中国商业银行薪酬

中国商业银行薪酬（共8篇）

中国商业银行薪酬 篇1

1.工资及奖金

硕士研究生：见习期内5000元/月×12月=60000元(本科为4000元/月，博士研究生为6000元/月)。另在发放一个月工资标准的奖金。见习期满后按所聘任岗位发放相应岗位工资和绩效奖金。

2.法定福利

医疗、养老、事业、工伤、生育保险;住房公积金(第一年本人撤存扣款月800元/月，行内等额补贴800元/月×12月=9600元)。

3.现金福利

租房补贴：1800元/月×12月=21600元(聘任到经理职位为止，最长不超过四年);交通费：750元/月×12月=9000元;餐费1：450元/月×12月=5400元;餐费2：400元/月×12月=4800元;防暑降温费(6-9月)：1200元/月×4月=4800元;过节费(元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节、国庆节)：1200元/月×7=8400元。

4.其他福利

通讯费：200元/月×12月=2400元;企业年金：退休后在社会基本养老保险金额之外提供进一步保障;补充医疗保险：社会基本医疗保险报销金额之外，另提供部分医疗费用报销;体检：每年至少一次，选择协和医院、解放军306医院等知名医疗机构;工会福利：包括运动健身卡、游园卡、电影卡等，采取菜单式，由员工在一定额度内自主选择。

行内统一购买人身意外伤害险、家庭财产损失险、女性安康险;心理咨询、口腔保健、子女药费报销等。

合计：企业年金、补充医疗保险、体检、工会福利等除外

60000+9600+21600+9000+5400+4800+4800+8400+2400=126000元/年 注：金融市场总部(上海交易中心)等总行在沪机构薪酬福利略有不同。以下是网友爆料，仅供参考：

据权威内幕披露，中国银行的工资体系架够是这样的，希望能对大家有所帮助：中国银行全行共有员工23万人(正式员工18万，临时工5万)，总计有 1.1万家储蓄所、945家县支行、285家二级分行、32家省级分行。全行除董事会和总行行长等极少数高级管理者，其余员工的工资体系分为13级39档(其中1级1档工资最高，13级3档最低)。在中国银行总行，有近40个部级单位，这在行政上等同于全国32家省行。如果是省部级别，总行各部门总经理(省行正行长)应当基本是1级，档要根据本人所在部门的重要程度，本人的能力，工作年限等确定(但同一级内3个档的差别并不是很大);省行副行长(总行各部门副总)应该是2级，档同样不同;偶一个朋友的老爹是省行处长(现在叫主管，相当于是地市级中行1级，档依然不清楚，偶一个哥们是97年进总行的，现在刚提拔为高级经理(相当于副处长，地市级分行副行长)，目前是5级，其他的资历比较老的有的是4极;另我妹妹的同学是02年进去的，现在是中级经理(6级 3档，相当于地市级分行科长)，中级经理一般都是6级或7级;一般的研究生刚进总行的，定的都是8级3档助理经理(初级经理，相当于科员)，本科生进去的一般是9级1档助理经理，当然每过一到两年，业绩好就可以升一档了;其他的操作性的员工都是10级以下了，不过总行最低的也就是10级3档了，分行最低的是13级，偶不大清楚可能就是所谓储蓄所的柜员(代办员)吧。

级别说清楚后，在说一下工资水平吧，可能这个是大家比较关心的，不过涉及到机密，也不方便说的太清晰，举个例子吧：中行的每一个级别每一个档都有一个目标年薪，例如：9级1档是66K，年薪还要乘以匹配度，新入行的员工匹配度好象是75%，匹配度慢慢长，不要着急了，呵呵。最资身的老员工(行龄长的)匹配度可达到110%，按行话说是对行里贡献大(似乎也有一定道理)!得到匹配后的工资有70%在除以12是每个月的税前工资，扣税和5险1金后就是拿到手的月薪了。匹配后的工资有30%作为年底绩效发放，年底的时候每个员工提交一个个人总结，部门主管会给每个员工打一个等级，例如得B，你就拿全部绩效，得A拿110%绩效，得C拿80%绩效，得D拿60%绩效，得A+拿130%绩效。不过一般都能得B了，除非你有什么重大责任过失。除了固定的工资外，正式员工还有一部分不菲的福利待遇啦(临时工和正式工相比就差在这了)，临时工是没这些待遇的。现金形式的有：过节费，交通补助，午餐补助，通讯补助，防暑降温费等，还有一些非现金形式的，例如够物券等。大概全算下来普通员工有个20-30K吧。总之中行的待遇还算不错吧，尤其是总行的待遇最好，希望能对想了解中行的朋友有些帮助.员工爆料：

1、柜员其实并没有意思 无论对公对私还是境外 只是熟悉业务和锻炼与人沟通罢了 后台就更无聊了 如果说想有提升和锻炼的话客户经理和产品经理才是有意思的方面

2、有人的地方就有矛盾，这跟在哪个单位没关系，中国银行没有亏待我，我很满意并且珍惜着现在的工作与领导同事。

3、氛围好，员工相处融洽，领导有亲和力

4、完善的风险管理，良好的培训机制，全面的生涯规划，更多岗位，更多成长。

中国商业银行薪酬 篇2

根据边际效应递减原理, 当高管薪酬过高时, 额外的薪酬激励效果就会大打折扣, 无法发挥作用。尤其在我国, 金融业仍然具有较浓烈的政府色彩, 过高的薪酬更易导致高管人员好大喜功, 为了追求政绩一味贪图规模扩张, 严重缺乏危机意识, 而决策的失利却转嫁给国家和社会公众, 这不但制约了金融业的未来发展, 同时也影响着整体经济运行。

在经济动荡的非常时期, 各国政府在积极救市的同时, 也开始反思金融业高管薪酬制度的合理性和科学性。美国总统奥巴马上任后, 对被救助的金融企业高管下达了50万美元的“限薪令”, 之后其他各国纷纷仿效。2009年2月我国财政部印发的《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法 (征求意见稿) 》在社会上引起了强烈的反响, 被称为“中国版的限薪令”。2009年4月9日财政部再次发出通知, 要求国有金融机构在清算2008年度高管人员薪酬时, 按不高于2007年度薪酬90%的原则确定;同时, 2008年度业绩下降的国有金融机构, 高管人员薪酬再下调10%。但是, “限薪令”只是权宜之计, 从长远角度来看, 帮助金融企业找到解决高管薪酬激励制度的有效途径才是根本。突破传统的薪酬理念, 创新高管薪酬管理, 重新理顺公司利益分配关系, 充分调动高管的积极性与主动性, 强化危机管理, 避免高管追求短期利益等, 规避治理结构不健全、监管不到位给股东和公众带来的损失, 实现金融业乃至整个金融市场的可持续发展。

一、我国商业银行高管薪酬激励中的问题

(一) 长效激励不足, 难以吸引优秀人才。

国际商业银行高管薪酬激励取得成功的一个重要原因, 就是注重长效激励, 像英美的股权激励、日德的心理激励等, 而我国商业银行却较少地运用长效激励。短期福利性薪酬支付过多往往容易滋生高管追求安逸、缺乏创新, 无风无浪地等待退休。这不但严重制约了我国银行业的前进脚步, 更难以参与激烈的国际竞争;同时, 这样的组织文化氛围也难以吸引、留住优秀人才, 对我国商业银行长远发展来说是极为不利的。

(二) 业绩关联度差, 风险意识薄弱。

我国商业银行出现高管薪酬激励效果差的根源是缺乏一个合理的薪酬决策机制。尤其是国有商业银行高管人员的薪酬往往受政策干预明显, 薪酬存在向下的刚性, 绩效工资比重仍较低, 难以发挥有效的激励作用, 也就难以激发高管人员的工作热情和创造性。同时, 由于银行高管的切身利益与银行经营业绩好坏相分离, 无法形成利益共同体, 直接后果就是高管进行重大决策时不能完全地从银行角度出发, 往往会因为追求个人成功快感而缺乏必要的风险管理意识。如果行动成功, 高管人员往往享受更多的经济利益和社会荣誉, 难以保持一贯的理性;如果行动失败, 由于薪酬下行的刚性导致风险转移, 只能让政府和社会大众为其损失买单。

(三) 治理结构不完善, 缺乏制衡机制。

商业银行薪酬激励制度有效实施的前提是存在完善的公司治理结构。然而, 目前我国商业银行董事会构成中仍以内部董事占主导, 而作为薪酬委员会主力军的独立董事比例以及外部机构投资者董事比例却较低, 导致“董事长一手遮天”、“经理人滥用权力”的现象经常发生。正所谓:制度的缺失可以使天使变成魔鬼。没有形成严格的内部制衡机制, 也就更谈不上对银行高管人员行为实施有效监督了。

(四) 监管力度不足, 信息披露不充分。

目前, 我国高管薪酬发挥激励作用还面临着法律法规不完善因素的制约。资本市场的非充分有效使得信息披露不充分、不及时, 难以高效地反馈高管人员业绩的真实程度, 无法判断薪酬制度是否合理合法, 更无法判断股东、公众等利益相关者是否得到了尊重和保护。在这样缺乏法律支撑和信息依据的环境下, 外部的监管机构难以发挥作用。内部治理结构缺失, 外部监管有心无力, 发生薪酬偏离真实价值也就不足为奇了。

二、完善我国商业银行高管薪酬激励制度的对策建议

(一) 设计配套的业绩考核机制, 关注风险防范。

经济学激励理论所奉行的基本激励逻辑是:代理人高投入-高业绩-高回报。我们一直在强调中长期激励, 实现高管薪酬与相关经营业绩挂钩, 充分重视风险因素, 尤其是业绩下降时注意提高高管人员薪酬与所承担风险的相关程度, 打破高管薪酬刚性, 防止风险转嫁、短视效应等。可见, 要想使高管薪酬激励真正发挥这些作用, 其重要的前提之一是需要准确、完整、及时地计量与报告高管人员经营业绩。因此, 我国商业银行应结合自身实际, 设计并逐步建立一套指标科学、操作规范、技术先进、制度完善的业绩考评运作机制, 激发高管人员的工作热情和创造性。需要注意的是, 在业绩考核机制中, 最为关键的应是业绩考评指标体系的设置与目标值的确定, 如可以借助平衡计分卡等现代业绩评价模式。

风险防范对于金融行业尤为重要, 我国商业银行高管薪酬激励机制应该保证对高管决策、行为的风险约束作用, 避免其转嫁风险, 损害股东和公众利益, 只有能很好地控制风险因素的薪酬激励才是合理的、有价值的, 才能真正做到对高管人员的“偏离行为”起到有效地制约作用, 从而保证经营风险可以维持在一个可以接受的水平上, 实现我国商业银行平稳、持续的发展目标。

(二) 加强公司治理环境建设, 明确董事会权责。

建立一个以业绩型报酬为核心的显性激励机制, 以实现高管代理行为与银行目标的利益兼容, 这对于发展中的我国商业银行的意义不言而喻。实际上, 显性激励机制发挥作用需要一个制度前提, 即良好的公司治理机制。随着我国经济的发展, 我国商业银行在全面改革过程中, 逐步建立了现代企业管理理念, 进一步完善了组织治理结构, 并取得了积极的效果。但是, 由于历史背景、经济环境、文化制度等因素的影响, 我国商业银行治理环境中仍存在一些难以根治的问题, 也是薪酬激励无法发挥作用的症结所在。目前, 比较突出的问题就是董事会权责分配不合理, 监事会和独立董事难以发挥作用, 缺乏有效的制衡机制。因此, 要想使治理结构对高管人员发挥有效的约束作用, 必须做到不同主体之间明确职权并保持相对独立性。

具体措施可包括:董事会下设各种专业委员会, 构筑起对高管层的有效约束, 尤其是薪酬委员会在高管报酬决定上应该拥有自主定薪权, 充分考虑企业各利益相关者的诉求, 并按照市场竞争和效率原则来具体制定;加大监事会所占比重, 保障其独立行使监督银行经营的职能, 防止“内部人控制”;提高独立董事的地位和作用, 使其真正做到既“独立”又“懂事”;考虑增加外部机构投资者董事的比例, 充分发挥董事会的独立性和有效性。总之, 只有在性质上相互独立、在工作中相互配合的治理结构才能最大限度地发挥约束作用, 有效地改变高管薪酬激励的现状, 使我国商业银行健康、稳定地发展下去。

(三) 改善外部监管机制, 规范薪酬披露制度。

在实践中, 政府主管部门对我国商业银行高管薪酬一直实施严格的管制。金融危机以来, 在世界各主要大国银行业发生剧烈震动时, 中国银行业的日子无疑是最好过的。就连一直崇尚自由市场经济的美欧各国政府都争先恐后地出来救市, 我国更下定决心试图通过危机走向甚至影响世界, 但必须清醒地认识到:国内银行业之所以能够有效避开世界金融危机的锋芒, 主要是由于我们的经济体制尚不完善, 融入世界经济体系的程度还不深。政府干预严重制约了我国商业银行本身给高管提供经济激励的合约能力。因此, 对于我国来说, 完善市场机制更加宝贵, 对市场的培育和建设一刻也不能放松。当然, 政府调控也有其重要作用, 不断深入改革, 实现“小政府”、“大市场”的格局, 才能有效地解决我国商业银行高管薪酬显性激励不足的制度性困境, 通过市场机制帮助企业改善治理结构, 彻底结束由于高管薪酬激励严重扭曲而产生的“在职消费”等问题, 让高管薪酬更趋合理化, 回归真实价值。

另外, 相对于实体部门来说, 商业银行委托代理冲突问题更为严重。我国商业银行采用层级式组织结构, 多重委托代理关系提高了信息交易和传播成本, 降低了委托者收集信息的积极性, 也同样被信息不对称问题所困扰。因此, 我国应重视规范商业银行薪酬披露制度, 促使其提供更加准确、完整、及时的薪酬信息, 从而为从根本上改善我国商业银行高管薪酬激励制度, 实现高管薪酬决定的市场化、个性化和精确化创造一个良好的制度环境。

(四) 建立有效的人才机制, 提升组织竞争力。

商业银行等金融行业是典型的“知识密集型”行业, 无论是行业整体的进步, 还是每个企业自身的发展, 都离不开知识扎实、经验丰富、诚信正直的优秀管理人才。国内外金融行业对人才的竞争异常激烈, 已经成为企业的战略性任务之一。近几年, 我国商业银行“人才奇缺”现象严重, 对业务发展造成了严重的影响。究其原因, 我国商业银行面临制度约束, 导致其用人机制、薪酬分配制度等人力资源管理方面都与外资银行和民营银行相距甚远, 竞争力不足。因此, 我国商业银行必须重新思考建立有效的高管薪酬激励制度, 关注人才需求, 体现人才价值, 结合自身实际, 打破刚性限制, 保证公平, 鼓舞士气, 充分发挥薪酬激励的吸引力和竞争力。银行吸纳的优秀高管人员也可以通过有效的薪酬激励, 明确认同银行战略目标, 确保其努力方向与该目标保持一致, 并修正其低效行为;另外, 有效的薪酬机制在激励先进的同时, 还有助于鼓励低效率人员自动离职, 降低银行人力成本。总之, 我国商业银行要在未来的竞争中立于不败之地, 就必须尽快建立现代的、科学的高管薪酬激励制度, 用战略的、发展的眼光, 做好人才的选拔、任用和管理, 遏制人才流失, 充分发挥人力资源潜能, 提升银行竞争力。

(五) 建设优秀的人文环境, 培养激励文化。

根据马斯洛的需求层次理论, 人除了生理和安全需要外, 还包括社会需要、尊重的需要和自我实现的需要。高管人员作为“疯狂地”追求自我实现的实体, 对高管人员的激励往往更复杂, 所以经济性激励虽然很重要, 但非经济性激励的作用也不能忽视, 如声誉、地位、成就感、社会认同等对高管人员的激励效果无法估量。这些隐性激励常常需要通过良好的组织人文环境来实现。银行应努力创造一种自我发展、公平竞争的组织环境, 提供更多创造性机会, 提高高管人员的成就感和满足度, 使高管与银行建立荣辱与共的伙伴关系, 实现双方共同成长、共同发展。同时, 良好的组织文化和人文环境可以帮助高管人员形成强烈的心理暗示并发挥潜在的激励作用, 这种内部的自我激励效果往往可以高出外部的经济性激励效果数倍、数十倍、数百倍、甚至更多, 从而转化为优秀的激励文化, 为实施高管薪酬机制、完善治理结构提供有利的环境基础。因此, 我国商业银行应抓紧培养优秀的激励文化, 为高管人员提供一个发展创造的舞台, 使其与银行形成利益共同体, 有效避免高管的经营精神“上了年纪”, 使高管人员在为银行利益和发展做出贡献的同时, 也让他们能够在银行的成长中最大限度地实现自我价值。

摘要：本文从业绩考核机制的设计、治理结构的完善、监管环境的建设、人才竞争的加强、激励文化的培养等五个方面提出相关对策建议, 旨在充分发挥薪酬制度的激励、约束双重作用, 以完善高管薪酬激励制度。

关键词：薪酬激励,商业银行,对策建议

参考文献

[l]郭玲玲.高管报酬和公司业绩关系的实证研究.经济经纬, 2008.5.

[2]黄群慧.新时期国企使命与领导人薪酬制度.经济管理与研究, 2008.1.

中国商业银行薪酬 篇3

【摘 要】随着金融业全面对外开放，外资银行相继在我国设立了法人银行，逐渐实现了“本土化”，我国商业银行和外资银行的竞争除了对客户的竞争之外，更重要的是人才竞争，尤其近几年，我国商业银行的人才外流情况日益严重。建立起一套具有竞争力并能充分调动员工工作积极性、提高员工绩效的薪酬激励体系是解决该问题的关键环节之一。基于此，本文在对国内和国外商业银行的薪酬体制作简单的介绍的基础上，针对国内商业银行的薪酬体制提出几点建议。

【关键词】商业银行 薪酬体系 激励

【中图分类号】F823 【文献标识码】A 【文章编号】1672-5158（2013）03-0188-01

21世纪是知识经济时代，科技的快速发展，社会竞争日趋激烈，企业的成功很大程度上依赖于员工的知识和能力。作为知识和能力载体的人力资源，已成为竞争的第一资源，成为影响企业生存和发展的关键因素。薪酬激励机制是企业人力资源管理和人才激励机制的关键环节。它作为一种管理工具，要解决的问题就是如何充分调动员工的积极性，激励员工努力工作，并高质量的完成工作，激励管理者做出有利于经济组织的好决策，激励企业尽更高效率地生产。

金融行业作为高附加值型行业，资本密集和高科技密集的行业特征，决定了其价值的增值主要依赖于人才资源，然而，从我国目前银行业的人力资源管理情况看，高素质人才流失严重，员工个人素质问题已成为国有银行业商业化、总体金融体制股份制改革发展的制约因素。加入WTO后，随着我国金融业对外开放程度的不断提高，中国银行业面临国外大银行、大财团抢占国内市场份额的巨大压力，如果想要维持原有的竞争优势，在激烈的竞争中占有一席之地，目前最关键的任务就是要加强对员工激励机制的研究，尤其是薪酬激励机制问题的研究。

1 我国商业银行薪酬激励存在的问题

1.1薪酬战略意识不强

商业银行战略对于商业银行的薪酬管理具有重要的作用，它决定了商业银行的发展方向，为调动员工的工作积极性所采取的薪酬激励体系，无论是在制度层面上，还是在技术层面上，都必须围绕着商业银行的发展战略来设计，以便达成企业所确定的发展目标。[1]但现在我国商业银行薪酬激励制度在设计环节上并没有完全围绕我国商业银行的发展战略，与商业银行的发展目标不相适应。

1.2总体薪酬水平较低

目前，虽然商业银行员工的薪资相对于其他行业的员工收入较为理想，但相对于商业银行员工付出努力和承担的风险而言，我国商业银行员工的薪酬还是偏低的。此外，在外资银行逐渐进入国内市场的情况下，我国商业银行员工的收入水平与本地的外资银行员工的收入相比，差距较为明显。由于薪酬水平过低，以基本薪酬基础的激励措施更是收效甚微，很难真正达到激励员工的效果，使我国商业银行优秀人才大量流失到外资银行。

1.3薪酬确定标准不够科学

目前，我国商业银行薪酬的制定标准不够科学，究其主要原因是由于商业银行的绩效评估体系不健全所造成的，它主要体现在以下几个方面：首先是绩效评估的定位问题，绩效评估是薪酬激励的基础，商业银行常常会出现强调效率的同时，把员工工作时间长短纳入奖励考量因素，注重业绩的同时又要对员工进行论资排辈，激励员工努力工作，却给予高级管理人员高于一般员数倍的薪资。在按岗定薪的体制中，岗位和责任是对应的，员工的任务是一套明确的工作程序，不被视作个人的业绩，上级缺乏为员工提供反馈信息和进行有效沟通的意识。[2]

1.4薪酬支付形式的不恰当

我国商业银行薪酬激励机制的支付形式不恰当主要表现在：一，商业银行对员工的薪酬支付的透明度不强，薪酬以保密的形式发放，使得员工之间相互不知道彼此之间的薪酬水平，使员工对所在银行的薪酬激励机制缺乏了解；二，商业银行员工不能充分表达对现行的薪酬激励制度的意见和建议，商业银行管理层也很少对员工说明现行的薪酬体系的设计原则和方法，员工只能被动接受现行的薪酬激励机制，没有选择的余地，这样在实施薪酬激励制度时，员工不能深刻理解本单位的薪酬制度，这样会使商业银行的薪酬激励制度的实施效果受到严重影响；三，商业银行对表现优异的员工进行宣传和奖励的力度不够，当一个员工表现优异时，如果能够对这位员工的突出表现进行有力宣传和奖励，这无疑是对其他员工的正向激励，也向其他员工传达了一个信息，就是努力工作，就会换来表扬和奖励，这是对员工最具激励效果的方式之一。

2完善商业银行激励机制的建议

2.1薪酬政策的确定

薪酬政策是企业建立薪酬支付制度的基本原则及其实施的方向和目标，是关乎企业薪酬策略的大政方针。[3]薪酬政策的战略指导性主要表现在物质层面和精神层面：物质层面是指员工能从薪酬政策中所实实在在感受到的利益，例如适当的员工晋升通道，当企业经营状况好时，员工可与企业共享收益，当企业发展遇到困难时，员工可与企业共患难，增强企业与员工的凝聚力和员工的主人翁精神；精神层面包括强化企业的核心价值观、增强企业与员工的凝聚力、营造良好的员工工作氛围，这些都是从企业文化的层面来考虑薪酬政策对员工的激励效果，虽然员工很难直观的从这几点上获得物质好处，但是，它强调从精神层面来对员工进行激励，是建立在物质激励基础之上但又不同于物质激励，相对于物质激励，精神层面的激励表现的不那么直接，但它更能体现激励的长期性，赋予激励体质以长效性。

2.2薪酬水平及个人贡献的确定

富有竞争力是对商业银行薪酬设计的重要原则，而这种竞争性最明显地体现在薪酬水平上。要想薪酬水平具有竞争性，首先要求企业必须具有比较高的薪酬水平，但这种水平不仅是薪酬的绝对水平，而且是薪酬的相对水平。因为，薪酬水平的竞争性，并不是指薪酬越高激励效果就一定越好。对于企业而言，最恰当的方式是，注意要以富有竞争力的薪酬水平来吸引和激励员工。面对人才市场的高度竞争，企业必须对员工，尤其是企业的核心人才尽可能地实行“市场领袖薪酬策略”，即为企业最突出、最关键岗位的员工支付比现有人才市场上同类人才薪酬的平均水平更有竞争力的薪酬，以创造独特的优势，增加吸引力，提升激励的效果。

2.3个人贡献的确定

要充分发挥商业银行员工的薪酬机制的激励作用，不仅要注重员工薪酬的政策、结构、水平的科学性和合理性，也要强调计薪方法的公平性，即要将员工的薪酬与其个人的贡献相结合；同时也应注重员工绩效考核体系的完善，使员工的薪酬真正与其绩效相匹配，以便薪酬体质获得较高的满意度，得到员工的认可，提高薪酬激励效果。综合考虑个人努力与团队合作的内在联系，在强调团队合作的基础上，注重基于员工个人努力方面的薪酬体系建设，完善薪酬体系。

2.4支付形式的确定

对商业银行员工的薪酬激励，不仅是一个薪酬绝对数量的问题，也是一个技巧问题。在同一的薪酬总额情况下，支付方式不同，所取得的效果也不尽相同。[4]要增强商业银行员工薪酬激励的力度，就必须在对商业银行员工薪酬政策、水平、结构和计酬方式方面进行全面考虑的同时，针对员工的不同个性需求，制定恰当的薪酬支付形式，以提高员工薪酬激励的效果。企业及时足额的发放薪酬，并且对表现突出的员工给予适当奖励，能够对员工产生良好的激励。

虽然本文对我国商业银行薪酬激励体系的设计上做了上述探索，但是，由于时间以及人力等条件上的限制，本文还存在着一定的不足，笔者认为在接下来的研究中，可以针对这些不足进一步加以完善，提高研究的科学性和说服力，同时，今后的研究还可以进行一定程度的拓展，加入更多的薪酬激励因素，使得此项研究进一步完善，为解决现实问题提供更有说服力的依据，以便为高效激励商业银行员工提出更加完善的建议。

参考文献：

[1]赵方.村镇银行运行机制研究.河北农业大学硕士论文，2012，5

[2]叶伟.基于绩效的商业银行高管人员薪酬激励机制分析. 石河子大学硕士学位论文，2011，6

[3]佟惠玲.我国商业银行的薪酬管理.西南财经大学硕士学位论文，2007，4

中国商业银行薪酬 篇4

【摘 要】随着市场经济的发展，我国国有商业银行的薪酬制度也发生了很大的改变，但在具体应用中出现了与薪酬制度的设计初衷不一致的问题，尤其与外资银行或国内的股份制银行相比效果上出现了偏差。对国有商业银行的核心员工薪酬制度进行了一些探索。

【关键词】国有商业银行;员工;薪酬薪酬与薪酬激励

广义的说，薪酬是指企业员工为企业提供劳动和服务而获得的经济报酬，其基本形式包括以现金形式支付的工资、奖金，以限制股份和股票期权等形式提供的奖励和以其他形式提供的保险、福利等物质利益。薪酬激励是通过薪酬制度的设计和实施，对员工进行经济奖惩以实现其激励约束目标的一种机制。对于现代企业中“支薪”的职业经营者而言，从人力资本角度说，其薪酬是其人力资本投资的收益，是其人力资本的价值。从经营者的激励约束角度说，报酬是调动经营者积极性、激励约束其行为的一个重要因素，是其对企业贡献所获的奖励。国有商业银行核心员工的薪酬现状

随着市场经济观念的不断加强，国有商业银行实施以“强化激励和约束机制，充分调动员工积极性和创造性，增强银行核心竞争力”为主要目标的现代商业银行薪酬制度改革的力度不断加大，而且取得了一定的成效。但是，由于受到各种主观和客观因素的影响，实施薪酬制度改革过程中仍然存在不少问题。

2.1 总体薪酬水平较低

我国国有商业银行员工的平均薪酬水平低于股份制商业银行，与国际银行业比较，国有商业银行员工薪酬水平和银行经营绩效均存在很大差距。作为国有银行的之一的工商银行，资产规模和员工人数在中国银行业中均位居第一，2002-2003年，中国工商银行的员工人数分别为招商银行的24一33.7倍，总资产规模为10.2一13倍，但人均薪酬仅为32.4％一35.5％；工商银行的员工人数分别为花旗集团的1.62一1.45倍，总资产规模为52.5％一50.5％，人均薪酬仅为7.4％一7.7％。

人力资本成本是商业银行经营成本的主要构成之一，低工资水平有助于改善银行短期财务指标。但人力资本成本又是对员工工作努力付出的一种补偿，在行业竞争激烈、高素质员

工紧缺的情况下，过低的薪酬不利于获得和维持优质人力资源，从而不利于商业银行竞争优势的构筑和保持。

2.2 收入水平没有拉开差距

在国有企业中，政府对经理人收入水平一直实施严格的管制，主要的管制手段是将经理人收入与企业职工工资水平挂钩，即定为职工工资水平的若干倍。国有商业银行也不例外，中国商业银行多数采用行员等级工资制，如某国有商业银行2003年建立的行员岗位等级为12级，对应的工资等级56级。最低的56级工资的薪点为0.85，6级工资（相当于一级分行行长和总行部门经理）薪点为3.85，后者为前者的4.5倍，基本工资级差较小。

2.3 薪酬形式单一，长期激励机制缺乏

不同的薪酬结构产生不同的激励作用。以现金支付为主的薪酬结构注重的是短期激励，有可能导致被激励者的行为短期化。而限制性股份奖励、延期股份奖励和股票期权奖励等业绩薪酬形式既激励被激励者追求长期利益，又将他们的利益与所有者的利益紧密联系在一起，可以激励其为增加所有股东利益而增加自己的收益。国有商业银行长期薪酬激励弱化的原因

结合我国国情，笔者认为国有银行产权是缺陷导致激励机制弱化的主要原因。不同的产权制度下薪酬激励机制的作用可能是不同的，外国企业经理的薪酬激励机制大多是建立在产权私有环境下的，在委托代理框架下仅仅探讨委托人对代理人的激励问题，还存在较大的片面性。

在法理上，我国国有商业银行的产权属于全体人民所有，它的初始委托人或最终委托人是全体人民。但财产本身的特性要求有具体的委托人，这样可以明确地规定权利和义务如何使用、怎样配置。由此就需要由代表全体人民利益的国家来具体行使财产的权利，“全民所有”实际成为“国家所有”，国家成为国有商业银行财产的实际委托人。

法律上国家对国有商业银行的所有权虽然明晰，但在实践中却没有一套比较完善的制度安排来体现这个所有权，因此国家这一抽象存在难以明确为人格化的所有权主体。在产权制度上，国有商业银行普遍存在着“所有者缺位”问题。国有商业银行固有的“所有者缺位”问题，导致了激励约束效果低。

在国有商业银行的委托一代理框架中，产权主体虚置以及所有权的多级代理等问题造成了激励机制弱化，国有商业银行的委托人一国家承担着高昂的代理成本。政策建议

4.1 确定合理的业绩考核目标

考核员工的业绩必须基于广泛的因素而非单一的标准，以避免鼓励员工为追求单一的业绩而牺牲银行其它重要方面。对员工业绩的考核目标应该包括业务单位的业绩和个人的业绩。以激励员工以个人奋斗和团体协作相结合为提高银行整体业绩而多做贡献。对于银行高级管理人员，其业务业绩应该包括其分管的业务单位的业绩和银行整体业绩两个层次综合考核。

4.2 真正建立起以绩效薪酬为主，其他福利保障为辅的薪酬激励约束机制

这也是最根本的，也只有这样才能真正调动起所有员工的积极性。同时要简化薪酬中的福利部分，尽量使用现金薪酬和长期激励作为薪酬激励的重点。

4.3 构建差异化的薪酬结构

（1）管理类员工：按照“年薪制”的原理进行设计和管理，采用“岗位工资+绩效工资+长期激励+福利”的薪酬结构，实行以绩效工资和长期激励为主，岗位工资为辅的分配制度。战略管理类和经营管理类的岗位工资和绩效工资比例为40/60，业务管理类岗位工资和绩效工资比例为50/50，绩效工资上下浮动比例为50%。

（2）专业技术类员工：按照“岗位工资制”的原理设计，采用以岗位工资为主的薪酬结构。岗位工资和绩效工资比例可根据具体的岗位系列在 60/40 和 70/30 之间，绩效工资上下浮动比例为 30%。整体薪酬较为稳定，少数资深专业人才和关键岗位员工可享受股票增值权、奖励性年金等长期激励。

（3）市场营销类员工：按照“佣金制”的原理设计，采用以绩效工资为主体、岗位工资为辅的薪酬结构。岗位工资和绩效工资比例为 50/50，绩效工资上下浮动比例为100%。绩效工资根据营销业绩确定，实行基于业务综合积分制的提成佣金制度，超过100%的绩效工资部分实行延期支付制度。

【参考文献】 ［1

经济研究,2005,（2）.［2

农村合作银行薪酬分配实施办法 篇5

为建立以绩效工资为核心的薪酬分配制度，完善有效的激励机制，实行员工薪酬与绩效挂钩，体现效益优先，充分调动全体员工的工作积极性，促进本行转换经营机制，增强经营活力，提高经营效益，根据《xxx农村信用社人事劳资管理暂行办法》、《xxx农村信用社员工管理制度改革方案》、《xxx农村信用社县（区、市）联社高管人员绩效考核暂行规定》、《**省农村信用社职员等级管理办法》、《xxx农村信用社薪酬制度改革指导意见》和《xxx农村信用社员工违反规章制度处理暂行办法》等有关规定，结合本行实际，特制定本办法。

一、总体原则

（一）基本保障、以收定支原则；

（二）效益优先、体现差别原则；

（三）按劳取酬、多劳多得原则；

（四）绩效挂钩、考核兑现原则；

（五）总额控制、能升能降原则。

二、改革范围

本行员工管理制度改革后，在省联社核定人员编制总数内，凡经“双考”合格者并竞争上岗的合同制员工（包括职员、工勤人员，但不包括2007年12月31日已到达退休年龄的人员）均纳入薪酬制度改革范围。

三、工资构成

薪酬制度改革后，本行废止行员等级工资制，实行以绩效工资为主体的结构工资制。结构工资由基本工资、等级工资、津贴、绩效工资四部分构成，其中基本工资、等级工资和津贴三项为档案工资。

（一）基本工资：是指保障员工基本生活的工资。职员和工勤人员实行同样的基本工资，按月足额计提发放。按照省联社基本工资统一标准，每人每月400元（含原行员工资制度改革后的保留工资和工资区类别差等免税项目）。

（二）等级工资：等级工资分职员等级工资和工勤人员等级工资。等级工资按月计发。

1、职员等级工资：是指根据职员的职务（岗位）、工龄、学历、职称等要素确定的与职员等级对应的工资。等级工资按职员等级及档次设置工资系数（见附表1），1.0的系数值为500元。等级工资标准=系数值×系数。

职员等级工资每月预发60%，40%按月计提后并入绩效工资，根据绩效考核情况发放。职员等级工资按照《甘肃省农村信用社职员等级管理暂行办法》的规定，根据员工的职务（岗位）、工龄、学历、职称等要素的变动进行调整或晋升。

2、工勤人员等级工资：是指根据工勤人员的聘用岗位（技术等级资格或职务）确定的工资。工勤技能岗位分为技术工岗位和普通工岗位，技术工岗位设置5个等级，普通工岗位不分等级。不同等级的岗位设置不同的系数（见下表），1.0的系数值为500元。等级工资标准=系数值×系数。

岗位等级技术工一级技术工二级技术工三级技术工四级技术工五级普通工

工资系数2.92.62.32.01.71.4

工勤人员按现聘用岗位（技术等级资格或职务）执行相应的岗位工资标准。具体办法是：聘用在高级技师岗位的人员，执行技术工一级岗位工资标准；聘用在技师岗位的人员，执行技术工二级岗位工资标准；聘用在高级工岗位的人员，执行技术工三级岗位工资标准；聘用在中级工岗位的人员，执行技术工四级岗位工资标准；聘用在初级工岗位的人员，执行技术工五级岗位工资标准；聘用在普通工岗位的人员，执行普通工岗位工资标准。

凡未取得技术等级资格的工勤人员，每五个考核称职及以上者，可按下列条件享受相应技术等级的岗位工资标准：工作年限不满五年的，享受普通工岗位工资标准；工作年限满五年的，享受技术工五级岗位工资标准；工作年限满十年的，享受技术工四级岗位工资标准；工作年限满十五年的，享受技术工三级岗位工资标准；工作年限满二十年的，享受技术工二级岗位工资标准；工作年限满二十五年的，享受技术工一级岗位工资标准；工作年限满三十年及以上，且每两个考核称职及以上的，增加0.1个岗位工资系数。考核不称职的，按不称职数相应延长工作年限，直到累计达到五个称职及以上者，方可享受上一等级的岗位工资标准。

工勤人员等级工资每月预发60%，40%按月计提后并入绩效工资，根据绩效考核情况发放。工勤人员等级工资根据其聘用岗位（技术等级资格或职务）或工作年限的变动进行调整。

（三）津贴：是指工龄、学历、职称（技术等级）和基层信用社四项津贴，按月计发。

1、工龄津贴：工龄津贴从员工参加工作的当年开始，按每年10元标准计发，工龄=当前年份-参加工作年份+1年，间断工龄扣除。员工每月工龄津贴=工龄×10元。

2、学历津贴：凡取得国民教育系列学历或国家教育部承认学历，并持有正式毕业证书的可享受此项津贴（见下表）。2000年以前参加人民银行或农业银行组织的专业证书班取得高等专业证书的，也可享受此项津贴。其他学习证书、证明等均不享受此项津贴。

学历中专/高中大专本科/双大专双本科/研究生班毕业硕士研究生/双学士博士研究生

月津贴50100***0

3、职称（技术等级）津贴：凡取得经济、会计、法律、政工及计算机工程类专业技术职务任职资格，以及从事工勤岗位的驾驶员、打字员等考取当地劳动人事部门技术工人等级证书，并被所在单位聘用的，可享受相应的职称津贴（见下表）。其他类专业技术职称不享受此项津贴。

职称初级中级高级

月津贴100200300

技术等级初级工中级工高级工技师高级技师

月津贴50100150200300

4、基层信用社津贴：按照距离城区远近及自然条件优劣等因素划分基层信用社类别，按每月最高不超过300元的标准计发基层信用社津贴。

学历津贴从取得证书的次月起计发，职称（技术等级）津贴从被单位聘用的次月起计发，工龄津贴每年1月1日起调整，基层信用社津贴从工作变动的次月起调整。

（四）绩效工资：根据全行当年实际综合效益情况和员工岗位责任大小、技能要求高低、劳动复杂程度以及履行岗位职责情况考核分配的劳动报酬。绩效工资按季计提，年终经省联社考核确定等级后，根据合行绩效工资考核分配办法和全辖绩效工资计提总额，严格考核兑现到个人。

四、其他

（一）见习人员和新招聘社会在职人员工资。

在今后本行因业务岗位需要招收新人员时，对见习人员见习期工资由基本工资、等级工资、学历和职称（技术等级）津贴构成。见习人员见习期按照省联社统一的基本工资标准、学历和职称（技术等级）津贴标准。见习人员的等级工资标准为每人每月500元。见习人员见习期满转正的，职员根据其职务（岗位）、工龄、学历、职称等要素中的任何一项就高确定等级，按本单位等级最低档次确定等级工资标准；工勤人员根据岗位等级确定等级工资标准。见习人员见习期满转正后，等级工资从转正的次月起执行。绩效工资从转正之月起按绩效考核办法核定，次月起执行。

新招聘社会在职人员实行试用期制，在试用期内执行省联社统一的基本工资标准和津贴标准。等到级工资按其职员等级档次或工勤人员岗位等级对应的标准执行。新招聘社会在职人员试用期内没有绩效工资，试用期满转正后，绩效工资从转正之月起按绩效考核办法核定，次月起执行。

（二）加班工资。

法定假日（元旦、春节、国际劳动节、国庆节等）工作确需加班的，经批准可以发加班工资。计算公式：日加班工资=[（基本工资+等级工资+津贴）÷20。92天]×300%。

双休日加班原则上由机关部门和支（处）、储蓄所内部自行调剂补休，确实无法调剂补休的，可以计发加班工资。计算公式：日加班工资=[（基本工资+等级工资+津贴）÷20。92天]×200%。

平时不鼓励加班，如确因工作需要加班的，由机关部门和支行（处）、储蓄所内部调剂补休，确实无法调剂补休的，可以计发加班工资，但每人每月计发加班工资天数量最多不得超过2天。计算公式：日加班工资=[（基本工资+等级工资+津贴）÷20。92天]×150%。

（三）职务（岗位）变动人员工资。

全辖员工职务（岗位）变动的，从变动的次月起执行新职务（岗位）对应等级工资标准。

（四）异地交流人员工资。

因工作需要，经省联社考察推荐，跨县（区、市）调整担任县联社高级管理人员的，本着就高不就低的原则，从高等级联社调整到本行的，实行两年过渡期，在两年内按原单位等级执行绩效工资标准，过渡期满按本行绩效工资标准执行；从低等级联社调整到本行的，按本行绩效工资标准执行。

（五）受处分、处理人员工资。

1、下岗（离岗）、待岗人员只发基本工资。

2、受警告处分的员工，从受处分的次月起，按照《甘肃省农村信用社员工等级管理办法》的规定（下同），执行新档次的等级工资标准，并扣发1个月的考核工资。

3、受记过、记大过处分的员工，从受处分的次月起，执行新等级就近就低档次的等级工资标准，并扣发3个月的考核工资。

4、受到降级、撤职处分的员工，从降级、撤职的次月起，执行新等级就近低档次的等级工资标准，并扣发6个月考核工资。

5、受到留用察看处分的员工，从留用察看的次月起，按新等级就近就低档次确定等级工资标准，并在处分期间内，只发放基本工资。

6、凡被司法机关收容审查尚未做出结论的，收审期间停发一切工资。审查结束，没有问题的恢复并补发工资，有问题给予处分、处理的，按相应处分、处理计发工资。

本行对员工受记过、记大过、降级、撤职、留用察看处分期间，不晋升工资档资；受降级、撤职处分期间，不发放职称津贴。对其他受到降级降档处理的员工按照《甘肃省农村信用社员工等级管理办法》确定工资标准，并扣发相应时限的考核工资。

（七）病、事假工资。

1、病假在两个月以内的，基本工资、等级工资和津贴全额计发，绩效工资考核发放。

2、病假两个月以上的按长期病假对待，病假期间不发放绩效考核工资，基本工资、等级工资和津贴按照以下标准发放：

（1）病假超过两个月，从第三个月起，工作年限不满十年的，应发工资=（基本工资+等级工资+津贴）×90%；工作年限十年以上的，基本工资、等级工资和津贴全额发放。

（2）病假超过六个月的，从第七个月起，工作年限不满十年的，应发工资=（基本工资+等级工资+津贴）×70%；工作年限十年以上的，基应发工资=（基本工资+等级工资+津贴）×80%。

3、因工负伤，治疗期间，其工资按事前所在岗位应得工资标准全额计发。

4、事假一个月以内的，按实有事假天数扣发工资。扣发工资=[（基本工资+等级工资+津贴）÷20.92天]×事假天数。绩效工资考核发放。

5、事假超过一个月的，从第二个月起按实有事假天数扣发工资。扣发工资=[（基本工资+等级工资+津贴）÷20.92天]×事假天数。绩效工资不再发放。

6、事假超过三个月的，从第四个月起只发基本工资。

7、一个月旷工三天以内（含三天）的，扣发当月等级工资、津贴和绩效工资，只发放基本工资，并作警告处分。连续旷工三天以上（不含三天）的，全额扣发当月应得工资，并作记大过处分。一年内间断旷工累计达五天以上的，扣发一个月应得工资，并作留用察看处分。

（八）假期工资。

按规定享有的婚假、丧假、探亲假、产假、年休假，休假期间其工资按应得工资全额计发。

（九）退养（提前退休）人员工资。

退养人员退养期间的生活待遇按照《**省农村信用社员工内部退养指导意见》的规定标准执行。

（十）养老保险缴费基数。

养老保险缴费基数为上基本工资、等级工资、津贴和加班工资之和。

附：

1、各岗位、各职能部门考核内容及评分标准；

2、各岗位绩效工资系数分值表；

中国商业银行薪酬 篇6

2019建设银行校园招聘薪酬待遇（参考）

银行招聘网：中国建设银行是每年校园招人数非常多的一家银行，但是中国建设银行工资待遇如何，可能很多报考考生并不清楚，为考生整理了建行工资待遇的信息。

建行据说不同支行待遇相差还是比较大的，有句顺口溜叫“国宝一二五，分行营业部”。就是指建行效益比较好的是国际业务部，宝山支行，第一支行，第二支行，第五支行和分行营业部。

待遇★★★☆

稳定★★★★

发展★★★

舒适★★★★

中国建设银行薪酬福利：

这几年建行的发展很快，收益的增长同时也带来了员工的高收入。尽管建行的工资比不上四大之类的，但是奖金(说白了就是灰色收入)还是一笔蛮可观的收 入。不过即使是在同一银行系统，国内不同地区的收入水平有所差异。比如四川省某支行的普通员工月薪在3000元左右，但是省行机关年薪则不低于10万元。而深圳支行，第一年月薪5600元，第二年7000-8000，好的支行有10000元。总的来说，不同支行之间待遇差别较大，一般建行是年薪65000 左右。

中国建设银行职业发展：

考试必备：银行考试专用教材

银行招聘网：http://www.jinrongren.net/ 建行会保障你退休后的生活，还有买房和租房的补助，所以你不需要为了房子拼死拼活，退休之后建行给你的钱足够你幸福安闲。建行并不会看重你是否名校出身，入职之后的发展还是要看个人能力。

中国建设银行工作舒适度：

在建行工作不需要加班，会有很多业余时间，这一点，对很多女生尤其具有吸引力。而且空余的时间你可以用来学习以自我增值，工作满5年的话建行有可能 送你出去读书。而银行的工作环境，因为很多都需要直接面对客户，所以都非常讲究，肯定可以保证你舒舒服服地坐在有空调的凉快的办公室里，也有易于调配的公车。

浅谈国有商业银行薪酬竞争力 篇7

经过多年的努力, 我国国有商业银行建立了一套相对健全的薪酬制度。但是我国国有商业银行脱胎于传统的计划经济, 虽然经历了市场经济的转变, 仍存问题。影响着国有商业银行薪酬竞争力的提升, 加快对国有商业银行薪酬管理进行深入的研究, 提高薪酬管理水平, 完善薪酬管理体系是国有商业银行经营和发展的内在要求, 对于我国银行业的改革和发展具有重要的理论意义和现实意义。

二、国有商业银行薪酬管理工作问题分析

企业的薪酬体系设计讲究科学合理。只有根据不同企业及其不同发展阶段的不同特点, 制定适合企业自身特点的科学合理的薪酬激励制度才能促进员工工作积极性和创造性的发挥而我国的国有银行的工资制度, 基本上都是一直沿用1 9 9 3年我国工资改革确定的、事业单位工资制度中的国有商业银行“行员等级工资制”。这一制度较少考虑同一职务级别不同岗位为银行所作贡献的不同和对员工人力资本要求的不同, 在一定范围内、一定程度上还存在“大锅饭”现象。薪酬制度相对落后, 操作片面化和简单化, 行政色彩过浓, 市场化程度低、缺乏行业特点, 缺乏战略导向, 缺乏科学性和激励功效, 不能较好地发挥薪酬的激励作用。使我国国有商业银行在与国外会融机构的人才竞争中处于不利地位

1、薪酬结构设计不合理缺少长期激励功能

目前.我国国有商业银行无论执行的是传统的“行员等级工资制”, 还是经改革后实行的“年薪制”, 都是与员工的当时当年的工作表现挂钩, 与未来工作表现无关。从激励功能上讲, 这是对员工短期工作行为的激励, 容易诱导国有商业银行经营管理者和员工的短期行为, 不利于银行的可持续发展。在实际薪酬构成的比例上, 虽然都规定了固定部分和浮动部分的比例, 但在实际执行中员工的收入却又有同员工的的职务、职级挂钩的倾向, 削弱了工资中浮动的部分的激励作用。

2、薪酬总体水平偏低

我国劳动者的收入水平和欧美很多国家相差很大, 同亚洲一些经济形势较好的国家相比也明显偏低。我国最发达地区上海经营管理人员的收入水平也低于新加坡、曼谷、吉隆坡, 同韩国相比也只是韩国劳动者收入水平的一半;其他地区经营管理者的收入水平就更不用提了, 普通的劳动力也只有新加坡劳动力工资水平的十分之一左右。由于薪酬水平过低建立在基本薪酬基础上的激励更是捉衣见肘, 难以真正起到激励劳动者为其出资人的利益而去尽职尽责地工作, 甚至有的经营管理者以权谋私、以公济私。

3、分配关系不协调

有些企业内部一般岗位的薪酬水平远远高于市场水平, 关键岗位的薪酬水平远远却低于市场水平, 企业领导和技术管理人员的薪酬与其所承担的责任和所付出的贡献不相称, 这严重挫伤了他们经营管理和技术研发的积极性。所以很多高级管理人员千方百计搞各种职位消费, 取得心理平衡, 优秀技能人才也纷纷外流, 以求得自我价值的实现。

4、福利政策一刀切

福利也是薪酬的一部分。对福利进行积极有效的管理, 在降低银行人工成本的同时, 在激励员工方面可以起到很好的作用。但国有商业银行制定福利政策时, 对不同员工的不同偏好缺乏足够的认识, 因此设计的福利政策往往是一刀切的形式, 缺乏针对性和灵活性, 高管与一般员工享受相同的福利。根本不能起到很好的激励作用。

三、提升国有商业银行薪酬竞争力的建议

1、合理界定核心员工

我国人民生活水平日益提高有些地区基本达到小康水平, 这决定了薪酬体制的主导功能应是激励功能。要充分发挥该功能, 一方面, 国有商业银行要启动竞争性薪酬体制, 缩小与其他银行及会融机构的员工收入差距, 以吸引外部优秀会融人才;另一方面, 采用差别性薪酬计划挖掘现有行员的潜在能力。就后者而苦, 并非所有员工都具有可挖潜力, 也并非所有岗位都有必要去挖掘“潜力”。即便是“现有每一岗位都是不可或缺的”, 但并非银行全部利润是全部员工平均创造的。一家企业, 其市场价值往往因为总裁高管而发生巨大差异, 银行机构少数优秀员工贡献着银行利润的极大部分。有效的薪酬体制就在于能够吸引、留住和激励这些贡献大部分利润的核心员工。这对人力资源部门提出了较高的要求, 他们必须了解行员信息, 确定真正应该激励的对象, 有针对性地实施激励。

2、通过市场定价机制决定岗位薪酬标准

所谓市场定价, 指针对某具体岗位, 参照同行业同岗位员工收入水平.根据本行支付能力调整员工人力资本, 以岗定薪、以绩定奖的薪酬决定机制。以岗定薪可优化银行员工分配结构, 解决现存制度的激励扭曲。

3、导入知识工资制

改善薪酬结构体系导入知识工资制。知识工资是指当员工成功地获得与工作相关的新知识和新技能, 并做出提高工作绩效的行为时, 企业对其给予的奖励。它是针对员工获得与工作相关的能力, 知识和技术而进行的奖励, 而不是员工的工作绩效。也就是说, 知识工资是一种以能力为基础的工资制度, 银行根据员工能够为银行创造价值的能力或潜力对员工进行激励。知识工资奖励体现了知识工资和资历工资、绩效工资的差别, 即知识工资是奖励员工做出工作贡献的潜能, 业绩工资奖励的是员工己经为银行做出的绩效贡献, 而资历工资则是对员工留在银行的一种奖励。实施知识工资制度主要有两方面的优点:第一, 知识工资可以促进员工增加专用技能的学习和积累。从员工的技能性质来看, 大致可以分为通用技能和专用技能两类。在一般情况下.员工具有学习通用技能的偏好, 因为通用技能适用于所有相关职位, 而银行更期望员工进行专用性技能的培训和学习。知识工资制度的采用将掌握知识技能与员工的利益驱动直接联系起来, 更有利于调动员工学习和掌握适用于本职工作的专用性技能的积极性。第二, 知识工资能更好地适应银行业务经营的特点。有效的知识工资制度有利于提高银行员工获取专业知识的积极性, 有利于银行不断提高服务水平, 获得竞争优势。

4、构建科学的业绩考评指标体系

科学的薪酬激励机制必须有科学规范的业绩考评指标体系的支持, 并需要做好相关基础工作, 完善相关政策和法律法规。因此, 在探寻薪酬激励机制建设时, 还应考虑与其紧密关联的业绩考评指标体系的构建问题, 以及完善相关制度、政策和法律法规等问题。

薪酬激励机制是国有商业银行治理结构中重要组成部分。国有商业银行在国民经济运行中处于非常重要的地位。商业银行企业性质的特殊性决定了其激励机制的研究更重于一般公司企业。国有商业银行设计合理的激励机制, 可以激发员工采取有利于银行的行动, 有效地降低商业银行的代理成本;可以解决内部人控制问题并防范内部风险, 提高商业银行经营管理的效率:可以促进商业银行稳健经营, 从而为国民经济的平稳运行及发展提供支撑。

参考文献

[1]张珂.浅谈如何解决国有商业银行薪酬激励乏力问题.中国集体经济2011 (24) [1]张珂.浅谈如何解决国有商业银行薪酬激励乏力问题.中国集体经济2011 (24)

银行高管薪酬特性及其解释 篇8

2007年的金融危机引发了世界经济的衰退，这场危机很大程度上源于银行家为了追求巨额薪酬而发行并持有高风险资产。为了维护金融稳定，美国奥巴马政府签署的改革法案（Dodd–Frank Wall Street Reform and Consumer Protection Act）专门针对高管薪酬增设了特别条款。我国的商业银行系统虽然不如美国发达，但在过去一段时间内也已经有了很大程度的发展，商业银行高管的角色逐渐从过去的政府官员转变为股东代理人，银行高管的这一角色转变也使得银行有了改变高管薪酬支付以促进企业价值增长的要求。为了维护金融稳定和提高商业银行公司治理，有必要进一步弄清楚银行高管薪酬设置的要求和限制，合理设置银行家薪酬制度。近期财政部调查显示多家城市商业银行高管薪酬违规，彰显了这一需求的迫切性。

银行高管薪酬涉及到银行公司治理、银行家冒险行为、对金融机构的审慎监管，以及金融稳定等多方面问题，一项研究很难做到面面俱到。但是只有先了解了银行现有的高管薪酬特性，明白银行高管激励背后的现实理论依据，才能深入研究银行风险行为，从而对银行审慎监管和金融稳定提出合理的政策建议，这也正是本文研究的出发点。

本文以美国银行高管薪酬为例研究了高管报酬的历史变迁和横向特征，探究了这些特征背后的理论意义，为我国制定合理的银行监管措施，引导在银行提高效率的同时防范银行不审慎行为造成的金融风险提供借鉴。我们认为美国80年代早期开始的监管放松和金融创新扩大了银行的投资空间，使得银行高管薪酬水准和激励强度都显著增强；高财务杠杆、高度管制和易于监督的特性使得银行高管薪酬中基于企业股权价值的激励强度相对于其他行业更低；银行相对更大的企业规模使得银行高管的基本薪水高于其他行业。本文的研究为银行冒险行为、金融稳定研究以及相关的监管政策提供了基础，也为我国深化商业银行等金融机构改革提供了借鉴。

文章组织结构如下：第一部分先纵向回顾银行高管薪酬的历史变迁，然后横向对比银行业高管薪酬不同于其他行业的特性；第二部分对银行高管激励特点进行理论解释；第三部分是结论与政策建议。

一、美国银行高管薪酬结构与特性

如Murphy（1999）所言，大部分高管薪酬主要有四个组成部分（与美国不同，我国的银行业高管薪酬股票期权和内部股份并不多见，以15家上市银行为例，国有银行几乎没有高管持有公司股份，他们的薪酬主要由基本薪水和绩效奖金组成，非国有银行高管（包括CEO和总裁）都持有部分内部股份，然而没有银行高管持有期权激励计划），银行高管薪酬也并不例外。这四部分分别是基本薪水、基于绩效表现的奖金（短期激励）、股票期权以及长期激励计划（包括限制性股票计划以及与长期绩效相关联的薪酬等），其中基本薪水是薪酬中的固定收入，后面三部分是薪酬中的激励部分。薪水和奖金部分通常以现金方式支付，而高管所持有的股票期权和内部股份则依赖于企业股票市场表现。在过去的三十年间，包括银行在内的企业高管薪酬水准和结构都发生了巨大的变化，本节总结了美国银行高管薪酬的历史变迁以及银行高管与其他行业高管在薪酬水准和结构方面的差异。

（一）纵向差异：历史变迁

公司高管的薪酬在过去二十多年间发生了巨大的变化。以美国为例，在绝对水准方面，从80年代初开始高管薪酬已经有了惊人幅度的增加，到21世纪初，以不变价格计算的高管薪酬比当初已经增加了接近6倍。Frydman and Saks（2010）对长达70年的CEO薪酬分析表明，1980—1990年间CEO薪酬年度增幅为5.9%，1990—2000增幅为9.2%，2001—2003年保持了稳定但随后两年的增幅又高达7%。Murphy（1999）和Hall and Liebman（1998）表明，高管薪酬的这种高速增长大部分归功于股票期权激励的广泛应用。

与其他行业一样，银行业的高管薪酬从20世纪80年代开始无论是绝对水准还是薪酬结构也发生了很大的变化。Hubbard and Palia（1995）发现，从放松监管开始银行高管的薪水和期权激励显著增加。Crawford et.al（1995）发现，从1981年以后银行高管的薪酬对绩效的敏感性显著增强，以内部股权作为高管激励的方式也显著增加，Murphy（1999）也得出了类似的结论（见Murphy （1999）表2和表3）。John and Qian（2003）通过对1992—2000年期间银行与制造业企业的经理薪酬特征进行对比分析，得出了两个重要结论：一是在20世纪90年代银行CEO薪酬总额和期权比例都有显著提高的趋势，总的直接薪酬在逐步增加，1992年是300万美元，而到1999年则翻了一倍多。二是期权授予在整个90年代显著增长，工资水平变化则很小。在直接薪酬中期权比例从1992年的20%上升到2000年的54%。

这些研究一致表明了银行高管薪酬从80年代早期开始从绝对水准和相对结构上都有了显著的变化。薪酬绝对水准大幅提高，激励薪酬中股票期权和內部股票占总薪酬比重加大，股票期权激励参与程度显著增强。

（二）横向差异：行业对比

尽管从20世纪80年代以后几乎所有行业的高管薪酬都有显著变化，但与制造业等其他行业相比，银行高管薪酬还是有着显著不同。

Houston and James（1995）发现平均而言，银行CEO比其他行业CEO更少参与期权激励计划，持有更少的内部股权，总薪酬中股票期权和内部股权收益占比也更小，从而银行CEO薪酬整体激励强度更低。他们的研究同时还发现控制企业规模以后银行CEO现金形式的收入也更低，而现金形式收入对于年度财务表现的敏感性高于非银行企业。

John and Qian（2003）利用1992—2000年间120家商业银行的623位CEO作为样本也发现，制造业企业的薪酬绩效敏感性比银行高。按照股东价值增加1 000美元中CEO薪酬的增加额来表示薪酬绩效敏感性，用直接薪酬来衡量，银行的薪酬绩效敏感性比制造业企业低0.4（分别为-0.24、0.16），用与企业相关的经理财富变化来衡量，银行业要低12.81（分别为4.7、17.5）。

Adams and Mehran（2003）采用不同的样本进行实证研究也得出了类似的结论：一是银行CEO薪酬中股票期权对工资和奖金的比例较小（1.0%对1.6%）；二是银行CEO持股比例（2.3%对2.9%）和持股价值（0.279亿美元对1.338亿美元）较低。由于薪酬绩效敏感性的绝大部分来源于股票和期权，这说明了银行薪酬的激励强度较低。

总之，现有的文献分析表明，银行业经理的薪酬绝对金额较高，且持有的股票和期权比例逐步上升，激励比重快速增加。但与其他行业相比，薪酬的绩效敏感性（即薪酬比对于公司价值增加）仍然显得较低，这种现象的直接原因在于银行高管薪酬结构采用了相对比例更小的股票期权和限制性股票。

二、银行经理薪酬特征的初步解释

本文的第二部分已经总结了银行业高管薪酬的组成及其不同于其他行业高管薪酬的特性，本节将从一般企业高管薪酬决定的代理理论出发，分析这两个方面如何对一般企业经理薪酬决定产生影响，形成银行特殊的经理薪酬结构。

（一）经理薪酬决定的代理理论

正如Berle and Means（1932）以及Jensen and Meckling（1976）所揭示的那样，企业高管与投资人之间形成经典委托代理关系，因此绝大部分现有关于高管薪酬文献的理论出发点都是代理理论。

代理理论认为高管薪酬安排是为了调和高管和投资人之间的利益冲突，使风险厌恶的高管和投资人具有一致的利益，因而不会选择违背投资人利益的行为。经典代理理论的关键特征在于代理人的风险厌恶假定，认为委托代理合同在激励代理人努力和给风险厌恶的代理人提供保险之间权衡（代理理论的模型还包括了代理人风险中性的情形，这种假设下代理合同的核心在于道德风险租和效率的权衡），委托人给代理人不完全保险的支付促使代理人选择委托人希望的努力水平（努力只是对代理人行为空间的一种简化，各种具体模型则是对这种简化在对应环境下的具体）。

经典代理理论对薪酬支付的基本洞见包括了以下几点：

（1）信息量原则

代理理论若要激励高管采取符合委托人利益的行为，那么高管薪酬中就不应当包含有高管不能影响的因素，然而认为绩效表现是高管行动有噪音的统计量，因此对高管的激励是一个对高管行为的统计推断问题，从事后绩效的分布可以推断代理人的行动，因而把代理人的薪酬和具有噪声的产出关联可以促使代理人选择符合委托人利益的行动。

Holmstrom（1979）认为，对高管薪酬基于股票市场价值并不是因为投资人偏好高股价，而是因为股票价格提供了高管的行为的信息。事实上也确实如此，如果市场是有效的，股价是代理人行为的一个充分反映，即市場完全正确地反应了经理人的行为，那么基于股票价值的激励安排（包括股票期权和内部股份）的确可以作为委托人激励薪酬的一个有效安排，如果再加入其他信号反而会造成代理人的无效努力。然而股票市场并不总是强势有效的，因此信息量原则还认为，任何能够提高对高管行为估计准确度的可测变量（即加入该变量更加精确地反映了高管行为，包含该变量的可测变量联合提供了一个相对于不包含该变量的测量而言的“充分统计量”）。通常，企业财务表现提供了股票以外的信息，因此在高管薪酬中应该包含基于财务表现的部分，即奖金和红利。如果财务表现和股票市场价格分别提供了对方不包含的信息，那么高管薪酬应该同时包括这两部分，即通常所看到的股票、股票期权和奖金的组合。

（2）激励强度

薪酬中所包含的可变收入越高，对于经理的激励作用就越强，因此经常将薪酬中的可变部分占比称为激励强度系数。

薪酬合同的激励强度受四方面因素的影响：一是利润对经理努力的依赖，或者说是经理边际生产率的大小，边际生产率越高，激励强度应该越大。二是利润变化的不确定性程度或测量利润的难度，不确定性或测量难度越大，激励强度越弱。这是由于经理是风险规避的，给定相同的等价收入，风险较高的风险收入所要求的风险升水就会提高。因此，从节约激励成本的角度考虑，就需要提高固定收入部分，降低可变收入部分。但这使经理总收入占企业的利润降低，从而使得激励强度降低了。从实际管理来看，如果一些经理或部门的业绩越难以测量，那么其收入中的可变收入就应该越小；反之，如果业绩非常容易测试，则可变收入就越高，固定收入应降低。三是经理的风险规避程度，如果风险规避程度比较大，即经理非常害怕风险，则为了满足经理的参与约束，就需要提高没有风险的固定收入部分，降低具有风险的可变收入部分。因此，经理越害怕风险，激励强度越弱。四是经理努力工作时的成本系数。该系数越高，说明经理努力工作时付出的代价就越高，那么高管就越需要有更高的薪酬以激励高管选择合意水准的努力。

（3）监督的作用

激励的信息量原则也意味着，委托人对代理人实施监督可能是有意义的，因为监督可以提供更多的有关参与人行动选择的信息。

然而，监督不可能完全替代激励，这是由两方面因素决定的。一方面是因为监督本身的成本必须考虑进去，如果监督成本过高，即使可以提供更多的信息，监督也可能是没有意义的。另一方面即使可以无成本完美监督，监督也不能完全替代激励。大部分委托代理模型都假定委托人清楚代理人的哪些行为是符合自己利益的，然而投资者雇佣高管的原因之一就是高管拥有比自己更加专业或者拥有超越自己的能力，因此即使完美的监督了高管的行为也有可能不知道这些行为人是否符合自己的利益，还需要使用能够表示自己利益的信号变量来给高管提供激励。监督与激励的这种不完美替代也解释了为何几乎所有企业都同时存在监督（包括内部和外部）和高管激励，即使有良好董事会和监事会的企业同时也会提供激励合同。

综合而言，经典代理理论为高管激励的结构、激励性合同与监督机制并存等基本特性提供了理论解释，但经典理论的激励与保险的权衡并没有完全阐释出影响不同行业激励特性的因素，而要对这些特性进行比较完美的解释必须结合行业特点对经典模型进行扩展。

（二）行业特殊性与银行经理的薪酬特征

银行业的特殊性和监管对上述经理薪酬的决定因素产生影响，从而使得银行经理薪酬表现出不同的特征。银行业最显著区别于其他行业的特点为：（1）银行（包括影子银行这样的类银行金融机构）具有远高于其他行业的负债比率；（2）银行的经营行为受到了其他行业所不具备的高度管制；（3）银行吸引了更多的公共注意力；（4）银行的企业规模通常比较大。这四点不同改变了银行高管的激励环境，改变这些银行家的薪酬决定，使其呈现出了本文第二部分所描述的那些特征。本節我们具体分析这四点行业特征对高管薪酬的具体影响。

（1）高财务杠杆对银行高管薪酬的影响

Jensen and Meckling（1976）认为，股权具有凸性收益，而债券收益为公司价值的凹函数，因此股权持有人和债券持有人利益存在冲突。以股东权益最大化的激励结构必然会引起风险转移行为，即企业经营者更倾向于采取高风险的项目以最大化股东权益，但这样却对债权人权益造成了损伤。在银行这样典型的高财务杠杆企业，债权人是主要的出资人，如果采用其他行业一样的最大化股东权益的激励结构，这种风险转移将尤为明显。

但和其他高杠杆的企业不一样，银行还有对自身债券的保险，即存款保险制度，公共部门对存款进行了明确的存款保险或者隐形保险，这种保险从两方面放大了经理人的风险转移代理问题。其他企业如果有风险转移行为将提高他们的长期融资成本而且加强了债权人的监督和接管可能性，股东权益增加和债务成本的提高之间的权衡会制约企业高管的风险转移。而银行保险的存在却使得银行的主要债权人——储户并不关心银行是否有风险转移行为，不会提高银行的融资成本，像普通企业那样的债务成本与股东价值之间的冲突消失了，因此银行如果采用如制造业一样强度的股票和股票期权激励将使得银行的风险行为扩大很多。

同时这种保险还给予了银行一个看跌期权，看跌期权的价值与企业股权价值波动性正相关，所以银行股东有动力去选择过度风险的行为以最大化看跌期权的价值。

银行的这种特性使得银行高管本身具有了双重代理性质，容易观察的股东回报和不容易观察的债务人风险控制，如Holmstrom and Milgrom（1991）所言，单纯基于股东回报的激励会扭曲银行高管行为，增强银行风险。因此，为了控制这种风险转移代理问题，银行高管的激励薪酬中基于股东价值的部分比例必须低于其他行业。

（2）管制的影响

20世纪30年代的大萧条让政府意识到了银行倒闭的传染性及其引起的经济灾难，因而从斯蒂格尔法案开始银行就受到了严厉的管制。

Diamond and Dybvig（1983）指出，银行提供了流动性保险，但是同时也产生了不稳定的挤兑均衡，从而使得银行具有了倒闭的可能，而政府的存款担保消除了这一均衡，然而由于担保的存在以及银行的存款可以直接作为支付手段，使得银行的主要债权人对银行高管的冒险行为监督和干预比起其他行业来远远不足，因此政府有必要代理存款人进行监管。

管制限制了经理人的行动空间，在高管行动集缩小的条件下，一方面高管能采取的行动中与股东利益不一致的部分相应也减少，因而可变薪酬的激励作用减弱。另一方面，通常来讲受监管行业的增长机会也相应减少，这降低了代理人努力的边际产出，根据代理理论的激励强度原则，激励性合同的强度应该相应降低。

Smith and Watts（1992），Mayers and Smith（1993）发现保险行业CEO的激励强度低于制造业，Murphy（1990，1998）也发现管制行业高管薪酬激励强度更低。Crawford et. al （1995）和Hubbard and Palia（1995）发现，银行高管薪酬从80年代开始，在水准和激励强度两方面的增强应该归因于监管放松，也证实了监管对银行高管薪酬激励特性的影响。

（3）监督的影响

监督产生了信息，如果这种信息包含了企业财务表现以及股票价格所不包含的信息，即监督信息与财务表现和股票价格的联合分布构成了一个相对于只有财务信息与股权价格而言的充分统计量，那么依据代理理论的信息量原则，激励薪酬就应该包括监督产生的信号。当代理人行为能够被准确观测到时，使代理人采取合意行动所需的激励强度也相应减小。因此，从激励理论可以推测，容易监督的行业高管的薪酬对绩效的敏感性应该相对较低。

比起其他行业，银行受到了更多的公共媒体和股票分析师的关注，因而，银行通常也比其他行业更加透明，体现高管行动的信息结构更加充分，所以银行的激励强度也相应减弱，激励薪酬对银行绩效的敏感性也相应地低于制造业等其他行业。

（4）企业规模的影响

企业规模是另外一个影响高管薪酬的因素，一般而言，大公司的经理薪酬水平较高，但薪酬绩效敏感性较低，这是因为在规模较大的企业中，管理较为复杂，但收益波动相对较小。Rosen （1992），Gabaix and Landier （2008）等认为，大企业市场均衡使得具有高边际产出（即更高天赋）的CEO占据了大公司高管位置，他们的边际产出更高，因而需要更高的薪酬。Jensen and Murphy（1990）认为，大公司更容易受到政治的影响与舆论的压力，因而薪酬对于绩效的敏感性相对会更低。Schaefer（1998）的实证研究表明，薪酬绩效敏感性随企业规模递减。

银行业是货币经营业，通常比一般企业的规模要大，它所提供的信贷服务和风险管理功能对管理技术要求相对较高，因而其经理薪酬较高。但大企业（包括银行）往往因政治或舆论压力，经理的薪酬绩效敏感性较低。企业规模的这种影响与John and Qian（2003）发现银行高管薪酬有较高的绝对水准和较低的业绩敏感性， Houston and James（1995）控制企业规模以后发现银行高管收入水准更低这种现象是一致的。

三、结论与政策建议

总体而言，银行高管薪酬除了受到与其他行业一样的因素影响以外，还受到了自身特性的限制，因而呈现出了高薪酬水准与低企业价值增加敏感性的特征。

随着20世纪80年代以后美国银行监管放松，银行更多地参与混业经营和金融创新，这扩大了银行的投资空间，因此银行高管薪酬的绩效敏感程度也相应增强。经历80年代末与90年代的银行兼并与收购潮，美国银行业的平均规模增大，因而银行高管的薪酬绝对水准也相应提高。

与其他行业相比较，银行的高负债比率导致风险转移可能性增高，高管制使得银行投资空间和增长机会减小，外部监督导致高企业透明度，相对较大的企业规模引起了更大的政治压力，這些因素使得银行高管薪酬的绩效敏感性低于其他行业，银行高管也更少地采用基于企业股权价值的激励薪酬。高度管制和较大企业规模增加了高管的努力成本和边际产出要求，因而银行高管通常有更高的薪酬水准。

本文的研究为我国银行发展提供了借鉴，为我国的银行监管提供了建议。首先，有必要将银行和其他高杠杆金融机构高管薪酬纳入监管范围。以往的监管如《巴塞尔协议》注意力主要集中在银行资本要求以防止出现银行危机，而并没有对金融机构高管的薪酬加以限制。随着金融创新和衍生品的发展，银行的行动空间增大，如资本充足率等清偿力信号并不足以揭示银行所面临的风险，例如北岩（NorthRock）银行和贝尔斯登等遭受债权人挤兑时自身的风险调整后的资本充足比率都远高于巴塞尔协议的要求。如果监管者不对银行高管的激励方式加以注意，银行则有动机而且完全可以通过表外业务或者证券化等方式避开这些传统的监管要求，而且他们也确实这么做了。因此只有对银行高管的报酬方式施加恰当的引导，才能弱化这种冒险动机，促进银行的稳定发展。

其次，金融机构高管薪酬结构比绝对金额更重要。报酬中起到激励作用的是可变部分，单独针对绝对金额进行监管并不能有效防范银行的不审慎行为。而且如果薪酬中含有期权激励，期权价值很难以度量，从而也就难以有效实施绝对金额限制。因此不管是从效果还是从可行性方面来讲，对薪酬结构限制都更加重要。

最后，我国银行高管应当慎用股票期权激励。我国股票市场有效程度不高，股价在很大程度上不能反映公司价值，如果在高管的薪酬中引入了股票期权激励则更可能引发高管为了增加自己所持有期权而操纵股价的行为。

作者简介：王诚（1981-），男，四川达州人，研究生，从事公司治理、风险管理研究；李松（1982-），男，四川达州人，金融学博士研究生，从事公司治理，经济增长，金融计量经济学研究。

（四川信托风险管理部；西南财经大学）