团组织承诺书（共8篇）
对于在校大学生,体验社会生活，参加社会实践，不但可以将课本理论知识与实际相联系，同时也能不断地提高自身的综合素质。在一定程度上也得到年级的`支持和鼓励。为最大限度保障自己的人生和财产安全，本着对学校负责，对自己负责的态度。现郑重承诺：
1、牢固树立“安全第一”的思想，提高对人生和财产安全的防范意识了解和学习基本的安全常识。
2、在参加校外实践活动期间，必须管好自己的钱物，不带贵重物品到校外活动基地，不带较多现金在自己身上，确保财物安全。
3、务必注意交通安全，应志愿者要求，活动完后，个人回校，安全责任由自己负责。
4、未经请假或请假未批学生擅自离队、离组，如果发生安全问题，一切后果由自己负责。
5、不能与他人发生争执，不能伤害他人，对他人生命财产造成伤害。视情节轻重，学校给与相应惩罚。
6、爱惜公共物品，如有损坏照价赔偿。
国内外很多企业因规模的扩大、管理层级的增加, 在面临市场环境和内部环境的冲击时被淘汰出局。那些具有持续性发展能力的企业有着一个共同点, 即不断地对自身进行变革。但变革却又是高风险、高失败率的组织行为。麦肯锡的研究结果表明:大多数的变革因为基本没有达到变革目标而宣布失败, 可以说绝大部分的变革没有达到预期目标。因此, 如何在组织变革过程中综合组织目标与员工组织承诺的双重目的而实现可持续发展, 是目前企业所面临的双重挑战。但是国内外有关组织变革的研究大多都是偏重某一方面或者某种因素的研究, 缺乏系统性的关于变革对组织承诺的影响研究, 尤其是现在新的环境和员工类型变化条件下, 关于这方面的研究更是缺少。
一、组织变革对组织承诺影响文献综述
Schweige的研究表明组织变革活动进行前后, 员工角色变得模糊, 自我情感变得不确定, 员工工作积极性、组织承诺会明显下降, 组织变革对员工的组织承诺的影响显著。组织变革过程中员工组织承诺下降的一个重要内在因素就是员工产生的对组织变革的抗拒心理, Daft (2001) 认为克服员工抗拒组织变革的一个有效手段就是允许员工参与和涉入变革方案的制定以及变革的整个过程;Mike Schroeder (2003) 通过对组织变革过程中员工抵制变革的因素研究, 辨别出员工的认知、确定性以及沟通对变革的重要影响;Daft&Steers (1986) 认为组织和员工之间缺乏信任和了解是员工抗拒变革原因之一。从已有的文献可以看出, 组织变革对组织承诺的影响主要体现在三个方面:变革利益的影响、对变革的理解、对组织的信任。
(一) 变革利益的影响
员工对组织变革的态度取决于变革对员工现有的利益以及预期未来利益的影响。Bergami&Bagozzi (2000) 经过研究发现当员工认为现有的变革会影响到其利益时, 就可能表现出较低的承诺感, 并抗拒组织变革。组织变革活动带来的高度不确定性导致企业员工对变革产生畏惧心理, 对现有利益影响的不确定性, 促使员工倾向于维护现有利益而抵触变革, 从而降低员工生产率, 提高离职倾向。 (Iacovini, 1993;Ebyetal, 2000) 因此在实施组织变革时, 组织变革推行者应当努力做到员工对变革的理解, 意识到变革带来的利益, 做到支持变革, 从而增加其组织承诺。
(二) 对变革的理解
对组织变革的不理解与不适应, 使员工很难在变革的组织当中做好工作, 对变革产生抗拒, 而对变革的理解在于员工与变革推行者之间充分的沟通。及时的沟通有助于员工实时了解变革动态, 减少对变革带来的未知恐惧。
Davis (1972) 指出有效的沟通能很好地提供讯息、增进员工彼此之间的了解, 鼓舞员工的工作情绪, 促进团队工作, 提高员工满意度。Mike Schraeder (2003) 通过对一家进行重大变革企业的研究发现, 沟通与情感性和规范性承诺在变革条件下呈高度相关, 相关系数分别达到0.62和0.61, 而与持续性承诺没有显著性相关。
(三) 对组织的信任
近年来研究者发现员工对信任的感知是组织承诺的一个潜在变量。 (Cascio, 1993;Schweiger&DeNisi, 1991) 国内的于海波、方俐洛、凌文辁 (2007) 在经过实证调查后得出结论:组织信任显著的正向预测个体的工作满意度、情感承诺。Barling, Wade&Fullager (1990) 及Meyer&Allen (1990) 在他们的研究中都发现类似的现象:员工的对变革参与程度与情感承诺成正相关, 而与持续性承诺和规范性承诺弱相关。Ozag (2002) 的研究证明了企业变革中, 员工对变革的信任与情感承诺呈显著的相关性。员工对组织的信任以及对组织变革能否达成预期目标的信任将影响到员工对组织本身的忠诚度和组织承诺度。
二、变革对组织承诺影响的研究述评
关于组织承诺影响因素, 西方学者一般都将研究重心集中在组织承诺的因果变量上, 并将组织承诺的因变量分为三类:其一是包括组织支持、组织可依赖性、公平性等的组织因素。其二是包括工作挑战性、职位明确度、目标明确度等的工作因素。其三是包括年龄、工龄、受教育程度以及工作经历等的员工个人因素。尤其是在变革背景这一特定情景范围内关于组织承诺的研究相对缺乏, 没有完整的研究组织承诺影响因素, 不同研究者都只给出了某一特定因素的影响, 具体影响过程也没有明确说明。从已有前因后果变量模型当中也能发现, 无论是国外的学者还是国内的学者都没有考虑组织自身变革特征对组织承诺的影响, 所有的前因变量当中, 几乎都没有考虑变革这一因素, 更没有一个关于变革对组织承诺影响的模型构建。从目前研究者的研究成果来看, 并没有一个完整的或者比较统一的关于组织变革对组织承诺的影响研究, 而且也还没有学术上被完全认可的关于变革对组织承诺影响机制模型的构建, 也正因为如此, 已有的组织承诺模型并不能很好地专门针对组织变革过程中员工组织承诺变化, 但是组织变革却又是所有组织适应内外部环境而必须采取的组织活动, 最为重要的是, 目前的研究已经表明组织变革与组织承诺存在相关性 (Iverson, 1996) 。但是学术界却几乎没有系统的研究组织变革对组织承诺的影响。近年来我国企业因为企业外围环境导致的市场竞争越发激烈, 变革活动也越为频繁, 为管理者提供理论帮助的关于变革背景下组织承诺影响因素的研究也就更为重要了。
关于组织承诺的测度, 学术界存在的分歧较大, 目前没有一个较为统一的观点。组织承诺维度从Becker的一维观点到凌文辁等人的五维观点, 显示该领域的研究正在不断深化, 对组织承诺的维度的看法也在不断地改变, 虽然不同的研究者由于研究角度的不同, 研究重点的差异, 不同的维度之间可能存在重叠和交叉, 没有一个完全准确的模型。但正因为组织本身在不断地变化着, 只要所得模型能够很好地解释某时期某类组织员工的组织承诺, 那这模型就是一个好的模型。
从当今组织复杂性来看, 多维组织承诺的结构相较于单位结构能更好地测量组织成员组织承诺度, 单维组织承诺量表基本上都是多维量表中的某一个维度。研究者一般都更为认可Meyer&Allen与1997年提出的三维结构与及相应的三维量表。本研究认为Meyer&Allen的三维组织承诺结构更为符合变革背景下制造企业基层员工的组织承诺结构。他们编制的组织承诺三维承诺量表即使国内研究者, 也基本都是以此为基础编制相关量表, 并且被证明他们的三维量表具备较高的信度和效度。
从组织承诺研究的因后果变量模型当中发现, 无论是国外的学者还是国内的学者都没有考虑组织自身变革特征对组织承诺的影响, 所有的前因变量当中, 几乎都没有考虑变革这一因素, 更没有一个关于变革对组织承诺影响的模型构建。处于组织变革时期的员工处于一种特殊的状态, 组织本身发生变革的同时, 组织成员也在发生相应的变革, 组织承诺也会发生变化, 尤其目前企业员工类型复杂化, 出现更多的80后、90后的知识型员工。在变革的特殊时期, 员工承诺类型和特点, 以及影响员工组织承诺形成的因素和结果。预测因素与传统前因结果变量有什么不同, 这都是企事业单位需要考虑的实际问题, 但这一领域的研究目前非常欠缺, 有待进行深入的探讨。
摘要：文章分析了组织变革对员工组织承诺影响研究的现状, 评述了相关的文献研究, 并总结出组织变革对组织承诺的影响主要体现在三个方面:变革对员工利益的影响、员工对变革的理解、员工对组织的信任。然后从组织承诺的影响因素、测度以及结构的角度分析了当今关于变革对组织承诺影响的研究的缺乏, 最后提出后续研究的问题和方向。
关键词：组织变革,组织承诺,影响因素
参考文献
[1]王重鸣.管理心理学[M].北京:人民教育出版社, 2000, 281-381.
[2]樊耘.基于权力动机的组织文化对员工组织情感承诺的影响[J].西安交通大学学报 (社会科学版) , 2010, 04.
[3]凌文辁, 张治灿, 方俐洛.影响组织承诺的因素探讨[J].心理学报, 2001, 33 (3) :259-263.
[4]陈霞, 段兴民.组织承诺研究综述[J].科学学与科学技术管理, 2003, 7:23, 26.
关键词组织承诺：结构维度
一、组织承诺研究的意义
在人本管理的主流理念下，如何留住员工，处理好与员工的关系，开发员工的潜力，激发工作积极性，以实现组织目标，是人力资源管理和组织行为学的核心问题之一。由机械地提高生产率到关注员工自身，组织承诺这一概念的提出也说明了管理学研究重点的演变，适应了社会发展的趋势。
1当今经济危机下提高员工组织承诺的意义
2008年9月以来，始于美国的经济危机全面爆发，许多企业纷纷倒闭，幸存的公司也要通过解雇员工以降低成本，这种组织的变动对员工的组织承诺产生了最负面和最显著的影响。员工原有的心理契约分崩瓦解，被解雇的员工会突然丧失归属感，会不明确到底应该对谁做出承诺，对接下来的任职的公司也会产生不信任感。对原来公司的承诺解除，并且不会轻易将承诺转向后来者，如果找寻到新工作，便会有很长一段不适应期，很难融入新组织，新的组织承诺的建立于是就要花费大量成本，对公司来讲是很大的难题。而对有幸继续留在公司的员工而言，环境的激变也使他们产生不稳定的感觉：工作不安全感上升、不公平感增加、心理契约遭到破坏、工作士气降低、工作满意度下降。同样的，员工也会对原本建立的组织承诺产生怀疑，会有很久一段时间才能重拾安全感。
2组织承诺与员工绩效有关，可以提高顾客满意度
大多数研究认为组织承诺能够预言更好的工作绩效。高水平组织承诺的雇员比其他雇员有更多的工作倾向，他们从工作中获得更多的满足，并把他们的工作看作是实现个人需求的过程。结果他们更愿意竭尽努力去实现组织的目标和价值，从而表现出更高的工作绩效。如在Becker和Huselid的研究中发现，“高承诺”的人力资源管理方式能显著地提升组织绩效；Mowday，Steers和Porter认为当组织承诺导致更高的工作绩效时，雇员将接受更多成比例的高水平报酬，这将引致更高水平的组织承诺。而顾客满意是企业利润的源泉，“以客户满意为中心”成为当今企业管理的中心和基本观念。企业绩效的实现来自顾客的满意度和忠诚度，随着生产力水平的不断提高，赢得顾客的忠诚对企业来讲也变得更加重要。要赢得顾客的忠诚，就必须是顾客对自己的产品和服务满意，而实现这一点就要依赖于员工的高绩效工作，没有员工的工作，企业就无法生产出产品和服务；而没有员工高质量的工作，企业就无法形成高质量的产品和服务，企业就无法满足顾客的需求，也就无法实现顾客的满意。
二、组织承诺的定义概述
组织承诺是当代组织行为学中的一个重要概念，是对组织的一种承诺、责任和义务。美国社会学家Becket在1960年首次提出组织承诺概念以来，逐渐受到组织行为学家的重视。尽管该领域已存在大量的研究文献，然而组织承诺是单因素的概念还是多因素的概念，以及如何度量，学术界长期以来存在着争议，关于组织承诺的概念的主要几种观点如下：
Becker(1960)认为组织承诺是员工随着其对组织的“单方面投入”的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。这种单方投入可以指一切有价值的东西，如：福利、精力及已经掌握的只能用于特定组织的技能等。
Porter，Steers，and Mowday(1974)等认为组织承诺被定义为个体对特定组织的认同和卷入强度。
Weiner(1982)认为组织承诺是内化了的规范压力的整合，这种压力使员工的行为符合组织目标和利益。员工对组织的承诺是由于对组织的一种信仰和责任。
Meyer，Allen(1991)认为组织承诺是员工与组织间的一种心理状态，决定了员工是否继续留在该组织。包括三个因素：感情承诺，指员工对组织的感情依赖、认同和投入；持续承诺，指员工衡量离开组织所带来的成本决定是否留下；规范承诺，反映员工出于责任和义务继续留在组织。
凌文铨，张治灿，方俐洛(2000)认为组织承诺应结合中国实际，他们提出组织承诺五因素模型，包括感情承诺、理想承诺、规范承诺经济承诺、机会承诺。
三、组织承诺的结构维度
1单维结构维度
早期的组织行为学者倾向于把组织承诺看成是单维度的，Beeker首次提出组织承诺的概念，把承诺看成是随员工投入而增加的愿意留在组织的心理倾向，员工“made a commitment”或“being commitment”，遵循一个一致的过程。他提出组织承诺的“side－bet”方式，用来比喻当一个人以这种方式做出承诺，便将他的利益卷入他原本的行为，会保持现状，不一致性的成本是很大的，一旦离开就会造成前期投入的损失，如福利、精力以及长期积累的只能用于该组织的技术技能等。但Becket并未对组织承诺进行系统的研究，也没有探讨对组织承诺的测量和评价。
到了20世纪70年代，Porter等学者提出与Becker相反的观点，他们定义组织承诺为个体对特定组织的认同和卷入强度，认为员工愿意留下来，不是因为害怕离职会使自己受到经济损失，前期的时间、精力投入得不到回报，而是因为员工对组织产生了感情，依赖于此组织。Porter等学者认为此种组织承诺至少包括三要素：(1)对组织目标和价值观的强烈认同和接受；(2)愿意付出巨大努力以完成组织目标；(3)愿意留在组织的强烈愿望。高承诺水平的个体认同组织的目标并付出努力去完成，他们更倾向于留在组织以协助实现组织的高价值的目标。此外，Porter等学者经过实证也发现，组织承诺是单维的，表现的是一种感情依赖。
1982年，社会学家Yoash Wiener在总结Pishbein的行为意向模型理论上提出组织承诺的规范观点。Yoash Wiener提出组织承诺是内化了的规范压力的整合，这种压力使员工的行为符合组织目标和利益，员工对组织的承诺是由于其对组织的一种信仰和责任感。这里的客观规范不仅仅决定于社会的规范信仰，还决定于个人的规范信仰，即个人的道德标准。当行为活动受到内化的规范压力的影响时，行为将不再受制于刚开始的限制和惩罚。这种规范承诺的水平越高，员工将越以这种内化的规范作为行为标准，而不是考虑行为的后果和影响，因此规范承诺的员工将不再算计他们的行为能带来多少个人利益，而是他们觉得他们要做“正确”和道德的事。
以上研究虽然对组织承诺的定义不同，但他们都认为组织承诺是单维结构的，只是从不同的角度揭示组织承诺的某一方面的内容。此后，多维的组织承诺学说观点相继问世。
2多维结构维度
(1)三维结构
20世纪90年代，加拿大学者Meyer和Allen在整合分析前人的研究成果的基础上，提出了组织承诺的三维结构模型。
他们把前人的研究成果结合起来，将Becker的观点命名为持续承诺(continuance commitment)；Porter等学者的观点命名为感情承诺(affective commitment)；而后又将Yoash Wiener的观点命名为规范承诺(normatire commitment)。“情感承诺”表示个人认同与参与一个特定组织的强度，对组织目标及价值的信念与接受，为组织努力的意愿及停留于公司的意愿。“持续承诺”是指个人认知到一旦离开组织将失去现有价值的附属利益，因而继续停留在组织中。“规范承诺”是指个人与组织价值的一致(value congruence)或对组织的责任态度(duty attitnde)。雇员的感情承诺表示雇员想要和组织持续雇佣，高水平感情承诺的雇员想要留在组织(want to do so)；持续承诺涉及到雇员离开组织的一种成本认知，高水平持续承诺的雇员认为必须留在组织(need t0 do so)；而规范承诺则反映雇员持续雇佣的责任感情，高水平规范承诺的雇员感觉他们应该留在组织(ought to do so)。
Meyer和Allen的三因素模型是近年来影响广泛的多因素模型，同时也得到大量的实证研究的正式。但是也有研究表明三维组织承诺模型并未表现出良好的会聚效度和区分效度，如情感承诺和规范承诺在实证研究中存在高度相关的问题，它们之间存在概念上的重叠。Meyer和Allen也未提出持续承诺是否可以进一步细分为缺少机会和个人损失两个维度。
(2)五维结构
组织承诺指的是一种心理现象，是一种主观感觉，因此在研究组织承诺时，就要考虑到不同文化背景对员工组织承诺的影响。刘小平和王重鸣对中西方文化背景下的组织承诺的不同进行了研究。他们的主要观点是，我国员工们不是考虑自己离开后会损失什么，而是考虑如果继续留在企业可以得到什么，也就是看重发展前景。凌文铨等学者对国内的企业员工组织承诺进行了进一步的研究，制定了“中国职工组织承诺问卷”，通过因素分析获得了五因素模型，根据组成各因素的项目内容，对各因素命名定义如下：
感情承诺：对单位认同，感情深厚；愿意为单位的生存与发展做出奉献，甚至不计较报酬；在任何诱惑下都不会离职跳槽。
理想承诺：重视个人的成长，追求理想的实现。因此，非常关注个人的专长在该单位能否得到发挥，单位能否提供各项工作条件、学习提高和晋升的机会，以利实现理想。
规范承诺：对企业的态度和行为表现均依社会规范、职业道德为准则；对组织有责任感、工作应全身投入，对单位应忠诚热爱。
经济承诺：因担心离开单位会蒙受经济损失，所以才留在该单位。
机会承诺：呆在这个单位的根本原因是找不到别的满意单位；或因自己技术水平低，没有另找工作的机会。
此后，凌文铨、方俐洛等学者又对此模型进行再检验，调查结果再次体现了五因素的承诺模型，特别是理想承诺这一外国学者研究中没有包含的因素在本次调查中表现稳定。这个结果有重要意义，对本土企业管理提供指导。比如可以加强企业文化建设有利于满足员工的感情承诺要求和规范承诺要求、做好员工职业生涯管理和任用愿景型的领导满足员工的理想承诺要求和机会承诺要求、制定合理的薪酬福利体系满足员工的经济承诺要求等。
(一)始终坚定忠诚执着的政治追求。对党高度负责，主动为党分忧;牢记党的宗旨，坚守党的原则; 严守党的纪律，坚决捍卫党和人民的利益。深入贯彻落实科学发展观，自觉运用中国特色社会主义理论体系武装头脑、指导工作，始终做到政治上清醒坚定，思想上、政治上、行动上与党中央保持高度一致。坚持围绕中心、服务大局、推动发展、促进和谐，坚决贯彻落实市委的决策部署，以经济社会发展的实际成效作为检验组织工作的重要标准。
(二)始终保持公正廉洁的政治本色。对己清正、对人公正、对内严格、对外平等，坚持德才兼备、以德为先，坚持五湖四海、任人唯贤，客观准确地识别干部，实事求是地评价干部，公道正派地使用干部，不让老实人吃亏，不让投机钻营者得利，使选出来的干部让组织放心、群众满意。敢于坚持原则，敢讲真话实话，始终做到言行一致、表里如一，光明磊落、坦荡无私。严格执行干部选拔任用工作“十严禁”纪律和廉洁从政各项规定，做到自重、自省、自警、自励，坚决抵制权、钱、色的诱惑，坚决同选人用人上不正之风作斗争。
(三)始终坚持严谨求实的工作作风。以对党和事业高度负责的精神，牢固树立组织工作无小事的责任意识，勤奋敬业，扎实工作，高标准、高质量地完成好每一项工作任务。坚持理论联系实际，密切联系群众，深入基层、深入实际调查研究，及时掌握新情况、研究新问题，做到查实情、求实效，不做表面文章，力戒形式主义。严格按制度规定办事，严格执行工作规范，严格遵守保密规定，杜绝各种偏差和错漏发生，确保组织工作的严谨性和严肃性。
(四)始终弘扬奋发有为的进取精神。解放思想、与时俱进，开阔眼界、开阔思路、开阔胸襟，弘扬蓬勃向上、奋发有为的进取精神，认真钻研业务，创造性地开展工作。紧紧围绕推动北海科学发展、和谐发展、跨越发展选干部、配班子、建队伍、聚人才、抓基层、打基础，大力推进干部人事制度改革，加强对党员、干部、人才的关爱和服务，扎实推进组织部门“党员之家、干部之家、人才之家”建设，为奋力推进北海三年跨越发展工程和全面实施“十二五”规划，为打造三个千亿元产业，提供坚强的组织保证和人才支撑。
监督举报电话：12380
中共XX市委组织部
党组织承诺书
为进一步巩固创先争优成果，激发基层党组织创新动力，结合我校开展群众路线教育实践活动。在此，本总支郑重承诺：
一、加强机关党总支和各支部班子建设，切实加强作风治理，全面提高党员队伍素质。认真学习总书记系列重要讲话精神，不断提高理论水平。
二、继续深入扎实开展创先争优活动，充分发挥党员的先锋模范作用，把机关党总支建设成为政治强、业务精、作风实的战斗堡垒。
三、增强事业心和责任感，弘扬“焦裕禄精神”。像焦裕禄同志那样对待组织、对待事业、对待同志。认真履行岗位职责，出色完成工作任务，全心全意为全校师生做好各项服务。
四、不断改革创新，确保学校工作规范运行。面对学校教育事业的新形势、新要求，深化教学管理与运行机制改革。
五、加强反腐倡廉工作，落实党风廉政建设责任制，党员干部和班子成员不谋任何私利，树立清廉形象，增强党组织的号召力，自觉抵制不正之风的侵袭。上海歌舞团党组织公开承诺书
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为巩固和发展深入学习实践科学发展观活动成果，上海歌舞团党支部根据中共上海市委提出的“创新驱动、转型发展”工作目标，结合“十二五规划”要求，围绕庆祝建党90周年工作中心，努力抓好党组织“两个作用”建设，抓好团队文明创建，抓好青年人才培养，为主业健康发展和事业建设提供坚强的思想和组织保障。按照“五个好”先进基层党组织创建标准，上海歌舞团党支部创先争优活动公开承诺如下：
一、大力加强领导班子建设，不断提高班子成员领导水平和决策能力。坚持并完善中心组理论学习制度，每月组织一次中心组成员集中学习，着力提高班子成员理论素养和领导能力，认真贯彻民-主集中制原则，坚持重大问题集体研究。工作中坚持科学发展，推动改革创新，落实整改措施，着重提高全体党员“创先争优”先锋意识，使“两个作用”的发挥自觉贯穿在工作实践中。
二、加强剧团制度建设和管理，建立“团务公开，科学决策”制度，定期召开班子成员团务会和部门主任例会。与相关负责人协商讨论、集体决策全团创作、演出中心任务以及团务管理重大工作，并听取各部门意见，及时调整工作中出现的问题，建立团务公正公平、问题统盘考虑、矛盾逐层化解的科学决策机制，实现重要工作亲自部署，重大问题亲自过问，重点环节亲自协调，重要案件亲自督办。
三、坚持“以人为本”的工作思路，切实维护广大职工的权益，积极宣传党的方针政策。通过召开党内外群众座谈会，加强群众监督、舆-论氛围督导的环境，解决职工群众“最关心、最迫切、最现实”的民生问题。加强“凝聚力工程”建设，定期走访慰问困难、重病职工。认真贯彻执行有关开展离退休人员的工作方针，成立退休职工党小组，关心离退休老同志生活，帮助其排忧解难，努力为他们服务，使他们享受晚年幸福生活。面对剧团青年人居多的特性，进一步完善对青年人才的培养和对成熟人才的再培养课题。切实联系职工的学习、工作、生活，在职业、后职业规划、个人成长等方面给予大力支持。
四、以“平安单位”建设为重点，修订完善维稳的工作制度，增强职工安全防范意识，提高维稳工作能力，以落实综治责任制为龙头，立足文艺院团实际，积极参与社会治安综合治理工作，扎实开展“平安单位”创建活动。把安全工作列入团部议事日程，与各职能部门负责人重新签署安全防范责任书，做到统一领导、逐级负责、责任到人，形成“齐抓共管、群防群治”的局面。将“平安单位”创建工作纳入日常工作体系，持之以恒地做好安全保卫各项工作，努力实现全年零安全责任事故。
五、认真落实党风廉政建设责任制，深入贯彻落实《领导干部廉政若干准则》，结合“讲党性、重品行、作表率”的主题学习，大力开展党风廉政宣传教育和“三项治理”，做好部门调研、意见听取、班子研究、任职谈话和公示等有关规定，确保党员干部不发生违法违纪行为。
2016年基层党组织公开承诺书
一、加强队伍建设，强化“四项管理”。一是强化工程质量管理，打造精品工程，确保农村公路建设质量监管到位。二是强化运输市场管理，规范市场秩序。严肃查处黑车、黑站和私设维修点、驾培点等扰乱运输市场的行为。三是强化交通执法管理，坚持执法为民。打造诚信交通、和-谐交通。四是强化安全管理，提供稳定的交通环境。严格执行“三关一监督”，全面建设平安交通。以高度的责任感和使命感，加强党员队伍建设，把我局机关党员队伍建设成为一支政治能力强、业务素质高、工作作风实的新时期交通建设的中坚力量。
二、改进工作作风，打造“四型交通”。一是注重学习，打造务实型交通。二是推进交通体制改革，打造创新型交通。三是注重文明创建，打造服务型交通。四是建立监管机制，打造廉洁型交通。规范工作人员日常行为，以教育引导、制度规范、督查考核和激励问责为手段，切实解决纪律要求不严、服务意识不强、工作效率不高等问题。
三、加大为民办实事的力度，实施“四大工程”。一是大力实施干线公路建设工程，完成107国道永兴段加铺任务，完成省道s212永安公路环城西路段和附属路政设施建设。二是实施农村建设工程，2016年内完成通村公路35公里，完成洋塘—洋乌，洞口—界牌等网络公路7.9公里。三是编制好交通工作“十二五”规划。四是加快汽车南站搬迁工程建设的步伐，围绕县委“百亿投资”这个中心，力争汽车南站搬迁主体工程完成。
四、保障和改善民生，服务群众。引导我局所属交通企业的健康发展，关心贫困党员和职工的生活，加大我局新农村建设联系点的工作力度。局机关除了每年拨付新农村建设联系点扶持资金20000元外，保证每年慰问特困党员和职工200人以上，局机关党员与新农村建设联系点的特困中小学学生结对12人，帮扶资金不少于3000元。(盖章)2016年6月20日 上一级 党组织 审定意见（盖章)年月日
2016年党组织承诺书
2016年是全国落实 “十二五”规划的最后一年,我校党建工作的总体思路是：深入学习贯彻党的十八届三中、四中全会精神和总书记系列重要讲话精神，围绕学校工作中心，坚持稳中求进工作总基调，发挥党组织的政治核心作用，按照从严治党的要求，突出思想建设、组织建设和作风建设三个重点，坚定不移沿着中国特色社会主义教育道路前进，为推进依法治教，进一步提升教育质量，努力办好人民满意的教育，提供坚強的思想和组织保障。
一、强化思想引领 坚持立德树人
1、##深化政治理论学习，推进学习型党组织建设
继续深入学习党的十八届三中、四中全会精神和总书记系列重要讲话精神，学习、践行社会主义核心价值观##，学习时事政策，教育法律法规。同时，认真学习先进的教育理论、各学科教育教学专业知识，通过加强政治学习和业务学习，用中国特色社会主义理论体系和先进科学知识武装师生员工，推进学习型学校和党组织建设。2.##、加强师德建设，建立一支德才兼备的教师队伍
组织广大教师，学习贯彻总书记2016年教师节考察北师大时的讲话精神，学习盛市、县教育部门《关于进一步加强中小学师德师风建设的意见》，学习《中小学教师职业道德建设规范》、##《
中小学教师违反职业道德行为处理法》等，把培育高尚师德放在首要位置，大力宣传优秀教师事迹，发挥榜样的示范引领作用。严格师德考核机制，建立学校、教师、家长、学生四位一体的师德师风建设监督网络，为教师考核、绩效考评、职务评定晋升等方面提供参考。将师德表现作为教师教师绩效考核、职称评聘的首要内容，对违反师德搞有偿家教、体罚或变相体罚学生等行为，实行一票否决。继续签订《师德承诺书》，促进教师讲求职业操守、恪守诚信规范，努力做一个有理想信念、有道德情操、有扎实知识、有仁爱之心的好老师。3、创新德育工作，引导学生做全面发展的一代新人。
坚持立德树人，德育工作要在坚持狠抓常规管理、组织开展好系列活动的基础上，创新德育方法，积极探索德育工作新理念，搭建“课程教学”“主题教育”“社会实践”“团队建设”“校园文化”“网络德育” “道德讲坛”等德育教育平台，坚持把学校、家庭和社会共同参与、相互配合作为根本举措，增强德育工作的合力，不断提升德育工作的新成效。当前德育主要抓好以下几方面：（1).##理想信念教育。
加强中国特色社会主义和中国梦教育;倡导“富强、民-主、文明、和-谐，自由、平等、公正、法治，爱国、敬业、诚信、友善”的社会主义核心价值观，推动社会主义核心价值观教育进教材、进课堂、进学生头脑，(2).##中国精神教育。
以爱国主义为核心的民族精神教育;以改革创新为核心的时代精神教育;中华优秀传统文化教育;中共-党史与国情教育。(3).##道德品行教育。
社会公德、传统美德、个人品德教育;学生日常行为规范、文明礼仪教育;环境保护等专题教育，法制教育，校纪校规教育。深化拓展感恩教育、诚信教育、禁毒教育、廉洁教育以及爱学习、爱劳动、爱祖国等教育。(4).##心理健康教育。
加強心理健康基本知识和方法教育，青春期心理健康教育，做到师资、教材、课时“三落实”。加强心理辅导室建设，积极开展学生心理健康教育教学和辅导活动，预防学生出现心理问题，帮助学生疏导心理困惑。(5)、##生命安全教育。
每周一国旗下讲话，每次大会都要对安全工作进行强调，班主任每天要进行五分钟的安全教育。同时通过开展消防演练、疏散演练、宣传阵地等宣传安全常识，增强师生防范意识。5、##深化
幸福教育，促进学生全面发展。
树立科学人文的学生观，树立科学人文的教育观，努力优化课堂教学，减轻学生过重学业负担，让学生学得轻松，在快乐学习中获得成功和幸福;优化监督评价机制，改善教师工作软环境，让教师享受到幸福教育的乐趣;关爱服务特殊群体学生，促进学校、家庭、社会和-谐互动。以“温馨班级”建设为切入点，优化班级自然和人文环境，使班级充满生命情怀，成为幸福的小集体。推进学校工作深化、细化、优化、内化，留足并创造学生自主学习、活动、思考、个性发展的时间和空间，提高师生工作、学习、生活的幸福感。6##、加強 法治教育，提升依法治教的能力和水平。
认真学习贯彻十八届四中全会通过的《中共中央关于全面推进依法治国若干重大问题的决定》，广泛开展形式多样的法制宣传教育活动。组织教师学习《教育法》、《义务教育法》、《未成年人保护-法》，落实好中小学《品德与社会》、《思想品德》、《思想政治》课程中涉及到的法制教育内容，其他学科在教学中积极渗透法制教育。以法制教育为切入点，全面统筹安排好学生的安全、环境保护、道路交通安全、消防、禁毒、国防、知识产权等专题教育，12月开展“青少年法制教育月”活动。加强与司法、公安、法院、检-察-院、关工委等部门的协作，开展“关爱明天，普法先行”、“法制进课堂”等活动，做到法制教育与法治实践相结合，法制教育与道德教育相结合，依法管理与人文关怀相结合。通过学习，增强师生学法、懂法、守法的自觉性，切实做到做到依法治校，依法执教，确保广大教职工和学生遵纪守法，营造良好的法治环境。7、加强宣传报道,坚持正确的舆-论导向.充分利用启明网站、《启明报》、《启明之窗》、校内外宣传专栏等宣传阵地，宣传党的基本知识和时事政策和教育教学业务知识、校园活动动态，积极宣传先进经验和优秀典型，交流学习心得体会，以达到鼓舞人、教育人、引导人的目的。
二、加强组织建设 发挥先锋作用 1、进一步
健全完善党内制度。
建立健全党员教育管理的长效工作机制，坚持“三会一课”制度，党日活动制度，党内组织生活会制度，党费收缴制度、党员学习制度、党员发展制度等。认真实施党员目标管理工作，将岗位工作绩效纳入其中重要内容。做好民-主评议党员等相关工作，把党建工作落到实处。2、加强党员队伍的管理与教育。
在保证党的常规工作正常化的基础上，不断加强党员的党性意识、宗旨意识、组织意识教育，提高党员素质;围绕学校中心工作，做好教师的思想政治工作，切实发挥党支部的战斗堡垒作用和政治核心作用。3、发挥党员的先锋模范作用
。围绕学校中心工作，结合教育教学实际，组织党员开展丰富多彩的主题实践活动，全体党员要在各自的岗位上发挥先锋作用。教师党员要争做教学能手、学科带头人，在教学工作中发挥先锋模范作用。在试卷命题、课题研究、公开示范课等方面勇挑重担。进一步建立健全党员活动及考核记录，为党内评优工作提供可靠依据，“七一”期间拟评选表彰5名优秀党员。4、认真做好发展党员工作。
实施“双培”工程，即把优秀骨干教师发展成党员，把党员培养成优秀骨干教师。严格预审制度及发展程序，保证发展重点和质量。进一步加强对入党积极分子和预备党员的培养教育和考察，力爭对考察合格的预备党员按时办理转正手续，及时做好党员组织关系接转工作。本计划发展党员3——5名，确定入党积极分子3名。5、认真做好党费的收缴和管理工作，及时向上级报送有关报表和党建信息。
三、保持优良党风 优化发展环境 1、学习中央纪委五次全会精神
。要按照总书记重要讲话精神和中央纪委五次全会要求，坚定不移推进教育系统党风廉政建设和反腐-败斗争，努力营造风清气正的良好从教从政生态。2、巩固党的群众路线教育成果。
党的群众路线教育实践活动已基本结束，整改工作正在深入推进。为贯彻落实总书记在教育实践活动总结大会上的重要讲话精神，持续用力抓好各项整改任务的落实。4、深化党风行风建设。
认真落实党风廉政建设责任制，完善重大事项集体研究制度;深入开展反腐倡廉专项教育活动，规范学校各项资金运行程序，做好后勤服务;严禁违规补课、有偿家教;进一步规范教学用书管理和征订工作，进一步加强源头教育，促进党风行风建设。
5、##深入开展“廉政文化进校园工作
。加强党员干部的廉洁从政教育，教职员工的廉洁从教教育，青少年学生的廉洁修身教育。6、加大效能建设力度。
行政干部继续实行坐班制以及值日制度，并切实负起责任，提高办事效率。7、做好校务公开工作。
积极协助落实校务公开、党务公开、“阳光工程工作”，经常性地征求和听取党内外教师、群众意见，为党内监督创造良好的机制和氛围。8、依法规范招生工作。
严格执行县政府下达的招生计划，实施招生简章审查制度。招生计划、收费项目与标准、录取规则与结果向社会公开。
四、发挥群团优势 共建文明校园
1、##发挥工会作为党联系教职员工的桥梁和纽带作用，进一步健全学校教职工代表大会制度，保障教职工参与学校民-主管理、民-主监督的权利和对学校重大事项决策的知情权、参与权。力争创造条件办好“教工之家”，继续做好“送温暖”工作。做好职工医疗互助工作，团结动员全体教职工以主人翁的劳动热情和创造活力，为我校教育事业的发展作出新的更大的贡献。2、继续开展“党建带团建”工作。
积极指导团委开展工作，做好少先大队成立及发展团员等工作，发挥团队文明劝导员应有作用。根据青少年学生的特点，采取不同的学习教育方式，深入持久地开展教育活动。通过举团旗、戴团徽、学团章、过团日等“四团”意识教育活动，进一步增强共青团员的光荣感、使命感和责任感。3、加强对民-主党派、非党知识分子联系，调动一切积极因素，进一步巩固和发展和-谐稳定的良好局面，营造健康文明的风气，为维护好社会稳定尽力。4、加强校园文化建设，巩固文明学校成果。认真实施《校园文化建设三年发展规划》，深化“德育安校，科研兴校，质量立校，文化润校，特色强校”的学校发展内涵，通过开展党日活动、“三八”活动、团队活动、师生兴趣小组活动、社团活动，歌咏比赛、文艺汇演、田径运动会等活动，丰富和活跃校园文化生活，创建积极向上的校园氛围，努力打造健康、文明、和-谐的平安校园，推进良好校风、教风、学风的形成，巩固提高市级文明学校成果，促进我校各项工作跃上新台阶。
第三支部党组织公开承诺书
1、认真贯彻集团公司和土建三院开展的“创先争优”活动安排部署，深入学习，将“创先争优”活动与工作生活紧密联系起来。
2、加大党员学习力度。以实体党员之家以及网络党员之家为载体，坚持把每周一次自学和每月一次集中学习的机制贯彻下去，提高党员的不断学习的意识，将学到的理论、知识反馈于工作当中，并形成书面材料。
3、完善党务工作机制。进一步健全完善各项工作制度，将党务工作细化，充分发挥年轻党员的朝气活跃的特点，提高支部工作效率，确保工作顺畅有序。
4、加强党员队伍建设。通过创先争优活动的开展，加大宣传力度，做好发展党员的工作。
一、创立先进基层党组织，发挥党支部优秀党员对其他职工的示范带头作用
我们党支部进取主动地投身到“创先争优”活动中，争做优秀党支部。为此我们党支部承诺，必须做到“一创二争五带头”。“一创”：即创立“五好”先进党支部。努力做到“五个好”：一是领导班子好;二是党员队伍好;三是工作机制好;四是工作业绩好;五是师生反映好。“二争”：即争当“优秀...员和师德标兵”。“五带头”：一是带头学习提高;二是带头争创佳绩;三是带头服务群众;四是带头遵纪守法;五是带头弘扬正气。
二、以创先争优活动为契机，党支部全面提高党员职工创先争优的活动进取性
在创先争优活动中，我们党支部承诺，将严格按照创先争优活动程序，做好党员职工创先争优活动的各项工作，依法、透明、公平的原则，做好党员职工创先争优活动的突出模范选举，自觉理解院上级党委和广大职工的监督。党支部将以创先争优活动为契机，提高全体党员职工创先争优的活动进取性。号召全体党员带头学习提高，做学习型党员。认真学习实践科学发展观，自觉坚定梦想信念;认真学习科学文化知识，成为本职工作的行家里手.
三、以创先争优活动为平台，增强党员意识、加强组织建设
我们党支部将承诺，必须要开好党员民主生活会，相互学习、交流，经过开展批评与自我批评促进工作。进取吸纳优秀的非党员职工入党，为党组织增添新生力量。加强党支部思想作风和组织建设。以思想建设为核心、以制度建设为保障，认真贯彻民主集中制原则，搞好班子团结;建立支委会成员岗位职责制，加强民主监督，强化党支部成员的党性修养，提高自觉自律意识，努力成为立党为公、潜心教育的带头人。做好党员思想建设工作，高质量完成上级党委交给的各项任务。构建一流党支部。加强党员队伍建设。坚持理论学习，强化党员思想作风和道德修养，造就一支政治坚定、业务精通、务实高效、作风过硬、团结协作、勤政廉洁，贴合素质教育和新课程要求的党员队伍。
四、以创先争优活动为指引，带领党员提高整体素质
我们党支部承诺，将带领党员提高整体素质，提高党员的思想认识，加强职工作风建设，增强凝聚力和战斗力。将带领党员职工自觉遵守并执行各项规章制度。严格遵守法律规范、制度规范和道德规范，严格约束自我一言一行，带领党员干部正确行使权力，忠于职守，廉洁自律，洁身自好。扎实抓好党员干部廉洁自律教育，教育全体党员干部自觉做到警钟长鸣，防微杜渐，干干净净干事，踏踏实实做人。
五、关心党员、群众的生活，解决实际问题
我们党支部承诺，将带头服务群众，做公仆型党支部。进取帮忙职工群众解决实际困难，自觉维护群众正当权益。协助我所工会开展工作，了解职工个人家庭存在的困难，做好上传下达工作，协同相关部门解决实际困难。维护职工的合法权益，建设和谐工作环境。我们党支部将自觉践行为人民服务这一宗旨。时刻牢记全心全意为人民服务的宗旨，切实转变工作作风，努力做到思想上尊重职工群众，感情上贴近职工群众，行动上深入职工群众，工作上依靠职工群众，多为群众办好事、办实事，做人民群众的贴心人。
一、文献回顾与研究假设
(一) 组织支持感研究
1986年, 美国心理学家Eisenberger等人认为以往研究片面强调“员工对组织的承诺”而忽略了“组织对员工的承诺”, 他们在社会交换理论、互惠原则和组织拟人化思想的基础上提出了组织支持理论 (Organizational Support Theory简称OST) 和组织支持感受 (Perceived Organizational Support简称POS) 概念。该理论认为, 当员工感受到组织的支持, 在工作中会有更好的表现;组织支持感是员工对于组织重视其贡献和关注其幸福感的全面看法, 此概念有两个核心要点:一是员工对组织是否重视其贡献的感受;二是员工对组织是否关注其幸福的感受[2]。
组织支持理论的提出克服了之前研究强调员工对组织的承诺, 而很少关注组织对员工承诺的局限性, 指出了组织对员工的关心和重视才是导致员工愿意留在组织内部、并为组织做出贡献的重要原因, 即先有组织对员工的承诺, 然后才会有员工对组织的承诺。因此, 组织支持理论和组织支持感受概念一经提出, 便受到广泛的重视。
国内学者也已涉足了组织支持方面的研究, 不同于西方学者把组织支持作为一个整体的情感需要的感知, 凌文铨等采用实证研究的方法探讨了组织员工组织支持感的结构维度及其与相关行为变量的关系, 指出我国员工组织支持感的工作支持、员工价值认同和关心利益的三维结构模型, 由此将组织支持感定义为:组织支持感是员工感觉到的组织对他们工作上的支持, 对他们利益的关心和对他们价值的认同。
(二) 组织承诺的相关研究
20世纪60年代学者Becker提出了“组织承诺”的概念, 认为它是基于员工对组织的单边投入而促使员工留在组织的一种现象, 认为组织承诺比工作满意度更能够预测员工的离职倾向。Porter (1974) 等学者认为组织承诺不仅是一种经济算计, 也是员工对组织的一种情感依赖, Meyer&Allen (1990) 等认为, 组织承诺应是多维结构, 既有经济算计 (持续承诺) 、情感依赖 (感情承诺) , 还有道德约束 (规范承诺) , 这种组织承诺的三维结构模型得到了普遍的认同。由此本文将组织承诺定义为:促使员工留在组织而不是离开组织的“束缚力”, 它是一个多维的结构。
学者凌文辁等 (2000) 采用问卷调查, 通过实证研究方法构建了我国组织职工组织承诺的内容结构, 包括感情承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺和机会承诺五个维度。其中感情承诺是指员工对单位认同, 感情深厚, 愿意为单位的生存与发展作出奉献, 甚至不计较报酬;理想承诺是指重视个人的成长, 追求理想的实现;规范承诺是指对组织的态度和行为表现均以社会规范、职业道德为准则;经济承诺是指因担心离开单位会蒙受经济损失, 所以才留在该单位;机会承诺是指待在这个单位的根本原因是找不到别的满意单位, 或因资金技术水平低, 没有另找工作的机会[3]。
(三) 组织支持感和组织承诺的关系及其研究假设
1.组织支持感与组织承诺。组织支持感与组织承诺之间的关系相对复杂, 但是刘小平等 (2002) 的研究发现组织支持感与组织承诺呈较高的关系。组织支持感的几个维度对组织承诺的影响也是不同的。王炜 (2010) 发现, 对于组织而言, 能积极创造良好的工作条件和环境, 为员工提供更多的工具性支持显然比情感性支持来得更重要。同时, 上级支持和同事支持比情感性和工具性支持对组织员工的组织承诺更具影响力。据此提出假设 (1) :组织支持感与组织承诺之间有着显著的正相关关系。
2.组织支持感与组织承诺中的感情承诺。大量实证研究表明, 组织支持感对员工的感情承诺有着积极的作用, 这已成为学者们的共识。Shore等 (1993) 实证研究结果也发现, 员工感知到来自组织的支持越大, 则情感承诺越高。国内的研究也表明, 组织支持感对情感承诺具有积极的影响。熊会兵和罗东霞发现高校教师的组织支持感与其情感承诺正相关[4]。基于以上分析, 提出假设 (2) :组织支持感与组织承诺中的感情承诺之间有着显著的正相关关系。
3.组织支持感与组织承诺中的规范承诺。对组织支持感与规范承诺的关系, 还没有形成统一的意见。熊会兵和罗东霞发现高校教师的组织支持感与规范承诺正相关。提出假设 (3) :组织支持感与组织承诺中的规范承诺有显著正相关关系
4.组织支持感与组织承诺中的理想承诺。凌文辁等提出, 中国员工的组织承诺有五个维度, 其中理想承诺这一因子是西方的模型中未涉及到的, 对其研究也相对较少。提出假设 (4) :组织支持感与组织承诺中的理想承诺有着显著的正相关关系。
5.组织支持感与组织承诺中的经济承诺和机会承诺。凌文辁组织承诺五维度中的经济承诺和机会承诺的意义, 体现在Meyer三因素承诺模型中的继续承诺, 对组织支持感与继续承诺之间的关系尚有争议。Shore等 (1993) 的研究表明, 组织支持感与继续承诺之间无太大联系, Eisenberger (2001) 的元分析研究表明, 组织支持感与继续承诺只有弱的负相关, 而万晓红等 (2009) 在对高校老师组织支持感与组织承诺的关系研究中发现组织支持感与其继续承诺呈显著地正相关。提出以下假设:
假设 (5) :组织支持感与组织承诺中的经济承诺弱正相关关系。
假设 (6) :组织支持感与组织承诺中的机会承诺无相关关系。
二、研究方式设计
(一) 研究对象与方法
1.研究对象。本次调查主要选取入职1～3年的员工, 共发放问卷110份, 回收有效问卷100份。其中男职工50人, 占整个样本的50%, 女职工50人, 占整个样本的50%;本科及其以上的占66.7%, 大专学历的占22.9%, 高中及其以下学历的占10.4%;在港台资组织工作的占6.3%, 在国有组织工作的占18.8%, 在民营组织工作的占54.1%, 在属于其他性质组织中工作的占20.8%;在制造业工作的占20.8%, 在高新技术公司工作的占8.3%, 在金融保险业工作的占6.3%, 从事房地产行业的占4.2%, 从事于电力、煤气及水的生产供应业的占6.3%, 在电信移动通讯工作的占2.1%, 从事于各类服务业的占31.2%, 属于其他行业的占20.8%。
2.研究思路与方法。组织支持感与组织承诺关系研究已经较多, 但组织承诺大多采用三维结构模型, 本文认为凌文辁的组织承诺五维结构模型更符合中国人实际, 因此采用组织承诺的五维结构模型进行研究;组织承诺是一个多维的变量, 本文将从更细致的维度来分析二者之间的关系, 主要包括组织支持感与组织承诺及其各个维度的关系。
通过问卷调查的方法来采集相关原始数据, 并用spss18.0对这些数据进行了相关性分析, 对所提出的假设进行验证。
(二) 调查量表
1.组织支持感量表。采用了我国学者凌文辁、杨海军和方俐洛编制的三因子组织支持感模型量表。在问卷设计中, 将组织支持感分为工作支持因子 (题目为1-10) 、员工价值认同因子 (题目为11-17) 、关心利益因子 (题目为18-24) , 每一题后面均附有五点尺度, 均为正向题。问卷答案中“完全不同意”为1分, “不太同意”为2分, “中立”为3分, “基本同意”为4分, “完全同意”为5分。
2.组织承诺量表。采用了我国学者凌文辁、张冶灿、方俐洛 (2000修订编制而成的《五因子组织承诺模型量表》。该问卷将组织承诺分为感情承诺 (题目为25-29) , 规范承诺 (题目为30-34) , 理想承诺 (题目为34-39) , 经济承诺 (题目为40-44) 和机会承诺 (题目为45-49) 五个维度, 共二十五个项目。每一题后面均附有五点尺度, 均为正向题。问卷答案中“完全不同意”为1分, “不太同意”为2分, “中立”为3分, “基本同意”为4分, “完全同意”为5分。以被试者在“组织承诺”中的得分高低来判断其对组织承诺程度倾向程度的高低;被试者得分越高, 代表组织承诺程度越高, 被试者得分越低, 代表组织承诺程度越低。
三、量表信度检验
信度是指问卷测试结果的一致性和稳定性。一个问卷的调查结果不会因调查者和调查时间不同而产生显著误差, 则其调查结果就是稳定的和可靠的。本研究采用内部一致性信度方法来检验各问卷的信度, 检验结果如表1所示。
凌文辁三因子组织支持感模型量表原Cronbach's Alpha为0.96, 本统计为0.935, 凌文辁五因子组织承诺模型量表原Cronbach's Alpha为0.67, 本次统计为0.921, 整个问卷Cronbach's Alpha为0.957, 说明本次问卷信度较高, 搜集的数据可靠。
四、组织支持感与组织承诺的关系分析
用spss18.0对以上假设进行相关分析来检验, 结果如表2所示。
由表2可知, 组织支持感与组织承诺之间的pearson相关系数为0.764, 双侧检验p值为0.000, 小于0.01, 说明组织支持感与组织承诺之间存在着显著的正相关关系, 这与假设 (1) 一致。
组织支持感与组织承诺之间的pearson相关系数为0.697, 双侧检验p值为0.000, 小于0.01, 组织支持感与组织承诺之间存在着显著的正相关关系, 这与假设 (2) 一致。
组织支持感与组织承诺中的规范承诺之间的pearson相关系数为0.679, 双侧检验p值为0.000, 小于0.01, 说明两者之间存在着较强的正相关关系。这与假设 (3) 一致。
组织支持感与组织承诺中的理想承诺之间的pearson相关系数为0.806, 说明两者之间存在着显著的的正相关关系。双侧检验p值为0.000, 说明在0.01的显著程度, 相关系数显著。这与假设 (4) 一致。
组织支持感与组织承诺中的经济承诺之间的pearson相关系数为0.463, 说明两者之间存在着弱正相关关系。双侧检验p值为0.000, 说明在0.01的显著程度, 相关显著。这与假设 (5) 一致。
组织支持感与组织承诺中的机会承诺之间的pearson相关系数为0.426, 说明两者之间存在着弱正相关关系。这与假设 (6) 不一致。
五、基本结论与建议
1.组织支持感与组织承诺之间有着显著的正相关关系。二者的相关系数达0.764。要提高员工对组织的忠诚度, 更加努力地工作, 首先需要组织为员工着想, 让员工感受到来自组织的支持。换言之, 要员工忠于组织, 组织首先要支持员工。
2.组织支持感与组织承诺中的感情承诺、规范承诺之间均有着显著的正相关关系。组织支持感与感情承诺的相关系数为0.697, 与规范承诺的相关系数为0.679, 这一现象带有明显的中国民族文化特征;前者体现了由于组织支持, 员工觉得“喜欢”留在组织内, 这实际上是一种情感束缚;后者体现了由于组织支持, 员工觉得“应该”留在组织内, 这实际上是一种道德束缚。相差无几的相关系数表明了对于中国人来说, 情感束缚和道德束缚的力量基本上持平。因此, 道德束缚的力量可能比管理者想象的更大。在管理实践中, 组织可以通过帮助员工解决问题, “有恩于”员工、加强员工的职业道德等方式, 让员工产生对组织的规范承诺。
3.组织支持感与组织承诺中的理想承诺有强正相关关系。组织支持感与理想承诺之间的相关系数大于组织承诺的其他四个维度, 也大于组织承诺本身。本结论可从两方面得到解释:一是问卷调查的对象多为入职1～3年的年轻人, 对于发展前景、个人理想的实现更为重视;二是理想承诺还包含了个人专长的发挥、工作条件的满意, 以及晋升, 这些都是中国人极为看重的。在管理实践中, 组织应该为员工提供各种培训、学习、晋升的机会, 改善员工的工作环境, 帮助员工进行职业生涯通道的设计, 这是留住员工、减少员工流失率的最佳办法。
4.组织支持感与组织承诺中的经济承诺、机会承诺之间均呈弱正相关。这个结论也颇具中国特色。国外研究中的“继续承诺”大体相当于经济承诺和机会承诺之和, 国外学者认为组织支持感和继续承诺之间无相关关系, 或者是负相关, 原因在于国外经济水平较为发达, 就业机会较多, 而且员工在文化传统上对于不确定性回避程度轻, 因此员工对于金钱损失、工作机会的权衡敏感度较低。而中国还是发展中国家, 工作获得的金钱对于员工有非常重要的生存意义, 同时待遇水平、就业的整体环境都还不尽如人意, 而且员工具有规避不确定性的文化传统, 如果组织提供好的经济与福利待遇、发展平台, 员工就会由于担心经济损失, 或者担心找不到更好的单位而放弃辞职。
综上所述, 组织支持感和组织承诺以及组织承诺的各个维度之间均有显著的正相关关系, 其中, 组织支持感与组织承诺中的理想承诺呈现强正相关关系, 组织支持感与组织承诺、组织承诺中的感情承诺、规范承诺呈现中度正相关关系, 组织支持感与组织承诺中的经济承诺、机会承诺呈现弱正相关关系。一些结论和国外研究的结论不同, 说明了对于组织承诺以及企业管理考虑国情的差异是非常有必要的, 组织承诺的研究需要更多来自中国的实证。
摘要：组织支持感可以提升员工的组织承诺, 进而减少员工离职倾向, 增加员工工作绩效。文章从组织支持感和组织承诺的各个维度出发, 运用spss18.0对100份样本数据进行了相关性分析, 结果表明:组织支持感与组织承诺中的理想承诺呈现强正相关关系;组织支持感与组织承诺、组织承诺中的感情承诺、规范承诺呈现中度正相关关系;组织支持感与组织承诺中的经济承诺、机会承诺呈现弱正相关关系。这说明组织支持感和组织承诺以及各个维度之间均具有显著的正相关关系且具有中国特色。
关键词：组织支持感,组织承诺,相关性分析
参考文献
[1]韩翼.组织承诺对雇员工作绩效的影响研究[J].中南财经政法大学学报, 2007 ( 3) .
[2]张树连.关于组织支持感的研究评述[J].社会心理学, 2011 ( 3) .
[3]凌文辁、张治灿、方俐洛.中国职工组织承诺的结构模型研究[J].管理科学学报, 2000 ( 6) .
关键词：特岗教师；特岗计划；组织承诺；离职倾向
中图分类号：G451 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2012）26-0154-02
一、引言
特岗教师是“农村义务教育阶段特岗岗位教师”的简称，来源于特岗计划。为了进一步加强农村教师队伍建设，2006年教育部、财政部、人力资源和社会保障部、中央编制办公室联合启动实施“农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”，引导鼓励高校毕业生面向基层就业，规定用五年时间，公开招聘高校毕业生到“两基”攻坚县的农村义务教育阶段任教。河北自2009年起开始招聘特岗教师，目前共招聘特岗教师将近一万五千名。今年第一批河北特岗教师即将服务期满，研究这部分特岗教师的组织承诺对不断完善“特岗计划”具有重要的理论和现实意义。
组织承诺最早由Becker于1960年提出，由于它对离职率和缺勤率有着较好的预测能力，所以一经提出就受到了广泛关注。Firestone和Pennell(1993)研究指出：由于对教师工作的观察和控制是比较困难的，因此，在教育组织中承诺是一个决定性的影响因素，也就是说组织承诺直接关系到教育能否成功。Reyes（1990）认为有承诺的教师所教的学生，表现较好，成绩较优。Hatton(1997)的研究发现，小学教师的承诺和学生的成功之间有密切的关系。
本研究中，所谓组织承诺是组织中的成员将组目标与价值内化，对组织和人事制度有强烈的认同感，具有较高的工作动机，且愿意留在组织中，为组织奉献心力。
二、研究方法
（一）被试
通过同学、朋友帮忙寻找和在网上征募自愿参与调查的河北特岗教师，共发放问卷57份，排除两份无效问卷，有效问卷共55份。其中涵盖中小学幼儿园的2009届到2011届的特岗教师，比较具有代表性。
（二）测量工具
人口学资料问卷包括特岗服务所在市、学校类型、性别、入职年份、学历、婚姻状况等共18个问题。
组织承诺问卷采用卢光莉在凌文铨、张治灿、方俐洛编制的“中国组织承诺问卷”的基础上编制的“高校教师组织承诺量表”。此量表应用较为广泛，在天津师范大学张静的硕士毕业论文以及广西师范大学李早华的硕士毕业论文中对中学教师群体和农村教师群体的适用性上都得到了证实。共25道题，包括理想承诺、经济承诺、机会承诺、感情承诺、规范承诺五个维度。采用五点计分。
采用樊景立1998年开发的离职倾向问卷，共四道题，一个纬度，采用五点计分，第三题反向计分，在国内被普遍使用。
三、结果与分析
（一）河北特岗教师组织承诺的总体水平
调查样本组织承诺的总平均分为3.15，略高于理论均值，说明特岗教师的组织承诺水平为中等偏上程度。经济承诺和机会承诺的平均分分别为2.44和2.60，承诺水平较低。特岗教师的感情承诺和理想承诺呈中等程度，平均分分别为3.58和3.169。这说明他们是怀抱着实现自己理想的愿望来报考特岗教师的，有着较高的牺牲和奉献精神，而且在与学生的朝夕相处中也对学校产生了浓厚的感情。规范承诺最高，平均分为4.07，这说明特岗教师能够自觉地履行职责，在访谈中特岗教师们也都认为当教师是一个“良心活”，要有自己的责任感，所以在工作中会严于律己、尽职尽责。
（二）河北特岗教师离职倾向总体水平
离职倾向的平均分为2.81，略低于理论均值3分，说明特岗教师存在一定程度的离职倾向。虽然离职倾向并非是真正的离职行为，但是离职倾向是离职行为的指示剂，离职倾向较高的教师会积极的找寻其他的工作机会，如考事业编和公务员等，这些都会影响到教师的工作精力和工作积极性。这与其他有关研究基本一致。如江西省2009年到岗特岗教师1 805人，中途由于各种原因离岗了58人；2010年到岗2 449人，截至2011年3月已离岗40人。
（三）不同背景特岗教师在组织承诺和离职倾向的差异性比较
1.学校所在地与承诺和离职倾向
在农村学校的特岗教师的组织承诺总体水平显著高于（P＜0.01）县城学校的特岗教师的；农村学校的特岗教师在感情承诺、规范承诺显著高于（P＜0.01）在县城学校的特岗教师。其中的原因可能是农村学校中特岗教师与学生的接触比较多，在与学生朝夕相处中建立浓厚的师生感情而愿意留在学校，更加注重对学生的言传身教，为学生树立良好的榜样。
2.婚姻与承诺和离职倾向
不同婚姻状况的特岗教师的机会承诺有显著差异。已婚的特岗教师的机会承诺明显（P＜0.05）高于未婚特岗教师。这与以往的研究结论一致。
3.是否兼任班主任与承诺和离职倾向
兼任班主任的特岗教师的组织承诺总体显著（P＜0.05）高于未兼任班主任的特岗教师。一方面，担任班主任会使特岗教师拥有班主任费；另一方面，担任班主任使得特岗教师更为珍惜领导和学校重视自己的这种机会，在组织承诺总体上则表现出显著高于未兼任的特岗教师。
4.保险的购买与承诺和离职倾向
有没有给特岗教师买三险（包括养老保险、失业保险、医疗保险）在理想承诺和规范承诺上存在显著差异（P＜0.05）。有保险的特岗教师的理想承诺和规范承诺显著高于没有保险的特岗教师。这说明为特岗教师缴纳保险会产生一定的激励作用。
5.学教一致性与承诺与离职倾向
所学专业和所教科目一致的特岗教师与所教非所学的特岗教师在理想承诺、机会承诺和离职倾向上存在显著差异（P＜0.01）。学教一致的特岗教师理想承诺显著高于所教非所学的特岗教师，学教一致的特岗教师的机会承诺显著低于学教不一致的特岗教师，学教一致的特岗教师的离职倾向显著低于学教不一致的特岗教师。
6.月工资水平与承诺和离职倾向
不同工资水平的特岗教师在规范承诺上存在显著差异（P＜0.01）。事后多重比较发现，月收入2 000元以上的规范承诺要高于1 500～2 000元的特岗教师。
7.对相关政策的了解度与承诺和离职倾向
对相关政策了解度不同的特岗教师在组织承诺总体和离职倾向方面存在显著差异。事后多重比较发现，对特岗优惠政策了解的与对政策不太清楚的特岗教师在组织承诺总体上存在显著差异（P＜0.05）、在离职倾向上存在非常显著差异（P＜0.01），了解优惠政策的特岗教师的组织承诺显著高于不太清楚的，离职倾向显著低于不太清楚政策的。
（四）特岗教师组织承诺与离职倾向的相关分析
对组织承诺总体与离职倾向的相关分析发现，特岗教师组织承诺与离职倾向在0.01概率水平上成负相关，相关系数为－0.558。经济承诺与离职倾向在0.05概率水平上成负相关，相关系数为－0.324。理想承诺、规范承诺感情承诺与离职倾向在0.01概率水平上成负相关，相关系数分别为－0.633，－0.476和－0.440。机会承诺和离职倾向成正相关，但相关不显著。
（五）特岗教师组织承诺与离职倾向的回归分析
使用逐步回归分析法，做经济承诺、理想承诺、规范承诺、感情承诺和机会承诺对离职倾向的多元线性回归。最先进入到回归方程中的是理想承诺，最后只有理想承诺和经济承诺进入到了回归方程，共同解释了42.3的离职倾向的变异，其中理想承诺的调整后R2为0.389，经济承诺进入后R2增加了0.044。其中理想承诺的标准化回归系数为－0.593，显著水平为0.01；经济承诺的标准化回归系数为－0.214，显著水平为0.05。
四、讨论与建议
河北特岗教师的组织承诺总体水平处于总体偏上，这与其他研究人员对教师的组织承诺的测量结果相符，如卢光莉的对大学教师的组织承诺研究发现大学教师的组织承诺呈中等水平，张静的研究表明中学教师的组织承诺为中等偏上水平。而且由于教师的这一职业的社会地位较高、工作较为稳定、有寒暑假等，使得教师的组织承诺水平较高。经济承诺和机会承诺水平较低，这说明特岗教师并不是因为经济因素和没有机会或自己的才能不够而愿意留在本校的。特岗教师都是经过笔试、面试层层选拔的，所以他们并不缺乏寻找其他工作机会的能力。河北特岗教师离职倾向接近中等水平。可以从组织承诺的角度来降低特岗教师的离职倾向，保持特岗教师队伍和农村义务教育阶段中小学教学的稳定性。可以从以下几个方面来提升特岗教师的组织承诺。
（一）兑现特岗教师招聘时的承诺
如为特岗教师缴纳保险、发放绩效工资，保证特岗教师与当地教师的同等待遇，提高其规范承诺。
（二）扩大特岗优惠政策的宣传力度
调查结果显示对优惠政策越了解特岗教师的组织承诺越高而离职倾向越低。应该扩大特岗优惠政策的宣传力度，如服务期满考核合格予以安置工作岗位并保证其待遇，学费代偿，三年内考核优秀的特岗教师免试推荐攻读农村教育硕士，享受三支一扶服务期满的优惠政策，以后出现教师岗位空缺优先录用等。使特岗教师了解他们可以享受到的优惠与实惠。
（三）提高特岗教师的工资与福利
从2012年起，中央财政特岗教师工资性补助标准提高为西部地区人均年2.7万元，中部地区人均年2.4万元，与地方财政据实结算。要保障资金专用，确实落实到位，提高特岗教师的经济承诺。
（四）做好特岗教师的职业发展规划
为特岗教师提供切实有益的培训和进修机制，并与特岗教师的考核、评职称、绩效工资结合起来。增强其教学科研能力，鼓励因地制宜的开发校本课程和创新教学方法，为特岗教师发挥应有才能提供平台，提高其理想承诺。
（五）学校领导要体贴关怀特岗教师
特岗教师很多来自外地，社会支持系统力量明显不足，学校领导要帮助特岗教师解决生活和工作上的困难，给予关怀和鼓励，提高特岗教师的感情承诺水平。
（六）专才专用，尽量避免学教不一致的出现
要通过老教师的引导，使得特岗教师尽快增强专业能力，促进其专业发展，提高特岗教师的教学胜任感和理想承诺。
参考文献：
[1]卢光莉.高校教师组织承诺的研究[D].河南大学,2005.
[2]张静.中学教师教学效能、组织承诺和组织公民行为的关系研究[D].天津师范大学,2007.
[3]李早华.农村中学干群信任及相关组织变量研究[D].广西师范大学,2008.
[4]郑尔珠.组织职业生涯管理、职业承诺对高新技术企业研发人员离职倾向的影响研究[D].杭州电子科技大学,2010.
