员工调动调职工作流程（推荐11篇）
一、调动
1、调用人提出调动申请，填写OA调动申请单（药店系统）或填写纸质版调配申报表（跨系统）。
2、调出方总店长、大区经理及调入方店长、总店长、大区经理或单位主管审核通过。
3、药店管理部确认调动交接是否完成，店长或分店负责人调动知会药店财务跟进交接情况。
4、药店管理部根据申请材料报公司领导审核通过。
5、通报各部门调动情况。
6、月底制月度《调动汇总表》发人事部及药店财务部。
二、调职调薪
1、调职调薪者上一级领导提出申请，在OA系统填写《工资职务调整申请表》。
2、《工资职务调整申请表》总店长、大区经理、副总审核通过。
3、药店管理部跟踪没有提交调整申请的药店，了解具体原因。
4、药店管理部整理汇总调整数据，以邮件形式发总店长复核确认。
5、经总店长复核后汇总表递大区经理及副总签核。
6、药店管理部整理汇总表递人事部审核。
7、人事部呈公司领导审核通过并知会药店管理部。
8、药店管理部拟任职文件呈领导审核通过后递人事部，人事部下发通知通报各部门职务调整情况。
1.年龄分析
目前采油一线的员工大部分年龄在40多岁, 有一小部分年龄在20多岁, 老员工因循守旧, 缺乏创新意识和工作激情;年轻员工心浮气躁, 容易冲动, 这些都需要采取正确的方法来实现他们的有效沟通, 实现团队融合。
2.文化结构分析
老员工多为90年代初招员工, 文化程度普遍不高;新员工为近几年招工人员, 具备大专或大学文化。由于其成长过程中所处环境的不同, 导致其接受的信息不通, 造成个人素质和工作能力存在差异。
3.生活状况分析
员工生活质量上的差异也是引起工作积极性差异的主要原因。老员工经历过福利分房, 大部分人有房有车, 生活质量较高;新员工刚刚步入工作岗位, 没有积蓄, 面临住房需求, 住房商品化导致其没有依靠自身能力解决, 无形中影响了工作积极性。
二、影响员工积极性的主因分析
1.来自于社会的压力
企业管理模式的改变能不能跟上时代发展的步伐, 将同员工的发展息息相关, 业绩的好坏、收入的高低都是员工关注的核心问题;同时我们可以看到实施数字化油田建设以来, 组织架构的变革, “减员增效”理念的冲击给员工带来一定的压力。
2.来自于家庭的压力
作为家庭的一员, 难免都有来自家庭各方面的压力和负担, 留守老人无人照顾, 妻儿无暇疼爱, 从平日的柴米油盐, 到购房购车, 改善生活质量等等, 作为一名石油工人, 受油田这个特殊的工作性质和环境的影响。
3.来自于工作的压力
特别是目前油田面临着巨大的安全环保压力, 这种压力同样传递在员工的身上, 如果调解不顺, 易使员工产生焦躁情绪, 出现难于沟通、自控能力减退、工作积极性不高的反常现象。
三、提高员工积极性的对策
1.浓厚的企业文化氛围是调动员工积极性的前提
(1) 大力发扬传统文化, 增强为油拼搏的使命感
以“长庆磨刀石”精神理念体系为引领, 培育“服从不讲条件、工作不走过场、落实不打折扣”的执行文化, 增强为油拼搏的使命感。
(2) 持续开展主题教育, 增强主人翁责任感
以科学发展观、油田公司、厂工作会议精神、邢仙茹、顾燕等事迹作为重点学习内容, 持续开展“形势、目标、任务、责任”主题教育活动, 让员工牢固树立“大河有水小河满”的意识。
(3) 培育亲情文化, 提高员工的幸福指数
要建立“一个家庭、两套机制”, 不同用工一家人, 规章制度一杆秤, 工作质量一把尺, 员工意见一视同的理念, 将普遍关爱与重点帮扶相结合, 认真摸底调查, 建立起困难员工信息库, 做到困难员工个人情况、家庭情况、困难原因、解困方法“四个清楚”, 组织开展困难员工关爱、帮扶活动, 妥善解决员工最关心的利益问题。
2.有效的素质提升机制是提高员工积极性的核心
(1) 倾力打造务实奋进的管理骨干队伍
完善干部培训、考核、激励体系与机制, 畅通良性人才成长渠道, 给我们的干部加任务、压担子, 强化干部责任心和使命感, 不断优化基层班子结构, 努力打造一支眼界宽、思路宽、有德、有才、务实的干部队伍。同时持续推行干部轮岗锻炼机制, 实现“优势互补、有效沟通、共同提高”。
(2) 培育素质高、执行有力的操作员工队伍
按照用什么学什么、缺什么补什么、需要什么培训什么, 针对各岗位不同的流程设备、岗位员工的技术素质分类别、分层次的制定培训计划、制作培训课件, 精心酿制“一井一站一课件”的培训套餐, 为岗位员工进行“强筋壮骨”, 全力打造学习型、技术型、全能型员工队伍。
3.合理的激励机制是提高员工积极性的基础
激励是要激发员工的内在潜力, 激发员工的主观能动性和创造性, 为企业的发展做出应有的贡献。
(1) 完善管理技术人员激励体系
探索推行“双序列”职级体系, 建立富有竞争力的多元化薪酬体系和考核激励机制。从物质激励、发展激励和精神激励三个层面着手, 激发技术人员从事科研生产的动力和热情。建立和理顺技术人员发展通道, 真正形成管理人员、技术人员双线发展的格局。
(2) 全面实施基层单位片区化管理模式
以落实“属地管理”责任为思路, 以“细化管理单元”为核心, 以“提高工作效率”为目标, 将各生产单元所辖站点按照流程走向和区域进行分片划分, 形成片区管理模式, 定期在各片区开展评比活动, 对于表现突出的片区进行奖励, 并在厂、公司及各类先进评选活动中优秀考虑, 以此提高岗位员工工作积极性。
(3) 创新业务承包人员的激励机制
一方面进一步完善与业务承包公司的规范管理对接机制, 持续推进对业务承包人员的分批分期集中培训和培训明星评选活动, 提高业务承包人员的操作技能;另一方面, 探索实施业务承包人员工作量化评价激励机制, 以“多干活、多拿钱”为核心, 激发业务承包人员的工作积极性。
(4) 建立灵活多样的革新发明激励机制
建立完善岗位员工创新创效革新成果竞赛、“金点子”竞赛、合理化建议有奖评选、ACT卡评选、手工艺、书法、绘画、摄影等评选活动激励机制, 激发员工的工作热情, 培养员工的主人翁意识。
4.发挥领导干部的表率作用是调动员工积极性的关键
(1) 领导干部要以身作则, 率先垂范
“以服务性机关创建”活动为契机, 持续推行一线工作法, 领导干部要及时深入生产一线, 和岗位员工同吃、同劳动, 做到发现问题在现场、研究问题在现场、解决问题在现场, 把生产一线作为发挥才能、奉献智慧的舞台, 以身作则攻难关, 以一种无形的人格魅力感染大家, 激励大家。
(2) 加强民主管理, 实行民主集中制
领导干部在对重大事情进行决策时, 要充分发扬民主集中制, 通过民主管理的渠道, 广泛听取员工群众的意见和建议, 对于他们提出的意见和建议要认真听, 认真分析, 这样员工才会对领导产生信赖感, 才会为企业发展谏言纳策。
(3) 领导干部要理解员工, 关心员工利益
领导干部要经常和员工进行谈心和沟通, 及时了解员工的诉求, 化解员工心中的疑惑、不满和抱怨, 理顺员工心理疙瘩, 是员工振奋精神, 投入工作, 尊重员工, 理解员工, 员工的工作积极性必然高涨。
参考文献
关键词：企业员工 积极性 调动
一、影响员工工作积极性的主要因素
我们企业员工的素质，从整体上来说应该是比较高的，但由于体制、机制上的种种原因，造成了目前员工积极性发挥得不尽人意。影响企业员工工作积极性的因素很多，也很复杂，其主要表现在以下几个方面：
1.管理制度不健全或形同虚设
目前，现在企业内部的规章制度制定的都比较完善，但就是执行的时候会出现许多的偏差，大多都形同虚设了。规章制度都没有很好的利用起来，也没有得到彻底的发挥。有章不循，以批代管的现象非常普遍。
2.员工主人翁地位得不到落实
在生产经营过程中，员工的民主参与、民主管理、民主监督得不到落实。公开程序不完善，只公开结果，事前不公开，员工没有权利，也没有机会参与管理和决策，使员工心不服、气不顺，失去了与企业同甘共苦的责任感。
3.分配机制的不合理性
在企业改革过程中，工资分配制度改革一直是焦点问题。企业经营者与员工收入的差距大，同工不同酬现象以多种形式存在。目前企业用工实行的劳动合同制，只是定性地表示企业与员工之间的劳动关系，而对利益关系基本没有作出定量的规定，员工往往只能被动接受，从而挫伤了一部分员工的积极性。
二、调动员工工作积极性的对策思考
调动员工工作的积极性也是企业的一门管理科学，存在其自身的规律。因此，要充分调动员工的工作积极性和创造性，就必须牢固树立以人为本的经营管理理念，领导干部以身作则，建立健全相关制度，关心员工，尊重员工企业的主人翁地位，建立切实有效的激励机制等。
1.树立“以人为本”的企业价值观
企业在生存和发展的每一个过程中，都需要人、才、物等资源，在这里人力资源是处于首要地位的。企业应清楚地认识到“人”是企业最重要的资源，在实际中应改变过去那种视人力为成本的观点，而应将人力资源看是企业资本，科学的开发、调动他们的积极性，使用这种具有创造性的资源，为企业谋财富。
因此，必须信赖并尊重企业的员工，使其原意为企业工作，让其有成就感、自尊感和自我实现高层次追求的激励性原则，能够进一步的实现他们的进取心、创造性以及人生价值。
2.发挥领导干部的表率作用
一个企业领导班子，只有求真务实，不摆花架子，不把自己凌驾于员工之上，与员工同甘共苦，为企业和员工着想，才会增强员工的凝聚力、战斗力，提高积极性。所以领导干部要以实际行动树立起廉洁、公正、务实的形象。作为一个领导，廉洁、公正是赢得人心的一个重要因素。领导处理的每一个问题，员工都看得清清楚楚，他们心中都有一杆天平，在不时地衡量着、评判着。如果领导不是实事求是地处理问题，就会失去号召力。要拉近与员工沟通的平台。做到经常与员工进行谈心，尊重支持下属工作，为员工创造良好的工作和生活环境，真心实意为员工办好事、办实事。对好人好事要充分地给予肯定，并适时适地进行鼓励。
3.建立健全相关制度
要改变规章制度形如虚设，束之高阁的状况，一要对现有的制度进行梳理，不合理的要删除，不完善的要补充，提高规章制度和技术规范的严密性，同时培养员工遵纪守法的自觉性，强化照章办事和规范服务意识。二要认真按照市场经济和现代化企业制度的要求，结合企业的具体实际，拟定出一套实用的生产经营管理制度。这些制度要做到可操作性强，处理问题规范化、制度化、一体化，而不是因人而异。三要从基本管理工作入手，加强预算、资金、成本等基础管理工作，建立自上而下的责、权、利对等的成本控制体系，并结合生产经营状况，实行层层负责制，实现人人有责任、有重担、有效益、有风险的全员一体化局面。四是处罚要严，要制订和完善各项处罚制度。
4.提高民主管理意识
领导的统治者形象會引起员工的不满，长久必然影响员工的积极性。克服的办法就是民主管理，营造“我们一起干”的境界。一是对影响全体的事，如目前让人不满的地方，可采用匿名方式征求大家的意见，使人人都有“参与其事”的使命感，有效的参与不仅能集思广益，更能以一种民主的方式激发员工的积极性。二是把员工真正放在主人翁的地位，领导者不是居高临下，而是平等地与员工讨论问题，员工才会有真正意义上的认可。三是决策公开，要继续坚持和完善员工代表大会制度，推行企务公开，确保广大员工对重大事项的知情权、参与权、审议权和监督权。
5.实行合理的分配机制
分配公平不仅仅是做到分配制度、政策、方案公开，而且更重要的是分配预案公开、结果公开，让员工心服口服。要坚持“效益优先、注重能力、岗位导向、重点人员重点激励”的分配原则，建立一定的工资制度和工资政策，在薪酬决策时应综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素，以它们作为制定工资制度的基础，并合理地确定经营者工资与本企业员工人均工资的关系。通过建立客观、科学、公正的劳动制度、分配和奖励制度，建立和完善考核和晋升制度，奖优罚劣，优胜劣汰，使每个员工的劳动与报酬相当，享受同等的竞争条件。
6.实施激励机制
所谓的激励就是领导者对员工的激发和鼓励，促进员工发挥其才能，释放其潜能，最大限度地、自觉地发挥积极性和创造性，在工作中做出更大的成绩。运用激励机制是激发人的动机、调动积极性的重要手段。
（1）物质激励
物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励员工工作。它的主要表现形式有发放工资、奖金、奖品、津贴、福利等。员工是“经济人”，物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。如果员工通过努力能够得到丰厚的物质奖励，也直观地体现了其价值。所以，物质激励是激励的主要模式，其关键出发点是关心群众的切身利益，不断满足人们日益增长的物质文化生活的需要。
（2）精神激励
事实表明，单纯的物质激励也有其局限性，容易产生拜金主义，只有将物质激励和精神激励二者结合起来，才能相互促进，相得益彰，缺少了任何一方都会使另一方的效果大打折扣。精神激励的主要表现形式有授予奖状、奖章、记功、评先进、宣传事迹、晋升技术职称等，能够满足人们的心理需求；主要方式有：工作激励、尊重激励、参与激励、荣誉激励等。
（3）工作激励
工作本身具有激励力量。为了更好地发挥员工工作积极性，管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给员工一种自我实现感。企业可以实行相关部门轮岗制，员工与岗位的双向选择等，使员工对自己的工作有一定的选择权。
三、结语
总之，调动企业员工的积极性应以人为本，有良好的领导团队，理想的企业发展前景，采用公平竞争、平等对待和相应的激励机制为手段，使之贯穿于企业员工管理的各个方面，从而形成企业独特的员工管理机制，避免人才流失，极大的调动员工长期在企业工作的积极性，企业人心稳定，才能促进企业持续发展。进入二十一世纪，世界经济的一体化格局给现代企业腾飞插上了翅膀，一些有远见卓识的企业家更是把人才竞争看成企业竞争的核心。人才作为企业主体，发挥人才的主动性积极性是夯实企业基础所在，也是使企业健康快速发展的活力源泉。
参考文献：
[1]王晓琪.浅论企业激励制度对于提高员工积极性的重要作用[J].现代经济信息. 2011（06）.
为合理充分发挥员工工作积极性，完善公司管理，加强部门内部团结协作，提升工作效率，促进公司发展步入规范化管理轨道。本着尊重人才、合理利用人才、淘汰不适合公司发展人员的原则，特提出此规范建议书。
首先保持现有公司架构，暂保持目前各部门人员配置情况。对员工的进出做以下规定：
入职：
部门经理向人力资源部提出用人申请，填写人员需求表，统一由人力资源部招聘。经部门及总经理面试通过后，到用人部门报道，入职。具体办理流程参照《员工手册》
调职：
调职可以由员工本人或主管上级提出申请。
1）员工本人提出调职申请：
当员工本人对所在岗位不适应，或者其他原因可以向人力资源部提出调职申请，并且明确提出希望调到哪个部门，从事某个岗位工作，必须填写调职申请表，通过人力资源部协调，经公司办公会议批准同意后，调职到另一部门工作。
2）主管上级提出调职申请：
主管上级有权对所属员工提出调职建议，约谈员工，向人力资源部提交调职申请表。人力资源部接到调职申请后，负责进一步协调安排员工转调部门及岗位。情况一，其他部门接收，完成调职。
情况二，其他部门不接收(转入待岗培训，周期一周)，一周后仍不满足岗位要求
建议辞职程序（或辞退程序）
辞职
按照员工主动辞职流程执行，具体办理流程参照《员工手册》
辞退
为什么很多老板总觉得员工工作没有积极性呢？员工工作不努力到底问题出在哪里？不是在员工身上，而是老板身上。因为今天的社会变了，员工的工作需求变了。可是，老板的思维还是没有变，他们总是以自我为中心，以自己的思维在要求员工。
然而，对于大多数员工来说，由于他们的家庭背景不一样，经济状况不一样，个人经历不一样，工作需求不一样，所以员工与老板之间追求的目标自然不一样。老板总是希望现代的员工像他们当年打工一样忠诚、敬业、勤劳、好学。员工却希望工作轻松、自由、开心、好玩。因此，老板天天谈目标、梦想、业绩，员工无动于衷，什么方法都用尽，却不见员工行动。
那么，怎样才能激励员工自动自发的工作呢？企业管理的重点不在管，而在理。管理员工的关键在管理人心，管理人性。因为企业是一群普通的员工组成的，老板不能指望每一个员工都具有高尚的情操，强大的责任感和使命感，更不可能无缘无故地忠诚于企业和职业。要知道，只要是人都有自私的一面，老板可以自私，为何不能允许员工自私呢？所以管理的秘诀的就是满足员工的自私，而不能压抑他们的自私。
智慧的老板首先是想着如何去满足员工的需求，而不是过份地强调自己的需求。有的公司每年订目标，总是不断地讲公司目标。而忽视了员工个人的目标，员工当然没有工作动力啊。因为你公司发展再快，老板赚钱再多，企业业绩再好跟员工没有关系，所以员工当然不关心。
如果老板换位思考不谈企业目标，而是不断地想尽千方百计满足员工的目标，比如有的员工想旅游，有的员工想放假，有的员工想购车，有的员工想恋爱，有的员工想升职，有的员工想加薪，有的员工想创业，那么老板就可以通过员工的目标进行有效激励，让他们的目标与工作结合起来。这样员工就不是为企业工作了，他们是为了达成自己的目标和梦想而工作了，这就是员工激励的有效策略。
因为今天的企业，员工就相当于企业最重要的客户。做过市场营销的人都清楚，销售的关键是满足客户想要的东西，而不是卖自己想卖的产品。对于新时代的员工来说，金钱不是企业唯一的激励方式。有时精神激励或语言激励甚至会达到更好的效果。所以优秀的企业一定要想办法满足员工的多种需求，对他们进行个性化的激励。
你好!首先，感谢领导在百忙中审阅我的工作调动申请报告!
本人调动申请报告，于2006年7月学校毕业后，在调动申请报告电力公司上班，2007年调至9月调至调动申请报告建设局设计院工作至今。在工作中，我努力把自己的工作做到最好，兢兢业业，吃苦耐劳，爱岗敬业，兢于奉献。我的工作能力和各方面的业绩有了很大的提高，在领导的关怀下我非常热爱本职工作，在工作中学到了很多知识;我服从领导的安排，工作中兢兢业业，与同事和睦相处，并且积极参加各类活动，自身也得到了较好的发展。
为进一步拓宽知识面，同时给自己一个锻炼的机会，希望能调至你单位工作，如荣幸成为贵局一员，本人将以更加饱满的热情投入到工作中，脚踏实地、任劳任怨、尽职尽责、努力完成各项工作任务，以回报各位领导对我的栽培。
此致
敬礼!
申请人：
一、影响员工积极性的因素
（一）薪酬
薪酬是决定员工工作满意度的重要因素，它不仅能满足员工生活工作的基本需求，而且还是公司对员工所做贡献的一种尊重。
薪酬包括工资、奖金、福利等，是企业得以吸引优秀劳动力和人才的首要因素，也是提高员工积极性的一个重要条件。薪酬如果让员工比较满意，就能够极大的激发员工的工作热情，在工作中表现出很大的干劲，从而努力地去完成组织的任务，实现组织的目标。如果说工资水平过低，根本满足不了员工基本的生活消费，那么就会引起他的消极情绪，搞不好就会另觅东家，把老板炒掉，如果他是一个人才这对企业来说无疑是一个巨大的损失。而且工资低有可能使员工丧失了对企业的信心，以致怨声载道，毫无工作的激情，何谈工作积极性!
在经济迅速发展的今天，物价飞速上涨，面对着经济的压力，相信多数人在选择工作时，都会将“薪资福利”放在第一位考虑。因此，薪资待遇是决定员工作积极性最重要的因素之一。
(二) 工作本身
据一份《企业员工工作满意度影响因素的调查分析及对策研究》报告称，工作本身的性质和特点是影响员工满意度的首要因素。只有员工对自己从事的工作本身满意，才能够激发员工自主管理的意识，工作主动性就强，并且勇于承担相应的工作责任，积极地去完成自己的工作目标。因此工作任务的复杂性，工作目标的挑战性，工作中的体力劳动强度，员工完成任务的过程中所增加的企业价值，工作条件的好坏，工作环境的优劣，工作的危险程度等都是影响员工积极性的因素。
（三）团队氛围
人是有思想、有感情、有情绪的，工作中人们之间的关系往往会影响到人的思想、情绪、态度和行为。一个令人愉悦的工作氛围是高效率工作的一个很重要的影响因素，和谐融洽的工作氛围对提高员工工作积极性起着不可忽视的作用。团队氛围对员工的积极性的影响主要表现在：
1. 上司对员工工作积极性的影响。
上司是员工工作指令的来源，也是员工工作业绩的主要评价者，上司与员工之间的互动对员工的工作态度起着非常重要的影响。那什么样的领导方式能有效地提高员工的工作积极性呢?心理学的研究认为，领导者敏锐地觉察追随者的情绪状态，了解并适当地满足追随者的需求，是有效地提高追随者积极性的重要因素。
2. 同事对员工工作积极性的影响。
《孟子·公孙丑下》曰:“天时不如地利，地利不如人和。”看来, “人和”是最重要的因素了。而同事是天天都得见面、都得共事的人，那么“人和”就显得更为重要了。一般而言，员工是很看重工作中的人际关系的，希望能被人接纳，并能融入其中。同事之间良好的人际互动和工作氛围，将会大大地提高员工的归属感，进而调动员工的工作积极性。
俗话说：“家和万事兴”。将其运用到企业中来，对于这个由每名员工组成的大家庭来说, 和谐的团队氛围对员工、对企业都是至关重要的。
(四) 公司状况
它主要包括企业的地位、声誉、品牌、形象、公司所在地、生活便利状况和生活环境好坏等。
显赫的公司地位、良好的公司声誉、卓越的企业品牌、美好的公司形象以及良好的公司前景会给员工带来精神上的满足，进而提高员工的工作积极性。
二、调动员工积极性的措施
1.建立合理薪酬体系。
员工积极性和创造性的发挥, 很大程度上取决于员工所取得的工作绩效与所获得的报酬是否均衡。均衡就能体现公平, 就能提高员工对企业的满意度。为了调动员工积极性，企业必须建立科学合理的薪酬激励体制。
现代企业理想的薪酬制度应达到三个目的：第一是薪酬必须具有市场竞争力，以便吸引有才之人;第二是确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值;第三是薪酬必须与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。科学合理的薪酬激励体制，能更好地点燃员工的工作激情全身心地投入到工作中去。
2.做到人岗适配。
有一个寓言《西邻五子》，说的是“西邻有五子，一子朴，一子敏，一子蒙，一子偻，一子跛;乃使朴者农，敏者贾，蒙者卜，偻者绩，跛者纺;五子皆不愁于衣食焉”。这位古代的西邻公对自己的五个孩子，根据其不同的特征，因人而异，安排了不同的工作，让朴实无华的务农，机智敏捷的去经商，瞎眼的卜卦算命，驼背的搓麻，跛脚的纺纱，人尽其才。
将这个寓言应用到企业中来，便可知道，企业中做到人岗适配对激发员工的动力，提高员工的积极性的重要性。
如何做到人岗适配呢?首先，企业招聘人才就需要做好充分的准备。既要考虑公司现状及发展需要，又要考虑员工自身的需求，综合各项主客观因素，选择人才。讲究适用、好用、够用原则去选择最适合本公司、本岗位的员工。其次就是企业平时要详细了解员工自身状况，了解其特长、专长、兴趣爱好、工作意向等，以便更合理的利用其特点，以提高其工作积极性。
3.创造良好的团队氛围。
工作氛围是一个看不见、摸不到的东西，但我们可以确定的是，工作氛围是在员工之间的不断交流和互动中逐渐形成的，没有人与人之间的互动，氛围也就无从谈起。好的工作氛围是由人创造的。那么，如何才能创造一个良好的、令人愉快的工作氛围呢?
(1)从制度层面确定各个部门、工作职位之间的明确分工。明确的分工，促进顺利的合作，从而不会发生互相推诿、推卸责任等影响工作氛围的情况，进而确保良好的工作氛围。
(2)从企业文化建设着手，点燃员工的工作激情，营造一个相互协助、相互理解、相互激励、相互关心的工作氛围，从而稳定员工工作情绪，激发工作热情度，形成一个共同的工作价值观，进而产生合力，达成组织目标。
(3)增强真诚和平等的内部沟通。真诚和平等的内部沟通是创造和谐的工作氛围的基础。
4.拥有好的经济效益和发展前景。
再完善的体制、再和谐的氛围，没有企业的效益作经济后盾，就如空中楼阁，虚无缥缈。所以说企业首要是力保企业创造好的收益。这里企业的效益不仅包括现在还包括未来。一个优秀的企业不但要立足于当下的企业创效，但更重要的是长远的战略规划，以求更大的发展、更大的市场，使企业立于不败之地。这样，企业才有足够的能力兑现对员工的承诺，才有足够的竞争力去实现企业战略目标，最终更进一步激发员工的积极性和创造性。
一、员工调动的动机分析
根据调查分析，员工调动出于以下几方面考虑。
l、劳动强度大产生调动工作意愿
企业存在超强度劳动和加班问题。特别在西山集团一些技术和管理岗位的员工加班，则常常是象征性地发一些加班工资，或不发加班工资。有些企业关键技术的管理人员，常常24小时手机开着，随叫随到。这主要缘于企业对各岗位的工作职责设计缺乏科学依据，员工工作职责分配不合理，工作边界不清晰，人为地加大了工作强度。长此以往积累必然产生换岗的冲动。
2、工作压力大产生换岗意愿。
企业在管理状态上大致有两种情况：一种靠人的有效管理;另一种则是制度化管理。缺乏制度的企业处罚是随机的，制度健全的企业，其制度条款往往处罚多于奖励。处罚涉及工作任务的数量、工作质量、劳动纪律、事故、损失、行为规范等方面。出现了干活越多，出错率就越高，所受的处罚就越大的问题。当然，适当的处罚有利于保证工作质量和效率，但处罚过多则适得其反。有研究资料表明：当员工在一种高度紧张、压力较大的环境下工作时，其工作质量和效率反而低于正常水平。员工长期处在担心被处罚的压力下，工作不可能愉快，也不可能长久，一有机会就会选择离开。
3、工作梦想或者期望值难以实现
参加工作后，在薪酬比较稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都自觉或不自觉地为自己的职业开展规划。作为企业员工，其职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级和岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。
二、员工调动管理对策
要想留住人才，必须立足于企业内部的科学管理，应重新审视企业的管理理念，构筑科学的管理制度，营造有吸引力的企业环境，才能从根本上解决问题。
l、确立“以人为本”的管理理念
应尊重员工需求，关心员工成长和发展，重视员工的主体性和参与性，反对把员工在仅仅看作生产的“工具”。不重视人本身，是造成员工调动流失的根本原因。企业把员工当成“物”来管理，认为只要在物质上满足了员工需要，其它问题就不再重要。如许多企业的管理者在留住人才的对策上，首先想到的是给予更高的报酬。当然物质激励是必要的，是基础性的东西，但不是唯一的。我们看到许多企业的薪酬福利还比同类企业高，但却仍有较高的员工调动或“流失”，主要原因在于管理者仍然把员工作为“生产工具”，认为你劳动，我付酬，公平合理，除此之外，都与我无关。
管理者树立“以人为本”思想的意义在于，一个企业有了合格的员工，才会有好的产品和好的市场，也才会有好的利润，员工应是第一位的。这种人材本应贯彻在管理各环节，从员工招聘、培训、工作设计、薪酬福利制度、职业生涯管理到激励体系，都应考虑员工的需要和收益。管理过程中尽量少使用处罚性措施，多采用表扬性激励，使员工有受尊重的感觉。其结果必然是关心培养了员工，也发展了企业，真正实现个人与企业的“双赢”。
2、建立制度化约束机制
企业要为员工发展创造好的环境，增加自身吸引力。同时，也必须制定相关的制度，对员工调动进行管理和控制。首先，可以实行劳动用工合同制年限管理。在合同期内，员工也不能调离企业，否则，违约方须向另一方交纳违约赔偿金。其次可实行培训赔偿制度。企业可建立员工培训档案，在记录员工培训实况的基础上，对员工的教育培训投入进行设定服务年限，比如不允许经过该培训多少年内进行岗位调离，否则，对企业的培训付出要求赔偿。也可以事先签订培训合同，明确接受培训后的服务年限和违约赔偿金，避免企业花费大量培训费却留不住人的损失。
3、内部管理规范化
为规范公司劳动人事管理，明确人事管理工作的各项职责，使部门之间业务流程标准化，特制定本流程。
第一部分 入职流程
一、入职条件
1、身体健康，德才兼备，政历清楚；
2、符合岗位任职要求，并通过初、复试以后，合格者予以录用。
二、报到程序
1、接到录用通知后，应在指定日期到办公室报到，如因故不能按期前往，应与有关人员取得联系，另行确定报到日期。无故不按照指定日期报到者，不予录用；
2、员工入职需提交的材料：身份证、学历证明、医师（护士）执业证书、职称资格证书、英语及计算机等资格证的原件和复印件，以及1寸免冠近照2张，并亲笔填报准确的个人资料；
3、报到当天，需填写《员工履历表》、《承诺书》、《员工入职确认单》，由办公室人员为新入职员工进行指纹录入、制作工牌、《员工手册》发放，安排新员工与试用部门负责人见面，并向各部门介绍；
4、新员工所在部门负责人负责为员工安排好办公（工作）地点，及时带新员工领取办公用品、工作器械和工作服，如有其他要求，可直接向本部门负责人申请；
5、办公室与新入职员工签订《试用期协议》。
三、入职培训
1、办公室应对新员工进行的培训：公司的组织架构、考勤及工资制度、绩效奖惩制度、行为规范、员工自愿与非自愿离职程序、卫生与安全、假期和培训等员工手册涉猎的内容；
2、部门负责人应对新员工进行入职培训：介绍直属领导、参观部门、介绍部门同事、业务培训、部门规章制度、卫生与安全等。
四、试用与转正
1、试用期考核主要内容为工作态度、工作能力、工作业绩；
2、新员工试岗期5天（不同于试用期），在此期间劳资双方互相适应，若不能胜任/适应本岗位工作，部门负责人有权利提出不予录用，员工本人可随时离岗，不记薪；如若可以录用，办公室负责填写《员工录用审批单》，逐部门审批，完成员工正式入职手续，起薪日期为员工报到的第一天；
3、员工试用期一般为1—3个月。如在试用期内请假，原则上转正时间顺延；请假超过15天，则作自动离职处理；
4、劳资双方有权在试用期内随时解除劳动关系，但须提前三天书面通知，并办理工作及物品交接后方可离职；
5、办公室应于新员工试用期满前10天，将《员工转正申请表》发至员工本人。新员工须对试用期工作进行自我总结，提出转正申请报本部门负责人，部门负责人根据员工的总结以及试用期间的工作表现，提出转正意见，在试用期满的前5天将《员工转正申请表》报到办公室；办公室应至少在员工试用期满前3日，将转正考核结果通知员工所在部门及员工本人，告知其转正情况；
6、若员工在试用期内经考核特别优秀可提前申请转正，经由试用部门负责人、院长审核批准后，报办公室备案；若需延长员工的试用期，则由办公室与员工本人协商，若员工同意，须在《延长试用期通知书》上签字确认，若员工不同意，则终止试用。延长后的试用期一般不超过3个月。
7、员工转正后，办公室填写《调薪单》，并向员工发送《劳动合同签订通知书》，双方在约定时间签订正式劳动合同。
第二部分调动流程
1、因公司需要安排调动的，由办公室向员工本人出具《人员调职通知书》，员工本人进行相关工作交接，经原部门及即将调往的部门负责人签字确认后，方可调职；
2、因个人原因申请调动的，由个人提出申请，填写《员工调职申请书》，经两部门负责人同意，办公室主任、院长批准，方可调职。
第三部分离职流程
1、离职申请：员工自愿或非自愿离职都必须填写《离职申请》，并全面交接相关工作，否则不予办理工资及劳动关系相关手续；试用期员工应提前3天、正式员工应提前30天向其部门领导提出离职申请；
2、离职面谈：部门负责人收到员工的离职申请后，签署意见并提交至办公室主任，由办公室主任与辞职员工沟通，了解辞职原因，并由员工本人填写《员工离职调查问卷》；
3、离职审批和交接：批准人同意离职后，离职员工办好交接工
作和移交手续，交回原劳动合同及其他公司认为必要的材料，办公室与其签订《解除劳动关系确认书》；
4、离职人员工资结算：办公室每月底向财务提交当月离职员工汇总表。汇总表包括：离职员工姓名、职务、离职日期、扣款明细、是否可发放工资等。原则上辞职员工的工资与医院同步发放（每月10日），辞退人员工资在离职当日内结清；
5、离职手续存档：离职员工的离职手续交回办公室，办公室将该员工的相关手续并入其员工档案，保存二年以上，并经办公室主任批准后，方可销毁；
6、各部门负责人为离职手续办理的主要负责人，一旦员工离职，须第一时间通知办公室。
附件一：员工入职流程图 附件二：员工离职流程图
员工入职流程图
山东建鑫物业管理有限公司———刘峰
物业管理企业的管理者都希望自己的员工勤奋工作，服务好业主，为企业创造更多的效益。而员工创造效益的多少，取决于员工的工作能力和工作态度.工作能力可以通过培训来提高，而工作态度只能靠管理者对员工进行有效的激励，把员工的潜能焕发出来。
一般认为，企业给员工提供更高的薪酬、更好的待遇就可使员工快乐，达到激励效果。其实，金钱的确是激励员工的主要因素，一个稳固的报酬计划对吸引、保留优秀人才的确非常关键，但在实践中金钱并不总是唯一的解决办法，在许多方面它也不是最好的解决办法。原因很简单，金钱所起到的激励作用具有短时性，额外得来的现金很快会被员工花掉并很快被遗忘。而作为物业管理企业却希望员工得到的激励是长期性的。事实上，一些非现金却能有效激励员工的方法一直被物业企业的管理层所忽视。
1.认可。当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。在实践中，认可是最易被经理人忽视的激励方法，大多数的经理人并没有对员工的成绩给予足够认可，因为他们也没得到来自上一级的足够认可。因此，要做到这一点并不是很自然的事情，需要重新构建企业的管理文化。
小区主管的认可是个秘密武器，它可以使整个为小区提供服务的人员更加积极努力的工作，但认可的时效性最为关键。如果用得太多，价值将会减少，如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用，价值就会增加。上面已经谈到了普通的认可及其在员工身上所产生的积极影响。但是，如果认可是来自于更高一层的物业主管或经理时，对普通员工的激励作用会上升几个等级。采用的方法可以诸如发一封邮件给员工，或是经理打一个私人电话祝贺员工取得的成绩或在公众面前跟他握手并表达对他/她的赏识。
2.称赞。这是认可员工的一种形式。有些企业的管理人员大都吝于称赞员工做得如何，有部分管理人员则将此归咎于缺乏必要的技巧。其实，称赞员工并不复杂，根本无需考虑时间与地点的问题，随处随时都可以称赞员工。如在会议上、公司聚餐或办公室里，在交接班过程中的任何可能之时都可以给予一句话的称赞，就可达成意想不到的激励效果。当面的赞扬会取得更好的效果，关键在于及时性。当有理由来表扬一个人时，不要因为任何原因推迟！要记住，反应快捷等于有效，当成绩在员工们头脑中还很新奇的时候表扬员工会起到非常奇特的效果。最有效的做法就是起身，走出去告诉公司内部的所有员工：这是多么好的一次表现或传达业主对其服务的称赞„„不要让时间悄悄流逝，而要抓住任何一个立即传达的赞扬能带来积极影响的机会。
3.职业生涯。员工都希望了解自己的潜力是什么，他们将有哪些成长的机会。在激励员工的重要因素中，员工的职业生涯问题经常被遗忘。其实，在组织内部为员工设计职业生涯可以起到非常明显的激励效应。如是否重视从内部提升？尽管作为物业管理行业很少引起其他人的重视，但如果真正缺少了物业人员的服务，小区业主的日常生活也将受到极大的影响。
4.工作头衔。员工感觉自己在公司里是否被注重是工作态度和员工士气的关键因素。组织在使用各种工作头衔时，要有创意一些。可以考虑让员工提出建议，让他们接受这些头衔并融入其中。最基本地讲，这是在成就一种荣誉感，荣誉产生积极的态度，而积极的态度则是成功的关键。
5.良好的工作环境。在企业管理层看来，激励员工的因素中“工作条件”的重要性仅居第九位（或者说仅次于最后一位）。事实如此吗？其实不然！在员工看来，工作环境是排在第二位的，员工非常在意他们在哪儿工作。这是影响员工满意度的一个重要因素。从小区规模来看，小区整体是否看起来不错？小区的卫生及绿化情况如何？这些通常属于能使人们感觉到环境不错的因素。工作设备如何？工具是否顺手？等等。
6．给予一对一的指导。指导意味着员工的发展，而小区主管花费的仅仅是时间。但这一花费的时间传递给员工的信息却是你非常在乎他们！而且，对于员工来说，并不在乎上级能教给他多少工作技巧，而在乎你究竟有多关注他。无论何时，重点的是肯定的反馈，在公众面前的指导更是如此。在小区内要认可并鼓励员工，这对附近看得见、听得清所发生的事的其他人来说会起到一个自然的激励作用。
7.领导角色。给员工领导角色以酬劳其表现，不仅可以有效地激励员工，还有助于识别未来的备选人才。让员工主持短的会议；通过组织培训会议发挥员工的力量及技能，并让其中的一名员工领导这个培训；当某位员工参加外面的学习或考察后指派其担任培训会议的领导，让他简短地对其他员工说明与研究会相关的内容及重点等都是不错的方式，还可考虑让员工领导一个方案小组来改善内部程序。
8.团队精神。加强员工的团队精神有一个非常有效的办法，就关于“团队”这个论题不定期地让员工交流一些想法，如提交一个涉及团队的感悟，将员工提交的每一个感悟都挂在办公室显眼的位置，这样就可创造一个以团队为导向的氛围。此外，也可照一张全体员工的合影，把照片放大并悬挂在很显眼的位置。这会让员工产生自豪感，大多数人都喜欢把自己视为团队的一部分。此外，在工作中，尽量设定以团队驱动力为导向的目标。人们为了一个共同目标而奋斗肯定能增强团队精神，因为他们必须去依靠别人，也要准备好让别人依靠。
9.培训。对员工来说，有可能培训过多吗？这种情况不可能存在。在实践中，不少管理人员认为 “我的员工已经培训过了”或“我的员工很不错„„他们仅仅需要一点点的培训。”这种观念其实是错误的。对员工而言，培训永远没有结束的时候。给员工提供培训本身就是最好的激励方式，这种培训并不一定是花钱由外部提供的，可以由专业技术人员讲授或是内部员工交流式培训。参加外部培训是员工最为喜欢的一项奖励。利用外部培训作为团队内一两个人的竞赛奖励可起到非常明显的激励效果。但一定要对外部培训的参加者建立一个结构性的计划，让其在返回时为其他员工在研讨会上做一个简要的介绍。这样就可使每个人都可以极小的代价获得知识与经验。
10.团队集会。不定期的公司聚会可以增强凝聚力，同时反过来也有助于增强团队精神，而这样做最终会对工作环境产生影响，营造一个积极向上的工作氛围。如在中秋节、元旦、重阳节、春节以及其它节假日前后为员工组织聚会，可以让员工在节日忙碌之后度过快乐的时光。这些美好的回忆会让员工感受到团队的温馨。休假。实行争取休假时间的竞赛。物业管理是一个特殊行业，大多数从业人员在节假日都无法休息，所以在平时为争取15分钟或者半个小时的休息，员工会像争取现金的奖励一样努力工作。在许多情况下，当员工面临选择现金和休假奖励时，他们都会选择休假。
12.额外的责任。在企业中肯定会有一些员工希望能承担一些额外的责任。作为企业领导要能识别出那些人并在有可能的情况下使责任与其能力与愿望相匹配。这对那些希望承担额外责任的员工来说是一个最大的激励。
13.主题竞赛。企业内部的主题竞赛不仅可以促进员工绩效的上升，更重要的是，这种方法有助于保持一种积极向上的环境，对减少员工的人事变动率效果非常明显。一般来说，举行劳动技能竞赛，比如电工技能比赛、水管作业技能比赛、消防安全知识竞赛等主题。都可以大大提高员工学习的积极性，在企业内部营造一种“比、学、赶、帮”的工作环境。
14.重点管理。如果可能的话，可在组织内部展开一个关于重点管理技巧的讨论会，这样做并不会影响工作时间。一般来说，讨论的重点是企业内所有的人都在关注的问题，任何时间都是召开这种讨论会的最好时机。这种讨论会让员工从中学到很多东西，会让他感觉到呆在组织内是有意义的，也是能得到成长的。
关键词：青年员工；积极性；成长成才
一、青年员工的思想现状分析
青年员工，尤其是奋斗在基层一线、最知企情、最具磨砺、最接地气的广大石化青年，作为石化企业的重要人力资源，为石化企业的改革发展注入源源动力。目前，加油站多为80后、90后的青年员工，总体来说，他们思想先进、思维灵活，呈现积极向上的良好态势，但是也存在一些不容忽视的问题，具体表现如下：
一是对社会主义情感有待加深。青年员工在和平的环境里长大，对党和社会主义的感情在某些方面不如老员工那样深厚，在主人翁责任感、吃苦耐劳和组织纪律性方面也大都不如老员工。
二是经济生活条件好，节俭和奋斗意识不强。随着生活条件的改善，青年员工对物质文化生活的要求越来越多，同时讲用讲穿，攀比享乐的思想意识有所抬头。
三是“个性化”倾向强烈。注重追求个人兴趣目标和价值实现，更为关注工作能否帮助自我成长，是否能够实现自我价值，维护自我权利，淡化权威和权力，厌恶规则约束。
四是心理缺乏弹性。在现实管理中，青年员工通常是心理素质较差，经不起批评。批评他们，通常会有两种后果：一种是情绪低落，没有工作热情，工作时效反而更差；另一种是直接辞职。无论是消极怠工还是离职，都会增加企业的管理成本，而批评却是管理的基本工具之一，这种结果往往令企业比较尴尬。
二、产生问题的原因
（一）受到其他文化影响较深
青年员工的价值观和个性受到中西方文化的共同冲击影响，更为复杂和多元。这一代人多为独生子女，他们的成长正好是中国开始进行改革开放的时期，对企业和商业社会有了较早的认识，互联网快速普及特别是如今进入移动互联时代让这一代接触到了大量的来自于不同社会的文化和知识，这让青年员工原本还没有稳定的人生观、价值观受到了一定程度的影响，从而导致他们思想冲动，想法呈现跳跃性。
（二）工作压力大、晋升难、对于团体活动心有余而力不足
新疆是防恐维稳第一线，加油站更是重点严防对象，防恐维稳工作在无形中增加了青年员工的工作量和心理压力，员工的工作和生活受到了一定程度的影响。尤其刚下班后，对于参加有意义的团日活动或是自身理论的深造往往心有余而力不足。多数青年员工拥有的情绪负担很难得以全身心解放，对企业的凝聚力、工作成效和创新发展均会造成不同程度的冲击。
（三）过于注重自我目标的实现
青年员工注重自我目标的实现，不愿意为了企业目标牺牲自身利益。传统的价值观倡导员工以组织目的为核心，“为了大我、牺牲小我”、“我与企业共生存”，这已经不再符合青年员工的需求。现在的青年员工具有一定的民主思想，追求平等，反感管理者高高在上、对权威也敢于挑战，对于命令式的领导方式接受度不高。
三、调动青年员工积极性、促进青年员工成长成才的对策研究
（一）以良好的沟通贴近青年
在这个信息爆炸的时代，员工获取信息和资料的途径众多，接受的信息和资料非常充裕。在工作上青年员工强调互动，他们渴望与管理层进行更多的沟通和交流，他们喜欢的沟通方式已经不再是一对一的沟通，他们喜欢通过网络即时通讯工具、电话、座谈会等新兴的沟通方式。因此，企业管理者在青年员工沟通时，就要从他们获取信息最主要的工具开始，切入的话题也应该从员工最感兴趣的话题开始，在沟通过程中，变“我讲你听”为“互动交流”，变“单纯说教”为“寓教于乐”，变“少数人做”为“人人参与”，让大家在最直接的体验和最广泛的参与中得到锻炼和考验，进一步拉近情感和心理距离。
（二）以丰富多彩的文化活动吸引青年
企业持续的快速发展，员工的工作强度和工作压力都比以前有很大的增加，丰富多彩的文体活动和适当休息，是排解压力的好途径。因此，在抓经营指标的同时，企业更应多开展丰富多彩的文化活动，调节员工情绪，缓解心理压力。如主题夏令营、摄影写生、红色旅游等，既能增强体质，又能通过“走出去”，见多识广，才能“引进来”，取其精华。放松心情，快乐享受时，“情绪垃圾”排遣得较为干净，人的思维最活跃，最具有创造力，对工作、生活、自身都无疑是件好事。
（三）以“身边”的榜样感染青年
要解决员工缺乏信仰的问题，企业应该以榜样的力量引导人，但又不能树立“高大全”的榜样使他们“望而却步”。要进一步弘扬、宣传普及中国石化大庆精神、铁人精神，培养员工爱国、爱企的热情，引导他们关注社会民生、石化事业，引导他们树立建功立业的信心，不断增强他们的使命感和做石化企业员工的光荣感，将个人进步与企业发展紧密结合起来。同时还要对他们“身边”不同类型的榜样进行大力宣传，使广大员工认识到自己与榜样的差距，并且认识到这种差距是可以通过自身一点一滴的努力予以弥补的，从而实现从行为方式到思想观念的渐进式改变。
（四）以贴心的关怀凝聚青年
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