌现出一批具有相当规模和实力的大公司、大企业集团。但与国外大公司特别是跨国公司相比，差距仍然很大。连续几年居世界500强首位的美国沃尔玛2003年营业收入达到2465亿美元，我国在世界500强中排位最前的中石油营业收入为449亿美元，不及沃尔玛的1/5。与世界同行业大公司比较，美国埃克森美孚公司年营业收入为1825亿美元，中石油只相当其1/4。在盈利能力、创新能力、体制机制等方面，我国大型企业与跨国公司的差距更大。做强做大中央企业，对搞好整个国有经济，提高综合国力和国家竞争力都具有重要影响。做强做大中央企业，关键在于提升核心竞争力，根本在于拥有一批高素质的人才。在知识创新、科技创新、产业创新不断加速的时代条件下，人才资源已成为最重要的战略资源。

加强中央企业人才工作和实施“人才强企”战略，是积极应对人才竞争、创造人才优势的迫切需要。随着经济全球化步伐的加快和科学技术的日新月异，国与国之间、企业与企业之间的人才竞争更趋激烈。目前中央企业面临着人才竞争的双重压力。一方面，世界500强中已经进入中国的400多家企业纷纷加速实现人才本土化，千方百计吸引优秀人才，人才竞争日趋国际化。另一方面，民营企业的迅速崛起和发展壮大，对人才的需求越来越迫切，也在千方百计地争夺优秀人才，不少民营企业的高级管理人员和技术人员都来自国有企业。长期以来，中央企业凝聚了一批优秀的经营管理人员和科技人员。近几年，面对日趋激烈的人才竞争，中央企业普遍加大了人才工作力度，努力创新人才工作机制，在吸引、培养和使用人才方面进行了积极探索，取得了积极进展，对推动中央企业改革发展发挥了重要作用。但我们也要看到，中央企业无论在人才观念，还是在人才成长和培养、使用的体制环境方面，与国内外优势企业相比都存在着较大差距，中央企业的人才素质和人才结构也不能很好地适应做强做大的要求。由于劳动、人事、分配三项制度改革不到位，企业经营机制转换滞后以及受到社会就业、再就业压力的制约，目前中央企业一方面需要分流的人员不能及时分流出

去，人浮于事、冗员过多的问题较为突出；另一方面，企业急需的一些高层次人才吸引不进来，需要留住的人才留不住，部分中央企业经营管理人员和科技人才流失现象较为严重，已成为影响和制约中央企业加快改革和发展、提高竞争力的一个重要因素。面对激烈的人才竞争，中央企业必须增强危机意识和忧患意识，以高度的政治责任感和历史使命感，以饱满的工作热情和改革创新精神，把实施“人才强企”战略作为一项重大而紧迫的任务抓紧抓好。

二、加快中央企业人才队伍建设要着力抓好的几项工作

实施“人才强企”战略，建立一支宏大的人才队伍，是一项长期而艰巨的任务，也是推进中央企业改革与发展亟待解决的重大课题，需要我们从多方面进行不懈的努力。当前要着力抓好几项工作。

1.更新观念，牢固树立科学的人才观。我们必须解放思想，实事求是，与时俱进，克服在人才问题上的各种不合时宜的思想观念，牢固树立人才资源是第一资源、人才优势是最大优势的观念，把人才开发作为经济社会发展的第一推动力量；牢固树立人人都可以成才的观念，为每个人的发展创造广阔天地，把每个人的潜力和价值都发挥出来；要切实抓好使用、关心、激励人才的各项工作，充分调动各类人才的积极性、主动性和创造性。科学的人才观与科学的发展观、科学的政绩观三者环环相扣、紧密联系，是指导新时期做好人才工作的重大战略思想。

一是树立以人为本的观念。以人为本是科学发展观的核心，也是做好新时期人才工作的本质要求。人才队伍建设要始终着眼于促进各类人才的健康成长，着眼于调动各类人才的积极性、主动性和创造性，在人才培养、吸引、使用的3个关键环节，既充分遵循人才发展的一般规律，又充分尊重人才的特殊禀赋和个性，放手让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发，让人力资源优势得到充分发挥。

二是树立人才工作先行的观念。人才的培养和集聚是企业科技进步和改革发展的先决条件。在企业改革发展全局中，人才工作必须先行一步，始终处于“领跑”状态。

三是树立人才市场化、国际化的观念。创办国际国内一流企业必须有一流人才。要充分发挥市场机制在人才资源配置中的基础性作用，充分利用国际国内两个人才市场、两种人才资源，在最大范围、最广领域尽可能聚集各类优秀人才。

四是要树立竞争择优的观念。全面引入竞争机制，在竞争中发现人才、使用人才和造就人才，坚持以品德、知识、经历、能力和业绩作为选拔、评价、使用人才的主要标准，通过竞争择优使中央企业需要的各类优秀人才脱颖而出。

五是要树立人人都能成才的观念。中央企业涉及国家安全和国民经济命脉的许多重要行业和领域，肩负着实施国家重大发展战略、重点建设项目、重要攻关课题等光荣使命。宏伟的事业，为各类优秀人才发挥聪明才智、实现个人理想抱负提供了广阔舞台。在中央企业各个领域、各个岗位，人人都可以多做贡献，人人都能够成长成才。

2.明确目的，全面推进人才队伍建设。围绕企业生产经营中心，服务改革发展稳定大局，是加强和改进中央企业人才工作的出发点和落脚点。要围绕提高中央企业核心竞争力、加快培育发展一批具有国际竞争力的大公司大企业集团，全面推进中央企业人才队伍建设，力争通过3年左右的努力，在以下5个方面取得积极进展。

一是人才工作制度创新取得明显进展。基本建立起能够充分把握人才发展趋势、有效遵循人才工作规律、适应中央企业建设具有国际竞争力大公司大企业集团要求、满足“人才强企”战略发展需要、前瞻性体系化的人才工作政策与制度，推动人才工作的规范化、制度化和法制化，使中央企业人才工作永远保持正确的发展方向和与时俱进的朝气与活力。二是人才队伍结构得到明显优化。初步建立一支适应中央企业战略发展需要、年龄结构

合理、层级结构清晰、专业结构配套的人才队伍，在本企业核心业务领域形成高度密集的人才优势。

三是人才队伍素质得到明显提高。各类人才素质得到普遍提升，人才拥有的知识和能力得到充分发挥、协调发展，人才队伍整体素质能够有效适应中央企业建设具有国际竞争力大公司大企业集团的战略需要，在企业主营业务领域涌现出一批国内领先、国际知名、善于在市场竞争中攻坚破难、开拓创新的高素质人才。

四是人才市场化配置得到明显推进。根据各类人才的不同特点，竞争上岗，公开招聘，通过人才市场“猎取”等市场化方式配置人才的比例协调提升，人才选聘工作的竞争机制全面建立，人才的内部交流与市场流动有序有度，企业内部人才市场与外部社会人才市场初步接轨，人才市场在配置人才资源中的基础性作用逐渐发挥。

五是人才创业环境得到明显改善。基本形成尊重知识、鼓励创新、有利于各类优秀人才脱颖而出和充分发挥作用的用人环境；形成创业有保障、干事有舞台的工作环境；形成支持探索、倡导争鸣的学术环境；形成相互信任、和谐融洽的人际环境；形成尊重知识产权、维护合法权益的法制环境；形成身心健康、安居乐业的生活环境。

3.突出重点，促进各类人才协调发展。推进中央企业改革和发展，需要建设一支宏大的人才队伍，需要提高全体员工的素质，充分发挥他们的聪明才智。当前重点是抓好出资人代表、高级经营管理者和各类专业人才、科技带头人和科技人才、复合型思想政治工作者、高技能人才5类人才队伍的建设。出资人代表和高级经营管理者肩负着企业重大战略决策和组织生产经营的重要职责，是企业的领军人物；科技带头人肩负着科技创新和科技成果转化的重任，是加快企业科技进步和增强核心竞争力的重要力量；复合型思想政治工作者肩负着宣传教育、释疑解惑、鼓舞人心和凝聚人心的重要职责，在企业文化建设和精神文明建设中发挥着重要作用；高技能人才是企业产品和服务质量的决定性因素，其数量和质量影响到企业乃至行业的竞争力。这五类人才代表着企业人才队伍的整体水平和综合实力，决定着中央企业改革、调整、创新的进程和生产、经营、管理的水平，是当前和今后一个时期中央企业人才工作的重点。

加强中央企业人才工作，实施“人才强企”战略，既要着力抓好以上5类人才队伍建设，也要着眼整个职工队伍素质和能力的整体提升，充分发挥全体职工的积极性和创造性。

4.拓宽视野，广泛吸引和发现优秀人才。引进人才是解决人才短缺的捷径，是企业快速形成人才优势、占领人才竞争制高点的重要手段。要积极吸引党政机关、事业单位、三资企业、民营企业和社会团体的优秀人才。要重视引进海外智力和高层次人才，把“引人”与“引智”相结合，鼓励人才以多种形式为我所用。要与跨国公司进行多方面的合作，特别是共同建立研发机构和服务中心，把引进高素质人才与引进先进技术和管理经验结合起来。要紧密结合中央企业改革发展的实际需要，重点引进金融、法律、贸易、管理等方面的高级人才和技术创新方面的紧缺人才。中央企业面向海内外吸引人才既有需要，也有基础。2003年我们在6户中央企业开展的面向海内外公开招聘高级经营管理者的试点，在海内外引起了强烈反响。有463人报名竞聘，应聘人员既有来自党政机关、国有大中型企业、民营企业、合资企业和外资企业的人才，也有来自美国、加拿大等10多个国家的留学人员、海外工作人员和外籍人士。通过试点，不仅拓宽了中央企业选聘人才的视野，吸引了一批优秀人才，也为中央企业选聘高级经营管理者建立了人才储备。2004年我们在22户中央企业的23个高级经营管理者岗位实行海内外公开招聘，有900多人报名应聘。通过试点，不仅吸引了大批优秀人才，还初步建立起中央企业高级经营管理者的人才库。我们要把这一做法制度化、规范化，吸引更多的海内外优秀人才到中央企业施展才干。

广泛吸引和发现人才，必须破除求全责备的思想，突破唯学历、唯职称、唯资历的传统观念。

5.创新制度，完善人才工作的体制和机制。中央企业要形成人才辈出、人尽其才的生动局面，从根本上讲取决于人才工作体制和机制的创新。邓小平同志多次强调：“领导制度、组织制度问题更带有根本性、全局性、稳定性和长期性”。相对来讲，不少中央企业在人才方面还是具有相当优势的。一方面我们要进一步培养和造就大批人才，另一方面必须深化人事制度改革，建立起一套有利于人尽其才、才尽其用的体制和机制。有了好的体制和机制，加上高素质的人才，中央企业在竞争中完全可以赢得更快的发展。当前，加强中央企业人才工作，重点要围绕人才的培养、吸引和使用3个关键环节，努力形成4个机制：

一要努力形成符合各类人才特点的开发型培养机制。人才培养是人才资源能力建设的重要环节，是人力资源能力建设的基础和保障。人力资源能力建设是人才培养的核心，重点是培养和提高人的学习能力、实践能力和创新能力，根本目的是应对知识经济迅猛发展的挑战。二要努力形成符合现代企业制度要求的人才选用机制。人才选用机制是充分发挥人力资源优势的关键环节。建立科学的人才选用机制，核心是以公开、平等、竞争、择优为导向，按现代企业制度要求改革目前的一些做法和规定，人岗相适、用当其时，充分发挥人才的潜力和优势，促进优秀人才脱颖而出。

三要努力形成绩效优先的人才评价机制。人才评价是识才用才的基础和前提。要改进和完善人才评价的标准和方法，真正做到客观、公正、全面反映人才的业绩、能力和贡献，为人才的培养和使用提供科学依据。

四要努力形成与市场接轨的人才激励约束机制。人才激励约束机制是人才工作的重要内容。要以鼓励劳动和创造为根本目的，加大对人才的有效激励。要把精神激励与物质激励有机结合，引导人们树立正确的人生观、世界观和价值观，形成诚实守信、爱岗敬业、创业创新的良好氛围，充分调动人的积极性，发掘和释放人的潜力潜能。

三、切实加强对中央企业人才工作的组织领导

全面贯彻落实全国人才工作会议和《决定》精神，做好中央企业人才工作，实施“人才强企”战略，关键在于加强组织领导。

1.加强对人才工作的领导。“人才资源是第一资源”，中央企业的“一把手”要抓“第一资源”。“一把手”要切实履行好第一责任人的职责，对本企业人才工作负总责。要层层建立和完善人才工作领导责任制，做到责任到人，任务到人。在研究企业发展战略、生产经营、党建工作等任务时，要将人才工作放在优先位置，加以研究、规划和落实。要根据企业战略发展的要求，科学制定和不断完善人才总体规划，注意更好地统筹人才发展与企业发展、人才工作与其他工作，重点做好制定政策、整合力量、营造环境的各项工作。要加大中央企业在人才工作方面的投入，确保人才培养、人才引进等方面的经费开支。

2.建立分工负责、协调高效的工作机制。要坚持党管人才的原则，形成党委(党组)统一领导，组织人事部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合、齐抓共管的工作机制。党委(党组)主要是管宏观、管政策、管协调、管服务，整合各方面力量，形成做好人才工作的强大合力。组织人事部门要充分发挥“牵头抓总”作用，根据本企业的发展战略，认真研究人才需求数量、素质和结构，科学制定人才发展规划，做好人才选拔、引进、培养、任用和储备等工作，为企业加快发展提供坚实的人力资源保障。

3.加大宣传工作力度。加强宣传工作力度，是树立和落实科学的人才观、创造良好的人才工作氛围的一项重要措施。要加大人才工作的宣传力度，通过多种形式，大力宣传党中央、国务院确定的人才工作的方针政策，使中央企业全体员工进一步认识“人才强企”战略的重要性和紧迫性，进一步更新人才观念，真正树立起科学的人才观。要加大对中央企业人才工作成功经验和做法的总结和宣传，充分发挥舆论导向作用，推动和促进中央企业的人才工作。

要加强对人才工作先进典型和努力成才先进人物的宣传和表彰，在中央企业形成人人努力学习、努力工作、努力成才的良好氛围，在社会上形成“国有企业大有作为”的良好效应，使更多的优秀人才向中央企业集聚，到中央企业来建功立业。

4.以制度创新促进和推动中央企业人才工作。建立现代企业制度是国有企业改革的方向。新形势新阶段加强中央企业人才工作，必须与现代企业制度相适应、相衔接。加强中央企业人才工作，实现人才工作机制创新，必须加快现代企业制度建设步伐，进一步转换企业经营机制，以制度创新推进中央企业人才工作的加强与创新。要积极推进中央企业的公司制改制和股份制改革，完善公司法人治理结构。与建立现代企业制度相适应，要积极探索党管干部原则与市场化选聘企业经营者机制相结合的有效途径，建立起适合企业特点的领导人员选聘标准、选聘程序、评价体系和激励机制。要进一步加快推进企业内部劳动、人事、分配三项制度改革，切实转换经营机制，真正做到管理人员能上能下、职工能进能出、收入能增能减，企业充满生机与活力。

【作者单位：国务院国有资产监督管理委员会】