岗位胜任力访谈

岗位胜任力访谈（精选8篇）

岗位胜任力访谈 篇1

知识（不断学习能力、创新能力、进取心、专业力）

您之前有过什么相关的工作经验？

1.您觉得做这项工作需要哪些技能和知识？

2.在您工作过程中遇到过哪些知识和技能上的局限？

3.您采取过哪些方法来应对这些局限？

4.你达到了想要的结果或者是使局限得到妥善的解决吗？

能力（组织领导能力、计划能力、观察判断能力、决策能力、监督能力、影响力、决策力、分析力、应变力）

能说出一个您在工作中最有成就感的关键事件吗？

1.当时的情景是怎么样的？什么样的因素导致这样的情景？

2.在这个情景中你必须承担的任务有哪些？您必须实现的目标是什么？

3.在那样的情境下，你当时的心中的想法、感觉、和想要采取的行为是什么？实际上你做

过或说过什么？

4.最后的结果如何？

个性特点（倾听能力、表达能力、说服力、谈判能力、协作能力、人际关系）能说出一个您在人际交往中遇到最为挫折的一个关键事件吗？

1.当时的情景是怎么样的？什么样的因素导致这样的情景？

2.在这个情景中你认为您必须承担的任务有哪些？

3.在那样的情境下，你当时的心中的想法、感觉、和想要采取的行为是什么？实际上你做

过或说过什么？

岗位胜任力访谈 篇2

随着我国社会老龄化程度的不断加剧, 养老问题将逐渐成为我国政府所要解决的首要民生问题。为了适应我国养老护理事业的发展, 我校开设了老年护理专业。老年护理专业需要从新的角度考虑才能适应当前形势和社会的发展。行为事件访谈法[1]是McClelland教授结合关键事件法和主题统觉测验而提出来的, 是一种开放式的、行为回顾式的考察技术, 目前岗位胜任力研究最主要的方法就是行为事件访谈法。本研究采用行为事件访谈法对临床、学校和养老院的老年护理专家进行访谈和专家咨询, 构建科学实用的高职老年护理专业岗位胜任力指标评价体系, 以期为高职老年护理的课程设置和教学提供依据, 现介绍如下。

1对象与方法

1.1访谈对象

采用立意抽样的方法选取宁波卫生职业技术学院、宁波市5所三级甲等医院的老年病房和5所养老院, 由各单位根据研究条件推荐老年护理专家1~2名。入选标准: (1) 从事过老年护理工作或老年护理教学工作; (2) 同意参与本研究。入选的研究对象共17人, 年龄42~58岁, 平均 (50±4.23) 岁;职称:高级职称7名, 副高级职称5名, 中级职称5名;学历:硕士5名, 本科生12名;工作年限:15年以下6名, 15~30年4名, 30年以上7名。

1.2方法

1.2.1成立课题研究小组本课题研究小组成员共6名, 其中副教授3名, 讲师2名, 助教1名, 均从事老年护理教育和护理研究工作。研究小组的任务是编写访谈提纲, 选择专家并对访谈结果进行统计分析。

1.2.2制订访谈提纲通过检索Pub Med、中国知网、CBA等数据库, 根据文献回顾[2,3,4]和老年护理岗位护士[5]的特点, 参考刘俊丽[6]的护士岗位胜任特征结构问卷, 遵循科学性、完整性和可行性的原则制订访谈提纲和专家咨询表。首先设计好关键问题, 由小组成员讨论通过。选定4位专家进行预调查, 并根据预调查结果进行修正。

1.2.3统一培训研究人员研究人员需要具备良好的沟通能力、高度的鉴别力和敏锐的观察力。本研究的3名研究人员都是护理硕士毕业, 具备一定的心理学知识背景和工作3年以上的护理教育经历, 并且在访谈前进行了统一培训, 以保证访谈结果的准确性。

1.2.4访谈过程采用现象学研究法和深入访谈法, 围绕访谈提纲进行开放式提问。本次访谈内容包括:作为一名老年护理的专业人员, 在您的日常工作中, 肯定会有许多您认为做得非常成功并引以为豪的事情。下面请您详细介绍一下您经历过、记忆深刻、觉得非常成功的3件事, 具体内容包括: (1) 什么事情?发生的原因是什么?具体的背景是什么? (2) 涉及哪些人、事等要素? (3) 在这件事情中您的具体角色或者任务是什么? (4) 您当时都想到了什么? (5) 您当时的感觉如何? (6) 您当时肯定会想到采取一些具体行动, 有哪些具体行动?您为什么想采取这些行动? (7) 事情实际发展如何?出现了哪些实际困难?您实际上做或者说了些什么? (8) 结果如何? (9) 您事后的体会与感受如何?作为一名老年护理的专业人员, 您在自己工作发展的过程中, 也可能会有一些不成功的经历。请您描述一下您认为失败和遗憾的3件事, 描述内容同上。

研究人员提前通过E-mail将访谈提纲发给护理专家, 电话预约受访者。访谈开始前先向专家解释本研究的目的、访谈时间和方法, 在征得专家同意后将访谈内容进行录音, 以便后期研究使用。选择安静且方便交谈的地方进行访谈, 每次访谈对象为1人, 时间控制在1个小时内。访谈工具有录音器、笔和纸。除录音外, 研究人员对访谈对象的表情、反应、动作均做好记录。交谈结束后请专家当场填写高职老年护理专业岗位胜任力评价指标体系咨询表。

2结果

2.1应注重老年护理专业学生人文素质方面的培养

护理专业的核心价值就是关心、尊重和帮助, 护理教育应该充分体现出护理的人文关怀精神[7]。本研究中90%的专家提出老年护理专业的学生应该具有高度的爱心和责任心。因为爱心和责任心是理解和沟通的基础, 是区别于其他护理人员的重要特征。只有具有爱心, 才能把护理工作做好、做精。95%的专家提出人文素养对老年护理专业的学生是最重要的, 也是区别于其他护理人员的重要特征。

2.2应注重老年护理专业学生健康评估能力的培养

老年人全身各器官功能随年龄增长而衰退, 常常同时患多种疾病, 疾病变化隐匿, 恢复时间较长, 有更多的健康问题和需求, 增加了护理的复杂性[8]。这些复杂性使得老年护理人员必须具备专业的健康评估能力, 才能预测疾病的发生发展。本研究中90%的专家提出老年护理专业的学生应该具备较强的健康评估能力。被访者三:“老年护理岗位的工作说难是真难, 说简单绝对不简单。上次那件事情让我到现在还心有余悸。一位有心脏病的老先生, 平时按时服药, 也没有明显的症状。上午10点钟左右常规服用过地高辛后就睡下了, 饭前巡视的时候发现其意识不清, 立即开始抢救, 幸运的是抢救过来了。到现在还在纠结怎么就没看出来。”

2.3应注重老年护理专业学生操作技能和抢救技能的培养

被访者六“:我工作有二十多年了, 在老年护理岗位也十几年了, 对于我来说, 让我最有成就感的就是科里所有最难扎的静脉留置针最后全是由我去完成的。在这个时候会有一种成就感, 觉得自己的技术被大家认可、被患者认可, 也是对自己职业的一种认可吧。在老年护理工作岗位, 我觉得熟练的操作技能还是很重要的, 你有再多的知识, 给老年人进行再多的健康教育, 老人不一定信任你, 但你给他穿刺成功了, 老人就会特别信任你。”3老年护理岗位胜任力评价指标 (见表1)

4讨论

4.1一级指标分析

一级指标包括知识维度、能力维度和素质维度3个维度, 这也和高职教育知识、能力、素质并进的KAQ人才培养模式相一致[9]。从各指标的权重来看, 知识维度权重0.3、能力维度权重0.4、素质维度权重0.3。与以前研究不同的是, 该指标体系将素质维度权重增至0.3, 体现了老年护理教育除了培养知识和技能外, 也更加重视人文素质方面的培养。其中两位专家也建议增大素质维度权重, 以体现老年护理与其他护理的区别, 即更加注重人文素质的培养。研究小组在咨询其他专家意见的基础上, 将素质维度权重由0.2增加至0.3, 知识维度权重由0.35降至0.3, 能力维度权重由0.45降至0.4。由于老年护理专业的学生还需要进行护士执业资格考试, 因此知识对于老年护理专业学生仍然是非常重要的, 可为其以后的可持续发展奠定基础。

4.2二级指标分析

二级指标是对一级指标的细化, 共有12个条目。其中知识维度包括专业知识、基础知识和其他相关知识3个条目;能力维度包括基本护理技能、沟通交流能力、培训能力等6个条目;素质维度包括身体素质、心理素质和思想素质3个条目。基本护理技能在能力目标中权重0.40, 反映了护理基本技能是做好老年护理工作最基本的也是最重要的技能。60%的专家认为, 管理能力对于老年护理专业的学生来说比较重要, 因为在养老机构, 护士需要扮演领导者的角色, 其在值班时对人力、物力、财力的安排也比对医院的护士要求更高, 因此管理能力是老年护理毕业生必备的技能之一。该指标体系中还增加了培训能力和科研能力。80%的专家认为老年护理专业是一个新的专业, 目前专业水平还比较低, 需要大量的科研以促进这个专业的发展, 还要承担养老员的培训、学科的发展等任务。心理素质在素质目标中的权重为0.40, 反映了拥有爱心、责任心是做好老年护理工作的前提, 也是最重要的素质。

4.3三级指标分析

三级指标是对二级指标的细化和解释。在知识目标中增加了老年护理新进展, 强调了高职老年护理毕业生除了要掌握护理学基础知识和专科知识外, 对老年护理的新进展也要有所了解, 从而为以后的职业发展奠定基础。90%的专家认为, 应对在校高职护理学生进行护理科研意识教育。因此, 在其他相关知识中“能熟练使用计算机”的权重为0.3, “达到大学英语三级及以上水平”的权重为0.2。80%的专家认为, 老年护理专业的学生还应具有社会学和管理学方面的知识, 因此在其他相关知识里, 社会学知识 (社会学概论、管理学等知识) 的权重为0.1。90%的专家认为很难对人际关系和谐这一条目进行客观评价, 建议删除, 但是65%的专家认为护士就是要与不同的患者打交道。因此, 建立良好的人际关系是老年护理毕业生应具备的技能。

本研究使用行为事件访谈法, 通过面对面交谈和当场填写咨询表等方法构建老年护理专业学生岗位胜任力指标评价体系。与以往研究使用的Delphi法[10]相比, 本问卷的回收率高、可信度高, 因此, 本结果更加科学合理和可行。本研究的结果为高职老年护理专业学生的岗位胜任力提供了量化标准, 也为高职老年护理专业的课程设置等教学改革提供了依据。如何客观准确地使用该指标对高职老年护理专业进行课程改革将是我们下一步的研究任务。

参考文献

[1]Deborah H, Carolyn H.The ideal attributes of chief nurses in Europe:A Delphi study[J].J Adv Nurs, 2003, 43 (5) :441-448.

[2]Lenburg C B.Assessing the goals of nursing education:issues and approaches to evaluation outcomes[M].New York:NLN Press, 1991.

[3]Michael A, Angela B.Performance management[M].London:The Cromwell Press, 1998.

[4]张俐, 任辉, 刘玉馥, 等.优秀护士人格特征研究[J].实用护理杂志, 2000, 16 (2) :5-6.

[5]化前珍.老年护理学[M].北京:人民卫生出版社, 2007.

[6]刘俊丽.护士胜任特征结构及特点的研究[D].重庆:第三军医大学, 2006.

[7]沈宁.护理教育:有质量才有前途[J].中华护理教育, 2006, 3 (4) :185-186.

[8]阮小玲, 康又乐, 石红妮.老年护理需求与护理教育改革的思考[J].护理研究, 2005, 19 (10A) :2057-2059.

[9]祝士明.高职教育专业质量保障体系的研究[D].天津:天津大学, 2006.

岗位胜任力访谈 篇3

关键词： 基层 医疗卫生人员 岗位胜任力 模型构建

在我国农村人口占多数，基层医疗卫生人员，由于其专业的特殊性和面向基层工作的特点，直接密切关系到基层医疗的安全和有效性，成为基层医疗卫生机构发展的重要支柱。长期以来，基层医疗卫生人员的知识与技能水平偏低，且对其素质评价尚局限于学历、职称和年龄等方面。近年来医疗管理者在医疗岗位中引入了“胜任力”的概念，并对医疗人员胜任力进行了探索[1]，但是对于基层医疗卫生人员岗位胜任力的相关研究较少。因此，本文尝试构建我国基层医疗卫生人员岗位胜任力模型，为基层医疗卫生单位临床医生的选拔、考核和培训提供标准。

一、资料与方法

1.对象和方法

以江西省赣州市所辖十八个县（市、区）在职在岗基层医疗卫生人员为调查对象。自制《基层医疗卫生人员岗位胜任力调查表》，根据分层随机抽样的原则，分别选取了赣州市所辖十八个县（市、区）的29个基层医疗卫生单位145名医疗卫生人员进行问卷调查。调查对象根据调查问卷中每个条目的重要程度进行打分，非常重要5分，重要4分，一般3分，不重要2分，非常不重要1分，得分在1—5分之间。

2.调查内容

调查问卷包含参加调查的基层医疗卫生人员的年龄、性别、学历、职称、农村工作年限、工作科室等基础信息项目。根据基层医疗卫生人员的岗位要求，结合文献查阅和专家咨询的方法建立了“基层医疗卫生人员岗位胜任特征词典”，具体包括：人本精神、实事求是精神、探索精神、生命价值观、医学伦理精神、奉献精神、专业知识及相关学科知识、临床基本技能、临床思维能力、临床观察能力、健康促进与疾病预防、基本公共卫生服务能力、医疗服务能力、成就取向、主动性、职业兴趣、学习能力、创新能力、关注医疗质量、信息管理能力、学术能力、时间管理、团队领导、团队协作、临床决策能力、服务患者意识、耐心、人际交往能力、人际沟通能力、人际表达能力、原则性、自信心、爱心、同情心、责任感、耐挫力、应变能力、适应能力38个与岗位相关的胜任特征项目。

3.数据分析和处理

利用SPSS14.0进行数据录入、统计分析问卷调查结果。依据统计分析结果，产生胜任特征假设，定义和描述胜任特征，进行探索性因素分析[2]，构建基层医疗卫生人员岗位胜任力模型。

二、研究结果

1.资料基本情况

共向基层医疗卫生人员发出调查问卷145份，收回145份，回收率为100%。将空缺率超过50%，或有明显逻辑错误的调查表视为无效，共计有效调查表140份，有效率为96.6%。基层医疗卫生人员基本情况：年龄30岁以下者占66.3%，以30岁以下者为主；性别男性占50.3%，女性占49.7%，无明显差异；学历大专占56.8%，中专占31.1%，本科仅占12.1%，以大专学历为主，中专为辅；职称以初级为主占61.7%，高级职称仅为3.6%；农村工作年限以10年以下为主占72.3%，30年以上仅为5.8%；工作科室以内科、儿科为主，占78.2%。经统计学分析，结果显示，被调查者的基本情况与后续选项无相关性。

2.问卷统计分析

根据基层医疗卫生人员岗位胜任特征词典中38个与岗位相关的胜任特征项目，采用Likert五点量表方式将其编制成“基层医疗卫生人员岗位胜任力核检表”。采用5级评分制，要求被调查者根据其从事的岗位对每项岗位相关的胜任特征项目的重要程度做出回答。各项胜任特征项目的描述性统计分析的平均值和标准差分别为：人本精神（4.27±0.804）、实事求是精神（4.02±0.850）、探索精神（3.86±0.772）、生命价值观（4.15±0.733）、医学伦理精神（4.16±0.843）、奉献精神（4.19±0.800）、专业知识及相关学科知识（4.41±0.816）、临床基本技能（4.42±0.786）、临床思维能力（4.39±0.804）、临床观察能力（4.03±0.835）、健康促进与疾病预防（4.34±0.836）、基本公共卫生服务能力（4.33±0.790）、医疗服务能力（4.31±0.861）、成就取向（4.06±0.849）、主动性（4.07±0.868）、职业兴趣（4.14±0.763）、学习能力（4.33±0.779）、创新能力（4.14±0.824）、关注医疗质量（4.11±0.830）、信息管理能力（4.23±0.765）、学术能力（4.26±0.780）、时间管理（4.08±0.772）、团队领导（4.18±0.772）、团队协作（4.29±0.796）、临床决策能力（4.19±0.754）、服务患者意识（4.04±0.663）、耐心（4.12±0.805）、人际交往能力（4.19±0.800）、人际沟通能力（4.30±0.799）、人际表达能力（4.13±0.824）、原则性（4.14±0.842）、自信心（3.98±0.809）、爱心（4.18±0.674）、同情心（4.15±0.760）、责任感（4.18±0.753）、耐挫力（4.04±0.777）、应变能力（4.07±0.763）、适应能力（4.16±0.727）。

胜任特征中，临床基本技能（4.42分）和专业知识及相关学科知识（4.41分）为最高的两项，说明被调查者认为，基层医疗卫生人员最首要掌握的就是临床基本技能，并熟知专业知识和相关学科知识，医术好的医生才能为当地的基层居民提供高质量的服务。调查问卷中，除探索精神（3.86分）和自信心（3.98分）两项特征的平均值在4分以下，其他特征的平均值都在4分以上，说明调查对象对于问卷的指标总体比较认可。岗位相关的胜任特征中，“服务患者意识”的标准差最小，为0.663，反映了该胜任特征得到了基层医疗卫生人员一致的认同。

对问卷结果进行探索性因子分析，采用主成分分析法，经正交旋转，根据Kaiser标准，提取特征值大于1，因子载荷大于0.45的因子。结果显示KMO值为0.87，大于0.7，Bartlett球型检验的x2值为15640.93，自由度为140，P=-O.00达到了显著标准，适合做因素分析。正交旋转后可提取特征值大于1的因子共有6个，6个因子累计方差贡献率达68.72%，问卷结构效度良好。

3.基层医疗卫生人员岗位胜任力模型

以主成分分析法提取的因子结构作为基础，结合各要素的内涵及基层医疗卫生机构对卫生人员的工作要求，删除某些要素，对少数要素进行合并，最终得到7个因子，共包括25项要素。对因子命名后，得到基层医疗卫生人员岗位胜任力模型。第一个特征群命名为“职业素养”，内容包括人本精神、生命价值观，这些特征是对医生这个职业的要求。第二个特征群命名为“专业素养”，内容包括专业知识和基本技能、临床思维能力、临床观察能力、健康促进与疾病预防、基本公共卫生服务能力、医疗服务能力，这些特征是对临床实际操作中知识的要求及技能描述。第三个特征群命名为“成就特征”，内容包括成就取向、职业兴趣、学习能力、创新能力、关注医疗质量、信息管理能力、学术能力、时间管理，这些特征都是提高工作绩效的意识和行为。第四个特征群命名为“管理特征”，内容包括团队领导、团队协作、临床决策能力，这些特征反映了医疗卫生人员在医疗团队中的领导、管理和决策能力。第五个特征群命名为“服务特征”，内容包括服务患者意识、耐心，反映了医疗卫生人员对患者的服务特征。第六个特征群命名为“影响特征”，内容为沟通表达能力，反映了医疗卫生人员在工作中有效沟通。第七个特征群命名为“个人特征”，内容包括责任感、应变能力、适应能力，这三个特征反映了个人内在的品质。

三、讨论

1.岗位胜任力模型构建方法

美国著名心理学家卫·C·麦克里兰基于前人的研究成果，于1973年发表了《测量胜任力而不是智力》，首次提出了胜任力概念，此后，对于胜任力的研究就从未停止过。当前对于胜任力的解释与定义不尽相同，多数学者较趋同于胜任力是能将某一工作（或组织、文化）中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的、潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能。岗位胜任力模型是指采用科学的研究方法，以区分某类人员中绩效优秀与绩效一般员工为基础，寻求鉴别岗位胜任特征，经过比较分析，最终确立与绩效高度相关的胜任特征结构模式。

岗位胜任力模型构建常用的方法有问卷调查法、行为事件访谈和专家咨询法等等[3]，应该根据岗位特征选择合适的方法。行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式探索技术，是揭示胜任特征的主要工具，主要的过程是请受访者回忆过去半年（或一年）他在工作上最感到具有成就感（或挫折感）的关键事例，归纳受访者的行为特征。本研究考虑到调查对象的特殊性，医疗卫生人员临床工作繁忙并且其服务对象需要休养，根据专家建议，选用了封闭式问题和开放性问题对其工作内容和胜任特征进行问卷调查[4]。

2.基层医疗卫生人员岗位胜任力模型研究意义

由于医学模式的转变及社会经济的发展，基层百姓对健康的需求也发生了巨大的转变，不仅要求基层医疗卫生人员有扎实全面的临床知识和技能，还要有良好的职业素养、管理能力、服务意识、沟通表达能力，等等，要求基层医疗卫生人员以患者为中心，做到换位思维，让基层百姓对医疗服务满意。构建的基层医疗卫生人员岗位胜任力模型要与岗位职责高度相关，体现现代医学服务观念，才能满足基层百姓“预防、保健、诊断、治疗、康复、健康管理六位一体型”的健康需求。

由于基层医疗卫生人员工作条件和环境相对较差，相对同级别的城市医疗卫生人员对医疗专业所需的态度、价值、信念还不够成熟，综合能力和临床经验较弱，核心能力水平较低，很大程度上影响着基层医疗卫生单位的医疗质量，如何提高基层医疗卫生人员的岗位胜任力是人力资源管理者和医疗管理者迫切需要解决的问题。由于基层医疗卫生人员岗位胜任力培训模式尚缺乏成熟理论的支持[5]，因此，构建基层医疗卫生人员岗位胜任力模型，明确基层医疗卫生人员岗位胜任力内涵，为基层医疗卫生人员岗位培养提供理论依据显得尤为重要。

3.构建的基层医疗卫生人员岗位胜任力模型

基层医疗卫生人员岗位胜任力模型表明，能够真正衡量或影响医疗卫生人员临床工作表现的关键因素并不仅仅是临床知识与技能等专业素养，还受到职业素养、成就特征、管理特征、服务特征、影响特征、个人特征等综合影响。基层医疗卫生人员岗位胜任力模型为医院实施有效的人力资源管理打下了基础，可以在基层医疗卫生人员选拔、培养等方面提供客观依据，为基层医疗卫生单位人力资源管理与开发提供一种有效的管理方法[6]。

基层医疗卫生单位大都未分科，医疗卫生人员要监管好几个科室的工作，还要兼顾预防保健、健康教育等工。这不仅要求他们有扎实而全面的医疗知识和技能，还要有很强的责任心，同时完成好纷繁复杂的医疗任务。他们不仅要很好地进行诊断、治疗工作，还要与行政科室人员密切合作，因此，团队协作能力在医疗工作中也是非常重要的。基层医疗卫生人员的服务对象主要来自农村，相对而言经济条件差，健康知识缺乏，给医疗工作增加了难度。这需要他们具备更强的服务意识和沟通能力，与基层群众建立融洽的医患关系，能够让患者对医疗服务满意。

目前，我国大部分地区的基层医疗卫生人员缺乏、文化知识水平偏低，导致医疗质量偏低，医疗工作理念滞后。卫生行政部门对基层医疗卫生人员人员的选拔、培训和绩效考核主要基于他们的基本业务知识和技能以及平时的工作表现。在很大程度上忽视了构成胜任力的其他要素，阻碍和降低了人力资源管理的功能。本研究构建的基层医疗卫生人员岗位胜任力模型提示，在对基层医疗卫生人员的管理中，不仅要关注其业务能力，更要重视其在临床工作中的沟通技巧、协作意识和服务意识等，逐步全面提高基层医疗卫生人员的素质水平。构建的基层医疗卫生人员岗位胜任力模型与相应岗位工作职责高度关联，可为基层医疗卫生人员的人力资源管理提供理论指导。

参考文献：

[1]郭秀娟，余红剑.我国卫生领域胜任力研究综述[J].中国卫生政策研究，2012，5（4）：52-58.

[2]金丽娇，贾英雷，孙涛，等.基于探索性因子分析的全科医生胜任力模型构建研究[J].中国全科医学，2013，16（11）：3659-3661.

[3]田蕾.临床医生岗位胜任力模型构建研究——以辽宁省三所三级甲等医院为例[D].中国医科大学，2014.

[4]师娜娜，马达飞，张光鹏.乡镇卫生院临床医师岗位胜任力模型构建研究[J].中国初级卫生保健，2014，28（2）：26-29.

[5]王玉花，袁忠，谌永毅.新护士岗位胜任力模型指标体系的构建[J].护理学杂志，2014，29（18）：53-55.

[6]王贤吉，张新平.全科医师胜任力模型及其应用[J].中华卫生事业管理，2007（11）：727-729.

基金项目：江西省高校人文社会科学重点研究基地招标项目阶段性成果（2015年招标项目编号：JD15147）；农村（社区）医学教育研究中心2013年国家社科基金项目“赣南苏区农村医疗卫生服务体系构建研究”阶段性成果（项目号13XGL019）。

岗位胜任力访谈 篇4

1、D6YD00-Z15001.简述变压器油的作用。

答：一是绝缘；一是散热。

2、D6YD00-Z15002.什么是直流电机的换向?

答:直流电机换向元件中电流改变方向的过程叫换向。

3、D6YD00-Z15003.简述自耦变压器与同容量的双绕组变压器相比的优越性。答：自耦变压器体积小，重量轻，损耗小，效率高，占地面积小。

4、D6YD00-Z15004.变压器中什么是可变损耗？什么是不变损耗？为什么这样划分？ 答：铜损耗是可变损耗，铁损耗是不变损耗。铜损耗随负载电流变化而变化，铁损耗与变压器原边电压、匝数、频率有关，只要保持以上三者不变，铁损耗也不变。

5、D6YD00-Z15005.简述变压器并联运行的优越性。

答：可以提高供电可靠性;

可以提高供电经济性；

可以减少备用容量；

可以减少初次投资。

6、D6YD00-Z15006.一般电路由哪几个部分组成？

答：由电源、导线及开关(中间环节)、负载三个部分组成。

7、D6YD00-Z15007.简述电压源的特点。

答：电压恒定不变，不随电流和负载的影响而改变

8、D6YD00-Z15008.三相芯式变压器与三相组式变压器哪一种能用Y/Y接线？答：三相芯式变压器能用Y/Y接线。

9、D6YD00-Z15009.变压器能改变直流电压吗？为什么？

答：不能。加上直流电后，铁心中的磁通为恒定磁通，其变化率为零，副边不感应电动势；另原边电流过大，可能烧坏变压器。

10、D6YD00-Z15010.降压变压器带阻感性负载，电源电压不变，负载电流增大，原边电流如何变，副边电压如何变化？当副边电压过低时，如何调节分接头？

答：当负载电流增大时，原边电流一定增大，副边电压将减小。副边电压偏低时，对于降压变压器，需要调节一次侧（高压侧）分接头，减少原边匝数

11、D6YD00-Z15011.什么叫整流 ? 什么叫逆变 ?

答：把交流电源变成直流电源称为“整流”；把直流电源变成交流电源称为逆变。

12、*D5YD00-Z15012.晶闸管的导通条件和关断条件?

答：晶闸管的导通条件:加正向阳极电压，同时加上足够的正向门极电压。

晶闸管的关断条件：利用外加电压和外电路的作用使流过晶闸管的电流小于维持电流，晶闸管即关断，在实际电路中常采用使阳极电压反向、减小阳极电压、或增大回路阻抗等方式。

13、*D5YD00-Z15013.为使晶闸管变流装置正常工作，触发电路必须满足什么要求？ 答：(1)触发电路必须有足够的输出功率；

(2)触发脉冲必须与主回路电源电压保持同步；

(3)触发脉冲要有一定的宽度，且脉冲前沿要陡；

(4)触发脉冲的移相范围应能满足主电路的要求。

14、D6YD00-Z15014.什么叫逆变器 ?

答：把直流电变成频率可变或某一固定频率的交流电的设备称为“逆变器”。

15、D6YD00-Z15015.电力系统振荡和短路的区别是什么?

答：(1)振荡时系统各点电压和电流值均作往复性摆动，而短路时电流、电压值是突变的。此外，振荡时电流、电压值的变化速度较慢，而短路时电流、电压值突然变化的幅度很大。

(2)振荡时系统任何一点电流与电压之间的相位角都随功角的变化而改变 ； 而短路时电流与电压之间的角度是基本不变的。

(3)振荡时系统三相是对称的，没有负序和零序分量；而短路时系统的对称性破坏，即使发生三相短路，开始时也会出现负序分量。

16、D6YD00-Z15016.什么叫有功功率?

答:在交流电路中，电阻所消耗的功率，称为有功功率，以字母P表示。它的单位是W或kW。

17、D5YD02-Z15017.功率因数低的原因是什么?

答：(1)大量采用感应电动机或其他电感性用电设备。(2)电感性用电设备不配套或使用不合理，造成设备长期轻载或空载运行。(3)采用日光灯、路灯照明时，没有配电容器。(4)变电设备有负载率和年利用小时数过低。

18、*D5YD00-Z15018.直流串联电路有什么特点？

答：（1）流过各电阻的电流都相等。（2）端电压等于各电阻上电压之和。（3）总电阻等于各电阻之和；（4）各电阻两端的电压与各电阻成正比。

19、*D5YD00-Z15019.直流并联电路有什么特点？

答：（1）各支路两端的电压相等；（2）总电流等于各支路电流之和；（3）总电阻的倒数

等于各支路电阻倒数之和；（4）流过各支路电流与支路中电阻的大小成反比。

20、D6YD00-Z15020.什么叫电阻和电阻率？

答：电阻：导体对电流的阻力叫电阻，通常用字母R表示。单位欧姆Ω。

电阻率：是指长度为1M、截面为1MM2的导体所具有的电阻值。通常用ρ表示，单位为：MM2/M21、*D5YD00-Z15021.变压器并联运行基本条件有哪些？

答：(1)变压器一、二次额定电压应分别相等；

(2)阻抗电压相同；

(3)连接组别相同。

（4）容量比不能大于3：1。

22、D6YD00-Z15022.变压器并联运行应满足哪三个条件？

答：(1)原边、副边电压应分别相等，即变比相等；

(2)联结组别相同；

(3)短路阻抗标幺值相等，短路阻抗角相同。

23、D6YD00-Z15023.什么是交流电？什么是直流电？

答：交流电：即大小和方向都随时间变化的电流或电压；直流电：即大小和方向不随时间变化的电流或电压。

24、D6YD00-Z15024.简述对称三相三角形电路中，电压及电流的特点。答：线电流等于相电流的倍，且滞后相电流30度，相、线电压相等。

25、D6YD00-Z15025.简述提高功率因数的益处。

答：错误！未找到引用源。提高设备的利用率；

错误！未找到引用源。降低线路的能量损耗及电压损耗。

26、D6YD00-Z15026.为什么说二极管的正、反向电阻，区别越大越好。

答：二极管正、反向电阻区别越大，说明二极管的单向导电特性越好。

27、D6YD00-Z15027.简答单相半波整流电路的优缺点。

答：优点：电路简单、使用元件少。

缺点：变压器利用率和整流效率低，输出电压脉动较大。

28、D6YD00-Z15028.三极管由几种工作状态？

答：三极管工作状态有三种，放大状态、饱和状态、截止状态。

29、D6YD00-Z15029.变压器的空载和短路实验中，为减小实验误差，电压表和电流表应靠近

电源还是变压器？

答：空载实验时，电压表靠近电源，电流表靠近变压器（因为空载电流小）；短路实验时，电流表靠近电源，电压表靠近变压器（因为实验电压低）。

如何提高HR胜任力 篇5

作者：李佳

来源：《商学院》发表时间：2013-10-17

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伴随着企业的转型，企业HR的地位发生了转变，从过去的人事科到人力资源部再到首席人才官，HR的战略性角色不断增强。一方面，企业高管和各职能部门对HR的重视程度增加，希望通过人力资本的开发给公司的战略和业务发展提供支持，另一方面，为了做好公司的战略伙伴和变革推动者，给公司提供更专业、更有价值的服务，HR部门和人员需要具备相应的胜任能力。

HR胜任力是一种综合能力，它涉及知识、技术、能力、动机、价值观等多个方面，与人力资源部门“事务管理、运营管理、战略决策”三大职责相对应，并与组织文化和组织战略紧密相连。人力资源胜任力的提升不仅可以提高人力资源部门的工作绩效，而且可以有效提升组织的竞争能力。

中国国际技术智力合作公司外企服务分公司2013年发布的一份调研报告分析了变革时代中国企业人力资源胜任力状况。该报告通过对高科技、金融服务、消费等六大行业，国有、民营、中外合资等三类不同性质企业的员工展开调查，展现了各行业、各类企业人力资源胜任力的基本状况，并提出了合理的改善建议。人力资源胜任力现状

HR胜任力包括个人素质、人力资源专业知识、商业知识、管理变革四个维度，HR胜任能力四个维度的提出可以有效的帮助HR从业人员明确自身在未来发展中需要具备何种能力，而且有助于为企业未来HR任职人员的培养和发展提供方向。

在四个维度中，个人素质和人力资源专业知识是最基本的素质，是作为HR从业人员必须具备的素质，而如果希望在企业中有更好的发展和提升空间，HR从业人员需要具备商业知识和管理变革的能力。

HR胜任力四方面的调研发现，目前HR胜任力最大的问题在于，HR部门和从业人员欠缺商业知识和管理变革方面的胜任能力，对于企业业务流程了解较少，欠缺运营管理方面的专业知识，很少具备管理变革的胜任力，制约了他们在企业战略发展中的作用，很难实现角色上的完全转变。

人力资源胜任力在不同类型企业中的状况国有企业和中外合资企业HR胜任力状况较好，其中国有企业HR部门和人员的个人素质和商业知识能力较强，中外合资企业HR部门和人员的专业知识和管理变革方面占优势，民营企业HR胜任能力最不尽如人意。

目前，中外合资企业HR部门的设置和分工比较明晰，HR部门和人员一般分为三类：业务合作伙伴、共享服务中心、HR专业人员，并各有负责和专长。其中，业务合作伙伴更像企业的军师，为经营者出谋划策，例如：分析公司业务环境、竞争对手的状况、员工对老板的期待，同时根据业务部门的特点提供服务和支持;共享服务中心更多关注员工的薪酬、考勤、休假制度的制定;专业人员主要做招聘和培训等事务性工作。

国有企业HR部门大多为权力部门，决策权较大，但服务意识不强，对服务部门的支持不够。

民营企业HR胜任力表现较差与整个国进民退的大环境和民营企自身的缺陷有关系，国家对国有企业的扶植很大程度上冲击了民营企业，民营企业生存的环境大多比较艰难，此外，大多数民营企业都还是中小企业，活多人少的情况大大降低了员工的满意度，同时，民营企业在招聘过程中面临窘境，很难吸引人才，职位空缺率较高，这些因素都影响HR部门胜任能力的提高。

HR胜任力的四个维度：

个人素质：认知能力、亲和力、正直、沟通能力等;

人力资源专业知识：人力资源管理各个模块的专业知识，包括人员配置、核心人才管理、绩效管理、人员开发、薪酬福利等;

商业知识：企业运营管理相关知识，包括价值链知识、运营知识、财务知识等;

管理变革：企业战略变革相关知识，包括文化管理、变革管理、参与战略决策等。

人力资源胜任力的行业评价

人力资源胜任能力在不同行业的评价很大程度上取决于行业发展的大环境和大背景。

与2012年相比，金融行业的评价下降，原因在于2013年，整个国家金融收紧，银行资金流动面临很大的问题，行业发展大背景的变化必然导致人员流失率和员工满意度的下降，另一方面，企业却对HR的要求更严格反而促进了HR各方面能力的提升。

2012年，国家对房地产和建筑行业的调控力度较大，很多房地产和建筑行业被淘汰掉，保留下来的企业增加了规范性，例如，在调研中，东湖、万科等企业对HR管理非常重视，因此，HR在效能和胜任力方面都不断加强。

2013年，HR胜任力最佳的行业分别是金融和房地产/建筑行业。

此外，资金比较充足的企业可以给HR建设留下充足的预算，可以有效调动更多的资源，HR胜任力和效能一般表现良好，而很多创业型的企业，虽然薪酬不高，但新一代年轻人渴望从工作中获得成长、快乐，并希望被别人尊重的心态在这类企业都可以得到满足，这类企业HR的胜任力也普遍较高。

人力资源胜任力在不同部门有不同的认知

其他职能部门直线经理和HR对同一个问题的认知有较大的差距，HR部门和人员更关注执行层面的问题，而职能部门和其他管理者更关注战略和变革层面的问题，即如何在复杂多变的环境下适应变化，甚至领先变化，例如：HR部门和人员更多的关心服务响应的质量和速度，但其他职能部门和管理者希望HR部门关心的问题是：如果公司要发展一个新产品，公司的部门该怎样设置，部门带头人是内部调动还是找猎头公司从外面挖人、如何设计相应的薪酬、绩效激励政策，以及新的部门组建之后如何让大家更快了解岗位职责，岗位职责的考核依据是什么，为了完成这些任务，需要具备什么样的能力，培训和员工发展方面提供何种支持和帮助。

因此，HR专业人员在对自身胜任力评价时切忌盲目乐观，需要认识到自身在商业知识和管理变革两个方面还有较大的提升空间。

人力资源外包胜任力

数据显示，40%的企业有与两个或者以上的外包商合作的经验，12%的企业没有外包任何HR职能或业务。在对HR外包胜任力的评价中发现，绝大多数的企业并不清楚应该如何有效地对外包商进行评价以及监督。事实上，在HR外包服务中，企业可以根据需要对外包商提出非常明确的要求，根据要求对HR开展评价会更为方便。

人力资源胜任力提升建议

强化人力资源部门的战略地位，重点提升人力资源专业人员在商业知识与管理变革两方面的胜任力。研究发现不少企业仍然将HR部门视为执行部门，将其能否履行HR相关的职能工作作为评价的重心，因此给予HR部门的战略关注较少。而HR部门缺乏提升胜任力的动力，特别是在提升商业知识以及管理变革这两方面的胜任力。事实上，高管人员的关注以及HR部门的内部动能，都会影响到HR部门胜任力的提升。因此，HR部门的负责人应该首先提升自己在商业知识与管理变革两方面的胜任力，通过鼓励与促进HR部门专业人员了解企业内部运作，熟悉业务部门运营来提升本部门专业人员的胜任力，并积极参与到企业运营管理之中，为企业创造HR专业技能之上的更大价值，从而提升部门在企业内部的地位，实现角色的转变，逐步成为企业的战略伙伴，帮助企业实现管理变革。

国有企业HR部门须从管理部门向服务部门转型。国有企业权力部门行政体制的特征是制约人力资源管理部门向服务部门转型的障碍。在这样的条件下，如果HR部门仅仅关注专业知识和技能的提高，而缺乏对业务部门工作流程的掌握，脑子里仅仅想着如何实施和导入某些新的系统，而不是站在业务部门的立场去想问题，去设法影响业务部门，并得到业务部门的认可和接受，结果可能就会导致业务部门的不理解和不配合，最终使得HR部门的一些战略设想无法在业务部门有效落地，进而导致HR部门效能大打折扣。因此，国有企业要充分利用

HR参与战略决策的优势，借鉴外商独资和中外合资企业的经验，加强对业务部门的服务意识，不断提高HR部门的效能。

民营企业需要从员工满意度和岗位空缺率两个方面着手。民营企业的HR部门需要认真思考，要从业务部门的角度出发，从员工满意度和岗位空缺率两个指标的改善入手，找到展示HR部门价值的途径和方法，为HR部门战略地位的提升奠定基础。

人力资源专业人员需要树立“客户导向”，从有利于提高业务部门效能的角度出发想问题、做事情。HR部门提供的服务，只有从有利于业务部门效能提高的角度出发，才能被业务部门接受和认可，也才能切实为企业经营计划的有效实施提供支持。因此，HR部门想问题、做事情要树立“客户导向”的观念，即从有助于业务部门提高效能的角度出发，解决问题的思路要具有战略性和前瞻性，制度政策的出台不是为了加强对业务部门的控制，给业务部门找麻烦，而是从为了帮助其更有效地解决问题。而HR部门要真正做到想业务部门所想，急业务部门所急，必须要对企业的业务流程、经营环境、技术状况等非常熟悉，因此，提高HR专业人员在这一方面的胜任力依然是重要的基础。

慎重选择外包服务商，以便实现最合理的资源配置。HR外包价值体现较高的企业在选择外包服务时，多选择能够与自身胜任力或管理优势互补的项目，从而使企业将有限的资源集中到HR最为擅长的管理工作之中。将自身不擅长或者是成本较高的HR业务外包给适合的供应商，能够帮助企业有效调配资源。这种有效的资源配置方式能够帮助企业更好地发挥HR部门的优势，提升其核心竞争力，实现一加一大于二的价值。此外在外包商选择方面，客户定制能力以及应变能力成为越来越多企业关注的焦点。随着企业面临挑战的加剧，是否能够提供有效定制的服务将成为越来越多企业选择外包商的首要条件之一。

企业大学各类管理人员胜任力模型 篇6

来源于微信公众平台:联合培训交易网

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【人物介绍】陈黛（Nancy）广药沙槐学院执行院长 2005年毕业

8年的时间，让陈黛从一名普通的管理培训生连升6级成长为著名合资公司的企业大学校长。她的职业生涯令人艳羡，她的成功秘诀耐人寻味，她在各级培训管理岗位上总结出的胜任力模型更值得学习。她的经历，是真实版的杜拉拉升职记，这无疑给众多的培训管理从业者们，注入了一针强心剂。

2005年，我还只是一名普普通通的管理培训生，8年后，出任一家合资公司企业大学的执行院长，一路走来，收获颇丰，感怀万千。结合自己的职业发展历程及其各阶段的心得，我总结得出，培训管理岗位的能力模型可以由四个能力维度构成：

1.基础能力。这是员工为有效完成工作所需的通用基础技能，是每位员工都应具备的。比如人际交往、沟通协调、电脑操作技能等。

2.专业能力。是指员工为有效完成某一类型工作所需的知识或技能，具体因所在企业各个部门、各个岗位的不同而有所差异。比如内控风险防范、供应链管理与优化、市场运营与管理、培训需求调研设计能力等。

3.核心能力。即履行企业内各级岗位职责的重要技能。它们不但能帮助员工创造突出的业绩，还能在组织内运用同一语言，为业务活动及个人发展创建统一平台。比如积极主动、以终为始、要事第一、双赢互利等。

4.管理能力。这是作为企业管理人员必须具备的关键行为。如业绩至上、业务洞察力、领导能力、合作伙伴关系和团队精神、明智决策、创新等。

培训专员：做到位 刚毕业时，我和大多数人一样，成为企业管理培训生中的一员，在随后的四年多里，一步步成为培训专员、培训主任、高级培训主任，直至培训经理。

在培训专员层面，有三个关键点需要关注：职业化基本素养、专业技能、高绩效表现。因为无论是初入职场的新人，还是工作若干年的专员，最应该做好的就是打基础，所谓技多不压身，多做总是有收获的。培训管理的基础性工作，特别是需求的调研、统计等专业能力，做得越多，总结越多，也就越熟练。

实际上，我们可以抓住一切可能的机会，向别人学，跟自己比，每天进步一点点。所以，我当时的目标就是：“哪怕跑麦，我也要做到最好。”

在我看来，工作有四个等级：做了、做完、做好、做到位。对应这四个层次，我们的绩效结果分别是半成品、成品、精品和极品。于是，我往往在上司交代任务、提交工作结果时自问：“我这次交付的是哪一品？”要求成功，就得成功。当不断要求自己交付的绩效结果和各位同事的委托事宜都应是精品之后，我获得了晋升，成长为一名培训主任。

培训主任：强专业

到了培训主管层面，一定要做好的是“强专业”。

当时，我的目标是一定要做到：只要公司想开中基层培训课程或会议，一定会找我进行需求的深挖和方案的设计，并交付精品。这样，在同事们脑海中，可以建立起“Nancy=精准需求、成功设计、精品实施”的印象和直接联想，从而为破格晋升为高级培训主任打下良好的群众基础，树立高品质的口碑。

在这一阶段，我们还要注意做好从基层员工到基层管理者的角色认知，从“管理自我”向“管理他人及自我”的意识转变，教练、激励、辅导他人成长进步，强调团队协作和共赢互助。唯有此，才能打造高效的团队。没有完美的个人，但我们可以打造完美的团队。

培训经理：上水平

在培训经理层面，关键词是“上水平”。

同样是培训管理体系的建立，我们所交付的是个人的设想还是整个团队的设想，能否代表并获得公司大部分同事的认同与应用呢？当自己从主管成长为经理时，关注工作比个人成功更重要，并且，一定要重视其他部门的价值和关注考虑公司的整体利益。开展工作时，一定要有成本意识，同时以结果为导向，教练、辅导和培养他人，使其进步。

在这个阶段，我经常问自己两个问题：“我在团队中的价值是什么？”“我还能为团队贡献更多吗？”我称之为“双价值法”。

人生，付出才能杰出，承担才会成长。或许是得益于自己不断追求卓越、坚持与付出，后来，世界最大的卫浴集团邀请我担任其培训部经理。期间，该公司又收购了一家台资品牌企业，我全面负责两大品牌的管理人员、经销商、分销商、店长、导购等培训体系的构建和完善，再次促进了自我成长。

培训总监：思维突破

这个阶段，促使我在思维层面有了重大突破，并养成了大局意识、长远考虑的思维习惯。也唯有此，我们所构建的培训体系和项目才能切实匹配公司战略、各业务部门的需求，才能推倒“部门墙”，促进跨部门的沟通与协作。

我意识到，要想开拓事业，还需要重视未知领域的学习，特别是了解和学习本部门专业以外的公司部门的资讯、知识等，这样，我们才能真正成为业务部门（尤其是销售部门）的“业务合作伙伴”。

在零售连锁终端销售培训方面，我还要求团队深入到销售一线，在重大项目和管理上，全面了解公司高层、销售部总监、经销商、分销商、店长的心声和真实需求。甚至，在构想“五一”“十一”两大销售关键节点的促销方案和培训体系前期，分别邀请了公司经营业绩前十名和后十位的经销商、分销商、店长，深入了解其困惑、需求，倾听和学习他们的经营管理先进经验和优秀做法。正可谓“集众人之长则长于众人，集众人之短则短于众人”。

作为培训总监，我感触最深的是，当工作量、资讯、需求瞬时倍增，工作难度、强度也增大的时候，更需要反求诸己，保持清醒、从容和乐观。于是，从那时起，我坚持每天临睡前打坐冥想，并在打坐过程中践行孔子倡导的“日三省乎己”，自问三个问题：“我今天做得最好的一点是什么？”“我今天需要改进的三点是什么？”“我今天做的一件好事是什么？”反省后，有则改之，无则加勉。

生命之所以喜悦，是因为每天都有成长。正是由于怀着一颗对生命和成长的喜乐之心，我有幸获得了职业生涯中的第三次提升，成为石油能源行业第二大巨头的合资公司培训经理。在自己设计、编制的组织与人才发展整体规划获得认可后，我又晋升为学习与发展高级经理。

学习与发展高级经理的工作哲学

由于要全面负责构建组织和人才的学习与发展体系，设计并带领团队实施公司级的项目，实现人才梯队的培养，这就要求自己能够和谐、高效地与各方人士共同工作，妥善处理与上级、下属、同级、内外部客户的关系。同时，在日常工作中，需要敏锐地意识到各部门的利益点，兼顾个人与组织的长远目标与近期目标的平衡，关注组织学习，实现企业、员工与客户的多赢。

这期间，我的工作哲学，即我的导师送给我的忠告是：

1.用价值10000元的付出和职业风范去做1000元薪水的工作，你赢了心胸和未来；

2.用上级甚至老板的角度去理解你所遭遇的不公正或不合理，你赢得了高度； 3.用上级甚至老板的岗位标准去要求自己的工作，你赢了能力和格局。

4.无论身处任何职务，都要像对待家人一样，“照顾”好你的工作。工作和公司都是有记忆的。现在我们所做的每一件事情，每一个行动都会在历史上留下记忆。所以，不要去抄捷径，而是要尽最大努力投入来促进公司的成长。

当自己每一步都全力以赴、与团队共同呈现最佳状态的时候，2012年，我出任世界最大的医药流通商与国内医药龙头企业的合资公司的企业大学执行院长一职。

企业大学执行院长：正向修炼

其实，到了这个阶段，自己还是需要继续谦逊、好学的。因为无论是担任企业大学的执行院长，还是培训经理，“读万卷书不如行万里路，行万里路不如阅人无数，阅人无数不如跟随成功人士的脚步，跟随成功人士的脚步不如名师指路”。

名师指点可能就是人生转折点。在尚未成为名师前，自己需要谨记“良言一句三冬暖，恶语一言三冬寒”。因为培训是循序渐进，耳濡目染的，培训管理者们或许很难知道自己的哪一句话、哪一个动作、哪一个眼神，影响到了哪个人，使他的人生从此转变。所以，我始终自问：“我工作只是为了赚钱吗？”“其实我在公司里赚了什么？”“我今天为公司、家人、朋友和这个世界做了什么？”

临床护士岗位胜任力研究现状 篇7

1 相关概念

1.1 胜任力

胜任力的概念是由美国麦克兰教授在1973年首次提出, 胜任力自提出立即成为了心理学、教育学、人力资源管理学等领域的研究热点[1], 学术界对胜任力的理解也是各有侧重, 总的概括胜任力即“能将某一工作中卓有成就者和表现一般者区分开来的个体特征”。它可以是动机或特质, 也可以是某领域的知识、认知或行为技能等[2,3]。

1.2 护士胜任力

美国学者Benner[4]总结护士胜任力是指在现实生活中, 在不断变化的工作环境下, 护理人员获得满意结果的能力。20世纪90年代, 胜任力概念引入我国, 而在护理领域其应用较晚, 护士胜任力的概念和内涵还不清晰[5]。国内有学者认为护士胜任力包含能力、性格和动力三个方面[6];也有人认为护士胜任力包含职业基本特征、成就和服务特征、个人效能和耐挫折等[7];曲海英等[8]通过研究发现护士胜任特征是指那些能够识别优秀护理人员的个人潜在的深层次特征, 主要包括护理专业知识、护理专业技能、从业动机、人格特质和自我概念五个方面。到目前为止, 关于护士胜任力的概念还没有一个统一的界定。

2 临床护士岗位胜任力的研究现状

2.1 国外临床护士岗位胜任力模型的构建

美国学者Lenburg[9]建立的胜任力结果与绩效评估模型 (Competency 0utcomes and Performance Assessment, COPA) 是目前护理教育界影响最广泛、应用最经典的模型之一, 该模型确定了护士的8项职业核心胜任力, 包括评判性思维能力、知识综合能力、评估和干预能力、沟通能力、领导能力、人际交往能力、管理能力、教学能力。很多学者以该模型为基础开展了相应的护士胜任力本位教育和培训, 取得了良好效果。2006年澳大利亚学者Gardner等[10]经过研究认为开业护士胜任力应该包括专业实践能力、临床领导力和精力充沛的实践三方面。澳大利亚护士及助产士协会提出注册护士胜任力模型, 该模型包括评判性思维能力、专业实践能力、协调组织能力、治疗能力四方面[11], 其中, 评判性思维是护士最主要的胜任力之一。同年, 加拿大护士协会认为高级实践护士应该具备的岗位胜任力应该包括临床能力、领导能力、研究能力、咨询与合作能力[12], 这些模型的建立为护理教育和管理者评价护士的职业行为和岗位胜任能力提供了标准。此外, 还有一些学者开展了各专科护士的胜任力研究。例如美国公共卫生护理联盟确立了公共卫生保健护士的8项核心胜任力, 分别为社区实践能力、分析评估能力、沟通能力、文化胜任能力、政策发展或项目计划能力、基本的公共卫生研究技能、财政计划和管理能力、领导和组织能力[13], 该模型较为地全面地概括了社区保健护士的工作范畴, 为我国社区护士的培养与选拔提供了具体参考。Calzone等[14]运用德尔菲法提出了高级实践肿瘤护士的核心胜任力模型, 明确描述了其胜任范围包括提供健康照护的能力、制定护理计划的能力、提供咨询的能力、宣教能力、科研能力与专业价值观。Gillespie等[15]运用专题小组访谈法对27名手术室专科护士进行深入访谈, 建立了手术室护士胜任力评价标准, 包括专业知识、团队合作与交流、协调与管理能力等。Davis等[16]应用质性与量性相结合的方法, 建构了不同层级糖尿病专科护士的胜任力模型, 该模型主要从领导和管理能力、学习能力、研究能力、知识利用与转化能力、服务与发展意识等方面对糖尿病护士胜任力做了描述。

2.2 国外临床护士岗位胜任力的评价

美国Schwirian[17]博士开发了护理行为六维量表, 该量表从6个方面对护士的胜任力进行评价, 包括危重症护理能力、计划评估能力、教学合作能力、领导能力、专业与发展能力、交流沟通能力。量表的克朗巴赫系数在0.844~0.978之间, 是目前同行较为认可的护士胜任力评价工具之一[18,19,20]。但该量表仅从护理行为的角度测量护士的岗位胜任力, 略有局限, 且此量表的适用对象是将毕业的护生与新毕业的护士, 对于其他年资与经验较高护士胜任力的区分敏感度不高[21]。1991年学者Oermann等[22]研发了临床胜任力测评量表 (clinical competency rating scale, CCRS) , 该量表包括理论联系实践、解决问题、精神运动技能3个方面, 共53个条目, 采用Likert六点评分法, 内部一致性信度为0.96-0.97, 适用于护士自评。芬兰Riitta Meretojat博士开发了护士胜任力量表 (nurse competence scale, NCS) , 该量表包括帮助角色、教学指导、诊断能力、管理能力、治疗干预、确保质量和工作角色7个维度73个条目, 各维度的克朗巴赫系数在0.79~0.91之间[21]。该量表以Benner的护理能力框架作为理论基础并且划分了胜任力等级, 可操作性强, 已经先后被澳大利亚、德国、意大利等国家进行了本土化修订[23,24]。美国学者Carter和Freyling等[25,26]根据患者需求制定了护士胜任力评价工具, 主要从护理实践能力、临床判断能力、应变能力、合作能力、临床咨询能力、系统思维、职业道德、学习发展8个维度进行评价, 评价方式可以是上级、同行和自己三级评价, 根据评价结果判定护士的胜任力水平。

2.3 国内临床护士岗位胜任力模型的构建

国内对护士胜任力的研究相对国外起步较晚。台湾学者Zhang等[27]利用工作职能分析法建立了临床护士的胜任力特征模型, 该模型包括评判性思维能力、信息采集能力、系统思维、应对与反应能力、理解能力、自我控制能力、说服能力、履行职责与义务等10个方面。张巧玲等[28]采用行为事件访谈法和核检表法, 对医院新护士的特征胜任进行研究, 结果显示在专业知识、工作灵活性、自我控制、影响他人、服务精神等8个方面是绩效优秀护士的胜任特征, 在操作技能、心理承受能力、沟通能力、监察能力等5个方面是新护士共有的胜任力特征, 该模型为新护士的培训指明了方向, 对规范新护士的入职标准具有指导意义。代郑重等[29]运用关键事件访谈法和德尔菲法提取了临床护士胜任力要素, 包括5个一级要素和28个二级要素, 五个一级要素分别是专业知识、专业技能、社交能力、个人特质和动机。此外, 也有学者开始了临床各专科护士岗位胜任力的研究与探讨。李燕文[30]认为麻醉护士应该具备的岗位胜任力包括:丰富的专业知识和技能、优秀的个人综合素质、浓厚的职业道德感和良好的团队协作能力。蒋维连等[31]运用行为事件访谈法提炼出手术室护士5大胜任力评价指标, 分别为专业知识及技能、沟通与协作技能、自主学习能力、专业发展能力及崇高的职业态度。王庆华等[32]经过两轮专家咨询形成了急诊科护士的岗位胜任力评价指标, 包括职业认知、关爱服务、人际发展、自我概念4个一级指标16个二级指标。还有乔安花、熊莉、蒋红构等人构建了ICU、干部病房与神经专科护士的胜任力评价指标体系, 这些研究为我国专科护士的招聘与选拔, 绩效考核与培训等提供了参考。但整体来看, 这些标准大多较为宏观, 目标还不够明确, 使得其可操作性欠佳。

2.4国内临床护士岗位胜任力的评价

我国学者刘明[33,34]采用质性研究的方法于2007年开发了中国注册护士核心胜任力评价量表, 该量表包括临床护理能力、批判性思维能力、领导能力、人际沟通能力、遵照伦理或法律实践的能力、专业发展与教学能力、科研能力7个维度共58个条目。该量表在澳门得到了大规模验证, 研究证明量表的信效度较好, 国内有不少学者以此为依据开发了各种版本的胜任力测评工具。赵戎蓉等[35]应用文献分析和半结构访谈法, 借鉴Smith改编的护士胜任力界定工具, 研发了北京护士核心胜任力调查问卷, 该问卷共有58个条目, 容效度比0.82, 条目敏感度在0.97左右, 问卷的克朗巴赫系数为0.8, 信效度良好。但由于其研究对象的限制, 使得它在全国范围内的应用仍需进一步验证。2011年刘国云等[36,37,38]引进了Schwirian博士的护理行为六维度量表并对其进行了跨文化调试, 研究显示该量表具有良好的内容和结构效度, 克朗巴赫系数为0.959。李春燕等[39]将胜任力结果与表现评估模型中的胜任力表现测验体系 (Competency Performance Examination, CPE) 进行了本土化修订, 中文版CPE各个条目的CVI为0.6~1.0, 全部条目的平均CVI为0.965, 整个测验体系的KR-20值为0.855, 可用于评价护理本科生的临床胜任力表现。同年, 胡波等[40]通过专家咨询法建立了护士核心胜任力评价指标体系, 编制了护士核心胜任力评价量表, 此量表包括良好的个人特质、临床护理能力、支持和人际沟通能力、批判性临床思维能力、专业建设与发展能力5个维度42个条目, 分数值在6~230分之间, 此问卷适合临床护理带教老师对实习护生的核心胜任力水平进行动态评价, 推动了护生的能力发展与针对性的培养。

3 小结

胜任力理论为评价护士能力提供了一个崭新的视角, 它不仅对临床实践具有指导意义, 也有利于护士的自身定位。随着护理的职业化发展, 临床护士的岗位胜任力决定了护理质量的高低。国外对于护士胜任力的研究从理论、评价、实践等各方面都比较成熟, 而国内对护士胜任力的研究起步晚, 其研究不够全面和深入, 对于护士岗位胜任力的测评不够科学、规范。因此, 立足本国国情开展不同能级临床护士的岗位胜任力研究十分必要, 可以为护士的培养、招聘、选拔与培训提供参考。

摘要：本文阐述了胜任力的起源, 从护士胜任力的概念、护士胜任力模型的构成与护士岗位胜任力的测评三方面, 对国内外临床护士岗位胜任力的研究现状进行了概括, 分析了国内有关护士胜任力概念与岗位胜任力评价等研究的不足。指出我国护士胜任力的研究还不成熟, 缺乏客观、科学、有效的护士能力测量工具。因此, 立足国情开展不同能级护士岗位胜任力的评估是未来临床护士岗位胜任力研究的方向。

岗位胜任力访谈 篇8

关键词 胜任力；岗位胜任力模型；人才招聘与选拔 分类号 B849

DOI： 10.16842/j.cnki.issn2095-5588.2016.01.009

1 引言

招聘与选拔是人力资源管理工作的关键环节，传统的人员招聘与选拔一般比较重视考察人员的知识、技能等表象特征，而很少有针对动机、特质等潜在素质的测评。这种招聘与选拔方法存在一个严重的问题，即对候选人未来绩效预测的准确性不够。有时挑选的人员不具备该岗位所需要的深层的胜任力，想要改变该员工的深层的胜任力又不是简单的培训可以解决的问题。尤其是为重要复杂的岗位挑选候选人，如挑选高层管理人员，在候选人基本条件相似的情况下，岗位胜任力在预测优秀绩效方面远比与工作相关的知识、技能或经验等显得更为重要。因此，在人才招聘与选拔过程中，引入岗位胜任力模型可以有效解决传统人员招聘与选拔中存在的诸多问题。

2 胜任力及岗位胜任力模型简述

2.1 胜任力的概念

胜任力（competency）的概念最初应用于教育领域。在管理界得到广泛使用，是从麦克米兰（McClelland）对美国选拔国外服务信息官的研究开始的。随后学者们从各自不同的研究角度提出了许多胜任力的定义，目前国内学术界对胜任力普遍较为认可的定义是：胜任力是指在某一工作中能显著区分一般绩效和优秀绩效的个体特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观，也可以是某领域的知识、认知或行为技能等素质的集合。具体来说，胜任力具有以下三个重要特征：其一，与工作绩效有密切的关系，甚至可以预测员工未来的工作绩效；其二，与任务情景相联系，受到工作环境、工作条件以及岗位特征的影响，具有动态性；其三，能够区分业绩优秀者与一般者，具有差异性。只有满足了这三个重要特征，才认为是胜任力（林日团，2007）。人们常用漂浮在水上的一座冰山来对胜任力进行描述，其中，知识、技能属于表层的胜任力，易于识别；社会角色、自我概念、人格特质和动机、需要等，属于深层的胜任力，隐藏在水下，难以用常规的测验进行识别。在工作情境中，深层胜任力是决定员工工作行为表现的关键因素。

2.2 岗位胜任力模型的概念

岗位胜任力模型是指担任某一岗位需要具备的一系列不同胜任力的组合。即

CM={CIi︱i=1，2，3，…，n}

CM表示岗位胜任力模型，CI表示胜任力项目，CIi即第i个胜任力项目，n表示胜任力项目的数目。

斯彭斯（Spencer）等人经过近二十年对胜任力的研究与应用，提出了冰山模型（The Iceberg Model）、洋葱模型（The Onion Model），分别如图1、图2所示；并将胜任力区分成动机、特质、自我概念、知识与技能五种基本特质。其中，动机是指一个人对某种事物持续渴望并进而付诸行动的念头；特质是指身体的特性以及拥有对情境或信息的持续反应；自我概念是指一个人的态度、价值及自我印象；知识是指一个人在特定领域的专业知识；技能是指执行有形或无形任务的能力（Spencer & Spencer，2003）。

3 基于岗位胜任力模型的人才招聘与选拔体系设计

基于岗位胜任力模型的人才招聘与选拔体系应该包括三个方面：一是构建岗位胜任力模型；二是测评方案的设计与整合；三是测评实施过程。其中测评方案的设计与整合包括甄选测评指标、选择与设计测评方法、确定指标的权重及设计评分标准四个环节，可以将甄选测评指标、确定指标的权重及设计评分标准统一为甄选测评指标及建立评分标准。其中，构建岗位胜任力模型是其他两方面工作的基础。因此，完整的基于岗位胜任力模型的人才招聘与选拔体系包括以下几个环节。

3.1 构建岗位胜任力模型

纵观目前国内外岗位胜任力模型的构建方法，主要采用的有行为事件访谈法、情景判断测验法、问卷调查法、职位分析法、专家小组意见法、口语报告与汇编栅格法和团体焦点访谈法七种（贾建锋，赵希男，温馨，2009）。其中，行为事件访谈法是在建立岗位胜任力模型当中应用最为广泛、最为有效的方法。

行为事件访谈法是由麦克米兰提出来的，该方法采用开放式的行为回顾式调查技术，要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例，包括成功事件、不成功事件或负面事件各3项，并且让被访谈者详尽地描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及的范围、影响层面以及自己当时的想法或感想。访谈者在征得被访谈者同意后应采用录音设备把内容记录下来，对行为事件访谈报告进行内容分析，记录各种胜任力项目在报告中出现的频次，然后对优秀组和普通组的要素指标发生频次及相关程度统计指标进行比较，找出两组的差异特征，根据显著性差异特征，建立岗位胜任力模型。

此后，斯彭斯在麦克米兰的基础上完善了岗位胜任力模型构建的方法，发展了一套较为完善的访谈程序和编码方法，具体步骤如下。

第一，确定能鉴别优秀组和普通组的绩效标准。理想的绩效标准是“硬”指标，如销售额或利润、获得的专利和发表的文章、客户满意度等。如果没有合适的“硬”指标，可以采取让上级、同事、下属或客户提名的方法。

第二，选择效标样本。根据已确定的绩效标准，选择优秀组和普通组，也就是达到绩效标准的组和没有达到绩效标准的组。

第三，获取与效标样本有关的胜任力数据资料。收集数据的主要方法有行为事件访谈法、专家小组法、360度评定法、问卷调查法、胜任力模型数据库专家系统和直接观察。目前采用的最主要方法是行为事件访谈法。

第四，分析数据资料并建立胜任力模型。通过对所得到数据进行分析，鉴别出能区分优秀者和普通者的胜任力因素。这一步具体包括假设产生、主题分析或概念形成等环节。

第五，验证岗位胜任力模型。一般可采用三种方法来验证岗位胜任力模型：其一，选取第二个效标样本，再次用行为事件访谈法来收集数据，分析建立的岗位胜任力模型是否能够区分第二个效标样本（分析员事先并不知道谁是优秀组或普通组），即考察“交叉效度”；其二，根据岗位胜任力模型编制评价工具，来评价第二个样本在上述岗位胜任力模型中的关键因素，考查绩效优秀者和一般者在评价结果上是否有显著差异，即考察“构想效度”；其三，使用行为事件访谈法或其他测验进行选拔，或运用岗位胜任力模型进行培训，然后跟踪这些人，考察他们在以后工作中是否表现更出色，即考察“预测效度”。

第六，修正岗位胜任力模型。通过有效的胜任力评估，找出出色完成工作所必须具备的胜任力结构，包括胜任力项目、相应的定义和典型行为表现，从而形成某一岗位的胜任力模型。在不同的行业领域或企业组织内部，通过人员胜任力评估和建立岗位胜任力模型，可以最终形成自己的胜任力辞典（李明斐，卢小君，2004）。

3.2 甄选测评指标及建立评分标准

针对不同的层级和岗位，需要选择相应的测评指标。构成岗位胜任力模型的胜任力项目就是人才招聘与选拔时的测评指标。但是，并非每个胜任力项目都同样重要，有的胜任力项目更有助于高绩效地完成工作任务，因此要依据岗位性质分析相关胜任力项目的重要程度，从而为测评指标赋予一定的权重。设定测评指标权重的方法可以采用主观经验法、等级序列法、权值因子法和层次分析法（AHP）等（朱海莹，康虹，卢瑞甫，2006）。例如，运用层次分析法构建的某集团高层管理人员测评指标体系如表2所示。

另外，评分标准的设计是以岗位胜任力模型所提供的岗位胜任力项目的行为定义为依据，测评指标评分标准举例如表3所示。

3.3 选择与设计测评方法

测评方法是获得岗位候选人有关测评数据的手段，为了对岗位候选人进行客观、科学、有效的素质测评，目前常用的测评方法主要有：履历档案分析、笔试法、心理测验、面试、评价中心技术、工作样本测试和360度反馈评价法等。

不同的测评方法测评同一指标的有效程度不同，或者说不同的测评方法适合测评的指标类别不同，因此，要根据测评指标的甄选情况考虑应该选择哪些测评方法。例如，某银行管理岗位后备人才选拔可以选择的测评方法如表4所示。

3.4 测评实施过程

测评实施过程实质上是收集岗位候选人与测评指标相关数据的过程。在测评实施前要事先做好测评时间、测评地点、测评工具和材料的准备、测评师的分组及培训等工作。在正式测评开始后，测评师要完成的工作包括以下几项内容：观察、记录和界定岗位候选人的行为，初步指标评分，总体指标评分，提交测评结果报告等。

根据岗位胜任力模型和评分标准，可以制定标准化的行为记录及评分表，如表5所示。

一个岗位候选人参加的所有测评活动结束以后，测评师要根据测评方案事先设计好的权重对岗位候选人的表现进行初步指标评分；初步指标评分完成后，要综合各位测评师的分数得到总体指标评分；最后要在定量和定性分析的基础上，根据测评目标及测评项目要求给出相应的测评结果报告。测评结果报告是整个测评过程中非常重要的一个环节，它将测评的全过程都体现出来。一份好的测评结果报告应该包括候选人个人信息、测评指标及其定义、候选人在测评指标上所达到的水平（分数）、对候选人优劣势的详细评价、适合的发展方向等，以便让决策者科学合理地做出用人决策。

在当前市场竞争日益激烈的形势下，企业面临的竞争归根到底是人才的竞争。一支高素质的人才队伍是企业打造核心竞争力的关键，因此企业要重视人才招聘与选拔工作，努力构建各类基于岗位胜任力模型的人才招聘与选拔体系，提高用人决策的科学性，达到人岗匹配、人与组织适合的目的，从而促进员工与企业的共同发展。

参考文献

贾建锋， 赵希男， 温馨（2009）. 胜任特征模型构建方法的研究与设想. 管理评论， 21， 66-73.

李明斐， 卢小君（2004）. 胜任力与胜任力模型构建方法研究. 大连理工大学学报（社会科学版）， （3）， 28-32.

林日团（2007）. 管理人员胜任力研究述评. 华南师范大学学报， （1）， 131-135.

朱海莹， 康虹， 卢瑞甫（2006）. 构建中型企业中层管理者素质测评指标体系. 西安工业大学学报， （8）， 387-390.

朱樱（2007）. 企业高管素质测评技术的选择与运用. 硕士学位论文， 河海大学.

Spencer， L. M.， Spencer， S. M. （2003）. 才能评鉴法： 建立卓越的绩效模式（魏梅金 译）. 广东： 汕头大学出版社.

Abstract： Post Competency Model （PCM） refers to a combination of different competencies which required for undertaking somewhat job. It consists of three key parts， constructing PCM of recruitment and selection， designing and integrating specific assessment components to form a schema， and executing and evaluating the plan. The construction of career system of recruitment and selection drawn from PCM could provide important implication for better match between person and job and improve organizational performance to win the core competitive advantages.