企业员工承诺（精选8篇）
随着社会不断地进步，能够利用到承诺书的场合越来越多，承诺书是否产生法律约束力，要具体问题具体分析。怎么写承诺书才能避免踩雷呢？以下是小编收集整理的企业员工承诺书5篇，仅供参考，欢迎大家阅读。
企业员工承诺书 篇1本人_________，于_____年_____月_____日入职，在__________________公司_____部门任职_____岗位，为明确本人在工作期间之责任和职业道德，我愿向公司做出以下承诺：
一、本人承诺入职并与公司签订劳动合同时，所提供的资料信息都是真实可查的，这些资料的信息包括但不限于：身份证明、户籍证明、离职证明、学历证明、各项专业证书、照片、历史背景、工作经验、求职简历与入职登记表中的信息及其他由本人提供的资料信息。如在签署劳动合同之后，公司发现本人提供的上述信息有欺诈成分的，本人同意公司随时解除劳动合同，并无需支付任何经济补偿。
二、本人承诺在与公司签订劳动合同时，与任何用人单位之间不存在劳动关系，并且不存在任何没有处理完的法律责任。如果该承诺不属实，本人则与原用人单位之间的劳动纠纷由本人独立承担相应的责任，公司不承担任何连带责任，并有权随时解除本人的劳动合同。
三、本人承诺在与公司签订劳动合同时，公司的规章制度和岗位职责我已学习和明确，并愿意在劳动合同履行的过程中严格遵守和履行各项制度;若有违反，愿意接受公司相关处罚，触犯法律的，愿承担法律责任。
四、本人承诺在任职期间，不在外兼职，并严格遵守公司规定的作息时间，因工作需要将服从加班的安排和接受岗位调配。
五、本人承诺在任职期间，自觉维护公司荣誉，不利用职务之便贪污舞弊，不泄露和探听薪资，不伪造或盗用公司印信文件等不正当手段来从事其他活动。
六、本人承诺在任职期间，自觉维护公司利益，不侵占公司、同事或客人的财物、不贪占、无故损毁公司财物，对与本人发生的相关业务经费，愿意接受公司的调查和处理。
七、本人承诺在任职期间，遵守公司保密规定，保守公司秘密，不将公司的任何材料带离工作场所，不向他人泄露公司秘密，保证不散播不利于公司的言论，更不做中伤公司的事，自觉维护公司声誉。
八、本人承诺在任职期间，在工作时间内必须穿戴公司提供的工作服等劳保用品，并保证整洁;中途辞职，所发放的劳保用品需要上交，若遗失，则按价赔偿。
九、本人承诺在任职期间，个人意见或建议，保证做到逐级反映;当反映意见或建议未获解决或采纳时，保证以书面形式向上级反映。如确需当面反映时，保证在工作结束后进行。
十、本人承诺在任职期间，本人保证遵守公司薪酬保密规定，不向他人透露自己薪酬或探听他人薪酬;如有违反，则公司可以视情节轻重给予本人罚款、降职或解除劳动合同的行政处分。
十一、本人承诺在任职期间，因故申请离职时，我将提前一个月以书面形式呈报公司，并在公司为我职位招聘到合适的接替人员，办妥相关移交手续后离职。如擅自离职，甘愿将本人未领的所有工资、福利等的`30%作为违约处罚。
十二、离职后，不得单独或联合他人实施有损公司利益和诋毁公司形象的行为，不得直接、间接或变相利用未经允许的公司品牌和资源的任何业务;若有违背，则愿承担一切法律责任。
该承诺书将自动作为劳动合同的附件，与劳动合同具有同等的法律效力。
承 诺 人：
身份证号码：
____年___月___日
企业员工承诺书 篇2本人作为班组的员工，自愿接受本班组和车间管理，并郑重承诺，在工作中严格履行以下职责和义务：
1、严格遵守国家法律、法规和公司的各项安全规章制度和安全管理规定，积极参加本单位组织的各项安全活动。
2、自愿接受公司、车间、班组等各级安全教育和业务技能培训，努力提高自身安全意识及工作业务技术水平，做到“不伤害自己、不伤害他人、不被别人伤害”。
3、工作中自觉遵守本岗位的《安全技术操作规程》，认真按规程和安全要求进行操作，做到不违章、不蛮干、不冒险作业。
4、正确佩戴和使用劳动防护用品，按要求使用和维护本岗位的安全防护设施。
5、熟悉岗位安全操作规程，掌握岗位安全技能，知道岗位存在的危险性，会采取预防措施和应急方法。
6、积极参加班组事故隐患检查和整改工作，工作中发现事故隐患或者其他危险(危害)因素，立即向上报告，并配合班组和车间进行解决。
7、发现生产安全事故时，及时向上报告，并积极参与事故应急救援工作，在救援中服从上级指挥。
8、切实做好自身安全防护工作，注意上下班车辆行驶安全及乘坐班车的安全。
如在生产作业严重违反安全生产的有关规定，本人将自愿接受分公司、车间、班组的处罚，并承担相应后果。
员工(签)：
班组：
车间：
企业员工承诺书 篇3为了个人的安全健康，为了家庭的幸福美满，为了企业的稳定发展，本人在工作中，自愿签订并遵守以下承诺：
1、本人在上岗前，已接受本单位：新工人三级安全教育、安全生产纪律教育、HSE管理制度教育、本工种的“安全生产操作规程”、及各项安全、治安管理规定和规章制度的教育。
2、本人在上岗前，已接受安监等部门举办的：危化品从业人员资格培训、或安全管理人员资格培训、或特种设备操作资格培训，并持证上岗。
3、牢记“安全第一、预防为主”的安全生产方针，自觉履行本岗位安全职责，在生产与安全发生矛盾时，坚持安全第一，做到：以人为本、安全为天。
4、在不违背国家有关法律、法规规定的公民基本权利情况下，本人自愿接受上级领导和安全职能人员的安全检查与监督、自觉接受油库封闭式和半军事化管理。
5、在工作中，自觉遵守国家、地方的法律法规，自觉遵守公司和油库有关安全生产的管理制度和规定。不违反安全操作规程，自觉遵守《出入库管理规定》等，自觉正确使用个人劳动保护用品和安全防护用具。
6、增强自我保持意识：在工作中做到“我不伤害别人，我不被别人伤害，我不伤害自己”。不在工作时间从事与工作无关的活动。
7、遵守消防管理的各项法律、规章、制度、规定，积极学习灭火与火场逃生知识，熟悉各种灭火器材的使用方法和逃生线路，熟练掌握本岗位各项事故应急措施，发现异常情况及时处置，不延误时机。
8、日常工作中不违章指挥、不违章作业、不违反劳动纪律，不盲目作业。
9、主动制止同事的不安全行为，对发现事故隐患或者其他不安全因素，立即向现场安全生产管理人员或者本单位负责人报告；接到报告的人员应当及时予以处理。
10、积极参加公司举办的各种安全培训和安全学习、安全活动、事故应急演练，掌握作业所需的安全生产知识，提高安全生产技能，增强事故预防和应急处理能力。
对于以上承诺，本人自觉遵守，如有违反，本人愿承担责任。
本承诺书自签字日起生效。
承诺人（签字）：
工种：
所属部门：
部门负责人（签字）：
20xx年 月 日
企业员工承诺书 篇4本人___________作为___县____________新型墙体材料有限公司的一名员工，郑重承诺在以后的工作中将做到以下几点：
1、在自己的岗位上认真履行岗位安全职责，对本岗位的安全生产负直接责任，为自己安全负责、为部门安全负责、为企业安全负责。
2、自觉遵守国家、行业和单位的各种安全管理法律、规章、制度、规定，服从管理，正确佩戴和使用劳动防护用品，努力做到“不伤害自己、不伤害别人、不被别人伤害”。
3、严格遵守本岗位的安全生产操作规程，严格遵守劳动、操作、工艺、施工和工作纪律。
4、遵守消防管理的各项法律、规章、制度、规定，积极学习灭火与火场逃生知识，熟悉各种灭火器材的使用方法和逃生线路。认真学习并严格执行工业用火、检维修、有限空间作业、临时用电等作业的安全管理制度和规定，不违章作业，确保作业安全。
6、自觉接受单位、部门、班组的安全交底和技术交底，自觉执行安全交底和技术交底要求的各种安全措施，不抱侥幸心理。
7、主动制止同事的不安全行为，对发现事故隐患或者其他不安全因素，立即向现场安全生产管理人员或者本单位负责人报告；接到报告的人员应当及时予以处理。
8、积极参加单位举办的各种安全培训和安全学习、安全活动、事故应急演练，掌握作业所需的安全生产知识，提高安全生产技能，增强事故预防和应急处理能力。
9、正确操作、精心维护设备，妥善保管、正确使用各种防护器具和消防器材，保持作业环境整洁，搞好安全文明生产。
承诺人（签字）：_______________
承诺时间：______年______月____日
企业员工承诺书 篇5以下行为方式是公司明令禁止的，适用于公司和俱乐部员工。如果公司和俱乐部员工在工作中出现了如下条款和其他规定中的禁止条款中任何一条的行为，都有可能导致惩罚以至解聘。
1.不遵守工作时间，迟到、早退、旷工；
2.在工作时间内，未经主管同意，干与本职工作无关的事情；
3.拒绝接受主管口头或书面指派的工作（主管违章指挥、强令冒险作业的除外）；
4.工作时间内未经主管同意擅自离开工作场所；
5.未经允许查阅或拷贝公司内其他人员的资料、数据等；
6.不遵守公司保密制度，未经允许向外披露或泄露公司规定保密的信息、数据、资料、软件、专利等或告知公司内未经主管认可的其他人员；
7.因故意或过失的行为导致公司财产或他人财产的损失或损坏；
8.使用办公设备和工具，做与工作无关的事情；
9.做与公司利益相冲突的事情；
10.不尊重同事和客户的行为；
11.不道德和违法的行为；
12.事先或事后向公司隐瞒不利于工作的个人重大情况，如：重大疾病、违反法律和道德的行为、过去违反其他单位规定的行为等。
我已认真阅读了以上行为准则，经慎重考虑后同意遵守。
通过研究证实企业员工组织承诺与工作绩效间存在显著的正相关性, 即员工的组织, 承诺越高, 他对企业的认可和信任越高, 工作中就会表现出强烈的奉献精神, 工作绩效也因此得到不断的提高。
二内容
(一) 组织承诺及影响因素
组织承诺是员工对特定组织及其目标的认同, 表示愿意留在组织中, 并自觉为组织努力工作的一种态度形式。包括情感承诺、持续承诺和规范承诺三方面。
组织承诺的影响因素为工作因素和个人因素。工作因素包括职位的明确程度、工作的挑战性、工作的满意度和实现目标的难易程度等。个人因素包括年龄、婚姻状况、工作年限、受教育程度和个人工作经历等。
(二) 工作绩效及影响因素
工作绩效是对员工寄予种种期望, 旨在促使员工提高工作业绩和能力水平。本文研究的是员工个人绩效, 具体包括任务绩效、周边绩效、适应性绩效。
工作绩效的影响因素主要有员工的激励、技能、环境与机会四种, 其中前两项属于员工自身的、主观性影响因素, 后两项则是客观性影响因素。
(三) 组织承诺与工作绩效关系
员工的组织承诺对工作绩效不同维度有不同的影响:情感承诺和规范承诺对工作绩效成正相关性;持续承诺和工作绩效呈负相关性。
三调查分析
1.相关分析。情感承诺与工作绩效三维度的相关系数成显著的正相关性, 表明员工对企业的感情投入越多, 就越会努力工作, 从而提升自身的工作绩效。适应性绩效与组织承诺三维度, 表明组织承诺高的员工, 其适应性绩效更好, 企业应该注重员工组织承诺的培养, 帮助员工更好地适应企业文化和工作环境, 稳定员工队伍。
2.回归分析。
⑴员工组织承诺与任务绩效的回归分析。
组织承诺与任务绩效回归的F检验统计量的观察值为6.524, 相应的概率p值为0.016, 小于0.05, 可以认为组织承诺与任务绩效之间存在线性相关关系。
情感承诺对应的概率p值为0.041, 小于0.05, 回归系数
⑵员工组织承诺与周边绩效的回归分析。
组织承诺与周边绩效回归的概率p值为0.033, 小于0.05, 因此可以认为组织承诺与周边绩效之间存在线性相关关系。
规范承诺对应的概率p值为0.025, 小于0.05, 可以认为其回归系数有显著意义。
⑶员工组织承诺与适应性绩效的回归分析。
组织承诺与适应性绩效回归的概率p值为0.027, 小于0.05, 可以认为组织承诺与适应性绩效之间存在线性相关关系。
规范承诺对应的概率p值为0.046, 小于0.05, 可以认为其回归系数有显著意义。
四研究结论
组织承诺的三个维度不同程度上影响着员工工作绩效。情感承诺和规范承诺与工作绩效成显著正相关, 持续承诺与工作绩效相关性不显著。
五对企业的建议
1.以人为本, 注重提高员工情感承诺。在日常管理工作中, 多关注员工情感, 对其进行正确的引导, 激发员工的积极性, 使员工保持良好的工作状态;实行民主管理, 让员工参与决策, 提高员工对组织的认同感和归属感;实行员工自我管理, 最大程度发挥员工的自我效能, 把个人意志和企业意志统一起来, 更好地为组织做出贡献;加强企业文化建设, 文化是公司的底蕴, 通过良好的企业文化来增强员工的归属感和自豪感, 使员工更好地融入企业;完善企业沟通制度, 营造良好的沟通氛围, 消除员工之间、上下级之间的沟通障碍, 建立真诚的交流空间, 增强员工的情感。
关键词：生涯承诺；组织承诺；员工管理
一、 引言
在现代企业中，组织的发展主要依靠员工的主动投入与积极创新。员工对组织的忠诚能够激发员工的责任心和组织认同度，从而增加对工作的投入、提升个人与组织绩效。在人力资源市场化配置的今天，越来越多的员工不再拘泥于寻求企业内部等级维度的发展，而是努力提高自己的职业胜任能力。因此，跨越组织边界的职业发展变得越来越普遍。从员工的角度出发，一个人的职业生涯黄金期大概只有短短的十余年时间，员工往往会根据自己职业生涯发展的需要而不断寻找合适的发展空间，即忠诚于自己的职业生涯。实践中，有跨越组织发展意向的员工并不会在工作中过早地暴露自己的想法。信息的不对称必然会使企业管理者在员工管理方面遇到种种难题。究竟员工应该忠于企业，还是忠于自己的职业生涯？企业的员工管理又应该如何开展始终是困扰企业管理者的一大难题。从企业的角度重新审视员工的生涯承诺与组织承诺，无疑会对企业提高员工管理的效率有一定的启示。
二、 双承诺视野下的员工分类
生涯承诺（Career Commitment）是指个人通过职业规划进行职业定位，出于对职业的认同或情感依赖、对职业或专业的投入和对社会规范的内化而导致的不愿变更职业的程度。它反映了员工与自己职业之间的心理关系，是员工对待职业态度的变量，能稳定地预测员工的工作投入、工作表现以及离职倾向等。高生涯承诺的员工不会执着地追求对组织的绝对忠诚，而是通过制定合适的职业生涯规划来为自己的人生进行职业定位，并对自己的生涯规划进行积极参与，逐步提高自己的胜任能力，最终实现自己的职业理想。
组织承诺（Organizational Commitment）是指员工出于对组织目标、文化等因素的认同，而愿意继续留在组织中为组织贡献自己力量的一种心理状态。员工对组织的投入越多，就越不愿意离开该组织，否则将会给自己造成各种利益损失。这一概念最早是由美国社会学家Becker于1960年提出的，之后各领域的学者纷纷致力于组织承诺的研究。然而由于研究视角的不一致，目前学术界仍未获得关于组织承诺的统一概念。近年来主导这一领域的是Meyer和Allen于1991年在总结前人研究成果的基础上提出的三因素模型，认为组织承诺包含三个维度，即：感情承诺、继续承诺和规范承诺。感情承诺是员工在心理或感情上对所在组织的依附，是员工对组织价值观与目标的一种肯定性的心理倾向；继续承诺是员工从经济角度出发，对离开组织可能带来的损失的认知。基于员工对组织的价值积累，员工如果离开，就会丧失其可能的利益。此外，技能的可转移性、重新配置、在本组织的自我投资也将影响其继续承诺程度；规范承诺是基于遵守社会规范而对组织的承诺，反映的是员工对继续留在组织中的义务感。一般认为生涯承诺与组织承诺具有较高的相关性，生涯承诺是员工对工作与职业的认同感，而组织承诺是员工对特定组织的认同感。
员工的生涯承诺、组织承诺会直接影响到员工的工作投入和离职倾向，根据员工在生涯承诺与组织承诺方面的差异，我们可以将企业的员工分为四类，如图1所示。（H，H）型员工，即高生涯承诺且组织承诺也高的员工；（H，L）型员工，即高生涯承诺但组织承诺低的员工；（L，H）型员工，即低生涯承诺但组织承诺高的员工；（L，L）型员工，即低生涯承诺且组织承诺也低的员工。
三、 基于双承诺的企业员工差异化管理
基于员工组织承诺与生涯承诺的高低差异，可以将企业员工分为四种类型。企业可以根据生涯承诺与组织承诺对员工心理与行为的影响，对员工采取差别化的管理方式。
1. （H，H）型员工的管理。高生涯承诺且组织承诺也高的员工会在原企业非常投入地工作，这类员工既拥有较高的组织忠诚度，同时又对自己所制定的生涯计划拥有较高的认同度。企业应该重视这类员工的发展需求，努力创造条件帮助他们实现职业生涯发展目标。企业对这类员工的管理重点应该是：
（1）积极开展组织生涯管理。企业开展职业生涯管理的核心目的是为了保障核心人才供给的连续性。每个员工都会或多或少地对自己的职业生涯进行规划，然而员工职业生涯规划的有效实施离不开组织的帮助。企业帮助员工对职业生涯进行规划，分析员工的个性特质以及岗位成功的关键胜任素质要求等等，并为员工的职业生涯目标实现提供实际的帮助。这种由企业主导实施的，旨在开发员工潜能、帮助员工不断成长的一系列管理活动都可以称为组织职业生涯管理。为了实现员工的职业生涯发展，企业需要通过访谈、研讨等形式收集员工的职业发展倾向、兴趣爱好等个体特征方面的信息。企业积极开展组织生涯管理不仅能够积极主动地掌握员工的职业发展动向，帮助他们不断提升自己的职业技能从而在企业中承担更多的责任，促进员工个人与企业共同发展。而且还能使员工更加认可组织的文化、目标和战略，把自己的职业生涯与企业的发展战略密切地联系在一起。
（2）创新人才培养机制。这类员工倾向于在企业内寻求自己的职业发展机会，企业应该努力营造良好的员工成长环境，创新人才培养机制，为他们提供多种职业生涯发展通道，使员工的职业舞台更加宽广。目前，国内外许多优秀的企业都非常积极地为员工成长创造条件，如：华为的华为大学、GE的克劳顿商学院以及海尔的海尔大学等。这些企业大学为员工的快速成长提供了巨大的推动力。同时，企业在人才招募时，特别是当高层级的岗位出现空缺时，应给这类员工以公平的竞争机会。老员工是无价宝，他们将自己的职业生涯与企业的发展紧密地连接在一起。企业也应该在适当的时候给他们以回报，这不仅能让企业快速找到满足岗位要求且匹配企业文化的员工，同时也能对这些员工起到一定的激励作用，使他们更加愿意为组织的发展贡献自己宝贵的职业生命。
（3）开拓人才成长空间。这类型员工倾向于通过自己在组织中的努力工作求取职业生涯的成功，将自己的职业历程内嵌于企业的发展过程。企业应该为这些员工提供更多的成长机会，这里的成长机会不仅仅是指等级维度的职业发展，同时也包括成员资格维度和职能维度的职业发展机会。当企业暂时无法提供高层级岗位来促进员工职业发展的时候，可以为员工提供相同层级的核心部门工作岗位，实现员工成员资格维度的职业发展，这样能使员工感受到企业对他们的重视，从而更加愿意为企业的发展贡献自己的才智；也可以为员工提供相同层级的其它职能部门的工作岗位，实现员工职能维度的职业发展，使员工体验更多的工作岗位，减少单一工作所带来的工作厌倦和懈怠，获得更多的工作体验。
2. （H，L）型员工的管理。高生涯承诺但组织承诺低的员工会通过跳槽来寻找更满意的发展平台。这类员工往往拥有较高的专业知识和业务技能，但其努力的方向与组织目标存在着一定程度的偏差，其组织忠诚度较低。他们更为关注自己的职业生涯计划能否实现，而不在意实现自己职业生涯目标的岗位平台是由哪个企业提供的。所以，他们在工作中会把个人利益放在第一位，这势必会影响到企业团队合作的氛围。企业应该通过各种制度来规范这类员工的行为，使他们将自己的才能用在组织最需要的地方。
对待这一类型的员工，企业应该持“不求人为我所有，但求才为我所用”的员工管理理念。通过契约来明确彼此的权利与义务，是管理这类员工的首选方式。在企业中，契约既包括员工入职后与用人单位所签订的劳动合同、培训协议等显性契约，也包括企业与员工之间没有言明的、不成文的、约定俗成的心理契约。在企业与员工所签订的劳动合同中，对彼此的权利与义务进行了严格的、明确的界定。其中，合乎劳动法律法规规定的条款受到法律的保护，任何一方违约都要承担相应的责任。如果这类型员工在人力资源市场上相对紧缺，企业还可以在劳动合同中增加竞业限制条款。竞业限制条款的签订可以避免企业的同行竞争对手来挖人，也可以使这类型员工更加安心地为企业工作。心理契约是关于企业应该为员工做些什么，以及员工应该为企业做些什么的不成文的心理约定，往往会在规范员工与企业行为方面起到重要的作用。企业应该充分利用显性的合同与隐性的心理契约这两种不同的工具，来约束此类员工的工作行为。实现两种契约的优势互补，使这种类型的员工能将自己的才智发挥在工作中，促进组织绩效的提高。
人才的成长，需要基本的“粮食”，但更重视精神气候。正所谓“良禽择木而栖”，这类型员工非常关注企业所提供的岗位平台能否支撑其职业生涯计划的顺利实现。刚开始，他们会在企业中努力工作，期望通过努力能够实现自己的职业理想。这时，企业应该给他们提供职业发展上的帮助。通过沟通了解他们对职业生涯发展的想法，通过各种人力资源管理手段帮助他们实现自己的职业目标。企业也应该为这类型员工绘制企业发展的美好蓝图，让他们对企业未来的发展充满信心。但是，一旦这类型员工认为企业所提供的发展平台无法实现自己的职业理想，他们就会选择换一个更好的平台，以求在更好的组织平台上更为顺利地实现自己的职业生涯目标。
3. （L，H）型员工的管理。低生涯承诺但组织承诺高的员工会在原企业低效率地工作。这类员工对自己的职业生涯计划认同度不高，但却拥有较高的组织忠诚度。企业应该通过各种途径提升这类员工的职业技能，让他们对自己的职业生涯有更多的期盼，进而使他们对自己的生涯计划有较高的认同度，并提高工作的效率。
首先，“师徒制”是提高此类员工生涯承诺的重要途径。师徒制是一种直接有效的传统在职培训方式，企业通过给这类员工寻找合适的老师，可以推动此类员工的快速成长。这类型的员工往往是因为职业技能较低，才导致对职业生涯的期望也比较低。企业首先应该设法提升他们的职业技能，让他们对自己在各自的工作岗位上取得优秀的绩效充满信心。一个绩效优秀的员工会拥有较高的自我效能感，对自己的职业生涯会有更多的期待。从企业的角度，给这类员工寻找一个合适的师父。当他们在工作中遇到困难，师父可以为他们答疑解惑，使他们的工作更加得心应手。“师徒制”能否有效地运行，关键看企业能否给员工找到合适的师父。工作中，一个合格的师父必须拥有较高的职业技能、适当的亲和力以及必备的沟通能力。所以，企业中的管理者、老员工是理想的师父人选。企业可以在师徒之间签订帮辅协议来规范“师徒制”的运行，并在定期考核的基础上给师父以一定的津贴。当然，企业也可以给一个员工配备多名师父，这样员工可以从不同师父那儿学到更多工作技能，使职业生涯的发展获得更多的选择。
其次，可以通过知识集聚型人才培养机制来提高这类型员工的成长速度。知识在企业中的传播快慢将直接影响到员工的成长速度，如果企业能通过各种途径将一名员工在工作中所获得的知识与经验迅速地移植到其他员工身上，就可以显著加快企业员工的成长步伐。一旦员工的工作技能迅速得以提升，就可以增强他们在工作中取得高绩效的信心，让他们对自己的职业生涯充满期待。
当然，上司对员工在工作中取得的成绩给予适当的肯定，也能激发他们对追求生涯成功的渴望。企业还可以通过座谈等方式让员工分享对职业生涯发展的感悟，用榜样的发展历程来激励他们。
4. （L，L）型员工的管理。低生涯承诺且组织承诺也低的员工会通过跳槽来寻找高收入且舒适的工作机会。这样的员工既缺乏组织忠诚度，又缺乏职业忠诚度，正处于职业生涯的探索期，其年龄往往在30岁之前。
处于生涯探索期的员工会进行自我探索和环境探索来确定自己的职业锚，自我探索就是进一步认识自己，弄清楚自己的优缺点、价值观、兴趣、人格特质等因素；环境探索主要涉及社会、家庭、组织等领域，弄清楚一个职业成功的条件、社会地位、所需知识、工作性质等因素。处于生涯探索期的员工，其主要任务就是对自己和工作环境进行全面、准确的认识。在这个阶段，员工会不停地试错，在不同职业、不同组织之间频繁地转换。当员工进行工作转换的时候，其价值观、理想也需要经历一个与企业不断磨合、不断调整的过程。在此期间员工的心理变化是一波三折的，并且会呈现出在不同时期产生波动的情况。经研究表明，一般新员工进入企业后，在心理上会经历兴奋期、震惊期、调整期和稳定期。处在这四个不同阶段的员工会有不同的感受和工作状态。企业应帮助员工顺利度过心理动荡的艰难岁月，找到自己的职业锚。同时企业应注重工作设计，让工作本身就能拥有吸引员工的魅力，让员工的个性特质跟工作更加地匹配，提高他们的工作满意度；其次，企业应该通过沟通与培训让员工多了解企业的信息。这些信息既有正面的，也有负面的。正面信息可以让员工了解企业发展的前景、蓝图，增强他们对企业的信心。负面信息的沟通能让他们了解企业正面临的挑战，缓解员工的现实震荡，同时还能激发员工的斗志。
对于无法度过震惊期的员工，企业也不必强留，可以通过离职面谈来了解员工对企业的看法与意见。在没有顾忌的情况下，他们对企业的看法与意见往往是企业改善管理、提升经营水平的金玉良言。
四、 结束语
随着市场化观念的不断深入，员工的职业生涯发展空间已不再局限于企业内部，跨组织的职业转换变得日益频繁。在员工管理方面，企业有时也会处于弱势群体的地位。员工往往对自己的职业生涯规划有一个相对清晰的认知，职业定位、职业发展规划并不一定会全盘告之企业管理者。企业管理者对员工职业发展规划的了解往往不及员工自己掌握的多，在员工管理方面常常很被动。因此，有必要根据员工生涯承诺与组织承诺的差异，将员工分为四种类型，进而对员工采取差异化的管理措施。这样，不仅可以使企业在员工管理时不再被动，还能确保企业的有限资源被用于那些有志于长期为企业做出贡献的员工，为企业的可持续发展提供人才保障。
参考文献：
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作者简介：王富祥（1981-），男，汉族，江苏省涟水县人，中国人民大学劳动人事学院博士生，淮阴师范学院法律政治与公共管理学院讲师，研究方向为人力资源管理。
本人作为公司员工，我郑重承诺在以后的工作中将做到以下几点：
1、在自己的岗位上认真履行岗位安全职责，对本岗位的安全生产负直接责任，为自己安全负责、为部门安全负责、为企业安全负责。
2、自觉遵守国家、行业和公司（单位）的各种安全管理法律、规章、制度、规定，服从管理，正确佩戴和使用劳动防护用品，努力做到“不伤害自己、不伤害别人、不被别人伤害”。
3、严格遵守本岗位的安全生产操作规程，严格遵守劳动、操作、工艺、施工和工作纪律。
4、遵守消防管理的各项法律、规章、制度、规定，积极学习灭火与火场逃生知识，熟悉各种灭火器材的使用方法和逃生线路。认真学习并严格执行工业用火、检维修、有限空间作业、临时用电等作业的安全管理制度和规定，不违章作业，确保作业安全。
6、自觉接受公司（单位）、部门、班组的安全交底和技术交底，自觉执行安全交底和技术交底要求的各种安全措施，不抱侥幸心理。
7、主动制止同事的不安全行为，对发现事故隐患或者其他不安全因素，立即向现场安全生产管理人员或者本单位负责人报告；接到报告的人员应当及时予以处理。
8、积极参加公司举办的各种安全培训和安全学习、安全活动、事故应急演练，掌握作业所需的安全生产知识，提高安全生产技能，增强事故预防和应急处理能力。
9、正确操作、精心维护设备，妥善保管、正确使用各种防护器具和消防器材，保持作业环境整洁，搞好安全文明生产。
承诺人（签字）：
企业对员工承诺书
为了更好的树立公司对外形象，更好地打造公司的品牌，本人承诺对职责范围内的廉洁建设和反腐-败工作全面负起责任。按照责任制的要求，把加强廉洁建设和反腐-败工作纳入劳务工作的重要议事日程，使廉洁建设与企业经营建设和企业文化建设相互促进，共同进步。本人承诺具体如下：
1.认真学习国家法律、法规以及公司相关规章制度，学习公司管理人员相关廉洁从业守则，做一名懂管理、守规则的合格员工。要处处把自己的形象和公司形象视为一体，牢记公司的规章制度，不损害公司形象。
2.认真参加各类廉洁建设教育和作风建设教育的学习活动，在工作岗位上加强道德修养，树立正确的权利观、利益观，虚心听取各方意见，及时改进。坚持个人重大事项报告等制度，自觉向公司汇报个人廉洁从业工作的情况，自觉接受监督 3.不从部门保护主义、小团体及个人利益出发，有令不行，有禁不止。
4.洁身自爱，严以律己，不以自身工作职位为资源，为获取个人利益而损害公司利益。5.在和往来单位有业务接触时，不依业务之便，“吃、拿、卡、要”，提取回扣，有损公司的利益和形象；不用公-款向上级和下属派送“红包”，不收受此类“红包”。一但发现，自愿按照公司的规章制度，接受公司的严格处理，直至开除。
6.加强对自己的家庭成员的管教，不利用自己职权上的一些影响和职务上的一些便利为自己的配偶、子女及亲戚朋友提供便利和优惠条件。
7.在和外界单位往来时，要坚守公司的利益，树立公司的形象。不得以任何方式向兄弟单位提出任何方式的非公司意思的要求，非正常的推销、介绍业务，笼络项目等。8.不以任何理由，违背公司的意愿，刁难来往单位的人员，推诿办事的效率，损害公司形象。
9.出差办事，回来要及时述职，如实地报销开支，不得弄虚作假。不索取或接受礼金和各种有价证券及各种形式物品，无法拒收的，应按规定上缴。
10.对公司资源的使用以节约、适度为原则，少开支、多办事。一但发现弄虚作假，开大开支的，自愿接受公司严格处罚，开支自负，公司可直接开除。
11.认真按财务管理、物资采购、基本建设的各项管理规章制度及操作规程办事。认真履行岗位职责，遵守职业道德，绝不以权谋私，不做有损公司利益和形象的事情。12.不违反规定驾驶和使用公车。
13.不参与任何形式的封建迷信、赌博等活动。
14.生活中严格遵守公司廉洁建设各项禁令和作风建设的各项规定，遵守公司的各项规章制度。做到不在工作日午餐饮酒，不在工作时间内上网聊天、购物、看电影、刷微博、炒股和玩游戏等与工作无关的事情。
15.自愿与公司全体同仁一起互相监督、互相支持，共同坚守廉洁思想，共同保持良好的廉洁行为。
以上承诺接受公司和广大员工的监督。本人如违反承诺，自愿承担违诺责任和法律后果。承诺人（签名）： 工作单位（部门）： 职务： 年 月 日
承诺人所在单位（部门）负责人审核（签字）年 月 日
企业员工安全承诺书
本班作为xx公司 分厂 班，为保障本班成员及他人的身体健康、生命和财产安全，防止和减少生产安全事故发生，班组成员一致郑重承诺，在工作中严格履行以下职责和义务：
1、严格遵守国家法律、法规和公司、分厂(部门)的各项安全规章制度和安全管理规定，积极参加本企业组织的各项安全活动，牢固树立“安全第一，预防为主”的思想，切实履行岗位安全和工作职责，尽职责守，防范各类安全事故发生。
2、自愿接受公司、分厂(部门)、班组等各级安全(学习)培训和业务技能(学习)培训，努力提高自身安全、工作业务技术水平，增强安全防范意识，做到“三不伤害”(不伤害自己、不伤害他人及不被别人伤害)。(风险管理世界网-安全员之家)
3、自觉遵守安全生产的法律、法规和公司安全管理规章制度，严守公司关于本岗位(或工种)的《安全技术操作规程》、认真按《岗位操作法》、《工艺规程》、《作业指导书》进行作业，做到不违章操作、不违反劳动纪律、不冒险作业。
4、持证上岗(安全作业证、特种作业人员资格证)，保持工作现场规范化、标准化，杜绝“跑、冒、滴、漏”现象。
5、本班成员经培训后，能正确使用和维护本岗位的安全防护装置，以及本人的劳动防护用品。
6、本班成员经培训后，熟悉本岗位安全操作规程，掌握本岗位安全技能，懂得本岗位的危险性、预防措施和应急方法，会报警，会使用急救工具和消防器具，会处理事故苗子。
7、积极参与本班的事故隐患检查和整改工作，在工作中发现事故隐患或者其他危险(危害)因素，立即向上报告进行解决。
8、发现生产安全事故时，及时向上报告，积极参与本单位的事故应急救援工作，在救援中服从上级的指挥。单位(签章)日期： 单位负责人： 班 组 长(签字)： 班组成员(签字)：
企业员工安全生产承诺书
为切实防范和杜绝工程建设中的各种不安全因素，实现“优良工程”、“安全工程”双目标，本承包人特作如下承诺：
一、保证在施工现场进出口醒目处设立施工安全(警示)规则。
二、制定施工安全管理管理机构和安全管理责任制，配备工程建设项目专职安全员，并认真落实各项施工安全管理规定。
三、所有工程建设施工作业人员都要是经过安全教育和技术操作培训，特殊工种的作业人员须有相应的技术资质证书。
四、工程建设中安全管理的重点场所，地点部位等处都要设立醒目的警示标志。
五、建筑施工中需要的各种辅助材料(设备)要有产品格合证书，辅助设备的安装、使用要符合安全管理规定。并严格执行安全操作规程。
六、工程建筑原材料质量都要经过检验合格后产品。
七、本承包人愿意自觉接受发包人、监理、监督单位(人)及社会各界对工程建设中安全生产的监督。
八、工程建设施工期间发生任何安全责任事故，本承包人愿承担一切责任。承诺人(签字并盖章)： 年月日
企业员工安全生产承诺书 本人作为xx-xxx-xxx矿业公司企业员工，为保障自身及他人的身体健康、生命和企业财产安全，防止和减少生产安全事故发生，本人郑重承诺，在工作中严格履行以下职责和义务：
1、认真执行“安全第一、预防为主、综合治理”，的安全生产方针，遵守各项安全生产制度和规定，做到不伤害自己，不伤害他人，不被他人伤害。
2、严格按照公司关于本岗位（或工种）的《安全技术操作规程》、《作业规程》、《煤矿安全规程》进行作业，做到不违章指挥，不违章作业，不违反劳动纪律，抵制违章指挥，纠正违章行为。
3、按规定着装上岗，穿戴好劳动防护用品。做到持证上岗（特种作业人员资格证），保持工作现场规范化、标准化，杜绝“跑、冒、滴、漏”现象。
4、主动接受安全教育培训和考核，熟悉本岗位安全操作规程，掌握本岗位安全技能，作业前做好危险源辨识及风险预控工作，遇险情时能及时采取应急措施，做到自救、互救，熟练使用防毒面具、自救器、按照避灾路线迅速逃生。
5、积极参与事故隐患检查和整改工作，在工作中发现事故隐患或者其他危险（危害）因素，立即向上级报告进行解决。
6、发现生产安全事故时，及时向上及汇报，积极参与本单位的事故应急救援工作，在救援中服从上级的指挥。员工承诺书
公司安全方针：安全第一，预防为主，以人为本，持续发展。
公司安全目标：无重大伤亡、火灾、污染等责任事故，无港口设施保安事件。公司安全理念：落实安全责任，完善安全制度，规范安全行为，确保安全生产。
为保障本人及他人的身体健康、生命和财产安全，防止和减少生产安全事故发生,本人郑重承诺，在工作中严格履行以下职责和义务：
1、严格遵守国家法律、法规和公司的各项规章制度，积极参加公司组织的各项安全活动，牢固树立“安全第一，预防为主，综合治理”的思想，切实履行岗位安全和工作职责，尽职守责，防范各类安全事故发生。
2、自觉接受公司、部门、班组等各级安全教育培训和操作技能教育培训，努力提高自身安全知识和技术水平，增强安全防范意识，做到“四不伤害”（不伤害自己、不伤害他人、不被他人伤害，保护他人不受伤害）。
3、严格遵守本岗位的安全生产操作规程，做到不违章操作、不违反劳动纪律、不冒险作业。
4、持证上岗（安全作业证、特种作业人员操作证），保持工作现场规范化、标准化，杜绝“跑、冒、滴、漏”现象。
5、能正确使用和维护本岗位的安全防护装置以及劳动防护用品。
6、做好交接-班工作，交接-班做到严格认真，谨慎细致，坚持“五交”和“五不交”的原则。
7、熟知本岗位的事故应急救援预案，懂得本岗位的火灾危险性、预防措施和应急方法，会报警、会使用消防器材、会扑救初起火灾、会疏散人员和物资。发现生产安全事故时，及时报告，积极参与本单位的事故应急救援工作，在救援中服从指挥。
8、积极参与事故隐患检查和整改工作，在工作中发现事故隐患或者其他危险有害因素，立即向相关人员报告进行解决。
1、履行岗位安全责任，为企业安全负责、为部门安全负责、为员工安全负责、为自己安全负责。
2、自觉遵守国家、行业和公司（单位）的各种安全管理法律、规章、制度、规定，服从管理，正确佩戴和使用劳动防护用品，与“违章、麻痹、不负责任”三大敌人作斗争，努力做到“不伤害自己、不伤害别人、不被别人伤害”。
3、遵守安全管理的各项法律、规章、制度、规定，不疲劳开车、不酒后开车、不将车辆借予无驾驶证人员驾驶，开车时不打手机、看信息。
4、遵守消防管理的各项法律、规章、制度、规定，积极学习灭火与火场逃生知识，熟悉各种灭火器材的使用方法和逃生线路。
5、日常工作中不违章指挥、不违章作业、不违反劳动纪律，不盲目作业。
6、自觉接受公司（单位）、部门、班组的安全交底和技术交底，自觉执行安全交底和技术交底要求的各种安全措施，不抱侥幸心理。
7、主动制止同事的不安全行为，对发现事故隐患或者其他不安全因素，立即向现场安全生产管理人员或者本单位负责人报告；接到报告的人员应当及时予以处理。
8、积极参加公司举办的各种安全培训和安全学习、安全活动、事故应急演练，掌握作业所需的安全生产知识，提高安全生产技能，增强事故预防和应急处理能力。
承诺人： 工种：
承诺时间： 年 月 日
企业员工安全生产承诺书2为了个人的安全健康，为了家庭的幸福美满，为了企业的稳定发展，本人在工作中，自愿签订并遵守以下承诺：
1、本人在上岗前，已接受本单位：新工人三级安全教育、安全生产纪律教育、HSE管理制度教育、本工种的“安全生产操作规程”、及各项安全、治安管理规定和规章制度的教育。
2、本人在上岗前，已接受安监等部门举办的：危化品从业人员资格培训、或安全管理人员资格培训、或特种设备操作资格培训，并持证上岗。
3、牢记“安全第一、预防为主”的安全生产方针，自觉履行本岗位安全职责，在生产与安全发生矛盾时，坚持安全第一，做到：以人为本、安全为天。
4、在不违背国家有关法律、法规规定的公民基本权利情况下，本人自愿接受上级领导和安全职能人员的安全检查与监督、自觉接受油库封闭式和半军事化管理。
5、在工作中，自觉遵守国家、地方的法律法规，自觉遵守公司和油库有关安全生产的管理制度和规定。不违反安全操作规程，自觉遵守《出入库管理规定》等，自觉正确使用个人劳动保护用品和安全防护用具。
6、增强自我保持意识：在工作中做到“我不伤害别人，我不被别人伤害，我不伤害自己”。不在工作时间从事与工作无关的活动。
7、遵守消防管理的各项法律、规章、制度、规定，积极学习灭火与火场逃生知识，熟悉各种灭火器材的使用方法和逃生线路，熟练掌握本岗位各项事故应急措施，发现异常情况及时处置，不延误时机。
8、日常工作中不违章指挥、不违章作业、不违反劳动纪律，不盲目作业。
9、主动制止同事的不安全行为，对发现事故隐患或者其他不安全因素，立即向现场安全生产管理人员或者本单位负责人报告；接到报告的人员应当及时予以处理。
10、积极参加公司举办的各种安全培训和安全学习、安全活动、事故应急演练，掌握作业所需的安全生产知识，提高安全生产技能，增强事故预防和应急处理能力。
对于以上承诺，本人自觉遵守，如有违反，本人愿承担责任。
本承诺书自签字日起生效。
承 诺 人（签字）： 工种： 所属部门：
部门负责人（签字）：
20xx年 月 日
企业员工安全生产承诺书3为了个人的安全健康，为了家庭的幸福美满，为了企业的稳定发展，本人在工作中，自愿签订并遵守以下承诺：
1.在工作中，自觉遵守国家、地方的法律法规，自觉遵守有关安全生产的管理制度和规定。不违反安全操作规程，自觉遵守规定，自觉正确使用个人劳动保护用品，自觉参加安全学习。在工作中做到我不伤害别人，我不被别人伤害，我不伤害自己。不在工作时间从事与工作无关的活动。
2.本人在进场工作前，已接受新工人三级安全教育、安全生产纪律、本工种的安全生产操作规程及本单位的各项安全、治安管理规定和规章制度的教育。
3.在不违背国家有关法律、法规规定的公民基本权利情况下，本人自愿接受上级领导和安全职能人员的安全检查与监督。
4.自觉履行本岗位安全职责，在生产与安全发生矛盾时，坚持安全第一。
5.有事外出要请假，经批准后才能外出，在规定时间内归队。
对于以上承诺，本人自觉遵守，如有违反，本人愿承担责任。
本承诺书自签字日起生效，退场日起自行作废。
承诺人：(***单位)
安全生产第一责任人：
年 月 日
企业员工安全生产承诺书4为保证公司安全生产和个人职业安全健康，不使企业利益遭受损失和个人身心受到伤害，本人承诺做到：
一、认真执行“安全第一、预防为主、综合治理”的安全生产方针，严格遵守国家法律法规和公司各项安全生产制度和管理规定，做到“不伤害自己、不伤害他人、不被他人伤害、保护他人不被伤害”。
二、积极参加公司组织的各项安全活动，自愿接受公司、部门、班组的各级安全教育和技能培训，努力提高自身安全意识及工作技术水平。
三、忠于职守，严格履行本岗位的安全生产责任，落实“一岗一责制”。掌握岗位安全技能，知道岗位存在的危险性，会采取防范措施和应急方法。
四、工作中自觉遵守《电力安全工作规程》，认真按照规程安全要求进行。不违章指挥，不违章作业，不违反劳动纪律，抵制违章指挥，纠正违章行为。
五、按规定着装上岗，正确佩戴和使用好劳动防护用品，按要求使用和维护本岗位的安全防护设施。
六、不带火种进入生产区，不在禁烟区域吸烟，严格遵守防火防爆、车辆安全等规定。
七、做到持证上岗，会报警、会自救、互救，会熟练使用消防栓、灭火器、防毒面具等消防设施。
八、严格执行“两票三制”的规定，杜绝无票作业，认真做好巡回检查、设备定期切换和试验的工作。
八、积极参加事故隐患检查和整改工作，工作中发现事故隐患或者其他危险因素，立即向上报告，并配合班组和部门进行解决。
九、发现安全生产事故时，及时向上报告，并积极参与事故应急救援工作，在救援中服从上级指挥。
十、若不能遵纪守法或违章作业，将接受公司按照《安全生产奖惩管理办法》等有关规章制度的处罚，包括经济处罚、待岗、转岗、下岗直至解除劳动合同。
承诺人(签名)：
时间： 年 月 日
负责人(签字)：
关键词：知识员工,组织承诺,个体效能,离职倾向
1 引言
知识经济时代, 企业与企业之间竞争的重心表现在科学技术的较量上, 而科技的竞争又集中体现在知识载体——人力资源上, 特别是知识员工的较量上[1,2], 制造型企业更是如此。尤其是随着国际化竞争的日益加剧, 在党中央建设创新型国家的战略部署下, 作为微观创新主体的各制造型企业要实现由“中国制造”向“中国创造”的转变, 这时, 这种较量显得更为突出。因此, 保持一个相对稳定并能高效工作的知识员工队伍, 使他们能够与企业同心同德, 在研发、生产、营销等活动中发挥关键作用, 塑造外界所不易模仿的人力资源管理优势, 成为企业管理者及学者们关注的焦点。
组织承诺是美国社会学家Becker提出的概念, 是指个人对特定组织的认同感和归属感, 反映了员工忠诚与否的态度, 对离职倾向、工作绩效等个体效能变量具有显著影响[3,4]。近年来由于环境、文化等的差异, 关于组织承诺的实证研究成为热点, 学者们基于不同的国家、区域或行业, 在对以往研究成果进行检验的同时, 也提出了很多有差异的看法[3,4,5,6,7,8]。但有关我国制造型企业员工组织承诺的实证以及对知识员工这一特殊群体组织承诺的深入研究还鲜见报道。因此, 根据以上分析, 本文拟以我国制造型企业知识员工为样本, 对组织承诺相关问题展开探讨, 从而为企业制定富有针对性的知识员工保持和激励政策提供依据。
2 文献回顾与问题提出
作为一种重要的员工态度变量, 组织承诺刻画了个体与组织之间的关系, 能够促使个体形成心理约束, 产生一系列与目标相关的行为[9]。 Meyer和Allen[10]认为, 组织承诺具有三个维度, 分别对应着员工的三种心理状态:情感承诺、持续承诺和规范承诺。情感承诺是指个体对组织感情上依恋, 对组织目标和价值观的心理认同程度;持续承诺用于表示员工为了规避离职损失而“不得不”留下来的态度;规范承诺用于表示个体基于社会责任和职场规范而继续为组织工作的认知。目前, 组织承诺三维模型已得到国外大量实证研究的支持[11], 国内学者张勉以IT企业员工为样本, 检验结果也同样支持该模型[6]。因此, 本文假设我国制造型企业知识员工也具有同样的组织承诺三维结构。
关于组织承诺三个维度与员工个体效能如离职倾向、工作绩效、组织公民行为等之间的关系, 学者们开展了很多的实证研究 [4,6,7], 这为我们理解组织承诺提供了依据。但是, 以往的研究主要是独立地考察某一维承诺对个体效能是否具有显著性影响。Meyer和Allen[12]认为, “任一承诺维度与行为间的关系都是复杂的, 这是因为其他承诺维度也将同时对该行为产生影响”。也即是说, 个体同时具有这三种承诺, 只不过强弱不同, 承诺对个体效能的预测要依赖于承诺三因素的相对强度, 采用简单相关分析的方法来研究承诺单个维度对离职倾向等变量的主效应的做法是不妥的, 会忽略掉其他维度的调节作用。因此, 鉴于有关该主题的实证研究在国内还未见报道, 本文拟以个体效能变量中的离职倾向为例, 对如下问题进行探索性研究:我国制造型企业知识员工组织承诺各维度间的交互是否对个体效能变量存在显著影响?承诺某维度与个体效能变量的关系是否受到其他维度的调节作用?
3 研究方法
3.1 被试者
被试者由来自安徽、河南等中部省份从事家电、客车、消防产品等研发和生产的著名制造型企业的管理和技术人员组成。共发放问卷280份, 回收240份, 回收率85.7%;除去一些缺省数据较多的问卷和明显有偏差的问卷, 最终的有效问卷为228份, 有效回收率为81.4%。在有效样本中, 男性173人, 占75.9%;未婚员工131人, 占57.5%;大学本科以上189人, 占82.9%;25—35岁的195人, 占85.5%。这基本反映了样本的学历层次高、年轻化等特征。
3.2 测量工具
借鉴文献[12]的组织承诺量表和文献[6]的研究成果, 研究者吸收采用了多个组织承诺测量项目, 并据此编制了访谈提纲, 进行了访谈和预调查, 目的在于结合制造型企业实际情况, 对初始量表做进一步的修订。最终的量表包括10个条目, 分别评价情感承诺 (4个项目) 、持续承诺 (3个项目) 和规范承诺 (3个项目) , 计分采用李克特 (Likert) 五点量度法, 备择答案为“非常不同意”、“不同意”、“既不同意也不反对”、“同意”和“非常同意”。
关于离职倾向的测量采用文献[8]研究中使用的量表, 进行严格的双向翻译后, 选取4项回译最为准确的项目进行测量, 计分方法和备择答案同上。
3.3 数据分析
利用KMO统计和Bartlett’s球形检验来验证组织承诺量表和离职倾向量表是否满足因子分析的要求, 然后利用因子分析中的主成分分析法抽取因子;并对组织承诺因子矩阵作方差最大正交旋转, 获得组织承诺结构模型;最后进行了信度和效度分析。
运用分层回归方法考察组织承诺各维度及其交互作用是否对离职倾向产生显著影响。为了降低变量间的共线性, 本文将计算出各个多项目测量变量的因子得分。对回归模型中因变量残差进行了正态机率分布图检验 (P-P检验) 和Durbin-Watson检验, 检验结果得到通过。
4 结果
4.1 因子分析和信度效度分析
将组织承诺量表施测于所有样本, KMO统计值 (0.749) 和Bartlett’s球形检验值 (0.000) 表明样本满足因子分析要求。表1给出了方差最大正交旋转因子负荷矩阵, 可以看出, 各因子项目都较好地会聚于所对应的因子上, 多数项目因子负荷值在0.7以上, 累计方差贡献率为62.954%;对总量表和各分量表进行内部一致性分析, Cronbach’a系数分别为0.759、0.838、0.677、0.760。以上结果表明修订后的组织承诺量表信度和效度较佳, 组织承诺三维结构模型通过验证。
离职倾向量表的KMO统计值 (0.700) 和Bartlett’s球形检验值 (0.000) 表明满足因子分析要求。因子分析结果表明, 各项目都较好地会聚于一个因子上, 负荷值分别为0.844、0.728、0.827、0.790, 方差贡献率为63.757%;Cronbach’a系数为0.810。这些都表明量表信度和效度均达到可接受水平。
4.2 分层回归分析
分层回归分析结果见表2。首先, 情感承诺、持续承诺和规范承诺进入回归模型, 对离职倾向具有显著的预测作用 (Beta分别为-0.514, -0.192, -0.212, p<0.001) , 总体解释效力较强 (R2=0.397) 。在控制承诺三因素后, 其两两之间的交互作用关系进入回归模型, 解释了离职倾向2.2%的方差, 但只有情感承诺和规范承诺的交互作用对离职倾向有显著影响 (Beta=-0.165, p<0.01) 。最后纳入的三因素的交互作用, 未能提高方程可解释的变异 (△R2 =0.000) , 没有解释效力。
***:p<0.001;**:p<0.01;AC、CC、NC分别表示情感承诺、持续承诺和规范承诺
为了更为清晰地说明情感承诺与规范承诺的交互作用, 研究者将规范承诺的值分别用得分低于和高于平均值的标准差代替, 由此得出两个组, 分别以离职倾向作为因变量, 情感承诺作为自变量构建模型, 其关系见图1。可以看出, 对于高规范承诺和低规范承诺的员工, 情感承诺对离职倾向的影响是不同的。
5 讨论与结论
研究结果显示, 制造型企业知识员工组织承诺具有三维结构, 并且任一维度都对离职倾向产生显著影响, 这与以往的研究结论[12]是一致的, 企业可以通过提高情感承诺、规范承诺或持续承诺任一维度来提高员工保持率。但持续承诺影响较小, 正如文献[9]提出的, 尽管承诺的任一维因素都足够能把一个员工留在企业中, 但情感承诺和规范承诺的约束力要强过持续承诺。那些主要是为了规避离职损失而留在企业中的员工, 可能会总是想着要把自己从不情愿的工作中解放出来。而一名真正忠诚的员工, 不仅愿意主动留下来, 而且会表现出高的工作绩效。但是, “持续承诺与员工的工作绩效呈显著负相关关系”[13], 这就说明, 持续承诺作为员工对组织的一种“被动”态度, 只能作为员工留职的原因之一, 并不能作为员工“承诺”的表现形式。这也证明了在制造型企业中, 情感和个体感知到的义务规范才是知识员工对企业形成“心理契约”的主要原因。
本研究没有发现三个承诺维度的交互作用对离职倾向存在显著影响, 但发现规范承诺对情感承诺和离职倾向间的关系存在调节作用。在规范承诺较高的人群中, 情感承诺与离职倾向间的相关性较强;在规范承诺较低的人群中, 情感承诺与离职倾向间的相关性较弱, 由此验证了文献[9]提出的假设, “情感承诺若与高的规范承诺结合, 它对离职行为的影响可能会被加强”。该发现是有意义的, 首先, 这进一步说明了交互作用分析的重要性, 单个承诺因素与离职倾向之间的简单相关分析将会屏蔽掉或低估其他承诺因素的潜在影响;其次, 虽然组织承诺三因素模型得到了大量实证研究的支持, 但也存在一个不容忽视的问题, 即情感承诺和规范承诺之间相关性非常强[9], 因此有学者置疑二者在概念上存在着较大的重叠。本文的发现继续支持情感承诺和规范承诺是两个不同的心理构造, 因为二者如果重叠, 规范承诺将不会显著影响情感承诺和离职倾向之间的关系。再次, 自从三因素模型提出后, 关于规范承诺的研究并不是很多[11], 这可能与国外的文化背景有关。但在强调集体主义和义务责任的国家里, 规范承诺可能是一个很好的预测个体效能的因子。该发现表明在我国对规范承诺的本质和发展机理进行深入研究是很有意义的。
以上结论对于制造型企业知识员工管理实践有很好的指导意义。首先, 由于知识员工高规范承诺的形成是受到家庭和社会文化所倡导的价值理念的影响的, 或者是受到组织较好的待遇、内部培训等而产生负债感的影响, 因此, 虽然情感承诺影响力度比规范承诺大, 但却没有规范承诺影响持久。所以, 培养知识员工对企业的感情认知以及树立知识员工“忠诚”的价值理念对于降低离职率和提高工作绩效都是非常重要的。其次, 若同时提高情感承诺和规范承诺, 使二者产生交互作用, 就会对知识员工个体效能产生更加持久的影响。再次, 企业应及时识别出那些持续承诺较高, 而其他承诺很低的知识员工, 他们虽然为数不多, 但迫不得已留在企业里, 不仅自己被动工作, 极易产生怨言, 而且也会影响到其他员工的工作。管理者应分析他们产生“被动”心理的诱因, 尽量采取措施提高其对企业的情感认同和对义务规范的感知。
关键词：承诺型 管理实践 人力资源 员工角色外行为
在知识经济时代复杂多变的竞争环境中，人力资源管理领域的研究开始关注企业战略目标实现过程中人力资源管理的角色，人力资源管理实践已成为当前该领域的研究热点。本文基于组织支持感视角来探讨承诺型人力资源管理实践与员工角色外行为的关系及影响机制，对处于转型经济时期的我国企业具有重要的理论意义。
一、相关概念和理论回顾
承诺型人力资源管理实践。目前的研究把人力资源管理实践分为交易型人力资源管理实践和承诺型人力资源管理实践两大类。承诺型人力资源管理实践强调的是发展组织与员工的长期交换关系，很多学者都已从不同的人力资源管理职能角度考察了人力资源管理实践的作用，所涉及的人力资源管理职能包括人员配备、绩效评估、薪酬激励、培训、员工关系、职业生涯管理等。
组织支持感知（POS）。Eisenberger等人于1986年在社会交换理论和组织拟人化思想的基础上引入互惠的概念，将这一理论扩展，提出了组织支持理论，用来解释员工与组织之间的关系，而组织支持感知是该理论的核心概念。它是指员工感受到组织重视其贡献和关心其利益的程度的总体看法。随后研究者们以组织支持感知概念为基础进行了一系列广泛而深入的研究。
员工角色外行为。角色外行为是非工作角色预先描述的、并没有纳入正式的薪酬体系、员工不实施或承担角色外行为时并不会影响其收益的一种员工行为，典型的包括组织公民行为，关系绩效，亲社会组织行为等。从内容上来看，OCB是最有代表性的角色外行为，它基本上可以涵盖其它几种角色外行为，因而本文将其作为讨论的重点。
二、承诺型人力资源管理实践与企业员工角色外行为的关系
在知识经济时代中国转型经济背景下，承诺型人力资源管理实践在中国企业中的应用已经越来越广泛，特别是在知识密集型企业中，管理者更倾向于通过承诺型人力资源管理实践来强化员工与组织之间的心理联系，进而激发员工的角色外行为。
（一）基于组织支持感知的承诺型人力资源管理实践
组织支持感知反映了“员工与组织之间社会交换的质量”。员工会把组织对他们采取的支持性或非支持性措施，作为评判组织是否重视他们所做出的贡献和是否关心他们幸福的标准。已有研究指出，组织支持感知的前因变量主要包括程序公平、管理者支持、薪酬公平、晋升、工作安全以及培训等人力资源管理实践的重要内容。也有学者认为，绩效薪酬体系、工作安全与发展机会是影响员工与组织关系的主要因素。人力资源管理实践通过传递个体对组织的预期以及个体所期望的回报对员工与组织关系产生重要的影响，进而影响员工的组织支持感知。根据学者们的普遍研究发现，承诺型人力资源管理实践恰恰具有如下特征：
首先，强调内部市场，注重员工与组织的匹配。承诺型人力资源管理实践在实施招聘过程中更强调员工价值观与组织文化的匹配，反映了组织想与员工建立一种可持续发展社会交换关系的诉求。
其次，以组织或者团队的绩效作为组织薪酬政策的基础。培训、员工安全保障，与绩效高度相关的工资等很可能导致员工较高水平的组织承诺和组织认知。
第三，把员工的长期发展以及开发组织专有知识作为培训和绩效评估的目标。决策过程中参与、公平报酬和成长机会等人力资源管理实践反映了组织对员工贡献的认可和对员工人力资本的投资，员工可以感受到这些人力资源管理实践的支持性效用。
综上，承诺型人力资源管理实践的各项特征与组织支持感知的前因变量高度吻合，承诺型人力资源管理实践有利于凸显组织对员工的支持，使员工感受到组织对他们的投资或认可。
（二）组织支持感知与员工角色外行为
有关组织支持感知与员工工作变量关系的研究成果不断出现。多数成果表明，组织支持感知对员工态度与行为能产生一定的积极影响。已有研究表明组织支持感知对针对个体的角色外行为以及针对组织的角色外行为均有正向影响；对组织公民行为的责任心维度有正向影响；有助于员工提高组织承诺感，激励员工表现更多的组织公民行为（如协助同事、主动帮助他人、向管理者提出合理化建议等）；与情感性承诺和持续性承诺相比，组织支持感知对组织公民行为具有更好的预测作用。有研究指出组织支持感知有助于员工实施角色外行为，包括帮助组织避免风险、提出建设性意见、获取有益于组织的知识和技能等。
许多学者将组织支持感知作为影响组织公民行为的前因变量进行了研究，并对影响组织公民行为的前因变量作了系统的概括，他们认为组织支持感知是重要的前因变量之一。由于组织支持感知能够激发员工对组织认可的感知，组织提供的高福利和成长机会促使员工做出回报行为，因而高水平的组织支持感知不仅可以使员工产生责任感，而且为了回报组织对自己的承诺，员工还会采取自觉自愿的角色外行为。
三、承诺型人力资源管理实践促进企业员工角色外行为的实施策略
承诺型人力资源管理实践活动能够传达组织对员工不同的期望，展示组织对员工不同的支持与承诺，使员工感受到组织对他们的投资或认可，从而影响员工的组织支持感知，最终影响员工角色外行为（如图1）。具体来说，可以从以下几个方面实施：
一是通过内部轮岗，为员工提供内部发展机会。为员工提供包括轮岗在内的各种内部发展机会，既可以促进员工之间的交流，也会使员工感受到组织在对其进行投资，从而降低他们所感受到的职业发展威胁，进而促使他们更加主动地去掌握和开发组织专有的知识。二是开展包括团队合作技巧在内的一系列培训。广泛的培训可以提高员工的自我效能感，以团队为基础的培训可以增加员工之间的交流、促进员工之间的理解，沟通技能方面的培训能够提高员工间的沟通效率。三是以团队或组织绩效作为薪酬系统的基础。以团队或组织绩效作为薪酬系统的基础能够促使员工关注团队或者组织的整体绩效，而不仅仅是个人的绩效，帮助别人解决问题就不再是员工个人的机会成本，而是自己工作责任的一部分。四是注重员工的职业生涯发展。当组织的员工开始关注共同的目标时，他们更会感受到组织对他们的投资与认可，因而更可能为了实现共同的目标而进行合作，激发更多的内在动力。
四、研究结论与意义
本文利用“HRM实践—支持性心理认知—角色外行为”的关系范式探讨了承诺型人力资源管理实践、组织支持感知与员工角色外行为的关系。承诺型人力资源管理实践可以促进员工的角色外行为，但必须密切关注关于员工心理因素的组织支持感知。承诺型人力资源管理实践可不同程度的塑造员工组织支持感知。通过承诺型人力资源管理实践建立起来的员工与组织间的关系，员工感知到的组织支持能激发他们对组织的责任感，进而决定了他们针对组织的态度以及行为。从社会交换的角度来说，作为回报，组织支持感越高越能激发员工表现出更多的角色外行为。
在中国转型经济背景下，企业人力资源管理实践必须管理好员工与组织的长期发展关系，企业应制定注重承认员工价值的人力资源管理措施，通过提供员工各种内部发展机会、广泛的培训等使员工真切的察觉到组织对其的重视，感知到来自组织的支持，进而激发员工表现出更多的角色外行为，最终帮助企业提升绩效和实现组织目标。
参考文献：
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③阎海峰，陈灵燕．承诺型人力资源管理实践、知识分享和组织创新的关系研究[J].南开管理评论，2010，13（5）：92—98
