管理人员竞聘管理办法
一、竞聘目的
1、为给优秀人才提供通畅的职业通道和能够充分发挥才能的平台；
2、为提升公司员工素质，推动学习型企业的建立；
3、建立干部“公开选拔、竞争上岗、内部优先”的干部公开选拔机制；
4、实现公司内部人才高效聚集、动态平衡和良性循环。
二、竞聘范围
1、集团公司符合条件的员工均可竞聘人力资源部门公布的空缺岗位。
2、以下几种情况，可以不经竞聘进行岗位补员：（1）公司内部同级调动；
（2）事业部总经理/副总经理、集团总部副总经理、总裁等高层管理干部岗位；
（3）总裁（总经理）认为有特殊性的某一岗位，可以直接从内部接班人中直接提拔；（4）集团公司内部暂时缺少的人才类型，经人力资源中心评估，与用人部门负责人共同议定后，可从社会招聘引入。
三、竞聘原则
1、坚持程序公平、过程公开、结果公正和择优录取的原则；
2、坚持即注重学历、资格，更注重工作经验和工作业绩及个人品德的原则。
四、竞聘要求
1、竞聘评审组：（1）成立竞聘评审组（以下称评审组），负责对参加竞聘人员的任职能力的推荐和综合评审；（2）集团评审组基本成员：人力资源中心总监、人力资源招聘经理、用人部门总监、竞聘职位直接上级、审计监察中心总监、相关部门负责人（根据招聘职位具体情况决定），评审组人数一般以单数为宜，当次竞聘根据竞聘岗位的实际评审要求确定评审组成员；（3）事业部竞聘评审组基本成员：事业部人力资源部长、用人部门部长、该职位直接上级、监察督导部长，评审组人数一般以单数为宜。当次竞聘根据竞聘岗位的实际评审要求确定评审组成员。
2、岗位竞聘通知发布：经人力资源中心/部与用人部门共同确定竞聘岗位、竞聘具体方案后，由人力资源中心/部提前以OA公告、张贴布告或召开动员会等形式发布《岗位竞聘通知》，同时各级人力资源部和用人部门应做好基层人员的通知宣传，鼓励员工积极参与，并耐心回答员工的咨询。
3、竞聘资格审定
（1）内部招聘：报名者将《内部竞聘岗位申请表》、个人简历发至集团人力资源中心或事业部指定邮箱，由竞聘岗位所在单位人力资源中心/部、监察部门、竞聘岗位部门共同进行资格审查（基本资格条件审核不达标的，须经评审组成员过半数同意，特别批准方可参加下续评审环节）。集团人力资源中心或事业部人力资源部需在报名日期截止期后两日内公布入选竞聘人员名单并向入围人员发送《竞聘入围通知书》；
（2）外部招聘：人力资源中心/部通过各种招聘渠道收集求职者简历，进行初审后，交用人部分进行二次审核，用人部门二次审核后将入选人员名单反馈至人力资源中心/部，由人力资源中心/部发出面试通知，通知求职者参加竞聘。第二章竞聘会具体操作
一、内部竞聘流程： 申请人提交《内部竞聘岗位申请表》、个人简历→人力资源中心/部对基本资格审核→监察部对奖惩情况审核→用人部门审核→入围通知书→评审小组评审→成绩排名公示→优秀人员到岗
二、、外部竞聘流程：
人力资源审核简历→推荐用人部门二次审核→通知面试→参加竞聘→评审小组评审→优秀人员到岗
三、竞聘考评内容说明： 评分细则 考评项目
权重/分值
考评要素
考评部门
评分标准
任职资格
5% 学历
人力资源中心/部
基准学历2分，增加一个学历层级增加1分，5分为限，未达基准学历无分。
5%
职业资格
基准职称2分，增加一个职称层级增加1分，5分为限，未达基准职称无分。
5%
工作经验
同职位工作年限1年得1分，2年得2分，每增加1年多加1分，5分为限
XX工龄
5%
在XX工作总年限
人力资源中心/部
截止竞聘当月，基准年限为1年，得2 分，每超1年增加1分，5分为限
电脑实操
根据岗位要求，人力资源部门与用人部门分配权重（竞聘会表现权重控制在30%－50%）
专业应用软件
用人部门
根据掌握专业应用软件熟悉程度评分
专业理论
所从事管理专业领域基本理论的掌握程度
用人部门
人力资源中心/部
根据实际得分计算，用人部门出具考题→人力资源中心/部组织笔试→用人部门批改→人力资源中心/部监督复核统计
竞聘报告
对竞聘岗位职责内容的理解及工作思路
人力资源中心/部、用人部门
对环境分析10%，目标计划 15%，措施 20%，可行性20%，创新性10%，文笔流畅思路清晰10%，完整性15%等方面进行评审
竞聘会表现
综合能力
评审组 全体成员
通过情景模拟、公文筐、心理测试、无领导小组、现场提问、演讲等方式对竞聘者进行测评，主要对语言表达能力、应变能力、业务处理能力、管理及领导能力、计划及协调能力、创新能力6个方面进行评价
合计
100%
四、竞聘面试会的组织：
1、人力资源中心/部在竞聘会召开前准备竞聘人员资料；
2、竞聘会主持人：人力资源中心总监/部长
3、竞聘议程：
（1）介绍竞聘组成员及到会情况；（2）介绍竞聘规则；（3）介绍竞聘顺序；
（4）竞聘者对竞聘组成员的提问进行答辩； 专业理论笔试：
用人部门出具考题，交人力资源中心保存、严格保密，并根据情况定时更新考题。人力资源中心/部组织笔试，入选人员闭卷测试，测试后由用人部门批改试卷，若有竞聘分点则同时判卷并互审。
六、竞聘报告：
竞聘者根据竞聘岗位撰写书面竞岗报告，并于规定日期前发至指定邮箱，作为选择录取的一个条件，由人力资源中心/部、用人部门负责人及指定相关负责人评审取平均分。内部竞聘者在收到《入围通知书》后两日内提交竞聘报告到指定邮箱，外部竞聘在竞聘结束后两日内提交竞聘报告到指定邮箱。竞聘报告报告提纲如下：
1、内部人员竞聘报告（包括但不限于以下内容）：（1）个人业务技能、管理能力自述
（2）对竞聘岗位的认识及目前该岗位工作中的优缺点。（3）自己的初步工作设想、工作目标等（4）实现目标采取的措施与方法
2、外部人员竞聘报告（包括但不限于以下内容）：（1）个人教育和职业简历
（2）以往工作方面的突出成绩或突出案例
（3）对应聘岗位的理解及入职后的初步工作思路（4）个人未来职业规划
（5）所寻求的理想工作环境标准
七、各种测评方式的运用
人力资源中心和用人部门根据岗位需求共同选定合适的测评方式：情景模拟、公文筐测评、无领导小组、心理测评、竞聘演讲等评价工具，以集体打分取平均分的决定测评结果。
八、电脑实操：
对于某些需要操作特殊软件系统或其他电脑操作的岗位则需考核电脑操作技术，由用人部门指定人员安排考核。第三章竞聘结果公示 竞聘会结束后，由人力资源中心/部汇总每位竞聘者的最终得分（附件：《竞岗结果统计表》），一周内发布《竞聘结果公示》，于任职单位范围内公示拟聘任者姓名、性别等基本信息，并设立专线电话或邮箱，以听取员工对拟聘任者的意见和建议。自公示当天起两日内未有反馈的，再正式下发《聘任通知书》。第四章竞聘鼓励措施
一、公司鼓励内部所有符合基本条件的人才大胆竞聘，凡竞聘获胜者，下一继续参与竞聘，同等条件下，将自动获得优先权。
二、凡未通过竞聘者，继续参与后续岗位的竞聘时，将自动获得特别鼓励分3分，赢得再次竞聘的相对优势，并进入公司储备人才库，由人力资源部予以关注和培养。
第五章附则
一、本制度最终解释权为集团人力资源中心；
二、本制度自下发之日起开始试行，试行期三个月。
XX实业集团有限公司 人力资源中心
二О一二年二月十七日 内部竞聘岗位申请表
姓名
年龄
性别
现所在单位/部门
现任职务
入职时间
现具体担负工作
最高学历（学位）
获学历时间（学位）
拟竞聘岗位
被聘后的工作设想（填写摘要即可）
对应聘部门的建议（填写摘要即可）
资格审查
人力资源中心/部 学历、资格证等基本资料审核与说明：
最近两年绩效评估说明：
现工作单位评语（简单填写）：
审计 监察 中心
近1－2年内奖惩情况：
用人 部门
对申请人其他未注明情况补充：
是否同意接受申请人申请：
填报日期：年月日 竞聘入围通知书 ：
恭喜您已通过岗位竞聘的资格预审！
请于年月日前将您的竞聘报告发至。竞聘时间：
年
月，地
日点：
，竞聘安排分为个部分。请提前准备现场演讲文件（PPT格式），按时参加。
祝您顺利通过竞聘，在新的岗位上继续展现你的风采！特此通知
竞聘评审组 年月日
岗位竞聘通知
集团公司各部门、各事业部及下属各单位：
为给优秀人才提供通畅的职业通道和能够充分发挥才能的平台，为提升公司员工素质，推动学习型企业的建立，为建立“公开选拔、竞争上岗”的能上能下的人力资源管理机制，体现“人尽其才、才尽其用”的企业精神，集团人力资源中心决定在今后的招聘工作中，对出现空缺的部分主管级以上岗位及部分专业技术岗位采用竞聘上岗的方式，向全集团及下属各单位和社会公开招聘，择优录取人才。
一、竞聘岗位及人数、工作职责及任职资格： 序号
职位
工作职责
工作地点
要求
备注
二、竞聘对象及报名方式：
卓凡集团范围内符合招聘岗位任职条件的员工均可报名参加，报名者将《内部竞聘岗位申请表》、简历发至人力资源中心指定信箱:
，报名截止日期年
月
日，人力资源中心在截止报名日期之后的两日内，即
月
日前，公布入选竞聘人员名单并向入围人员发送《竞聘入围通知书》。
三、评审组成员：
四、竞聘流程：
五、竞聘时间地点：
六、竞聘细则： 评分细则 考评项目
权重/分值
考评要素
考评部门
评分标准
任职资格
5% 学历
人力资源中心/部 基准学历2分，增加一个学历层级增加1分，5分为限，未达基准学历无分。
5%
职业资格
基准职称2分，增加一个职称层级增加1分，5分为限，未达基准职称无分。
5%
工作经验
同职位工作年限1年得1分，2年得2分，每增加1年多加1分，5分为限
卓凡工龄
5%
在卓凡工作总年限
人力资源中心/部
截止竞聘当月，基准年限为1年，得2 分，每超1年增加1分，5分为限
电脑实操
根据岗位要求，人力资源部门与用人部门分配权重（竞聘会表现权重控制在30%－50%）
专业应用软件
用人部门
根据掌握专业应用软件熟悉程度评分
专业理论
所从事管理专业领域基本理论的掌握程度
用人部门
人力资源中心/部
根据实际得分计算，用人部门出具考题→人力资源中心/部组织笔试→用人部门批改→人力资源中心/部监督复核统计
竞聘报告
对竞聘岗位职责内容的理解及工作思路
人力资源中心/部、用人部门
对环境分析10%，目标计划 15%，措施 20%，可行性20%，创新性10%，文笔流畅思路清晰10%，完整性15%等方面进行评审
竞聘会表现
综合能力
评审组 全体成员
通过情景模拟、公文筐、心理测试、无领导小组、现场提问、演讲等方式对竞聘者进行测评，主要对语言表达能力、应变能力、业务处理能力、管理及领导能力、计划及协调能力、创新能力6个方面进行评价
合计
100%
七、竞聘考核内容说明：
1、笔试：
2、竞聘报告：
3、电脑实操
4、竞聘会表现：
八、竞聘结果公示： 竞聘结果公示日期：
九、竞聘鼓励措施：
1、公司鼓励内部所有符合基本条件的人才大胆竞聘，公司将一视同仁地予以大力支持。凡竞聘获胜者，下一继续参与竞聘，同等条件下，将自动获得优先权。
2、凡竞聘失利者，继续参与后续岗位的竞聘时，将自动获得特别鼓励分3分，赢得再次竞聘的相对优势，并进入公司储备人才库，由人力资源中心/部予以关注和培养。
竞聘评审组
****年**月**日 竞聘结果公示
集团公司各部门、各事业部及下属各单位：
公司于
****年**月**日举行了竞聘会，现将结果公示如下：
竞聘成绩为：
竞聘成绩为：
竞聘成绩为：
竞聘成绩为：
经竞聘评审组评审后决定聘任
担任
职位。
，性别：，竞聘前担任
职位，从事
工作
年，具备担任
工作的资格。
如对竞聘结果有其他意见或建议，请拨打电话，或发邮件至，自公示当天起两日内未有反馈的，人力资源中心将发出正式聘任通知。特此通知
XX实业集团有限公司 人力资源中心
****年**月**日 聘任通知书
：
经竞聘评审组评审，您已通过
****年**月**日的竞聘，被正式聘任为，聘任期自
****年**月**日开始。特此通知
XX实业集团有限公司 人力资源中心
年 月
目前, 在企业中广泛采用的竞聘机制秉持公开、平等、竞争、择优、量才、全面的原则, 符合新型班级管理的内涵。尤其是班级的评干、评优、评困等评选工作与企业竞聘机制中的量才、择优和全面原则非常符合。因此, 将“竞聘机制”的理念引入班级管理, 处理班级各项评选工作, 优化班级管理效果。探索符合时代发展的新型班级管理方法。
1 班级评选的组织
成立以班主任为首的“工作组”, 工作组成员由班级全体同学民主投票来决定, 班主任只有提名权和建议权。工作组的组建和班委不建立直接联系, 成员群体要求多元化, 有班委, 有一般学生, 有学习成绩优异者, 有热爱文体活动者。尽量能够集合班级各个层次, 各个角落的声音。
工作组在班级管理中主要承担以下三项职责:
⑴评审小组的组建;⑵评选过程的监督和管理;⑶与评选相关的服务工作。
2 班级评选的一般流程
2.1 成立评审组
评选工作组根据各项班级评选的目的组建评审组。评审组的人数、形式不定, 具体情况具体确定。下面以评干、评优、评困工作为例展开说明。
班级评优的细化分类很多, 如果是成绩优则需要组建对于学习关注度高的评审组, 如果是其它或综合方面的评优则需要组建相应的评审组, 5至8人为宜。
班级的评困工作要做到深入了解学生的个人情况, 全面考虑班级的学生普遍家庭状况, 综合分析学生、家庭和班级三方面因素, 组建合理的评审组。选择关心同学生活, 擅长交流的学生5至12人构成评审组。
2.2 制定评选说明
评审组根据国家和学校下发的相关文件及评选标准, 结合班级的具体实际, 制作参评表, 制订详细的评选说明。说明中应包括:评选内容、评选原则、参评条件、评选方案和详细的时间及具体安排。
2.3 提交申请书
符合评选条件并有参评意愿的同学向班级评审组提交附有详细个人情况说明及相关证明材料的申请书, 等待初审结果。
2.4 评审组初审
评审组接收并认真阅读评选申请书, 全面掌握每一位参评同学的个人情况, 综合考虑, 审核参评资格。确定并公布参加最终评选的名单。
2.5 召开评选会议
一般情况下, 评选会议由班级全体成员参加。会议分为3部分, 第一部分为演讲, 评干同学陈述自己对所“竞聘”职务的认识, 今后的工作规划和努力方向;评优和评困的同学介绍自己的参评目的和条件。第二部分为提问, 参会学生以及评审组对参评人演讲中不明白或是疑惑点发起提问, 现场回答。第三部分为投票及公布结果, 除特殊情况外现场投票, 现场公布结果。对于一些特殊的评选要特殊对待, 比如评困, 出于保护学生个人隐私的考虑, 会议只限于评审组和参评人参加, 以座谈会的形式开展。
2.6 班级公示
对于评选结果进行公示, 允许学生提出异议, 评审组负责答复和处理相关疑问。
3 存在问题及对策
⑴存在问题:破坏班级团结;缺乏监督;方案不够合理。
⑵对策:心理疏导;严惩不公平竞争;总结经验。
4“竞聘机制”引入班级管理的意义
4.1 推进班级管理的民主化、制度化、竞争化
每次开展班级评选很多同学会通过写信、电话、网络、面谈等形式向班主任表达个人意愿、讲述家庭情况, 希望得到老师的理解和支持。面对这些班主任都非常头痛, 一边是同情学生的遭遇, 欣赏学生的才华;另一边是有限的名额, 陷入深深的苦恼和纠结。同时, 各项评选又是班级管理的大事, 敏感问题, 处理不得当不仅会引发班级矛盾, 甚至会对班风产生负面导向。借鉴“竞聘机制”的理念和做法, 将其引入班级的各项评选工作中, 引导班级走向民主化、制度化和竞争化。通过大事情渗透小事情, 推动班级管理工作和班风的良性发展。
4.2 培养学生的职业化理念
随着市场化观念和竞争意识的深化, 越来越多的企、事业单位摒弃论资排辈的落后体制采用竞聘的形式选拔符合岗位需求的人才, 通过优化人力资源配置, 提升企业竞争力, 重塑企业文化, 增强员工竞争意识和进取精神。
在班级管理中引入“竞聘机制”, 培养学生的竞争意识, 民主意识和制度意识, 缩短学校和企业管理理念的距离, 将职业化理念更早、更深的融入学生的观念中, 培养学生更快、更好适应企业运行机制的能力。
摘要：班级管理是学生管理的基本单位, 是学校管理的重要环节。在高职学生班级管理中融入职业化元素, 引入“竞聘机制”理念, 有利于构建新型班级管理机制, 同时, 也有利于学生的职业生涯。
关键词：管理,职业化,评选,竞争
参考文献
[1]解元.高职学生班级管理的现状分析[J].教育实践研究.2011.23:241-242.[1]解元.高职学生班级管理的现状分析[J].教育实践研究.2011.23:241-242.
[2]杨毅.高职院校学生管理存在的问题与对策分析[J].价值工程.2011.06:299.[2]杨毅.高职院校学生管理存在的问题与对策分析[J].价值工程.2011.06:299.
关键词：企业；管理人员竞聘；模糊综合评判
1．引言
21世纪，无论是国家还是企业，它们之间的竞争，归根到底上都是人才的竞争。如何选拔任用合适的管理人员，做到人尽其才，才尽其用，是每个企业需要解决和探讨的问题。当前，企业在管理人员竞聘中主要依据的是绩效考核成绩（或综合考试成绩）
［1］和个人综合能力，前者主要是量化指标，很容易得到。但后者则由于包括很多方面，且只能定性，所以在评判时往往具有很大的主观性和模糊性，这就使得竞聘的结果往往并不是客观的。
如何减少管理人员竞聘中的主观性和随意性？基于这一问题，我们提出了模糊综合评判方法［2］。此方法应用模糊关系合成的原理，从多个能力因素对被评判人隶属度等级状况进行综合评判，运用模糊关系矩阵R作为一个从因素集到评语集V的 Fuzzy(模糊)变换器，将评判因素权重向量A，经过合成算子的处理，得出评判结果(见图 1)，最终以集合的形式来表示评估结果，并通过对不同等级因素的赋值，使评判结果更加直观和客观［3］。
在主观干扰因素较多的个人能力评判过程中，由于主观评判的模糊性很大，使用模糊综合评判可以发挥模糊方法的优势，利用数学建模的思路，对其进行定性和定量相结合的评判分析，从而得出更加客观，公正的结果。
2.模糊综合评判模型的构建
2.1建立被评判对象的因素集
U=u1,u2,……un
此处，ui（i=1，2，…，n）表示被评判对象的第i个能力因素。企业在管理人员竞聘中，通过对体现管理人员个人能力的因素进行全面分析后，将影响评判的主要因素分解成若干具体的，能量化的指标。在确定“评判因素”后，对这些因素的汇总就是“评判因素集”。
2.2确定评判等级集
V=V1,V2,……Vm
此处，Vj（j=1,2,…,m）表示评价的第j个等级。正是由于这一论域的确定，才使得模糊综合评判得到一个模糊评判向量，被评判对象对各评语等级隶属程度的信息，通过这个模糊向量表示出来，体现评判的模糊特性。同时，为了使最终结果可以量化，我们给每一评判等级都赋予一定的值，赋值后的等级矩阵为V′。
2.3 进行单因素评判，建立模糊关系矩阵
定出每个因素对于各评价等级的隶属度。通常，对某一对象的评判，可以先成立一个由人组成的评判组，
每位组员给每一个Ui（i=1，2，…，n）评定R1,R2…,Rn中的一个且仅一个等级。若L位成员中评定Vj为等级的有
Lij个人，则
∑mi=1Lij=1，并且对Ui的评判结果F（V）为中的一模糊子集
进行单因素评判，从而给出从到的一个模糊映射：
由模糊映射f导出模糊关系Rf∈（U×V）,即
因此Rf可由模糊矩阵R表示为：
称R为单因素评判矩阵。R中第i行反映Ri的是被评对象的第i个因素对于评价集中各等级的隶属度；第j列反映的是被评对象的各因素分别取评价集中
第j个等级的程度。
2.4 确定被评判因素权向量A
A是U中各因素对被评判对象的隶属关系，它取决于人们进行模糊综合评判时的着眼点，即评判时依次着重于哪些因素。由于因素集U中各因素对被评判对象的重要性不一样 ，因此，要用模糊方法对每个因素赋予不同的权重 ，它可以表示为U上的一个模糊子集
A=(a1,a2…an) ∈F(U);此处ai是由评判组确定的因素Ui对被评判对象的影响相对于其他因素的重要程度。一般，
0≤ai≤1且∑ni=1ai=1。权数的确定实际上就是把评判标准的重点放在何处。权数的确定方法一般通过统计方法来确定，也可以由专家或权威人士来确定。
2.5 综合评判
作模糊变换，f：F(Ui,Vj) →F(V),A→f(A)=A·B=∈F(V)
此处，符号“·”表示广义的合成运算， B=（b1,b1,……bn）就是对评判目标的模糊综合评判。为了量化结果，可以运用普通矩阵乘法规则，
通过B和等级赋值矩阵V′相乘，得到一个直观的结果值B′。
3.实际应用
本文我们假设某一企业现需从3名竞聘候选人中选拔1名担任企业生产总监。方法具体操作步骤如下：
3.1 确定评判因素集
企业在进行管理人员竞聘时，一般对管理人员综合能力的评判主要依据因素有：道德水准，管理能力，业务技能，沟通能力等【4】【5】（本文中，我们只依据这四项）。即
U=u1,u2,u3,u4 ={道德水准，管理能力，业务技能，沟通能力}
3.2 确定评判等级集
对各项能力的评判只能用定性的方法得出结果，所以我们把对各项能力的评判等级分为“很好”，“较好”，“一般”，“较差”。
U=“很好”，“较好”，“一般”，“较差”
并对各等级分别赋值，如“很好”为9.5分，“较好”为7.5分，“一般”为5.5分，“较差”为3.5分，得赋值矩阵为：
3.3 建立模糊关系矩阵
在建立模糊关系矩阵前，需要成立一个评判小组，在企业中可以由人力资源专家和高级管理者组成。为了保证尽可能客观，一般人数为3人以上。本文假设我们的评判小组为5人组成。评判小组对被选拔干部的“道德水准”评判结果是：3人为“很好”（占总人数的60%），1人为“较好”（占总人数的20%），1人为“一般”(总人数的20%）。这样，我们就可以得到“道德水准”的隶属度分别为：0.6，0.2，0.2，0。其他各项能力的隶属度也用相同方法得到。如下表：
因素
很好较好一般较差
道德水准0.60.20.20
管理能力0.40.20.20.2
业务能力0.30.40.20.2
沟通能力0.20.20.40.2
这个表反映了各项能力因素和等级之间的关系，这个关系是用隶属度表示的，所以叫模糊关系。把表中的数值抽取出来，写成矩阵形式即为模糊矩阵：
3.4 确定各项能力因素的权重
如果不考虑各个能力因素在所聘职位中的重要程度，只要把矩阵中各列上的数值加起来，其结果就是被评判对象在各个等级上的隶属度。但在实际中，由于不同职位对管理者的各项能力要求程度不同，如对于财务总监职位，道德水准要求可能比较高，而对于市场总监职位，则对沟通能力的要求较高。所以，这就要求针对不同的职位，对被评判对象的各个能力因素赋以不同的权重，对要求高的能力因素赋以较高的权重，对要求低的能力因素赋以较低的权重。由于本文中的竞聘职位为生产总监，所以，对四项能力因素的权重赋值分别为（0.2,0.3,0.4,0.1）,得到权矩阵：
3.5 综合评判
模糊矩阵B表明，认为该被评判人能力“很好”的程度是0.3，“较好”的程度是0.4，“一般”的程度是0.2,“较差”的程度是0.2。根据最大隶属原则，该被评判人的能力等级为“较好”。为了直观得出被评判人的能力程度，我们用B乘以等级赋值矩阵V′，即可得到综合评判结果B′,
即说明该候选人的综合能力评分为8.05分，如果我们把8.5看作是7.5和9.5的组中值，则该候选人是属于能力“较好”这一等级的。
因为本文企业中的共有三名候选人，所以用同样的方法，我们可以得出每个候选人的评判结果值，其中结果值最大者即为能力最强者。
4.总结
通过以上的分析，我们可以看到，模糊综合评判法比传统的评估方法更加合理和客观，且结果也较直观。它不仅可应运于企业中管理者的竞聘选拔，同样也可用于组织中人员的评奖评优。
当然，模糊综合评判法并不是完美无缺的，因为方法中权重的确定是主观的。但与以往主观不同，这里的权重多是集体确定的，所以它和个人主观评判有着本质的不同。模糊综合评判法是主观与客观的统一物。这就是说，它虽然没有从根本上排除主观因素的影响，但是它做到了把主观因素控制到较小的限度。所以，其仍然不失为一种比较全面比较客观的评判方法。
参考文献:
［1］ 易剑.经理人员公开竞聘经验剖析［J］.人力资源开发，2008（5）.
［2］ 刘亚禄,刘昕. 干部素质的多层次广义模糊综合评判［J］，统计与决策，2006（9）.
［3］ 张文修等．模糊数学引论 ［M］．西安：西安交通大学出版社，1991．
［4］ 张雅冬，高孝伟. 在岗竞聘：我国公务员制度改革的新探索［J］.中国科技信息，2005（22）.
［5］ 盛宏寿,朱海灵.怎样构建多元化的聘用体系［J］. 人力资源开发,2007(2).
中层管理人员竞聘实施办法拟定原则 为进一步打造一支高素质的中层管理团队，有效推进我行战略目标的执行和实现，提升我行管理人员整体管理水平和专业化程度，本办法的拟定充分侧重考虑一下几个方面：
一、注重我行管理团队向知识型转变
为适应我行金融产品创新的需要，提升我行服务客户的水平和专业化程度，本次中层管理人员竞聘办法，更加突出提高竞聘人员的任职职称资质和学历资质水平，通过设定较高的门槛，提升我行管理人员的知识化水平和专业化水准。
二、注重管理人员向年轻化、创新型转变
为进一步发挥广大中青年员工的骨干作用和突破创新能力，充分开发中青年员工的潜力，打造一支敢想敢干的中青年管理团队，本办法在拟定时充分参照省联社职能部门和管理人员竞聘实施方案中对于管理人员的年龄要求，适度降低我行管理人员年龄层次，逐步实现我行管理团队的年轻化。
三、注重管理人员向专业化方向转变
为提升我行管理团队的专业化水平，本次竞聘管理办法对部分职位的任职工作年限做了进一步的细化和要求，同时对于专业性要求较高的职位设定了相关岗位从业经验要求。
四、注重竞聘条件符合金融监管部门条例
本次竞聘办法的出台，特别是高管人员的选拔条件，严格参照《中
国银行业监督管理委员会农村中小金融机构行政许可事项实施办法》中第七章董事（理事）和高级管理人员任职资格许可中的相关资质规定。
从制度上保障我行人力资源管理制度同监管部门相关条例相统一，避免存在的可能冲突。
五、注重竞聘流程设计的公开、公正、透明
只有公正、公开、透明的竞聘工作，才能真正选拔出我行发展所需的管理人才，才能发掘极具创新能力、执行能力和突破意识的管理人员，才能有效提升我行管理人员的整体水平，因此，本次竞聘工作更加注重竞聘流程的及时性、高效性、公开性、公正性和透明度等设计。
最终我拿出十二分的勇气走上了这个讲台。因为我想大家都希望行政队伍万绿丛中有一点红，增添一份灵动色彩。我愿意抛砖引玉，让更多的女同胞参与到学校管理中来。我更愿意把今天的竞聘当作向各位同仁学习、锻炼自己、提升自己的难得机会。
本人从2002年大学毕业后一直在二中工作，至今已有八年。八年的时光没有轰轰烈烈，有的是踏踏实实，有的是成长成熟。
那我拿什么勇气来面对各位的厚爱? 有一棵梨树，终于结果了。第一年，梨树结了10个果子，被拿走9个，自己得到1个，对此，它愤愤不平，于是自断筋脉，拒绝成长;第二年，它结了5个，自己得到1个。“哈哈，去年我得了10%，今年得到20%!翻了一翻。”这棵梨树心理平衡了。一棵苹果树和梨树是邻居，它和梨树同时结果。第一年，它结了10个果子，被拿走9个，自己得到一个，它没有怨言，继续成长;第二年，它结了100个果子，被拿走90个，自己得到10个。“得到多少果子不是最重要的，最重要的是我在继续成长!”几年以后，梨树变成一棵不会结果子的树，但苹果树成长为果实繁密的参天大树。
刚来二中的时候，我也有过满腔热情遇冷水的时候，我有过教学迷惘困惑的时候，我有过突围压力的煎熬，我有过临阵脱逃的胆怯-----我呐喊，彷徨，沮丧，但我告诉自己：一定要做一棵不忘成长的苹果树，根深叶茂，才会硕果累累!因此，我一直坚持真学习真研究，做一只先飞的笨鸟。
我常规工作一丝不苟，日常事务井井有条，科研课改，初见成效。写有论文多篇，有正式发表的，有获国家级省级各项奖的;课堂教学分别获过国家三等奖，省一等奖，市一等奖。教学正在形成自己的风格。
我没有过人的能力，但我愿意学习，我追求成长。这就是我的第一个优点。
这些年学校坚守农村教育阵地，正视紧张的生源，直面薄弱的基础创造了一个又一个的奇迹，让社会为之瞩目。为什么?因为我们以校为家，踏实的工作，把平凡的事情做到极致。为什么?更因为我们每一个人身上都有一种责任意识。
工作八年来，我一直尽心尽职，衣带渐宽终不悔，为伊消得我憔悴。除了扎实的教学，我连续四年为团委工作，多年参加招生工作，我担任兼职教研员，支委委员。工作中从不计较得失，一心一意，尽到一个教师对二中的责任与热爱。
时刻牢记：我是二中的一份子，我不可或缺，我愿意为二中服务，为各位服务。
这也是我的第二个优点：有强烈的责任意识。
第三点就是我有挑战意识。
女人一过三十，加上先天的无法弥补，就有豆腐渣的嫌疑，我只好也只能想起：李大仙人的“天生我材必有用”，想起“一切皆有可能”。
参加工作八年来，行政管理这一块就我而言还是一个盲点。
新东方教育科技集团董事长兼首席执行官俞敏洪，莅临同济大学，为同济学子做主题为“度过有意义的生命”演讲时说：“把生命活得精彩一点。”
人在世间走一遭，“结婚，生孩子，教育孩子，将来考大学，大学毕业后再帮助孩子找个好工作，孩子有了孩子你再帮着带孩子„„”如果真让自己的生活得这么平静，就像大海没有风浪一样可怕。这样的生命没有希望和未来。其实，生命可以更精彩。精彩来自运动，更来自挑战。
“想唱就唱”，挑战不就使女人变成超女吗? 所以，我想扫除这一盲点，大胆挑战，积累经验，丰富人生。
单位 姓名 得分
一、逻辑推理(本大题共15小题，每小题2分，共30分。从下面每小题所列的5个备选答案中选择一个，多选为错。答案全部为同一字母的，本大题计零分。)
1、近几年来，一种从国外传入的白蝇严重危害着我国南方农作物生长。昆虫学家认为，这种白蝇是甜薯白蝇的一个变种，为了控制这种白蝇的繁殖，他们一直在寻找并人工繁殖甜薯白蝇的寄生虫。但最新的基因成果表明，这种白蝇不是甜薯白蝇的变种，而是与之不同的一种蝇种，称作银叶白蝇。因此，如果这项最新的基因研究成果是可信的话，那么，近年来昆虫学家寻找白蝇寄生虫的努力是白费了。D 以下哪项是上述论证最可能假设的？ A.上述最新的基因研究成果是可信的。B.甜薯白蝇的寄生虫对农作物没有任何危害。
C.农作物害虫的寄生虫都可以用来有效控制这种害虫的繁殖。D.甜薯白蝇的寄生虫无法在银叶白蝇中寄生。
E.某种生物的寄生虫只能在这种生物及其变种中才能寄生。
2、和专门的科研机构不同，高等院校，即使是研究型的高等院校，其首要任务也是培养学生。这一任务完成得不好，校园再漂亮，硬件设施再先进，教师的科研成果再多，也是没有意义的。C 上述议论的结构和以下哪项是最不类似？
A.一个饭店，最重要的是要使顾客感到饭菜好吃。价格的合理，服务的周到，环境的优雅，只有在顾客吃得满意的情况下才有意义。
B.一个最要紧的不能穷。一旦没钱，有学问，有相貌，有品行，又能有什么用呢？
C.和学术著作不同，对于文艺作品来说，最重要的是它的可读性、观赏性。只要有足够多的读者，高质量的文艺作品就一定能实现它的社会效益、经济效益，同时体现它的学术价值。
D.一个国家要发展，最重要的是保持稳定。一旦失去稳定，经济的发展，政治的改革就失去了可行性。
E.一个品牌最重要的是产品质量。如果广告和其他形式的包装对于某个品牌的产品长期占领市场确实起到了实质性的作用。那么该产品一定具有过硬的质量。
3、随着心脏病对人类的第一杀手。人体血液中的胆固醇含量越来越引起人们的重视。一个人血液中的胆固醇含量越高，患致命的心脏病的风险也就越大。至少有三个因素会影响人的血液中胆固醇的含量，它们是抽烟、饮酒和运动。
如果上述断定为真，则以下哪项一定为真？A Ⅰ某些生活方式的改变，会影响一个人患心脏病的风险。.Ⅱ.如果一个人血液中的胆固醇含量不高，那么他患致命的心脏病的风险也不高。
Ⅲ.血液中的胆固醇高含量是造成当今人类死亡的主要原因。A.只有Ⅰ。
B.只有Ⅱ。
D.只有Ⅰ和Ⅲ。E.Ⅰ、Ⅱ和Ⅲ。C.只有Ⅰ和Ⅱ。
4、根据一种心理学理论，一个人要想快乐就必须和周围的人保持亲密的关系。但是，世界上伟大的画家往往是在孤独中度过了他们大部分时光，并且没有亲密的人际关系。所以，这种心理学理论是不成立的。E 以下哪项最可能是上述论证所假设的？
A.世界上伟大的画家都喜欢逃避亲密的人际关系。B.有亲密的人际关系的人几乎没有孤独的时候。C.孤独对于伟大的绘画艺术来说是必需的。D.几乎没有著名的画家有亲密的人际关系。E.世界上伟大的画家都是快乐的。
5、大多数抗忧郁药物都会引起体重的增加。尽管在服用这些抗忧郁药物时，节食有助于减少体重的增加，但不可能完全避免这种体重的增加。C 以上信息最能支持以下哪项结论？
A.医生不应当给超重的患者开抗忧郁药处方。B.至少有些服用抗忧郁药物的人的体重会超重。C.至少有些服用抗忧郁药物的人会增加体重。
D.至产有些服用抗忧郁药物的患者应当通过节食来保持体重。E.服用抗忧郁药物的人超重，是由于没有坚持节食。
6、越来越多的计算机软件被开发应用于机械工程，这使得该领域操作流程中原来需要通过复杂数学计算得到的结果，现在只要通过简单操作电脑就能得到。因此，对于操作型的机械工程师来说，理解和掌握数学知识变得越来越没有必要；在培养机械工程师的院校中，应大大缩减数学课程，以腾出时间，加强其他课程的教学。A 以下各项如是要为真，哪项最不能削弱上述论证？ A.用于机械工程的计算机软件，其功能不仅是数学计算。
B.机械工程学院的培养目标，不仅是纯操作型人才，而且是具有操作能力的理论型人才。
C.数学知识是学习和掌握机械工程一系列基础课程的重要工具。D.数学教学的目的，不仅是传授数学知识，而且是训练锐利、敏捷、清晰和准确的思维能力，这对于提高操作型人员的素质，同样具有重要的作用。
E.用于机械工程的计算机软件的开发研究，不仅需要机械工程的专业知识，而且需要数学专业知识。
7、在一项实验中，第一组试验者摄取了大量的人造糖，第二组则没有吃糖。结果发现，吃糖的人比没有吃糖的人认知能力人低。这一实验说明，人造糖中所含的某种成分会影响人的认知能力。
以下哪能项如果为真，最能支持上述结论？D A.在上述实验中，第一组被试验者吃的糖大大超出日常生活中糖的摄入量。B.上述人造糖中所含的该种成分也存在于大多数日常食物中。
C.第一组被试验者摄取的糖的数量没有超出卫生部门规定的安全范围。D.两组被试验者的认知能力在试验前是相当的。E.两组实验者的人数相等。
8、某商场失窃，员工甲、乙、丙、丁涉嫌被拘审。甲说：“是丙作的案。”
乙说：“我和甲、丁三人中至少有一人作案。” 丙说：“我没作案。” 丁说：“我们四人都没有作案。”
如果四人中只有一人说真话，则可推出以下哪项结论？A A.甲说真话，作案的是丙。B.乙说真话，作案的是乙。C.丙说真话，作案的是甲。D.丙说真话，作案的是丁。E.丁说真话，四人中无人作案。
9、当一只鱼鹰捕捉到一条白鲢、一条草鱼或一条鲤鱼而飞离水面时，往往会有许多鱼鹰几乎同时跟着飞聚到这一水面捕食。但是，当一只鱼鹰捕捉到的是一条鲶鱼时，这种情况却很少出现。
以下哪能项如果为真，最能合理地解释上述现象？D A.草鱼或鲤鱼比鲶鱼更符合鱼鹰的口味。
B.在鱼鹰捕食的水域中，白鲢、草鱼和鲤鱼比较多见，而鲶鱼比较少见。C.在鱼鹰捕食的水域中，白鲢、草鱼和鲤鱼比较少见，而鲶鱼比较多见。D.白鲢、草鱼或鲤鱼经常成群出现，而鲶鱼则没有这种习性。E．白鲢、草鱼和鲤鱼比鲶鱼更易被鱼鹰捕食。
10、张勇认为他父亲生于1934年，而张勇的妹妹则认为父亲生于1935年。张勇的父亲出生的医院没有1934年的产科记录，但有1935年的记录。据记载，该医院没有张勇父亲的出生记录。因此，可以得出结论，张勇的父亲出生于1934年。D 为上述论证成立，以下哪项是必须假设的？ Ⅰ.上述医院1935年的产科记录是完整的。
Ⅱ.张勇和他妹妹子关于父亲的出生年份的断定，至少有一个是真实的。Ⅲ.张勇的父亲已经过世。
A.只有Ⅰ。B.只有Ⅱ。C.只有Ⅲ。D.只有Ⅰ和Ⅱ。E.Ⅰ、Ⅱ和Ⅲ。
11、一个足球教练这样教导他的队员：“足球比赛从来是以结果论英雄。在足球比赛中，你不是赢家就是输家；在球迷的眼里，你要么是勇敢者，要么是懦弱者。由于所有的赢家在球迷眼里都是勇敢者，所有每个输家在球迷眼里都是懦弱者。”
为使上述足球教练的论证成立，以下哪项是以必须假设的？A A.在球迷们看来，球场上勇敢者必胜。B.球迷具有区分勇敢和懦弱的准确判断力。C.球迷眼中的勇敢者，不一定是真正的勇敢者。
D.即使在球场上，输赢也不是区别勇敢者和懦弱者的唯一标准。E.在足球比赛中，赢家一定是勇敢者。
12、在汉语和英语中，“塔”的发音是一样的，这是英语借用了汉语；“幽默”的发音也是一样的，这是汉语借用了英语。而在英语和姆巴拉拉语中，“狗”的发音也是一样的，但可以肯定，使用这两种语言的人的交往只是近两个世纪的事，而姆巴拉拉语中（包括“狗”的发音）的历史几乎和英语一样古老。另外，这两种语言属于完全不同的语系，没有任何亲缘关系。因此，这说明，不同的语言中出现意义和发音相同的词，并不一这下是由于语言间的相互借用，或是由于语言的亲缘关系所致。
上述论证必须假设以下哪项？C A.汉语和英语中，意义和发音相同的词都是相互借用的结果。
B.除了英语和姆巴拉拉语以外，还有多种语言对“狗”有相同的发音。C.没有第三种语言从英语或姆巴拉拉语中借用“狗”一词。
D.如果两种不同语系的语言中有的词发音相同，则使用这两种语言的人一事实上在某个时期彼此接触过。
E.使用不同语言的人相互接触，一定会导致语言的互相借用。
13、西双版纳植物园中有两种樱草，一种自花授粉，另一种非自花授粉，即须依靠昆虫授粉。近几年来，授粉昆虫的数量显著减少。另外，一株非自花授粉的樱草所结的种子比自花授粉的更少。
显然，非自花授粉樱草的繁殖条件比自花授粉的要差。但是，游人在植物园多见的是非自花授粉樱草而不是自花授粉樱草。
以下哪项判定最无助于解释上述现象？D A.和自花授粉樱草相比，非自花授粉的种子发牙率较高。
B.非自花授粉樱草是本地植物，而自花授粉樱草是前几年从国外引进的。C.前几年，上述植物园中非自花授粉樱草和自花授粉樱草数量比大约是5：1。
D.当两种樱草杂生时，土壤中的养分更易于被非自花授粉吸收，这又往往导致自花授粉樱草的枯萎。
E.在上述植物园中，为保护粉昆虫免受游客伤害，非自花授粉樱草多植于园林深处。14、20世纪60年代初以来，新加坡的人均预期寿命不断上升，到21世纪已超过日本，成为世界之最。与此同时，和一切发达国家一样，由于饮食中的高脂肪含量，新加坡人的心血管疾病的发病率也逐年上升。C 从上述判定，最可能推出以下哪项结论？
A.新加坡人的心血管疾病的发病率虽逐年上升，但这种疾病不是造成目前新加坡人死亡的主要杀手。
B.目前，新加坡对于心血管疾病的治疗水平是全世界最高的。
C.20世纪60年代造成新加坡人死亡的那些主要疾病，到21世纪，如果在该国的发病率没有实质性的降低，那么对这些疾病的医治水平一定有实质性的提高。
D.目前，新加坡人心血管疾病的发病率低于日本。E.新加坡人比日本人更喜欢吃脂肪含量高的食物。
15、一位年轻的美国下级外交官在访问中国时，问了一个令他自己也尴尬的问题：东方人怎么会如此令人费解。中国管员笑了笑，然后温和地回答他：他认为，就西方人的缺乏洞察力而言，他们民族才是令人费解的。C 以下答案哪一个最好地反映了中国官员解释的要点？ A.不仅中国人，所有东方人都是令人费解的。B.大多数美国人都不能理解中国文化。
C.人们没有观察到的东西也许可归因于观察的粗浅，而非事物本身的隐晦。D.自从美国和共产主义中国恢复外交关系，许多年长的中国公务员逐渐不信任美国人。
E.如果东西方能真正互相理解，那么双方之间将会有大量文化交流。
二、简答题（每小题5分，本大题共10分）
1、STP战略的含义是什么？
STP理论中的S、T、P分别是Segmenting、Targeting、Positioning三个英文单词的缩写，即市场细分、目标市场和市场定位的意思。STP理论的内容要义
STP理论的根本要义在于选择确定目标消费者或客户，或称市场定位理论。根据STP理论，市场是一个综合体，是多层次、多元化的消费需求集合体，任何企业都无法满足所有的需求，企业应该根据不同需求、购买力等因素把市场分为由相似需求构成的消费群，即若干子市场。这就是市场细分。企业可以根据自身战略和产品情况从子市场中选取有一定规模和发展前景，并且符合公司的目标和能力的细分市场作为公司的目标市场。随后，企业需要将产品定位在目标消费者所偏好的位置上，并通过一系列营销活动向目标消费者传达这一定位信息，让他们注意到品牌，并感知到这就是他们所需要的。
STP理论特点
STP理论是指企业在一定的市场细分的基础上，确定自己的目标市场，最后把产品或服务定位在目标市场中的确定位置上。具体而言，市场细分是指根据顾客需求上的差异把某个产品或服务的市场划分为一系列细分市场的过程。
目标市场是指企业从细分后的市场中选择出来的决定进入的细分市场，也是对企业最有利的市场组成部分。
而市场定位就是在营销过程中把其产品或服务确定在目标市场中的一定位置上，即确定自己产品或服务在目标市场上的竞争地位，也叫“竞争性定位”。
2、内江邮政局制定的到2010年“富民强邮”战略目标中的业务收入、全员劳动生产率、职工收益三个主要目标分别是什么？
三、理论联系实际分析题：(要求：必须用理论联系实际分析)本题20分 用美国《连线》杂志（Wired）总编辑克里斯•安德森的“长尾理论”和意大利经济学家帕累托的“帕累托法则”，结合内江局实际，谈谈今年的邮政贺卡业务该怎样抓才能确保实现300万元的目标？
长尾理论（The Long Tail）是网络时代兴起的一种新理论，由美国人克里斯·安德森提出。长尾理论认为，由于成本和效率的因素，当商品储存流通展示的场地和渠道足够宽广，商品生产成本急剧下降以至于个人都可以进行生产，并且商品的销售成本急剧降低时，几乎任何以前看似需求极低的产品，只要有卖，都会有人买。这些需求和销量不高的产品所占据的共同市场份额，可以和主流产品的市场份额 相比，甚至更大
通过对市场的细分，企业集中力量于某个特定的目标市场，或严格针对一个细分市场，或重点经营一个产品和服务，创造出产品和服务优势。
帕累托法则在任何特定群体中，重要的因子通常只占少数，而不重要的因子则占多数，因此只要能控制具有重要性的少数因子即能控制全局。１．企业管理
运用二八法则管理企业，就必须先弄清楚公司在哪些方面是赢利的，哪些方面是亏损的。理出赢利的部分，从而制定出一套有利于公司成长的策略。其次要搞清楚什么部门业绩平平，什么部门创造了较高利润，什么部门带来严重赤字，通过比较分析就会发现起主要作用的因素。获利的项目是少数，要给予更多的关注。１．学习和培训
一定要花80％的时间和精力去参加学习和培训，真正走向推销的时候，你就可以用20％的时间和精力去学习新东西。
２．推销的时间
80％的时间是工作，20％的时间是休息。
３．对目标客户的了解
了解80％，只消花20％努力，成功的把握就可以达到80％。如果你对推销对象一无所知，即使极尽80％之努力，也只有20％的成功希望。
四、读故事谈感悟：阅读下面《邮差弗雷德》的故事后，请结合你要竞聘岗位的工作谈谈认识和感悟（本题20分）
弗雷德是美国邮政的一名普通邮差，让马克·桑布恩是一位全球广受欢迎的作家和演说家，本故事通过让马克·桑布恩的亲身经历，将邮差弗雷德介绍给你认识：
邮差弗雷德
我所遇到的第一个
第一次遇见弗雷德，是在我买下新居——一栋老房子之后不久。房屋建成于1928年，地点在丹佛的华盛顿公园，一个绿树成阴的小区。生平第一次，我有了属于自己的房子。迁入新居几天后，有人敲门来访，我打开房门一看，外面站着一位邮递员。
“上午好，桑布恩先生！”他说起话来有种兴高采烈的劲头：“我的名字是弗雷德，是这里的邮递员。我顺道来看看，向您表示欢迎，介绍一下我自己，同时也希望能对您有所了解，比如您所从事的行业。”弗雷德中等身材，蓄着一撮小胡子，相貌很普通。但尽管外貌没有任何出奇之处，他的真诚和热情却溢于言表。
这真让人惊讶。我收了一辈子的邮件，还从来没见过邮递员做这样的自我介绍，但这确实使我心中一暖。我对他说：“我是个职业演说家，这算不上真正的工作。”“如果你是位职业演说家，那肯定要经常出差旅行了？”弗雷德问我。“是的，确实如此。我一年总要有160到200天出门在外。”弗雷德点点头继续说道：“既然如此，如果你能给我一份你的日程表，你不在家的时候我可以把你的信件暂时代为保管，打包放好，等你在家的时候再送过来。”
这简直太让人吃惊了！不过我对弗雷德说，没必要这么麻烦：“把信放进房前的信筒里就好了，我回家的时候再取也一样的。”他解释说：“桑布恩先生，窃贼经常会窥探住户的邮箱，如果发现是满的，就表明主人不在家，那你就可能要身受其害了。”
弗雷德比我还关心我的邮件！不过，毕竟在这方面，他才是专家。
他继续道：“我看不如这样，只要邮箱的盖子还能盖上，我就把信放到里面，别人不会看出你不在家。塞不进邮箱的邮件，我搁在房门和屏栅门之间，从外面看不见。如果那里也放满了，我就把其它的信留着，等你回来。”
此时我不禁暗自琢磨：这人真的是美国邮政的雇员吗？或许这个小区提供特别的邮政服务？不管怎样，弗雷德的建议听起来真是完美无缺，我没有理由不同意。
两周后，我出差回来，刚把钥匙插进锁眼，突然发现门口的擦鞋垫不见了。我想不通，难道在丹佛连擦鞋垫都有人偷？不太可能。转头一看，擦鞋垫跑到门廊的角落里了，下面还遮着什么东西。
事情是这样的：在我出差的时候，美国联合递送公司误投了我的一个包裹，给放到沿街再向前第五家的门廊上。幸运的是，我有邮递员弗雷德。
看到我的包裹送错了地方，他就把它捡起来，送到我的住处藏好，还在上面留了张纸条，解释事情的来龙去脉，又费心用擦鞋垫把它遮住，以避人耳目。
他的行为使我震动。作为一个职业演说家，不管是在客户服务还是一般的业务中，我可以很容易地发现并指出服务质量上的问题。但要找到优秀的例子，甚至是稍堪称许的，都要困难得多。但弗雷德却是一个金光灿灿的例子，他为所有渴望在工作中有所作为的人树立了榜样。
接下来的十年中，我一直受惠于弗雷德的杰出服务。一旦信箱里的邮件塞得乱糟糟，那准是弗雷德没有上班。弗雷德为这条街的住户服务时，我的信件总是捆扎整齐的。
一直到今天，我也无法说清，弗雷德的动力究竟来自何处。我知道，额外的优秀服务并未给他带来更高的收入；我猜测，他也没有因此得到雇主的特别赏识或提拔（如果有，我也从没听说）。据我所知，他也没有私下参加过任何特别的培训或激励计划。
我能确定的一件事是：弗雷德和他工作的方式，对于21世纪任何想有所成就、脱颖而出的人来说，都是一个最适用的象征。
五、论述题：（20分）
请你谈谈《把信送给加西亚》书中，“罗文精神”的实则是什么？用“罗文精神”结合自己的工作实际，论述”完成工作任务”和”实现工作目标”的关系。（答题要求：不少于500字）
《把信送给加西亚》这本小册子内容简短平实，却成为了风靡全球、畅销不衰的励志经典，原因在于它倡导了一种伟大的精神：信用、勤奋、敬业。相信这应该成为现代社会从业人员所具备的基本素质。
书的情节其实很简单：19世纪美西战争中，美方有一封具有战略意义的书信，急需送到古巴盟军将领加西亚的手中，可是加西亚正在丛林作战，没人知道他在什么地方。此时，一名叫罗文的军人挺身而出，不讲任何条件、历尽艰险、徒步三周走过危机四伏的国家，把信交给了加西亚。本书简单情节的背后更侧重于宣扬罗文的这种精神，拓展到就业领域则反映为越来越多的企业需要具备“罗文精神”的人。
那些积极主动，坚忍不拔，积极和坚决完成任务的人，那些值得信赖，具有崇高使命感，可以被委以重任的人，一定要具备和罗文一样的道德品质，而这些道德品质正是国家、企业和个人事业成功的有力支柱。罗文的敬业精神应该作为我们每个人自身的敬业标准：对于工作任务不计得失、不怕困难、忠于职守、爱岗敬业、积极采取行动、全心全意工作、高效完成任务。现在有这样一个普遍的现象，很多人对于自己目前的工作都不满意。所谓“这山望着那山高”，总觉得别人的工作比自己好。其实每一个职业都有它自身的优缺点，没有绝对的好坏之别，且收获和付出总是成正比的。对于“收入”与“收获”的区别，书中说得很清楚：“不要为薪水而工作，因为薪水只是工作的一种报偿方式，虽然是最直接的一种，但也是最短视的„„面对微薄的薪水，你应当懂得，雇主支付给你的工作报酬固然是金钱，但你在工作中给予自己的报酬，乃是珍贵的经验，良好的训练，才能的表现和品格的建立。这些东西与金钱相比,其价值要高出千万倍。”
书中还提到另一种观点，即“每天多做一点”。现在很多人工作时往往是抱着应付的态度，认为把老板或领导规定必须做的事情做完就完了，殊不知这样只会使自己永远处在被动的局面，换句话说，这样做无法为自己赢得更多的机会。书中给出的艾伦的例子生动说明了这一点：艾伦在一个周六的下午放弃了自己喜欢的球赛而多做了点事情，结果不仅为自己增加了1000美元的现金收入，还为自己带来了一个比以前更重要、收入更高的职务。
1 高校教务管理人员应具备的素质
1.1 过硬的业务能力
业务能力主要是指履行岗位职责时应具备的专业技能、科学知识和工作能力[2]。
高校教学是一项目的性、计划性、科学性、规范性及创造性很强的系统工作。为有效的实施教学, 教务管理工作任务多而杂, 细致且重要, 涉及部门人员众多, 这就要求教务管理员需具有过硬的业务能力来保障教学活动的有效实施。一方面, 教务管理兼有行政管理和教学服务双重职能, 还肩负以提高教学质量、办学水平为中心的教学研究工作。这就要求教务管理人员不仅要掌握教务管理方面的业务知识、具有锐意进取的创新意识, 还要拥有为学校师生服务的能力。所以教务管理人员需要系统的学习教育学、心理学、管理学等相关学科的理论和方法, 应用到教务管理工作中, 从而提高管理水平。
1.2 良好的政治素质
教务管理人员就是在教学管理过程中组织育人管理育人服务育人[4]。在这个过程中, 要求教务管理人员要有良好的政治素养, 坚决的贯彻执行国家的教育方针。要认识到工作的重要性, 将自身放到全校的大背景下考虑去思考, 处理好个人与集体, 小集体与全校这个大集体的关系。为此, 教务管理人员要不断的学习思考, 提高思想觉悟水平、提升服务意识、奉献意识。在工作中针对新问题, 能够正确分析鉴别, 高质量的解决。
1.3 良好的协调沟通能力
教务管理工作涉及到学校各机关、理论教学单位、实践教学单位、后勤保障等诸多单位与系统, 就需要教务管理工作人员协调各部门、系统, 充分调动人员的积极性, 使各部门、系统协调一致, 形成强大的群体合力局面, 以保证教学活动各个阶段任务顺利执行。同时教务管理人员还是校与院、师与生之间的桥梁与纽带, 具有承上启下、协调左右、沟通信息的作用。这就需要教务管理人员要有良好的协调沟通能力, 使上下级之间、各院系之间信息畅通, 做到“上情下达”、“下情上达”。所以, 这就要求教务管理人员不断提高自身的协调沟通能力, 高质量高效的完成教务管理工作。
2 培养高校教务管理人员素质的途径
2.1 高校要重视并建设教务管理队伍
高校教务管理工作是具有传承性的看似普通, 实则十分重要[3]。但是诸多高校重视师资队伍建设, 而忽视教务管理队伍建设。导致长期以来高校在政策引导、资金投入等方面不积极, 因而高校教务管理工作的素质建设落后于师资队伍的建设, 也对高校教务管理队伍的积极性和主观能动性方面产生了消极的影响。在高校扩招、高校教育规模扩大的大背景下, 教务管理工作的管理手段、管理方法、教学理念上发生了变化, 这种变化对教务管理工作人员的素质提出了更高的要求。所以高校要认识到建设一支素质高、能够胜任教育现代化新要求的教务管理队伍的重要性, 真正认识到教务管理在学校教学活动中所起的保障执行监督作用。建立一支专职的教务管理队伍, 并能在经济待遇、职称评定和职务晋升等方面制定合理的政策, 充分调动教务管理人员的工作积极性, 稳定教务管理人员队伍, 真正能够留住人, 用好人。把德才兼备的人才吸引进教务管理队伍, 使其扎扎实实地为教学服务, 这样才能真正从根本上提高教务管理水平。
2.2 加强对教务管理人员的培训
针对高校教务管理人员专业背景多样性, 管理水平参差不齐等特点, 学校应通过定期组织校内外专家作专题讲座、召开教学管理研讨会、支持参与省级教学年会、组织校际工作交流、支持攻读高层次学位等方式, 加强对教务管理人员的“再教育”和“再充电”, 不断的提升教务管理人员的素质和能力。同时, 为鼓励发动教学管理人员的学习热情, 应对培训工作建立监督保障机制, 对积极学期表现突出的人给予适当的奖励或惩罚。
2.3 教务管理人员要积极不断的学习提高自身素质
现代社会是创新型社会, 教务管理工作创新中发展, 管理手段、方法及理念都在这个过程中发生着变化。这就要求教务管理人员要在工作实践中不断地学习理论知识管理知识, 提高自身的综合素质。
首先, 教务管理人员应学习现代教育理论、法规, 树立现代教育理念。系统的学习高等教育学、心理学和管理学等专业知识, 熟悉教务管理中的各项原则、要求和程序等, 坚持理论联系实际, 有效地提高教务管理工作的科学化、规范化及现代化水平。其次, 教务管理人员应学习现代信息技术, 提高信息化应用操作能力, 加快知识更新, 提高知识储备, 优化知识结构, 跟上时代发展步伐, 综合提高管理水平、管理手段。此外, 高校教务管理人员必须随着教学改革的深入解放思想, 不断的探索、学习, 提高创新意识及能力。利用科学的管理方式、方法, 创造性的开展工作, 勇于尝试、勇于探索, 开创教务管理工作的新局面。
总之, 高校教务管理人员是教务管理工作的核心力量, 责任大任务重, 高校应高度重视教务管理队伍的建设, 加大对教务管理人员的培训力度。教务管理人员也要提高自己、增强自身素质, 提高管理水平, 为学校科学发展做出自己应有的贡献。
摘要：高校教务管理是高校管理的主要工作之一, 在教学管理过程中发挥着组织协调及控制监督的功能, 是一项集管理与服务为一体的基础性工作。高校教务管理人员不仅需应具备过硬的业务能力、良好的政治素质和协调沟通能力外, 还需在工作中学习, 提高自己的综合素质。
关键词：高校,教务管理,素质
参考文献
[1]刘军利, 刘建风.高校教务管理人员的基本素质培养[J].中国成人教育, 2008 (12) :52～53.
[2]许惠玲.论高校教务管理人员的素质培养[J].河南职业技术师范学院学报:职业教育版, 2006 (1) :71～73.
[3]姚美红.高校教务管理人员的素质及其培养[J].边疆经济与文化, 2006 (3) :174～175.
【关键词】绩效 人员管理 创新
绩效管理是指制定员工的绩效目标并收集与绩效相关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以改善员工工作绩效并最终提高组织整体绩效的制度化过程。绩效管理是以开发人力潜能为中心的科学管理模式，是一个持续的、不间断的管理过程。人员管理是部队日常管理的重中之重，运用绩效管理，提高部队人员管理水平，可以从以下几个方面着手。
一、合理制定绩效计划，明确人员管理目标
绩效计划是绩效管理过程的起点。在制定人员管理绩效计划时，应依据上级主管部门对工作的要求及本单位的年度计划，合理制定个人绩效计划。通常在年初开训时，管理者对所属人员明确单位的计划和目标，提出工作要求。主要是明确所属人员在绩效周期内应该做什么事情，以及事情应该做到什么程度，并对为什么做、什么时间完成等相关问题进行讨论，促进相互理解并达成协议。通过合理制定绩效计划，可以调动人员工作的积极性、主动性，为年终的绩效考评打下基础。
二、及时进行绩效反馈，控制人员管理过程
绩效反馈是指绩效周期内或绩效周期结束时，管理者对所属人员的工作情况进行监督和指导。落实绩效反馈，一是要完善岗位责任制。根据各单位的授权和分工负责的原则，对管理人员要确定任务和职责范围，从上到下建立岗位责任制。避免领导机关忙于事务，不能及时督查催办，工作未落到实处的问题。这就需要从制度上明确职责，对管理人员定岗位、定责任、定权限、定奖惩、定期考勤、考绩，以解决职权不清，责任不明，程序混乱，推诿扯皮等现象。二是要建立分级责任制。根据分级管理的原则，上下级机关要明确划分职权和责任范围，实行分级责任制，各司其职，各负其责。实践证明，只有加强分级责任制，才能分权分工，分级治事，分层负责，激发民主精神，发挥各级的主观能动作用，使部队工作运转灵活有序、机关调控坚强有力。通过上述手段，对绩效计划的落实情况进行追踪，把追踪的结果与设定的标准进行比较，分析其中的差异，并对潜在的问题提出意见和建议，及时解决所发现的问题，并根据实际情况及时对绩效计划进行调整。在整个绩效管理期间，管理者要不断与所属人员进行绩效沟通，预防和解决绩效期间可能发生的各种问题，帮助所属人员更好地完成绩效目标。
三、完善绩效考评机制，检验人员管理效果
绩效考评是指在绩效周期结束时，依据事先制定的绩效计划，使用既定的合理的评价方法与衡量技术，对所属人员的工作绩效进行评价的过程。绩效考评是绩效管理过程的核心环节，也是技术性最强的一个环节。
一是制定合理的绩效考评指标。俗话说：没有规矩难成方圆。任何工作没有一定的参照系作依据，在实际工作开展中就会“走过场”。建立健全绩效考评指标体系是绩效考评各个环节中的一个重要环节，是整个绩效考评组织过程中的一个难点。指标体系科学与否决定考评工作成败。针对部队人员绩效考评指标定性有余、定量不足的缺陷，对部队人员绩效考评一般采用主观与客观指标相结合的评价指标体系进行。要努力把一些主观指标体系进一步量化，形成标准化的考评指标体系。例如，对工作态度的考评，就可以将其细化为工作纪律性、协作性、积极性和责任心等；对工作能力考评可以从军事素质、文化水平、业务知识、岗位经脸、表达力、理解力等方面进行细致考察。只有尽可能扩大标准化的考评指标范围，才能确保考评结果的科学和公正。
二是创造良好的绩效考评环境。绩效考评工作是个系统工作，在具体组织实施过程中，要加以有效地控制和引导，创造良好的考评环境，确保考评工作的顺利进行。首先，要创造良好考评外部条件。成立绩效考评工作领导小组，并聘请上级业务部门和有关人事专家充当组员或顾问，在考评之前，广泛征求和采纳群众意见，设立公示栏，防止出现营私舞弊现象。同时还要搞好考评人员的培训。提高绩效考评效果，减少绩效考评过失。其次，要保证考评时间充足。考评双方在考评过程中都需要一个准备时间，在时间安排上要合理、要充足，按规律办事，考评实施者不能因赶工作进度，而缩减某些环节的时间，这就有可能起反作用。如果为了节约时间用短短十几分钟时间就结束谈话，可能使一些被考评的干部有种不被重视的感受。最后，要完善考评流程。绩效考评是一个复杂且需要连贯统一的流程，完整的绩效考评过程包括事前沟通，制订考评标准，实施考评，考评结果的公布、面谈和跟踪改进等几个阶段。特别是考评结果反馈环节不可少，如果考评完成之后，不让被考评者知道评估结果，而只作为下一阶段选人用人的内部参考，这种做法就不能发挥绩效考评的应有目的。
三是采用适当的绩效奖惩措施。绩效奖励和惩戒是对人员奖惩与绩效结合起来的一种方式，不同的绩效级别采取不同的奖惩方式。一是直接与被考评人员的薪酬挂钩，与管理者的政绩和薪酬挂钩，与单位年终评优、评选挂钩；二是对工作意愿好、能力强的人员给予深造，使其保持良好状态；三是对处于中等状态的人员给以思想上的开导、鼓励或教育、训练，使其在能力和意愿上有所提高；四是对业绩不足者给予帮助、指导，强迫他们提高能力或增长意识，对情节较严重者进行岗位调整。
【管理人员竞聘管理办法】推荐阅读：
管理人员竞聘流程01-13
渠道管理人员竞聘稿02-13
能源管理人员管理职责10-05
商场管理人员管理技巧03-11
公司管理人员管理制度06-04
管理人员管理技能培训10-05
管理人员档案管理制度10-19
高级管理人员管理制度02-04
财务管理人员管理技巧03-29
管理人员绩效考核管理办法11-19
