组织行为学第二次形考
课堂讨论案例：北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长
要求：同学们先看录像教材中北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长的案例，并在授课老师的指导下，以学习小组的形式（每组5—6人）开展讨论，然后由小组长综合本组成员分析的情况代表大家在全班发言，接着由授课老师讲评本案例；最后让每个参与讨论的学员在小组发言稿上签名后交给授课老师，记做形考成绩。
案例内容：请同学们在课堂上集中看录像教材
问题：请用内容型或过程型激励理论来分析小苗的成长过程。
分析与讨论：
1、本人分析的观点：(40分)
这个案例是一个企业成功运用激励理论来激发起员工积极性，并获得成就的典型案例。
（一）用内容型激励理论分析案例：
内容型激励理论也可统称为需要理论，都是围绕着如何满足需要进行研究的，共有4种理论：需要层次论、双因素论、ERG理论、成就需要激励理论。
我们这里选取需要层次理论和成就需要激励理论进行分析。
1．需要层次论
马斯洛需要层次论主要有七种需要：生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、以及自我实现的需要。
在小苗的成长这个案例中，雪莲羊绒有限公司通过几次奖励给他住房，并且在授予先进称号、晋级、职称和工资待遇上也给予了相应的物质和精神的奖励，不但满足了小苗的基本生理需要，同时也使他获得了友爱归属的需要和尊重的需要。小苗获得了组织的关心爱护和支持，以及重视和赏识，使他产生了强烈的自信的情感。在公司持续6年的支持下，他获得了研制的成功，并最终实现了的自我实现的需要，（即使人能最大限度的发挥自己的潜能并完成某项事业的欲望），小苗的人生价值获得了最大程度的体现。
2．成就需要激励理论
这个案例更为重要的是：运用成就需要激励理论，分析如何通过公司的培养与努力，造就了小苗作为一个高成就需要者的成功。
北京雪莲羊绒有限公司的案例告诉我们，在激励人的过程中，可以采用多种方法。麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点，第一：对胜任和成功有强烈的要求，他们愿意接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又切实可以达到的目标，以不断获取成就需要的满足；第二，他们愿意承担所做工作的个人责任；第三，对他们正在进行的工作情况和成绩，希望得到上级组织明确而及时的评价与反馈。据此，小苗是一个高成就需要者，公司为他创造了高成就的机会，小苗在为公司做出成就的同时，公司及时给予他必要的物质激励，就是说把内激励和外激励有机地结合起来，不仅考虑了小苗的成就激励需要，而且能够及时地给予必要的物质鼓励，也促使小苗在工作上更加努力，为企业做出新的贡献。
（二）运用过程型激励理论分析案例
这里，我们主要运用弗罗姆的期望理论进行分析，期望理论认为：当人们有需要，又有达到这个需要的可能，其积极性才高。激励水平取决于期望值与效价的乘积。
在小苗成长这个案例中：
（1）分梳技术的研制及其成功对小苗有很高的满足个人需要的价值，他有这样一种抱
负，一种追求，小苗的主观性效价是高的；（2）同时，小苗对于付出努力行为以实现目标的可能性也有充分的信心，其期望值也是高的。在这种情况下，公司给予小苗持续6年的项目支持，使小苗通过努力取得了绩效，达到了预期的目标；又通过绩效获得了组织的奖励，包括物质的和精神的奖励；最终通过奖励满足了个人需要。所以，这个案例显示出，研制工作本身所提供的效价（即内酬效价）、完成任务的效价、以及外在奖酬的效价（外酬效价）都是高的；同时，完成任务内在的期望值和完成工作任务能否导致获得外在奖酬的期望值，也都是不低的，所以，小苗的积极性得了充分的激发和调动，并最终获得成功。
这个案例告诉我们，具有高度成就需要的人对于企业和国家都有重要的作用，企业拥有这样的人越多，发展就越快，越能取得经济效益，国家拥有这样的人越多，就越兴旺发达。可以通过教育和培养造就出高成就需要的人。无论是企业还是国家都要注意发现、培训有成就需要的人。
2、记录同学发言(网上讨论者此处粘贴小组讨论记录，30分)
卢志恩 同学发言（只要求记录主要观点）：
上述案例属于激励理论。
激励理论:就是要研究如何根据人的行为规律来提高人的积极性.1.小苗之所以能够成长起来离不开领导的坚持不懈，要是当时领导放弃了这个研制的话，就算小苗再努力也没有用。
2.在当时那个特定的环境下，厂里比较困难，可是厂长依然坚决支持小苗的想法让小苗有一种感激之情，因而会更加刻苦地去研制这个项目。
3.在小苗成功研制后，领导给了他贡献与之相应的报酬，使他更感激，今后他一定会更加努力地工作，为企业作出更大的贡献。
4.对小苗自己而言，他不仅实现了自己的梦想而且还获得了丰厚的报酬，让他有苦尽甘来来感觉，这样他会更发奋地继续工作。
5.作为领导，首先是眼光独特。通过小苗他看到了未来发展远景，在当时认为困难的条件下支持他，给了他动力，待他成功后，又给予了他丰富的报酬，使他更加贴心为企业卖力。领导这种激励的作法，不仅给了小苗动力，也是推动企业发展的动力。
3、李志云 同学（只要求记录主要观点）：
北京雪莲羊绒有限公司的实例告诉我们，在激励人的过程中可以采用多种方法，实例中的小苗是一个高成就需要者，公司为他创造了高成就的机会。小苗在为公司做出成就的同时，公司做极时给予他必要的物质的激励，就是说把内激励和外激励有机地结合起来。按赫兹柏所提出的双因理论，也就是说时我们国内的公司必须充分注意到了工作本身对员工的价值和激励的作用。在小苗的在成长过程，他与公司起着紧密的关系，今天的成就是他们共同的努力创造出来的，其次在我认为以下方面给予了小苗正确的激励：
1、公司充分了解小苗的兴趣与爱好这份工作，将他安排在其喜欢的工作岗位上，这种感受给了他自己真正愿意做事情，激励他将近6年的时间内，在研制小组的领导下，发挥了他自己的特长，终于在95年，往往这么长的时间使他不感到疲劳，而且对其他方面的要求产哪么强烈。
2、公司满足了小苗的保键因素，使小苗不会产生不满的情绪，从而调动和保持了他的积极性。在刚开始研制的时候，因为我们厂处于低谷的特殊情况，一个是人们也不理解，因为消耗资金比较大，再一个是人力、物力的条件都不特别具备。这样情况下，李总来了（因为他
是技术出身），当他了解到这个情况，又了解了分梳的重要性以后，决定把这个项目干下去。
3、公司正确地发放工资和奖金，从小苗说得哪些激动的话中，公
司奖励给我的一套住房，是公司最好的住房了，对我来说是非常知足的。因为什么呢？在这个项目搞好之前，公司曾两次给我调整住房，从原来我住房子的八平方米到16平方米，后来又给了一套两居室。后来公司认为贡献（与报酬）应该是相对应的，所以就奖给了我这套住房，建筑面积大约有90多平方米。对我自己来说，心里感到一种踏实、一种充满。
4、公司正确运用了表扬激励小苗，成为公司先进人物中的典型代表。通过表扬激励创造了一个竞争的环境，增强了小苗进取心和荣誉感。在他说得晋级、职称，还有工资待遇上也给了相应的奖励，我想我不能辜负领导对我的奖励，对自己来说也不能辜负一个知识分子在工作上应该更努力的工作，主要是为企业做出新的贡献
4、黄惠欣 同学（只要求记录主要观点）：
麦克利兰认为有成就需求的人对胜任和成功有强烈的要求，是一种现实主义者。根据北京雪莲羊绒有限公司的实例，从小苗的一句话“人一辈子要能干出点贡献”能看出他是一个高成就需求者。在小苗刚进入公司的时候他已经很有抱负，也就是成就激励理论中高成就需求者有明确的目标。另外，公司为他创造了高成就的机会，小苗在他为公司做出成就的同时，公司及时给予他必要的物质激励，就是说要把内激励和外激励有机地来结合起来，这就很好地把小苗的技能发挥出来。雪莲公司领导人不仅考虑了成就激励，还考虑在人们做出成就以后，能够及时地给予物质鼓励，在对人的激励过程中对于不同的情况要做具体的分析，可采用多种方法探讨到底如何调动人的积极性。公司的领导也在小苗成长过程给了很大的支持，在当时认为困难的条件下支持他，给了他动力，待他成功后，又给予了他丰富的报酬，使他更加贴心为企业卖力。领导这种激励的作法，不仅给了小苗动力，也是推动企业发展的动力。
5、史美华 同学（只要求记录主要观点）：
看了北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长案例，我认为小苗的成长属于美国戴维.麦克利兰提出的成就需要激励理论。成就需要激励理论主要研究在人的生理需要基本得到满足的条件下，人在较高层次还有三种需要，分别是
A.成就需要：成就需要是指人们渴望卓有成效地完成任务获达到目标。
B.归属需要：归属需要就是寻求被他人喜爱和接纳的一种需要。
C.权力需要：权力需要就是指影响和控制别人的一种愿望或驱动力。
苗晓光说“作为一名知识分子，在企业里想干一些事，象我们这样一些从学校毕业以后到基层工作的人，对自己来讲人一辈子要能干出点贡献。”这点与成就需要激励理论的成就需要是一致的；公司在苗晓光取得成绩及时给予苗晓光奖励，公司在创造了高成就的机会时，给苗晓光分房子、晋级、评职称、加工资，这些措施都极大的满足了苗晓光的成就需要。
6、：
组长归纳总结，并代表小组将结论在全班或网上发布：(网上讨论者要在此粘贴小组公布的结论，30分)
我们看了北京雪莲羊绒有限公司的实例以后，进一步现解了在激励人的过程中要采用多种方法，不同层次需要的人需要用不同的激励方法。案例中的小苗是一个高成就需要者。我们认为小苗的成长属于美国戴维.麦克利兰提出的成就需要激励理论。成就需要激励理论主要研究在人的生理需要基本得到满足的条件下，人在较高层次还有三种需要，分别是：
1.成就需要：成就需要是指人们渴望卓有成效地完成任务获达到目标。
2.归属需要：归属需要就是寻求被他人喜爱和接纳的一种需要。
3.权力需要：权力需要就是指影响和控制别人的一种愿望或驱动力。
苗晓光说“作为一名知识分子，在企业里想干一些事，象我们这样一些从学校毕业以后到基层工作的人，对自己来讲人一辈子要能干出点贡献。”这点与成就需要激励理论的成就需要是一致的。
公司针对不同需要层次的人，运用不同的激励方式。公司领导对小苗的激励过程中采用了赫兹柏所提出的双因理论。在小苗的在成长过程，他与公司起着紧密的关系，今天的成就是他们共同的努力创造出来的，其次在我认为以下方面给予了小苗正确的激励：
1、公司充分了解小苗的兴趣与爱好这份工作，将他安排在其喜欢的工作岗位上，这种感受给了他自己真正愿意做事情，激励他将近6年的时间内，在研制小组的领导下，发挥了他自己的特长，终于在95年，往往这么长的时间使他不感到疲劳，而且对其他方面的要求产哪么强烈。
2、公司满足了小苗的保键因素，使小苗不会产生不满的情绪，从而调动和保持了他的积极性。在刚开始研制的时候，因为我们厂处于低谷的特殊情况，一个是人们也不理解，因为消耗资金比较大，再一个是人力、物力的条件都不特别具备。这样情况下，李总来了（因为他是技术出身），当他了解到这个情况，又了解了分梳的重要性以后，决定把这个项目干下去。
3、公司正确地发放工资和奖金，从小苗说得哪些激动的话中，公司奖励给我的一套住房，是公司最好的住房了，对我来说是非常知足的。因为什么呢？在这个项目搞好之前，公司曾两次给我调整住房，从原来我住房子的八平方米到16平方米，后来又给了一套两居室。后来公司认为贡献（与报酬）应该是相对应的，所以就奖给了我这套住房，建筑面积大约有90多平方米。对我自己来说，心里感到一种踏实、一种充满。
4、公司正确运用了表扬激励小苗，成为公司先进人物中的典型代表。通过表扬激励创造了一个竞争的环境，增强了小苗进取心和荣誉感。在他说得晋级、职称，还有工资待遇上也给了相应的奖励，我想我不能辜负领导对我的奖励，对自己来说也不能辜负一个知识分子在工作上应该更努力的工作，主要是为企业做出新的贡献
第2次形成性考核作业
填空题：
第1题：演讲稿具有---、临场性、----的特点。(2分)
参考答案：声传性，整体性
第2题：演讲稿总是由---、---和---三部分组成。(3分)
参考答案：开头，中间，结尾
参考答案：纵向组合结构、横向组合结构
第4题：纵向组合结构有---和---两种情况。(2分)
参考答案：直叙式，递进式第3题：演讲稿的层次排列形式可分为---、---和纵横交叉结构三种。(2分)
第5题：在演讲稿的写作过程中，有了好材料，有结构，还必须通过优美动人的语言来表达。要使演讲稿富有文采，就必须讲究修辞。修辞包括---和---。(2分)参考答案：选词炼句，合理运用辞格
第6题：常用的辞格有---、---、排比、层递、---、反问等。(3分)参考答案：比喻，比拟，设问
第7题：撰写演讲稿，要有明确的主题、充足的材料，设计出恰当的结构，采用合适的修辞手法；要使主题、材料、结构、修辞等方面共同配合，形成有机的整体，即达到---和内容的高度统一。---是统帅全编的灵魂。(2分)
参考答案：形式，主题
第8题：即兴演讲有两种训练方法：一是---，二是---。(2分)
参考答案：注意积累演讲材料 加强思维训练
第9题：控场有---和---之分。有经验的演讲者，应该两方面兼顾。(2分)参考答案：主动，被动名词解释题：第1题：横向组合结构
(5分)
参考答案：
横向组合结构，是指或按事物的组成部分展开、或按空间分布展开、或按事物的性质属关系展开的结构形式。
第2题：辞格(5分)参考答案：
辞格是用以表达一定的思想内容、具有特殊修辞效果和某种语言形式的修辞方法。第3题：即兴演讲(5分)参考答案：
即兴演讲，又称即席演讲或即时演讲，它是演讲者在某种特定景物或某种人物、气氛的激发下而产生的一种临蛙性的演讲。第4题：主动控场(5分)参考答案：
主动控场是指演讲者始终高屋建瓴，牢牢掌握住现场气氛的控制权，使听众的注意力达到出神入化的地步。
问答题：
第1题：简述演讲稿的作用。(10分)参考答案：
（1）对选材和提纲的实践性进行检验，进一步保证内容的完善。（2分）（2）避免临场斟酌词句，增强语言的感染力。（2分）（3）保证思路畅通，帮助消除怯场心理。（2分）（4）帮助限定是速，避免时间松紧失当。（2分）（5）促进演讲规律的研究。（2分）
第2题：演讲开头可采用哪些形式？(10分)参考答案：
（1）设问式开头（2分）（2）叙事式开头（2分）（3）解题式开头（2分）（4）明旨式开头（2分）（5）抒情式开头（1分）（6）示物式开头（1分）
第3题：简述即兴演讲的特点。
(10分)参考答案：
（1）具有临场性（3分）（2）具有敏捷性（3分）（3）具有简练性（4分）
论述题：
第1题：
1、结合自己的经验，谈谈演讲者应该具有怎样的控场艺术？(30分)参考答案：答案要点：
（1）演讲者应有的心理品质（10分）心理定势与成功欲。观察力与分析力。自信力与自制力。
（2）主动控制演讲现场（10分）注意权威效应与第一印象。注重“角色整合”与高潮设置。完善形象与巧妙结束。
（3）具备一定的应变能力（10分）对付冷场，应该引起兴奋，提神醒目。对付轰场，应该缓解矛盾，迂回取胜。
3、任务1；知识点
4、任务1）第十章（知识点
1、任务1）选择3次任务并上传
第九章 责任会计制度设计
知识点3：内部结算制度的设计
任务1:青岛啤酒股份有限公司内部转移价格按成本（包括税金）加上小额利润制定，由财务部门和销售部门共同计算。试分析这属于哪一种内部结算价格，并分析其优缺点。
答：是以选定的成本作为定价基础，加上一定比例的内部利润作为内部转移价格，属于成本加成定价法。成本具有多种定义，如完全成本、标准成本、变动成本、实际成本等，故以不同成本概念为基础制定的内部转移价格对存货估价决策、业绩评价等将会产生不同的影响。以完全成本为基础制定转移价格的优点在于：
（1）获取完全成本信息的代价极低。因为完全成本信息是根据财务报告的要求计算的，可直接从会计记录中获取。
（2）能够合理地计量到某些间接费用。因为如果转移的产品需要开发、设计工作，则其成本会包含于间接费用中，在这种情况下，使用完全成本能够合理地计量到这些费用。以完全成本为基础的转移价格存在的缺陷主要有：
1）对卖方缺乏降低成本的激励作用。因为以完全成本作为转移价格，一方面，会使卖方得不到任何利润；另一方面，卖方的成本全部转移给买方，客观上使卖方经理缺乏降低成本的动力和压力。
2）买方则需要承担不受它控制而有其他部门造成的工作效率上的责任。因为对于买方而言，制造部门的成本无论高低都将全额转移给它。所以如果不克服以上缺陷，采用以完全成本为内部转移价格，对买卖双方业绩进行评价，就会出现偏差。通常情况下，该方法主要作为企业内部各成本中心相互提供产品或劳务的计价、结算依据。尽管以传统的成本计算方法得出的完全成本作为转移价格缺乏经济上的合理性，但在实践中它们还是被广泛运用。用标准成本取代完全成本，来弥补完全成本的缺陷。因为标准成本可以减少低效率问题，有利于明确经济责任，便于正确评价各责任单位的业绩。但是，它仍然无法真正解决实际完全成本导致的目标不一致的问题。因为即使是采用标准成本，仍然存在将卖方的固定成本作为买方的变动成本处理的问题，由此决定了它仍不能很好地解决目标一致性的问题。另外，如果卖方生产能力有剩余，可以按变动成本转移；若卖方无闲置 生产能力，则应以市价为其转移价格。以变动成本为转移价格存在以下问题：
（1）以变动成本为转移价格会使买方过分有利。
（2）这种方法只能用于成本中心，因为如果责任中心只计算变动成本，就不能用投资利润率、剩余收益和经济增加值对该中心进行业绩评价。
（3）如果无限制地将一个责任中心的变动成本转移给另一个责任中心，将不利于激励成本中心经理控制成本。以实际成本为基础的加成价格，制定转移价格的优点在于：能保证提供商品的一方能够通过商品的捉供获得一定的利润，可调动其工作积极性。但实际成本加成价格也存在缺陷，会将提供商品一方的浪费转嫁给买方，削弱了双方降低成本的责任感，导致责任中心经济利益的不合理分配。同时，加成的利润率的确定很容易掺杂一定程度的主观随意性，而加成利润率的偏高与偏低均会影响对双方业绩的正确评价。
知识点4责任会计核算制度的设计
任务1：责任会计要编制责任报告，因此需要独立的责任会计凭证与会计账簿提供数据支持，财务会计信息是完全不能满足责任报告编制需求的，并且财务报表数据与责任报告数据间没有任何必然的联系。你认同这种说法吗？试分析并说明理由。
答：这种说法是不正确的。因为如下：
（1）责任会计虽然要编制责任报告，但单轨制责任会计核算模式不需要独立的责任会计凭证与会计账簿提供数据支持。
(2)财务会计信息不是完全不能满足责任报告编制需求的，只是需要在账户设置尤其是明细账户设置上需要做一些调整，目的是提供责任会计核算体系所需信息。
（3）财务报表数据与责任报告数据间有着必然的内在联系，责任会计数据是对企业核算主体的会计信息分解为特定责任中心的会计信息，并不会改变企业总的财务结果，比如企业全部投资中心的可控利润之和减去企业层面的责任成本就是企业的营业利润。
第10章 会计信息化制度设计
知识点1：企业会计信息化总体设计
任务1：有软件开发公司为了方便会计人员修改计算机会计核算中的差错，在会计核算软件中设置了“反复核、反记账、反结账”功能，即：（1）“反复核”是将已经复核的会计凭证取消复核标记，以便对其进行修改或增删。（2）“反记账”是把一批已经登记到会计账簿的记账凭证的当月发生额从其各自账簿中予以扣除，使各账簿恢复到该批会计凭证登记账簿前的各账簿发生额和余额的状态。（3）“反结账”是将已复核记账并已结转下月的会计账簿恢复到以前月份各会计账簿发生额和余额状态，甚至是修改前几个月甚至前几个会计的会计凭证、会计账簿和财务会计报告。
要求：试分析会计核算软件存在的这些功能的弊端
答：在近几年会计电算化的实践中，不少会计软件开发公司为了方便财会人员纠正会计电算化核算中的差错，纷纷在会计核算软件中设置了“反复核、反记账、反结账”功能。这3项功能的使用确实给财会工作带来了诸多方便，但也产生了一些负面效应。
一、“反复核、反记账、反结账”的作用
会计电算化中的“反复核”，又称“取消复核”，就是将已经复核的会计凭证取消复核标记，以便对其进行修改或增删，根据取消复核的记账凭证数量的多少又分为“单张取消复核”和“成批取消复核”两种。“反记账”又称“倒记账”，就是把一批已经登记到会计账簿的记账凭证当月的发生额从其各自账簿中予以扣除，使各账簿恢复到该批会计凭证登账前各账簿的发生额和余额的状态。“反结账”又称作“倒结账”或“环境恢复”，就是将已复核记账并已结转下月的会计账簿恢复到以前月份各会计账簿的发生额和余额的状态。
总的来说，无论是手工记账还是计算机记账，都有可能会产生原始凭证录入错误，记账凭证编制中科目运用错误，会计账簿设置不合理等错误情况。在会计电算化中的软件中加入“反复核、反记账、反结账”就是为了更正会计电算化中工作差错，减少会计账簿中可能存在的冗余会计信息，保证会计电算化核算的准确性，提高会计基础工作的质量，顺应会计电算化核算与国际接轨的需要，是会计电算化顺应改革与时俱进的重要体现。
具体地说，会计电算化中的“反复核”功能就是在己审核通过但没有登记会计账簿之前，发现了会计核算工作差错，通过事先设定好的“反复核”程序取消复核标记，由原凭证编制者重新编制正确的会计凭证，这与手工记账在处理方法和程序上没杳任何本质的区别。“反记账”功能就是当月在登记会计账簿以后发现会计差错时，使用此项功能纠错，但其前提条件应当是会计软件必须提供能反映更正会计事项来龙去脉的完整痕迹记录，以便将对更改会计事项的目的和内容进行审核查验，明确责任，防止弄虚作假行为的发生。“反结账”功能就是在会计月结特别是年结后，发现存在会计核算差错，修改前几个月甚至前几个会计的会计凭证、会计账簿和财务会计报告。有些会计软件不仅提供在当年各月的“反结账”功能，而且还可以跨“反结账”，即直接将会计账簿恢复至指定年份、月份各账簿未复核、未登账前的发生额和余额的状态，指定年月后的已经登账的会计账簿全部取消，只保留取消复核的工业凭证。
二、“反复核、反记账、反结账”存在的弊端
随着“反复核、反记账、反结账”功能的广泛使用，其弊端也日益显现，归纳起来说主要表现在以下3个方面:
1.与现行会计法规相违背
《会计核算软件基本功能规范》第18条、19条明确规定，“在已经输入的原始凭证审核通过或者相应记账凭证审核通过或者登账后，原始凭证确需修改，会计核算软件在留有痕迹的前提下，可以提供修改和对修改后的机内原始凭证与相应的记账凭证是否相符进行校验的功能”，“发现已经输入并已审核通过或者登账的记账凭证有错误的，可以采用红字冲销法或者补充更正法进行更正，记账凭证输入时可用‘一’号或者其他标记表示”。使用“反复核、反记账、反结账”功能更正会计工作差错，不仅违背了上述有关会计差错更正方法的规定，而且在原始凭证、记账凭证、会计账簿等方面，大多数的会计软件没有或很少提供必要的痕迹记录。
2.为做假账、提供虚假会计信息及经济违法犯罪打开了方便之门 由于“反复核、反记账、反结账”功能的使用，使得会计人员为同一单位做几套账、编制几套会计报表变得轻而易举。以前手工账由各人分别编制凭证、记载账簿，如果发生会计造假，通过墨迹或笔迹可以较容易地识别和鉴定。而目前大多数会计软件对更改的会计事项没有提供完整的、真正意义上的痕迹记录。有的会计软件根本不提供这类逆向会计操作的痕迹记录，有的也只是在操作日志中记录了何人何时使用过这些逆向操作功能，至于更正和补充了何种会计事项，其目的和来龙去脉如何则无从得知。现在，会计凭证、报表、账册都可以通过计算机打印出来，如果单位缺乏严格周密的会计电算化内部牵制手续，别有用心的人就会在会计业务发生时蓄意留下伏笔，经过一段时间后，神不知鬼不觉地篡改部分会计凭证、报表和账册，这样就使得会计做假、造假和经济违法犯罪变得更加隐蔽，给会计、审计监督工作和防范违法犯罪增加了技术难度。
3.如果软件功能使用不当，可能会导致账务混乱
在使用“反记账、反结账”功能时，由于财会人员会计电算化业务水平以及对软件功能理解的偏差，特别是在运用跨反结账功能时，不同年份会计科目的体系可能发生了变化，如果误操作，很可能产生账务混乱，甚至可能导致整个账务系统的瘫痪，造成不应有的损失。
三、完善措施，通过分析不难发现，会计电算化工作中的“反复核、反记账、反结账”并非十全十美，也不是一无是处，对其正确的态度简单地说就是“去偏存真，加栅防护”。
1.“去偏存真”就是去掉那些不合规的功能，保留有用且合规的功能。这是因为:在日常会计核算工作中，无论是手工操作还是会计电算化核算，存在差错是在所难免的，其差错必须通过规范的会计差错更正方法来纠正。会计电算化工作可能产生的差错，归纳起来主要有以下5种类型: 一是会计科目运用错误;二是发生额多记或少记;三是编制记账凭证时借贷方用错;四是有关经济事项没有完整反映;五是会计摘要或原始凭证附件数量发生录入差错等。至于在手工会计核算中出现的诸如借贷不平衡、会计账簿登载笔误、跳行、隔页等差错，由于计算机自动记账、结账，已不可能再出现。在手工会计核算常用的会计差错更正方法中，除“红字划线更正法”不再适用会计电算化核算外，其他如“红字冲销法”、“补充更正法”依然适用于会计电算化核算，以上提及的5种类型的差错基本都可通过这两种方法进行更正，而且在《会计核算软件基本功能规范》中已有非常明确的规定。
此外，关于冗余会计信息问题，相对于整个会计核算工作而言，发生会计差错的数量毕竟是有限的，不会出现有的同志担心的形成大量冗余会计信息的情况，而且通过规范的会计差错更正方法更正以后，不会影响到会计信息的质量及其使用，会计账簿、会计报表完全能够做到真实、完整、准确地反映企业的财务状况和经营成果。
2.加栅防护
当前，会计工作中普遍存在着会计信息失真和会计造假的问题，已经成为阻碍我国经济发展的毒瘤。而利用会计电算化“反复核、反记账、反结账”功能做假、造假正变得越来越普遍，从一定程度上讲，起到了助纣为虐的作用。国家有关会计法规对会计差错更正方法的规定，都强调了更正会计差错要有痕迹记录，其目的就是要做到有案可稽，有据可查，从制度上防止会计做假造假，不给犯罪分子以可乘之机。
社会调查报告：（100分）
选择一个你比较熟悉的企事业单位，对它的主要领导者进行一次访问，请围绕如何成为一名成功的管理者，写出一个600字至1000字的调查报告。要求说明以下内容：
1、该企事业单位的名称、住址、主要经营活动或工作内容；
2、该企事业单位领导班子的现状及问题；
3、重点分析该单位的领导班子素质和工作作风？
4、你的收获是什么？怎样才能成为一名成功的管理者？
佛山市蓝鲸运输有限公司，是从事公共汽车客运，公交站场维护管理的专业公司，位于佛山市禅城区佛罗公路25号（自编13号）。主要经营佛山市旅游城巴线路。还有一个分公司（佛山市新蓝鲸客运有限公司），从事客运经营。自2000年07月19日成立，是佛山市首家通过招标进行市内五条旅游专线服务的运输公司，面对竞争新形势，该公司在经过深入调查后决定大胆改革，提高服务质量。
佛山市蓝鲸运输有限公司为有限责任公司（自然人投资或控股）。公司秉承“顾客至上，锐意进取”的经营理念，坚持“客户第一”的原则为广大客户提供优质的服务。一方面，蓝鲸公司将通过增加车辆，加密班次等进一步提高客运质量。另一方面，该公司将推行全员参与公司的服务管理的制度，要求公司的决策层、管理层、操作层均提供文明、优质、规范的服务与管理。
该企业的领导班子一般都是外聘或者由公司底层领导提升，政治素质一般，从司机职业提升到该企业的领导班子，没有管理基础实践，高中的素质教育，没有好的管理水平，个人固有经验较强不接受乘客的批评或建议。一个有效的领导者，应具备优良的政治素质、优秀的道德素质、过硬的知识素质、较强的能力素质、良好的心理素质和强健的身体素质。
该公司领导班子由董事长、总经理、副总经理、安全技术部经理、营运部经理、财务部经理及其五条线路队长组成。存在的问题：
1、部分领导干部政治理论水平不高、学习能力不强，学习意识淡薄，与实际工作需求不相适应。
2、部分领导干部综合知识面较窄，运用水平较低。一些领导干部对行业的运作较为熟悉，但对行业外的知识较缺乏。有些干部自我感觉良好，认为自己经验丰富，吃老本。
3、思想不够解放，缺乏进取心。部分领导干部和管理员的思想观念、思维方式、工作作风、工作方法仍存在很多不适应的问题，突出表现为：工作责任心不强，行动上慢半拍，精神不够振奋，工作没有激情，办事拖沓；工作开拓性、主动性不强，力度不大，畏难情绪和“等、靠、要”思想严重，回避困难，上交矛盾；对于上级的决策和部署和公司指示精神，敷衍塞责，个别线路的管理干部服务意识不强。
4、部分管理员节俭意识不强，拜金主义、享乐主义、铺张浪费、公家私用等不良现象依然存在。这些现象尽管少数，但企业形象，整个队伍的战斗力和凝聚力、公司整体发展均受到一定影响。我在工作中吸取的教训是加强管理知识学习，提高思想认识，提高工作的积极性，要想成为好的领导者应该最好一下几个方面：
一、要订适当的目标
每一个成熟管理者都有有一个具体的目标，并且愿意为目标努力，这个目标不能订得太高而达不到，它必需适度的激励，同时成熟的管理者知道完成任何事情都要付出代价，不可能无中生有。成熟的管理者也明白资源是有限的，资金、人力、时间等各种资源一定得依照相关完成目标的先后次序分配好。
二、树立足够的自信
一个成熟的管理者能接受决策，采取行动实行的责任，他不能故意将困难决策拖到最后才做，也不能请上司代做。从经验中得知，管理者往往不能等所有事情都清楚时再做决策，,他通常得在资料情报不足的情况下做决定，所以管理者的经验和判断力也是很重要的。成熟管理者对自己做决策和实行能力必需有足够的信心，哪怕犯错的管理者拖延而迟迟不做决定，这会引起更严重的后果。
三、学会从别人那里取得帮助
管理者是透过别人而使工作完成的人，所以一个成熟的管理者必需能接受别人的帮助。授权可被定义为委托权力和责任给他人，所有有关管理的书都有说管理者应授权给下属，但是许多管理者认为授权是很难做到的事情，管理人是怕别人做得没有比自己做的好，一个成熟的管理者就知道自己并不能做全部事情，所以能谦虚的接受别人帮助，同时适当的表达对别人帮助的感谢。
四、成功的管理者要让员工乐起来
有一位管理者说过：“要让员工干起来，先让员工乐起来。”此言点到了管理妙处。作为管理者，要充分尊重每一个员工，为员工的发展和进步提供公正的机遇，为他们的工作与生活提供和谐的环境，让员工“乐起来”。“尊”则乐。抵触源自个人价值而得不到尊重。现代管理学著名的霍桑实验证明，与改善工作环境、实行绩效奖金、严明奖罚等措施比起来，经常与员工进行座谈沟通，给员工以“主人翁”的尊严和损益共担的归属感，更能广泛而持久地促进工作效率的提高。“公”则乐：怨气源自管理者待人处事不公、员工心理失衡。绝大部分员工能勤奋工作，不怕苦和累，最怕管理者不讲原则；从个人利益、个人好恶出发，待人有亲疏、处事有厚薄，提拔、评优、奖励、晋级等不公正、不公开，使员工失去公平竞争的机会。这也正是有些管理者“其身不正，虽令不从”的原因所在。管理者只有做到公道正派、公正廉明，员工才能口服心服，干好各项工作。“和”则乐。不满源自管理者无情管理有余，融洽和谐不足。古人说：“欲谋胜败，先谋人和。”
五、成功的管理者要学会激励与控制
一个成熟的管理者必需懂得如何激励和控制自己，有时候甚至要强迫自己去做困难。不愉快但必需去做的事，小孩子做事喜欢别人奖励，成人就必需学习在奖励较少的环境中完成工作，多数成人都是靠自我激励来完成工作，控制自己的脾气是对管理者的一种挑战，幼稚气常会造成无理性的行为而导致人际关系的破裂，一个容易发脾气的管理者，最先学习的应该是控制自己的脾气。
六、充分利用时间
时间是有限的资源，一个成熟的管理者必需谨慎的分配时间于他所希望完成的计划中，往往在做某个号召时会牺牲完成另一件事的机会，最节省时间的办法就是不去做那些不需要完成的事，成熟的管理者能够区分紧急的事和重要的事，因为紧急有事不见得是重要的事，而重要的事又不见得会是紧急的事。
七、建立并维持和他人友善的关系
成熟的管理者和他人建立并维持良好的关系。这种关系建成立在人与人互相接的基础上，也许在私人方面彼此并不喜欢，但在工作上一定要相处和谐，并尊重他人的工作能力。处处为他人着想是建立良好人际关系的第一步。成熟的管理者必需能了解，接受他人的意见的能力，克服自己的偏见，同时适当的对他人表示出自己的感觉。成熟的管理者听取别人的感觉和意见，并试着去了解他不见得要同意别人，但一定要使别人知道，了解他们的思想，友善的与他人沟通，达到良好的人际关系。
八、树立市场观念,应对市场变化
第一，要改变观念，面向市场。企业面对的就是市场。过去是有困难找上级、找领导。领导“点头”你就放心办；领导“摇头”你就千万别办，简单得很。可是现在不行了，现在“点头”、“摇头”都要你自己做决定，没人给你出主意。而做“决定”的根据就是“市场”。
