电子商务行业人才紧缺

电子商务行业人才紧缺（精选9篇）

电子商务行业人才紧缺 篇1

关于电子商务的话题越来越多，电子商务通常是指是在全球各地广泛的商业贸易活动中，在因特网开放的网络环境下，基于浏览器/服务器应用方式，买卖双方不谋面地进行各种商贸活动，实现消费者的网上购物、商户之间的网上交易和在线电子支付以及各种商务活动、交易活动、金融活动和相关的综合服务活动的一种商业运营模式。

中国电子商务是近几年新崛起的行业，作为网络化的新型经济活动正迅猛发展。据统计，百名CEO中有35家企业表示有融资或上市计划。越来越多的传统企业涉足电子商务领域，由于企业自身关于电子商务经验不足，也没有实力组建电子商务团队，把这块业务放到一个公共的平台来经营无疑是最好的选择，由此诞生出了一批第三方B2B电子商务平台网站。为企业提供服务，为企业建站、推广网站、帮企业开展网上交易平台，通过平台实现企业对企业的商业合作等等。随着电子商务平台竞争越来越激烈，第三方B2B电子商务平台也更加针对性，除了大家耳熟能详的B2B网站外，目前比较成熟的就是国联资源网，典型的第三方B2B电商平台，涉及多个细分行业，形成产业链立足各环节。

电子商务行业人才紧缺 篇2

江苏农牧科技职业学院紧密跟踪宠物行业发展和专业人才紧缺矛盾, 2001年在全国率先开设了宠物饲养与疾病防治专业, 2006年独立设置宠物科技系, 专门面向宠物行业培养高技能紧缺人才, 围绕宠物行业主要典型职业岗位设置了宠物养护与疫病防治、宠物医学、宠物护理与美容、宠物训导与保健等4个专业。从2006年起, 通过江苏省特色专业、江苏省示范性高职院校重点专业和国家骨干性高职院校重点专业的建设推进及实践检验, 以工学结合人才培养模式和校企合作人才培养机制为突破口, 改革课程教学, 强化师资队伍建设, 完善实践条件, 在宠物行业高技能紧缺人才的培养上取得了成熟可行的经验成果, 人才培养水平和质量受到了行业内的一致认可。

一、人才培养模式和机制的创新与实践

1. 创新构建了“四阶递进”工学结合人才培养模式

学校多次组织人员开展调研, 广泛地收集我国宠物行业对人才需求现状和未来需求, 形成了系统的调研报告, 为人才培养模式的构建奠定坚实的基础。根据调研结果, 按照能力培养的规律, 将整个人才培养进程划分为四阶, 开展“职场认知能力、工作过程能力、职场综合能力、就业创业能力”四阶递进式培养, 创新构建了“四阶递进”工学结合人才培养模式 (见图1) 。充分利用校内外实训基地, 采取专业认知实习、职业化课程、岗位见习、顶岗实习、预就业、试创业等工学结合的教学组织形式, 按照岗位工作过程组织学习活动, 做到产与学的融合, 实现开放式教育, 突出职业性, 培养了学生自信、阳光心态和良好学习习惯, 做到职业能力训练和创业教育全程化, 符合高职教育规律和高技能人才培养规律。

2. 探索实践了“携手共进”校企合作人才培养机制

通过广泛的走访调研, 深入了解了企业的现实需求, 以“培养企业紧缺的未来员工、培养企业潜在用户、推动行业技术升级”为共赢点和切入点, 携手企业, 共同进步, 探索实践了“携手共进”校企合作人才培养机制。重点切入企业在职员工和未来员工的培养, 结合标准制定、新产品推介、新技术推广、宠物文化传播、企业文化宣传、行业信息交流等方面, 开展合作教育, 走向合作就业, 共同引导宠物消费文化、开拓宠物市场、推进宠物行业技术和理念革新、推进宠物行业健康有序发展。

二、课程改革和教学条件的创新与实践

1. 改革实施了“三实四化”的职业化课程建设

以工作任务为载体, 进行工作过程系统化分析, 确定学习领域, 引入宠物健康护理员、宠物美容师、宠物训导师、宠物医师等职业标准, 建立岗位操作规范, 并开展课程开发。在课程教学设计和实施过程中, 做到“三实四化”, 即课程内容贴近实际, 教学素材取自实际, 教学情境接近实际;教学模块职业化, 教学方式互动化, 课程考核全程化, 课余学习多样化。培养学生独立进行宠物饲养管理、宠物美容护理、宠物训导、宠物疾病诊疗等能力, 实现培养目标与岗位要求的对接。

2. 深度开展了“互动双向”师资教学团队建设

积极开展“互动双向”师资队伍建设, 加强校内教师与企业技术骨干双向流动。学校选派专业骨干教师定期到企业挂职、实践锻炼和技术攻关, 促其适应多岗位技能需求, 提高专业实践应用能力;企业选拔技术骨干到学校兼职, 提高其职业教学理念, 发挥其专业技能在实践教学过程中的优势。通过“双向互动”, 建成了一直专兼结合、业务精湛的教学团队。专任教师队伍中, 双师素质比超过95%, 有3人评为全国农业职业教育名师, 1人在全国农业职业院校青年教师专业课程设计大赛获得二等奖, 4人获得江苏省优秀宠物医师称号。建立了100余名的兼职教师库, 每年兼职教师承担的课时达到总课时的40%。

3. 整合建设了“产学融合型”实训基地

实训基地建设是完成人才培养的有力支撑和重要保障, 是承担工学结合人才培养模式改革的主要教学场所。我院根据“共建、共管、共享”的原则, 完成了满足学生工学结合的“产学融合型”实训基地建设。学院投入1200余万元建设了爱牧宠物美容保健中心、江苏省宠物繁育中心、宠物训导中心、宠物美容中心四个覆盖全岗位的产学融合型实训基地, 为学生职场体验和岗位实训实习提供保障。同时建设有宠物美容、宠物外科等15个开放性专业实训室, 为学生职业能力的培养和自主创新训练项目提供了良好条件。

我院还与行业内知名企业合作, 共同建立校外实习基地97个, 借助企业现有设施条件及环境, 为学生提供全真实训场景与职场体验、职业技能培训与职业资格考证基地, 提升学生就业竞争力。

三、“以创业促就业”的创新与实践

针对宠物行业创业空间大、创业成功率高的特点, 我院将创业教育融入职业岗位能力和素质培养全过程。通过设置创业课程, 引入企业文化, 邀请校外优秀企业代表和杰出校友到校作创业专题讲座, 培养学生创业意识;通过开展创业大赛, 遴选推行创业项目, 锻炼学生创业能力。学院专门建立了“泰爱牧宠物美容院”创业实践基地, 为有志创业的三年级学生提供实践平台, 每年聘请行业企业业务骨干担任专家评委, 通过竞聘上岗, 由学生创业团队在该基地进行为期1年的创业实践, 学生成为独立的基地法人, 学院配备创业指导教师, 现已孵化培养7支学生团队, 百余名学生在这里进行了创业实践。

通过这种创业氛围和机制, 让学生能够站在“店长或主管”的角度考虑自身专业学习的不足与努力方向, 激发了学生专业学习的兴趣, 提升了学生的就业竞争力, 岗位升迁速度快。

四、宠物行业高技能紧缺人才培养的成效

2006年起我院通过院级特色专业、江苏省特色专业、省示范重点专业、国骨干重点专业的建设与推进, 系统地开始了本项目的研究、实施、检验。共有宠物养护与疫病防治专业等4个专业4000余名学生参加了改革试验, 60余名教师参与项目研究与实践, 取得了较好的效果。

私人银行人才紧缺 篇3

现代私人银行业务提供服务的门槛将变得更加灵活，服务的方式也更加个性化，并且以客户利益优先的服务理念更加深入地植入了私人银行的商业机制中。从全球私人银行的基地——瑞士开始的国际私人银行产业化的进程在21世纪从欧美席卷至亚洲。

始于300年前的瑞士私人银行业务秉承其固有的理念一直发展至今。最初的私人银行一般是由私人独资或合伙投资经营的非股份公司形式的银行，属个人所有或家族控制，一般以私人名字命名。几个世纪以来，瑞士由于其世界中立国的地位、稳定的政治、地处欧洲的中心位置、发达的经济、特殊的银行体系、独特的银行保护法律等因素，一直在该领域绝对地领先于世界的其他国家，仅瑞士的UBS和OREDIT SUISSE两大银行就占据了世界1/3以上的海外资产的管理。因此，瑞士私人银行的国际运作实践的商业模式成为各金融机构研究和学习的榜样。

私人银行业务是针对不同客户的不同目标及其家族成员的不同需求，由高素质的专属私人银行家提供的以环球视野和资源来超越客户期望的服务。它会根据客户风险承受度和生涯需求，提供度身定制的整合全球资源的创新投资产品、世代规划和教育、金融、房产与实业投资、私人信托、税务管理、风险管理、慈善捐赠、遗产规划、法律服务等全方位的财务管理，在专属、尊贵的环境中开展服务；并让客户享有实用、专属、尊荣的个人服务。通过融入客户生活各个方面的持续而专业的服务，最终赢得忠诚并成为终身的客户，从自然的客户服务关系中销售于“无形”，并通过已有客户的口碑而不断获得再次购买与推荐。

私人银行业务很大程度上是一项私人银行家的个人游戏，而不是团队行为。私人银行家大多具有10年以上的专业经验，阅历丰富，长袖善舞。一个优秀的私人银行家的年收入能够达到100万美元，其中2/3来自佣金、股票期权和红利奖金。当然，为了获得这份收入，私人银行家需要随时恭候客户的召唤，为他们提供各类服务甚至包括一些与投资无关的工作，比如帮助客户的子女加入某贵族寄宿制学校或大学，帮助一时冲动的客户完成一笔购房或购车交易，而且在工作中有时还需要适应协调一些刚愎自用、固执己见或是不可理喻的客户的各种要求。在亚洲市场，私人银行家还要学会与自作聪明的客户打交道，在保护客户资产的同时保护客户的自尊心，并满足客户参与的爱好。

尽管中国由于管制严格、金融市场尚不发达、人民币尚不可完全自由兑换等因素，使得私人银行业务在中国尚处于起步阶段。但随着中国富人群体的急剧增加，外资财富管理巨头们早已按捺不住进入中国市场的冲动。目前已有多家外资金融机构先后在上海推出了私人银行服务。与此同时，日益与国际接轨的中资银行也加入了争夺中国“新富阶层”的私人银行服务的行列。但国内外财富管理机构在中国开展私人银行业务遇到的最大挑战和障碍来自于找到、争夺、招募并留住合格的人才。

紧缺人才 篇4

紧缺人才

人事部预测未来几年我国急需八类人才 中新网4月24日电 人才市场报近日刊文称，据国家人事部预测，今后几年中国急需的人才主要有八大类：以电子技术、生物工程、航天技术、海洋利用、新能源新材料为代表的高新技术人才，信息技术人才、机电一体化人才、农业技术人才、环境保护技术人才、生物工程研究与开发人才、国际贸易人才和律师。在八大类中，表现突出的有如下几个专业的人才： 网络人才更加走俏 互联网将成为名副其实的“富翁制造工厂”，网络人才将更加走俏，其中风头最劲、最赚钱的是软件工程师、游戏工程师和网络安全师。一份最新数据显示，从1996年至2006年，中国需要100多万个软件专业人才，目前尚有10—40万个电脑软件职位的空缺。中国的电脑动画和特别效果业求才若渴，年营业额超过100亿美元的电子游戏业人才需求更大。由于中国电子信息网络安全系统较为薄弱，网络安全正成为一门新兴产业，网络安全工程师将成为热门职业。土木工程、汽车制造、中医药专业受追捧 在今年的高校招生中，一向表现平平的土木工程、汽车制造、中医药专业受到了广大考生的追捧。此前，土木工程总是不温不火。随着国家加强基础设施建设和推进西部大开发，建筑业成为国民经济的支柱产业之一，导致该行业对人才的需求大增。经过几年快速成长，中国已成为世界汽车制造大国，政府也正极力扶持汽车产业。汽车产业的发展，将带动零部件制造、售后服务、汽车美容等相关产业发展，为社会提供大量工作岗位。中医药是中国的传统优势行业。现代医药技术的发展，将让世人再次领略中医药的风采。市场营销、国际贸易专业需求旺盛 市场营销、国际贸易今年高校招生情况理想，毕业生近年的就业形势也不错。随着国外企业本土化及国内企业国际化的步伐加快，高素质营销人才与国际贸易人才将越来越走俏。广告业“钱”途无量 广告已发展成蕴育巨大商机的新兴产业，甚至成为经济生活中不可或缺的一部分，“钱”途无量。专业人士认为，未来的广告人将不是普通的高薪阶层。21世纪的广告业是知识密集、技术密集、智慧密集型的产业。今后几年，该行业对高素质人才的需求将会加大，高校广告专业毕业生的身价也将水涨船高，供不应求。外语、电子类专业前景依然乐观近几年的高考招生可以看出，外语专业或外语院校的报考热度不减。由于中国融入全球经济一体化步伐的加快，国家对外语类人才的需求逐年攀升，外语专业毕业生就业前景乐观。近两年，国家对通讯基础设施的投资每年都达近2000亿元。计算机、通讯工程、微电子等电子信息专业人才需求依旧旺盛，毕业生就业形势良好。

HR紧缺专业技术人才和高端人才 篇5

小敏，工作三年后，想转行进入HR，哪怕从助理开始她也无怨无悔。从没有接触过HR工作的她，目前正完全脱产进行HR相关认证的学习和考试，小敏希望以此作为进入HR领域的敲门砖。

同一城市，从猎头转行进入HR的缪斯已经成为某中型公司HRM，工作多年后谈及个人的未来发展，她感到身心疲累。“HR是做人的工作，从来人的工作最难做。实际上理解我们的人并不多。比如说：其他部门的人因为工作来HR帮助的时候，态度是非常谦虚、诚恳的。等你推行某项制度或工作去找他们配合时候，他们就推诿、‘非暴力不合作’。早知这样，还不如回去做猎头。”以上是两个真实的例子，HR领域也是围城，有很多人想要加入进来，同时也有很多已经加入的HR想要冲出去。加入的原因很大一部分是被这个热门领域所吸引，因为新兴才大有可为；而想出去的人中，不乏有对行业失望的。

相关调查显示，47.7%的HR从业者认为企业对HR的重视程度一般，他们把自己定位为企业的救火员。59.1%的从业者有跳槽的打算，寻找更适合自己发展的企业。来自前程无忧薪酬调查报告的数据显示，HR领域相关职位的离职率也高得惊人。

人力资源这个看似很美好而新鲜的领域，其真实的人才现状及人才需求是怎样的呢？

HR从业者现状：机会与挑战并存

在近期召开的第三届人力资源管理大奖峰会上，国内人力资源管理人员本身不够专业的问题，受到业界的关注。中国人力资源管理评价研究办公室主任周小红说：“中国有大概500多万的人力资源的从业人员，但是真正学过人力资源专业的数量还是非常少，大概只有20%。”周小红的观点得到了业界其他专家的认同。中国人力资源开发研究会理事李直先生表示：目前国内的HR半路出家的占了很大一部分，这也是为何人力资源相关培训认证持续走热的原因之一。

新创意公司的俞茵女士向笔者表示：“未来几年内，低端的HR事务性工作会被外包出去，大型企业内愿意留用的是HR领域内的中高端管理人才，这些人才将参与企业战略发展的规划，他们的工作职责将会与企业未来二三年的远期发展紧密挂钩。”

“初级人员想进入大型公司去发展的机会越来越少，更多的机会将集中在一些人事外包公司，在这类公司中，人员将得到衡向能力与专业的训练。”俞茵女士认为。

企业内的HR将面临更大的挑战。经济变化造就了组织的变化（比如人民币升值，带来各种的挑战，从而造成一些以成本为导向，以价格竞争为主要策略的公司会有裁员的举措），从而引发企业员工政策的变化，这一系列的变化给HR工作者带来更多的挑战，这样的变化，要求HR不单单是管理者，还要承担平衡员工与公司之间的利益的重任，扮演“调解主任”这样的角色。

另外，随着80后的成长，员工价值体系与公司文化不匹配的现象时有发生，如何调整与接轨也是HR们比较关注的问题。

紧缺两类人才：专业技术人才和高端人才

无忧指数数据显示，专业服务（咨询、人力资源）行业的职位需求列位各行业之首，以5月指数为例，总招聘需求为68 665个有效职位。其中上海的职位需求列各城市之首，是第二名北京的三倍左右。企业需求中，民营企业的需求占了绝大多数，民企的需求量是外资独资企业需求的二倍左右。

技术人才：薪酬、培训和招聘最缺

在HR的各项职能中，精通于薪酬福利、招聘和培训的专业人才非常紧缺。一边，大量人才找不到工作；另一边企业发布的大量职位无法找到合适的人才。产生如此的矛盾，招聘工作者的专业性受到更大的挑战。“现在部分负责招聘的HR对于自身是咨询顾问这一定位不是很清楚，同时缺乏与部门主管或领导的需求沟通，这加大了企业找到优秀人才的难度。”新创意公司的俞茵女士表示：“负责招聘的HR其实就是企业内部的猎头，他有责任帮助企业拓宽选聘的渠道，了解一线部门的人员切实需求，为一线主管做好招聘前的‘画像’工作。”俞茵女士介绍说。对于很大一部分招聘HR而言并不缺乏理论上的知识，真正缺少的是把理论与实际情况相结合的能力，缺少经常反思工作内容、改善工作流程或方法的习惯。比如说很多人不懂如何与候选人谈薪酬，如何捕捉候选人身体语言上的一些互动细节。

近年来全面薪酬的概念（C&B）在国内全面推行，这对主管薪酬福利的HR提出了更高的要求。“从企业需求看，目前具有全面薪酬管理概念，也就是C&B（Compensation and Benefits）的人才少之又少。目前的状况是，很多HR太过关注‘现金收入’这一块，而不会帮助员工去评估个人未来的发展，或是公司的声誉能给人才未来所带来的影响，严重缺乏全面薪酬的管理。”新创意公司的俞茵女士向笔者介绍说。

另外，据DDI 2007年发布的留才状况调查显示，员工的离职率从几年前的平均6%～8%增长到了现在的14%～20%；这个高离职率的背景是薪资增长程度在中国每年有平均9%～14%的增长率，而同期美国每年平均的增长率是2%～5%。如此高的离职率背后，还有61%的中国雇员已准备好跳槽！面对如此高的人才流动率，各大公司不得不把加强人员培训和发展作为留住核心员工的主要手段之一，因此造成培训与人员发展类职位需求上升。“公司需要的是既要有上课培训的能力，又要能够管理企业内的培训资源的人，而这类人才相当缺乏”俞茵女士进一步补充说。

高端人才凤毛麟角

高端人才的紧缺成了众多行业或领域的普遍现象，HR领域也是如此。“人力资源管理日益成为‘战略伙伴’、‘变革推手’，这就意味着我们需要从公司战略高度来分析人力资源管理，需要根据公司战略的需要来考虑人力资源管理问题。目前国内最缺战略层面的高端人才。很多专业HR工作者，缺乏战略性和前

瞻性的素质，同时很多HR并不了解企业其他部门的作用，这就严重影响到了HR在企业中的推手作用。”中国人力资源开发研究会理事李直先生这样表示。早在7年前，美国人力资源管理协会发布的一项针对世界级企业CEO的调查报告中显示：超过85%受访公司的CEO认为人力资源管理属于企业最重要优先的工作之一，HR经理应该和CFO一起，成为CEO的左膀右臂，并能有效地配合组织的策略变革做灵活的部署。近年来，国内越来越多的企业领导者开始重视HR部门的工作意义，在制定企业长远发展战略和规划时，通常需要HR提出相应配套的人力资源规划和战略，所谓将到用时方恨少，这类能与CEO或是老板直接沟通提出相关战略方案的HR高端人才真是凤毛麟角。

“目前国内HR要真正做到是企业的合作伙伴还有很长的一段路要走，实际上具备这样资质的人才还是很少。”前程无忧高级猎头Anna表示，“我们可以乐观地看到，国内相当一部分的HR已经做到了中国区的HRD，甚至一些精英已经有机会上升到亚太区的HR管理职位。这里的亚太区工作是指真正面向多个国家的分公司的管理任务，而不是公司规模本身只有中国这一块。”

Anna补充表示：“当然精英不会很多，同时亚太区的HR管理工作也是相当有困难的。每个国家的文化差距很大，每个国家在劳动法上的制度规定也有很大的区别。如果不能熟知与了解这些，就会直接导致无法真正意义上给予当地HR支持。”

Anna认为：从城市人才分布看，近年来内陆城市对于HR领域的人才需求正在增长，比如武汉，湖南，安徽和昆明等城市都有相当的需求量。从企业类型看，民营企业对于高端人才的需求很大，特别是HRD以上职位的需求。这与中国整个人力资源的发展有着密切的关系。目前国内企业真正具备完善人力资源体系，真正把人力资源上升为人力资本来运作与执行的企业还相当少。因此，民企老板在招聘高端人才时，通常把目光放在了具备多年外企人力资源工作经验的人才身上。

HR晋升贴士：

1.关注软性技能。软技能包括：如何识人与用人，如何激励员工，是否具备政治敏感度，是否能根据职场环境调整自己言行举止等等。这部分技能往往被埋存于海平面以下，不受人关注，却是起着重要作用。

2.具备一定行业背景。“虽然说这里的行业背景不如其他部门的职位要求那么高，但作为一名HR不可能脱离行业，脱离公司产品而闭门造车。不懂行业，往小看会影响到你无法完成一些专业的职位招聘，往大处想，会直接导致公司人力资源战略规划的失败。”Anna认为。

3.提高与高层沟通能力。成为CEO伙伴的先决条件，就是要能与高层无障碍沟通。“与高层沟通，掌握沟通语言工具很重要。”新创意俞茵表示，“我还是比较建议每位想要晋升成为HR总监类高端职位的朋友去念一下工商管理，这对他们今后与高层的沟通会有很大的帮助。因为到时候你有了与之共通的语言工具，能更有效地影响企业的老板。我接触的部分HR高层人员经常会遇上一些提案被否的局面，很多时候是我们HR工作者们没有掌握与之沟通的工具。”

4.增强商业头脑（Business Sense）。要理解企业的business，需要多与高层沟通。要增强自身的Business Sense，走出办公室吧，多去业务现场直接体验。“这样HR才能在其他部门面临相关问题时，给出专业化的解决方案。”新创意俞茵如是说。

HR薪酬：高端职位与普通职位薪酬差距拉大，总体薪酬增长平稳

前程无忧薪酬部经理Effie女士表示，据《前程无忧2008年薪酬报告》显示，国内HR人员的平均薪资水平呈明显上升趋势，比平均薪资增长水平高0.5个百分点左右。

前程无忧薪酬部经理Effie认为：“预计2008年整个HR领域的职位薪酬还将平稳增长。”前程无忧高级猎头顾问Anna表示，从猎头高端职位的招聘看，虽然这一领域相当走热，但薪酬总体增长并不迅速，与一些热门行业相比，增长势头比较平稳。与此同时，Anna也表示，HR领域低端职位的薪酬基本会呈持平状态，中高端职位与低端职位的薪酬差距正在被严重拉大。

据《前程无忧2008年薪酬报告》显示，通常HR的薪资构成包括月基本工资、月固定津贴、月奖金/提成、月其他浮动收入、年终奖金。94%的HR从业者享有月固定津贴，29%的HR享有月奖金/提成，11%的HR从业者享有月其他浮动收入，能享有年终奖的HR从业者仅占39%左右。显然人们眼中掌握薪资大权的HR们，其本身并没有获得更特殊的薪酬待遇。

Effie女士表示，从城市薪酬排名看沿海城市的HR从业人员薪酬要高于内地几个城市。经理类职位薪酬要比主管类职位高出2.6倍，要比普通类职位高出4倍多。“低端岗位主要处理事务性工作，专业含量低，慢慢有外包的趋势。中高端职位，特别是HR总监、副总裁类职位则需要从企业整体战略出发，一般不仅需要HR的系统理论，还需要更多企业整体管理的实践经验。我们发现很多HR高管的工作经验中往往不仅限于HR领域。”Effie进一步解释说。

对比五大热门行业（金融、互联网、咨询、计算机和房地产），目前房地产行业的HR薪酬水平最高；互联网行业2008年预计薪酬增幅最大。

与其他行业一样，总体上，外企HR从业者总体薪酬要高于国企和民企。“但是在高端职位上，比如HR总监类职位，目前一些民企求贤若渴，提供的年薪已经与同等职位的外企持平，甚至会略高于外企职位。”前程无忧高级猎头顾问Anna补充说道。

当细分到某一具体职位的薪资时，我们知道，通常决定一个职位薪资的元素包括：行业发展情况、职位的具体工作职责、企业本身的规模与发展前景、候选人本身的资历背景等等。因此，很有可能同样title是HRD的职位，有的年薪高达100万，而有的年薪10万都不到。“某个制造业工厂的HRD与某集团公司下的HRD工作内容完全不同，年薪也会相差很多。”俞茵女士表示。

据《前程无忧2008年薪酬报告》显示，外语熟练运用程度严重影响这一职位的薪酬水平。目前只有11%左右的HR从业人员具备精通一门外语的能力，而他们的年薪也远远高于外语能力为普通的同行。

加入HR：低门槛，厚积而薄发

中国人力资源开发研究会理事李直先生表示：“从HR专业的学生到职业HR转变会遇到的关键问题是：从HR理论到HR实践的过程。虽然目前有200多所高校都设置了HR专业，每年都有上万的专业毕业生走向社会，但是他们大部分人理论知识一大堆，实战经验贫乏的利害。”

如何从一名HR学生成长为一名职业HR，下面是众多HR资深人士给出的心得体会：

1.走出认识误区，真正明白HR工作。目前很多人对HR这个职位还存在许多误区。会觉得HR是一个不需要承担任何指标考核，同时又是一个可以管人的部门。有些大学生想要加入的理由就是有兴趣。“有兴趣、喜欢并不是加入一个行业的充分理由，因为公司不会仅因为有兴趣而录用你。”前程无忧高级猎头Anna打趣说，“我还有兴趣成为美国总统呢，美国人民会选举我吗？”

2.不断地学习与自我完善。HR是一项与人打交道的工作，主要的沟通对象就是人。不同年代的人价值观与约定俗成是不一样的，没有一定的洞察力与分析力的话根本没办法相互沟通。HR需要通过不断学习来完成与不同人沟通的能力。

3.要有主动思考的能力。为什么有些新人很容易脱颖而出，而有些人工作了几年也得不到晋升？这其间的差别在于，前者会反思，会总结经验，然后举一反三。通过一次次思考，来得出一些文字之外的语言。这里面就存在工作主动性的问题，主动去思考一些事情，主动去寻找问题的答案，同时主动总结出与工作相关的经验。

4.要有耐力。耐得住寂寞，因为这是一份厚积薄发的工作。“大学生不要迷信专业，他们太需要工作经验的累积，要沉得下心来。如果你没有长跑的思想准备，最好不要进入这个领域，能成功通常是熬得住的人。”俞茵女士认为。

5.多关注HR实践案例。HR案例分2种，一种是企业最佳实践案例，即是那些知名的企业的HRM制度、规范、流程，这些最佳实践的案例常常被院校的学者抽离出来形成现代HR学科的理论，这种案例在各种教科书、畅销书籍中和网上里随处可见，很容易接触到。第二种是通常意义上的企业HR的运作，这种案例在学校的时候可能很少接触到。这部分实践案例一般会存在与HR相关网站的论坛中，会有很多企业的HR人员在论坛里就一些日常工作中遇到的问题寻求帮助，也有的HR人士在论坛里分享HR操作实践的心得与困惑，这是大学生们了解企业HR实践案例的好平台。

国家信息技术紧缺人才培养基地 篇6

发等高端人才为主的权威教育基地，坐落于天津市著名的海河教育园区。天津海河教育园

区是国家级高等职业教育改革实验区、教育部直属高等教育示范区、天津市科技研发创新示

范区。国家信息技术紧缺人才培养基地所处校园占地800余亩，绿化率51%，一期建筑面

积近16万平方米。建有大型体育场、大型浴室、文体中心、图书馆、餐厅、超市、商务间

等设施，并建有专门的通讯信号塔，是我国北方地区规模最大、最权威的紧缺人才培养基地。就业保障体系

国家信息技术紧缺人才培养基地主要培养3G网络通信工程师和动漫设计师这两大国内

最紧缺的高端人才，学生入学即纳入国家紧缺人才培养计划，录入国家信息技术紧缺人才库，享受国家定制式人才培养和国家级就业跟踪服务，并可享受国家对专项人才的就业补贴。国家信息技术紧缺人才培养基地就业部已与近三十家知名公司达成定向培养协议，与上百家

国内外企业确立了人才输送合作关系。学生入学即与企业直接签订《就业协议》、《薪资协

议》，学生毕业后即直接进入企业任职。拥有自主研发的教育教学体系、任用企业经理级师

资、采用企业应用级项目进行教育教学，从多方面多角度保证人才培育质量。每年为全国大

型企业培养输送高端技能型人才就业到各个对口岗位，同时受到众多企业的肯定和赞誉。权威证书

国家信息技术紧缺人才培养基地培养出了一大批具有“学历+技能”的双重高科技人才,学生毕业后可获得全球52个国家认可的国家工信部技能等级证书和国家承认、教育部电子

注册的专、本科学历证书，符合条件者更可获得学士学位证书。

先进教学设备

国家信息技术紧缺人才培养基地拥有国内先进的3G人才培养模式，率先购置了与3G

运营商同步使用的3G网3G数字蜂窝基站

络基站设备，供学生实训，是国内实训设备最先进的紧缺人才培养基地，引进国外先进的IT培训技术，所开设的课程由行业知名专家亲自授课，采用TD-SCDMA实训平台、CDMA2000实训平台、GSM-BSS实训平台等教学设备进行实操教学，拥有数字蜂窝基站、宏蜂窝基站、微蜂窝基站等大型高端设备，致力于培养通信行业急需的、极具有竞争力的3G网络人才，为产业发展助力，对接企业进行人才输送，对学生进行专业培养和就业分配。

这是一般学校所无法比拟的。

优越的学习环境

国家信息技术紧缺人才培养基地为学生提供了良好的学习及开发环境，学校设多媒体教

室和机房，每间课室均配备高亮度液晶投影仪、中央空调系统、高端台式电脑。

名企定向委托培养

顾名思义即由企业委托学校为其培养专业人才。在招生时即通过合同形式明确学生毕业

后的工作单位、职业责任和职业标准。根据企业的要求制定教材，教授学生课程，培养符合企业需求的人才，就业部门与近三十家知名公司达成定向培养协议，与上百家国内外企业确

立了人才输送合作关系。学生入学即与企业直接签订《就业协议》、《薪资协议》，学生毕业

5类多媒体人才紧缺 篇7

一、现状:高端人才储备不足

近年来, 由于网络技术的兴起, 各类多媒体企业纷纷涌现, 而大量国际外资企业也纷纷进驻, 多媒体人才也因此一将难求。

据了解, 上海多媒体谷2002年8月启动, 涵盖了动画、游戏、影视制作等产业, 经过几年时间的发展, 现在已粗具规模, 2007年上海多媒体产业的产值已经达到562亿, 从业人员17万。随着多媒体企业的不断增加, 多媒体人才的需求量也迅速增加, 预计未来几年, 从业人数将达到数十万。明秘书长预计, 未来10年, 上海的多媒体人才缺口将达8万人, 其中高端人才需求至少1.5万人。

如今, 随着产业的迅速发展, 企业规模的不断扩大, 特别是多媒体应用和外包订单的大幅度增长, 人才的缺口问题日益凸显。由于发展时间较短, 多媒体人才尤其是有经验的高端人才储备不足。尽管目前上海有近30所高校开设了数字媒体的相关专业, 每年上海本地有3000多学生毕业, 但高校培养出的毕业生与实际人才需求错位。不少企业反映, 刚走出校门的学生, 无论是经验还是技能, 都距离企业需求有相当大的差距, 要上手工作, 起码需要培训3个月~6个月。

二、需求:五大类职位最为紧缺

多媒体产业与视觉艺术密切联系, 其领域涉及影视制作、动画漫画、广告制作、多媒体制作、游戏开发、建筑设计、工业设计等多个方面。

据悉, 目前造成上海多媒体人才紧缺的原因, 主要是我国尚处在多媒体产业的起步阶段, 人才培养还未跟上;其次, 由于多媒体行业本身技术更新快, 对人才的要求也较高。既要掌握很先进的科技, 又要有艺术功底。目前主要有5大多媒体职位较紧缺。

1. 数码影视设计。

熟练掌握常规的影视制作和特效软件, 熟悉影视制作流程, 最好还具有高水平的创意思维能力和文字策划能力。

2. 网页设计与制作。

要具备一定的平面设计基础, 包括平面构成基础、基本图形与文字、动画应用等。还必须懂得GIF动画、层的应用、动画与样式、网页框架、链接与动作、网站的设计建立等。此外, 对网站的上传、更新、建立动态网页等技术也要十分了解。

3. 多媒体创作。

精通各种视频和音乐音效的剪辑, 可以熟练运用相关音视频编辑软件, 如After Effects及其他pc视频后期制作软件等等。

4. 多媒体动画设计师。

该类人才市场需求很旺盛, 但国内受过动画专业系统教育, 具有专业技术素养的人才却寥寥无几, 很多是学广告设计或建筑设计的人士转行投入到动画制作领域。要想从事该职业, 想象力和技术都是需要的。

5. 策划与创意人才。

该类人才是融合策划与创意的复合型人才, 相当于整个项目的导演, 类似于项目管理人才。目前该职业的从业人员一般要熟悉摄影、多媒体技术。

如果要做得成功, 还得进修影视编导、节目策划、摄像技术、灯光技术、非线性编辑、特技制作知识、视频剪辑等方面的知识, 并善于运作整个项目, 具有良好的灵感和管理能力。

三、薪酬:设计类毕业生起薪约3000元

目前多媒体从业人员的收入, 根据行业的不同, 具体也有差异。一般毕业生的起薪并不高, 例如设计类的毕业生起薪也就在2000元~3000元。当然, 具体数目还和本人的能力、学校的背景有关。有3年~5年工作经验, 月薪基本能够达到6000元左右。比如, 一个普通的网络游戏设计师月薪一般在2000元左右, 而高级艺术总监的收入平均每月能达20000多元。对于多媒体大师级人才, 年收入几十万元也十分正常。

四、提醒:入行先看有无艺术素养

“多媒体”是一门要求科学技术与艺术创意高度结合的学科, 除了要求从业者有熟练的操作技巧之外, 更要求从业者有良好的艺术素养和独特的个人创意。一般来说, 以下几类专业背景的人员进入这个行业较为容易。一类是学美术的, 二是电脑艺术类的, 三是影视广告类。总之, 艺术与技术兼备, 艺术是前提, 技术是基础, 两者缺一不可, 而高端人才对于艺术的要求比技术更高。

宁夏阿语热与翻译人才的紧缺 篇8

关键词： 宁夏 阿语热 翻译人才

一、现状

随着宁夏与阿拉伯国家的友好往来、科技文化交流、商贸、旅游的日益发展，祖国西部大开发的全面推进，以及一带一路战略的提出，新形势下宁夏经济的发展和对外开放人才的需求，近年来，宁夏学习阿语的人越来越多，催生了一股阿语热潮。目前，宁夏已有5所官办阿语教育机构，并且每年招生人数不断上升，另外成立的已有8所民办阿语学校。其中由自治区教育厅批准成立的宁夏国际语言学校发展迅速，培养了大量阿语技能型人才，已成为全国规模最大、阿语教师最多、阿语外教最多、在校学生最多、赴阿留学生最多的阿语教育和培训的民办院校，随之还有正在筹建的民办院校，以及阿语培训机构日渐火爆。在这样的新形势背景下，尽管宁夏的阿语热潮进行得轰轰烈烈、如火如荼，但宁夏地区的“战果”并不丰硕，其阿语翻译人才奇缺的状况与火热的阿语热潮形成了鲜明对比。宁夏外事办翻译室主任赫小练在采访时说道：“目前在全区翻译人才库里，能胜任阿语翻译工作的仅有200多人。据统计，目前在广东和浙江沿海发达地区从事阿语翻译工作的宁夏人有3000多名。”一边是阿语热潮的兴起，一边是快速的阿语教育难以满足翻译人才的需要，赫小练还说道：“他们都是主力翻译，在自治区主办的中阿博览会上担任交传翻译和陪同翻译工作，但其中最难最重要的十几名同声传译需要向外交部、中联部等机构‘借用’。”由此可见，宁夏的阿语翻译人才处于紧缺状态，一般学过阿语的人（包括阿语毕业生）不等于或称不上阿语翻译人才，他们能够与阿拉伯人交流对话，却不能胜任翻译任务。“外语与翻译之间固然关系密切，但外语与翻译毕竟分属两个学科。”（刘习良，2006：6）

二、原因

这种阿语热潮与翻译人才紧缺的对立现象颇具宁夏特色，一方面阿语人才需求量大增，而一般的阿语毕业生担任不了重要的翻译（含笔译和口译）职位，另一方面大量阿语人才外流，留在本地的较少。

（一）认知偏差

很多人认为只要学了阿语就能从事翻译，具备了阿语基本功和一本词典，扩大词汇量就能当一名阿语翻译。这些人在与阿拉伯人的交流中或许能勉强将阿语译为中文，但是在把中文译为阿语时可能感到吃力、束手无策，所以这种对阿语翻译的认知存在本质上的差错。同时，学生学习阿语时只是把阿语当做一种今后能挣钱的工具，并不是想要了解阿语的点点滴滴，这种过强的功利心阻碍着合格的阿语翻译人才的养成。中国社科院近代史所研究员雷颐（2006年）说：“不能把英语只是作为一种工具来讲授，而要作为一种文化，让学生吸取它承载的优秀文化成果。否则，即使翻译专业毕业的人，译作也可能错误百出。”英语如此，阿语亦是如此，如果学生不能了解阿语承载的文化，只是把它当做交流工具使用，那么翻译时必定会言不达意、貌合神离闹出很多笑话。

（二）实践不足

许多学生在学习阿语的过程中明显表现出实践不足这一客观事实，在学习期间他们关注的是老师会考什么、怎么考。学生关注考试本身并没有错误，问题在于他们的心思只在怎样能考试及格或能获得高分数，因而就会诞生“高分低能”的阿语学生。现在教学中的阿语考试是以课本基本知识笔试题为主，考不出学生的实际运用能力。实践能力不足对阿语翻译人才培养来说是硬伤，在学校试卷上行云流水，但是实践翻译过程中却不知所措，这并不是我们需要的阿语翻译人才。高等学校阿语专业的《高等学校阿拉伯教学大纲》（2000年）中包含基础阶段阿拉伯语教学大纲和高年级阿拉伯语教学大纲，其中提到“基础阶段学生两年内要达到阿拉伯语四级规定的听、说、读、写、译的技能要求，具备用阿拉伯语进行交际的初步能力，高年级学生则注意听、说、读、写、译各项技能全面发展的同时，更应该突出说、写、译能力的培养”。这就强调了实践的重要性，为培养阿语翻译奠定了理论基础，但是在实际操作过程中，这一理论并没有得到全面贯彻实施，因而阻碍了阿语翻译的培养。

（三）阿语翻译市场低迷

一方面目前宁夏的阿语翻译仍处于无序的自发市场，就业信息的混乱，使得求职者无处寻职，招聘公司找不到需要的人才。另一方面，尽管宁夏与阿拉伯国家的交往日渐密切，对阿语人才的需求增加，可是宁夏的发展与外面发达地区相比还是存在一定差距，因而使大部分阿语人才外流，导致宁夏阿语翻译市场的低迷。根据自治区人社厅相关负责人介绍，在浙江省义乌市、广东省广州市、福建省石狮市等对外贸易发达，且伊斯兰国家客商云集的城市，我区已经毕业和结业的阿语学员较多。宁夏大学阿拉伯学院副教授白楠也根据宁夏大学阿拉伯学院10年来毕业生流向做出了分析：宁夏大学10年里，共培养阿语人才不过百名，其中相当大一部分（60%—70%）到广州、义乌等沿海发达地区的外贸公司从事阿语翻译工作；20%的人应聘在驻外机构、涉外企业海外部及国有大型企业的对外项目部工作；还有少部分出国留学，主要是前往埃及、巴基斯坦、利比亚、沙特等国家。类似分析，记者在宁夏伊斯兰教经学院和宁夏同心阿语学校等院校也得到证实。

三、对策

（一）培养阿语思维

学生学习阿语的同时注重伊斯兰文化学习，如果一味生吞阿语而不了解阿语承载的文化，那么只会是生搬硬套，无法掌握阿语的精髓。学英语时老师常叫学生“think in English”（用英语思维），阿语也是同样的道理，学习阿语就应该学会用阿语思维。不过确实对于初学者来说，用阿语思维有一定的困难，而且难以摆脱汉语的思维定式。这就需要他们将阿语掌握到一定的熟练程度，从而积极发现阿语与汉语的差异，利用熟练的汉语巧妙地帮助掌握阿语，努力克服和排除汉语对阿语的干扰，实践过程中减少中式阿语。学生学习阿语时，自身汉语文化对阿语的学习影响是潜移默化、不可避免的，因而我们要积极引导，切身感受阿语文化，培养阿语思维，用阿语思维模式运用阿语，这样在从事阿语翻译时才能更加胸有成竹，翻译水准也会更高。

（二）注重实践

翻译是人类文明发展的产物，是多元文化沟通的桥梁。“当今世界，一个国家，一个民族，如果不重视翻译，没有相当数量的各种合格翻译人才，很难在经济全球化背景下生存、发展（有人甚至提出‘不翻译就是死路一条’的口号），更难在文化多元化大格局中向外宣传、彰显本民族的传统精华。”（何刚强，2006：39）因而学生在学习期间不能只关注考试的卷面成绩，一心追求高分数，同时要注重自己翻译实践能力的培养，要抓住一切机遇将自己的理论知识运用到翻译实践（包括笔译和口译）中。教师在教学过程中同样注重培养学生翻译能力，拒绝“高分低能”的培养模式。英国翻译理论家纽马克说：“翻译具有一种特殊的作用，那就是证明外语学习者对外语的掌握程度。”（Newmark，2004：7）教师在对学生进行考试时可以因人而异地采取笔译（汉译阿或阿译汉）和口译形式，这样能考出真实水平，有利于学生翻译水平提升，为阿语翻译人才培养奠定良好基础。自治区外事办每年会邀请高级翻译为各政府机关的外事干部与各大院校教师进行阿语口译技巧与能力、阿语笔译等方面的专业培训，为重大外事活动储备人才。

（三）打造阿语翻译市场

无序的自发市场交易要通过建立健全的网络结构体系，使求职招聘信息渠道畅通，加强双向沟通，促进单向流动向多方向流动发展。同时作为中国唯一回族省区，宁夏具有与阿拉伯—伊斯兰国家在宗教信仰、生活习俗、价值观点等方面相似的人文资源优势。（马丽蓉，2011：3）在新形势发展背景下，宁夏要抓住与阿拉伯国家日益密切交往的机遇，首先，可以进一步提升朝觐工作的外交意义，将朝觐服务与管理工作视为我国一项大型涉外宗教活动，可促进政府官员的互访等其他友好城市活动；其次，积极引进投资与阿拉伯国家进行经济贸易交流，大力发展宁夏经济；再次，充分利用极具伊斯兰文化特色的人文资源，在文化引进和文化输出上加强双方文化交流。这样便可以打造阿语翻译市场，为阿语翻译提供平台，让阿语翻译看到本地发展机遇，从而减少人才外流，缓解阿语翻译紧缺现状。

参考文献：

[1]毛奋华.英语热与翻译人才的紧缺[J].热点透视，2007（03）：65-67.

[2]何刚强.译学无疆，译才不器[J].上海翻译，2006（2）：39.

[3]刘习良.加强行业管理推动我国翻译产业的可持续发展[J].北京：中国翻译，2006（3）：6.

[4]马丽蓉.“以文促经”：宁夏参与中国对阿人文外交的路径探索[J].回族研究，2011（03）：17-21.

[5]Newmark，peter.A Textbook Of Translation[M].Shanghai：Shanghai Foreign Language Education Press，2001：7.

[6]乔建萍.银川晚报[J]2013-9-25，第33版（教育周刊）.

中小企业人才紧缺问题的调查思考 篇9

中小企业人才紧缺问题的调查思考2010-06-29 19:08:51免费文秘网免费公文网中小企业人才紧缺问题的调查思考中小企业人才紧缺问题的调查思考(2)

统筹抓好以高层次人才和高技能人才为重点的各类人才队伍建设，是党的十七大着眼于推进又好又快发展、全面建设小康社会作出的重要战略举措。县委、县政府从全面实施“两创”战略、着力构建“四型xx”的大局出发，重中之重抓工业，着力体现了“两个率先”的要求。工业企业作为主战场，推动创新发展，实现二次创业，人才在生产各要素中的地位、作用至关重要。当前，我县中小企业在人才引进、培养、使用等环节受诸

多因素困扰，在一定程度上影响了产业结构的转型升级，制约了工业经济的快速发展。为此，我们专题进行了调研，以供决策参考。

一、中小企业人才紧缺现状

近年来，县委、县政府坚持以科学发展观为统领，扎实推进“工业强县”战略，中小企业不断发展壮大，成为县域经济的重要支撑。截止2007年底，全县共有工业企业1458家，全部为中小型，各类企业人才约14500人，其中经营管理类4900人，专业技术类1800人，技工7800人，当年实现总产值亿元，其中规模以上企业2家，实现产值113亿元，基本形成了以机床、工模具、缝纫机、汽摩配、照明电器、建材、门业、厨具、纺织服装等为主体的特色产业体系。但就总体而言，我县中小企业规模普遍偏小、自主创新能力和核心竞争力不强、抗风险能力较弱等问题比较突出，受人才、资金、信息、管理等要素制约比较明显。特别是随着我县中小企业数量的

增长、规模的扩张，人才“两缺”、“三难”的现实矛盾更加突出，直接影响企业的跨越式发展。

“两缺”：从市场紧缺程度和企业需求量看，一是现代企业经营管理人才紧缺。中小企业家年龄普遍偏大、知识结构老化、创新能力不足，仅凭感性经验、市场意识和冒险精神，越来越难以适应复杂的企业结构、多变的市场环境。同时，企业市场营销、国际贸易、企业管理、财务管理、人力资源管理、生产管理等方面人才每年供需缺口约850人，与外向型经济发展不相适应，即使取得自营进出口权，主要也是依靠低成本、低价格优势，一旦遭遇国际贸易摩擦、技术壁垒、知识产权纠纷等，就相当被动。二是专业技术、技工人才紧缺。企业产业规模普遍偏小而且科技含量不高，技术创新型人才匮乏，短期内难以实现产业升级和产品提升。同时，先进制造业需要一流的应用型人才提供支撑，而机械设计制造及自动化、机电一

体化、电气技术工程、化工机械等专业技术、技工人才每年供需缺口约1800人。中小企业大量的一线技工，很大部分来自农村，没有经过正规培训，文化层次较低，知识型、技能型并具有较强学习能力的技工很少，难以适应技术水平较高的工作。

“三难”：从企业人才开发看，一是引才难。近几年我县每年组织企业赴外地开展引进人才活动2次以上，需求与引进的比例约为10：2。每年组织一次大型的大中专毕业生人才招聘交流会，中小企业提供就业岗位1000个左右，最终应聘就业的不到200人次。二是育才难。通过问卷调查107家企业显示，我县60％企业没有人才培养规划和经费投入，仅有21家设立人力资源管理专门机构，其他多数从属于办公室、总经办等，甚至根本没有。采取上岗前技能培训的有54家，占52％；采取边干边学方式培训人才的有45家，占44％；仅有4家企业将员工送到学校培训，不到4％。三是

留才难。企业千方百计招聘、培养的人才，工作两三年有了一定的工作资历后，就纷纷跳槽到发达地区企业，或通过公开招考流向机关事业单位。据统计，我县中小企业普通员工流动率达20%～50%，中高级管理人员、技术人员达20%。如此高的人才流动，造成管理、技术岗位人才断链，企业苦不堪言。

二、中小企业人才开发面临的挑战和机遇

人力资源是第一资源。人才的竞争，既是企业与企业之间的竞争，也是区域与区域之间的竞争，或者说是政府与政府之间的竞争。当前，在人才资源市场配置条件下，竞争环境更加公平、开放，面临形势更加严峻、复杂。从发达地区看，企业人才开发工作认识更加到位，思想更解放，政策更灵活，在”招商引资”方式上重点向“招才引智”转变。如宁波市早在2000年就实施人才“一号工程”，大力引进培养高层次人才，出台了发放高层次人才住房补贴、月工作补

贴以及子女就学方面等优惠政策，形成了人才集聚高地。从欠发达地区看，由于受经济、地理等因素制约，人才理念、人才政策等相对落后，企业人才非但引进少，现有不少人才纷纷往大中城市、大企业集聚，形成人才流动恶性循环，强者恒强，弱者恒弱，中小企业在激烈的人才竞争中夹缝求生存，所处环境更为不利。