新形势下人力资源管理

新形势下人力资源管理（精选8篇）

新形势下人力资源管理 篇1

摘要：随着企业管理的逐渐发展，企业对“人”的作用越来越重视，对人力资源是企业最重要的资源这一认识逐渐提高。因此，人力资源管理成为了现代企业管理与发展中的一项极为重要的工作，人力资源的价值成为企业核心竞争力衡量的关键性标志之一。随着经济全球化的发展，人力资源管理受到了重大的影响和挑战。基于当代经济社会出现的新变化与新特征，通过对当今全球经济环境的变化，进一步阐述人力资源管理发展的新趋势，分析目前企业人力资源管理的现状，为企业抓住并利用好未来人力资源管理的变化提供理论支撑，促进人力资源管理的发展。

关键词：人力资源；经济环境；新趋势

一、当前经济环境的特征

当今时代的经济活动己经进入了新经济的时代，与传统经济形态相比，它更多的表现在经济全球化、知识经济和服务经济。

首先，所谓“经济全球化”，是指在市场经济的基础上生产要素在全世界范围内的自由活动和合理配置，逐渐以至最终完全消除国家间的各种壁垒，使其相互渗透、联系日益紧密，从而把世界变成一个整体的过程。在全球范围内，各国各地区的经济逐渐融合成统一整体，相互交织、相互影响，形成“全球统一市场”，经济全球化趋势已经明朗，企业对国际化人才的需求也逐渐增加。

其次，当今时代的经济是世界经济一体化条件下的经济，是以知识决策为导向的。知识经济正影响着人类经济社会活动的各个领域，包括生产方式、生活方式、思维方式等。知识经济是以知识为基础的经济，是与工业经济、农业经济相对应的一个概念，是一种新型的富有生命力的经济形态。创新是知识经济发展的源动力，教育、文化和研究开发是知识经济的先导产业，教育和研究开发是知识经济时代最主要的部门，知识和高素质的人力资源是最为重要的资源。

最后，服务经济是以人力资本基本生产要素形成的经济结构、增长方式和社会形态。在服务经济时代，人力资本成为基本要素，土地和机器的重要性都大大下降了，人力资本成为经济增长的主要来源。因此，服务经济增长主要取决于人口数量和教育水平。佩蒂-克拉克定理指出：随着国民经济和人均收入的不断增加，劳动力会逐渐的由第一产业向第二产业转移，当国民经济和国民收入水平进一步提高时，劳动力就会向第三产业转移。自20世纪60年代以来，服务业在国民经济中的比重稳步上升。

经济环境的变化，带来的企业工作环境、用工方式、员工待遇等等一系列的变化。为了更好地应对经济全球化的趋势，跨国公司对员工的聘用走向任人唯才，不论国籍、肤色等，公司内员工与其它不同文化背景的员工同在一个办公室；其次，网络科技催生了新的组织架构，使得原本固定在办公场所的工作也可能被分散在全球各地，在文化背景不同的情况下，跨文化沟通与协调也就变得相当重要了。同时，由于对外投资大幅度扩增，全球产业结构的变革，势必带来劳动力的跨国转移流动。面对当代经济环境的快速变化，企业公司除了采取弹性的企业管理方式外，还必须拥有一定数量、具备核心竞争力的管理者。换言之，企业公司为了适应当代经济环境的改变，其所需的人力资源除了要具备一定的市场洞察力外，还要具备能解决社会、文化及政治等复杂问题的技能，以适应快速变化的经济环境特性。

二、人力资源管理发展的趋势

企业管理中，人的问题永远是最复杂、最重要、最棘手的问题。因此，人力资源管理必须着眼于人的未来和全面发展。现代计算机以及通讯技术的不断发展，也为人力资源的新发展提供了技术支持，新时期人力资源管理呈现出诸多新的发展趋势。从总体上来说，人力资源管理将会出现如下六个方面的趋势：

（一）人力资源管理成为企业战略规划与战略管理不可分割的组成部分。人力资源是企业最重要的资源，其不仅仅是人力资源部门的工作，而是整个企业的战略性工作之一，是最高层管理者必须关注的事情。因而企业在设计自己发展战略的时候，都将公司和部门战略与人力资源战略统一结合起来为企业战略决策服务，各项人力资源管理理念和方法之间应达成有效的切合。

人力资源将会从一个次要的、服务支持型的部门转变为保证和提高公司核心竞争力的关键性部门。人力资源管理从行政职能发展为服务支持职能，未来，人力资源管理会走向更加成熟的自我团队管理，人力资源部门将会越来越多地扮演战略管理的角色，更大效率和效益地推动整个部门的运作能力和功效。

（二）人力资源管理全球化、信息化。随着世界各国经济交往和贸易的发展。全球经济日益成为一个不可分割的整体，这种经济变化趋势己彻底改变了竞争的边界。国际竞争的深化必然推动企业在全球内资源配置，更包括人力资源的全球配置。管理人力资源的难度、培训的难度、不同文化的冲突、跨文化管理，都将成为企业人力资源管理的重要课题。此外，知识经济也是一种信息经济、网络经济，人力资源也将逐步融入信息时代，呈现出鲜明的信息化和网络化特征。

人力资源管理信息化手段的应用，可以大大减轻人力资源管理的事务性工作负担，提高对于人力资源信息的处理、加工、分析和应用能力，实现企业各类各级管理人员对于人力资源管理的资源共享和合作协调，并且，与企业ERP系统进一步整合，使人力资源管理信息系统与其他职能管理信息系统相结合，充分发挥人力资源管理的职能作用。

（三）注重知识型员工的管理，员工自我管理意识加强。在知识经济时代，知识工作者是一个全新的工作群体，他们自身掌握着部分生产工具一一知识，不像传统的劳动者那样一无所有，只能出卖自己的劳动。这一特征决定了企业管理者与知识工作者的关系己不再是纯粹的雇佣者与被雇佣者的关系，而是有着不同程度的合作关系。在这种情况下，人力资源中的一部分—知识型员工成了企业关注的重心。为了获取和控制更多的由于知识经济带来的创新利润，企业人力资源管理就应树立“知识管理”的思想，突出人力资源管理的知识意识、共享意识和效益意识。

同时，企业应以新思维、新方式来看待员工，从全新的角度出发，在公司中发展人力资源服务。企业应该从员工的需求出发，提供令人满意的人力资源服务，吸引人才，留住人才，激励人才，发展人才。在现代企业管理中，企业必须先赢得员工，才能更好地吸引客户，创造效益。因此，现在人力资源管理中，必须加强员工管理，特别是知识型员工，提供员工满意的人力资源产品和服务。

（四）人力资源外包服务发展迅速。在过去的三十年中，每年人力资源外包的增长率超过了百分之十五。2011年，仅上海外服、中智公司和北京外企人力资源服务有限公司三家人力资源服务企业的收入就近100亿人民币。在人力资源外包服务中，外包人员不仅提供高效率和高质量的服务，而且能为企业节约大量雇佣整条人力资本链的人力、物力和财力。同时，由于经济预期下调，裁员的可能性大大提高，这不仅仅是一笔资金的支出，更是对企业声誉和员工士气的考验，人力资源外包服务可以很大程度上避免了裁员，增加企业在人员配备上的灵活性。因此，今后人力资源外包服务将会成为成为一种趋势。

（五）跨文化管理日益特出。随着我国企业的逐渐发展壮大，以及全球人力资源的快速、自由流动，越来越多的外国人进入中国企业，中国人也越来越多地走向外资企业，由于管理习惯的不适宜、认同差异、文化差异等，产生了跨文化障碍与冲突。跨文化管理就是运用跨文化优势消除文化差异的冲突。对于人力资源管理者而言，要有效管理多元文化，就需要在文化尊重与认识的基础上，依据环境的要求和公司的策略需求，解决文化冲击与差异问题。

人力资源管理中，跨国公司的本土化早己深入人心，这也是跨文化管理的重要举措，然而很多问题也随之而来，全球高层失控，例如2012年微软的梁念坚、沃尔玛的陈耀昌等。究其原因，人才的培养是一个漫长的过程，如何培养和利用本土员工，特别是高层管理者成为跨过公司的一个新课题。

（六）劳工关系管理上心理契约的重要性增加。在劳动合同的基础上，劳资双方构建平等的权利义务关系，然而仅靠这一纽带是远远不够的。因此，作为调节员工与企业关系的心理契约就显得尤为重要。在人本管理理念指导下，一方面企业依据劳动法规、市场法则充分保障员工的就业权利、薪酬福利水平和学习成长发展机会；另一方面企业应关注员工对组织的心理期望与组织对员工心理期望之间的默契值，共同建立美好的可共同实现的目标，允许员工在企业中实现自我价值、自我实现。共同的目标、相近的价值观及心理上的相互感激，建立了比薪酬、合同都更为牢固的关系纽带，使劳工关系从对立紧张的冲突状态转变为理解融合互补的战略伙伴关系。

三、我国企业人力资源管理存在的主要问题

尽管人力资源管理的重要性日益突出，但我国不少企业特别是中小型企业，仍存在人力资源管理滞后的劣势，其主要问题表现在以下几个方面：

（一）缺乏人力资源的总体规划

面对快速变化的市场形势，许多企业只看重短期经济效益，忽视长期战略规划，特别是人力资源的总体规划，因此导致人才聘用的任意性。其主要问题有：第一，缺乏员工聘用规划。做出招聘决定时仅依据临时需要，没有系统规划，具体项目完成后，又出现人员过剩的情况。第二，招聘渠道单一。缺乏长期规划，不能整体协调对外招聘和内部招聘，增加了招聘成本。

（二）人才培训体系不完善

有些企业管理者认为员工培训不能为企业扩大利润，而浪费了时间、物力及财力。由于这种错误认识，导致一方面，员工入职培训流于形式化，不能真正提高员工的工作能力；另一方面，入职后培训次数极少，或仅仅局限于管理层的培训，不能适应技术更新对普通员工职业技能提高的要求，也不能对员工形成有效的激励，导致工作效率的下降。

（三）薪酬制度不合理

薪酬是人力资源管理的核心环节，但是在薪酬管理上，不少企业却存在误区。比如关于涨薪的问题，有些企业宁可将产业转移到消费水平较低的地区，来规避给员工涨薪。另一个误区是单纯根据企业是否整体盈利，来决定是否发放奖金。这种大锅饭式的奖励方式，也大大降低了员工的工作积极性。

四、优化企业人力资源管理的建议

针对以上新经济环境的分析和目前我国企业人力资源管理中存在的主要问题，为了使企业人力资源管理更好的适应当前经济的发展，从以下几个方面提出相应的解决对策。

（一）制定人力资源规划

通过对企业人力资源的供需分析，预测企业未来发展对各类人力资源的数量、质量、结构等方面的要求，对人力资源进行具体的规划，并构建人力资源信息系统配合实施。为适应市场竞争环境，人力资源规划还必须加强成本控制，包括提高员工工作效率和减少冗员，尤其是通过提高员工素质，进一步压缩人力资本的成本规模。只有这样才能充分体现人力资源的价值，提高企业的竞争力。

（二）完善人才招聘体系

招聘工作要做好整体规划，包括确定招聘地点、选择招聘时间及确定招聘渠道等。一般而言，招聘地点应遵从人才分布规律及低成本原则，可选择企业所在区域内人才较集中的地方。招聘时间除紧急招聘外，应当遵从人才供应曲线，选择在各大高校的毕业阶段以及毕业前期。

（三）建立人才培训机制

首先要重视入职前培训。企业应设立专业部门分管员工入职前培训。新员工一律在接受规范化培训后，才安排至具体岗位。其次要加强在职人员的培训。特别是企业革新技术或购买先进设备时，要提前落实好相应岗位员工的培训计划。第三要提高培训效率。如对有不良信用记录的员工，应对其进行重点培训；对工作掌握较快的员工，提前给予较高层次的培训。另一方面，要注意选择合适的培训机构、培训方式和内容。同时，企业应加强对培训结果的考核，注重对员工接受培训后业绩提升情况进行追踪考察。

（四）重视薪酬制度的设计

薪酬是人力资源管理的核心环节，也是重要的员工激励机制。薪酬设计不仅要考虑企业的整体战略，同时还要兼顾对员工的激励效应。合理的薪酬设计应包括两部分：一是报酬，主要包括基本工资以及奖金。二是中长期的激励工资。一般而言，我们可以采取股权奖励的政策，激励员工更努力地工作，为企业创造更多的利润，同时也是一种稳定员工的良好方式。

五、结语

随着世界经济环境发生的重大变化，人力资源在企业管理中的重要地位日益突出，人力资源的开发和管理也越来越得到重视。人力资源管理需要继续把重心放在正在做的每一件事情上，并尽可能地考虑到所有的挑战，抓住并利用好前所未有的变化，变化就是机遇。

人力资源管理是企业和员工之间的桥梁，知识型员工才是企业发展的真正动力，企业最需要的是人才，最缺乏的也是人才，谁掌握了人才战略的高度，谁就最先掌握企业发展制胜的主动权。面对激烈的人才的竞争，唯有高瞻远瞩、把握时代趋势、超前谋划、树立危机感，构筑起人才战略高地，方能在激烈的市场竞争中占有一席之地。

参考文献：

新形势下人力资源管理 篇2

一、人力资源管理的特点

伴随着经济体制改革的深化和科技的飞速发展, 人力资源管理也呈现出新的特点。主要表现在:

(一) 人力资源管理必须更加重视复合型人才的培养。

复合型人才是伴随着社会经济对人才需求的多样性出现的一类新型人才。作为人力资源管理者, 面对着大量涌现的复合型人才, 必须主动提高自己, 首先自己成长为一名人力资源管理的优秀复合人才。目前, 随着国内外竞争的加剧和企业发展规模化、大型化, 很多企业对自己的人力资源经理都提出了更高的要求, 人力资源管理者不仅要求自身优秀, 更肩负着培养复合型人才的新要求。作为人力资源管理者, 需要具备决策能力、领导能力、社交与谈判能力、业务技术能力、应变能力, 还需要有较宽的知识面和综合分析与写作能力, 甚至于还要求具备创新能力。但是, 目前能够适应这些要求的优秀人力资源管理者还比较缺乏, 而具备国际视野和国际化知识与能力结构的人力资源管理人才更加缺乏。所以, 培养造就一批当前紧缺的实用型人力资源骨干人才队伍, 服务于企业向更高质量、更宽领域、更大范围拓展, 成为当前人力资源管理的新要求、新特点。

(二) 人力资源管理必须更加重视人性化管理。

和一般的科研、教学活动、生产过程不同, 人力资源管理面临的不确定性因素很多, 而近年来人力资源流动性加剧更使得人力资源管理变得更加复杂。例如, 目前在南方很多地方出现用工荒, 不仅专业技能人员一员难求, 普通的工人也是难觅踪影。这就要求人力资源管理者以更加人性化的心态做好现有员工管理, 培养在职职工的企业责任感, 以企业为家, 甘于为企业做贡献。为此, 需要认真学习人性化管理理论, 探索人性化管理的新思路、新举措、新方法, 探索更加有效的管理途径。要善于通过将历史的、外部性的管理案例、经验总结进行系统的研究、仔细的筛选、甄别, 形成具有体系化的知识管理文库, 能够为新员工培训、新项目前期咨询提供强有力的支撑, 同时也为企业提供一个全面的知识库, 增强知识共享, 缩短新员工成长时间, 降低项目开发成本, 增强企业的核心竞争力。

(三) 人力资源管理必须更加重视制度化激励创新。

人力资源管理的专业性要求人力资源管理必须制度明确, 权责清晰, 管理有效。制度化激励需要明确两个导向:一是引导专业化人才向精细化职业化发展;二是引导专业化人才向复合型人才发展。无论哪一个导向, 都是为了满足企业的多样化需求。因此, 制度化激励必须提供长效的、多元的激励方式, 必须从精细化管理入手, 制定适合本企业特点的管理和激励机制, 做到人尽其才, 人尽其用, 创建和谐温暖的用人环境, 减少矛盾和摩擦。当前, 国内发展较好的单位有很多, 人力资源管理者应该多借鉴吸收他们的优良管理经验, 为我所用, 同时要善于将其内化为自己的本土经验, 转变思维, 在员工的目标和行为之间建立起可以观察的联系, 重点满足员工还没有得到满足的需求。例如, 通过岗位的交流大力开展工作多元化, 减少员工的乏味心理;提供在岗培训和离岗培训以及继续教育机会, 提高人员的工作积极性和综合素质, 帮助员工提升知识和业务能力;有针对性地开展岗位竞赛和大练兵, 对于创新性成果制定长期性回报措施, 给予与成果价值和收益相匹配的制度性奖励。

(四) 人力资源管理必须更加重视上下级关系的协调。

从一定意义上来说, 人力资源管理的目的就是及时有效地为企业提供、培训企业所需要的人力资源, 发挥员工的工作积极性, 确保企业在用工上的连续性、有效性。优秀的人力资源管理人员是领导的贴心大管家, 领导需要什么样的人, 他就能快速找到这样的人。领导需要什么样的角色, 他就能快速找到合适的演员。这些工作人员不仅能顺利完成领导交给的任务, 还通过在工作中的经验积累和学习不断获得能力提升, 进而在工作中培养对企业的深厚感情, 成为企业的忠实员工。只有当人力资源管理切实做到上情下达顺畅, 管理有效有序, 才能使领导放心, 员工安心。如果不能准确上情下达, 势必会给企业的生产、运转带来困扰, 进而影响上下级关系, 直接影响企业的经济效益。

二、加强人力资源管理的建议

针对以上新形势下出现的人力资源管理新特点, 特提出以下建议:

(一) 对优秀人才要突出战略性人力资源管理。

一个成功的企业不仅要注重新产品的开发, 更要注重优秀人员的储备和管理。企业开展战略性人力资源管理, 根本目的在于将人力资源作为决定企业发展成败的统领性的、全局性的资源, 在企业总体战略框架下对人力资源进行使用、管理、控制、监测、维护和开发, 创建长期人才库, 建立战略型人才管理档案, 籍以创造协同价值, 达成企业战略目标的方法体系。当然, 战略性人力资源管理是一项长期工程, 短期内也许不能立即为企业创造很大利润。因此, 企业最高管理层要高度重视人力资源工作, 将人力资源总监作为决策层成员, 把人力资源管理理念贯穿于企业的业务管理和成长中。

(二) 人力资源管理基础建设应得到进一步加强。

针对目前人才流动频繁、人才需求多样化、人才招聘、人力资源管理任务更加艰巨的新形势, 加强人力资源基础建设成为人力资源管理的当务之急。人力资源的基础性建设包括人才基地的建立、人力资源多样性分析、人力资源培训和提升计划、人力资源激励机制建设、人力资源全程管理等内容, 而稳定队伍、提升员工职业荣誉感和责任心更是人力资源基础管理的重中之重。为此, 建议建立人力资源知识管理平台和知识共享网络, 建立资深管理人员、高级管理人员、一般管理人员和普通员工不同层次、不同内容的知识共享、信息交流、业务反馈和绩效评估平台, 打造战略性人力资源管理的工具平台。这个平台如果建立科学有效, 将极大地促进人力资源管理评估、诊断、反馈、培训、改进, 使得人力资源管理跨上一个管理的新台阶。

(三) 人力资源管理应逐步由事务性管理转向战略性管理。

无论是尖端人才管理, 还是基础型人才管理, 都需要科学化管理。因此, 人力资源管理必须放眼未来, 通过前瞻性工作, 完成关键人才的“选、用、育、留”, 以实现人力资源的不断增值和优化配置, 为组织实现战略目标提供人才保障和智力支撑。例如, 在企业建立三层级双赢式的培训模式, 对掌握核心管理能力、核心技术、具备创新能力的高级专业管理人员、高技能人员进行重点开发和管理;对专业技术人员建立核心人才库, 规范各职位业务流程、职责、任职条件、任职资格和素质能力要求;对人力资源进行统一规划、分级管理、协同调配, 把队伍建设与人力资源管理有机结合起来。通过规范化管理, 使琐碎的救火式的人力资源管理转变为有序的、科学的战略性人力资源管理。

(四) 提高人力资源管控能力。

激励机制历来是企业管理员工的法宝, 但激励机制不科学、不透明、不公平, 不仅不能激发员工的工作热情, 反而会削弱员工的工作积极性, 甚至会成为矛盾之源, 上下级交恶的开始。因此, 激励机制的建立必须考虑员工的人性化管理, 体现人本精神, 减少矛盾, 促进员工和谐和凝聚力。可以通过个性化奖励、多样化集体活动、时尚化团体训练等方式拉近员工距离, 进而提高人力资源管控能力。

参考文献

[1]万顺科.新形势下企业人力资源管理中的问题及对策[J].昆明:学术探索, 2012.3.

[2]罗宾斯 (美) .管理学 (第四版) [M].北京:中国人民大学出版社, 1996.

新形势下人力资源管理 篇3

关键词 新形势；国企；加强；人力资源管理

【前言】现行人力资源管理是根据企业现状和未来有计划、有目标地开展工作，对管理人员、 企业员工提出了新的工作要求。“十二五”以来，油田一直把坚持科学发展观作为指导企业发展的根本思想，立足科技、精细管理，坚持“三注重三深入”确保民主生活会质量，以创造性的思维和举措，完善了企业的人力资源管理。但油田在实际人力资源管理中，仍有许多不足。本文将通过油田的人力资源管理现状，探讨新形势下如何提高员工素质加强人力资源管理，以求解决我国国企人力资源管理困境。

1 油田人力资源管理现状

1.1 取得的成绩

1.1.1 完善人才培养机制。

近年来，油田不断加强人才的培养和储备，通过自身建设与学校合作，完善了人才梯队培养机制。油田不断加强职工教育培训基地建设，87.5%的基层单位有本单位的主提供中训练地，100%的单位配备了计算机、投影仪等现代化教学设备，不断加强集中理论办学和边远单位训练基地规划建设。同时，与胜利油田党校、胜利油田高培中心等签订长期协议，联合办学，强化了员工的理论素养。通过组织技能大赛，选拔和培养了一大批高技能人才，大幅度加强了人才培养力度，初步提高了油田人才整体素质。

1.1.2 员工晋升透明化。

目前，油田的员工晋升，主要通过民主推荐、组织测评与任前公示，完善员工晋升制度，使人员晋升更加公平、公正和公开，提高员工工作积极性。

1.1.3 合理分配人员。 油田不断实施减员增效工程，开展竞聘上岗等一系列活动。通过这些活动，使企业大幅度减少冗员，降低了人工成本，同时，又使在岗职工在各自的岗位上保持旺盛的工作热情，在适合自身能力的岗位上更好地发挥聪明才智。

1.1.4 存在问题

队伍结构不尽合理、比例失调

计划经济时代，油田生产经营较粗放，人力资源的边际效益观念比较淡薄，使得用工总量过大、高素质人才较少。油田职工中大专文化程度的人数占职工总数较大，结构不合理，后勤服务人员比重偏大。高级石油技术人才、复合型人才所占比例小，直接生产队伍缺员的现象比较普遍。

1.2 考核评价体系不健全。

考核指标的设定与评价标准的确立不够科学、 合理，考核流程不当，考核评价标准不够清晰，绩效考核没有和员工的绩效相结合。没有对职工的思想品德、专业技术水平、工作业绩、工作态度、劳动纪律的考核作具体的界定，考核流于形式。考核评价结果不够客观、公正，缺乏公开性。考核者与被考核者之间缺乏正常的沟通，双方对考核结果和改进工作措施不能达成共识，失去了考核的价值和意义。

1.3 激励机制不够有效。

油田对二级单位实行的定员工资（工资部分）和工效挂钩（奖金部分）的分配办法，出发点是控制用工总量，减少人工成本。这样虽然突出了对用工总量的控制，却违背了效益决定工资的原则，弱化了对企业用工的质量要求力度。职工工资升幅缺乏激励性，只要企业有效益，职工干好干坏都能升工资，对职工的业绩考评，则更是情高于法，激励作用荡然无存，市场机制对工资收人分配的基础性调节作用尚未发挥。近几年，职工收人水平实际上在相对下降。特别是在连年上交可观利润情况下，职工工资上调较少，挫伤了劳动者的主动性、积极性和创造性，导致人才大量流失。

1.4 管理观念落后、用人机制不灵活。

人力资源管理工作关系到油田的全局利益，关系到油田的生存与发展。人才观念仍停留在较低的水平上，认为人才就是指高学历、高资历。在管理的方法方面，人力资源管理还没完全脱离传统管理的模式。用人机制不够灵活，在国企中，用人机制的“官本位”色彩较浓厚，在用人方面仍未摆脱论资排辈的观念。在人才使用上不灵活，重用人才往往简单地体现为提高专业人员的行政级别，较少考虑如何最大限度地发挥专业人才的作用。一些优秀人才纷纷流向能充分发挥自己才能的地方。

2 加强人力资源管理的措施

2.1 树立热力资源管理新观念，加强人力资源管理战略规划。人力资源战略是根据企业远景制定的，是企业经营战略的重要组成部分，并主要通过促进企业长期可持续发展来实现对经营战略的贡献。这个战略应该包括：企业将成为、想成为一个什么样的企业；企业为实现其远景需要倡导的核心价值观；采取什么样的理念来开展人力资源工作；如何制定人力资源规划；企业如何获得人力资源并且如何形成、保持企业的优势资源；企业中长期的人才培训规划以及如何保障实现这些战略等等，这个战略规划应该是详尽、具体的，可量化的，可实现的。

2.2 优化人力资源结构。精简机构和人员，重新设计现代组织架构。国企在变革中首要解决的就是历史因素影响下的机构臃肿和人员不断扩充的负担。而这一变革的前提是有效评估当前机构的运行效率和机制，重新进行岗位分析和机构分析，在人员扩充上要唯效率之上，审慎扩充组织规模和人员规模。要选拔和保留优秀人才，淘汰富余人员。在油田内部对员工进行内部选拔，做到人岗匹配、人尽其才。解决企内的冗员现象、优化员工队伍的整体素质。

2.3 建立有效地激励机制、完善绩效评估体系。油田要考虑整个国家的经济水平以及相关行业的工资水平，把绩效考核体系与激励制度联系起来。通过激励不仅可以把企业所需的优秀人才吸引过来，还可以进一步激发人才的创造性、主动性。在物质激励方面，要制定出各种科学的测量人力资源价值的标准，经常对员工进行业绩考评，不断改进和完善工资、福利制度，真正做到多劳多得。在精神激励方面，不只是那种给予赞赏、表扬或荣誉的传统方式，还有另一种新型的精神激励，即赋予更大的权力和责任，使被管理者意识到自己是管理者中的一员，充分挖掘自己的潜能，为企业目标奋斗。

绩效评估的评价内容包括工作数量、工作质量、工作效率、工作效益多个方面。在具体实施过程中，要建立起切实可行的绩效评价规则和指标体系，采用科学合理的评价方法衡量实际工作绩效并进行动态反馈，不断修正目标。使考评的结果更加客观、公正，并与相应的激励措施相结合，推动组织或个人努力创造更高的业绩，从而成功地实现企业的战略目标。

3 总结

新形势下，石油行业的竞争越来越激烈，人力资源对企业的发展也原来越重要。油田作为重要的国企必须坚持“以人为本”，树立科学发展观，把人力资源管理放在油田战略的地位，加强人力资源管理，提高油田的人力资源管理水平。

参考文献

[1] 新形势下国企人力资源管理的问题与对策. 肖志勇.中建工业设备安装有限公司 [J] . 企业管理. 2011年第9期

新形势下人力资源管理 篇4

摘 要：石油石化是国家的支柱产业，多年的计划经济及就业政策，造成企业冗员繁多、效率低下等诸多弊端。随着世界经济的发展，在人力资源管理上存在的许多问题，逐步显现出来。因此，石油石化企业必须改变其固有几十年的管理理念与方式，加强人力资源管理。

关键词：新形势；人力资源管理；石油石化企业；

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2014）-05-00194-01

一、人力资源现状及存在问题

（一）人才结构不合理。长期以来，石油石化企业按国家计划组织生产，生产观念根深蒂固，缺乏对市场经济的敏感性，外部环境和条件的优越阻碍了企业形成自我发展的机制，人才培养片面性严重，只重视培养现场生产人员，而忽视技术开发、市场营销等人员的培养，形成了结构性缺陷，即在管理人员中缺乏复合型人才，特别是缺乏适应国际经营的高层次人才；专业技术干部中工程技术人员占多数，而缺乏高层次科技开发、创新和学术技术带头人以及能够解决疑难及实际问题的专家；在工人中能工巧匠和一专多能的高技能人才也远不能满足生产建设的需要。金融、法律、证券等方面人才屈指可数，复合型人才更是凤毛麟角。

（二）缺乏有效的激励机制。由于体制等多方面的原因，石油石化企业分配形式单一，缺乏激励机制。激励机制的缺乏，导致企业专业管理人员创新意识不够强，工作积极性、创造性发挥不充分；导致岗位工人工作积极性不高，在职工中存在“干多干少一个样，干好干坏一个样”的思想；还导致高素质人才的大量流失，进而导致企业竞争力的下降。

（三）培训机制不健全。培训是人力资源开发的主要手段。部分石油石化企业却没有一套完整的岗前培训或中、长期的教育培训方案或计划。石油石化企业在培训上做了大量工作，但效果不佳。短期培训过多过滥，流于形式，劳民伤财；长期培训相对较少，而且缺乏长期规划，组织不严密，效果较差。

二、人力资源存在问题的原因分析

由于长期在高度集中的计划经济体制的制约下，人们缺少忧患意识，认为人力资本一次投入、终身受用的思想根深蒂固，轻视或忽视人力资源的开发和利用未建立起有效的人力资本的投资与保障体系和制度。人力资本的早期教育、培训投资不足，中、后期的追加投资力度不够或基本放弃，从而影响企业人力资源的质量，最终影响到企业经济效益。

改革开放几十年，石油石化企业在设备技术、产品市场等方面的竞争意识已经有了很大的转变，但在人力资源管理方面仍受计划经济体制所形成的思维和行为模式的影响，致使自身体制的转轨以及落后的、传统的思想观念的转变跟不上市场的变化。

三、提高人力资源管理的对策建议

（一）建立良好的企业文化。企业文化是企业在长期的生存和发展中形成的为多数成员所共同遵守的基本信念、价值标准和行为规范。企业文化具有成员目标导向、行为规范、思想感情凝聚、精神激励的巨大作用，他像一只无形的手，引导人力资源发挥出巨大的潜在能量。石油石化企业在长期的发展当中积累了许多行为方式、传统习惯及价值观念，形成了具有特色的企业文化，对推动企业发展做出了巨大贡献。

（二）建立科学有效的激励机制。激励力量是物质激励与精神激励形成的合力，只有二者同时较大时，合力才会最大，激励效果才会最好。

1、强化薪酬激励职能。过去企业薪酬分配只注重“保健性”因素，真正起激励作用的岗位工资和奖金部分比重偏低；分配方式比较单一，没有体现以按劳分配为主体和资本、技术、管理等要素参与收益分配、特殊群体特殊分配的多远分配体制，没有起到激励作用。因此，企业薪酬管理目标应是建立科学的薪酬分配体系，按照内部公平，外部具有竞争力，依据贡献、效益、兼顾稳定大局的基本原则，森华薪酬分配制度改革，向激励薪酬转变。

2、发挥业绩考核的激励作用。使员工的工作业绩与自身的经济利益挂钩是企业激励员工的重要方法。企业要建立完善的绩效考核管理体系，将员工的变动薪酬与绩效考核结果挂钩，使员工的收入和贡献相联系，实现企业的内部公平性，从而激励员工创造更好的业绩。

3、发挥精神激励的无形力量。能获得企业给与的荣誉是激发员工奋发进取的重要手段。企业应注重发挥荣誉激励作用，榜样激励作用、培训激励作用和职位激励作用等，努力为人才创建成长、发展的机制和氛围，从而调动员工的工作热情，使之不断向学习型、技术型、专家型的方向发展。

4、增强福利制度的作用。要想留住员工，企业还应重视自己的福利体系。企业可建立企业年金制度，不仅可以解决员工退休后的收入问题，更重要的是把激励机制、有效分配等有效结合起来，对稳定员工队伍，调动员工积极性，增强企业凝聚力，提高企业经济效益都具有积极的促进作用。

三、建立培训长链，构筑人才生产线

新形势下，国有石油石化企业所需要的人才，主要是复合型经营管理人才、高层次专业技术人才和高级技工。国有石油石化企业要在原有人力资源众多但整体素质不高的基础上，想抓生产一样抓人才培养，建立培训长链，构筑人才生产线。

具体可以采取以下措施：一是设立人才培养基金，提高人力资源开发投资比例；二是建立企业人才培养基地，形成与石油石化专业高校共同培养人才机制，建立石油石化行业人才后备库；三是采取措施做好职工培训，企业应建立分层次、分类别的培养渠道，采区内配合外配相结合的方式重点促进各类人才能力水平的提高和内在素质的开发，使人才培养步入良性循环轨道，更好地应对日益激烈的市场竞争。

新形势下人力资源管理 篇5

［摘要］文章结合作者多年的相关管理经验与所在企业工作中的得失，就人力资源管理创新策略作简要分析，并提出人力资源管理的创新思路。［关键词］人力资源管理；企业；思路

随着我国改革开放的不断深入，已经从计划经济的封闭型、粗放型管理向市场经济的开放型、集约型管理方式转变。21世纪初，人类社会继工业文明之后，进入知识经济时代，高新技术速猛发展，信息技术广泛应用。互联网络日益普及，全球经济趋向一体化。伴随新时代的到来，人力资源的开发和利用起着举足轻重的作用。人力资本已超过物质资本和自然资本，成为最主要的生产要素和社会财富，成为经济、财富增长的源泉。对人力资源的争夺、创新人才的培养成为当今各企业及社会组织时刻关注的重心。当前，人们的认识在某些方面仍然停留在旧观念、旧体制、旧做法上，只有厉行改革，实现人力资源管理创新，才能使人才迅速成长和才尽其用。结合现代人力资源管理中“以人为本”的管理观念，以及目前人力资源管理中的一些做法，新形势下人力资源管理创新须从以下几个方面认识方向和创新思路。

一、企业人力资源管理的创新方向

（一）思想观念的创新

面对日益激烈的竞争环境，企业人力资源管理人员需建立一个思想、树立一种观念、强化一项意识。

1、建立人力资源是企业第一资源的思想。把人力资源管理纳入企业发展的轨道，有计划、有针对性地按期进行人才开发培养，以适应现代企业发展的要求。

2、树立人力资源是能带来效益的“人力资本”的观念。把人当作是一种能够创造价值的特殊资源，认为人是可开发的资源，是能创造价值的资本，重视发挥人的可创造性，注重培养和造就有用之才，“任人之长不强其短,任人之工不强其拙”，充分挖掘人的潜力，充分发挥人的主导性和决定性,使人能积极参与到企业的生产组织中，以实现企业效益的最大化。

3、强化市场经济下的竞争就是人才竞争的意识。要加强企业内部人才的培养与造就，以管理人员队伍的建设为核心，组建好经营管理、专业技术人才和员工三支队伍；建立一种能长期留住企业所需人才的机制，考虑为员工提供长远的良好的职业发展机会，或在薪酬分配机制中建设期权分配制，或在支付给员工的薪酬中拿出一部分进行长期投资。

（二）工作组织创新

现代企业管理的核心是“以人为本”，企业应消除各种对人才有制约的因素，营造“尊重知识、尊重人才”的氛围，不断深化人事制度改革,努力建立公开、平等、竞争、择优的用人机制，加快建立有利于留住人才和人尽其才的收入分配机制，完善对人才的激励和考核监督机制。

1、在工作思路上要有所创新。人力资源管理是企业经营战略的一个重要组成部分，因此，就需要人力资源管理者逐渐接受将“视员工为成本负担”转变为“视员工为未来最有价值的重要资源”的管理观念，将“以事为中心”转变为“以人为中心”的管理模式，将“例行记载”转变为“挑战、变化”的管理角色，实现由事务型的人事管理向“以人为本”的战略型人力资源管理转变，树立人人都是人才、人人可以成才的观念，以发展、改革的精神积极推进人力资源管理工作。

2、在工作内容上要有所创新。在规划、开发、激励、整合、调控等方面进行综合考虑、研究，着眼于发展，服务于发展，以改革发展的精神实施人才战略，重视人才的选拔、培养、任用，工作中充分体现“以人为本”的管理思想。另外还要经常了解员工对于企业的看法和意见，并制定行动计划加以落实。在此过程中，员工也觉得自己被重视，加强了对企业的归属感。

3、理顺程序,促进管理的制度化、规范化和科学化,形成一套职责分明、程序严谨、落实有力、运转灵活的工作机制,倡导讲政治、顾大局、重学习的新风尚，以对企业和员工负责的态度做好人力资源管理工作。通过民主推荐、民意测验、民主测评、人事部门考察和党委集体讨论来决定人员的选拔任用；通过公开竞争、公平测评来评定岗位与工作绩效，以确定薪酬与奖惩。

（三）领导方式创新

1、人力资源管理者只有加强人力资源管理队伍的建设，倡导讲正气、顾大局、重学习的新风尚,以积极、负责的态度做好人力资源管理工作，才能塑造出一支“品德好、素质高、能力强、技术硬”的员工队伍。

2、要建设一支理论水平高、工作能力强、自身素质高的人力资源管理队伍，最好的方式是引导管理人员树立“学而思进、不学则败”的态度，努力倡导“将学习视为一种生活方式”，通过学习建立和完善企业的选人用人机制、人才储备机制、薪酬激励机制和人力资源保障机制，通过学习促进企业的全面发展。

二、企业人力资源管理创新思路

（一）实施人力资源管理的改革与创新，首先管理者要转变观念，走出传统的误区。

第一、人力资源管理部门要从传统的主要是从事人事行政管理和事务工作中走出来，把人力资源能力的开发与广纳人才放在战略的位置，作为工作的重中之重。提高人力资源管理人员的业务素质和思想水平，将人力资源部门建设为既是人事行政管理的办事机构，又是领导班子实施人才战略的参谋部。

第二、必须打破常规去发现、选拔和培养杰出人才。首先，要看到人才的层次性，不能将人才仅仅理解为高层管理人才和技术尖子，有时由于中层和基层缺乏人才也严重阻碍了事业的发展。但是也要看到，杰出的创新型人才，在任何时候都是人才竞争争夺的焦点。所以，必须对人才有全面的理解。其次，评价人才，不能仅仅根据学历、学位，必须根据实践，依其能否胜任其岗位，是否有创新来判定，但对人才也不能求全责备。再次，吸纳人才，不能只依赖从外部引进，还要注意从内部发现和培养。总之，对人才的理解要走出片面性的误区。

第三、人才工作的立足点、着眼点，不是以静止的目光着眼于留住人才，而是要以动态的目光着眼于吸引、发现和发挥人才的作用。所谓“士为知己者死”，对人才理解是第一位的。在市场经济条件下，人才的流动是客观法则。影响人才流动的各项因素，根据专家的研究，物质待遇的比值为14.4％，居第四位；晋升机会公平居第一位，比值是21.2％；领导重视为第二位，比值是20.5％；居第三位的是人际关系和谐，比值为18.6％；工作对身体健康的影响居第五位，比值是 3 11.7％；专业对口为第六位，比值是8.4％。这个调查数字虽不是绝对的，但从中可以看出，吸引人才，不能简单靠一两项措施，而应作为一项系统工程，在整个企业（组织）造成尊重知识、尊重人才的环境、氛围。不单是领导者和人力资源部门成为伯乐，全体员工都要关心人才的发现与培养，争当伯乐。也就是说，尊重人才、关心人才成长，要成为企业文化的核心。

第四、改变把任用人才作为最高领导层的个人行为的传统。要建立和不断完善组织制度，把发现、开发、聘用、考核人才制度化，包括灵活的人才聘用制度；科学、公平、可操作的考核评价制度；有效的激励机制；公平、公正的晋升制度等等，从制度上保证人才脱颖而出。

具体地说企业管理层一定要树立现代人力资源管理的基本观念，要有“以人为本”的人性化管理理念。江泽民同志曾说过，“做好人才工作，首先要确立人才资源是第一资源的思想，克服‘见物不见人’和‘重使用轻培养’的倾向”。在人力资源管理中坚持以人为本的人性化管理思想，是人力资源管理创新的基石。坚持以人为本，即在人力资源管理中首先要依靠人，激励人，培育人，关心人，不再是将人看作是实现企业经济的主体和目的。还要把员工的个人价值和企业的价值融为一体，为员工智慧、才能和个性的全面发展和充分施展创造有利的学习环境和工作环境。同时顺应人性，尊重人格，激发员工的主动精神和创造精神，最大限度地调动和发挥人的积极性。

（二）树立以人为本的管理理念

以人为本是人力资源管理的核心。人才是主宰企业命运的主人，充分调动所有人员的积极性和创造性，使企业获得最大的效益。企业只有将员工作为最重要的资源，信任员工、尊重员工、依靠员工，把企业员工放在主体位置，围绕着充分利用和开发人力资源而开展管理活动，激发人的活力和创新精神，才能实现员工的全面和自由的发展，使企业的目标和员工发展目标达到一致。

（三）营造具有自身特色的现代企业创新型文化，创造学习型企业

1、构建具有自身特色的现代企业文化。现代企业文化，其核心内容是吸收了传统文化的精华，应用先进的管理思想，为企业明确价值观和行为规范。企业 4 文化一旦形成，作为文化组成部分的企业的有关规章制度，行为规范便不再是约束和要求，而成为员工的习惯和自觉自愿的行动。健康有利的企业文化，不但能指导职工的日常言行、工作，而且还能使职工感到满意，并培养他们的奋发精神。

2、企业的人才观是企业文化的重要组成部分。企业致力于创造一个激励型的、充满创新气氛的开放环境,就有了利于激发职工发明、创造和为了企业未来进行技术研究与展望的挑战性思维。就会鼓励广大员工对现实状态不断思考和创新，也就会吸引大批优秀人才。

3、创新型的企业文化与创造学习型企业应该是一致的。学习型企业中的管理思想和价值观，企业所形成的良好氛围和环境，企业家精神，企业增长模式，不仅构成了企业文化的主要特征，也使得企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。这不仅可以提高员工的工作效率，而且可以对员工产生强大的吸引力而不致从企业中“游离”出去。企业通过学习型的管理，逐步将企业培育成为学习型组织，是企业创新能力实现的重要保证。

（四）管理创新应注重立足实际

人力资源管理的改革与创新要落实到制度的建设，根据形势的变化，同时也要从我国的国情与单位的现实状况出发。

首先，要把完善用工制度和塑造企业（组织）的新型劳动关系结合起来，建立一种灵活的引进人才和推动人才成长的机制。

其次，完善工作绩效评价系统，将定性考核与定量考核结合起来，结合用工制度，建立起有效的晋升、晋级制度与灵活的激励机制，体现公平与公正原则，使奖励、晋升有助于激励员工勤奋工作与创新精神和团队精神，尽可能降低其负面影响。

再次，建立健全先培训后上岗和培训终身化相结合的制度，不断提高员工素质，增强创新能力。

最后，在保险、福利的基本项目社会化保障的基础上，根据不同的工作性质、特点，开展不同层次和多样化的福利项目，量力进行“感情投入”，增强员工群体观念，培养团队精神。

（五）实行柔性管理，改进激励措施

1、所谓柔性化，指在企业劳动者文化素质日益提高，领导者与被领导者的知识鸿沟日渐缩小的情况下，企业与受聘者的关系，从“契约”关系演变为“盟约”关系，原来金字塔式的逐级的、刚性的管理方式向柔性化方向发展。柔性化管理模式不依赖于固定的组织结构、稳定的规章制度进行管理，是一种反应迅捷、灵活多变的崭新的人力资源管理模式。人力资源管理的柔性化在人力资源管理的过程中要展示的就是“和谐、融洽、灵活、敏捷”等柔性特征。人力资源的柔性管理是在尊重人的人格独立与个人尊严的前提下，在提高广大员工对企业的向心力、凝聚力与归属感的基础上所实行的分权化的管理，逐步形成整个企业员工的共同愿景。

2、实行柔性管理要求在工作机制上要有所创新。人力资源管理应加强制度建设，实施精细化管理，规范管这就要求人力资源管理运用组织的共同价值观和经营理念，依靠共同的信念、互动的心灵进行柔性管理，给员工创造一种宽松的环境和气氛，给他们更多的授权，从而激发员工的创造欲，使潜能和天赋得到最大程度的发挥。而激励措施的运用对企业目标的实现作用重大,，的实施应保证分权管理、组织扁平化、管理职能创新等管理目的的实现，使员工充分感受到尊重、信任、责任，赋予他们更多的责任以及更多工作的乐趣与价值，使他们能主动、积极地完成工作。

（六）注意管理层面的创新

实施人力资源管理的创新，首先要将人力资源管理部门职能向直线管理部门回归。这是因为企业组织管理方式随着市场的变化，一方面组成集团，另一方面又将企业分组成许多独立、自负亏盈的成本——利润中心。这些中心不但在财务、生产等方面独立自主，相应地在人事方面也享有自主权。同时，建立这种下属企业的母企业，人力资源管理部门职能层次化和向下分散、放权，导致复杂化。

其次，要分化人力资源管理职能。人力资源管理职能可概括为4个方面：人力资源配置（包括规划、招聘、选拔、录用、调配、降职等），培训与开发（包括机能、职能培训等），工资福利（报酬、激励等），制度建设（组织设计、工作分析、员工关系等），这些职能相互联接。由于内外环境变化，组织部门要各层 次间分工，以达到其在特定环境下的最佳管理并降低成本。

其三，突出人力资源的战略管理和制度化管理。人力资源管理必须突出从战略的高度和制度化方面加强管理，强调发掘、发挥人力资源的能量，增强组织、集团的凝聚力，增强人员的使命感，保证组织目标的实现。

建立合理的利益驱动机制，实行因人而异，与绩效考核相结合的有差别的分配制度是实现人力资源开发行之有效的选择。要充分考虑员工的需求差异，有条件满足员工需求，采取因人而异的薪酬制度。

（七）构建企业人才培养体系

1、人力资源管理的任务就是为企业发掘优秀员工，不仅要发现人才，更重要的是培养人才，使所有人才都工作在最适合的岗位上，为企业创造积极向上、团结敬业的工作环境，这就要求人力资源管理工作不断地进行创新，建立以业绩为核心的各类人才评价指标体系，建立公平、平等、竞争、择优的人才选拔任用机制。

2、企业人才培训是一个系统的体系，需要明确培训的目的、培训目标、培训反馈等方面的内容。将培训与员工技能和效率的提高结合起来，进而和员工的待遇结合起来，要改变以前培训后员工待遇不变而员工离职的现象，提高企业进行培训的积极性。

（八）确立“从管理人到开发人”的理念

近20年来，世界范围内的人事管理正在进行一场根本性的变革，变革的基本趋势是：告别传统的人事管理，取而代之的是现代人力资源开发。中国的情况也是如此，我们正在顺应这种趋势，推动这场变革。在这样的国际国内背景下，人力资源管理工作者需要确立的第一个理念就是自觉实现“从管理人到开发人”的转变，必须从思想上搞清楚什么是传统人事管理？什么又是现代人力资源开发？两者之间有哪些区别？根据笔者的研究发现，传统人事管理与现代人力资源开发两者之间存在着九大区别：

一是视角不同。传统的人事管理视人力为成本，只看到我国人口众多、社会成本过大等负面影响的一面，看不到人的资源性一面；而现代人力资源开发则视 人力为资源，认为人力资源是第一资源，是世界上一切资源中最宝贵的资源，经过开发了的人力资源可以升值增值，能够给人类带来巨大的利润。前者视角有误、态度消极；后者视角正确、态度积极。不同的视角差异，将会带来两种截然不同的结果。

二是类型不同。传统的人事管理属于被动反应型，人事部门整日忙于具体事务，对许多事情通常都是被动地作出反应，工作自主性很小；而现代人力资源开发属于主动开发型，人力资源部门可以根据组织发展战略的要求自主实施对人的开发，诸如制定人才规划、实施人才培训、引导人才流动等事项，人力资源部门都可以自主进行，工作的自主性较大。

三是层次不同。传统的人事管理始终处于执行层，一切按领导的意图行事，很少参与决策；而现代人力资源开发则逐步进入了决策层，人力资源部门的地位显著提升。当然，人力资源工作进入组织决策层需要有个过程。我们曾经考察过欧洲的一些大型企业，发现这些企业的人力资源部门已经普遍进入了决策层。例如，德国西门子公司的各级人事主管都已成为本级董事会的成员。就总体而言，这一变革大致经历了四个阶段：第一个阶段是1945-1955年的十年间，由于战争的原因，造成产品极度匮乏，在此期间普遍注意在生产和设计人员中选拔企业高层主管；第二个阶段是1955－1965年的十年间，由于生产过剩，产品积压，在此期间企业选拔高层主管的注意力开始转向营销人员；第三个阶段是1965-1975年的十年间，由于跨国经营的出现，跨国公司里的内外财政问题日益突出起来，在此期间选拔企业高层主管的注意力又开始转向财务人员；第四个阶段是1975年以来，由于经济全球化导致竞争加剧，对人的素质要求越来越高，人力资源开发问题被提上了重要议事日程，此时此刻选拔企业高层主管的注意力才开始转向人力资源管理者，于是人力资源管理便逐步进入了决策过程。中国目前企业人力资源部门的地位不尽一致，处在哪个阶段的都有，但其总的发展趋势是或早或晚都要进入决策层，这是历史的必然。

四是焦点不同。传统的人事管理以事为中心，通常是因事择人，重管理轻开发、重物轻人、见物不见人，是传统人事管理的突出特征；而现代人力资源开发则是以人为中心，强调的是以人为本、因人择事，始终坚持把对人的开发放在第 8 一位，努力促进人与社会的协调发展。如今，人力资源开发的一个新的理念――“员工与企业同步成长”，正在西方企业界得到了广泛认同，这就是现代人力资源开发的突出特征。

五是广度不同。传统的人事管理强调管好用好自有人员，眼睛只向内不向外，工作领域相对很狭小；而现代人力资源开发则不仅关注内部管理，更重要的是积极倡导面向国内外的人才市场引才借智。“引才借智”已成为当今社会的一种时尚，正在受到全社会的普遍推崇。传统的梦长君“用才必养”的人才观正在被逐步打破，“非我养之才也能为我所用”、“不求所有，不求所在，但求所用”等新的人才观正在逐步形成和确立之中。

六是深度不同。传统的人事管理只关注人的显能开发，强调用好员工的已有知识，做到学用一致即可；而现代人力资源开发则关注人的潜能开发，强调要把开发员工的创造潜能作为现代人力资源开发的重点，使每一个人潜在的巨大能量都能得到充分地释放，使每一个人的创造才能得到尽情的施展。有研究成果表明，迄今为止，人类的潜能至少还有80%处在沉睡状态，有待于我们去开发利用。

七是形态不同。传统的人事管理表现为个体的和静态的管理，喜欢在一种常态情况下思考问题、进行工作，其工作状态呈个别的、零散的、不系统的和非连续性的；而现代人力资源管理开发则强调实施整体的和动态的管理，要求各级人事部门和广大人力资源管理工作者要学会在大局下行动，对整个人力资源管理工作的近期打算和远期设想都要通盘考虑、整体谋划、全面安排，而且要充分考虑到各种不确定的动态因素。

八是方法不同。传统的人事管理方法机械单一，更多使用的是行政调遣的方法，而且对各类人才的管理方法雷同，模式单一，千篇一律，效果极差；而现代人力资源开发则迫切需要理念创新、方式创新和方法创新。所谓理念创新，就是要在全社会逐渐确立起人是资源、人才资源是第一资源、人力资本投入优先、人与社会协调发展、引才借智、人才智慧社会拥有、人才配置市场化、人才管理法制化、人才评价社会化等新的人才理念。所谓方式创新是指要继续推进人事工作的“两个调整”，尽快实现由传统的人事管理向整体性人才资源开发的战略性转移。所谓方法创新，是指要勇于探索，大胆尝试，在实践中不断创新人力资源管 理和人才开发的新方法。

九是部门性质不同。传统的人事管理部门包括企业的人事部门在内全都属于非生产和非效益部门，不讲投入产出，成本意识淡薄，资源浪费严重；而现代人力资源开发部门则应逐渐转变为生产部门和效益部门，必须讲求投入和产出。生产的产品就是合格人才，追求的效益包括人才效益、经济效益和社会效益的统一，还包括近期效益和远期效益的统一。

（九）人力资源外包管理的创新思路

1、人力资源管理外包的定义

人力资源外包管理是企业为了降低成本和聚焦核心能力，从而委托第三方人力资源管理外包服务机构代为处理公司部分人力资源工作。企业把一些重复的、繁琐的、事务性的工作、不涉及企业秘密的技能性培训工作、高层次人才招聘的物色工作、社会福利管理等工作外包给专业机构来为其服务。目前人力资源管理的外包服务主要有以下几种：①员工招聘。②员工培训。③薪酬管理。④争议仲裁。

2、人力资源管理外包的作用

企业希望通过外包专业服务，提高员工的人力资源服务满意度，同时，通过外包而从烦琐的日常行政事务中解脱出来的人力资源服务人员可以更多地集中到与企业人力资源战略相关的工作从而提升人力资源服务功能；企业通过外包服务能够获取一站式公共人事服务平台处理和政府相关部门的关系，简化自身在多个相关政府部门来回奔波的工作流程，同时通过人力资源外包服务，企业可以重新设计人力资源服务流程并将行业昀佳实践统一应用到企业的各个分支机构，整合流程，方便管理从而简化和整合工作流程；国家和地方的劳动人事政策法规的不断修订和增加，以及跨地区的政策法规差异，使得企业不但需要为掌握和遵守复杂的法规花费大量时间精力，还面临因违法或管理失误导致处罚的风险。专业的外包商可以帮助企业发现其人力资源管理的盲区，协助企业解决用工过程中出现的争议、纠纷并提供合法解决方案，从而规避人力资源管理风险，大大提高企业的运营效率。

3、人力资源管理外包存在的主要问题

外包服务发展水平比较低以及外包服务内外部成本不可控是我国人力资源管理中外包服务存在的昀主要的问题。目前，人力资源外包服务在外部缺乏统一的收费标准，各机构都是自行制订的价格，参照的价格都不一样。对大多数企业内部来讲，人力资源外包的收费，是否会增加企业劳动力成本，是否用得其所，是企业考虑昀多的问题之一。

目前开展人力资源外包服务的主要是一些人才中介机构、人才市场，专业的人力资源服务机构较少，人力资源外包的内容主要有代办社会保障；代办劳动用工证；推荐人才；录用备案、合同鉴定；档案管理；跨地区人才引进；专业技术职称评定、申报；人事、劳动纠纷的代理办理等等。这些服务水平将直接影响到企业的整体运营。

4、人力资源管理创新以及举措

外包服务机构需开发多种形式的人力资源外包产品，以市场需求为导向，以提高服务质量为宗旨。通过多种有效途径宣传人力资源外包这一新生事物，政府引导是人力资源外包得以健康发展的强劲推动力。政府部门要积极鼓励、支持、提倡人力资源外包这一新的管理模式，加大宣传推广人力资源外包的力度和广度。给进行人力资源外包的企业适当的优惠政策；政府应加强立法监督，制定价格指导线，加强诚信体系建设，目前，国内没有统一的人力资源外包服务收费标准，各服务商都是自行定价，各自参考的价格都不一样。对企业来说，收费标准还是其考虑外包与否的决定因素。

目前，我国尚无相应的、完善的法律法规去规范猎头公司及外包行业的运作，尚无完善的劳动政策法规去协调企业、员工、外包服务商三方的关系和切实保护员工的权益。为了规范、维护人力资源外包市场秩序，国家必须尽快制定出台相关政策法规，用以明确企业、外包服务商、企业员工之间的权利义务，为人力资源外包这一新兴产业的发展壮大提供完善强大有序的法律保障。

5、审慎对待人力资源外包的计划方案选择。要保证计划的完善性及可行性，首先要明确目标，制定完善的外包计划，并对计划和方案进行可行性分析，确定哪些部分昀适合外包出去。对一些涉及机密及比较敏感的板块，需审慎把控，从而较好的避免成本风险，对核心机密的良好控制很大程度上取决于外包项目的选 择，只有针对本企业实际情况认真选择，避免盲目性才能较好的解决信息安全问题，降低企业自身能力约束的风险。人力资源管理外包项目要顺利实施，必须注意一是外包合同要详细，二是明确相应的违约责任，加入双方约定的相应条款。

企业在选择外包供应商的时候，首先，当然要考虑服务的价格，某项人力资源工作外包后，企业必然要承担一定的外包成本，如果成本较高，甚至大于由企业自己来做的成本，那么外包就没有实质的意义了；其次，注重服务公司的信誉和质量，它将对外包工作的完成乃至整个企业的正常发展起到决定性作用。以薪酬福利的外包为例，一旦信息泄露给了竞争对手，必将对企业产生极其不利的影响。所以企业在选择外包公司的时候需细致考虑并充分发挥好外包公司的专业水平为其服务，达到外包服务的目的。

在人力资源业务外包大势所趋的情况下，越来越多的企业实践正在日益表明，推行人力资源外包业务，因为有了专业性人力资源受包方的介入，从而使得发包企业可以在实现降低成本的基础上，大大提升其人力资源管理的运作效率。

三、结语

人力资源是企业的第一资源，是企业核心竞争力的重要源泉，现代企业的竞争,实质上就是人力资源的竞争。人力资源管理工作目的是通过对员工各种活动进行计划、组织、指挥和控制来充分发挥员工潜能、实现企业目标。人力资源管理具有获取、整合、保持和激励、控制与调整及开发的基本功能，目前我国企业人力资源管理工作正处于由传统计划经济的人事管理向市场经济的现代人力资源管理过渡的阶段，企业人力资源管理的创新工作任重而道远。

参考文献：

1、陶云峰 浅谈企业人力资源管理的创新思路

2、朱景华 试论新形势下人力资源管理的创新

3、陈璐

新形势下人力资源管理 篇6

师市国土资源局 张东

习近平指出：“人民群众始终是我们党的坚实执政基础。只要我们永不动摇信仰、永不脱离群众，我们就能无往而不胜。”这是对党的历史经验的科学总结，也是对党在新形势下群众工作的新特点和新要求的深刻揭示。深刻认识国土资源管理工作在新形势下群众工作的新特点和新要求，对于国土资源系统深入开展党的群众路线教育实践活动有着极其重要的现实意义。

这次党的群众路线教育实践活动把主要任务聚焦到作风建设上，集中解决“四风”问题。习近平同志强调：“工作作风上的问题绝对不是小事，如果不坚决纠正不良风气，任其发展下去，就会像一座无形的墙把我们党和人民群众隔开，我们党就会失去根基、失去血脉、失去力量。”把党的群众路线教育实践活动的主要任务聚焦到作风建设上，集中解决“四风”问题，体现了我们党对人民群众反映强烈的问题的积极回应、对解决好人民群众所思所盼问题的坚定决心。把解决“四风”作为党的群众路线教育实践活动的主要任务，可谓找准了病症、抓住了要害。国土资源系统要完成这个任务，就必须践行群众路线这一必由路径，践行党的群众路线就必须认清国土资源群众工作面临的新形势、新任务。只有深刻理解国土资源群众工作的新特点、新要求，才能解决好党员干部“我是谁、为了谁、依靠谁”的问题。

一、国土资源群众工作面临的新形势、新任务 国土资源是生活之基、生产之要、财富之源、生态之本，支撑各行各业，关系千家万户，影响千秋万代。国土资源是重要的自然生产力，是现实生产力的基础和构成要素，对经济社会发展具有重要的基础性、战略性和根本性作用。因此，国土资源是群众利益的聚焦区，是国家调控经济发展和保障国计民生的主战场。国土资源工作是党和政府开展群众工作的前沿阵地，是践行群众路线的主行业。党的十八大以来，中央领导对国土资源工作高度重视，做出了一系列重要指示。尤其是十八届三中全会、中央经济工作会议、城镇化工作会议、农村工作会议等一系列重要会议上，总书记、李克强总理等中央领导同志对国土资源工作都有重要论述，国土资源新形势、新任务、新要求主要有三个方面。一是要严防死守耕地红线，确保国家粮食安全。总书记指出：“中国人的饭碗任何时候都要牢牢端在自己手上，我们的饭碗应该主要装中国粮”，“要像保护文物，甚至要像保护大熊猫那样保护耕地”。李克强总理也强调：“粮食安全的根基在土地”，“守住耕地红线要多管齐下”。这是对各级政府和有关部门立下的军令状，在严防死守耕地红线问题上，没有讨价还价的余地。要从讲政治的高度，以“提头来见”的担当精神，把耕地保护放在更加突出的位置。二是必须坚持最严格的节约集约用地制度，确保新型城镇化、工业现代化和农业现代化健康发展。关于节约用地，总书记指出：“要按照严守底线、调整结构、深化改革的思路，严控增量，盘活存量，优化结构，提升效率”。李克强总理指出：“发展是硬道理，节约是大战略”。在城乡建设上要节约集约用地，尽量少占或不占良田。因此，我们要高举节约集约用地的大旗，以土地利用方式转变推动经济发展方式转变。三是要坚决维护群众土地合法权益。中央三中全会《决定》提出，要完善对被征地农民合理、规范、多元保障机制，保障农民宅基地用益物权，确保农民公平分享土地增值收益。国土资源工作务必把维护好群众土地合法权益作为工作的根本出发点和落脚点。

面对中央提出的国土资源工作的新形势、新任务、新要求，国土资源部明确把“尽职尽责保护国土资源，节约集约利用国土资源，尽心尽力维护群众权益”作为当前和今后一个时期国土资源工作的定位。为此，国土资源群众工作在今后一个时期也将主要围绕这三个方面展开。

一是做好耕地保护中的群众工作。师市土地面积6007平方公里，只占自治区土地面积的百分之一，但师市耕地面积达359万亩（自治区7680万亩），占自治区耕地面积的二十分之一,人均耕地面积达7亩，为全国人均耕地的5倍多，毫无疑问，师市是粮食贡献区。屯垦戍边是师市的特殊使命，管好用好现有宝贵的土地资源特别是耕地，保障国家粮食安全，师市各级负有重要责任。保护耕地已成为国土资源群众工作的着力点和切入点。二是做好国土资源管理中的群众工作。总书记用“既要金山银山，又要绿水青山；宁要绿水青山，不要金山银山”来表明党和国家保护资源环境的坚定决心。因此，我们应当始终把落实两个最严格的土地管理制度、落实资源节约优先战略作为师市国土资源群众工作当前和今后一个时期的重大任务，要以“功成不必在我”的胸怀和勇于担当的精神认真履行好职责，切实推动国土资源在保护中发展、在发展中保护。三是做好维权中的群众工作。土地工作是最重要的群众工作之一，与百姓生产生活息息相关，与群众利益紧密相连。工作做得好，群众就得实惠；工作出偏差，群众利益就会受损害。维护群众权益，做好群众工作，必须牢记宗旨，自觉践行党的群众路线，把维护群众权益，落实到具体行动上。维护职工群众的权益就是国土资源群众工作的出发点和落脚点。

二、新形势下国土资源群众工作的新特点、新要求

国土资源群众工作在不同的历史时期，不同的发展阶段，有着不同的特点和要求。随着国土资源各项事业的发展，国土资源党的建设取得了很大成绩，党员干部队伍的作风状况总体是好的。但是，我们也要清醒地看到，新时期新阶段，国际国内形势错综复杂、世情、国情、党情不断发生深刻变化，面对“四大考验”，与形势和任务不适应、不符合的问题十分突出，作风不正、不实、不廉等问题还很严重。近年来，师市国土资源系统党组织和党员干部贯彻执行党的群众路线情况是好的，党群干群关系也是好的，广大党员、干部在保障发展、保护资源各项工作中规范管理、忘我奉献，赢得了上级组织、领导和服务对象的肯定。特别是2013年，我局认真贯彻落实中央“八项规定”和兵团党委“26条规定”，出台了《关于进一步改进党员干部工作作风、密切联系群众的具体措施》，积极主动服务、严格规范管理、深入基层调研、提高行政效率，贯彻执行党的群众路线又取得了新的进展。但是，我们也应看到师市国土资源群众工作同样面临严峻的考验和挑战，脱离群众的形式主义、官僚主义、享乐主义和奢靡之风也不同程度地存在，有的问题还很突出。特别是我们干部队伍自身也面临不愿做、不敢做、不会做群众工作的问题，有的明显感到“老办法不管用、新办法不会用、软办法不顶用、硬办法不敢用”。在密切联系群众中还存在着深入基层不够，调研检查不细致，帮扶群众不认真，走马观花、蜻蜓点水；在维护群众利益上，如征地拆迁补偿中不落实“两公告一登记”，没有尊重和保障群众对土地问题的知情权、参与权、表达权和监督权。实践证明，党的群众观点、群众立场、群众路线始终是我们党安身立命的根本。如果背离群众观点，丧失群众立场，违反群众路线，放弃群众工作，改革就会失去支持，发展就会失去动力，稳定就会失去基础，社会就会失去活力。为此，在国土资源工作立足新起点、迈向新征程、开创新局面中，就必须加强群众工作，努力做到主动加强联系与群众亲近、做好思想沟通使群众理解、切实解决问题被群众认同、严格要求自己让群众信服、确保群众工作更加鲜活生动、更加富有成效。

一是要加强宣传来做好群众工作。就是让群众知道国土资源法律法规，耕地保护国策，土地利用总体规划、计划，征地补偿政策、项目用地审批程序等等。宣传群众、教育群众，就是要满足群众的“知情权”。如果真实的情况群众不了解、正确的信息不掌握，就会被虚假情况、错误信息误导，产生不正确的态度和行为。在群众工作中，一些问题和矛盾的产生，往往是由于群众不了解真实情况，不掌握正确信息，产生误解误会，进而引发不恰当行为。这些年，师市国土资源宣传工作能够积极与石河子党校共建国土资源法法律法规宣传教育平台，举办师市建设项目审批培训班，向各单位领导发送国土资源法律法规知识手册、法规速递，但从目前土地违法案件发生的类型来看，主要以单位“因公”违法用地较多，主要表现在项目未批先建，边报边用等违法违规用地，这充分说明在加强土地违法案件查处的同时，以国土资源法律法规宣传为主的群众工作还需要进一步加强。

二是要强化法律约束来做群众工作。我们要更多运用法律手段、坚持依法办事来做好群众工作。越是群众关心、事情重要、矛盾突出的问题，越要坚持依法办事。在国土资源群众工作中，解决问题、处理矛盾，要严格依照政策法规办事，不论什么人、什么事，在政策法规面前一律平等，不能搞特殊、搞例外。这些年在群众工作中，一个较为普遍的现象，是在解决问题、处理矛盾时，在政策法规上“开口子”，如减免划拨土地费用。“开口子”的做法会导致连锁效应，开了一个口子，以后就不得不开更多的口子，开了一个小口子，以后就不得不开更大的口子。这样，时间长了，问题越来越难解决，矛盾越来越难处理。要正确引导群众树立法治观念，按法律程序维护自身合法权益、理性表达利益诉求。要通过法律手段，妥善解决社会中存在的“信访不信法”、“信上不信下”、“信闹不信诉”等问题，做到既不让守法的人吃亏，又不让违法的人得利。

三是要加强民主公证来做群众工作。毛主席早就说过，凡属于思想性质的问题，凡属于人民内部的争论问题，只能用民主的方法去解决，只能用讨论的方法、批评的方法、说服教育的方法去解决。当前，人民群众不仅对物质利益“很在乎”，而且对民主权利“很敏感”。做国土资源群众工作，要积极推进公开、民主、听证建设，创新“民主恳谈会”、“征地拆迁补偿听证会”等形式，对群众一时不懂的政策问题、一时不通的“意气”问题、一时不服的利益问题，要通过与人民群众多通气、多协商、多讨论来解决。要切实保障人民群众的知情权、参与权、表达权和监督权。三是要通过网络互动来做群众工作。当前，互联网迅速普及，人民群众形象地说，现在“人人都有麦克风”。网络已经成为相当一部分群众反映意见和诉求、参政议政的重要途径，网络传递迅捷、覆盖面广、互动性强，具有放大效应，使一些突发事件回旋余地减小，反应时间缩短，给群众工作带来严峻挑战。对此，我们要善于运用现代科技手段，充分开展网络互动交流，切实引导网上思想舆论，积极回应网上群众关切，主动占领网上思想阵地，把群众工作做得有声有色、丰富多彩。四是通过转变党员干部作风来做好群众工作。在群众工作中，面对各种各样复杂情况，要妥善解决问题、处理矛盾，需要有良好的群众作风。俗话说“好脾气好办事”，人与人打交道，个性修养、作风态度很重要，做群众工作也是这样。态度平和，平易近人，心胸开阔，意志坚强，头脑冷静，行为谨慎，说话做事方式恰当，该低调则低调，不急躁、不鲁莽，事情好办，问题容易解决。做群众工作，党员干部个人形象也很重要。党员干部的影响力包括权力性影响力和非权力性影响力两个方面，而非权力性影响力主要来自个人的品德能力素养，其中品德因素是核心。党员干部廉洁自律，树立良好个人形象，能使人产生敬佩感和信任感，说话有人听，做事有人依。

三、新形势下做好党的群众工作的对策

（一）做好新形势下群众工作要树立“三观”，服务于民。树“大群众”观，群众工作不只是基层或者群工部、信访部门一家的事情，它贯穿于党和国家工作的各个领域。一个工作人员对一个群众来讲就是执政党和政府形象的一个浓缩。情为民所系是权为民所用、利为民所谋的基础和前提，对群众是否有感情反映党员干部的政治立场问题。群众是最讲感情的，带着感情做群众工作，就会收到事半功倍的效果。只要我们把群众当家人、把群众来信当家书、把群众的事当家事，尽心尽力，感动群众，群众就会把我们当亲人来对待，把我们的事当自己的事来办，我们遇到的各种困难和矛盾就能迎刃而解。群众看党，往往就是从他身边的党员干部作风、言行来看。新形势下群众工作需要大家共同来做，各行各业、各个层次都需要把群众工作融入在工作之中；树服务观，即以服务作为党政机关、基层组织的主要功能和业绩考核内容。正如邓小平同志所说，“你能够领导人民群众仅仅因为你是为人民服务的。这个不执政的时候需要，执政的时候更需要”；树民众利益本位观，即公权力不得与民争利。当公权力和民众利益发生冲突的时候，我们是以民众利益为本位，而不是以权利为本位。不与民争利，是做好群众工作的基本底线。

（二）做好新形势下的群众工作要转作风，办实事，取信于民。全党正在开展的群众路线教育实践活动的主要任务聚焦在作风建设，集中解决形式主义、官僚主义、享乐主义和奢靡之风“四风”问题。“四风”问题解决好了，才能保护党和领导干部的公信力，赢得群众的认可和喝彩。这就要求我们要放下架子、扑下身子，为人不长“官气”，办事不耍“官威”，从政不减“官德”，平易近人而不盛气凌人，作风谦恭而不威风凛凛。要经常深入基层与群众交朋友，仔细倾听他们的意见、要求、批评和建议，帮民解难，保民平安，助民发展，以实际行动取信于民。群众是最朴实、最讲实际的，群众看干部，关键就看干部办不办实事。群众最拥护说真话、办实事、解难处、带领致富的好官。而不喜欢夸夸其谈、指手画脚、虚报浮夸、无所作为的“庸官”。实践证明，党和政府的威信，领导干部的威望，靠上级封不出来，靠权力压不出来，靠宣传吹不出来，只有靠真心实意地为群众办事。办多数人受益的事，办群众最急的事，办长远起作用的事，办力所能及的事。谁要是不把群众的疾苦放在心上，不能尽心竭力地为群众办事，他就得不到群众的拥护，也就不可能肩负起领导的重任。民意不可违，宜“疏”不宜“堵”、宜顺不宜激，只有取得了群众的信任、理解和支持，群众才会积极主动地配合和帮助我们解决各种实际困难和矛盾。

（三）做好新形势下的群众工作要讲究方法，信服于民。群众工作是一门大学问，做群众工作是党员干部的基本功。新形势下的群众工作难度不断加大，仅靠传统的群众工作模式已经不能适应形势的需要。毛泽东同志曾经指出：“我们的任务是过河，但是没有桥或没有船就不能过。不解决桥或船的问题，过河就是一句空话。”做好群众工作就如同过河，如果我们认识不到位，方法不科学，找不准抓手，群众工作就会变成“空泛地喊口号，蜻蜓点水，浮光掠影，是不会产生效果的”。因此，新时期要把群众工作做深、做细、做实，就必须努力掌握科学方法，不断提高做好群众工作的本领。要在各项工作各项环节中细心研究群众利益，始终把群众利益放在第一位。??? 要适应我国社会利益多元化和客观实际，在经济发展的基础上更加注重社会公平正义，正确反映和兼顾不同方面群众的利益，不断完善利益协调机制，以扩大就业，健全社会保障体系，发展社会就业，维护社会稳定等为着力点，努力让全体人民共享改革发展成果。不断提高既善于当好群众的学生，也善于当好群众的先生的本领。这是做好群众工作的基本前提。当好群众的学生，站稳群众立场，发扬谦虚谨慎、戒骄戒躁的作风，眼睛向下看，身子向下弯，工作向下沉，感情向下移，与群众打成一片。邓小平同志曾经指出，群众的意见，有合理的，合理就去接受，就去做。有一部分基本合理，合理的部分就做，办不到要解释。有一部分是不合理的，要去做工作，进行说服。当好群众的先生，党员干部要德才兼备，要敢于坚持原则、不怕牺牲个人利益，要有耐心、有毅力。要不断提高新形势下做好思想政治工作的本领。善于从群众最关心，与群众切身利益最密切的问题入手，把工作做到群众的心坎上；在方法上要具有时代感、创造性，善于综合使用语言和非语言表达方式，善于利用文化、艺术等手段达到说服教育的目的。要把提升群众工作能力作为干部教育培训的重要内容，不断提高各级干部服务群众、宣传群众、组织群众的能力，使之成为做群众工作的行家里手。

（四）好新形势下的群众工作要利用网络，问计于民。网民留言是社会发展和技术发展引起变化的一个非常典型的体现，比起传统的沟通调查方式显示出一些明显的特性：一是速度快，哪里有什么意见、建议、问题，网民随时就可以发，领导也可以随时收到，能够及时将意见达成一种双向沟通。二是透明度高，传统的比如写信等等办法，它可能是单向的交流，而网民留言不仅相关的领导，而且很多其他人也可以看得到，透明度较高。三是不受地域、交通等等条件限制，打破了由于地域分割等问题所造成的一些局限性。四是反映的意见覆盖面广，不光有直接关乎它自己切身利益的一些问题，也关乎到他对很多社会问题的一些看法、一些想法、一些建议，各方面的意见都会从网民留言中反映出来。五是由于网络本身的特点，所以网民留言有些意见，它很可能会在网上引起一些群体性的效应。这就要求党员领导干部既要善于对网民的所思、所虑、所想进行正面回应，在经常性沟通中增加理解，增强互信；又要善于利用互联网积极加以引导。凡事都有两面性，尽管网民留言的新特性给各级政府部门带来了一定程度的挑战，但同时，这对我们了解民意、掌握舆情、及时广泛的沟通、解决群众需要解决的各种问题创造了很好的条件，实际上，它也为我们在新形势下进一步密切党群关系创造了更好的条件。

（五）做好新形势下的群众工作，要清正廉洁，以德服民。古人云：“廉者、政之本也，民之表也；贪者、政之祸也，民之贼也。”各级领导干部要牢记自己是“党的人”，是人民的公仆，一定要洁身自好，清正廉洁。首先，要抵得住诱惑，经得起考验。要有一种“芝兰生于深林，不以无人而不芳，君子修身立德，不为困而变节”的境界，心如规矩，志如尺衡，平静如水，正直如绳。从思想上筑起一道坚不可摧的防线，自觉抵制由权利地位衍生出来的种种诱惑。其次，要看得开名利、耐得住寂寞。要有一种“宠辱不惊，看庭前花开花落；去无留意，望天外云卷云舒”的豁达胸怀”。不要心浮气躁，不为名所累，不为利所缚，不为权所动，不为欲所惑，要有“穷则独善其身，达则兼善天下”的高风亮节，甘于清贫，艰苦奋斗，不拿感情替代原则谋私利。第三，要守得住小节，管得好亲人。“勿以善小而不为，勿以恶小而为之”。我们当领导的也是现实生活中的人，也有妻室儿女，亲朋好友，也有家事、私事，如何处理政事、家事、公事、私事的关系，是一个极其重要的问题。依我看，总的原则因该是政事、家事、公事、私事分开，既不能公事私办，也不能私事公办。不能利用手中的权力谋取私利，做到公而忘私，两袖清风。

新形势下企业人力资源的创新管理 篇7

一、企业人力资源的创新管理的意义

1.企业人力资源的创新管理能使企业取得长足发展。企业要实现自身的可持续发展, 人力资源的创新管理是重要的保证条件之一。创新是一个企业发展的灵魂与动力,是现代企业制度管理的基本职能,因此,在当今的知识经济时代,创新显得尤为重要。人力资源的创新管理是企业创新的重要组成部分, 大部分知名企业的成功经验表明,人力资源的创新管理是获得成功的重要手段。借鉴知名成功企业的创新管理模式与经验, 在企业自身内部进行人力资源的创新管理。人力资源的创新管理主要是从以下几方面进行创新与改革的:薪酬变革、企业文化、培训发展、绩效管理及员工沟通等。企业人力资源的创新管理可以增强企业内部的凝聚力与向心力, 以使企业在激烈的市场竞争中能够持续发展。

2. 企业人力资源的创新管理能促进企业经济效益的增长。企业要实现经济效益的增长,其中的一个重要保障就是人力资源的创新管理。企业是一个以盈利为目的的经济组织,企业自身奋斗的目标是实现经济效益的最大化。而企业的管理体制与技术是推动企业经济效益不断增长的不竭驱动力,从某些情况来看管理所带来的经济效益可能会高于技术带来的经济效益。目前我国的大部分企业管理体制存在着手段不利、机制不活、观念不新等问题,只有通过企业人力资源的创新管理,才能使上述问题得以解决,最终使企业的经济效益获得增长。

二、企业人力资源创新管理的发展趋势

1.进一步向跨文化、跨区域发展。在经济全球化的趋势下,企业跨区域、跨文化经营己成为竞争优势的标志之一。企业人力资源创新管理的跨文化、跨区域趋势已成为重要标志。有效的跨文化管理,需要人力资源管理者具有引导不同文化背景的员工进行有效沟通的能力。跨文化管理还包括建立和整合不同区域员工组成的团队,实现团队的有效融合与相互协调,取得团队整体的高绩效业绩。选拔、培训适合的外派员工,使他们迅速适应跨文化差异。

2.创新管理的个性化发展趋势。随着企业的规模和边界的不断扩展,跨地区、跨国企业的不断增多,企业的员工呈现出分散化、个性化的趋势,传统单纯的人力资源人事管理技术已经不能适应企业发展的要求,为了满足知识型员工个性化的需求,传统人力资源管理的许多职能如招聘、培训、激励、考评以及工资福利的制定与执行已经变化很大,对知识型员工或小团队进行有针对性地“量身定做”个性化的人力资源管理“套餐”成为人力资源管理创新的趋势之一。

3.采用以人为本的管理新思路。如果用传统规章制度式的硬性管理,高素质的知识型员工很难从内心深处激发其潜在的主动性和创造力。以人为本的人力资源管理模式是一种以“人为中心”和“柔性”的方式去管理和开发人力资源,运用弹性工作制、激励导向的薪酬策略与自助餐式的福利相结合的管理模式,是激发知识型员工积极进取的重要手段之一。知识经济社会,工作的弹性制使员工有更多的自由支配时间,满足他们通过学习更新老化知识,提高企业和员工的知识存量,提高竞争力。

4.管理方法趋向现代化。新时期,科学技术发展迅速,人力资源管理工作的创新,也应融入先进科学技术,比如在进行员工培训时,利用互联网技术实现员工网上学习、在线提问等。为员工和管理者提供一定的便利,并使人力资源管理理论也在不断发展,管理人员应时刻关注前沿理论,利用先进理论进行员工管理,激发员工个性和创造性,实现现代化管理。

5.知识管理的观念被普遍推广。知识管理是知识经济时代企业未来竞争格局的基本特征。作为知识和技能承载者的人力资源,企业必须从一个新的视角认识人力资源管理在企业中的作用。人力资源管理的知识化趋势改变了衡量企业财富的标准和竞争规则。人力资源的知识含量反映了企业拥有的专门知识、技能和能力,是企业创造独占性的专业知识和垄断技术优势的基础。

三、企业人力资源创新管理的实现途径

市场经济的条件下,人力资源管理更是呈现出全球性、战略性、服务性、指导性的特点,人力资源管理只有面向市场,进一步树立人力资源管理新观念,加大改革力度,建立新机制,才能最终达到人力资源管理的不断创新。

1.观念创新。企业要提高自己的人力资源管理水平需要人力资源管理观念进行不断的创新,在新时期树立新的人力资源管理观念。首先,要树立“能本管理”观念,在人力资源管理中要采取各种管理办法充分挖掘企业员工的工作潜力,实现企业员工能力的最大化。其次,要树立全局管理观念,在企业人力资源管理中认识到目前人才市场的发展规律,从而在制定企业人力资源管理制度等方面与整个人才市场形势变化相适应。最后,要用发展的目光看待问题,在人力资源管理中要使员工的个人成长与企业的发展保持一致,致力于帮助员工设计自己的职业道路。

2. 确立人力资源管理部门的决策地位。人力资源管理部门要从传统的主要从事人事行政管理和事务管理中走出来,把人力资源管理与开发放在战略位置,作为工作的重中之重。其工作重点不再是对员工问题进行急救处理,而是积极参与组织经营发展策略的拟定。从员工招聘到使用都作为组织发展战略举措来认真对待,激励员工工作的积极性、主动性和创造性、营造员工和组织共同的价值观和组织文化,帮助组织成功地达到经营战略目标,同时要提高人力资源管理人员的业务素质和思想水平,将人力资源部门建设为既是人力资源行政管理的办事机构,更是领导班子实施人才战略的参谋部。

3.培育企业文化。企业精神是企业文化的灵魂,企业精神是企业员工的利益及意志的支撑基础。企业精神反映的是企业所坚持的价值理念、奋斗目标与道德准则。一个良好的企业文化氛围能造就优良的企业精神,在优良的企业精神影响下,企业员工会以为企业工作而感到自豪,增加对企业的认同感,使企业的凝聚力与向心力得到增强,能够更好地吸引人才与留住人才。在企业文化上进行创新,能对员工的思维方式及观念意识产生直接的影响,是企业人力资源创新管理最根本的动力。培育创新的企业文化,首先是要以先进文化理念为指导核心,并充分尊重与体现人的价值,具体的来说,企业可以采用循序渐进的方式来使员工的观念转变,以统一企业员工的思想认识。其次,要实现文化的创新,可以从我国的传统文化中寻找创新的灵感。企业进行人力资源的文化创新管理的根本在于文化的民族性,优秀的民族传统文化与知识经济的现代文化结合,相互补充,能使企业文化在人力资源的创新管理中发挥最大的效用。

4.建立有效的人才激励管理机制。企业人力资源的开发及管理中的一个重要组成部分是激励机制,激励机制的顺利运行及发挥作用依赖于企业人力资源的管理机制及其系统构架的完善。因此,企业需要运用整体的战略目光来对人力资源实行创新管理,把对企业员工的激励机制纳入人力资源的管理环节,使之与其他管理环节相互补充、相互促进。激励机制主要体现在企业内部员工的奖惩制度方面,奖惩的依据在于对员工的绩效管理及考核的情况,所以企业应加强对员工的绩效管理及考核,完善企业人力资源创新管理制度。企业人力资源管理部可在年终时组织本年度的绩效考核, 并建立与技术、管理等人员联系的邮箱,利用这些网络资源完成对考核资料的收集, 在绩效考核中,要启用全方位的考核方式,对员工绩效进行综合分析,根据绩效管理及考核的工作来推动激励机制的创新改革。

5.管理职能创新。企业人力资源管理职能主要包括吸引、录用、保持、调整以及发展,在管理中这五种职能之间存在很紧密的联系,但是目前企业的人力资源管理将重心放在人员的招聘、考核以及培训等环节中,确忽视了对人力资源环境的了解,影响了人力资源管理水平的提高。所以在知识经济时代企业要对人力资源管理职能进行创新,丰富人力资源管理工作的内容,不仅要发挥出人力资源管理的吸引录用等职能,而且要建立一个高效灵活的人力资源管理体系,加强战略性项目的制定,将员工的培训教育以及人力资源管理制度的制定作为工作的重点,使企业人力资源管理与社会发展、经济发展形势保持一致。

6.形成终身学习型组织。管理学学者认为,只有员工保持终身学习,才能够使企业适应新时期市场环境的发展和变化,从而获得长期效益。因此,管理者应提倡所有员工坚持学习,采取团队学习、系统思考、自我超越等学习形式,构建终身学习型组织,形成持续进步、不断完善、始终具有先进性的良性循环。

总之,要进行企业人力资源管理创新,就需要梳理新的管理观念,用发展的眼光看待问题,建立新的组织管理机构,不断提高人力资源管理职能的发挥,重视绩效考核,采用先进的管理手段,提高企业人力资源管理水平,为企业的进一步发展服务。

参考文献

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[2]刘华.基于学习型组织理论的企业人力资源管理创新[J].经济研究刊,2008(1)

[3]周朝奋.当代中国企业人力资源管理创新[J].商业研究,2000(2)

[4]刘翠芳.现代人力资源管理[M].北京大学出版社,2006

新形势下人力资源管理 篇8

关键词：企业 人力资源管理 管理与开发

1 当下企业人力资源管理存在的主要问题

1.1 人才聘用问题 人才招录和聘用是为企业输送人才资源的重要途径，是对企业现有人才的更新和补充，有助于企业人才结构的优化管理，所以，招聘来的人才质量决定了企业未来的发展状况。当下，企业在招聘人才时出现了较多问题。一是缺乏完善的招聘规划。企业在招聘时没有经过职业测定就盲目的发放人才招聘广告，仅根据当前项目人手空缺数量设立招聘人数。最终导致人员过剩，增加了企业运营成本，打乱了企业人才结构。二是招聘结构单一。当下企业招聘被眼花缭乱的招聘形式所吸引，却忽略了企业内部招聘，最终导致企业招聘成本过高。

1.2 人才培训问题 企业应该明白，人才培训是企业的一项激励措施，是给员工的福利待遇，但是实行合理的人才培训最大的受益者是企业，是提升企业员工整体素养和企业核心竞争力的重要途径。一般而言，企业人才培训有两种：一种是入职培训，一种是在职培训，存在的问题主要表现在以下两个方面。一个是在入职培训时技术培训与企业文化培训分配不均。有的企业只注重岗前技术培训，使员工难以在入职前真正理解自身岗位的重要性，进入角色较慢。有的企业则是过于重视企业文化培训，导致员工对企业整体认识出现偏差，不仅不具备应有的基本技能，还误解了企业文化培训的重要意义。另外一个问题是，大部分企业轻视对员工的在职培训。认为采用师傅带徒弟或者引进先进管理者等方式就能够达到在职培训的作用。这种观念容易造成企业技术落后，接受新观念新技术时间长，成本高，给企业发展带来了一定阻碍。

1.3 薪酬发放问题 随着经济水平的不断提升，消费水平也随着上升，企业员工对薪酬的诉求也有所改变，不仅要求有精神上的满足，更要求有物质上的充盈。但是，许多企业却认为，为员工设立复杂的浮动薪酬标准，却不如将剩余资金投入到其他金融活动中。这一样一来，虽然降低了生产成本，但是员工工作积极性也产生了不良影响。许多企业在调整薪酬问题方面标准过于死板，没能设立人性化的薪酬激励方式将员工积极性充分调动，更加难以促使员工进行技术创新。有的企业的薪酬浮动机制不科学，按照资历、绩效等刻板的设定薪酬，这样一来，对资历深厚，工作能力好的员工达到了激励目的，但却难以挖掘员工潜力，对企业的人力资源管理机制也产生了不良影响。

2 解决新形势下企业人力资源问题的建议

2.1 完善人才招聘体系 企业人力资源管理部门应该对人才招聘进行完善规划，使招聘规划和流程更加严密、完善。在招聘前期进行一系列准备工作，对工作岗位和分工以及工作内容进行合理评估之后再做出招聘人数计划，这样既能够节约招聘成本，又能够使人才潜能得到最好的发挥。另外，企业不应当被当前花样繁多的招牌模式所吸引，盲目创新，却忽略了招聘效率。除了进行前期招聘规划以外，还应该关注招聘前期细节工作，如现场招聘位置、企业形象设计、展台设计等。这些都是企业形象的代表，是吸引优秀人才前来应聘的基础性工作。除此之外，企业还可以改变以往单一的对外招聘渠道，采用企业内部招聘与外部招聘相结合的方式，进一步降低招聘成本，激励企业内部员工求得进步和发展。

2.2 优化人才培训机制 当下一直没有受到企业重视的人才培养却是提升企业人才素养的最佳途径，是人力资源管理中的重点问题。人才培养机制能够进一步解决由于技术更替快，设备更新快带来的问题，使员工素养以最快速度得到改善。除此之外，企业应该着重对入职培训的内容进行优化，使技术培训和企业文化培训均衡开展。还要注重在职员工培训，不能仅依靠外聘技术人员实现企业生产基础提升。

2.3 重新设定薪酬浮动 规范的薪酬浮动机制是人力资源管理的重点内容。在当今双向选择的就业环境下，能否真正留住人心，关键还是看薪酬的浮动设计。所以，除了在薪酬浮动中按照绩效进行设定外，还需要考虑企业的整体经验，以多种浮动方式，使员工得到薪酬上的激励。同时，薪酬浮动还一定要以企业长远发展为前提，如可以采取年终报酬的方式，还可以采用中长期激励薪酬发放的方式。既能够使企业员工的向心力更强，又能够使流动资金为企业创造更好的利润。除此之外，企业管理者也应该更加关注人力资源管理部门管理理念的更新，将企业员工主动提升工作能力纳入薪酬浮动机制，这样才能够增强企业员工完善自我的主动性，为企业成长种下后备力量。

3 结语

企业人力资源管理及优化同样需要与时俱进，不断更新，不仅要考虑到企业的长久发展，还应该关注企业员工的个体成长。富士康公司中不断出现的员工跳楼事件更是给我们带来了深刻思考，企业同样是一个大家庭，每个家庭成员都有受到重视的渴望，因此企业管理者应该兼顾员工能力和心态，使员工在工作中能够收获到除了物质以外的财富和成长。因此，企业只有抓住时代脉搏才能够真正做好人力资源管理工作，实现企业利润的最大化以及核心竞争力的长足提升。

参考文献：

[1]张兴华.浅谈企业人力资源管理存在的问题及对策[J].商场现代化，2010（35）.

[2]张登国.我国民营企业人力资源管理的问题与对策[J].中国商贸，2011（02）.

[3]王占庆.浅析企业人力资源有效管理的实现[J].科技风，2010（21）.