现场管理者角色定位

现场管理者角色定位（共8篇）

现场管理者角色定位篇1

有人说“做一个好的管理者难，做一个受人尊敬、爱戴的管理者更难。做一个完美的、有效的管理者难上加难”，但要说，只要你找准了自己的定位，把握住了做事的原则，能够最大限度地用人所长，应该来讲不太难。

找准自己的定位

管理者应该扮演的角色是什么？我们首先想到的可能是监督者。不错，这是管理者要扮演的许多角色中的一种，但绝对不是唯一的一种。

曾有人这样形容管理者所扮演的角色：管理者是船长、家长、朋友、指挥家、将军、队长、教练„„。想想，这些都是对的，也都是很形象的比喻。在这些角色之外，想特别提出我们作为管理者的另外一个角色：管理者应该是榜样。

在多年的工作当中发现，公司所存在的问题是：下面的人不诚实，下面的人不听指挥，下面的人没有安全意识，下面的人素质太差。但很多次，我们发现，下面问题的根源在上面，在我们这些当领导的人没有扮演好我们应该扮演的角色——榜样。

在一本书里看到这样一则故事，在某大学的开学典礼上，学校的校长在黑板上写下了CEO三个英文字母，然后问大家它的意义。所有的人都说：CEO等于首席执行官。校长说：“对，但首席执行官的意义是education，是教育，是培训！”而作为车间主任的我们同样是这样，教育、培训我们的员工、下属是我们作为管理者义不容辞的任

务，我们应该给员工一个榜样。帮助他们学习，帮助他们提高。因此我们必须学会扮演教育官的角色。

在这么多的管理者可能扮演的角色里面，什么是对的，什么是错的呢？相信我们扮演的角色并无对错之分，只有合适与否之分。当我们的产品出现质量问题的时候，我们必须是严格的监督者；当我们面临大风大浪时，我们必须是能给员工信心的船长、舵手；当我们面对激烈的竞争时，我们必须是英勇善战的将军；当我们面对需要我们扶持成长的下属时，我们必须是优秀的教练和导师。

但通常，许多的管理者只善于演好一个角色，不善于扮演其他的角色。例如一个人可能是很好的销售人员（球星），但当你把他提拔起来做销售经理（队长）的时候，他可能表现极差。作为管理者，我们必须学会转换自己的角色；作为管理者，我们必须帮助们的下属学会转换角色。

通过这次管理培训课程的学习，使我充分认识到作为车间领头人的重要性，作为车间的领导者，不单单是一个管理者，而更重要的是要找到我在车间所扮演的其他角色。

现在，我已经找到了作为一个管理者应该具备的条件，找到了这个目标，我将不断完善自己，不断提高自己，用一切可能做好车间员工的榜样，让员工和我一起成长。

洗煤厂：李永平

现场管理者角色定位篇2

他问我, 做一个校长, 如何找到自己的角色定位, 管理好自己的学校?通过参加校长培训, 查资料, 听报告, 结合自己的实践经验, 我认为, 一个教育的管理者, 他的角色定位应该是思想者、引领者和激励者。

管理者应当是思想者

1.思考并确立办学思想、育人目标, 统一办学理念

一个人对自己有信心, 对他人有善心, 是成功之道, 也是为人处事之道。一个人与人为善, 宽容忍让, 助人为乐, 道德善良, 世界才会充满美好的希望。一个人, 一个班级, 一个团队, 只有被一种高度的自强自信的成功意识所主导的时候, 才能焕发出一种所向披靡的力量, 进入全新的生活境界。

围绕这一核心理念, 我们确立了“自信自强, 道德善良”的学校精神, 并通过集思广益, 确立了“面向全体, 全面发展, 全员育人, 赏识激励, 面向未来, 人人成才”的办学指导思想和“培养真正的人, 即培养志向高远、道德善良、聪明智慧、健康快乐、自信成功的人”的育人目标, 确立了“创建现代化学校, 打造优质特色品牌”的办学目标。同时确立了“三风一训”。校风是:自信积极, 微笑乐观;教风是:用心教书, 用爱育人;学风是:乐学善思, 自信成功;校训是:读书要用心, 做人要善良;校魂是:改变自我, 超越自我;校歌是《扬起理想的风帆》。

2.出思路, 想点子, 不断解决问题

在工作实践中, 我们认为:一个卓越的团队, 不是没有问题的团队, 而是能不断发现问题, 持续进行改进的团队。为此, 我对全体班子成员提出了“问题工作法”, 并引导他们认同下面的理念:工作中“发现不了问题, 就是最大的问题。”“发现问题就是发现发展的空间。”“提高一个层次想问题, 提高一个标准干工作。”“我思故我在, 我干故我在。”“人的能力强是工作多逼出来的。”

我们以实施素质教育为核心, 以规范办学行为为基础;以改革创新求发展, 以特色亮点求突破;以提升教师素质为保证, 以提高育人质量求生存;以赏识激励为动力, 以成就师生为目的。创建文明和谐, 充满生机和希望的校园, 培育“自信自强, 道德善良”的校园精神。

实施五项育人工程:一是更新办学理念的“换脑工程”;二是决战课堂求实效的“创新课堂教学模式工程”;三是实施实中无差生, 人人能成功的“赏识激励育人工程”;四是实施让每一个学生拥有两项特长, 学会多项体育锻炼技能, 人人争做十类十佳优秀学生的“学生明星工程”;五是广泛开展讲道德故事, 谈感想体会的“做道德善良的好人工程”。

管理者应当是引领者

1.引领学校精神文化, 解读“三风一训”, 创建书香校园

为了让“三风一训”的理念融入师生的人生观、价值观之中, 融入学校文化之中, 学校领导多次在全体师生大会上细心解释“三风一训”的内涵和外延, 组织全校师生对“三风一训”进行深思考、大讨论, 并编印了《精神文化家园》师生人手一册, 全校师生对“三风一训”的内涵有了深刻理解, 其思想境界有了极大提高。

开展诵唱校训、校歌活动。利用元旦艺术节开展“校歌人人唱”全校歌咏大赛, 并把优秀班级的合唱录音, 在升旗后、课间操反复进行播放。每天课间操前, 全校师生在操场上齐诵“三风一训”, 振奋师生精神。

引领师生开展读书学习活动。为了创建书香型校园, 引导师生读书学习, 学校在图书阅览室门口设立了醒目的温馨提示。如“知识改变命运, 读书成就人生”。

组织师生、家长共同编写校本课程教材。先后编写了对学生进行信心教育的《成功者的足迹》, 思想道德教育的《道德故事文选》, 对学生安全教育的《自救自护安全常识》, 学生自主管理的《学生手册》, 引导学生用心读书的《摘星采花集》等集子, 印发至师生、家长人手一本, 共同学习体会, 感悟人文精神。

2.引领管理机制和制度, 强化规范管理

以目标管理为总抓手, 完善“一校两区、一处两室”“六线六块、六线平行、条块结合, 以块为主、以线贯穿”的管理模式, 明确工作职责, 落实岗位责任制, 一级抓一级, 层层抓落实;教学管理实行双线管理, 一是实行级部管理, 校级领导———处室负责人——级部主任——班主任、任课教师, 在校长统一领导下, 全面负责年级工作;二是校长、分管校长———教务主任———教研组长———备课组长———教师的教学教研管理。注重民主管理, 推行校务公开, 所有评优选模和晋升职务, 全部以师德和工作业绩的量化考核为依据来确定人选。

去年12月初, 我们通过第七届教代会, 修改完善并讨论通过了新的《教职工考评奖惩条例》, 包括十章二十三条, 对任课教师从师德、工作量、工作表现、专业发展、育人效果、合格率和争优创新七个方面综合考评, 该条例既适应了素质教育的要求, 也激发了教职工工作的积极性。为加强制度建设, 强化规范管理, 每学期开学第一个月组织教学常规管理月和学生规范管理月活动, 实行了领导班子和班主任分工值日日反馈制度, 周工作要点公示制度, 周考勤办公纪律公示制度, 周工作总结建议反思交流制度, 领导听推门课、评课公示反馈制度等。

3.引领课堂教学改革, 实现“四个六”教改创新

我们结合自身教学实际, 提出了贯彻“六个三”教学理念, 实施“六环节”课堂教学模式, 实现课堂教学评价“六个改变”和成功课堂“六个相似点”的“四个六”教学改革实验, 让课堂真正成为学生充满梦想和希望的殿堂。

我们更新教学理念, 突出学为主体。确定了适合学校自身实际的“六个三”教学理念:围绕课堂教学, 落实教为主导、学为主体、练为主线的“三主”指导思想;倡导自主学习、自主探究、自主交流的“三自”学习方式;鼓励学生在课堂上动脑、动口、动手的“三动”原则;达到学生会学、学会、会用的“三会”目标;发展认知、情感、技能的“三维”能力;实现提高学习效率、增进学习效果、强化学习体验的“三个要求”。

管理者应当是赏识激励者

1.“三全一多”育人, 让学生在赏识激励中健康成长

心理学研究表明, 一个学生如果在学习中从未体验到或极少体验过成功的欢乐, 感受到的多是经受失败与挫折的苦恼, 那他在心理上一定常处于自卑、压抑的状态。这样, 学生的学习成绩不仅得不到提高, 而且创造性、思维力等多方面也必然会受到限制。因此, 作为一名教师, 应从培养学生自信、自强的良好心理品质入手, 通过提供成功、上进的阶梯式激励, 使他们看到自己的进步, 从而使学生不断体验到成功的快乐。

我们围绕让学生“在阳光下成长、在自信中成功”这一主题, 实施“三全一多”赏识激励育人工程。“三全”即全员赏识, 人人激励:要求人人都要做赏识激励者, 学校领导对师生, 老师、家长对学生, 人人都赏识, 人人被激励, 人人相互赏识, 人人自我激励, 让学生在被人赏识的育人环境中健康成长;全方位赏识, 全面激励:努力做到对全体学生, 对各类不同层次的学生进行赏识激励, 定期开展“十类十佳学生明星”评选活动, 激励学生全面发展;全程赏识, 时时激励:即赏识要持之以恒, 从学生初一入校到初四毕业离校, 从校内到校外, 从课上到课下, 从课堂教学到社会实践活动, 时时让学生获得赏识, 得到激励。“一多”即多方式、多途径赏识激励。采用口头激励、行为激励和书面激励等多种方式, 如建立班级赏识激励专栏, 老师在批改作业时以激励性话语进行评语赏识, 给某方面表现优秀的学生发随机表扬卡, 给家长发喜报等激励学生奋进。

建立学生成长记录册, 全面记录学生的成长、成功里程, 包括“教师寄语”“我的档案”“我的身体”“我的成长导师”“不一样的我”“不一样的精彩”等;初一到初四成长里程:“闪光的足迹”“学会关心做感恩的人”“我喜欢读的书”“我的实践活动、兴趣爱好特长”“获奖记录、学业成绩和综合素质评价”“毕业时的四年回顾”“校长寄语”等。

2.关注身心发展, 让教师在赏识激励中积极向上

基层管理者如何做好角色定位篇3

关键词：基层管理者；角色定位；能力和作用

[引言]基层管理者作为企业中的最基层领导，不仅直接和上级领导接触，还与下级员工直接沟通与合作，他们是承上启下的关键角色，起着举足轻重的作用。基层管理者面对不同的阶层和人员，也应该有自己不同的定位，从而在稳固以人为本的工作理念时，也以一己之力创造和谐的工作氛围，有效提高自己所能带动起来的工作效率。

一、管理者不同的角色定位

基层管理者处在承上启下、起承转合的关键位置，面对企业中不同阶层的人员，有着不一样的角色定位，而不单单只是基层管理者这样一个不易定位的概念。

1、直接管理者

对于自身的管辖范围内的员工来讲，基层管理者就是直接管理者，也就是上司。基层管理者对员工的行为以及工作进行直接的领导和评价、纠正，是工作人员的帮助者、领导者和支持者，也是这一管辖区域内的核心带头人。

2、同事和战友

对于同阶层的其他基层管理者来讲，基层管理者又是合作的同事与战友。自身的管辖工作必然会牵扯和涉及到其他工作领域的事务，所以各个基层管理者又都是彼此不可缺少的同事和战友。

3、下属及助手

对于中层和高层管理者来讲，基层管理者是传达并有效管理上下级指令和分配任务的纽带，故基层管理者不仅是上级的下属，更是上级的左膀右臂，是不可缺少的助手。

基层管理者要明确认识清楚自身面对不同阶层人物时的多层角色和定位，分析好自身应有的态度和能力，树立正确理念，脚踏实地地从基层工作做起。

二、如何做好基层管理工作

1、完善自身所应具备的能力

（1）业务能力

基层管理者不同于中高层管理者，他们不需要对本部门的发展进行过多长远期规划，只需完成所负责的区域和部门的工作职能即可。

基层管理者不仅仅是管理者，同时也肩负着很多具体的工作和事务，他们必须能够在管理的过程中和员工们共同工作、处理业务并面对工作中的问题和困难共同分析解决，所以基层管理者必须要具备过硬的个人业务能力才达到能服众的效果并可以顺利开展部门和小组各项工作。

（2）团队建设能力

基层管理者的工作目标是建设一个高效的团队，所以基层管理者必须具备团队建设能力。一个团队的成绩不是通过一个人的业绩来展现的，而是整个团队能效作用的综合体现。

基层管理者在建设团队的过程中，首先应当充满热情与激情。激情是可以感染每个人的，也可以激发团队成员的战斗力，让员工对远期充满信心和希望。

其次，基层管理者必须充分了解管理体制与方法，善于运用激励手段。在工作中遇到难题，要给予员工精神的鼓励，让团队保持振奋的状态共同面对难题；而在团队取得成绩时，又可以恰当地给予一些物质激励等。

最后，基层管理者必须善于组合。团队中每个人性格特点都不同，优缺点也不同，因此要求基层管理者必须善于发现和组合互补的员工，在减少不必要的争端的同时，发挥每个人的优势和能动性，使团队发挥最大能效。

（3）领导力

基层管理者需要发挥自身的领导力来进行对下属的有效管理。他们自身被任命职务和工作，而后将工作分配给下层员工，并有效督促其有效完成，从而实现自身的领导力。往往他们需要依靠个人魅力去领导和带动下属员工，并适时地运用职权来要求和敦促一些工作的完成，这便要求基层领导者有足够的管理理论知识和经验。所以，基层领导者必须重视起自身领导力和管理能力的完善。

（4）亲和力和沟通力

基层管理者需要同时和上下级进行沟通，所以就必须具有良好的亲和力与沟通力。他们必须和群众能打成一片，了解员工们的思想动态和需求，更要能充分了解上级的心态和想法，从而做好沟通和传达任务，有效推动工作的展开。

基层管理者对员工要有尊重和关爱的心。尊重是赢得真诚的前提，平等的对待每个人，才能谋求一个融洽的工作氛围。基层管理者所直接接触的都是一线员工，因此管理者必须清楚他们的疾苦和心声，适时地给予关心和问候，会使得员工们更加感激，从而会对团队产生感情、对工作产生责任感。

2、树立正确的角色定位意识

（1）树立主人翁意识

基层管理者应当首先将企业当做自己的第二个家来看待，树立主人翁意识，认识到自己是在为大家共同的家而工作、而努力。在企业中，基层管理者的主人翁意识表现在归属感、集体荣誉感等。

基层管理者应当真正将自己融入到企业和集体的发展当中，不能过分追求个人利益，而应更看重企业发展，亲力亲为地干好工作。同时，基层管理者还要有全局的观念，从公司和部门的角度来看待问题和工作，而不仅仅是为工作而工作。

（2）增强自身责任感

作为公司的基层管理者，应当具备责任感。这里所说的责任感，不仅是公司领导给予自己信任而应产生的责任感，更是对于所管辖的部门和小组员工所产生的责任感。

基层管理者要时刻围绕自己所在岗位的工作，思考如何更高效地完成工作、怎样发展部门和公司的共同利益等问题。基层管理者要在出色完成工作的同时，团结员工，敢于创新的同时也敢于负责，真正将工作的效率提高，并真正为员工谋取福利。

[结束语]随着企业间竞争的日益激烈，基层管理人员的综合素质的要求也在不断提高，基层管理者的管理和工作水平高低将直接影响企业发展状况。现在的企业大多数基层管理人员都是从一线工作人员中选拔出的，他们有不错的业务能力，对工作也足够了解，但是没有经过系统的管理培训，作为管理者还有很多需要学习和注意的地方，因此，基层管理者做好自身的角色定位，并针对具体情况来提升和完善自身能力，是极其重要的。

总之，要成为一名优秀的基层管理者，就需要从一言一行中要求自己。只有把自身的管理和工作潜能挖掘和发挥出来，才能不负众望，真正为集体效力，对公司发展起到促进推动作用。（作者单位：胜利油田电力管理总公司）

参考文献

[1]徐向阳，李向明，浅谈如何做一名合格的基层管理者，东方企业文化，2012.11

[2]刘建锋，谈如何发挥基层管理者的效能，中国电力教育，2010（32）

现场管理者角色定位篇4

角色定位是基础管理能力提升是目的，要想实现管理能力的提升就必须首先定位好自己的角色。

作为技术部部长我觉得自己应该是执行者、是管理者、是教练、更应是榜样。首先必须带头严格遵守与执行公司的管理制度，不折不扣地推行公司的管理目标。通过自己的身体力行与教育提高下属员工遵守公司规章制度的自觉性；通过培训自己与下属来提高政治思想素质与业务素质；通过实践与岗位练兵全面提升自己与下属员工解决问题的能力。在角色定位中不拘一格地让团体每一个人都学会定位自己的同时习惯换位思考。

在公司目标的指导下制定本部门的工作目标与行动计划，根据本部门的实际配置相应的资源。技术部的工作目标就是服务于公司各职能部门尤其是生产运行部门，做好技术服务让服务对象满意就是我们部门的最大目标。为实现技术部的工作目标除制定一个贴近实际的操作性强的行动步骤外，将ＩＳＯ9001系列质量标准引入工作当中，化繁为简除去标准中不必要的程序吸取标准中最为关键的词“关注”。我们关注生产运行部门的实际情况；关注生产运行中的现实问题与可能发生的问题；关注质量事故的根源；关注目前公司的需要与各职能部门的需要。通过“关注”服务对象的需要，按先重大与紧急的－重大而不紧急－不重大但紧急－不重大也不紧急的顺序有的放矢地做好服务工作，以服务对象的满意度来判断自己的服务水平。

在工作目标确立后行动计划的好坏影响着执行的难易程度，为此技术部引入工程管理中的程序化管理机制。先将目标当作一个整体的工程项目，在目标下的工作为一个个子项目，通过网络计划与关键节点（里程碑）的控制实现技术部的工作目标。通过制定一个个子项目的工作流程来规范其实施者的工作行为，根据工作流程制定相应的工作标准来规范其工作实施的程度，通过对照工作标准来判断一个个项目执行的好坏程度，最后根据一个个子项目实施的结果对照工作目标网络计划与相关的关键节点来判断工作总目标实现的程度。行动计划确立后就得有一个科学的有力的资源配置，技术部目前整体理论水平不高，人才配置不全这是资源配置中的最大难点。公司目前的情况是缺乏知识全面水平较高的齐全人才，为此技术部为化解目前资源配置难点就得从多方面着手。一方是通过前面所说的教育培训、规范工作流程、制定相应的工作标准等来逐步提高人员的素质；第二方面是借助分散在公司各职能部门的人才力量虚心请教学习，解决出现的现实问题；第三方面是借助业务联系单位（设计院、设备提供商、兄弟单位）的力量来解决一些公司重大技术难题；第四方面是通过外出参观学习汲取经验教训有针对性地提高业务处理能力。另外，为充分发挥现在技术部人员的能动性，在各个工作流程中根据技术含量与经验指数的高低来适时展开合作，而不是一项工作一人负责到底。利用有限的资源完成技术部的各子项目，从而完成技术部的工作目标。

目标与流程是死的而人是活的。工作目标的实现时时都得靠人的智慧与力量，时时体现着人的主观能动性与客观存在性。通过其次学习，除了一些工作技巧与工作方法的收获外最主要的还是明白“人”。只有人人团结一致、拧成一股绳、朝着一个方向看、全身心地展现智慧与力量我们的工作目标才能实现，我们的工作也一定能实现。

技术部在对萍乡燃气公交ＣＮＧ加气站进行的服务实践： 2013年元月14日中午接到公司的任务，公司要求加气站在春节前实现工程初步完工。作为管理者与执行者我们技术部将加气站在2013年2月9日前实现系统调试作为工作目标。将工作目标分解成各子项目如下：第一子项是设备安装；第二子项是工艺安装；第三子项是土建（土建化分为建筑物主体工程、装饰工程、地面工程、防水保温工程）；第四子项是除设备厂家工程外的水电工程；第五子项是视频监控；第六子项是安全宣传与安全设施。项目确立后按总目标要求设计项目进度网络计划与里程碑事件时间，由于时间紧急来不及详细绘制网络计划而已较为简单的横道图计划代替，里程碑设计是设备安装与工艺安装完成、水电安装完成、安全设施配置完成土建工程除不影响调试的非车行道与部分装饰外阶段性完成、设备单体调试、系统调试等等，通过子项目与里程碑的设计与控制来实现总工作目标的实现。

技术部在资源配置中发挥自身优势，除指导各施工安装单位科学合理地配置资源外，技术部门调动了本部门的全部力量来专项服务、在电气与仪表安装过程中通过公司领导调动了运行所贺小玲来指导把关；在设备的安全装置拆装过程中调动了运行所维修班来具体操作；在工艺安装过程中借助无损检测单位的力量帮助我们进行工艺安装质量的管理。在工作中通过各子项目的流程特别设计与现场情况的判断，不断调整各子项的流程与资源配置，打破常规的工程节点管理与交叉作业组织方法，一切为了工作目标、一切围绕各子项目的顺利实施来调整每天的资源配置。

在各子项目管理中来不及制定工作标准的情况下，一切按国家相关的法律法规与技术规范作为工作标准，比照标准来判断工作执行的质量好坏程度；比照目标计划与里程碑设计点来判断各子项目实施的进度执行情况；凡遇到下雨、停电、国家规定的质量强检等实时调整工序；凡遇到设计不合理部分事先与设计单位沟通协调并先行实施后补齐相关程序手续。

2013年2月4日加气站按预定的目标计划进入设备调试阶段，在公司的大力支持下加气站操作人员提前到位。“人”是财富但财富必须科学地调配与管理，为此我们在人员基本到位的当天参照公司相关管理制度与加气站的情况，口头传达了最基本的规章制度并做了必要的宣传动员工作。作为管理者与执行者的临时负责人，带头遵守制度与规程、坚守工作岗位，及时做了安全培训与简单的工艺流程介绍及调试说明，借助设备提供商与施工单位对均无任何实践经验的各岗位操作人员进行现场培训。通过教育与培训工作，加气站全体职工团结一心不畏艰辛，在不完全具备加气条件下从2013年２月8日实现了试运行的加气作业。培训与教育让职工积极向主动，春节期间加气站三位班长自觉每天上班，不分日夜地处理发现的小问题，在厂家电话的传授下解决出现的一些故障，实现了公司的目标。

周小平

图书馆期刊管理员角色定位论文篇5

二、重视宣传作用，改变宣传方式

高校期刊的管理员不但是一个重要的“服务员”，也是一个重要的“宣传员”，他要将图书馆的期刊信息及时迅速的推荐给广大的师生，让广大的师生在第一时间了解到期刊的信息和内容，从而使广大师生关注期刊，热爱期刊，让广大师生在兴趣和好奇心的驱动下走进图书馆，只有这样才能提高期刊的利用率，因而，要重视宣传的作用，改变宣传的方式。在传统的期刊管理工作中，期刊管理员可以说根本就没有宣传意识和主动意识，认为广大读者会根据自己的喜好和兴趣选择期刊和来期刊室进行阅读，因而在日常的期刊管理工作中根本就不注重宣传，更忽略了宣传在期刊管理的重要作用，在互联网时代，广大师生可以选择的阅读书籍和阅读方式越来越广泛、越来越多元，因而期刊管理员，要积极探索和满足广大读者的要求，利用各种方式跟广大师生交流和沟通，要利用微博、微信以及学校内网等方式积极探索师生的需求，要明确知道他们当前的阅读喜好和阅读兴趣，及时地反馈给期刊采编人员，及时更新期刊的内容和期刊的种类。经济不断发展、社会不断进步、科学技术不断前进，在互联网时代的背景下高校期刊管理员要努力改变宣传方式，创新宣传方式，从而吸引更多的读者，留住更多的读者。高校图书馆要成立专门的宣传小组，以板报的形式及时向广大师生介绍新入库的各种期刊和杂志。高校图书管理员要充分利用网络的优势，在图书馆自己的网站上及时公布新到的刊物，并将新到的刊物的征订目录以及简单内容予以介绍。高校图书管理员要充分的利用检索工具，让广大师生真正的学会检索工具和利用检索工具，从而在浩瀚的信息资源中准确、及时和快速地查找自己所需要的期刊和书籍，图书馆的网页是最好的宣传形式，要定期地进行维护和更新，总之，要通过各种宣传，实现资源与用户的无缝对接。

三、提高自身的素质，加强与读者互动

高校期刊管理员有很多角色，他们扮演的每一个角色都与广大读者息息相关，当前高校图书馆的书籍浩如烟海，网络资源更是难以计算，因而很多读者面对巨大的知识量，不知所措，不知所踪，浪费了宝贵的时间，牺牲了很多的机会，因而这就要求高校期刊的管理员善于当一个导航员，帮助读者提高阅读书籍的能力和文献检索的能力。高校图书馆的期刊管理员要不断提高自身的综合素质。从某种意义上讲，高校期刊的管理员的自身综合素质直接影响着服务的质量和阅读的环境。在网络信息数字化快速发展的今天，期刊管理员的作用越来越大，是信息资源和广大读者的纽带和桥梁，期刊管理员要有着专业的知识和道德的修养，期刊管理员要通晓各种知识，要学习和掌握图书情报学、外语、计算机和文献检索等相关知识，要掌握各种技术发展的状态，要充分的利用图书馆的设备和技术，要具备组织、分析和收集信息的各种能力。与广大师生进行互动，不仅是一种工作，更是一种能力的重要体现，图书馆的一切工作都是为了广大师生，图书馆的一切工作都围绕着广大师生，因而高校图书管理员要在互联网的环境下更好地与广大师生沟通、交流和互动，要了解他们的动态和心态，要探索他们的需求和要求，争取在服务模式和服务领域上有所创新，在互动中将一些优秀的期刊推荐给广大师生，要根据期刊的内容和性质举办一些活动，比如书展、书评以及讲座等。

现场管理者角色定位篇6

在当今的教育中，师生关系是一种平等、和谐的朋友关系。在新纲要的指导下，幼儿园教师在实施教育和管理时应担当着支持者、合作者、引导者、参与者的角色。

1.教师应成为幼儿活动的支持者

教师要以关怀、接纳、尊重的态度与幼儿交往。耐心倾听，努力理解幼儿的想法与感受，支持、鼓励他们大胆探索与表达。教师要成为幼儿的学习活动的支持者就是要求教师对幼儿的学习活动要提供物质上和心理上的支持，物质上的支持包括假造丰富的物质环境，为幼儿与物质环境互动提供前揽基础；在幼儿缺乏或需要某些学习资源时及时地提供给他们。心理上的支持指教师对幼儿的关怀、尊重和接纳的态度，对幼儿自发的探究活动、新异的想法和发现的支持、肯定和鼓励；还有对幼儿的问题、困难和需要灵活的把握，对幼儿想法和感受耐心的倾听和接纳等等。

在教学过程中采用探索式教学打破教师中心的倾向，让孩子带着问题、悬念采用自己的方式操作、思考、探索，充分体现对孩子的信任。这种信任建立在对孩子充分了解的基础上，定位在现有能力之上力所能及能力之内，能激起孩子学习探索的积极性、主动性，使他们在学习探索活动中充满自信，调动已有的知识能力积累去寻找获得新的知识，此间家长资源也充分地调动起来了。教师对幼儿在班内的表现与家长多沟通，多交流，得到家长支持，达到家园配合，促进幼儿发展。家长对幼儿园，对班级老师的支持其实是很重要的一个环节。教师与家长的交流也是必不可少的。

2.教师还应该成为班级管理的合作者

教师要以“合作伙伴”的身份参与到幼儿的学习活动中去，共同促进学习活动的不断延伸。教师以合作者的身份参与活动，能让幼儿更好更积极的表达自己的想法，表现自己的行为，从而做到无约束，尽兴的状态。班上教师之间要做到经常换位思考，相互理解、体谅，时时处处事事为他人着想，一切以工作为重，这样就会营造一个宽松快乐的工作环境。有什么事情应沟通解决，避免不愉快的事情发生。对于幼儿园要组织什么活动或临时布置的工作，班主任提出一个具体措施，然后再和配班老师商量，达成一致意见后分工又合作尽力完成好。3.教师作为班级常规的引导者

所谓引导，就是指引导幼儿向好的方向发展，培养良好的卫生生活习惯，养成积极的好奇求知欲望。教师在进行引导时，最重要的是让幼儿进行自我探索，自我要求，自我实践。只有当幼儿自我认识什么该做什么不该做时，才能说教师的管理是基本成功的。教师主要是“引”，但是“引”的特点是含而不露，指而不明，开而不达，引而不发，捕捉最佳的教育时机，把“研究引向一个明确的方向”。引导的内容不仅包括方法和思维，同时也包括做人的价值，引导可以表现为一种启迪、一种激励。4.教师作为幼儿学习的参与者

教师应从“师道尊严”的架子中走出来，成为幼儿学习的参与者。孩子虽小，却是一个独立的个体，有他们自己的愿望、要求兴趣和爱好。教师要学会洞察他们内心世界，要用商量、引导、激励的语气与孩子交流。要多站在孩子的角度去考虑，而不是将自己的意志强加给孩子。学前儿童是发展的关键期，所以教师一定要尊重他们，给予积极正面的教育。教师在每个环节都应把幼儿当成学习伙伴，以平等的身份主动参与活动，了解幼儿的需要，倾听他们的心声，互相探讨和交流。教师应多组织一些幼儿感兴趣的活动，并主动地参与到活动中，成为幼儿学习的伙伴。这样会使他们更加开朗、自信、敢想敢做、富有想像、对学习新奇的事物充满探索欲望，不仅有利于孩子的成长，也有利于孩子未来的发展，更有利于开展班级管理。

现场管理者角色定位篇7

1 校本管理的涵义

校本管理至今尚无非常严格而一致的定义。不同的学者对其有不同的界定, 如有“学校现场管理”、“以学校范围为本的管理”、“以学校为中心的管理”、“分权管理”、“校本财务预算”、“学校改进过程”、“校本课程发展”、“管理分权”、“参与决策”等。综合国内外学者的观点, 校本管理可以理解为以学校为主体的管理, 一是学校是办学主体, 办学的决策权力应下放给学校;二是学校的管理目标和任务是根据学校自身的特点和需要来确定的, 而不是上级或外部强加的;三是学校成员参与决策和管理是有效地实现学校目标的基本途径, 应建立由校长、教师、学生家长和学生、社区成员组成的管理和决策组织;四是学校决策者对自己的决策及其执行负有责任[1]。

2 中职学校校本管理中教师的角色定位

中等职业教育担负着培养生产、服务第一线高素质劳动者和技能型人才的重要职责和任务, 它只有为学生未来的生存和发展夯实基础, 才能实现其社会功能和教育功能。要使学生学会生存与发展, 学校就必须要从传统的以教师为中心向以学生为中心转变, 从以对知识的掌握为目的向以能力的培养为目的转变;重视学生个人意义的学习, 培养学生综合运用语言的能力、方法策略能力和创新能力;重视激发学生的非智力因素, 促进学生身心的健康发展。要做到以上这些, 关键是教师要转变自己的教育观念, 自觉地变换自己在教学活动中的角色。

2.1 教师应该是学校的决策者和管理者

校本管理的一个重要特点是“共同决策”。在校本管理中, 教师的角色也从根本上发生了改变, 从课堂的管理者转变为学校的管理者。教师与校长一样, 成为学校教育活动的决策者和管理者, 参与决定学校的各项决策, 如经费的使用、人员的聘用、课程的编制、教材的选择以及其他各种事务等。具体可分为组织指导和实务管理, 组织指导包括课程指导、升学就业指导、心理健康咨询、校园规划等, 实务管理包括教材和仪器的选购、图书馆的建设、学校产业的监督、学校餐厅的经营等。毫无疑问, 教师参与学校事务的决策, 有助于提高决策的合理性、认同感和决策执行的有效性, 也能强化教师对学校的忠诚度, 有助于提高凝聚力[2]。

2.2 教师应该是学习的组织者和引导者

“师者, 所以传道授业解惑也。”从古到今, 教师都是知识的灌输者形象, 尤其是中职学校的学制由四年制改为三年制后, 这种情况更加突出, 教师总是担心自己所教授的课程不能结束, 课堂上总是采用“满堂灌”、“填鸭式”的教学方法。校本管理中要求教师要以人为本, 呼唤人的主体精神, 教师要从知识的灌输者转变为学习的组织者和引导者。这是教师最明显、最直接、最富有时代性的角色转换。

作为学习的组织者和引导者, 教师要在备课或课堂中明确教学目标和重点, 选择适合学生发展的教学策略, 平时多组织学习小组, 引导学生积极、主动地学习, 进而提高学生的学习能力, 使学生健康成长。同时, 中职学校要注重对学生实际操作技能的培养, 引导学生积极加强动手能力和思考能力。

2.3 教师应该是教育教学的研究者

在传统的中职教育中, 教学活动和研究活动是分离的。教师的任务只是教学, 研究被认为是专家的“专利”。教师不仅鲜有从事教学研究的机会, 而且即使有机会参与, 也只能处在辅助的地位, 配合专家、学者进行实验。这种做法存在着明显的弊端, 一方面, 专家、学者的研究课题及其研究成果并不一定为教学实际所需要, 也并不一定能转化为实践上的创新;另一方面, 教师的教学如果没有一定的理论指导, 没有以研究为依托的提高和深化, 就容易在重复旧经验、照搬旧方法中不能自拔。这种教学与研究的脱节, 对教师的发展和教学的发展都是极其不利的。

教师即研究者, 意味着教师在教学过程中要以研究者的心态置身于教学情境之中, 以研究者的眼光审视和分析教学理论与教学实践中的各种问题, 对自身的行为进行反思, 对出现的问题进行探究, 对积累的经验进行总结, 使其形成规律性的认识。它实际上也就是国外多年来一直倡导的“行动研究”, 即:不是脱离教师的教学实际而是为解决教学中的问题进行的研究;不是在书斋里进行而是在教学活动中进行的研究。可以说, “行动研究”把教学与研究有机地融为一体, 这是教师由“教书匠”转变为“教育家”的前提条件, 是教师持续进步的基础, 是提高教学水平的关键[3]。

2.4 教师应该是课程的建设者和开发者

长期以来, 我国的课程设置权基本由国家教育行政部门掌握, 学校并没有课程设置权, 课程的开发与设计是专家的事情, 一线教师缺乏课程资源的合法决策权力, 教师是课程专家所制订的课程变革计划的执行者, 是课程的“消费者”而非“生产者”。在学校的教学活动中, 教材对教师来说是“圣经”, 教师的教学是按照专家对课程的“使用说明”, 循规蹈矩地实施课程计划或课程方案的过程。显然, 教师这种课程的执行者角色, 压抑了其自身的创造性, 失去了自己的灵性。

校本管理的根本就是落实学校办学自主权, 其中自主权主要是指课程设置权, 即学校有权开发自己的课程。有人认为, 校本管理的教育基础就是实施校本课程, 实施校本课程就是落实校本管理的基础。在校本课程的开发中, 教师不再仅仅是课程的“消费者”, 而是积极的课程开发者, 教师要为课程的开发和改进献策献力, 要参与课程决策的过程。总之, 教师是课程开发的主要承担者、实际操作者, 在整个课程开发活动中处于核心地位。

2.5 教师应该是学生家长、社区和学校的沟通者

在外部控制教育管理中, 信息的交流往往是自上而下的, 更多的是执行命令或传达文件, 交流渠道较为单一。学校的许多信息是不向外公布的, 学校认为学生家长、社区只是学校教育的协助者、配合者, 无权也没有必要知道与其不相关的信息, 否则就有“干涉内政”之嫌。而在校本管理中, 学生家长、社区要参与学校各项事务管理, 就必须要知道足够的信息, 因此, 在校本管理中, 信息必然要求从纵向和横向双向展开, 形成信息通畅的立体交流网络, 这样才有助于学生家长、社区参与学校的各项决策。

在校本管理中, 学生家长、社区的角色也发生了变化, 由原来的间接执行人即“出力者”变成了决策的参与者, 但由于他们不处于学校内部, 对学校的情况知之甚少, 并且他们有各自的工作、承担着自身的职责, 所以仅仅靠学校领导者的组织和指挥是不够的, 因为学校领导者人数有限, 因而需要教师与学生家长、社区进行交流, 保持信息通畅, 促进其决策的科学化。这样, 教师作为学生家长、社区与学校的沟通者, 可以使学校管理参与者在充分掌握信息资源的基础上进行决策, 以便使决策更为明智和科学, 减少盲从。

3 中职学校校本管理中使教师角色转换的措施

要使教师在校本管理中发挥其应有的作用, 促使教师的角色发生根本转变, 实施校本管理的学校应采取以下措施。

3.1 校长放权, 提高教师民主管理的自觉性

我国的学校管理改革在理念上主要是期望提高学校管理的效率, 也强调权力下放, 强调教职工民主管理, 对学校各项决策提出意见和建议, 对学校工作实行民主管理、民主监督。但下放的权力却完全被校长所掌握, 校长权力过于集中, 教职工代表大会未明确授权参与何种决策, 社会组织及学生家长更无权过问学校内部的管理事务。可见, 教师在学校事务的管理中, 并无发言权, 教师是学校一系列政策的执行者, 并且教师本身也是学校管理的对象。要说教师是管理者, 那也只是对班级的管理, 而不是对学校的管理。

3.2 建立合理的激励机制, 调动教师参与学校管理的积极性

根据赫茨伯格的双因素理论, 在激励机制方面, 应采用物质奖励和精神奖励相结合的策略。在达成校本管理目标的进程中, 对教师的良好表现进行及时而经常的激励是非常必要的。对于那些付出了更多辛劳和承担着更多工作的教师应给予额外的津贴补助, 或是其他物质奖励, 但仅仅如此是不够的, 因为这些奖励只是“保健因素”, 满足这些“保健因素”至多只会导致教师“拿多少钱干多少事”, 并不会促进教师基本绩效水准的上升。因此, 除物质奖励外, 还应进行精神奖励, 以满足教师高层次的心理需要, 这样更能提高教师的满意度, 更能激发教师的工作热情。为此, 学校应以其他方式对教师进行奖励, 如减少教师的工作负担, 或提供外出培训、进修的机会, 提供假期旅游, 尊重、赞赏教师的工作及其努力, 给予教师提升的机会等, 这些激励因素更能使教师对学校产生认同感、归属感, 更能唤起教师参与学校管理的激情。总之, “日常的鼓励以及制度化的奖励相互配合, 无论是哪一种形式的激励, 对教师而言都意味着对其成绩的肯定以及成为他进一步努力的动力。”这也为教师角色的转变提供了前提[4]。

3.3 实施校本培训, 提高教师的业务水平和科研能力

在校本管理中, 教师的职能更为丰富, 教师不仅承担教学的职责, 同时也参与学校事务的决策, 此外还担当课程开发者、学校管理者等角色。这对教师提出了更高的要求, 教师不仅要精通本专业知识, 而且要掌握一定的管理理论和决策技能, 持续地促使教师向专业化发展。这就要求在教师培训方面由外控式教师培训向校本培训转变, 建立强有力的校本培训计划与制度。在传统的外控式培训模式下, 师资培训的内容和方式均由上级教育主管部门来确定, 许多学历教育培训与继续教育培训的知识与技能往往与实际的教学相脱节, 不能解决学校教学和管理中存在的实际问题。而在校本培训中, 对教师的培训采取的是“校本”模式, 即以学校为基础, 根据教师的需要进行有针对性的培训, 旨在解决学校中的实际问题。

学校应组织各种形式的培训来促进教师向专业化发展, 可以邀请有关教育专家、企业界的管理精英开展讲座, 使教师学习和借鉴优秀的管理成果。学校也可以让教师“走出去”, 到一些优秀的学校去参观, 学习他们的经验。不同的学校之间也开展合作、交流, 分享彼此的经验、心得, 这样有助于教师专业的发展。当然, 校本培训的内容包括教学技能培训、课程开发能力培训、校本管理培训、领导能力培训、决策技能培训等。总之, 学校应为教师的培训做出安排, 使教师深刻理解校本管理的理念和意义, 明确各自的职责、权利和义务, 提高自身专业水平和管理决策能力。这样, 校本培训为教师角色的转变提供了专业支撑[4]。

总之, 中职学校应采取一系列措施, 提升教师的专业水准, 给予教师一定的管理权力, 让教师参与学校事务的决策与管理, 在管理改革中实现其自身角色的转变, 最终使学校办学有特色, 使教学质量得到提高, 使校本管理产生良好的效果。

参考文献

[1]刘保存.校本管理:当代西方学校管理的新模式[J].比较教育研究, 2001, 12:3.

[2]罗明东, 陈瑶.校本管理探究[J].云南师范大学学报 (哲学社会科学版) , 2001, 2:6～11.

[3]黄崴.校本管理的理念与策略[J].中小学管理, 2002, 3:8～9.

现场管理者角色定位篇8

一、幼儿男教师的发展状况

（一）炙手可热，却依然稀缺

据《中国教育统计年鉴》，我国幼儿园教职工总数100万人左右，真正从事教育教学工作的男性不到1万人；而日本幼教的男教师比例约7%，美国的比例最高，约10%。这样不平衡的男女教师之比，以及社会各界的强烈呼吁，导致了男教师在幼儿园成为了炙手可热的人物，可是现实却不免让人失望:学前教育师范里男女比例失衡，幼儿园里依然招不到男教师。

（二）稳定发展，却略有遗憾

走过21世纪的第一个十年，幼儿园男教师已在社会的催生之下缓慢地增长着数量，在这个群体里，已不乏成长出了一批优秀的男教师，成为了各幼儿园的栋梁之才。然而在成功的背后仍经常会有一丝遗憾，他们常会不经意地流露出既喜欢这份工作但也想到外面的世界去闯一闯的想法，这份遗憾和渴望经常会让他们患得患失，自相矛盾。

（三）专业成长，却顾此失彼

在幼儿园里，男教师常常是园长心尖上的宝贝，也是女同事们最乐意烘托的对象，看到男教师的每一点专业成长，每一份成绩荣誉，大家都会不由自主的为之骄傲和祝贺。然而，男教师比起女教师来，也有不少弱点，例如情绪易不稳定，不擅长保育工作以及语言、耐心、细致和温情等方面自身的弱势。

（四）初露锋芒，却流失跳槽

就在社会各界的一片赞誉声中，幼儿园男教师们个个都身手不凡，初露锋芒，然而在这热闹的背后，我们却也不容忽视地看到一个现象，男教师在已很稀缺的情况下仍在不断流失。令人难以启齿的低工资待遇、繁重且高要求的创造性劳动、中国传统观念的影响、大男子主义思想的作祟、社会上人才流动的诱惑、同学朋友相互攀比，等等原因都直接导致了男教师流失跳槽，队伍难以稳定。就我们市里的男教师已在数年中流失了三分之一。

二、幼儿男教师的优势作用

（一）有利于幼儿形成健康、平等的两性角色意识

当今社会，很多家庭双亲都忙于工作而无暇抽出更多的时间来教育孩子，尤其是父亲淡出家庭教育的趋势日益严重，孩子更多的依赖母亲，加之幼儿教师女性化，使得幼儿所受到的“刚性教育”缺失。男教师的出现不仅弥补了家庭教育的不足，也让幼儿教育增添爱之语、力之美、情之深，犹如父爱一般让孩子感受到男人坚强、坚韧、宽厚的品质，并且避免男孩子女性化，还让孩子从小意识到职业不分性别，形成健康、平等的两性角色意识。

（二）有利于幼儿形成思维、性格的多元化

在幼儿园中，教育需要平衡，需要男教师的充实。男教师更为果断、独立，善于敏捷而准确地判断情况并迅速做出决断，比女教师思维更灵活、兴趣更广泛，教学方式也比女性教师富有创造性和多元化，对培养幼儿的发散性思维和批判性思维有着非常重要的作用。

（三）有利于幼儿心理健康的全面发展。

相对于女性的细腻、温和，男性则粗狂、豪放，因此只有女教师的“柔性教育”和男教师的“刚性教育”完美结合，更加有利于促进幼儿心理健康的全面发展。

三、幼儿男教师的角色定位

（一）孩子的玩伴，家长的朋友

在幼儿园里，男教师既应是老师又应是孩子们亲密的大哥哥，也应该是家长的朋友，信任的专家。

（二）独特的魅力，阳光的使者

在幼儿园这样的女儿国里，我们主张男教师永远不失男儿本色，发挥男性特有的思维方式和阳刚之气，习得多、做得多、思得深，尽显独特魅力；在教学活动中，用男性的行为方式演绎童心、诠释知识，与女教师互为补充，从而体现男性的坚强豪爽和创新能力，成为阳光使者。

（三）普通的教师，自豪的职业

男教师在幼儿园里既是特殊人物也是一名普通的教师，他们应该清楚地把自己与集体团队紧密地结合在一起。在气质上阳刚、教学上创新，但是在学习生活和规章制度的执行上不能特殊化，应肯定自我，热爱幼教事业，并对这份职业有归属感、自豪感，树立远大的目标，保持乐观的心态，把自己的职业价值定位在较高的层次上。

（四）纯熟的业务，突出的特长

很多男教师并非是学前教育专业的，因此来到幼儿园，他们在很多方面必须从头学起，从能力结构上我们鼓励男教师“一专多能”， “专”要有深度，专精专透，“专女性教师所不达”；“能”要有广度，凡事都能知晓一点露上一手，让幼儿园领导和老师充分感受到男教师特有的魅力和价值。我们更希望男教师在幼儿园寻找新的生长点和突破点。

四、幼儿男教师的管理策略

（一）扬长避短，“忽略”弱点

我园的李启富老师到我园工作已经整整八年了，正是由于幼儿园宽松的环境和对美术教学的一种特殊的兴趣以及孩子们对他的爱让他留到了今天。园长对他爱护有加，赏识重用，扬长避短，既保护了男教师爱面子、自尊心强的特点，又让他感受到领导对他的器重和呵护，引导他自我建设，促进他自觉成长。

（二）知人善任，给予空间

幼儿园应为男教师提供宽松的发展空间，发挥男教师思维敏捷、富有创造性的特点，尊重他们打破常规的做法，挖掘他们的潜在优势。

（三）专业培训，规划未来

针对幼儿男教师的特殊情况，幼儿园应制定相应的培训计划，注意为其规划未来的职业生涯，提高专业男教师的专业水平或管理能力，并给予职业发展指导，让未来看得见。

（四）支持鼓励，树立品牌

我們要从名师角度来塑造男教师的专业素养及专业技能，培养他们向学科带头人的方向发展，建立成长机智，让他们体验成功的快乐，满足他们享有行业内知名度美誉度、成长成材的需要；培养他们成为幼儿园的品牌教师，成为高度专业化的专家型教师。

（五）关心生活，待遇留人

从生活角度给予男教师更多的人文关怀，为他们创造良好的社会心理氛围、物质条件、工作环境，交流团队，满足他们获取尊重、认可、关爱的需要，也是让男教师安心工作的重要条件。

为了让这个群体健康的发展和成长，不仅仅需要幼儿园自身的努力，更需要全社会来重视和关怀，我们充满信心地期待：男教师将会平分幼儿教育事业的天下，孩子们将得到更完美的教育！