基层商业银行企业文化建设现状及对策

基层商业银行企业文化建设现状及对策（推荐9篇）

基层商业银行企业文化建设现状及对策 篇1

三、基层商业银行如何开展企业文化建设

当前，距我国金融业全面开放已不足年，外资银行业务已纷纷由沿海大城市向内地中小城市渗透，基层商业银行要想在竞争中立于不败之地，必须加快企业文化建设，尽快提升核心竞争力，以应对激烈的市场竞争。

（一）、加大管理力度，创造良好环境。

⒈加强学习，提高认识。要将企业文化知识的学习纳入基层商业银行员工学习培训的重要内容，引导员工正确认识企业文化的真正内涵，消除对企业文化的错误认识；要重点加强各级领导干部对企业文化的学习。学习时可采取专家授课和员工讨论相结合的办法，引导基层行员工将总行企业文化的总体要求和本行实际相结合，充分认识企业文化对增强本行发展的重要作用和现实意义，增强基层商业银行开展企业文化建设的能动性。

⒉加强宣传，增进了解。可通过在基层行简报、企业网等媒介上开辟介绍专栏，定期组织企业文化知识讲座、编写本行企业文化知识宣传手册等活动，增强员工对企业文化知识的了解。在宣传时要注意针对员工关心的热点、焦点、难点、盲点问题和本行业务发展实际，引导员工自觉将自身发展和本行企业文化建设结合起来，增强企业文化工作的吸引力。⒊加强规划，协调发展。企业文化建设是一个系统工程，任何急于求成或以偏概全心理只会使企业文化建设走入歧途，因此，必须在总行企业文化建设的总体目标下根据本行实际合理制定企业文化的短期目标和具体措施。在制定业务发展目标和措施时，要坚持以是否符合企业文化发展长远目标、是否符合企业文化建设的整体布局为评判标准，注意做好企业文化建设各个方面的平衡协调发展，切不可急躁冒进、因小失大。

⒋加强调研，及时督导。要加强对基层行企业文化建设情况的调查研究和督促检查，对存在的问题和不足，要及时指出并督促其进行整改；对检查重发现的好经验、好做法，要及时总结并加以推广，确保基层行企业文化建设与总行要求合拍。

⒌加强考核，保证效果。要将企业文化建设情况纳入基层行核心目标考核的重要内容，并与基层行领导班子的绩效挂钩。同时，要改变以往企业文化考核重定性轻定量考核的做法，加大量化考核的比例，解决企业文化考核虚化问题，确保基层行抓出实效。

（二）、坚持以人为本，营造良好氛围。

花旗银行自创业初始就确立了“以人为本”的战略，十分注重对人才的培养与使用。它的人力资源政策主要是不断创造出“事业留人、待遇留人、感情留人”的亲情化企业氛围，让员工与企业同步成长，让员工在花旗有“成就感”、“家园感”。借鉴花旗的成功经验，国内基层商业银行应坚持以人为本，努力做好“三个重视”，为企业文化建设营造良好氛围。

⒈重视员工的满意度。满意的员工会把满意的心情带到工作中去，从而实现满意的绩效。美国席尔士公司曾做过一项调查后发现：员工满意度提高５％，会连带提升１．３％的顾客满意度，同时也因此提高０５％的企业绩效。要提高员工的满意度。一是要尊重员工；二是要为员工提供能力发展的空间；三是要关心员工个人成长和生活幸福；四是为员工提供具有竞争力的报酬。

⒉重视员工的职业生涯设计和规划。企业要为员工的前途着想，才能体现企业“以人为本”的指导思想。在银行有三种职业前途可选择：管理型、专业型和操作型。而每一种职业，还应有不同的等级。当新员工在不同岗位的锻炼后，人力资源部门要根据其特点，结合本行

工作需要帮助他进行职业生涯设计和规划。并辅以规范合理有效的激励约束机制，及时对员工的成绩进行奖励，使每位员工都能有明确的奋斗目标，激发其努力实现人生价值。

⒊重视教育培训。培训是员工最大的福利。针对不同层次的员工可采取差别化培训：对于领导干部层，要着重对政策、形势分析、管理艺术、国际同业先进的经营理念等方面进行培训，帮助其掌握主流趋势；对于客户经理层，要着重资讯汇集、营销学、客户心理学、投资理财、金融政策、法规的掌握以及银行新业务、新产品的了解、认识等等；对普通员工层，着重要了解本行现状和发展方向，学习基层行业务，不断提高业务技能和服务水平，努力打造“金牌”员工。

（三）、抓好建设，树立独特形象。

即企业识别，它包括视觉识别、行为识别、理念识别三部分。其中理念识别是核心，行为识别是动态表现形式，视觉识别是表态表现形式。要构建健康良好的企业文化，就是要通过抓好建设，在社会上树立独特的企业形象，形成稳定的客户群体和明确的市场地位。⒈实施品牌战略。品牌是企业的象征，代表企业在公众中的形象。在服务日趋同质化的阿金融业，品牌是基层商业银行在竞争中的致胜法宝。因此，基层商业银行要全力推进以品牌为载体的客户导向战略，提高品牌的知名度，抢占市场制高点。著名的花旗银行为了实施品牌战略，把闻名全球的菲利浦公司作为自己学习的典型，成功打造出自己的服务品牌。目前，在众多客户眼里，“花旗”两字代表了一种世界级的金融服务标准。

⒉选择有效载体。一是有形载体。包括统一的网点外观、员工仪表、新产品开发、内部刊物等既有别于其它商业银行又能给客户以强烈的视觉冲击的物化表象。二是无形载体。包括先进典型的推广、先进的服务理念和管理模式、优秀的员工素质、良好的社会形象等能在客户心中起到潜移默化作用、增强客户对银行认同度的行为活动。

⒊创新行为模式。行为模式的创新包括服务模式、管理模式、业务模式等方面的创新。在创新中要坚持服务标准化、管理科学化、业务规范化等原则，为客户提供便利、快捷的服务，提升本行的整体形象。在创新中要从细节着手，确保整个行为模式的统一性。世界零售巨头沃尔玛创新的露出八颗牙齿的微笑服务使沃尔玛的微笑成为迷人的微笑。

⒋抓好制度建设。关键是通过摸索，形成适合本企业发展的规范的操作程序、服务程序和管理程序，明确业务标准、服务标准和管理标准，做到人人知晓。并按“公开、公平、公正”的原则对标准的执行情况进行严格的奖惩，使标准成为基层行防范风险和提高竞争力的有效手段。

（四）、理顺各方关系，形成创建合力。

一是处理好企业文化建设与思想政治工作、精神文明建设的关系。企业文化与企业思想政治工作、精神文明是一种相互交叉互为依存的关系。思想政治工作、精神文明建设是培育企业精神、建设企业文化的重要手段，而企业文化则为思想政治工作、精神文明建设与管理工作密切结合提供了一个最好的载体。加强企业文化建设，可使思想政治工作、精神文明建设与企业管理工作更好地拧成一股劲，由“两张皮”变成“一张皮”。

二是处理好企业文化建设中的统、分关系。商业银行作为一级法人，其文化主体企业目标理念、价值标准和制度规范等，必须统一，不能搞多元化，且企业标识、主要广告用语必须统一，不能各行其是。各分支机构应在总体目标理念的引导下，结合经营状况、人员构成和地区特点，创造性地开展企业文化建设。

基层商业银行企业文化建设现状及对策 篇2

一、基层商业银行激励机制实践中的问题

目前, 商业银行已建立起了绩效工资、企业年金和弹性福利等薪酬激励体系, 并取得了较好的效果。但是, 由于基层商业银行管理水平、所处地域和经营状况的差异, 在发挥绩效工资对员工的激励作用和运用精神激励丰富激励手段等方面, 效果也千差万别, 还存在不少问题。

(一) “激励过度”与“激励不足”现象并存

经济激励使用不当, 会出现“激励过度”和“激励不足”的问题。

一些基层商业银行管理者过分迷信经济激励手段, 一切“向钱看”。不少基层商业银行员工薪酬水平越来越高, 甚至远超当地同业, 但薪酬的激励效果却没有以前明显, 员工之间的协作配合、工作的主动性、敬业精神也在下降。比如, 现在不少基层银行对产品销售实施买单制, 初期效果明显, 但是在同业竞争激烈的情况下, 激励的效果就没有那么明显了。按照闲暇价格理论的观点, 在经济收入已经能支撑较高生活水平的情况下, 员工放弃休闲, 投入更多精力到由于竞争激烈而难度更大的产品营销工作中的意愿就不强烈。另一方面, 目前基层商业银行的激励多采用正激励, 且保底基数较高, 在正常情况下, 员工只需付出正常的努力就可得到在当地不算低的收入。这时, 绩效工资激励就变成人人享有的保健因素, 不能更好地发挥激励作用, 员工“勇攀高峰”的动力也就不可能自动迸发出来。相反, 员工奉献精神缺失, 导致没有经济激励的事就不做。

同时, “激励不足”的问题也存在。商业银行现在普遍建立了买单制、年薪制、补充医疗、住房补贴、企业年金、弹性福利、员工持股等一系列薪酬福利分配制度, 对促进员工业绩增长和全行业务发展起到了积极作用。但部分薪酬福利政策的普惠性、全员性、福利性色彩较浓, 在一定程度上抵消了激励的效果, 挫伤了部分员工, 特别是优秀员工的积极性和满意度。在非经营部门中, 由于无法量化考核, 也还存在吃大锅饭的现象。

(二) 单纯使用经济激励手段反映出激励手段单一的问题

不少基层商业银行管理者经常遇到一个困惑的问题:过去, 只要发绩效工资或是涨工资, 员工会兴奋大半年。但是现在, 绩效工资涨了一大截, 还实施了住房补贴和弹性福利、交通补贴等, 可是, 大家的工作积极性却没有随之高涨, 相反却出现一些负面影响。由于过多地依赖物质激励, 特别是过分倚重买单制, 造成部分员工认钱不认客户、不认团队, 集体荣誉感、团队协作意识出现较大幅度的下降, 在经营业绩、风险意识、服务质量选择上, 明显受到个人利益驱动, 风险意识降低, 服务质量受到影响。

物质激励也不能让员工有更高的满意度和工作积极性, 基层商业银行的员工到底需要什么?根据马斯洛的需求层次理论, 员工在收入增长而使基本的生存和物质需要得到满足以后, 已不再满足于单一的物质激励了。他们更看重尊重和自我实现等更高层次的需求。但是我们的基层商业银行管理者显然对非物质激励的认识和思考还停留在一个较低的层次。

(三) 未能正确处理激励中公平与效率的关系

商业银行通过激励约束机制改革, 打破“大锅饭”, 薪酬与业绩挂钩, 促进了业务的发展。尽管现在员工总体收入水平提高了, 但是部分基层商业银行员工之间、经营部门和非经营部门之间的矛盾却前所未有的突出了。对于基层商业银行来说, 发展是目前面临的最大问题。特别是对于地处经济欠发达地区、业务规模小、盈利能力差的基层商业银行, 急需通过强有力的激励而促进业务跨越式发展。这时, 效率问题是超越一切问题的首要问题。基层商业银行的薪酬激励更多倾向于经营部门, 经营部门员工的收入高于非经营部门。虽然从纵向比较, 非经营部门员工的收入都大幅增长了, 但是由于一些行经营部门与非经营部门员工的薪酬收入差距过大, 内部公平问题使非经营部门从横向比较中得出不公平的结论, 从而产生了不平衡, 使经营部门与非经营部门员工之间的矛盾加大。若不重视并解决这个问题, 将会影响员工士气, 最终导致效率受到影响。

(四) 长期激励缺失

基层商业银行发展战略的薄弱, 导致短期经营行为, 相应的长期激励存在缺失。在短期激励为主的计划下, 员工只注重企业的当前利益, 而忽视了企业的可持续发展, 这对企业来讲是致命的。

二、完善激励机制的对策

(一) 把握正确的激励理念

激励的着力点在人, 在于提高员工的满意度。但是让员工满意不是让所有的员工在所有的方面满意。根据马斯洛理论, 人的需求和欲望是多样化的, 多层次的, 而且不同的人有不同的需求。正所谓“大千世界, 众口难调”。因此, 我们不可能做到让所有的人在所有的方面都满意, 只能是有区别、分层次地提高员工的满意度。一是要着重考虑提高核心人才、关键人才的满意度, 而不是提高不符合企业要求、未达到个人业绩指标人群的满意度;二是要抓住主要矛盾和主要方面, 重点提高员工在软硬件环境、薪酬分配、福利待遇、员工关系、员工培训、员工职业生涯发展等关系企业生存发展的主要方面的满意度;三是要在充分了解员工需求的基础上, 着力提高员工迫切的、有共性需求的满意度。

(二) 合理进行物质激励

据马斯洛的需求金字塔来分析, 人最开始的需求便是物质需求, 只有保证温饱后, 才会产生其他方面的精神与社会需求。

1. 保持适当的物质激励, 但是不能滥用。

过分强调物质激励, 会产生负面效果, 导致没有激励就不做的现象。在激励中, 既要有正激励, 也要有负激励, 奖惩分明。负激励效果明显, 但要避免引发员工对立和超压。同时, 正确区分保健因素和激励因素, 避免将保健因素作为激励因素来使用。部门要将绩效考核细化到个人, 避免将绩效激励变成人人有份的保健因素。

2. 实施目标薪酬, 给员工一个合理预期。

市场薪资水平是重要参照指标。在商业银行的薪酬体系中, 主要有基本工资、基础绩效和浮动绩效等几个部分。浮动绩效主要与员工的业绩挂钩考核。当市场薪酬水平变化时, 企业应跟随变化趋势调整自身的薪酬设计, 而不应搞“一刀切”、“平均主义”或“吃大锅饭”。这种薪酬分配和绩效考核的理念在于建立一种良好的、正面的薪酬文化, 营造公平、公正、透明的竞争氛围, 形成重绩效考核、重业务发展的导向。

(三) 不断丰富精神激励的手段

与唯物主义哲学讲的一样, 世界是先有物质, 再有精神, 激励应先满足员工期望的物质需求, 再用精神需求加以刺激, 才能达到事半功倍的激励效果。单一的物质或精神激励, 都不能全面地满足员工的需要, 不对胃口就会“做了好事不讨好”。基层商业银行可采取多样化的非物质激励形式或手段。一是尊重激励, 就是要以人为本、尊重每一位员工, 这是一种基本激励方式。各项管理制度要以人为本, 同时上下级之间的相互尊重和沟通也是一种强大的精神力量, 它有助于员工从内心产生积极性, 有助于团队精神和凝聚力的形成。二是参与激励。人力资源管理的实践经验和研究表明, 员工都有参与管理的要求和愿望, 创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。因此, 管理制度的出台、业务计划的制定, 让员工恰当地参与, 既能激励员工, 又能获得有价值的知识, 同时有利于员工形成对公司的归属感、认同感。三是培训激励, 培训是给员工最大财富, 授之予鱼、饱食一日, 授之予渔、饱食终生。如通过专业知识等级证书的学习、出国培训等激励措施, 充实员工的知识, 培养员工的能力, 为员工提供进一步发展的机会, 满足自我实现的需要。四是荣誉激励, 对表现突出的员工授予荣誉头衔, 是很好的精神激励方法, 能使员工产生价值实现的满足感。当然, 管理者对员工取得的成绩及时给予口头的表扬肯定, 更是一种及时有效的激励方式。

(四) 公平与效率兼顾

基层商业银行既要避免只顾效率不顾公平性的做法, 也要防止追求公平牺牲效率。

1. 加强沟通。

实施经营部门和非经营部门人员轮换。针对经营部门和非经营部门员工之间因公平性而矛盾较大的问题, 可加大员工之间的轮换力度, 组织中后台人员到前台坐班, 经常邀请不同部门、不同岗位的员工参与不同的工作小组或座谈会, 共同讨论。

2. 强化薪酬保密制度。

员工在薪酬激励中的不满往往是因为横向比较而形成的, 因此, 在具体的薪酬分配数额上, 注意保密制度, 即本人只能查询自己的薪酬收入而不能查询其他员工的薪酬收入。这样能够有效缓解员工参照系不同而引发的矛盾。

3. 合理调节不同类群人员的收入差距, 营造公平的氛围。

公平与效率的平衡度的把握是基层商业银行应该做好的一门功课。既要调动经营部门的积极性, 促进业务发展, 又要在企业内部营造和谐的氛围, 增强团体凝聚力。

4. 公开竞聘。

激励的大部分是针对岗位的。这会使部分员工对该岗位的激励产生不认同感。在公开各岗位薪酬水平的基础上, 通过程序公开、公平竞争的方式, 选聘各岗位人员, 可提高员工对激励结果的认可程度。

(五) 重视长短期激励相结合, 关心员工职业生涯发展

除了即期的薪酬福利分配、岗位调整外, 基层商业银行管理者应更重视长期激励和约束, 关心员工长远的职业生涯发展目标和个人价值的实现。比如:长期的、完善的福利计划帮助员工解决后顾之忧, 提升员工的尊荣和自豪感;后备人才计划以储备和培养企业长远发展的人才, 明确员工的发展方向;期权或股权以激发员工的主人翁精神, 把企业当作自己的事业经营;有计划的岗位轮换、培训以增加员工资历, 提高员工综合素质;赋予更高的目标和更大的责任 (包括岗位责任和社会责任) 以提升员工自我认同感、归属感和实现自我价值。薪酬和福利是一种有效的激励, 但不是全部, 根据员工不同的需求进行个性化激励, 特别是长期激励和职业生涯激励更为重要。

参考文献

[1].李燕萍.人力资源管理.武汉大学出版社.2002

[2].廖泉文.人力资源管理.高等教育出版社.2003

基层商业银行企业文化建设现状及对策 篇3

关键词：公共文化服务；基层政府；财政

当前我国经济发展水平在不断的提升，人们除了物质需求之外，对文化的需求也越来越强烈，而且文化需求也呈现动态化和多元化的趋势。为了满足人们日益增长的文化需求，我国各级地方政府在不断提高自身服务供给能力。对于基层政府来说，财政资金紧张，而且处在公共文化服务的第一线，面对的问题比较复杂，公共文化服务供给中存在的问题是比较多的。基层政府要对这些问题进行深入的研究，积极探索出提高公共文化服务供给能力的途径。

一、基层政府公共文化服务供给现状

在当前我国公共文化服务主要是以政府为主体的模式，政府在公共文化服务中占有重要的地位，政府也是公共文化服务的主要提供者，这种模式的出现主要是由当前我国社会政治经济制度决定的。在政府主导型模式中，政府可以通过制定相关的法律法规让公共文化服务具有法制性，在文化传播中各个环节都有法可依，体现的是公共文化服务的公正性和公平性，而且政府是公共文化服务的主要资金提供者，会根据具体的需要筹集各种渠道中的资金投入到公共文化事业中。另外，由于受到基层政府本身实力的影响，在公共文化服务中还存在以政府为最高指挥和领导者，让中介机构进行文化服务的具体执行。

在公共文化服务供给中政府的作用是非常重要的，但是对于基层政府来说，受到财力、人力等因素的影响，公共文化服务供给不是很到位，公共文化服务供给中存在的问题还是比较多的。

（一）没有了解公众实际需求

要保证公共文化服务发挥出应有的作用就需要对公众的实际需求进行解决，但是目前我国基层政府对公众的需求了解不全面，在公共文化服务供给中存在盲目性，没有以公众为中心，在作决策的时候没有将公众的需求考虑进行，导致公共文化服务供给策略失误，影响到公共服务的效果。

（二）公共文化服务的供给效果不佳

随着我国经济的发展，基层政府对公共文化服务的重视程度提高，在公共文化服务体系的建设投入了大量的资金，也积极采用各种形式的公共服务方式，但是效果并不是很好。基层政府提供的公共文化往往不被公众认可的现象经常发生，一些文化服务和文化产品的利用率较低，利用效果不佳。

（三）资金短缺

随着我国经济的发展，公众的文化需求也日益高涨，这就需要政府加大公共文化供给。但是由于基层政府的财政资金有限，而公众对公共文化需求的数量增加、种类增多，导致公共文化需求和供给之间出现较大的矛盾。

（四）公共文化服务供给中各部门协调性不好

在当前基层政府公共文化服务供给中需要考虑的因素比较多，涉及到的管理内容在不断增加，要保证公共文化产品和服务能发挥出应有的效率需要政府、中介机构等各部门之间做好协调工作。但是目前基层政府在公共文化服务供给中占有绝对的主导地位，在做出各种决策的时候不注意与中介机构的协调，导致公共文化服务供给出现问题。

二、如何提高基层政府公共文化服务供给能力

（一）树立新的公共文化服务观念

基层政府要提高公共文化服务的供给能力首先需要转变政府职能，要不断强化政府的公共服务职能，树立新的公共文化服务理念，要坚持以人为本的理念，这是基层政府提高公共文化服务供给能力的思想基础。基层政府工作人员要树立服务意识，积极听取公众的意见，以公众需求为中心，不断为公众提供他们最需要的公共文化服务。理念的转变和服务意识的提升是提高基层政府公共文化服务能力的动力，对于保证提高公共文化服务水平有很大的帮助。

（二）完善公共文化服务供给体制

在我国的发展中，基层政府在公共文化服务中长期以来一直处于垄断地位，使得公共文化服务供给效率低下，为了改进这种情况有必要创新公共文化服务供给体制，建立多元化的供给体制，基层政府要积极鼓励民间组织加入到公共文化服务供给中来，保证民间组织的独立性，从而改变公共文化服务的供给能力不足的情况。另外，基层政府还应该确定公共文化服务和产品的决策机制，采用自上而下的形式，调动公众的参与意识，加强公众对基层政府公共文化服务供给的监督。

（三）注重公共文化服务队伍建设

基层政府要提升自己的公共文化服务供给能力需要建立一支优秀的公共文化服务队伍，在公共服务队伍建设中要经过层层选拔，选择一些热爱文化工作、乐于奉献的人员加入到公共文化服务队伍中来。基层政府还要为了公共服务队伍的发展创造良好的环境，建立严格的考核制度，不断提高队伍的文化服务水平。、

基层政府在公共文化服务中的作用是非常重要的，对于当前基层政府在公共文化服务的供给中存在的问题，需要基层政府不断转变公共文化服务模式，建立完善的公共文化服务供给机制，树立新的服务理念，建立一支优秀的公共文化服务队伍。

参考文献：

[1]王楠英，王忠国.基层政府公共服务的体制创新[J].党政干部学刊，2008（07）.

[2]高一琴.公共服务型政府建构的路径选择[J].湖南医科大学学报（社会科学版），2007（02）.

[3]唐进 .我国公共服务型政府构建现状及对策[J].重庆科技学院学报（社会科学版），2007（06）.

基层商业银行企业文化建设现状及对策 篇4

基层人民银行内部控制机制是基层央行为了保证监督管理目标的充分实现而制订并组织实施的对内部职能部门和人员从事的业务活动进行风险控制、制度管理和相互制约的制度、措施和方法体系同时也是随着金融体制改革的深入带来的新课题因而健全有效的内部控制制度对于纠正错弊、加强管理、提高监督管理水平和服务质量高效履行央行职能可以起到十分重要的作用本文就基层人行内控制度建设的现状、成因及对策作点探讨

一、近年来开展内控制度建设活动的实践及取得的成效自1999年人民银行内审部门行使中央银行再监督职能以来内审部门在全面内审、专项检查等检查中将内控制度建设与执行情况作为一项重要内容以查促建、以查促整促使各单位、各部门按照内控建设的要求广泛开展补充建立新制度、修订完善旧制度的活动通过几年的努力目前已基本建立了包括全行性、部门性内控制度在内的内控制度体系通过开展内控制度建设活动各单位、各部门对内控制度在强化内部管理有效防范风险提高工作质量更好地履行基层中央银行职能等方面的重要性有了进一步的认识排查内部风险点进而完善内部制约机制的自觉性有了一定程度的提高单

位领导及纪检监察、内审部门等职能部门对内控制度执行情况的监督检查力度逐渐加大初步形成了内控制度先行、内控制度建立与执行并重的风气和氛围

二、目前内控制度建设中存在的主要问题金融部门向来以内控制度严格而著称但近几年部分机构在内控上却出现了“外紧内松”的现象这一点从全国各地不少金融机构发生的案件中可以得到答案特别是最近发生的人行洪湖支行枪弹失盗案和赣州抽张短款案给我们以警示必须从内控制度建设中查找不足目前存在的主要问题有

1、内控制度全面性难以界定内部控制制度是管理现代化的产物主要内容包括岗位责任制、内部牵制制度、各种工作程序、手续制度和内部审计制度因此人民银行内部控制制度主要为金融监管制度、货币信贷资金管理制度、外汇管理制度、财务管理制度、会计结算管理制度、国库业务管理制度、货币发行与金银管理制度、计算机管理制度、安全保卫制度等尽管各种制度较多但内控制度全面性方面只有原则性规定在实际建制工作中缺乏具体判断标准也即定量要求导致内控制度评价、检查时标准不一不利于相关部门对内控制度的执行情况进行监督检查和评价现实的问题是基层行及科室需要制定多少制度才是全面的作出全面性判断的标准或依据是什么

2、内控制度的规范性不够（1）有的基层行未结合本单位、本部门实际制定内控制度有将上级行规章制度、全行性内控制度直接作为单位、部门内控制度的情况（2）内控制度内容

过于简单且与相关制度之间的衔接不够存在有前后不

一、相互矛盾的情况有些制度过于概括、简单和条文化操作性不强不能为业务提供实际的指导；有些制度偏重于强调纪律约束缺乏必要的程序控制；有些制度缺乏必要的处罚措施更多的是在实际工作中有制度但缺乏严格的、经常性的检查制度使一些基本制度如柜台交叉复核、双人双责和事后监督等难以落实替岗、代岗、代人签章现象时有发生这些制度上的不完善和不健全导致内部控制上的漏洞和操作上的失误增加了经营上的风险（3）内控制度未按照工作制度与管理制度、业务流程与操作规程、岗位责任制与人员分工三个部分制定

3、内控制度的及时性不够近年来基层人民银行根据自身的特点和业务发展的需要不断加强内控制度建设出台了一系列的制度办法但是一些单位、部门未根据上级行规章制度以及实际情况的变化及时修订内控制度以致内控制度缺乏系统性并存在一定的滞后性如有些新型业务已经开展但制度尚未建立致使运作上带有盲目性

三、对内控制度建设存在问题的原因分析

1、对内控制度的重要性认识不足错误地将内控制度建设工作理解为一项临时任务、阶段性工作甚至个别原来内控制度比较薄弱的单位、部门存在厌烦、畏难、抵触情绪

2、由于内控制度建设的有关要求比较原则导致部分单位、部门在开展内控制度建设工作上理解、做法不一例如部门内控制度包括工作制度与管理制度、业务流程与操作规程、岗位责任制

与人员分工三个组成部分但三者之间的相互关系如何没有规定我们认为应首先制定工作制度与管理制度然后将制度的相关规定、要求落实到岗位最后将工作制度与管理制度、岗位责任制具体体现在业务流程和操作规程中又例如部门岗位责任制如何制定未明确有些部门即按部门现有人员来制定岗位责任制我们认为应“因事设岗”而不应“因人设岗”

3、内控制度体系不够完整从目前情况看从上到下都只要求职能部门开展内控制度建设从内控制度的体系角度看是不完整的我们认为一个单位的内控制度应由全行性、部门性内控制度两部分组成全行性内控制度对全行各项管理活动进行规范、约束部门性内控制度对部门各项业务活动进行规范、约束两者无重要性之分其区别仅在于约束范围的不同即全行性内控制度是所有部门、所有员工必须遵守的行为准则部门性内控制度是该部门、该部门员工必须遵守的行为准则

4、内控制度建设的体制和机制存在缺陷（1）内审部门只是内控制度建设的牵头、协调、监督、检查部门但实际工作中部分单位、部门误认为内控制度建设是内审部门的工作因而不是主动开展内控制度建设而是等内审部门提出问题后再去修订、完善制度（2）内控制度评价效果不佳各行虽然按规定成立了相关内控制度评价小组但一方面由于熟悉全行各部门所有业务的人员毕竟是少数评价缺少针对性另一方面评价小组即使提出了修改意见也存在理解上的不同缺少权威性（3）发挥职能部门作用不

够上级行职能部门对下级行职能部门负有监督、指导、检查的职责在内控制度建设上也不应例外而且上级行职能部门对下级行职能部门各项业务和工作比较熟悉对制度规定和岗位分工的原则要求比较了解而现实的情况是内审部门在内控制度建设上单枪匹马、孤军奋战

四、增强内控制度建设规范性、有效性的建议首先应该解决好对内控制度的认识问题对上级行下发的各项规章制度和业务操作规程任何个人都无权擅自更改；在内部制度面前员工人人平等无论是普通员工还是领导干部都必须严格遵守不得违反一旦违反就要追究责任只有切实解决好这些认识问题才能克服内部制度管理中的随意性提高内部制度的权威性增强贯彻实施的自觉性构筑起风险防范的“铜墙铁壁”

1、为改变内审部门在内控制度建设工作上单枪匹马、孤军奋战的状况充分发挥职能部门的作用对内控制度建设工作要实行分工负责制内审部门负责本行及下级行全行性内控制度的规范、统一工作上级行职能部门在做好自身内控制度建设工作的同时必须负责下级行职能部门的内控制度建设工作

2、为解决下级行内控制度建设上理解偏差的问题同时避免上级行相关部门开展检查、监督时标准执行不一可能导致下级行无所适从的问题建议上级行内审部门、职能部门制定下发下级行全行性、部门性内控制度的目录（目录中规定的制度必须制定除此之外可结合各行、各部门实际补充制定）

3、为解决下级行内控制度内容过于简单、相关制度

之间的衔接不够等问题建议上级行内审部门、职能部门将下级行现有已制定的全行性、部门性内控制度进行收集、整理在此基础上形成相对规范的各项制度蓝本后印发下级行由其结合自身实际参照制定各项内控制度在此一是要注重制度的可操作性任何内控制度在制定的过程中必须合乎客观实际并考虑到其可操作性因为制度是需要人去执行和为了规范操作的好高骛远、不切合实际的制度即使再严格、再全面而不具有可操作性也会失去它本身的意义使员工无所适从、难以执行这就起不到制度应有的制约、规范作用所以要避免制度悬空或华而不实现象二是要注重制度的动态性、时效性事物都是在不断发展变化的制度亦然目前因为各项改革的不断深入部分法规已不尽适应或相对滞后因此各单位、各部门应随着业务的变化、中心工作的更替、重点的转移、时间的变迁等紧跟形势把握政策及时调整、修订、补充和完善相关的内控制度树立动态的监督管理理念避免内控制度对业务行为的不协调性和控制上的滞后使内控建设紧跟形势和业务发展的需要我们相信通过自下而上和自上而下相结合的方法注重制度的可操作性和时效性一定能较好地解决内控制度规范性问题

4、为改变目前内控制度评价针对性不足、权威性不够的问题可由上级行对下级行内控制度建设工作进行全面评价评价小组人员组成不但可以抽调职能部门人员参加也可以抽调他行熟悉业务的人员参加

5、为及时了解各单位、各部门内控制度

基层商业银行企业文化建设现状及对策 篇5

考

2011年08月04日作者：尹华民 杨婕编辑：肖锋

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零陵区劳动保障基层平台建设的现状调查及对策思考

尹华民 杨婕

基层劳动保障工作平台是推进劳动保障工作纵向发展的重要条件，是搭建最贴近群众的就业服务和劳动保障的载体，延伸了劳动和社会保障工作的触角，在改善民生方面发挥了重要的作用。目前，对我区基层劳动保障平台进行了一次较为系统的调研，对劳动保障工作平台建设的现状、问题有了一定的了解、认识，并据此提出了一些工作对策，以便更好的发挥基层平台的作用。

一、现状

(一)概况：零陵区自2003年起，相继在12个乡镇、4个街道办事处成立了劳动保障服务站，在28个社区成立了劳动保障服务中心。几年来，我区调整财政支出结构，建起高标准的服务用房，配备了电脑、电话、打印机等必需的办公设施。全区街道(乡镇)、社区共配备劳动保障服务专职工作人员92名，兼职工作人员40名，合计132名。专职工作人员有80%的取得了“劳动保障协理员”职业资格。街道劳动保障服务站，区财政每年按每站2万元标准安排工作经费；社区劳动保障服务中心和乡镇劳动保障站每年按每单位1万元的标准安排工作经费。工作人员工资和工作经费均纳入了财政预算。

(二)工作开展情况：一是充分发挥职能作用，广泛开展就业再就业服务。二是积极开展创建“最充分就业”社区和街道的工作，完善劳动保障平台建设。三是提高人员素质，建设质量平台。

二、存在的问题

(一)乡镇劳动保障机构不健全，队伍不稳定。

由于乡镇劳动保障工作机构的机构设置及编制问题没有进行明确，所以开展这项工作的人员都是由各乡镇综合办公室工作人员组成。他们除了兼职做劳动保障工作，还承担着其他大量的乡镇工作，精力容易分散，有些问题还要受到当地政府的影响和干涉，对劳动保障工作任务的完成必将带来一定影响。兼职人员中还存在经常变动的问题，好不容易刚刚熟悉劳动保障工作，就又离开了劳动保障工作岗位，导致工作队伍不稳定，难以保证劳动保障业务的有效的开展。

(二)部分乡镇(街道)、社区对劳动保障工作不重视，工作人员素质偏低，管理有待加强。

街道、社区有的还没有很好地履行用工主体的职责，对劳动保障服务机构工作人员的管理还比较松散。工作人员素质参差不齐，队伍力量显得薄弱，劳动保障专业知识缺乏，对工作情况不熟，对工作内容、工作职责和工作流程还不十分清楚，对实际工作效果胸中无数，碰到问题心里没底，工作开展缺乏积极性和主动性。

(三)基层劳动保障平台网络建设滞后。

主要表现在一些必备的工作设备没有到位、信息化建设不到位，不利于劳动保障工作的信息化管理。

三、对策建议

一是完善机构，强化管理。街道、乡镇应建立机构独立的劳动保障服务站，社区应建立机构独立的劳动保障服务中心，村应建立劳动保障服务点，建立完善覆盖辖区的劳动保障组织网络。劳动保障服务站和中心应配备适当数量的专职劳动保障协理员，村劳动保障服务点应配备1名兼职劳动保障协理员。并坚持公开、平等、竞争、择优的原则，面向社会公开招聘工劳动保障协理员，聘用热爱劳动保障工作、有吃苦耐劳精神、德才兼备的人从事劳动保障工作。明晰基层劳动保障服务机构的管理体系，明确劳动保障服务机构工作人员的劳动关系，依法签订《劳动合同》，并及时办理社会保险参保及续保手续，建立健全正常的人员进出机制。加强培训，提高素质。每年组织基层劳动保障服务机构工作人员进行业务培训，并严格考核，考核成绩纳入聘期综合考核。实行聘任制，两年或三年一聘，年度考核不合格或聘期内考核不合格人员，一定要解聘。

二是加强领导，确保基层劳动保障平台工作取得实效。为确保劳动保障平台建设工作有条不紊地进行，应成立由劳动保障、人事、民政、财政等部门负责人组成的领导小组，在人员编制、工作场所和经费上予以保证。同时，行政一把手还应经常过问本辖区劳动保障工作开展情况，定期听取汇报，定期检查工作。

基层商业银行企业文化建设现状及对策 篇6

发布时间：2011-8-8信息来源：《中国市场》 作者:毛清华

摘要: 我国绝大多数中小企业企业文化缺失或者病态，从而使得企业的生存与可持续发展缺乏方向感和内在驱动力。本文分析了我国中小企业文化建设现状，明确了其中存在的关键问题，并提出相应的对策。

关键词：中小企业；企业文化；现状分析；对策研究

一、我国中小企业文化建设的现状分析

1．对企业文化的认识和重视力度不够。

绝大多数中小企业没有认清企业文化的本质，只是从口号上来理解企业文化。据调查，在我国中小企业的聚集地温州，有60％的企业领导没有充分认识到企业文化的必要性，有些企业就是有专门的机构，也是形同虚设。企业经营者不介入、不重视，没有把企业文化战略编入企业发展规划的整体战略中，企业经营理念涉及企业使命、宗旨和目标等内容的规定力度远远不够。

2．缺乏核心价值观和经营理念。

核心价值观念和经营理念是企业的灵魂，决定了企业的发展战略和未来的发展方向，对整个企业的经营管理活动产生重大的影响。一些企业片面理解企业文化建设，认为企业文化就是追求降低成本和提高效益，于是进行偷工减料、制假售假、质量和价格欺诈等缺失诚信商业道德的经营行为，致使市场萎缩。对员工重义务而轻权利，抑制了员工的积极性和创造性，导致人才流失。缺乏核心价值观的企业在提供产品和服务时，不能很好地处理眼前利益和长远利益的关系，容易为周围的市场环境变化而改变自己的经营风格，没有企业制度的连续性和相对稳定性，扼杀了一些很有潜力的项目和有发展前途的产品，无法壮大自己。

3．模仿色彩浓厚，缺乏创新。

我国中小企业绝大多数诞生于改革开放初期，当时特殊的市场环境与历史条件注定了我国的中小企业具有很大的同一性和重复性。这导致了很多中小企业的企业文化建设也以模仿其他企业为主，很少结合自己的特色进行创新，缺乏个性。如多数企业都仅将自己的形象定位于诸如“团结求实、开拓创新”等口号，既不能真正体现组织共同的价值观和精神信念，又难以真正形成全体职工愿意共同遵循的价值准则和牢固的内心信念。同时这种缺少企业自身风格的企业文化，也让消费者很难将其与其它同类企业加以区分，更难以培养自己的忠诚消费者，不利于企业的长期发展。

4．企业文化建设滞后于企业的发展。

随着市场经济的进一步完善和发展以及现代企业制度的建立，大部分中小企业的机制已经转换，如部分国有中小企业已经成功地转变为产权明晰、责任明确、管理科学的现代企业，成为自负盈亏、自我约束、自我发展的股份公司或有限公司。但是，相应的文化建设远远没有跟上来，仍然拘泥于原有的模式，根本不考虑组织结构的变动和企业性质的问题，致使企业文化不能发挥对企业推动力的作用。

5．重短期利益，轻长远考虑，缺乏战略意识。

由于企业文化需要从上向下推动，因此受领导者个人意志的影响往往很大。过去由于对民营企业在所有制上的歧视，使很多民营企业家在经营时重视短期效益，缺乏长远考虑。而国有中小企业由于领导者任期有限，在职工对企业监督机制不完善的前提下，出于个人工作成绩的需要，也会采用偏重于短期利益的企业文化，甚至经营理念与社会道德规范相违背的企业文化。如部分中小企业奉行“金钱至上”、“重利轻义”的经营理念，使企业要么成了生产和销售伪劣假冒产品的基地，要么就以损害环境为代价一味降低自己的生产成本；另一些企业领导者为了自己升官发财，则选择了“重义轻利”作为企业的经营理念，完全不考虑企业的盈利能力。他们或者不经调查研究就为兄弟企业担保债务，或者不顾自身能力“大胆”兼并破产企业。这些过分重视短期利益的企业经营理念，最终导致企业长远发展前景有限，是不符合市场经济发展规律的。这些企业容易为周围的环境和市场改变自己的风格，文化建设没有连续性和稳定性，无法形成自己文化特色。

同时，缺乏战略、目光短浅的现象在中国的中小企业中普遍存在。一些企业不善于研究市场变化规律，不注重在产品质量和服务形象上下工夫。仅仅把企业或产品知名度作为企业广告战略目标是不科学和短视的，重产品经营轻品牌经营已使许多中小企业吃尽了苦头。现在有很多企业提出了“百年企业”的口号，为了这个目标，不但要使顾客满意，而且还要建立更高的顾客忠诚度。所以，中小企业要打造以顾客为中心的经营观念和企业文化。

6．家族式管理的企业文化制约了企业竞争机制的建立。

我国的中小企业绝大多数是家族式企业，在这些家族式管理的中小企业中，在创业初期具有一定合理性的管理模式，在企业规模发展壮大后多有弊病：企业所有权和经营权在核心家族成员手中的高度集中，导致一些中小企业在人才任用上不以个人素质论高低，裙带关系严重；在管理决策上，也是由主要家族成员凭主观经验说了算，搞专断式、独裁式管理，结果族外人会因个人发展前景有限而失去对企业经营状况的关注，失去工作的积极性，致使整个企业经营管理水平停留在相对固定的水平，难以适应不断变化的市场环境。

7．忽视国外管理模式与我国传统文化的相容性。

目前，我国不少中小企业都很崇尚国外的成功管理模式，但是在借鉴时又往往忽视其与我国传统文化的相容性，反而弄巧成拙。比如许多企业引用国外的激励模式，将管理者与普通员工的工资差距拉得很大，认为这能促进管理者对企业发展前景的关心。但是，由于忽视了我国千百年来形成的“均贫富”、“为富不仁”的思想，这种分配制度反而易遭致员工不满，影响到企业的生产进程。

二、中小企业文化建设的对策研究

企业文化的重要性越来越凸显出来，并为中小企业所认识，但是如何建设企业文化却是摆在企业面前的难题。为了加快企业文化对中小企业发展的促进作用，应制定相应的对策，来培育强化中小企业企业文化建设。

1.明确企业文化建设的目标与内容。

企业文化建设的目标是振兴企业、培养人才、维护稳定。内容主要是要解决在企业内部如何对待管理者和员工，在企业外部如何对待客户；对企业内部和外部的各种竞争与合作的正确处理；对生产环境、工作环境、人文观念以及对社会责任与贡献的考虑；对企业未来的发展与定位的考虑，对企业思想建设、道德建设、制度建设的考虑等等。但是，无论要达到什么目标，包含什么内容，都应弄清企业文化建设的实质和根本目标。

2.将员工的价值观与企业的价值观进行整合。

中小企业文化建设应以培育企业价值观为重点，特别是培育能把企业、员工、社会的利益联系起来的企业价值观，以提高员工的积极性，增强企业的向心力和凝聚力。具体而言，首先，要提炼企业价值观。企业的价值观源于企业的经营理念、战略目标和共同理想，树立企业共同价值观需要中小企业的领导者在经营管理的实践中，结合自身企业发展的长远战略，借鉴和吸收国内外成功企业的优秀文化，有意识地培养和提炼最适合本企业发展的核心价值观。其次，要宣传企业价值观。中小企业应加强自身价值观的宣传力度，使之深入人心，成为全体员工为人处世和谋求发展的共同理念。同时，企业核心价值观的对外宣传还能提高中小企业的知名度。

3.提高企业的整体管理水平。

管理水平的提高和企业文化建设是相互促进的，中小企业要通过文化建设和企业的管理相互作用促进企业的发展。中小企业要选择适合的管理模式，提倡柔性化管理，让员工参与到企业的管理中来，激发员工的工作热情，使企业的集权和分权，稳定和变革得到统一，提高员工的责任感和使命感，增强企业的凝聚力和向心力。同时，企业应完善基本制度和政策，明确企业的共同行为准则，规范企业员工行为，体现企业员工共同的行为方式和特征。另外，企业决策者必须认识到企业文化是企业核心竞争力的重要组成，要高度支持和积极参与，率先垂范和倡导企业文化，用自己的言行有意识地塑造企业文化，积极成为企业文化建设的沟通者、激励者，并通过自身的影响使企业从上到下形成共识，认清文化建设对企业的生产经营和可持续发展所起的重要作用，以积极、主动的态度去进行文化建设的各项活动。

4．建立以创新意识为核心的文化思想体系。

目前我国中小企业普遍存在的问题就是缺乏个性和创新。没有个性的企业精神不可能反映企业的实际情况，对员工缺乏吸引力和凝聚力，不能给员工以亲切感和认同感，更不能在竞争激烈的市场上吸引大量的顾客。对中小企业而言，应把企业文化的时代特色与自身的发展相结合，要结合本企业的规模、行业性质、企业发展阶段和发展战略，塑造有突出个性特征的本企业文化，从而体现本企业独具一格的价值观念、经营理念和行为方式。

5．树立企业文化建设的战略意识。

企业应从战略的高度重视文化建设。办企业不是一朝一夕的事，企业文化建设也应长久保持，使其成为企业的灵魂和金字招牌，而不能朝令夕改，左右摇摆，做表面工作，徒费人力、物力和财力。

6．树立“以人为本”的核心思想。

以人为本就要把员工视为企业的宝贵资源，不但要从观念上重视，更重要的是在行动上把员工放在第一位，让员工成为企业文化的建设者、执行者和受益者。中小企业文化建设的落实应循序渐进，应结合激励机制进行，让员工从企业文化建设中得到实惠。这样可以让员工更愿意接受企业的文化建设，提高员工落实文化建设的积极性。

7．融合中西文化，建立学习型组织。

中小企业应该让员工了解企业现状，知道企业的发展前景和自己的定位，将自己融入到企业的血液里。这就需要将企业建设成为一个学习型组织，充分调动大家的积极性和创造性。同时，文化建设不仅要吸收国外大企业的先进文化，也应该很好的借鉴国内优秀企业的文化，中西合璧来建立适合自身企业的文化。

8．平衡家族企业中各方面的利益。

国外家族企业成功发展的经验表明，家族式企业并不一定会产生家族式文化。家族企业要保持健康发展一定要克服家族式文化和家庭式管理带来的消极影响，明确产权结构，平衡各方利益，建立完善的现代企业管理制度。中小企业可以采取以家族人员为主、外聘人才为辅的人才发展战略，随着企业的不断发展，企业可以采取定向培养、以能定岗的方式有计划地提升家族成员的素质，并根据企业发展需要适当引入外部人才。

作者单位：燕山大学经济管理学院

参考文献

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基层商业银行企业文化建设现状及对策 篇7

山东省莒县是一个农业大县, 耕地108万亩。县、乡农技推广体系建设的现状不容乐观, 其所存在的诸多问题, 已严重制约着农技推广机构职能的发挥。

1.1 农技推广队伍不稳定, 职能作用没有得到充分发挥

由于基层农技推广条件差, 待遇低, 发展潜力小, 加之部分乡镇对农技推广认识不足, 使许多基层农技人员纷纷跳出农技推广队伍, 从事了与农技推广不相干的行政工作, 致使农业技术推广队伍人员变化大, 流动性强, 难以发挥应有的职能作用。

1.2 观念陈旧知识老化, 不适应新形势下农业生产的需要

我县农业技术推广队伍中的主要人员, 65%左右系上世纪80年代或90年代毕业从事农业技术推广的人员。他们长期处在生产一线, 多年来没有得到农业新技术、新方法的培训和充实, 知识老化, 观念相对陈旧, 与日新月异的新农业生产形势不相适应。特别是与当前建设社会主义新农村的要求相差太大。

1.3 推广经费不足, 推广条件差, 新技术转化率不高

莒县县、乡农技推广经费严重不足, 部分乡镇甚至没有这部分经费, 这就导致农业技术推广条件差, 推广手段落后, 甚至一些基础性的试验示范项目也不能组织实施, 全县一年应组织培训10~20次或现场技术指导500~600场次。但由于经费紧缺, 一些正常的、必需的培训、指导都难以付诸实施。形成了有钱养兵, 无钱打仗, 欲胜则不能的局面。以至于形成了农民群众盼望农业科技人员而见不到农技人员, 渴望农业新技术而难以得到新技术.

2 发展思路及对策

2.1 提高对农技推广体系建设重要性的认识

2.1.1 农技推广体系是建设社会主义新农村的重要力量

中央十八大会议对建设社会主义新农村提出了“解决好三农问题是全党工作重中之重。”这就是说, 国家把农业放在了十分重要的位置。而现代农业发展靠什么, 要靠不断创新和发展的农业技术, 要靠不断增强的农业综合生产能力, 而农技推广服务体系所担负的正是推广先进的农业技术, 调整生产结构和建设综合生产能力的重要职能, 理所当然的是建设新农村的重要力量。

2.2.2 农技推广体系是建设新农村的新角色

吃、穿、住、行、用是人民群众生活的基本要求, 这些要素中, 吃是第一位的。近30年的改革发展, 我县人民吃的方面发生了巨大变化, 由过去的没得吃或吃不饱发展到饱足有余。不仅如此, 群众在饮食观上也发生了质的转变, 不仅要求吃得饱, 还要求吃的健康吃的安全, 这就要求政府制定并推行农业生产标准化, 对农产品生产、市场准入进行有效监督, 对违反农产品安全法规的行为给予制裁, 在建设社会主义新农村的实践中, 农技推广体系在农产品标准化生产、农产品安全方面将扮演十分重要的角色。这再次说明, 农技推广体系建设对社会发展将起到十分重要的作用。

2.3 保障基层农技推广机构经费

适宜的经费是搞好农技推广的基础。这里的经费主要是指试验示范经费、培训用的器材建设经费, 交通经费等, 建议国家、省、市各级将农技推广机构的人员和工作经费列入财政预算, 并伴随财政收入的增长而同步增长。

2.4 根据群众的需要, 创新推广方法

新形势下农技推广方法, 要充分体现“以农民为本”的新理念, 要变过去说教式、行政命令式为双向听技术信息交流式, 思想观念沟通式达到农技人员与农民群众双向互动;变过去“浮在面上”、“重在线上”为广泛深入到基层中, 在经费保障的基础上, 要通过多媒体、计算机系统等多举办一些入户到村的技术培训、技术讲座、技术指导, 提高群众的科技意识。同时, 还要建立示范基地, 让群众从生产示范基地上学会、弄懂使用农业新技术。总之, 所有技术推广、技术服务、均以满足群众的实际需要为准则。

2.5 改革运行机制, 建立考评制度

基层商业银行企业文化建设现状及对策 篇8

摘 要 本文通过对笔者所在地区基层检察院纪检监察工作机构、人员、地位等情况的分析,总结了基层检察机关纪检监察组织建设的现状以及存在的突出问题,同时结合新时期基层工作特点,提出了完善机构、配齐人员、创新机制等相关对策,以期对问题的解决有所裨益。

关键词 纪检监察组织建设 现状 问题 对策

一、当前基层检察院纪检监察组织建设的现状及问题

尽管近年来基层检察机关纪检监察组织建设取得了明显成效,但是监督力量仍显薄弱,与新形势下自身反腐倡廉工作的客观要求还有一定差距,存在诸多需要完善之处。笔者结合所在地区基层检察院纪检监察组织建设的现状,归纳出存在问题主要有:

1.纪检监察机构和专职人员设置还不健全,很大程度上影响了纪检监察工作的开展力度和规范性。如某副省级市共有十一个基层检察院(不含一个派出检察院),其中设置了纪检组长的有七个院,设置了监察室的有六个院,没有设置单独机构只是配备了专职纪检监察人员的有五个院,纪检组长和监察室都设置了的只有五个院。从中可以发现机构设置齐全的院不足一半,有三分之一的基层检察院没有专门的纪检监察工作领导者,有近一半的院没有设置单独的纪检监察机构。这客观上造成了这些基层检察院纪检监察工作力度不够,缺乏系统性和规范性的情况,甚至会使部分干警产生该项工作可有可无的错误观念。没有独立纪检监察机构的基层院里负责纪检监察工作的人员一般都归属政治处,这样他们经常不得不兼顾多项其他工作,或者由其他人员兼顾纪检监察工作,客观上弱化了内部监督的地位和力度,不利于及时有效的开展工作。

2.纪检监察工作负责人地位不高,造成制约因素多,不利于工作顺利开展。从笔者了解的情况看,这十一个基层检察院在这方面表现为几种情况:有的纪检组长在党组中排位靠后,甚至在政治处主任之后;监察室主任都没有按规定任命为检委会委员,有的只是列席检委会,并且在中层干部中排名靠后,职级待遇解决不好;没有独立纪检监察机构的院里负责该项工作的专门人员只是一般干警,地位偏低。这样在开展日常工作的时候,难免人微言轻,不能引起干警甚至部分院领导的重视,并且不可避免的会影响工作积极性,从而制约和影响了工作的有效开展。

3.纪检监察人员数量不足,整体素质不高,不能适应当前工作任务的要求。如在该市十一个基层院中,不包括作为领导班子成员的纪检组长七人在内,专职纪检监察工作人员只有十九人,除了人员相对多些的三个院有十一人外,其余八个院都处于光杆司令状态,只能勉强应付上级院和本院领导安排部署的工作,使很多科室的执法工作处于缺乏日常监督的状况。十九人中,四十岁以下的只有五人,其他人员或年龄偏大(五十岁以上)或没有做过业务工作或知识层次偏低,这些因素都使纪检监察人员在整体上远不能适应工作规范化、信息化的需要,很大程度上影响了工作效率和工作质量。

4.纪检监察工作职责不够清晰,工作机制还不完善,导致监督效果仍不够理想。由于上述原因和其它一些因素制约,基层检察院纪检监察工作仍没有解决好定位问题,导致岗位职责不清,时常和政治处等其他综合部门的工作产生交叉或重复,该做好的工作没有做好,该监督的事项无法监督,工作被动滞后、事倍功半。同时因基层检察院纪检监察工作起步较晚,工作机制不完善、不科学,不少日常工作没有制度保障,缺乏长期性和规范性,导致监督力度和监督效果都不够理想,离人民群众满意的标准还有不小差距。

二、加强基层检察院纪检监察组织建设的对策

基层检察院应以今年开展“恪守检察职业道德,促进公正廉洁执法”主题实践活动为重要契机,健全机构、配齐人员、增强素质、完善机制,努力建设一支政治坚定、业务精通、作風优良、人民满意的纪检监察队伍,从而更加促进基层检察工作的科学和健康发展。

一要落实上级要求,建立健全基层检察院纪检监察工作机构,力争提高其地位和影响力。检察机关开展三项重点工作的重心应是基层检察院,因为基层检察院与社会和人民群众接触最频繁、最广泛。促进广大基层检察干警执法活动更加规范、更加公正、更加文明,检察机关内部纪检监察部门的监督和保障作用不可替代。因此,建立和健全基层检察院纪检监察机构显得十分急迫和必要。最高人民检察院在2004年3月19日下发的《关于健全检察机关纪检监察机构设置等问题的通知》第一条中即明确要求“直辖市、副省级市、省会市的基层检察院和编制在60人以上的基层检察院,应商当地机构编制管理部门设立纪检监察机构”,这为基层检察院设立纪检监察机构提供了有力依据。符合条件的基层检察院应抓住当前机遇,争取上级检察机关和地方党委的大力支持,坚决予以落实。纪检组长和监察室主任作为基层检察院纪检监察工作的主要领导者和负责人,其政治地位和职级待遇应进一步提高,在同级干部中排名应尽量靠前,这样可以加强纪检监察工作的力度和影响,有利于日常工作的组织协调。《人民检察院监察工作条例》第十条明确规定“监察部门的正职领导人员应当参加检察委员会,不是检察委员会委员的,可以列席检察委员会会议。”显然在这一规定中前者是主要的,因此在实际工作中基层检察院应任命监察室主任为当然的检委会委员,而不是仅仅列席,以有利于加强对检委会活动的监督。

二要大力加强专业化建设,不断提高基层检察院纪检监察队伍的整体素质。基层检察院纪检监察干部的素质如何,在很大程度上将会影响到检察队伍自身建设乃至反腐败斗争的成效大小。俗话说:“正人先正己”、"打铁先要自身硬",如果本身素质不强,是难以胜任新形势下检察机关纪检监察工作需要的。《人民检察院监察工作条例》第八条也明确要求“监察人员必须熟悉检察业务和监察业务,具备大专以上文化水平,遵纪守法,清正廉洁,忠于职守,秉公执纪,保守秘密。”因此,基层检察院要注重调配优秀人才到纪检监察部门工作,大力增强纪检监察人员的整体素质,着力建设一支专业化的纪检监察队伍。笔者认为,目前基层检察院纪检监察人员主要应该具备以下基本素质:一是政治坚定。要做到政治立场坚定,大局意识和服务意识强,牢固树立正确的价值观和权力观,切实维护法律尊严,维护党和人民的根本利益;二是业务精通。要始终加强学习,熟悉各项检察业务的内容、程序和纪检监察业务,在执法理念和监督理念上要与时俱进,积极研究新形势下检察机关党风廉政建设和自身反腐败工作的特点和规律,不断增强工作的预见性、针对性和创造性;三是作风正派。要做恪守“忠诚、公正、清廉、文明”这一检察职业道德的模范,严以律已,以身作则,主动接受他人和社会的监督,做到自身正、自身硬、自身净。

基层商业银行企业文化建设现状及对策 篇9

日期：2009-07-20 作者：武 建 红 来源：容城分局 【选择字号：大 中 小】

基层公务员队伍是党的执政主体的重要组成部分，基层公务员队伍是国家机器的重要组成部分，在政府职能运行中，基层公务员的能力决定政府机关的管理能力，直接关系到我党的执政水平，直接影响党和政府同人民群众的关系，直接反映党和政府的形象，只有加强基层公务员队伍能力建设，才能把党的路线方针政策转化为为人民服务的实际行动，它是实践三个代表重要思想的具体体现，同时也是科学发展观的的实践者。因此，加强基层公务员能力建设，提高基层公务员队伍整体素质，已成为政府部门的当务之急。本文拟从目前基层公务员队伍能力建设的现状出发，对当前基层公务员队伍建设中存在的问题及其主要障碍和相关的对策进行探讨，以期为和谐社会的构建提供一些参考性的建议。

一、基层公务员能力建设存在的问题

基层公务员的能力包括政治鉴别力和抵御腐朽思想的能力、依法行政能力、专业化行政管理能力、调查研究能力、创新能力、学习能力等，而基层公务员能力建设是指通过对人的知识、能力、技能、技术等人本信息结构的合理调整和科学配置，实现人力资源增效，提高组织的整体创新力量，积累人力财富。

改革开放以来，尤其是我国推行公务员制度以来，基层公务员队伍建设取得了长足进步，队伍整体素质逐步提高，年龄、知识结构趋向合理，管理体制不断完善。但是，对照社会主义市场经济发展和构建和谐社会对政府管理工作提出的更高要求，我国公务员队伍建设还存在一定差距，主要表现在：

（一）文化素质依然偏低，创新能力亟待提高。从学历看，夜大、函大等“五大生”多，高学历和正规大学毕业生少。从知识结构看，基础性学科专业的公务员人数较多，高新技术和现代管理学科专业人数则较少，特别是有独特见解与个性、敢拼敢闯的创新型公务员以及复合型干部、多功能型干部，管理专家、国际贸易专家、法律专家等WTO专业型的干部更是极少。最新统计显示，我国公务员队伍素质参差不齐，全国541万名公务员中，具有大专以上学历的仅占52%。即使是那些已经拥有高学历的公务员，他们也大多只受过单一的专业教育，现代管理知识普遍薄弱，其中从与政府事务管理相关专业毕业的几乎为零。

(二)年龄结构整体偏大，队伍活力有待增强。虽然经过新一轮机构改革和普遍推行竞争上岗，我国基层公务员队伍年龄结构得到较大改善，相当一部分思想活、知识广、能力强的青年干部走上了领导岗位，但机关内部仍存在“熬”资历的现象。从近年来公务

员身份确认和调查中了解到，部分地区考录制度执行不到位，考进不来而调进来的现象仍很严重，调任的条件中没有最高任职年龄限制。

(三)观念落后，队伍作风建设亟待加强。近年来，国内外政治、经济形势发生了巨大变化，政府管理工作的对象、范围和方式也发生了深刻变化，然而仍有少数公务员的思想观念停滞不前，沿袭着计划经济条件下的工作方式和行为方式，依法行政意识和主动服务意识比较淡薄。个别地方和部门存在不按制度办事、有法不依、执法不严、违法不究的现象。还有些机关公务员精神状态和工作作风仍存在着形式主义、小富即安、小进则满、安于现状、不思进取、追求安逸、不图创新等问题，这些问题将成为影响投资环境改善、经济社会快速发展的症结。

(四)考核激励机制和勤政廉政约束机制发挥作用不足。一是现行的公务员考核制度对公务员的德、能、勤、绩等方面进行了定性考核。这种考核制度在实践中暴露出了不少弊端。比如，对德、能、勤、绩四方面仅有定性评价，没有量化标准，没有建立科学的考核指标体系和考核办法；对个人工作业绩的评价没有与单位的业绩结合起来；对个人工作态度的评价没有与工作服务对象的评议结合起来，致使评价标准不明确，考核差距不明显，有的单位还出现优秀轮流坐庄，“干多干少一个样，干好干坏一个等级”等现象。二是轮岗、交流工作力度不足。多年来，职务“能上不能下”的思想意识在公务员中普遍存在，造成机关缺乏活力，不利于机关的勤政、廉政建设。为了不断提高公务员素质，多岗位锻炼公务员，为了增强政府机关活力，促进勤政、廉政建设，公务员必须实行职位轮换制度。目前公务员在本部门内部轮岗已经基本实现，但公务员队伍还没有形成一个促进人才流动的良好的运行机制，跨部门、跨地区交流还有待于探索和尝试。

（五）对基层公务员培训重视程度不够。部分单位对基层公务员的学习重要性认识不足，认为培训不培训一个样。只注重基层公务员的工作，不注重能力的培养。有的基层公务员危机感、压力感不强，认为不学习照样工作，学习的自觉性不高，部分基层公务员工作学习矛盾突出。没有时间安排时间学习进修，也影响自身素质的提高，绝大多数基层公务员除参加人事部门组织的国家公务员上岗培训和更新知识培训等外，很少有机会参加系统的政治理论知识和专业业务知识培训，缺乏严格培训考核制度和必要的经费保障，也影响了基层公务员的培训学习。

二、基层公务员能力建设问题存在的原因

（一）理念方面的主要的原因理念方面的原因主要是指来自于传统的行政文化和现实的指导政策的一种价值观障碍。最主要的两个主要是“关系本位”和“学历本位”。关系本位具体表现为大部分人的生存方式和发展途径仍然没有发生根本性的变化，仍然没能完全摆脱依靠组织和单位生存，依靠人情和关系生活的格局。也就是以“官本位”或“权本位”为核心理念而繁衍出来的依赖性的价值取向、生存模式和发展方式，依然在支配人们的思想，制约着人们的行为。学历本位则表现为学而优则仕，从而使得基层公务员队伍的引进走上一条重视文凭直至有失偏颇的路。一些部门或单位甚至把是否具有

高学历成为引进人才的一个必要条件，更有甚者，居然将是否具有高学历列为人才提升的必备参考条件，使得基层公务员队伍的人才引进和提升并没有按照能力的高低的来运行，从而缺乏长远性和战略性。

（二）制度方面的原因

1、由于立法层次不高，基层公务员的约束力不够强，相关规章制度不完善，但目前随着《国家公务员法》的出台，这种情况有所改善。

2、由于跨部门跨系统竞争上岗难开展，内部竞争的比例比较低，机关分配机制灵活与完善性不足，因此岗位的轻重、责任的大小和人才的价值都无法得到充分体现。在奖励方面，有的单位片面强调以精神鼓励为主，对中下级公务员的物质需求有所忽视，特别是对在艰苦环境中做出了成绩的公务员未能有效地改善他们的物质生活条件，精神激励也就失去了应有的作用。在工资报酬方面，我国现行的“低工资高就业”政策，还不足以吸引社会上的优秀人才，而且工资内部结构也存在许多不合理的地方，不能充分调动公务员的积极性。上述表明竞争激励机制没有发挥应有的作用。

3、基层公务员考核工作缺乏科学指标体系和较真精神，考核评价体系不科学，考核的结果缺乏客观公正性，不能作为奖惩的准确依据，考核的内容未分类列等，考核结果“等次”较粗，不能充分反映公务员的真实情况。

三、加强基层公务员能力建设的对策

（一）突出制度建设和创新增强基层公务员队伍活力。制度不仅带有规范性、稳定性、根本性，而且制度要产生机制，机制要激发活力，因此，加强基层公务员队伍管理，必须把制度建设放在突出的位置上来抓。

一是坚持贯彻执行并完善基层公务员考试录用制度，实行基层公务员凡进必考，严格执行国家公务员录用暂行规定。按照公开平等竞争择优的原则，改革考试内容，创新考试方法，做到考录工作规范化，研究制定和完善笔试、面试、体检、监督、考务管理等方面的实施细则，规范公务员录用面试工作，实行面试考官资格管理和持证上岗制度，严肃考录工作纪律，严防营私舞弊违规行为的进入。

二是完善竞争上岗轮岗交流制度。要加强对竞争上岗轮岗交流工作的管理指导和监督，与基层公务员晋升转任调任等制度相衔接，进一步完善相关办法和程序，特别是要规范基层公务员调任程序，严格调任的范围条件标准，防止调任工作的随意性，继续严格执行竞争上岗制度，全面推行各单位中层领导职位竞争上岗，提高中层领导干部的素质，积极推进中层干部跨部门交流转任。对在同一职位任职时间较长大学以上学历且有培养前途应进行任职回避的科级及以上干部加强交流转任，以促进人才资源的合理配置，促进公务员的锻炼成长。同时，避免一些因为长期在一个部门一个职位任职而带来的惰性和腐败现象。

三是探索建立基层公务员任用管理制度，健全和完善干部选拔任用和管理监督的科学机制，积极推行基层公务员任期制、试用期制和部分职务聘用制试点工作。大力推行任前公示制度考察预告制度、诫勉谈话制度、离岗培训制度，探索降职、免职的具体实施办法，创新任用制度，在坚持党管干部原则的前提下，落实党员和群众对基层公务员选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权。

四是进一步完善考核办法。尽快制定适应各自特点的以工作业绩为核心的各层次公务员有所不同的考核指标体系和具体的考核量化标准，逐步实行分类量化考核，变软指标为硬指标，变弹性目标为刚性目标，实现考核标准的度量化，加强对考核结果的综合分析，提出不同层次、不同岗位公务员能力建设的发展方向为合理调整使用基层公务员创造条件。

五是建立分类管理制度。一方面要研究探索不同行业、不同系统公务员队伍分类管理的办法。针对社会事务、经济管理、科教文化、执法执纪等不同类别各自特点，研究建立各具特色的科学分类管理制度，建立并实行以政务类和业务类分类管理为重点的基层公务员分类管理制度，另一方面要认真实施职位分类管理，这是公务员管理体制区别于传统干部管理体制的一个重要标志，也是对基层公务员进行科学管理、录用、考核、培训、奖惩的重要依据，要对基层公务员职位进行统一管理，修改完善公务员职位说明书，明确每一个公务员职位的职责。

六是探索建立新录用基层公务员宣誓制度，凡新录用公务员必须参加公务员宣誓仪式，教育新录用的公务员必须坚定政治方向，坚持执政为民，勤政廉政，坚持依法行政，增强使命感、责任感和荣誉感，树立新时期公务员的良好形象。

（二）突出能力建设，优化基层公务员队伍结构。研究制定公务员能力素质标准，认真研究基层公务员群体发展，成长的规律，根据不同类别不同级别公务员的工作性质，工作任务，工作特点，重点围绕五个素质，即政治理论素质、思想道德素质、科学文化素质、业务知识素质、法律法规素质，制定提高公务员政治鉴别力和抵御腐朽思想侵蚀的能力，培育和发展社会主义市场经济的组织领导能力、科学决策能力、依法行政能力、专业化行政管理能力、统揽全局和宏观调控的能力、服务社会的能力、跨文化沟通能力、前瞻能力、调查研究能力、处理关系能力、个人素质能力、创新能力和学习能力等十多个方面的能力标准，提出相应的能力建设框架，为公务员录用、竞争上岗、培训等提供依据，切实加强公务员培训工作，坚持学用一致、分级分类的原则，紧紧围绕社会主义市场经济快速发展，推进依法治国与依法行政等党和政府工作的主题，不断调整培训内容，切实提高培训的针对性，当前重点要开展公务员学法用法和依法行政培训，以及公共管理知识培训，抓好公务员的外语、计算机技能培训，选派中青年公务员出国，境外培训引导和鼓励广大公务员参加在职公共管理硕士即学位教育，进一步优化公务员学历结构、知识结构和专业结构。同时，要创新培训机制，建立有效的公务员培训激励约束

机制逐步形成计划调训自主择训、竞争参训相结合的培训机制建立和完善流动机制，一方面要探索政府机关面向社会吸引高层次专业管理人才的新机制，定期对公务员进行轮岗。另一方面要畅通队伍出口，这是公务员管理工作的难点是优化结构提升素质的关键，也是淘汰低素质公务员的重要措施。

（三）突出作风建设规范基层公务员行政行为。要广泛开展基层公务员行为规范教育，加强政风建设严格依法行政，以深化行政审批制度改革为契机改进服务提高效率，深入开展做人民满意的公务员。继续开展行政机关作风评议活动等，以不断提高行政效率和政府服务的质量，强化思想教育，不断提高公务员的思想素质，要以三个代表重要思想为指导大力加强政府机关和基层公务员队伍的作风建设。针对现在广大群众最不满意对党群关系影响最严重的权力运行方面的种种不正之风和腐败现象，加强对基层公务员的政治思想教育，加强理论知识的学习，提高公务员的政治理论素质，坚定共产主义理想信念，增强执行党的路线方针政策的自觉性和坚定性，牢固树立为人民掌好权用好权的观念，遵守道德准则和行为规范，把让人民满意作为自己永恒的追求。转变工作作风，树立政府良好形象。基层公务员要把发展作为执政为民的第一要务，把兴市富民作为工作的第一责任，深入基层广泛听取群众意见。把工作的着力点放在思考研究和解决制约经济社会发展的突出问题上，放在为基层为群众办实事上，因此，我们要结合机构改革，建立结构合理、配置科学、制度严密、制约有效的权力运行机制，切实转变工作作风，把政府职能转到经济调节、市场监管、社会管理和公共服务上来。

增强服务意识，强化服务职能，要强化基层公务员为人民服务的宗旨意识，增强基层公务员为社会提供公开公平服务的意识，以为人民服务、让人民满意为出发点和落脚点，自觉做到主动服务、热情服务、急事急办、特事特办，对企业、基层群众提出办理的事项，能马上办理的，按照规定马上予以办理。不能马上办理的，明确办理完成时限，按照规定不能办的，做好政策解释工作。建立完善各项服务制度，严格实行限时办结制、失职追究制、首问责任制、项目申报无偿代办制等。不断加强学习，努力提高自身的政治素质、业务素质和科学文化素质，适应新形势新情况的要求，改进服务方式、提高服务质量把为人民服务的能力和本领提高到一个新的水平。规范行政执法行为，提高依法办事能力，要增强基层公务员的法律意识，推行行政执法责任制，规范执法、严格执法、文明执法。加强执法监督，对执法不公、越权执法、执法犯法、徇私枉法等行为严查严办。继续开展做人民满意的公务员活动。强化为人民服务、让人民满意的标准，树立基层公务员的良好形象。