创新团队计划

创新团队计划（精选8篇）

创新团队计划 篇1

配套资助办事指南

一、政策依据

《广州市黄埔区 广州开发区聚集“黄埔人才”实施办法》（穗开管办„2017‟23号)；

《广州市黄埔区广州开发区聚集“黄埔人才”实施办法实施细则》（穗开通组„2017‟51号）。

二、申请条件

1、工商注册地、税务征管关系及统计关系在黄埔区、广州开发区及其受托管理和下辖园区范围内，有健全的财务制度、具有独立法人资格、实行独立核算的企业。

2、在穗开管办„2017‟23号文生效期间（2017年5月17日至2020年5月16日），我区自主培养入选广东省“珠江人才计划”创新创业团队项目承担单位，上级首笔补助资金到达企业账户且已通过上级验收的项目。

三、申请时间

“政策兑现”窗口定期集中受理，具体时间以业务主管部门通知为准。集中受理事项以当批次规定的最后收件日作为正式收件日期。

四、资助标准

在本实施办法颁布之后，对区内新入选的广东省“珠江人才计划”创新创业团队，采用后补助的方式按省对项目资助的100%予以配套资助。每个项目获得本区财政资助总额不超过项目承担单位自筹资金总额。

符合本政策细则规定的同一项目、同一事项同时符合本区其他扶持政策规定（含上级部门要求区里配套或者负担资金的政策规定）的，按从高不重复原则予以支持，另有规定的除外。

五、申请材料

以下材料一式一份，胶装成册并骑缝盖单位公章，在办理申请审批时提供，除《广州开发区政策兑现事项材料清单》外，其他材料需在政策兑现服务信息系统中扫描上传：

1、《广州开发区政策兑现事项材料清单》（该清单在政策兑现服务信息系统预审通过后系统自动生成；请自行打印并在提交纸质材料时一并提交，经办人签名）；

2、《广东省“珠江人才计划”创新创业团队项目资金配套申请审批表》（原件，法定代表人签名（若委托代理人签名的，须提供授权委托书，复印件加盖单位公章），加盖单位公章）；

3、上级有关部门盖章确认的项目立项合同书（复印件，每页加盖单位公章）；

4、上级有关部门的立项通知书或项目经费下达通知书和上级资金到达企业账上的入账凭证（复印件，每页加盖单位公章）；

5、上级部门通过验收后下达的正式文件、验收报告/证书或其他有关证明材料（复印件，每页加盖单位公章）；

6、企业营业执照副本、国税登记证副本、地税登记证副本或一证一码营业执照副本（复印件加盖单位公章，并提供原件供现场核验）；

7、企业场地证明文件（自建厂房需要提供土地使用证明文件、房产证明文件；租用场地需要提供租赁合同证明文件）（复印件每页加盖单位公章，并提供原件供现场核验）；

8、通过上级部门验收的全套验收申请资料（含上级合同书、项目专项审计报告/经费支出明细表等完整的一册材料）（原件，加盖单位公章（上级合同书、项目专项审计报告/经费支出明细表须每页加盖单位公章））。

上述事项申请经审核通过后按照相关资金批复要求，提供以下拨款材料一式一份，提交拨款材料时还需同时将《政策兑现事项受理回执单》交回“政策兑现”窗口：

1、企业申请资金拨付的函（原件，加盖单位公章）;

2、企业出具的收据（客户联原件，至少2名财务人员手写签名，加盖财务专用章；另附复印件一份）；

3、工商变更登记备案通知书（复印件，加盖单位公章；若单位名称与获得批准立项时的单位名称一致，则无需提供）；

4、企业银行基本户开户许可证（复印件，加盖单位公章）。

备注：请经办人员携带本人身份证原件供现场核验。

六、受理部门

广州开发区政策研究室“政策兑现”窗口（窗口地址：广州市黄埔区香雪三路3号广州开发区政务服务中心3楼C区349号窗口）

联系电话：82114062

邮箱：zcdx@gdd.gov.cn

七、业务主管部门

广州开发区科技创新局（黄埔区科技局）联系人：叶宁

联系电话：82118671

八、受理时间

工作日：上午：8:45-11:45；下午：1:30-4:45

九、办理时限

28个工作日（形式审核时限：5个工作日；实质审核时限：14个工作日，资金拨付时限：5+4个工作日）

十、办理流程

（一）申请人访问http://zcdx.gdd.gov.cn登录广州开发区政策兑现服务信息系统进行注册并下载打印《广东省“珠江人才计划”创新创业团队项目资金配套申请审批表》。申请人在政策兑现服务信息系统注册通过后，申请事项预审。“政策兑现”窗口对事项预审通过后，申请人可以在系统下载打印《广州开发区政策兑现事项材料清单》，按照办事指南要求带齐纸质材料到“政策兑现”窗口递交，正式提出申请；“政策兑现”窗口经办人员对纸质材料进行初步审核后，予以收件。

（二）对材料齐备无误的政策兑现申请，区政策研究室形式审核通过后，转送业务主管部门进行实质审核；对于形式审核未通过或需要补正申请材料的，5个工作日内通知申请人。

（三）业务主管部门审核通过后，出具批复文件并转交政策研究室“政策兑现”窗口。

（四）政策研究室通知申请人前往“政策兑现”窗口领取批复文件，并提交申请资金拨付的函、收据等拨款材料，同时将《政策兑现事项受理回执单》交回“政策兑现”窗口。政策研究室收齐上述拨款材料后转交业务主管部门。

（五）业务主管部门收到申请人提交的申请资金拨付的函、收据等拨款材料后办理资金核拨手续。

创新团队计划 篇2

团队是在组织结构扁平化和柔性管理基础上产生的一种新的组织形式, 关于团队的概念, 虽然不同的学者给出了不同的表述, 但是关于团队本质的阐述还是一致的。总体来说, 团队是指不同的个体基于一个共同的目标组合在一起而形成的集体。团队文化是指团队成员在长期互相协作、完成任务的过程中形成的共同价值观、工作方式、行为准则的一种集合体。

基于创新的共同目标而组建的团队就是创新团队, 我国高校创新团队是指依托一定的高校科研平台而组建, 以科技创新为目的, 由人数不多、技能互补、结构合理的科研人员组建而成的创新研究集体。其构成要素包括实体性要素和精神性要素两大方面, 其中实体性要素包括相互协作的团队成员、充裕的科研经费、支撑性的条件平台等;精神性要素包括共同的愿景、明确的目标任务、合理的团队制度、良好的人际关系等。由团队文化的含义可知, 我国高校创新团队的团队文化主要包括以精神性要素为主的团队成员互动方式, 具体表现为团队的共同创新目标、团队的制度规范、团队的创新氛围、团队的人际关系、团队的学术氛围等。

二、我国高校创新团队的特点

我国高校创新团队是科研创新的主力军, 在科技创新方面发挥着重要的作用。作为团队中的重要资源, 团队成员是团队成败的关键。我国高校创新团队是以学术研究和科研创新为目标的研究型组织, 在成员的来源和构成方面具有以下特点。

(1) 成员数量方面。团队规模是团队建设和管理中的一个重要因素。团队组建的目的是为了发挥成员的协同效应, 而人数过多则会增加成员之间的磨合难度, 容易产生“搭便车”的不良现象, 削减团队整体绩效。团队规模从5人左右到十几人左右到几十人左右不等, 有学者研究发现通常情况下较为有效的团队规模是7人左右的工作团队。但是具最合适的成员人数应该以团队的具体情形而定。我国高校创新团队的成员人数一般都较多, 具有重要影响力的优秀创新团队通常情况下都达到了15人以上的规模, 其中包括1至2名团队领军人物、5至8名左右的团队骨干成员、10名左右的团队基础力量以及相应的辅助人员。通常情况下, 我国高校创新团队内部会划分出若干的实验室或研究中心, 这些彼此相对独立的研究中心往往专注于整个团队中的某一细分问题, 因此也可以被看成一个小型的内部团队, 这些内部的小型团队人数往往在5人左右。

(2) 年龄层次方面。由于知识体系的特殊性, 在专业研究领域具有突出成绩的往往是那些有着丰富研究经验和研究成果的老专家和老学者, 他们通常处于50岁左右的年龄结构中, 属于团队中的少数资深型成员。我国高校创新团队中的核心成员是年龄结构在40岁左右的中年成员, 他们也是团队中数量较多的一类人员, 担负着团队创新的关键任务。此外, 我国高校创新团队中的另一类主要人员则是以在读博士和硕士为主的青年人员, 他们在团队中担任基层工作和辅助工作的职责。可以看出, 我国高校创新团队在成员年龄方面拥有“老中青”三代人员, 年龄结构丰富。

(3) 团队角色方面。在我国高校创新团队内部, 存在着明显的成员角色定位问题, 主要有三种类型的团队角色, 分别是团队带头人、团队骨干成员、团队辅助成员。团队带头人是团队研究领域的领军人物, 是学术研究中的老专家老学者, 他们具有远见卓识能够引领团队发展的方向, 同时对团队成员在人格魅力和学术研究方面具有重要的影响力。团队骨干成员是我国高校创新团队中的核心科研力量, 他们往往来源于高校中的讲师、副教授、教授等中青年学者, 在创新团队中担负着科学研究的重要使命, 是团队成果的重要直接贡献力量。团队辅助成员角色是指在团队中帮助核心成员从事一些辅助性任务的创新团队成员, 他们主要来源于高校的在读博士硕士研究生, 协助团队骨干成员从事一些简单的基础性工作, 例如数据收集、资料整理、文档处理等。

(4) 学术影响力方面。在团队成员具有的职称方面, 我国高校创新团队有教授、副教授、讲师等不同职称的成员。在团队成员具有的学历方面, 我国高校创新团队有博士、硕士、本科等不同学历层次的成员。这在一定程度上反映出了团队成员的不同学术水平。总体来说, 我国高效创新团队的成员大部分是教授或副教授职称, 除少部分团队辅助成员外, 大部分团队成员是博士学历 (或在读博士) 。

(5) 成员来源方面。由于高校创新团队研究任务的长期性和创造性, 团队成员基本上全部来自于本校的教师队伍, 团队成员在参与其所在创新团队的研究任务之外最核心的本职工作是高校教师这一工作岗位, 因此, 在成员的来源方面, 大部分团队成员来源于高校的在岗教师。除此之外, 较小一部分团队成员可能来源于校外, 例如其它兄弟院校、海外高校、知名公司的高层人员等。

三、塑造适宜的团队文化, 促进团队创新

创新团队中的成员通过与其它成员之间的沟通协作实现团队的创新目标, 与其它组织形式相比, 沟通和协作对于创新团队来说起着至关重要的作用。作为一种更加扁平化更加灵活自由的组织形式, 创新团队的成员自然处于一种柔性化的工作环境之中, 团队文化对整个团队的创新绩效具有重要影响。

创新团队的团队文化涉及到的内容非常广泛, 在一定程度上可以囊括团队运作过程中的各个方面。针对我国高校创新团队的特点, 可以通过建设以下内容的团队文化, 实现团队的创新目标。

(1) 构建以协作共赢为行为规范的团队文化。团队成员之间的协作共事是创新团队组建的最初出发点, 只有通过团队内部各个成员之间的同心协力, 才能够实现创新团队整体的增效, 达到团队整体的创新目标。构建一个以协作共生为成员行为规范的团队文化, 能够影响团队成员时刻以协作创新为己任, 从而使其保持较高的工作动力。协作共赢的团队文化在一定程度上满足了团队成员对其它成员相互协作、相互信任的需求, 促使团队成员在创新工作中积极主动地与其它成员配合, 共同为团队创新目标的实现贡献力量。

(2) 构建以自由创新为团队氛围的团队文化。团队氛围对团队成员的行为具有无形的但却十分重要的影响。自由创新的团队氛围为成员提供了易于创新的工作环境, 为成员的创新活动提供了精神支持。团队氛围能够为团队的顺利运行和发展发挥重要作用。创新氛围对我国高校创新团队来说, 也同样具有重要作用。创新氛围在为团队成员提供利于创新活动的工作环境之外, 还满足了成员期望团队提供创新支持的愿望, 能够激发团队成员为了团队的创新目标努力工作。同时, 自由创新的团队氛围有利于团队成员之间融洽的同事关系的建立, 是激励团队成员创新工作的有效对策。

(3) 构建崇尚内部公平的团队文化。创新团队的内部公平应该包括内部培训机会的公平、内部绩效薪酬的公平、内部资源分配的公平等方面。作为创新团队中的高素质创新型人才, 团队成员对团队内部的公平制度具有很高的需求, 对工作环境中各项资源分配以及工作内容的安排等方面具有很高的公平公正的要求。构建一种崇尚内部公平的团队文化, 无疑能够为团队成员提供更好的心理和精神满足, 使其能够毫无保留地为致力于团队的创新活动。

(4) 构建营造融洽人际关系的团队文化。我国高校创新团队成员是具有互补的知识技能的专业型人才, 他们通过参与创新团队, 实现知识共享, 在彼此协作的基础上共同完成一项创新成果。融洽的同事关系和友好的人际氛围是团队成员开展团队创新活动的保障。成员对融洽人际关系的高度需求表明, 一个致力于营造融洽人际关系的团队文化能够为团队创新提供支撑。

参考文献

[1]薛继东.团队文化的界定及其研究进展[J], 中国市场, 2011, (3) :163—166.

[2]张艳, 孙丽珍, 彭颖红.试论高校科研创新团队的人际沟通[J].科技管理研究, 2007.4:209-211.

创新团队推动了企业的创新发展 篇3

邵阳纺织机械有限责任公司积极开展“讲理想、比贡献”活动，在公司化纤设备研究所所长、高级工程师吴继发的带领下，大力推动技术创新，解决现有设备的技术难题，攻克国内化纤行业一个又一个关键技术。其中“大容量高强高模PVA成套设备的研制”项目、“高强高模聚乙烯纤维成套设备的研制”项目、“大容量涤纶短纤纺丝成套设备”项目先后获得国家、集团、中国纺织工业协会等多项科技奖。

吴继发从事化纤机械设计27年，是公司科技人员的杰出代表。他由一名普通设计员，成长为企业产品研发带头人，不但为企业的新产品开发做出了较大成绩，而且还带出了一批产品研发骨干和设计人员。由他负责设计的丙纶纺粘无纺布设备具有产品均匀度好、纤度小、纵横向强力比较好的优点，生产线整体性能达到国外同类先进技术水平，而售价只有国外同类产品的五分之一，使公司无纺布设备在市场上具有明显的竞争优势。该产品现已出口印度、印尼、土耳其、巴基斯坦、埃及、泰国、阿根廷等国家，并形成了一定的出口规模。由他负责设计的高强高模聚乙烯纤维纺丝、牵伸成套设备，突破了国际上被美国和荷兰长期垄断的技术封锁，填补了国内高强聚乙烯纤维设备生产技术空白，在技术性能上，均达到了当今国际同类设备的先进水平，在为企业创造经济效益的同时，也推动了我国高科技纤维的技术进步。

高科技新产品是企业发展的支撑，没有新产品就没有了企业的生存。而新产品开发又是一项系统工程， 吴继发带领研发团队，从项目策划、市场调研、可行性分析、产品选型，到确定开发方向以及研制各个阶段的实施，都进行了详细、周密、科学、的计划。在今天的市场经济条件下，国外的技术封锁以及知识产权的保护，都为高科技新产品的开发增加了难度。对此，强烈的事业心和责任感，始终激励着吴继发对困难挑战和拼搏的勇气，即使是遇到了前所未有的困难，也是积极面对。

企业的技术进步要依靠设计创新，吴继发在产品开发过程中始终贯穿这一思想。通过对单衣架模头流道的精确计算，解决了模头挂膜不均的问题;采用多级阻尼技术，解决了侧吹风风速不稳的难题;采用整体式大平板气流牵伸技术，解决了产品克重均匀度差异大的缺点。这些都是他的创新点，目前，他已申请了13项技术专利，其中12项获批准。

作为一名专业技术人员，没有较高的专业技术水平，是无法赶超国际先进技术和提高产品设计质量的，更谈不上设计出高科技含量的产品。而专业技术知识的积累，来自于平时的刻苦钻研，以及能力的培养和实际工作经历。吴继发热爱自己的专业，工作之余都是用来学习专业知识，不仅学习机械设计方面的新技术，而且还学习相关专业方面的知识，如高分子材料学、纺丝工艺学，以及新的纤维纺丝技术等等。他有一个习惯，每完成一个设计项目，都要进行认真总结写成笔记。二十几年下来，他的笔记有厚厚的三十几本。

吴继发正是凭借着自己娴熟的专业技术和应用能力，避免了新产品开发中走弯路，即使遇到了新问题，也能够尽快地拿出解决的方案。较高的研发和设计能力，在今天的市场经济条件下，对缩短产品开发周期，赢得市场，无疑提供了有利条件。由于纺丝设备具有很强的工艺性，因此，吴继发十分注重设备与工艺的结合。他利用相当一部分时间来学习纺丝工艺，与纺丝工艺人员保持的经常交流，探讨新的纺丝工艺。每当与用户进行技术交流时，他总是能够从设备和工艺两个不同的角度深入浅出地阐述。许多用户的工艺人员听过他的产品介绍后，似乎感觉到上了一堂技术讲座课。

吴继发担任技术管理工作，但从来没有放弃过设计工作，尤其是新产品研发，大到总图、部件，小到主要关键的零件和结合件，都要亲自制定方案，绘制设计图纸。人们称他为不脱离设计岗位的技术型管理者。就技术管理而言，产品设计一开始，他就考虑到系列化和通用化，为产品制造过程的管理、不同用户的需要、缩短设计制造周期，制定了全面系统的方案。在产品开发中，产品技术水平的定位是很重要的，既要能够反映出产品技术性能的先进性，同时也要考虑到产品的功能不能过剩，增加制造成本。为此，他在指导产品开发过程中，对选材、结构都要进行详细认真研究，不断优化设计和工艺，设法提高产品的附加值。他对产品的设计质量要求非常高，在公司是出了名的，技术方面的事从来不含糊，不仅自己工作严谨、精益求精，而且对周围设计人员的工作质量要求也很严格，大到结构设计，小到视图的表达方式，都要求做到认真、一丝不苟。他十分注意年轻设计人员的能力的培养，平时言传身教，遇到问题不是急于说出答案，而是传授方法，帮助分析。经他带出来的设计人员，都有独立处理问题的能力，有的因工作能力出色，已被提拔到技术管理岗位上。

产品设计与市场是紧密相连的，新产品进入市场后，用户总有一个认识和熟悉的过程。要想缩短这个过程的时间，必须通过售前技术服务来实现。对每一个新开发出来设备进入市场之前，包括还没有得到广泛应用前，吴继发总是要与用户进行深入的技术交流，在要向用户详细介绍设备性能的同时，还要向用户了解对设备的要求。对于设备采用的一些新技术，他主动引导用户去理解和掌握。也许是他本人能够将设备与工艺很好地结合起来，使得许多用户经过交流后，改变了当初购买进口设备的打算。他的承诺是：购买了邵阳纺机公司的设备不会感到后悔，当然这是建立在他本人的诚信和负责任的基础之上的。

多年来，不少企业的老板，这其中包括设备制造和设备使用厂家的老板，出高薪和各种优厚待遇聘请他加盟。企业老板不仅看中他的技术和能力，而且更看中他的诚信和严谨，但他始终不为所动。因为他明白，今天所取得的成绩，以及能力的提升，与邵阳纺机公司多年的培养以及所提供施展才华的平台是分不开的。他看重的不是个人眼前的经济利益，而是国家民族工业的技术进步，他愿意将自己的智慧和才能奉献给国家技术装备的振兴。

正因为有一批以吴继发为代表的科技人员的努力和付出，使邵阳纺织机械有限责任公司的“讲理想、比贡献”活动开展得更具有科技创新内涵和技术特色，得到了方方面面的肯定和市场的认可，公司被评为2013—2014年度全国“讲理想、比贡献”活动创新团队。

责编/齐尚

创新团队计划 篇4

创新创业人才团队及院士工作站建设专项

项目申报指南

一、总体安排

为贯彻落实《中共河北省委、河北省人民政府关于深化人才发展体制机制改革的实施意见》，深入推进实施科技英才“双百双千”工程，按照《2017年全省科技工作要点》安排部署，以企业为主体，以需求为导向，突出“高精尖缺”，大力引进支持一批带技术、带成果、带项目、带资金的高层次产业创新创业团队，支持一批院士工作站建设，加快科技人才的引进、培养、集聚和使用，围绕突破一批重大关键共性技术，突出以科技创新引领产业选择，为我省产业发展迈向中高端提供人才智力支撑。2018年度,专项重点支持大智移云、先进装备制造、大健康和生物医药、新能源与节能环保、高性能新材料、现代农业、钢铁和化工产业技术升级等领域的人才团队。

二、支持重点

优先主题一：产业创新创业团队

产业创新团队（指南代码 5000701）重点支持由企业引进，以高层次科技创新人才为核心，以团队协作为基础，以企业重大创新需求为目标，对我省产业发展有较大推动作用的产业创新团队。

申报条件：

1.团队由1名负责人和3名以上核心成员组成。团队成员专业结构合理，具有关联性和互补性。

2.团队负责人应是企业近5年内引进的高层次人才,引进前一般应在国内外高校、科研院所任职并具有高级以上专业技术职称，或在企业、机构担任技术骨干，在相关研究领域达到国内先进以上水平，掌握我省产业发展所需的核心技术成果。

3.团队有稳定的主攻方向，根据企业的需求，在研究开发、成果转化、人才培养、平台建设等方面有明确的目标任务。

4.团队负责人本人应承诺团队入选后在企业的服务年限不少于3年，每年在企业的工作时间不少于3个月。

5.引进团队的企业应在河北行政区划范围内注册，具有独立法人资格。经营运行状况良好，具有良好的成长性，能为团队完成研发、转化等目标任务提供资金、设备、人力等各类要素保障。

引进团队负责人的类型及需要提供的材料详见申报材料说明。

产业创业团队（指南代码 5000702）重点支持带技术、成果、项目、资金落户河北创办企业的优秀团队，创办企业符合我省产业发展方向，能引领推动我省产业创新发展。

申报条件：

1.团队掌握国内领先以上水平的核心技术成果，产权归属明晰，目标产品明确，符合我省产业发展方向，并具有广阔市场前景。

等方面有新突破，能够解决所属行业领域重大技术瓶颈，提升相关产业发展水平。引进的院士重大科技成果在我省转化推广，有较强的示范带动作用，经济社会效益明显。

3.交流活动类应突出：围绕产业创新、区域经济发展需求和社会热点难点问题，组织开展了决策咨询、考察交流、高端论坛等院士行活动，取得了良好成效。

4.引进院士团队在推动我省创新平台建设、学科发展和人才培养等方面发挥了重要作用。

优先主题三：科技型中小企业创新英才（指南代码 5000704）“河北省科技型中小企业创新英才”人选由经认定的河北省科技型中小企业推荐，原则上应具备下列条件：

1.应是企业在技术攻关、产品开发、成果转化等方面所需的关键创新人才，掌握相关核心技术或创新成果，为企业的创新发展做出了突出贡献。

2.具有硕士以上学历或中级以上专业技术职务任职资格。对企业急需、特需人才，可在学历、职称上适当放宽。

3.应是近5年内从省（境）内外引进，承诺入选后在企业的服务年限不少于3年，每年在企业的工作时间不少于3个月。

4.应有今后3年在企业开展技术研发、成果转化、产品开发、人才培养等方面的目标任务。

引进创新英才的类型及需要提供的材料与产业创新团队负责人相同。

凡申报2018年度科技型中小企业技术创新和科技小巨人企-4

利、荷兰、西班牙、澳大利亚、新西兰、俄罗斯、以色列、印度、乌克兰、新加坡的科学院院士、工程院院士（即成员member或高级成员fellow,见中国科学院国际合作局网站http://）。

3.国际著名学术组织主要包括:电气与电子工程师学会（美国）、电气工程师学会（英国）、国际电工委员会、美国物理学会、美国医药生物工程学会、美国计算机协会、美国机械工程师学会、美国工业与应用数学学会、美国航天航空学会、英国皇家化学会、国际儿科肿瘤协会、世界儿科感染学会、世界眼科学会联盟、世界精神病学协会、世界心胸外科医师学会。

4.世界知名大学以上海交通大学高等教育研究院《世界大学学术排名》排名前200名的境外大学为参考，限申报年度最新排名。

六、申报材料

（一）项目申请书及附件材料请用A4纸双面打印或复印，附件材料请附目录，装订成册，报送一式3份。

（二）引进产业创新团队负责人的类型及需要提供的材料： 1.人事关系转入申报企业，签订劳动合同的，首次劳动合同应在申报截止日前5年以内签署，提供劳动合同。

2.人事关系保持不变，与申报企业合作，且本人与申报企业签订工作或合作协议的，首次协议应在申报截止日前5年以内签署，提供与企业签订的工作或合作协议。

团队计划 篇5

一、指导思想：

本学期，我校团支部将在学校的正确领导下，高举邓小平理论伟大旗帜，以“三个代表”重要思想为指导，弘扬和培育民族精神，按照“思想教育要创新，服务青年要具体，开展活动要扎实，基础工作要打牢”的要求，进一步提高服务青年的工作水平，全面深化团的各项工作，切实加强和改进团的作风建设，团结带领全校广大团员与时俱进，开拓进取，努力争创一流

业绩，大力地推进素质教育和新课改在我校全面开展。

二、主要工作内容与要求

1、进一步加强青少年思想教育工作

（1）以感恩教育为核心，加强青少年思想政治工作。继续加强以感恩教育为核心的青少年思想教育工作，进一步增强教育的针对性和实效性。要在广大青少年中开展感谢老师、感谢祖国、感谢父母、感谢同学等以及爱国主义、集体主义、艰苦奋斗教育，引导广大青少年树立共产主义理想和正确的世界观、人生观和价值观，同时要把弘扬和培育民族精神提高到一个新的高度，要坚持不懈地以团干部和青年学生为重点，通过加强培训、开展交流、典型示

范等方式，推动青少年学理论活动深入开展，努力构筑青少年一代的强大精神支柱。

（2）以“升国旗仪式”为载体，凸现国旗下讲话的教育作用。学期初，首先在学生中挑选2名优秀学生作为升旗手，进行较为系统的训练。每班推荐一名最优秀的学生负责进行每周一的国旗下讲话，每次在讲话前对轮值学生作先进事迹的介绍，能取到榜样的作用。国旗下讲话的内容按时势确定，要求提前一周将演讲稿上交审查，对每次的演讲进行考核，到学期末

根据结果给予评奖。

（3）以爱国主义教育为主旋律，加强青少年的思想政治工作。组织青少年学习习近平现代史，了解国情，增强民族自尊心和自信心。以纪念建团为契机，加强对青少年的爱国主义教育，通过教育，进一步增强青少年的爱国情感，把爱国热情转化为勤奋学习、努力工作、报效祖

国的实际行动。

（4）优化宣传阵地，拓展宣传平台。本学期，将进一步加强对广播的管理与使用，做到每期节目内容丰富、形式多样、思想健康向上，表扬先进，鞭策落后，使之真正成为学校的宣

传主阵地。

2、切实加强培育青年人才的工作力度

（1）继续开展素质教育工作，促进青少年的全面发展。要继续加强对共青团组织参与素质教育渠道和方法的研究，进一步强化团组织在学校教育教学环节中的职能作用；要加强对青少年学生不同阶段特点和教育规律的研究，根据青少年成长发展的规律和自身的实际需求，有针对性地开展德育工作。要以“小型化、经常性”为活动方针，深入开展科技活动和校园文

化活动，培养青少年学生的创新意识和创新精神。

（2）深化青少年新世纪读书计划。以主题读书活动、读书征文、读书心得等为主要内容，举办青少年读书节，推动青少年多读书、读好书。促进青少年求学求知，促进形成读书学习的气氛，促进青少年素质的提高，向全校展示当代团员青年良好的精神风貌，扩大共青团的影响力和号召力。

3、大力推进青年文明工程的建设全面推进青年志愿者行动。通过举办培训班，加强对青少年志愿者行动的组织队伍的培训和锻炼，帮助他们拓宽视野，提高业务素质。通过开展为社会提供保护生态、走进社区服务烈军属等长期有效的志愿活动，想群众之所想，急群众之所急，真正做到“突出重点，服务中心，着力深化，保证常规，充分发挥青年志愿者的作用。大力弘扬“奉献、友爱、互助、进步”的志愿者精神，重点抓好：一是广泛开展“公民道德我先行”志愿服务活动，二是深入开展文明监督岗活动。

4、切实加强团的自身建设和基础性工作

（1）加强和改进团的作风建设。要切实贯彻落实《共青团中央关于加强和改进团的作风建设的决定》，努力把团的作风建设提高到一个新的水平。特别要贯彻落实“八个坚持、八个反对”，着力解决好当前团的作风方面存在的突出问题，采取切实的措施，切实做到“五个增

强”。

（2）切实加强团的组织建设。紧密结合党建带团建工作，抓好学校团的思想建设、阵地建

设、组织建设。

（3）加强团员队伍建设。通过建立健全团日活动制度、规范团的活动仪式、完善新团员入团集体宣誓、重温入团誓词等措施，增强团员意识和先进性，更好地发挥团员模范带头作用。进一步加强对入团积极分子的培养教育，采取四定措施，定培养帮助对象、定团课教育内容、定谈话走访、定考察发展目标。做好推荐优秀少先队员作为团的发展对象工作，及时吸收符

合条件的学生入团，发展壮大团员队伍，同时严密团员管理的各项制度，做好团费收缴、团

员证使用、团关系接转工作等。

5、切实加强青年教师优秀群体建设

本学期，重点抓三个环节：一是师德教育，引导青年教师做校精神文明建设的带头人，二是练内功，不断提高自身素质，组织青年教师广泛开展练兵比武活动。本学期将会同教导处进行“青年教师基本功比赛”、优课评比、论文竞赛等，引导青年教师走科研兴教之路。帮助青年教师不断提高政治素质和业务能力，促进青年教师的成长和成熟，三是荐人才，进一步做

好“推优”工作，源源不断地向党组织推荐优秀青年教师作为党的发展对象。

面临着新的挑战和机遇，将紧紧围绕学校中心工作，切实加强团的自身建设，充分发挥团组织团结教育青年的作用，提高团员素质，增强团的凝聚力和战斗力，使我校共青团工作上一

个新的台阶，为学校德育工作添砖加瓦。

西张村镇初级中学

团队建设计划 篇6

一、团队配置

设计师需求：

研发设计师：了解家具的风格与基本常识，精通3D、VR、面片建模或者精通玛雅也可、以熟练使用PS 或同类软件。主要是提供公司的家具模型制作，以及团队设计任务模型制作。

方案设计师：了解软装饰发展历史，并熟悉软装设计的具体流程，具有一定审美能力，精通PS、PPT，熟悉3D cad等软件。主要负责普通一对一客户的设计方案制作。

案例库：

案例库是一个公司实力的体现，很容易引起客户的认同感，同时也可以为公司宣传做基础积累（如宣传手册，公司自己的杂志，自己的网站等等）。

所以要求每成一单在客户入住之前进行专业级拍摄，然后汇总，按风格分类。

素材库：

素材库是公司团队工作进队的基础，可以免除繁杂的重复的设计步骤，有灵感可以直接在素材库提取素材制作，而且素材库图片质量越高方案展示效果越完美，最好是公司所有产品都有电子版，非专业级的摄影会让图片严重失真，做出来的方案会失去设计本来的初衷。

（素材库不用可以建立，可在不忙的时候进行扫描编辑，把产品按类别编制，产品编号标记在图片的名称位置。）

专业书籍：

专业书籍是公司为员工的成长提供的一个助力，同时研发型设计需要开拓眼界，所以专业书籍必不可少，创新不是闭门造车，要跟随潮流时尚的脚步。所以这就需要设计师不断得提高，旅行不现实，但可以从书籍上去了解。

设计师手册：

公司对于每个人来说都是一个陌生的环境，为使公司新招员工尽快熟悉公司业务进入正轨，我们需要一个本公司自己的设计师手册，并在一个月后对手册内的知识进行基本考核，以此来确定员工是否对公司进行了充分的了解，并可以胜任任何任务。

其中需要有1.公司的简介，对公司大致所经营的项目进行描述，2.员工制度.让每个新入职的人尽快融合进团队，必须对本公司的制度做了解。3.基本培训知识.，可分为壁纸、窗帘、家具、饰品、木作几大项，每项列出基础的如量尺算料，还有基本常识讲解。4.公司产品目录及简介，目录简介可使新入职成员迅速。

二、团队任务

产品研发任务:

1、布艺产品研发：

针对市场需求来看，我们需要的是能引起客户购买欲望的差异化的产品，有别于现在各大窗帘店，所以对布艺产品的研发主要集中在，整体布艺搭配设计方面，按风格与颜色做出整体方案放入产品库，并标示：所用布料信息风格及大致价位 以及适配家具。

任务量化：团队任务没人每月至少10套可实施方案。（可根据团队人数调整，如素材库完整可酌情增加）欧式需占大比重，其它风格按需求待定。

2、家具产品研发：

家具产品的研发需要完善团队，建议按：组合搭配设计——模仿设计——自主设计几个阶段来进行。随着团队的逐渐成熟与完善，承担公司发展自己的自主品牌的任务。

任务量化：团队任务每人每月至少开发5套可实施方案。（可根据团队人数调整）根据公司总经理意见进行调整设计方向。

3、整体软装搭配设计方案：

家居整体搭配设计方案，可分为客厅、餐厅、玄关、卧室，可分为 深色浅色暖调冷调，可分为欧式、美式、中式、田园、现代；交叉选择下便可满足大部分客户的需求。

不定量，以公司产品为主，团队队员每人每月需做出至少5套整体软装搭配设计。

一对一定制软装设计任务：

根据任务量大客户由团队合作完成，小客户可由单人完成，由总监审核修改。以求在时间上大单小单都集合在3-5天内完成，以便于掌握约谈节奏，咬定客户。

关于团队业绩完成额度：

建议每三个月根据公司总体状况重新制定计划，以三个月总销售额度的平均值来制定下月销售计划，分最低销售额度，平常销售额度，与优异销售额度。最低销售额度保证公司利益，平常销售额度，与优异销售额度共赢。

例如：公司3、4、5月份销售额度分别为：15W、22W、33W取平均值23W，两个团队运作那么平分任务为11.5W，取一半为最低额度任务5.75W，保持额度为11.5W，最高额度为23W，以此类推。

三、团队管理制度

我们需要一个执行力强悍的队伍，我们需要一个积极性超强的队伍，我们需要一个不断进行成长的队伍！

1、工作安排：研发任务每周定量检查，每月汇总讨论筛选，围绕公司所经营的产品进行创新与完善品类。由总监设计并监督，分配具体任务，最后总监需由总监审核。

任务分配：根据任务量大小分成大单和小单，大单由团队整体运作，做到时间最少效果最好效率最高，尽量满足高质量客户的需求。小单，可分配到个人，最后由总监审核定稿。

2、流程：

设计的具体流程：约谈——量尺——方案——再次约谈——定稿签合同——制作——安装售后

约谈：首次约谈主要是了解客户需求，让客户对公司对设计师产生信任感，如果第一次约谈效果不错，并且房子已经下来了，尽量做到当天约谈当天量尺。

量尺：约谈后要量尺，没有具体的尺寸设计时容易产生疏忽纰漏，给客户造成不良印象。如果客户的房子并没有下房，那么量尺可以延后先出意向方案。

方案：方案时间基本上是3-5天，不能太短，容易让客户误以为你没认真做，太长了有可能客户就直接在别人家订了，超过一星期就会对设计师印象模糊。所以方案完成不论大单小单都必须压缩在3-5天内完成。

如果是样板间的设计方案可酌情调整。

再次约谈：方案完成后马上约谈客户，如果客户有事必须商谈到店时间，如果客户实在定不下来，那么再次致电的时间不能超过一周，保持一周两次电话，直到签单或弃单为止。

定稿签约：签约后要明确给出交货时间，根据产品的情况具体调整。

加工制作：签约后出具设计图，详细尺寸与用料，交付工厂加工。产品设计图不应超过一天。

安装售后：安装时如有特殊安装需求，设计师必须到场指到安装。请客户对安装确认签

字。

3、客户约谈管理：

实时跟踪：对每个人手里的已经到店一次几次的客户资源进行定期电话跟踪，争取约到店里进行详谈，保证每周每个客户一个到两个电话，直到成单或确认弃单。

客户登记：每个人的客户在到店后谈完后，设计师要自己做记录并汇报总监做汇总记录，记录内容为客户需求，意向，基本信息，装修预算，对公司的认可度等等，对于长时间未签单的客户要做到致电一回记录一回。以便于掌握客户的基本情况作出针对性调整。

弃单回访：每周对组内成员的订单情况汇总分析，并对弃单客户回访记录，每月总结成单与弃单原因，在失败中总结教训并成长。

4、工作汇报会

每周一下午团队工作汇报会议1—3小时，团队汇报业绩，现有未完成任务，以及工作中发现的问题。

总监确认每个人的任务完成状况，了解未完成缘由，并及时做出调整。下达每周任务，对工作中的问题进行汇总并解决。

四、对于公司需要的专业技能培养

1、家具设计

目标：

一个月，要求基本熟练掌握常用家具尺寸及制作需求，并对现有家具框架不动的情况下，设计其皮料与布艺搭配。

三个月，要求对各种家具的材料工艺有一定认知程度，可以独立开发可批量制作的产品。

创新团队计划 篇7

1理论基础

“社会资本” 由法国社会学者皮埃尔·布迪厄提出,指社会关系网络中实际或潜在资源的总和。 在管理学领域,研究视角、研究对象的层次呈差异性。Nahapiet和Ghoshal认为社会资本是个体或组织单元的关系网络中所嵌有的实际和潜在资源的集合, 囊括网络以及可通过网络获取到的全部资源,并将社会资本划分为结构、关系、认知等3个维度[2]。而团队社会资本指团队内部社会结构中,来源于成员社会关系网络的可供团队享用的所有资源。

吸收能力初始为组织根据先验知识识别、同化新的外部知识并运用于商业目的的能力; 或指组织通过探究性、变革性和利用性学习等3个连续学习过程,运用先验知识吸收新的外部知识并创造商业价值的能力; 或理解为组织赢取和维系持续竞争优势的学习能力,其中组织获取和消化外部知识的能力为潜在吸收能力,转移和运用知识的能力为现实吸收能力[3]。

团队创新绩效指通过引进和应用新思路、新工艺或新程序等团队创新活动,获得有效产出,并实现团队目标[4]。创新绩效源于组织的产品开发、技术改革或管理创新,包括创新活动的效率和效果, 可以是创新项目的运作成功或市场投放成功。为有效衡量创新绩效,学者们通常采取问卷设计或者建立模型的评价绩效方式来避免主观判断产生的误差。

2研究假设

2.1团队外部社会资本与潜在吸收能力的关系

跨组织双方进行社会互动的强度与信息的交流量和资源的交换量成正比。在与外界互动时,新知识的价值、拥有者的可信任度是关键,而外部新知识拥有者也会根据团队对新知识的尊重程度和利益补偿机制,决定是否以及在多大程度上信任对方并转移相应的知识[5]。此外,共同的认知框架为双方的知识转移和共享活动奠定了良好的沟通基础。能够被理解的共同语言或编码有利于促进知识的识别、 吸收、运用以及再创造。据此,提出假设1。

H1: 团队外部社会资本显著正向影响潜在吸收能力。外部资本的结构维 ( H1a) 、关系维 ( H1b) 、 认知维 ( H1c) 显著正向影响潜在吸收能力。

2.2团队内部社会资本与现实吸收能力的关系

成员间强连带关系即成员间高频率、高密度的深入互动能够增进资源交换、促进知识分享、改善内部学习氛围。成员之间互动强度和密度越大,内部资源交换数量就越大,信息流通速度就越快。信任作为知识共享的基础,可提升成员关系质量,对知识的分享和流动起重要作用。团队内部存有的共享价值体系,将增进成员对彼此行为的了解,降低知识分享的防备心理,促进信息交换,有利于知识的积累和创造[2]。据此,提出假设2。

H2: 团队内部社会资本显著正向影响现实吸收能力。内部资本的结构维 ( H2a) 、关系维 ( H2b) 、 认知维 ( H2c) 显著正向影响现实吸收能力。

2.3团队外部社会资本与团队创新绩效的关系

成员与外部接触、交流越广泛,越能获取有价值的外界知识和经验,提升团队学习能力和创新绩效。基于相互信任的交流是团队创新的关键。合作双方使用共同的专业语言和知识平台进行交流互动, 能够促进组织的创新,提高绩效。外部认知资本对提高组织的渐进式、激进式创新能力有显著作用[6]。

H3: 团队外部社会资本显著正向影响团队创新绩效。外部资本的结构维 ( H3a) 、关系维 ( H3b) 、 认知维 ( H3c) 显著正向影响团队创新绩效。

2.4团队内部社会资本与团队创新绩效的关系

相比各类规模庞大的文献数据库和资源丰富的因特网,向同事咨询并获取信息被认为更便捷和容易,从而更受青睐。团队内部浓厚的信任氛围,使成员在遇到棘手问题时表现出更高水平的分析能力, 提出更为有效的解决方案,促使成员共同努力达成目标,提升团队的创新绩效水平。良好的内部关系能促进技术创新扩散。共同价值体系、共享心智模式能促进资源的流动与整合,增加技术差异和产品创新,提高周边绩效。据此,提出假设4。

H4: 团队内部社会资本显著正向影响团队创新绩效。内部资本的结构维 ( H4a) 、关系维 ( H4b) 、 认知维 ( H4c) 显著正向影响团队创新绩效。

2.5团队吸收能力与团队创新绩效的关系

组织的创新绩效也可源于利用性学习过程,运用已被同化的知识创造商业产出。张小兵[7]证实团队吸收能力对创新绩效有显著的正向影响。据此提出假设5。

H5: 团队吸收能力显著正向影响团队创新绩效。潜在吸收能力 ( H5a) 、现实吸收能力 ( H5b) 显著正向影响团队创新绩效。

社会资本对团队创新绩效的影响机理: 提供成员有价值的外部信息和资源,增加知识储备,提高成员的学习能力和团队的创新能力,进而促进团队创新绩效。据此,提出假设6、7。

H6: 潜在吸收能力对团队外部社会资本与团队创新绩效有显著中介效应。

H7: 现实吸收能力对团队内部社会资本与团队创新绩效有显著中介效应。

由以上假设,得出本文的概念模型 ( 见图1) 。

3研究设计

3.1研究样本

本文选择问卷调研采集样本。预调查发出问卷120份, 回收98份 ( 含有效问 卷80份 ) 。 选择SPSS15. 0作信度、效度分析和内容修正,最终确定调查问卷的形式和内容。正式调研主要以电子邮件、 寄送和现场派发方式向珠三角地区企业团队成员发放问卷,发出280份、回收213份,其中有效问卷163份,有效回收率58. 2% 。基本情况统计如表1所示。

3.2变量测量

本文所研究的变量包括团队社会资本 ( 分团队外部社会资本的结构维、关系维、认知维和团队内部社会资本的结构维、关系维、认知维) 、团队吸收能力 ( 分潜在吸收能力、现实吸收能力) 、团队创新绩效。测量团队外部社会资本的量表借鉴Nahapiet[2]、彭灿等[8]的研究,共9个题项 ( 结构维、关系维、认知维的测量各3个题项) 。测量团队内部社会资本的量表借鉴Nahapiet[2]、柯江林等[9]的研究, 共12个题项 ( 结构维、认知维的测量各3个题项、 关系维的测量6个题项) 。测量吸收能力的量表借鉴Zahra[3]的研究,共11题项 ( 潜在吸收能力的测量为7个题项、现实吸收能力为4个题项) 。测量团队创新绩效的量表借鉴钱源源[4]、刘惠琴[10]的研究, 共8个题项。

3.3信度和效度分析

信度检验显示团队外部社会资本结构维、关系维、认知维的Cronbach’ s a系数分别 为0. 736、 0. 708、0. 784; 团队内部社会资本结构维、关系维、 认知维的Cronbach’ s a系数分别为0. 673、0. 851、 0. 683; 潜在吸收能力、现实吸收能力、团队创新绩效的Cronbach ’ s a系数分别 为0. 898、0. 847、 0. 874。因此认为各维度量表具有良好的信度。

效度检验: 通过探索性因子分析,问卷KMO检验值超过0. 80、Bartlett球形检验统计值的显著性水平Sig = 0. 000,因此采用主成分分析法做因子分析得团队外部社会资本结构维、关系维、认知维测量题型的因子载荷分别处于0. 665 ~ 0. 865、0. 588 ~ 0. 690、0. 661 ~ 0. 847范围内,团队内部社会资本结构维、关系维、认知维测量题型的因子载荷分别处于0. 553 ~ 0. 739、0. 534 ~ 0. 799、0. 530 ~ 0. 756范围内,潜在吸收能力、现实吸收能力、团队创新绩效测量题型的因子载荷分 别处于0. 654 ~ 0. 812、 0. 582 ~ 0. 839、0. 671 ~ 0. 883范围内。因各变量的因子载荷均超过0. 50,故变量可接受。

3.4研究结果和假设检验

3. 4. 1描述性统计分析。运用SPSS19. 0对各变量进行描述性统计分析 ( 见表2) ,显示团队外部社会资本的结构维、关系维和认知维与潜在吸收能力、 团队创新绩效均具有显著的相关关系; 团队内部社会资本的结构维、关系维和认知维与现实吸收能力、 团队创新绩效均具有显著的相关关系。

注: * 表示在 0. 05 水平( 双侧) 上显著相关; **表示在 0. 01 水平( 双侧) 上显著相关

3. 4. 2回归分析———中介效应检验

( 1) 团队社会资本与团队吸收能力的回归分析结果。以团队社会资本的6个维度为自变量,吸收能力的2个维度为因变量,采用逐步回归法进行回归分析。由表3可知,团队外部社会资本的关系维、 认知维显著正向影响潜在吸收能力,假设H1b、H1c成立; 团队外部社会资本的结构维对潜在吸收能力影响不显著,假设H1a不成立。团队内部社会资本的结构维、关系维、认知维对现实吸收能力均表现出显著的正向影响,假设H2a、H2b、H2c成立。

注: ***P < 0. 001; **P < 0. 01; * P < 0. 05

( 2) 团队社会资本与团队创新绩效的回归分析结果。由表4可知,团队外部社会资本的关系维、 认知维显著正向影响团队创新绩效,假设H3b、H3c成立; 团队外部社会资本的结构维对团队创新绩效影响不显著,假设H3a未能通过检验。团队内部资本的结构维、关系维、认知维均显著正向影响团队创新绩效,假设H4a、H4b、H4c成立。

注: ***P < 0. 001; **P < 0. 01;*P < 0. 05

( 3) 吸收能力对创新绩效的回归分析结果。 由表5可知,潜在吸收能力、现实吸收能力均显著正向影响团队创新绩效,假设H5a、H5b成立。

注: ***P < 0. 001; **P < 0. 01;*P < 0. 05

( 4) 团队吸收能力的中介效应检验。本文采用分步回归方法,以团队社会资本为自变量,吸收能力为中间变量,团队创新绩效为因变量,检验吸收能力的中介效应。

注: ***P < 0. 001; **P < 0. 01;*P < 0. 05

由表6可知: 假设H1、H3、H5a获得支持。引入潜在吸收能力中介后,它显著正向作用于团队创新绩效,而团队外部社会资本对团队创新绩效的显著性出现了一定程度的下降。综上判断,假设H6获得支持。

注: ***P < 0. 001,**P < 0. 01,*P < 0. 05

由表7可知,团队内部资本显著正向影响现实吸收能力、团队创新绩效,假设H2、H4获得支持; 现实吸收能力显著正向影响团队创新绩效,假设H5b获得支持。引入现实吸收能力中介后,它显著正向作用于团队创新绩效,而团队内部社会资本对团队创新绩效的显著作用出现一定程度的降低。综上判断,假设H7获得支持。

4结论与不足

研究分析表明: ( 1) 团队外部社会资本显著正向作用于团队创新绩效。在子维度层面,关系维对创新绩效的正向影响最为显著,认知维的影响次之, 而结构维对创新绩效的关系未通过显著性检验。导致H1c不成立可能缘于: 社会资本具有两面性,在某种程度上会限制成员的决策自由和创新能力。社会结构资本会导致过量的社会成本投入,团队为维系与外界的关系需投入大量的人力、物力和财力等资源。( 2) 团队内部资本显著正向作用于团队创新绩效。其中关系维对创新绩效的正向作用最为显著, 认知维的作用次之,结构维的作用最小。这表明成员之间的相互信任是团队创新的关键, “志同道合” 的工作氛围可以激发成员为团队目标而共同努力奋斗。( 3) 团队吸收能力在团队社会资本与团队创新绩效之间具有部分中介效应。这表明团队内外部建立相互信任并持有共同编码体系和价值体系的互动网络,有利于团队识别、获取、共享与应用知识, 进而促进团队创新。

创新管理机制激活教师团队 篇8

一、创新管理方法，激发活力团队

冷冉先生经常强调，需要设立更高的目标让人们看到自己的精神需要与自己的实际条件之间的差距，方能激活潜力。在工作中我们谨记管理工作常强调的公式：权利下移≠放手不管。在专家组组建过程中、在各组工作开展的活动中，我提出了“领导出思想，专家队伍出点子。年级(教研)组出成果”的团队建设新理念。老师们在组长的带领下，人人献计献策，他们从学生能力的培养人手，关注每一个孩子，提升每一个学生的点滴成绩，成为团队建设的顶梁柱。

学校的潜力，主要是师生集体智慧的潜力，这种潜力的发挥，在于人们学会思考，聪明的领导人不是用自己的头脑去代替别人思维的，而是能够启发一个集体去观察去研究去解决问题。

二、发挥领袖作用，建设活力团队

冷冉先生认为：“学校是一个有生命的机体，而有生命的机体中总存在着生长的力量与衰亡的力量的矛盾，存在着新陈代谢的过程，学校也不例外。”更新管理者的理念，势在必行。因此，培养和扶植生长、促进的力量，抑制消极、衰退的力量的影响，是保持活力的重要条件。

结合冷冉先生的理论，我校展开了对教师团队建设的实践。首先将各学科的学科带头人、骨干教师组成学校专家组，协助学校领导进行教育教学的管理工作，希望藉此提升教师工作的激情。为此，学校经过几次动员会，任命了一批在群众中威望高、能力强的专家组队伍，这支专家组队伍懂教学、会管理，在学校管理和学科建设中起到了十分重要的推动作用。

三、创设管理机制，发展活力团队

团队建设起来了，激情激发出来了，但是这种激情的持久性有多长，是我们应重点关注的。为此，创设全新的管理机制，提升团队的建设水平，发展活力团队，成为我们研究的中心环节。冷冉先生多次提出：“一个学校一旦取得了某些进步。便随着会出现一种趋势。如果能够正确地利用这个趋势，保持群众的荣誉心理，发挥优良传统，生命的活力就会增强。”

面对团队建设的“平台期”，我们及时调整管理思路，提出构建特色教研组的建议，要求各专家组成员，依据每位教师的特点，挖掘他们的潜力，集众家之所长，形成本教研组的校本研修主题。如：二年级语文组依据语文教师力量强的特点提出了“读书一积累一习作，让孩子们成为小作家”的校本研究工作重点。开展了“师生读书相长”阅读活动等一系列这一切，都让我们为老师们的付出而感动。

坚持冷冉先生的超前管理理念和灵活运用管理方式两项协调进行，使得学校工作得以正常运转，并不断取得进步，作为学校的管理者，有效地将管理机制的常态与教师工作实际的需求相结合，一定会激发教师工作的积极主动性，也一定会让教师团队永远充满激情与活力。