关键岗位胜任力模型

关键岗位胜任力模型（精选8篇）

关键岗位胜任力模型 篇1

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一、态度的倾向：外向型（Extraversion）接受信息的倾向：直觉型（iNtuition）处理信息的倾向：情感型（Feeling）行动方式的倾向：判断型（Judging）热忱、负责任，善于鼓励他人；对别人所想或需求会表达真正的关切，且用心去处理友善、合群，富有同情心； 善于带领他人，且能使他人或团体发挥潜能； 对赞许及批评较在意。

二、态度的倾向：外向型（Extraversion）接受信息的倾向：直觉型（iNtuition）处理信息的倾向：情感型（Feeling）行动方式的倾向：知觉型（Perceiving）富有想象力，对所有可能性敏感；能积极感知他人观点；具有开创和创新性，对灵感十分重视；对感兴趣的事情孜孜不倦；热心通达，并能对有困难的人施予援手；厌恶循规蹈矩和条条框框的束缚；容易忽略任务紧迫性。

三、态度的倾向：外向型（Extraversion）接受信息的倾向：直觉型（iNtuition）处理信息的倾向：思考型（Thinking）行动方式的倾向：判断型（Judging）坦诚，具有领导决策力；通常在推理性和机智性的对话活动中表现良好；乐于吸收新知识；善于长远规划；易产生过度自信倾向，可能会向别人强加自己的观点。

四、态度的倾向：外向型（Extraversion）接受信息的倾向：直觉型（iNtuition）处理信息的倾向：思考型（Thinking）行动方式的倾向：知觉型（Perceiving）反应快、聪明，善于处理多样事务；能随机应变地解决新的或有挑战性的问题，但可能会忽视日常事务性任务；富有感染力，努力理解和回应他人，善于激励同伴；喜欢分析、解决复杂问题；擅长出谋划策，总能为自己所希望的事情找到符合逻辑的理由；兴趣广泛且易变化。

五、态度的倾向：外向型（Extraversion）接受信息的倾向：感觉型（Sensing）处理信息的倾向：情感型（Feeling）行动方式的倾向：判断型（Judging）诚挚、健谈，受人欢迎；合作性强，能成为活跃的组织成员；重和谐，往往避免冲突；常做对他人有益的事情；得到鼓励及赞许会有更佳工作成效。

六、态度的倾向：外向型（Extraversion）接受信息的倾向：感觉型（Sensing）处理信息的倾向：情感型（Feeling）行动方式的倾向：知觉型（Perceiving）热爱生活、活泼、和善，乐于与他人分享喜悦；清楚当前发生的事情，并渴望参与其中；按照事物本身去对待和接受它，往往信任自己的所见所感；对于自我和他人都能容忍和接受，不会试图把自己的愿望强加于他人；擅于帮助冲突的各方重归于好。

七、态度的倾向：外向型（Extraversion）接受信息的倾向：感觉型（Sensing）处理信息的倾向：思考型（Thinking）行动方式的倾向：判断型（Judging）注重实际；对真实的事物而不是抽象的理论感兴趣；具有决断性、逻辑性；用经过思考的决定来管理行为；喜欢组织并管理活动，且专注于以最有效率的方式达到目标；容易将自己的判断强加于人，易忽略别人的感受。

八、态度的倾向：外向型（Extraversion）接受信息的倾向：感觉型（Sensing）处理信息的倾向：思考型（Thinking）行动方式的倾向：知觉型（Perceiving）擅长及时、快速地解决问题；乐观、活跃、友善，受人欢迎；不喜欢冗长的概念或解释，喜欢立即行动并乐于其中；具有适应性、务实性，会将精力投入于能够很快见到成效的工作中；擅长动手操作、拆开并重组物体；接受现存的一切，思维开阔，能够容忍自我和他人。

九、态度的倾向：内向型（Introversion）接受信息的倾向：直觉型（iNtuition）处理信息的倾向：情感型（Feeling）行动方式的倾向：判断型（Judging）有创造力，善于思考，会在工作中投入最大的努力；能从全局考虑问题；处事谨慎、小心，做事有条理、按计划行事；光明磊落且坚信其价值观；举止有度，热心，并愿意帮助他人；有自己独到的见解，即使面对怀疑，对自己的观点仍坚信不疑。

十、态度的倾向：内向型（Introversion）接受信息的倾向：直觉型（iNtuition）处理信息的倾向：思考型（Thinking）行动方式的倾向：判断型（Judging）具有强大动力与信念来达成目标，追求完美；思维严谨，有逻辑性；更喜欢以自己的方式行事；具有良好的能力来组织工作并付诸实施；独立、果断，对事物持怀疑态度；对专业水准及绩效要求高。

十一、态度的倾向：内向型（Introversion）接受信息的倾向：直觉型（iNtuition）处理信息的倾向：思考型（Thinking）行动方式的倾向：知觉型（Perceiving）善于解决问题，足智多谋，有独立见解；外表平静、缄默、超然，内心却专心致志于分析与思考；在理论性或科学性方面表现尤为出色；通常对观念和思想感兴趣，不太喜欢聚会或闲谈；比较独立，喜欢冒险和富有想象力的活动。

十二、态度的倾向：内向型（Introversion）接受信息的倾向：感觉型（Sensing）处理信息的倾向：情感型（Feeling）行动方式的倾向：判断型（Judging）安静、和善、忠诚，有同情心；做事尽职尽责，非常投入；不怕吃苦，关注细节，力求精确；知性、考虑周到，且关心他人感受；致力于创造有序、和谐的工作与家庭环境。

十三、态度的倾向：内向型（Introversion）接受信息的倾向：感觉型（Sensing）处理信息的倾向：情感型（Feeling）行动方式的倾向：知觉型（Perceiving）孤独缄默，友善，敏感，对自己的能力保持谦逊的态度；不善争论，不把自己的意见和价值观强加于人；通常无意成为领导者，但却是忠诚的追随者或团队成员；办事不急躁，安于现状，非结果导向；喜欢有自由的空间，愿意按照自订的日程办事。

十四、态度的倾向：内向型（Introversion）接受信息的倾向：感觉型（Sensing）处理信息的倾向：思考型（Thinking）行动方式的倾向：判断型（Judging）严肃、安静，值得信赖；行事务实、严谨，逻辑感强，富有责任心；细心且乐于做任何事；工作、生活均有良好计划和组织；对自认为该做的事情有主见，不顾干扰和反对，能坚持到底；重视传统与忠诚，对人真诚。

十五、态度的倾向：内向型（Introversion）接受信息的倾向：感觉型（Sensing）

处理信息的倾向：思考型（Thinking）行动方式的倾向：知觉型（Perceiving）安静、寡言，时有出人意料的独特的幽默言行；具有超然的好奇心和求知欲；通常对客观规律、因果关系、机械事物的工作原理感兴趣；擅长把握问题关键并找出解决方法；行事跟随自己的感觉，自由并且独立。

职业风格：

一、技能型：（R）

共同特点：愿意使用工具从事操作性工作，动手能力强，做事手脚灵活，动作协调。偏好于具体任务，不善言辞，做事保守，较为谦虚。缺乏社交能力，通常喜欢独立做事。

典型职业：喜欢使用工具、机器，需要基本操作技能的工作。对要求具备机械方面才能、体力或从事与物件、机器、工具、运动器材、植物、动物相关的职业有兴趣，并具备相应能力。如：技术性职业（计算机硬件人员、摄影师、制图员、机械装配工），技能性职业（木匠、厨师、技工、修理工、农民、一般劳动者）。

二、经营型：（E）

共同特征：追求权力、权威和物质财富，具有领导才能。喜欢竞争、敢冒风险、有野心、抱负。为人务实，习惯以利益得失，权利、地位、金钱等来衡量做事的价值，做事有较强的目的性。

典型职业：喜欢要求具备经营、管理、劝服、监督和领导才能，以实现机构、政治、社会及经济目标的工作，并具备相应的能力。如项目经理、销售人员，营销管理人员、政府官员、企业领导、法官、律师。

三、社交型：（S）

共同特征：喜欢与人交往、不断结交新的朋友、善言谈、愿意教导别人。关心社会问题、渴望发挥自己的社会作用。寻求广泛的人际关系，比较看重社会义务和社会道德

典型职业：喜欢要求与人打交道的工作，能够不断结交新的朋友，从事提供信息、启迪、帮助、培训、开发或治疗等事务，并具备相应能力。如: 教育工作者（教

师、教育行政人员），社会工作者（咨询人员、公关人员）。

四、事务型：（C）

共同特点：尊重权威和规章制度，喜欢按计划办事，细心、有条理，习惯接受他人的指挥和领导，自己不谋求领导职务。喜欢关注实际和细节情况，通常较为谨慎和保守，缺乏创造性，不喜欢冒险和竞争，富有自我牺牲精神。

典型职业：喜欢要求注意细节、精确度、有系统有条理，具有记录、归档、据特定要求或程序组织数据和文字信息的职业，并具备相应能力。如：秘书、办公室人员、记事员、会计、行政助理、图书馆管理员、出纳员、打字员、投资分析员。

五、研究型：（I）

共同特点：思想家而非实干家,抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑，善思考，不愿动手。喜欢独立的和富有创造性的工作。知识渊博，有学识才能，不善于领导他人。考虑问题理性，做事喜欢精确，喜欢逻辑分析和推理，不断探讨未知的领域。

典型职业：喜欢智力的、抽象的、分析的、独立的定向任务，要求具备智力或分析才能，并将其用于观察、估测、衡量、形成理论、最终解决问题的工作，并具备相应的能力。如科学研究人员、教师、工程师、电脑编程人员、医生、系统分析员。

六、艺术型：（A）

共同特点：有创造力，乐于创造新颖、与众不同的成果，渴望表现自己的个性，实现自身的价值。做事理想化，追求完美，不重实际。具有一定的艺术才能和个性。善于表达、怀旧、心态较为复杂。

关键岗位胜任力模型 篇2

关键词：岗位胜任力,构建程序,应用

一、岗位胜任力的起源

20世纪50年代, 美国政府感到以智力作为选拔外交官的效果不理想, 许多表面上非常优秀的人, 实际工作效果却不理想。哈佛大学著名心理学家戴维.麦克里兰教授应邀为美国政府设计了一套有效预测实际工作业绩的人才选拔方法。项目过程中, 麦克里兰教授奠定了胜任力素质模型的关键性理论和技术。

1973年, 麦克里兰教授在《美国心理学家》杂志上发表了“Testing for Competency Rather Than Intelligence”。他引用大量事实来说明滥用智力测验来判断个人能力的不合理性, 并提出了真正影响个人工作业绩的个人条件和行为特征, 他把这些个人条件和行为特征统称为“Competency” (胜任素质) 。由此, 胜任力素质开始得到广泛的认可与运用。

二、岗位胜任力模型构建

岗位胜任力模型一般通过组建企业内部专业团队或引入外部专业机构的方式, 采用行为事件访谈技术 (BEI) 、问卷调查、专家小组讨论等手段, 在企业发展现状与特点的基础上对某些岗位群体乃至全员设计胜任素质要求与标准。

(一) 岗位胜任力模型构建程序

1、提出岗位胜任力模型构建设想。

企业人力资源部门根据企业发展现状, 提出建立岗位胜任力模型构建设想, 并向企业负责人阐述构建的必要性、构建程序、输出的结果以及应用的途径。

此环节重点对岗位胜任力素质模型的框架与指标描述方式表述清晰。框架主要是指素质指标的分类, 比如设计成通用类指标、专业类指标等;指标描述方式是指单一素质指标如何表述, 其实就是确认分级的方法, 比如采用“行为描述”来对某项素质指标进行表述。

2、组建岗位胜任力模型设计与评审小组, 并通过会议确认项目启动

若企业内部自主设计, 岗位胜任力模型设计小组通常是人力资源部门的专业团队, 评审小组则是以企业负责人为首、人力资源部门负责人、相关部门负责人为主的评审小组。若聘请外部专业机构来设计, 胜任力模型设计小组主要是专业机构所派出的团队, 评审小组则是由企业负责人、人力资源部门负责人、相关部门负责人、外部机构项目负责人组成评审小组。通常评审小组以5-7人为宜。

项目实施前, 公司负责人一定要组织召开专门的会议, 以此来统一思想, 明确目标, 同时减少项目实施过程中的阻力。

3、系统性整理企业目标岗位的任职资料。

此阶段重点收集目标岗位人员的基本信息、岗位职责说明书, 重点了解此类人员的内外部接触关系, 从而为后续构建模型提供基础保障。

4、访谈实施。

以设计企业中层干部岗位胜任力为例, 设计小组重点对中层干部群体本身、其上级以及下级分别进行访谈, 在对上级访谈过程中重点把握企业负责人的构想;在对中层干部本身访谈时, 要保持耐心、谨慎的态度, 先听取其对项目实施的建议, 再深入把握其对胜任素质的标准, 以确保实施过程能够顺利进行;在对下级访谈过程中要把实施的目的阐述清楚, 鼓励其提出建议或设想。访谈方式具体视企业自身的特点进行设计, 较为有效的方式是先发放调查问卷然后再实施面对面访谈。

5、整理访谈数据, 形成岗位胜任力素质指标库草案。

设计小组汇总访谈信息, 并从人力资源管理专业的角度提出岗位胜任力素质指标库草案。注意, 必须注明素质指标的“被提及次数”, 并以此建立排序表。

6、汇报阶段性成果, 并听取企业负责人意见。

设计小组在把握调研的第一手资料后, 及时向企业负责人汇报阶段性成果, 其目的主要是听取企业负责人对素质指标库 (草案) 的建议, 并及时对具体指标修正、指标框架分类、单一指标描述方式等进行确认。

7、岗位胜任力指标分级描述。

对初步确认的岗位胜任力指标进行分级描述, 一般分3-4级。注意:管理性指标必须要有明确的定义, 否则容易出现指标间表述混淆的情形。

8、形成《岗位胜任力素质模型手册》初稿, 听取企业负责人建议。

在对各项指标进行定义、规范表述后, 设计小组及时向企业负责人汇报初稿, 主要目的是在成果确认前进一步进行修正。

9、召开项目评审会议。

组织召开项目评审会议, 由项目负责人对项目情况进行汇报, 并呈现成果, 项目评审小组在审议后提出意见。此项会议后, 通常稍作修正就可结项。

(二) 胜任力模型构建——以广州无线电集团“领导力”指标为例

定义:在理解组织目标的基础上, 倾听他人的意见、建议或想法;并对他人的工作业绩给予鼓励, 以激励员工更好地发展;同时根据工作的需要能给予必要的授权, 以确保本组织工作高效运转。

关键词:倾听, 激励, 授权。

三、岗位胜任力模型的应用

从人力资源管理系统看, 岗位胜任力评价在人才识别、人才开发、考核评价以及激励体系等方面具有非常广泛的运用。任职资格强调的是履行岗位职责所需要的资质要求, 比如学历、工作经验等, 而岗位胜任力则是促使员工认识胜任工作岗位必须具备的能力等级, 而界定这种能力显然比界定任职资格要复杂得多。 (见图1)

下面就岗位胜任力在人力资源管理工作中的运用做一详细的介绍。

(一) 岗位胜任力在人才招聘工作中的应用

素质三角形模型认为, 人的素质包括三个层面, 第一层面是知识, 如行业知识、专业知识等;第二层面能力, 如领导能力、团队能力、沟通能力等;第三层面是职业素养, 如职业道德、诚信等。通常知识层面是可以通过实际问答、考试等手段可以识别的, 而但能力层面的识别却是非常复杂的。

传统招聘中, 面试环节主要以面对面提问为主, 面试官对待招岗位所需的胜任力要求缺乏系统性识别技巧, 零散的、毫无章法的面试工作既浪费时间, 又缺乏有效性, 然而大量面试官却是乐此不疲的重复着这样的面试工作。以岗位胜任力为基础的面试技术则具有一定的科学性, 首先客观分析待招岗位的胜任素质要求, 根据这些胜任素质设置面试环境或题目, 然后在实际面试过程中予以考察和确认, 显然以岗位胜任力为基础的面试技术具有一定的优越性。

以下就具体的运用做一描述:

*岗位与胜任力指标对应表

备注:“■”表示存在胜任力素质要求

表1岗位与胜任力指标对应表

*岗位胜任力指标考核问题库

把每一项岗位胜任力都进行定义, 并设立目标考察要求, 在设计问题库的基础上形成《面试问题手册》。

*胜任力素质评分表

人力资源部门根据每一岗位的胜任力识别数量设计评分表, 通常一个待招岗位需要识别的胜任力不宜过多, 以5-7项为宜, 评分标准可以采用“10分制”打分, 这样的可操作性就会比较强。

(二) 岗位胜任力在人才培训工作中的应用

(见图2) 传统培训通常是短期的, 目的性也不太明确, 结果产生的效果就大打折扣。而基于能力素质的培训通常有较强的规划性和针对性, 实施的目的比较明确, 可追溯性强, 培养的契合度往往比较高, 长期以往所产生的效用就会非常明显。

*建立岗位与胜任力课程关系匹配表

围绕企业所建立的岗位胜任力体系, 搜集、整理既定岗位胜任力指标的课程内容, 在此基础上建立岗位与课程关系匹配表, 并以此表为基础, 制定企业的年度培训计划。以下以“执行力”胜任力指标为例进行描述: (见表2)

*针对性开展培训实施工作

培训开发是企业经营过程中的一项长期投资, 其关注的是对培训开发工作中的投入产出比。基于岗位胜任力模型为基础的培训规划往往能更加有效的制定培训实施计划, 其预期的目标是非常明确的, 实施的过程往往具有可控性、实操性。从企业管理角度来看, 这种培训开发的模式是非常可取的。

根据岗位与胜任力课程关系匹配表, 人力资源部门就会制定年度培训计划, 并通过3-5年的培训实施使得企业目标岗位能够接受较为系统的胜任力培训。

(三) 岗位胜任力在绩效考核工作中的应用见图3

*岗位胜任力识别的手段

企业建立岗位胜任力素质模型后可以对既定的素质指标构建识别系统。识别系统构建方法通常有两种:

第一, 企业借助专业的人才测评机构来实现胜任力指标的考核。常用的方法是通过互联网登录目标平台, 在规定的时间里进行答题, 然后专业机构根据被测者答题情况输出专业报告以表述被测者的胜任力素质优劣势。由于这种方式比较简单、评价的标准基本一致, 且易操作, 目前普遍受到了企业的信赖。当前市场上比较专业的人才测评机构有北森测评、诺姆四达、智尊测评等。

第二, 企业内部自建胜任力评价体系, 即根据每项胜任力指标的分级描述、岗位与胜任力指标的对应关系来进行评价。在企业中, 往往直接上级对员工的认识更为深刻和客观, 因此当被测者身处企业不同位置时使得企业需要大量的管理者参与到素质指标的考核工作中来, 不同的评价方式、评价尺度、对胜任力素质的认知等都会使胜任力考核结果存在差异。因此, 企业需要克服的难度通常会比较大。

*绩效沟通的运用

借助人才测评工具, 被测者每一项胜任力指标水平都会有一个客观的评价意见, 这个意见可以作为既定绩效考核的参考。人才测评后的更大运用在于考核者与被考核者在绩效沟通时可以有效达成共同的目标, 即胜任力改善计划。

(四) 岗位胜任力在激励体系工作中的应用*管理干部的激励晋升

在企业中, 员工管理职位越高, 胜任力素质就会越重要 (见图4) 。因此, 企业在选拔员工时必须对目标员工的胜任力素质水平进行系统性评价。而胜任力素质模型将会为企业管理干部的激励晋升带来参考。

*员工的评优评先

每年企业都会开展类似的评优评先表彰活动, 其依据的基础就是平时的工作表现, 这种表现包括业绩、胜任力水平等方面。而以胜任力模型为基础的绩效考核结果可以为员工定性评价带来参考。

*员工成长计划的制定

事实上企业每位员工都在进行着自我激励与评价, 而岗位胜任力素质的建立可以帮助员工建立自我成长计划, 包括业绩绩效改善、胜任力素质提升等。如果由个体延伸到全员, 那么企业的学习型氛围就会得到有效的提升, 员工的整体素质将会得到改观。

四、结束语

岗位胜任力模型已经成为人力资源管理的重要工具, 越来越多的企业开始在研究、使用这一工具。这个工具对于企业人力资源管理来说是相当重要的, 如果有效运用, 那么就会对企业人力资源管理带来巨大的价值。

关键岗位胜任力模型 篇3

关键词:培训 课程体系 胜任力

目前大多数企业都逐步开展了培训工作,但是效果不理想。主要原因是培训内容不能符合企业、岗位及员工的具体需求,缺乏有效的培训课程体系,不能适应培训长期发展的要求。课程体系建设对培训项目的实施具有指导性、引领性。如何构建合理有效的、符合企业、岗位以及员工个人发展需求的培训课程已经提到企业各级培训管理者的工作日程上来。

一、基于胜任力模型建构的培训课程体系特点

培训与发展是胜任力模型最核心的作用之一,胜任力模型是企业设计培训课程体系的重要依据,越来越多的企业开始依据胜任力模型来构建新的培训课程体系。基于胜任力的培训课程体系分析,以公司人力資源战略规划为指导,以岗位胜任力模型为基础,以系统、持续地提升队伍素质和能力水平为目标,构建较为系统、科学的培训课程体系。基于胜任力模型建构的培训课程体系,具有以下特点:

(1)基于岗位胜任力模型的培训课程体系使培训更具有战略导向性

企业培训课程的设置,必须按照公司发展战略纲要及人才队伍建设要求,围绕公司中心工作,以各单位和总部各部门的需求为基础,并且考虑个人职业发展规划与公司战略目标的融合。只有根据企业战略规划,结合人力资源发展战略,才能量身定做出符合本企业持续发展的有效课程体系。岗位胜任力模型的建构对组织环境、组织变量、优秀员工与绩效相关的关键胜任特征进行分析,因此,基于岗位胜任力的培训课程体系,使个人职业发展规划与公司战略目标相融合,具有战略导向性。

(2)基于岗位胜任力模型的培训课程体系使员工培训更具有时效性和针对性

基于胜任力模型的员工培训课程体系,依据所建构的胜任力模型为标准,针对每一职业发展阶段所需要的关键性胜任特征来开展培训工作,可以使培训更具针对性。同时,充分考虑员工目前的绩效现状,针对不同的绩效水平、个人能力和发展计划制定不同的培训课程计划,使课程序列的安排具有循序渐进性,并遵循由浅入深的原则,具有一定的时效性。

(3)基于岗位胜任力模型的培训课程体系使员工培训更具有超前性和递进性

企业培训是为企业发展服务的,培训要满足企业在人力方面的需求。市场环境瞬息万变,但是培训人才有其自身规律,也有一定的周期。基于岗位胜任力的培训课程,从员工个体发展的需求出发,针对不同职位的不同层级设置具体的培训课程体系,满足了员工职业生涯的持续性发展需求,具有一定的超前性和递进性。

二、培训课程体系建设步骤

与传统基于岗位的培训体系不同,基于胜任力的课程体系依照胜任力模型的要求,对成员承担特定职位所需的关键胜任力进行分析,确定个体和组织整体胜任力水平,根据差距确定员工的培训课程体系,进而提高人力资源对组织战略的支持。具体步骤如下:

1、建立静态的岗位胜任力模型

胜任力是一个复杂而颇具争议的概念。1973年著名心理学家、哈佛大学教授McClelland最早提出了“competency”的概念。目前公认的观点认为胜任力是指和绩效指标存在因果关系的个人潜在特征,它能够可靠有效地将某一工作(组织、文化)中表现优异者与表现一般者区分开来。胜任力模型(Competency Model)是指为完成某项工作,达成某一绩效目标所具备的一系列不同胜任力要素的组合,包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。

对于个人和组织而言,这些胜力被认为是长远的更为重要的因素。在进行基于胜任力的培训需求分析时,首先,要明确分析的目的。人力资源部门需要了解企业总的培训规划和胜任力结构特征。其次,不同层次、不同岗位培训需求分析应采用不同水平的胜任力结构。在确定胜任力结构时,应结合基于研究、战略和企业文化价值的三种思路。运用头脑风暴法进行集思广益,并采用360度评价确定最后的胜任力结构。另外,对组织变量、环境、技术等因素的考虑不可或缺。这样,最终的胜任力结构就比较具体,并具有明确的针对性,可以保证培训需求分析更为准确有效。

静态岗位胜任力模型,根据组织架构说明书和岗位说明书,对员工能力进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述,确定达到岗位对应层次的要求,应该具备的核心能力、技术能力以及完成特定工作所需求的熟练程度。静态岗位胜任力模型包括一个人在其职务角色、组织内及其内部与外在环境中的责任与关系上,达成令人满意或楷模绩效所需要的胜任力。建构静态岗位胜任力,可以从以下几个方面入手。

首先系统研究企业未来发展战略,通过与领导层访谈获得企业的实际需求,并从企业实际情况出发,将员工按管理职位、专业职位的不同,划分不同的等级,分析企业战略对各级各层岗位人员的要求。

其次,分析各岗位职责要求,深入研究确定各岗位胜任本职岗位需具备的胜任力(包括态度、技能、知识)。根据岗位的具体要求,对从事该岗位工作的员工进行分析研究,综合运用行为事件访谈法、专家小组讨论法、问卷调查法,分别从高绩效和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的骨干和专家,具体表述工作中最成功和最不成功的具体案例,对访谈集进行深入分析、技术处理、统计整合,最终抽象提炼出不同岗位的胜任力要素的行为特征。而后,通过对国际一流公司同岗位同职责人员的能力分析,寻找出国际一流公司同岗位人员具备的胜任能力。

第三步,在深入研究分析上述资料的基础上,归纳各胜任要素的典型行为特征,并分别描述出不同等级的行为特征,实现胜任力模型从抽象概念到具体行为的重要转变。另外,对资料进行整理、归类、分级,形成对行为特征的情景素材支持,使胜任力模型成为形象的、可衡量的行为事件素材。最终建立起满足公司科学发展所需的岗位胜任力模型。

2、建构每个岗位的静态培训课程体系

课程体系是培训体系的子系统。简单的说,是企业为达到培训目标可以提供的课程资源,以满足所对应的一切培训需求。包括课程架构、课程内容、课程形式和课程安排等。基于岗位胜任力的培训课程体系是长期的、系统的有计划的课程体系,逐步发展员工的技能,使员工能够应付个人在组织发展过程的每个阶段,主动的课程体系是适应性强的,包含了适应未来的培训需求。

静态的培训课程体系,是指针对岗位需求,达到岗位胜任能力,必须掌握课程内容,是与岗位同时存在的,针对岗位需求而产生的,表现为组织层面和岗位层面的课程体系。如何建立动态的培训课程体系,从以下几个方面入手:

首先,逐层分解每个岗位胜任能力,细分获得二级乃至三级能力项,在此基础上,深入剖析各胜任要素的内涵、外延、行为特征、行为案例素材,将之分解为不可再分的“最小单元知识点”,这样,一个胜任能力可能分解成多个最小单元知识点。其次,对最小单元知识点进行汇总、归类、合并、归纳、总结提炼。结合各岗位在各要素上的侧重点差异,分别设计对应的课程目录,最终完成基于胜任力模型的静态培训课程体系。

第二,对每个课程的内容进行设计和定义,制作《课程描述》文件,内容包括:课程名称、培训主题、课程目标、课程内容、培训对象、培训方式、课程实施建议等。

第三,课程分层分类,依据不同发展阶段上的经理人的特点和需要,对课程进行合理的分布与组合,梳理课程间的逻辑关系,形成分层、分类的课程体系。

基于胜任力模型开发的培训课程体系,设定了每一职业发展阶段所需要的职业技能培训和专业培训,建构了每个具体岗位明确的课程方案,使培训课程的针对性和体系化更强。静态的课程体系展现的是一张完整学习地图,给出了一名员工从新入职到高级经理的完整学习路线图,体现了战略性的人力资源开发。

3、分析员工动态的岗位胜任力模型,确定动态培训课程体系

静态的培训课程体系是在基于岗位胜任力的基础上进行开发和设计,动态的培训课程体系与员工动态的岗位胜任力需求相对应,是指具体员工到了指定岗位后,该员工现有能力与其岗位胜任能力之间的差距,根据此差距,确定需要开设的培训的课程体系。此课程体系是针对员工的具体需求产生的,为员工个人层面的培训课程体系制定动态的培训课程体系,首先要确定员工动态岗位胜任力。胜任力模型明确地界定了员工具备高绩效所必需的行为特征,帮助员工了解自己的胜任力水平和改进点。因此,胜任力模型建立起来以后,要组织调查小组进行广泛深入的调查研究,对员工目前的岗位胜任能力进行测评,即对目前在岗人员按照岗位胜任力模型进行个人胜任特征的测评,以确定各级各类在岗人员的胜任程度,即建构员工的动态岗位胜任力模型。通过对现有任职人员的胜任能力评估, 发现每一个个体的能力优势和弱项,以及确定各级各类人才能力现状与胜任能力模型的差距,绘制各级各类人才能力缺口图。

其次,并以员工动态胜任力模型为出发点,确定具体培训需求。基于岗位胜任力模型来分析培训需求,可以更好地提高培训需求分析与组织战略目标的一致性,避免盲目培训带来消极后果。

培训需求=目标工作绩效(静态岗位胜任力模型)-实际工作绩效(动态岗位胜任力模型)

在这一公式中,目标工作绩效是指完成岗位职责应该达到的胜任力水平,即静态的岗位胜任力模型;实际工作绩效是指经过测量得出的工作绩效,即经过胜任力评估所得到的员工胜任力的实际水平,也就是员工动态岗位胜任力模型。通过培训取得的效果要弥补此两者之差。基于岗位胜任力模型,可以更加有效的根据差距找出员工培训需求,更加有效地、针对性地制定员工培训课程体系。

第三,根据员工动态的胜任力模型,分析能力差距产生原因,对每一项能力项目的现状与其期望值之间的差距进行认真分析,确定差距是由于员工自身的知识、技能方面存在的问题,列出能力差距清单,以此确定被培训者现有能力与能力模型要求不匹配所需要的培训。据此,根据岗位胜任力模型要求的静态的课程体系,针对目前员工岗位胜任力差距,有针对性地制定具体培养发展计划,提供具体化培训课程。

基于胜任力模型建构的培训课程体系,覆盖企业所有职级的员工,使每位员工在每个职级都能及时的接受到合适的培训,从而具备与各个职级相匹配的基本能力和基本素养。但是,随着员工职业发展阶段的变化、岗位变迁,都会导致岗位胜任力的变化。因此,员工的培训课程体系构建是一个动态变化的过程,是一个循环的过程。

三、结束语

培训课程体系关注企业的整体性,关注整体绩效水平和核心竞争力的提升。基于岗位胜任力,建立的课程体系通过“崗位-能力-课程”的映射将公司战略予以分解,分析得出各岗位所需的能力要求,并分别定出所需的培训课程。企业通过建立岗位胜任力模型,可以更加有效的根据差距找出员工培训需求,更加有效地、针对性地制定员工培训课程体系,促进员工关注于自己的职业发展和能力提升以实现绩效,最终实现企业和员工的双赢。

参考文献:

[1]陈素明.以能力建设为基础的培训工作(一)[J].继续教育,2006,(1).

[2]徐杨.基于岗位胜任力模型的电信行业前端培训课程体系开发研究[D].华东师范大学,2008.

[3]郭燕燕.关于企业培训课程体系建设的思考[J].继续教育,2006,(9).

办公室主任如何提高岗位胜任力 篇4

作为办公室主任首先需要充分理解办公室主任工作的性质和作用才能逐步提高岗位胜任力。我认为办公室主任的作用主要体现在以下几个方面：

一、作为办公室主任，首先要认清自己工作角色，找准位置，前后有据，进退有序，把握角色需要审时度势，不缺位，不越位，工作要到位。该发言的时候必须讲话，不该发言的时候绝不讲话，最忌讳不分场合高谈阔论，指手划脚。

二、做好总经理参谋助手。作为办公室主任需要能正确理解公司的发展规划和发展方向，有全局意识，能理解总经理的工作思路，把握重点，能参善谋，同时还要能深入基层，通过不通的形式了解各个层级包括商品部和柜组的动态，及时发现问题，准确反馈，在辅助总经理决策过程中发挥积极作用。

三、要发挥组织中的润滑剂作用。能够上通下达，左右协调，促进前后勤之间、科室之间的有效合作。重点是处理好上下级之间的关系，加强沟通，消除矛盾，促进团队建设，推动八大科室和楼层紧紧围绕总经理的经营重心齐心协力开展工作。

四、推动企业文化建设工作。企业文化建设重点是两个方面：一个是内部的文化推进；一个是企业形象的塑造。内部的企业文化推进就是切实采取有效措施，推进企业文化宣贯，促进文化落地。比如用身边的案例，阐述企业文化理念，小故事，大道理，让企业文化理念不再是墙上的口号，能真正的指导我们的工作；开展丰富多彩的文化活动，通过文化活动让大家更好的理念文化理念，践行企业文化理念。你要倡导什么就必须激励什么，抓典型树榜样，倡导优秀理念，激励践行。形象就是荣誉，形象就是方向，我们围绕文明信誉工程的推进，逐步开展“优质服务标兵评比”、“岗位技能大练兵”、增强员工服务意识，提高商场服务水平，全方位建业购物广场的社会形象。

五、加强行政管理。保持政令畅通，督促和落实重点工作的开展，高效快捷处理相关事务，及时跟进、检查、督促相关工作的开展，为前后勤提供高质量的服务。

六、做好服务工作。服务是办公室主任的本质工作，服务领导、服务部门、服务前勤。服务水平体现着办公室主任的能力。

总之，办公室就主任就是要发挥承办、参谋、组织、协调、服务的五项职能，简而言之参与政务，管理事务，保障服务。就是要充分调动前后勤紧紧围绕总经理的工作目标和工作计划有效的开展工作。综上所述，办公室主任需要具备以下素质和工作能力：

一、大局意识

办公室主任需要对企业文化有深刻的理解和感悟，正确把握企业文化内涵。既要立足于办公室的职能职责，更要着眼于公司的整体发展。要能全盘考虑，围绕公司的中心工作，站在公司整体利益去筹划工作。不能只是考虑办公室的利益，计较部门得，失计较个人得失。提高思想高度，工作才更会有前瞻性和统一性，才能做到统筹兼顾。

二、责任心

办公室的工作是牵一发而动全身，其复杂性和重要性可想而知。而且在具体工作中还会有各种各样的矛盾和困难需要面对和解决。因此，办公室主任需要有高度的责任感。管理者就是要管理问题，这是管理者的价值和作用，职责所在，在所不辞。面对矛盾和困难，必须勇于担当，知难而上。俗话说：办公室是个潲水缸，什么都往里面装。必须有舍我其谁的担当。需要具备积极乐观，勇于奉献的责任心。

三、专业能力

建亭老总以前讲过，办公室主任需要“伏案能写、上台能讲、与人能处、遇事能办”。要想做到这些就需要具备相应的专业能力。具体而言就是丰富的知识面、深厚的文字功底、良好的口才、组织协调能力、高效的执行力、优秀的团队管理能力和良好的社交能力。掌握良好的协调能力实际上是形成良好的工作艺术的重要环节。特别是有效沟通和组织协调是工作能力的重要体现。办公室主任通常要协调各种事务，协调化解各种内外部矛盾，在处理过程中最重要的是有效沟通和协调，做到心中有数，游刃有余。因此，协调能力是出色的办公室主任所应具备的较高层次的能力，也是办公室主任能力水平的集中体现。

四、执行力

办公室主任不仅是决策的参与者，更是决策的执行者，抓好各项工作任务的落实是办公室主任履行职责的重点，也是办公室主任工作的价值和意义。办公室主任需要有强烈的时效观念，求真务实、雷厉风行的工作作风，在有限的时间里办好应办之事。从某种意义上说，办公室主任必须拿结果来说话。执行力就是把想法变为行动，把行动变为结果。所以办公室主任不但自身需要具备高强的执行力，更要把办公室打造高强执行力的团队。

五、具备创新能力。办公室主任要想发挥参谋作用，必须围绕中心工作，开拓思路，勇于创新。把工作能力转换为工作成效需要有高度的创新意识和创新能力。也就是积极谋划，敢为人先。就是要思维有新意，工作有创意。不但要把事情做对做好，更要把工作做出亮点、闪光点。不能抱残守缺，因循守旧，否则就会影响团队作用。

六、综合素质

办公室主任需要具备良好的心态（自信、积极、乐观、豁达）、人格魅力（亲和力、影响力）、文化素养（文化品味、审美情趣、知识渊博、思想观念、道德修养）、学习力和丰富的社会阅历。综合素质所体现的是办公室主任的综合能力，综合素质的背后更是彰显办公室主任所需要具备的影响力。

关键岗位胜任力模型 篇5

一、构建胜任特征辞典 ,二、构建胜任力模型 ,三、人力素质测评与胜任力模型的检验修正

作者系北大纵横管理咨询集团顾问 吴刚

胜任力模型是现代人力资源管理的一项重要基础工作，通过胜任力模型的分析和建立，可以有效开展人力资源管理的各项工作，如招聘任用、培训、职业发展、薪酬、晋升、绩效评估等等。胜任力模型的建立是一项动态的系统工作，一般来讲，胜任力模型的构建分为构建胜任特征辞典、构建胜任力模型、人力素质测评与胜任力模型的检验修正等几个模块。以下将针对这三大步骤对胜任力模型构建逐一展开介绍。

一、构建胜任特征辞典

胜任特征辞典是提炼出的胜任特征的集合和胜任特征的分级描述记录，这些胜任特征对胜任力模型起到原料供应与测量尺度的作用；它可以看作为搭建胜任力模型的砖瓦以及测量胜任力模型的尺子。有了原材料和尺子，就可以对不同岗位进行胜任特征的提取组合，并对各岗位的胜任特征要求进行级别评价。

举例来说，假如某一个岗位的胜任力模型中要求具备“客户服务导向”胜任特征，那么如何才算具备了“客户服务导向”特征呢？胜任特征辞典会把客户服务导向分为若干级，举例其中的两级：“能够对客户的问题给予基本的答复，但不刻意探究客户的根本需求或问题的原因”；“建立起客户足以信赖的顾问角色，热情、周到、想客户所想，深入了解并为客户提供高质量的服务，发掘客户深层次的需要”。那么我们就很容易理解“客户服务导向”所表述的分级的意义了。有些岗位较低级别的“客户服务导向”就足够满足工作需要了，比如前台；但有些岗位就需要较高级别的“客户服务导向”才能够满足工作要求，比如售后服务。

构建胜任特征辞典就是对胜任特征进行归纳甄选并对胜任特征进行分级的一个过程。

二、构建胜任力模型

有了胜任特征词典，胜任力模型的构建就有了标准化的素材来源。不同的岗位对胜任特征的要求往往是不同的，但大多数特征都包含在了胜任特征词典中。

在这个基础上，针对不同的岗位，通过行为事件访谈法或者通过对熟悉该岗位的专家、人力资源专业人员、绩效突出的员工、外部咨询顾问等的综合研讨和评定，就可以提炼出胜任该岗位最需具备的胜任特征，从而确定该岗位的胜任力模型结构。

确定胜任力模型结构后，需要确定胜任程度。胜任程度一般按照基本满足岗位胜任要求、满足岗位胜任要求、高度满足岗位要求等三个层级确定胜任力模型中各个胜任特征级别的组合。举例来说，假如市场营销岗位的胜任力模型由：成就意愿、主动性、信息获取能力、人力理解力、客户服务导向、团队合作、自信、专业知识技能八项胜任特征组成，那么对于市场营销人员的胜任力模型可能如下表所示：

（注：该岗位胜任力模型仅为示例，不代表该岗位真实的胜任力模型）

胜任力模型一旦建立，就可以按照胜任特征辞典的分级标准对该岗位上的人员进行人力素质测评，并对号入座。同时，胜任力模型本身就是一个标准，根据对任职人员的测评，分析差距，个人方面可以确定个人努力方向，企业方面可以根据群体差异确定培训重点。

三、人力素质测评与胜任力模型的检验修正

胜任力模型建立起来以后，下一步的工作是人力素质测评，即对目前在岗人员按照岗位胜任力模型进行个人胜任特征的测评，以确定在岗人员的胜任程度。

目前人力素质测评已经形成了较为成熟的理论和方法，比如知识测试、职业倾向测试、性格测试、行为面试、主题演讲、内部专家组评估、上下级评估等等。实际的测试往往会采用一种或几种方法的组合来进行。这些方法中相对最具有代表性的是行为面试法，与被测评人的真实胜任特征的相关度可以达到0.48-0.61。但是行为面试法对操作人员的要求较高，往往是由经过专业培训的面试官进行，这种测评方法在企业中的应用受到一定局限。企业中可行的一种测评方法是采用内部专家组评估的方法进行。这种测评方法是通过内部专家和熟悉被测评者的上下同级同事共同进行360度测评得出的，具有比较高的可靠性。

一般来讲，胜(续致信网上一页内容)任力模型经过胜任特征辞典的设计、模型的建立、人力素质测评这三个环节获得的结果已经可以应用到人力资源管理中的各个环节中了。但是，完整的胜任力模型构建流程至此还未算结束，接下来还有一个重要的环节，就是对胜任力模型的检验和修正过程。胜任力模型的建立过程中不可避免的受到种种环境因素的干扰，对模型的检验以及修正是不可或缺的。另外，企业战略的变化、组织结构的调整、岗位职责的变化都会引起胜任力模型的变化，也需要进行调整。胜任力模型的调整最后还可能反馈到对胜任特征辞典的调整。

综上所述，胜任力模型的构建是一个动态变化的过程，是一个循环的过程。企业通过建立胜任力模型，可以更加有效的根据差距找出员工培训需求，更加有效促进员工关注于自己的职业发展和能力提升以实现绩效，最终实现企业和员工的双赢。

北大纵横简介

关键岗位胜任力模型 篇6

试卷一

1.单选题【本题型共20道题】

1.（）通过收集组织及其成员的现有绩效的有关信息，确定现有绩效水平与应有绩效水平的差距，从而进一步找出组织及其成员在知识、技术、和能力方面的差距，为培训活动提供依据。

A．培训需求分析

B．胜任力培养

C．一般需求分析

2.美国学者汤姆·W·戈特将“现实状态”与“理想状态”之间的“差距”称之为（）

A．缺陷

B．缺失

C．缺口

3.（）属于典型的知识型员工。

A．专业技术人员

B．劳动人员

C．白领

4.全球社会的时代特征中，（）是指科学技术的进步和大工业的发展，使得各种社会活动日益复杂，相互之间的联系日益紧密。在这种情况下，各种专门化的功能互补的社会组织迅速发展。

A．经济持续而迅速的发展

B．政治民主化和普遍参与

C．社会结构日趋分化

5.职业岗位分析需要进行（），把组织发展和个人发展结合起来，这样才能如鱼得水。

A．岗位内部环境分析

B．职业社会环境分析

C．组织环境分析

6.（）包括从事职业工作应该具备的态度、敬业精神、事业心等，这是职业道德的重要内容。

A．职业责任心

B．职业良心

C．职业纪律观念

7.美国哈佛大学的（）是将胜任素质、胜任模型用于实践的第一人。

A．德尔菲

B．哈茨霍斯

C．麦克利兰 8.（），是社会和谐稳定的重要保证，必须从维护最广大人民根本利益的高度，加快健全基本公共服务体系，加强和创新社会管理，推动社会主义和谐社会建设。

A．加强社会建设

B．加强政治建设

C．加强经济建设

9.以下不属于自我的三个层面的是（）

A．原始的我 B．隐藏的我 C．现实的我

10.（）是指人所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格。

A．人格

B．性格

C．自我效能

11.组织语句能力不够的主要原因是（）

A．思想是立体的，语言是线性的 B．文学修养不足

C．口齿不清

12.企业战略的一般特定不包括（）

A．目标性

B．全局性

C．短期性

13.（）是通过准确理解组织意图，精心设计实施方案和对组织资源进行有效控制而实现组织目标的能力。

A．执行力

B．团队

C．组织

14.下列选项中哪个不是胜任特征的作用？（）

A．工作设计

B．人员甄选

C．绩效考核

15.（）是心理测试的一种方法，它可以表明一个人最感兴趣的并最可能从中得到满足的工作是什么。

A．兴趣测试

B．职业兴趣测试

C．职业发展测试

16.驱动绩效的是（）

A．怎么想 B．怎么说

C．怎么做

17.（）更多地强调身体的特性以及拥有对情景或信息的持续反应，更多地是一种生理上的能力。

A．特质

B．自我概念

C．技能

18.根据适用范围的不同，可以将法律分为（）

A．成文法与习惯法

B．一般法和特别法

C．根本法和普通法

19.职业生涯规划的（）是指要处理好专业技术人员个人发展和组织发展的关系，寻找个人发展与组织发展的结合点。实现专业技术人员利益与组织利益的整合。

A．利益整合原则

B．公平、公开原则

C．协作进行原则

20.（）是社会主义政治文明建设的根本保证。

A．坚持和改善党的领导

B．人民当家作主

C．依法治国

2.多选题【本题型共20道题】 1.健康与环境素质维度包括（）。

A．身体健康

B．心理健康

C．适应环境的能力

D．竞争意识

2.胜任力模型的主要特征包括（）

A．胜任力模型内部特征具有“聚合效应”

B．胜任力模型的内容与岗位紧密相关

C．胜任力模型具有一定的时效性

D．胜任特征素质的简单加和

3.岗位设置要根据（）原则。

A．因事设岗原则

B．规范化原则

C．整分合原则

D．顾客导向原则

4.情景模拟培训中培训师的角色定位有（）A．导演

B．顾问

C．催化剂

D．观众

5.一般来说，主要的资料搜集方式有（）

A．行为事件访谈法

B．专家小组法

C．评价中心法

D．问卷调查法

6.职业习惯的培养方法有（）

A．有效开展素质拓展活动，促进职业习惯改善

B．通过小标语或标签提醒的方式，营造良好职业习惯氛围

C．开展培训自查，注重培训技巧，激发职业习惯意识

D．建立健全各项制度，规范日常管理，促进职业习惯养成7.虚拟培训的特点在于它的（）

A．仿真性

B．超时空性

C．自主性

D．安全性

8.职业意识的培养方法包括（）

A．培训教育和舆论宣传，助推专业技术人员职业意识提升

B．以职业生涯规划为向导，加强专业技术人员的职业意识

C．建设职业心理咨询，帮助专业技术人员认识自我 D．开展课程培训，强化职业意识观念

9.个别指导法的缺点有（）

A．指导者处于防备心理，有意保留经验

B．指导者本身水平影响员工学习效果

C．不利于员工的创新

D．存在安全风险

10.建设企业大学应该注意哪些问题？（）

A．确认建立企业大学的目的 B．正确定位企业大学

C．确认企业大学运作模式

D．内部协调与外部交流

11.我国当今时代的主要特征围绕（）等内容展开。

A．建立中国特色社会主义民主政治

B．建立中国特色社会主义市场经济体制

C．着力保障和改善民生 D．进行生态文明建设

12.人生的职业发展阶段有（）。

A．探索阶段

B．确立阶段

C．维持阶段

D．下降阶段

13.分析评估结果的步骤包括（）

A．统计分析评估数据

B．有效反馈评估数据

C．撰写报告

D．沟通培训项目结果

14.企业加强专业技术人员职业素养应从三个方面着手，分别是（）

A．职业行为

B．职业道德

C．职业意识

D．职业习惯

15.微培训的原则有（）

A．微内容的独立性原则

B．微内容的高黏度原则

C．启迪性原则

D．自学性原则

16.自信的人通常具有哪些行为表现？（）

A．通过让人产生强烈印象的方式来表现自己

B．与上级有冲突时，以清晰、自信的方式表达自己的立场

C．勇于为自己的错误、失败和缺点承担责任

D．善于总结失败的教训，并改善未来的表现

17.基于岗位胜任力培养专业技术人员的优势包括（）

A．注重培训的战略性和全局性

B．注重培训的针对性和个人差异性

C．注重对深层次胜任特征的培养

D．有利于提高员工的忠诚度，积极性和主动性

18.专业技术人员岗位胜任力培养效果评估的意义有（）

A．有助于总结经验，提高组织管理水平

B．有助于改善组织人力资源开发的程序与成效

C．有利于对专业技术人员起到激励作用

D．有利于提升专业技术人员自身的竞争实力

19.下面对于职业素养理解正确的是（）A．职业素养完全受控于后天的环境因素

B．职业素养具有综合性特征

C．职业素养的形成是主体与客体在社会实践活动中相互作用的结果

D．职业素养并不完全受控于后天的环境

20.胜任力模型的特征有（）

A．胜任力模型内部特征具有“聚合效应”

B．胜任力模型的内容与岗位紧密相关

C．胜任力模型的内容与岗位无关

D．胜任力模型具有一定的时效性

3.判断题【本题型共10道题】

1.受训者自身的特性，不会影响专业技能培训的效果。

Y．对

N．错

2.所谓效标，是指与被试群体无关的外部客观标准。

Y．对

N．错

3.接受者是指获得信息的人。接受者必须会信息解码，即将信息转化为他所能了解的想法和感受。

Y．对

N．错

4.基于胜任力的人力资源模式现在占据主导地位，而传统的培训正在消失。

Y．对

N．错

5.对于专业技术人员来说，属于劳动者的范畴。在实际的工作当中，必然应该受到《劳动合同法》的保护。

Y．对

N．错

6.在培训教材和培训内容的编写和编辑过程中，要联系专业技术员工实际，以便让员工听得懂、感兴趣，才能达到培训的效果。

Y．对

N．错

7.企业激励管制是提高员工岗位胜任力培训质量的有效手段。

Y．对

N．错

8.专业技术人员的专业技能培训效果只受外在因素的影响，内因可以忽略不计。

Y．对 N．错

9.培训需求分析即为培训愿望分析。

Y．对

N．错

10.小组讨论法的特点是信息交流时方式为单向传递，受训员工的参与型高，费用较高。

Y．对

N．错

泰州市专业技术人岗位胜任力

试卷二84分

一、单选题【本题型共20道题】 1.组织语句能力不够的主要原因是（A）A ．思想是立体的，语言是线性的 B ．文学修养不足 C ．口齿不清

2.完善宏观调控体系，综合运用经济手段、法律手段和行政手段，更加注重运用（B）进行宏观调控。

A ．法律手段和行政手段 B ．经济手段和法律手段 C ．法律手段

3.美国哈佛大学的（C）是将胜任素质、胜任模型用于实践的第一人。A ．德尔菲 B ．哈茨霍斯 C ．麦克利兰

4.（A）是社会主义政治文明建设的根本保证。A ．坚持和改善党的领导 B ．人民当家作主 C ．依法治国

5.以下不属于管理特征的是（A）。A ．思维 B ．指挥 C ．协作

6.我国正式颁布的《中华人民共和国职业分类大典》将所有职业分为（B）大类，共1838个职业。

A ．4 B ．8 C ．9 7.职业定向的心理偏差中，（C）是指社会上流行的价值观对职业定向的心理影响很大，人云亦云、亦步亦趋。

A ．自卑心理 B ．自负心理 C ．从众心理

8.在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中的成绩优异者所具备的可以客观衡量的个人特质是（C）

A ．工作成熟度 B ．领导效能 C ．胜任特征

9.在众多教学方法中（C）是最古老，最基本的方法。A ．问卷调查法 B ．谈话法 C ．讲授法

10.驱动绩效的是（A）A ．怎么想 B ．怎么说 C ．怎么做

11.（A）包括从事职业工作应该具备的态度、敬业精神、事业心等，这是职业道德的重要内容。

A ．职业责任心 B ．职业良心 C ．职业纪律观念

12.（B）其特点是重视人才储备和人力资本投资，企业与员工长期工作关系。A ．吸引策略 B ．投资策略 C ．参与策略

13.企业文化、企业基本规章制度等属于（A）A ．普遍培训需求 B ．个别培训需求 C ．短期培训需求

14.（B）指任何一种职业都必不可少的基本技能，其社会通用性最强。A ．职群技能 B ．核心技能 C ．专业技能 15.纵向解读岗位胜任力，最早可以追溯到（B）A ．上古时期 B ．古罗马时期 C ．春秋时期

16.是由成长引起发展的高级需要，称为（C），是指由个体自身的健康成长和自我实现趋向所激励的需要，它是在低层次的基本需要得到满足后出现的高层次的心理需要。

A ．缺失性需要 B ．匮乏需求 C ．成长需要

17.（C）是将受测者进入一种模拟的工作情境中，通过测量受测者的行为表现来评价其特征。

A ．行为事件访谈法 B ．专家小组法 C ．评价中心法

18.（A）属于典型的知识型员工。A ．专业技术人员 B ．劳动人员 C ．白领

19.沟通的（B）特点是指与语言沟通一样，非语言沟通也展开于特定的语境中，情境左右着非语言符号的含义。

A ．无意识性 B ．情境性 C ．可信性

20.（A）是指在某一特定岗位上员工所需具备的胜任特征的总和。A ．岗位胜任力模型 B ．岗位胜任力要素 C ．岗位胜任力

二、多选题【本题型共20道题】

1.现场传授式培训方式的操作要求包括（ABCD）A ．明确培训主体和客体 B ．选取典型案例

C ．通过情景模拟巩固专业知识

D ．情景模拟培训中培训师的角色定位为：导演，顾问，催化剂 2.创新主要包括（ABC）等领域。A ．实物和制度 B ．对策 C ．理论 D ．心态

3.专业技术人员专业技能的影响因素有（ABCD）A ．动机 B ．态度 C ．信念 D ．认知风格

4.专业技术人员岗位胜任力培养效果评估的意义有（ABCD）A ．有助于总结经验，提高组织管理水平B ．有助于改善组织人力资源开发的程序与成效 C ．有利于对专业技术人员起到激励作用 D ．有利于提升专业技术人员自身的竞争实力

5.基于岗位胜任力培养专业技术人员的优势包括（ABCD）A ．注重培训的战略性和全局性 B ．注重培训的针对性和个人差异性 C ．注重对深层次胜任特征的培养

D ．有利于提高员工的忠诚度，积极性和主动性

6.基于岗位胜任力培养专业技术人才的优势有（ABCD）A ．注重培训的战略性和全局性 B ．注重培训的针对性和个人差异性 C ．注重对深层次胜任特征的培养

D ．有利于提高员工的忠诚度，积极性和主动性 7.培训效果评估指标的作用包括（ABCD）A ．导向作用 B ．约束作用 C ．凝聚作用 D ．竞争作用

8.人生的职业发展阶段有（ABCD）。A ．探索阶段 B ．确立阶段 C ．维持阶段 D ．下降阶段 9.传统的员工培训以工作分析为基础，本身存在许多问题，包括（ABCD）A ．观念陈旧 B ．体系不健全 C ．与绩效不挂钩 D ．缺乏针对性

10.微培训的原则有（ABCD）A ．微内容的独立性原则 B ．微内容的高黏度原则 C ．启迪性原则 D ．自学性原则

11.关于情景案例的选取和设计应该符合以下哪些原则？（ABCD）A ．结合授课知识内容 B ．结合受训员工的工作 C ．内容要耐人寻味 D ．以“典”带面

12.在专业技术人员的岗位培养方面，传统的岗位培养方式存在着哪些方面的缺陷？（ABCD）

A ．需求分析不足 B ．培训方式单一 C ．评估机制不健全 D ．缺乏有效监督

13.小组合作学习包括很多种讨论形式，主要有（ABCD）A ．有组织地讨论 B ．开放式讨论 C ．陪伴式讨论 D ．5-7人组合

14.培训需求分析缺失导致的问题有（ABCD）A ．难以适应工作内容的变化 B ．难以适应人员的变化 C ．工作变化

D ．使组织培训丧失方向，造成培训效率低下

15.技能的分类方式多样，按照技能本身的性质和特点分类，可分为（ABCD）A ．动作技能 B ．心智技能 C ．核心技能 D ．职群技能

16.常见的专业知识培养方法包括（ABCD）A ．课堂讲授式 B ．现场传授式 C ．知识库培训 D ．微培训

17.常见的培训需求分析模型包括（ABCD）A ．Goldstein 三层次模型 B ．培训需求差距分析模型 C ．前瞻性培训需求分析模型 D ．基于胜任力的需求分析模型 18.协调力的途径包括（ABCD）A ．向上协调 B ．向下协调 C ．平行协调 D ．内外协调

19.个别指导法的优点有（ABCD）A ．避免自己盲目摸索 B ．能够尽快融入团队

C ．有利于优良工作作风的传递 D ．新员工能从老员工处获得丰富经验

20.开展基于胜任特征的任务分析的关键在于企业各关键岗位胜任特征模型的构建，具体包括（ABCD）

A ．定义绩效标准 B ．确定效标样本

C ．获取效标样本有关的胜任特征的数据资料 D ．分析数据资料并建立胜任特征模型

三、判断题【本题型共10道题】 1.事业成功源于兴趣。（对）Y ．对 N ．错

2.员工自学习是参与型培训法的一种重要途径。（错）Y ．对 N ．错

3.动机是影响专业技术人员专业技能水平的重要因素之一。（对）Y ．对 N ．错

4.基于胜任力的培训需求分析对个体职业发展和组织发展都具有积极意义。（对）Y．对

N ．错

5.成就动机是一种重要的社会性动机，它对个体的工作和学习有很大的推动作用。（对）Y．对

N ．错

6.柯氏评估模型的作用只能有限地发挥在前两个层次，即评估反应层和学习层。（错）Y．对

N ．错

7.职业素养的形成包括形成阶段、巩固阶段、稳定发展三个阶段。（对）Y ．对 N ．错

8.员工必须保守公司的秘密。（错）Y ．对 N ．错

9.企业应结合自身的实际现状，加强对专业技术人员岗位胜任力的培训，改善专业技术人员的专业技能，从而使企业获取可持续性的竞争力。（对）

Y ．对 N ．错

10.鼓励人力资本或技术等生产要素等参与分配，是专业技术人员经济权利保障的新形势。（对）

Y ．对 N ．错 泰州市专业技术人岗位胜任力

试卷三84分

1.单选题【本题型共20道题】 1.（）不是专业笔试的优点。

A．测试习题较多，较为全面 B．直观性强 C．应试者的压力小

2.（）是通过准确理解组织意图，精心设计实施方案和对组织资源进行有效控制而实现组织目标的能力。

A．执行力 B．团队 C．组织

3.纵向解读岗位胜任力，最早可以追溯到（）A．上古时期 B．古罗马时期 C．春秋时期 4.根据适用范围的不同，可以将法律分为（）

A．成文法与习惯法 B．一般法和特别法 C．根本法和普通法 5.绩效考核的主要目的是（）

A．绩效改善与提高 B．发奖金 C．淘汰劣等员工

6.（）更多地强调身体的特性以及拥有对情景或信息的持续反应，更多地是一种生理上的能力。

A．特质 B．自我概念 C．技能

7.职业定向的心理偏差中，（）是指不少人在认识方式上只注重自身感受和体验，不考虑社会实际。在价值取向和道德观选择上表现为唯我独尊、个人至上。A．自卑心理 B．自负心理 C．从众心理 8.行动学习法产生于（）A．亚洲 B．美洲 C．欧洲

9.职业定向的心理偏差中，（）是指社会上流行的价值观对职业定向的心理影响很大，人云亦云、亦步亦趋。

A．自卑心理 B．自负心理 C．从众心理

10.完善宏观调控体系，综合运用经济手段、法律手段和行政手段，更加注重运用（）进行宏观调控。

A．法律手段和行政手段 B．经济手段和法律手段 C．法律手段 11.（）是培训活动的首要环节，它决定了培训能否瞄准正确地目标。A．培训实施 B．需求分析 C．效果评估

12.（）是指通过组合片段和着眼大局来了解一个状况或问题，包括找出复杂情况中的关键或根本问题，为关系并不明显的情况理出头绪等。A．信息寻求 B．分析式思考 C．概念式思考

13.企业文化、企业基本规章制度等属于（）

A．普遍培训需求 B．个别培训需求 C．短期培训需求 14.提供了员工胜任力的记录的是（）

A．职位概描 B．个人能力概描 C．自我概描

15.（）是由美国哈佛大学麦克利兰教授开发，通过运用STARE原则对绩优员工和绩平员工进行访谈，获得高绩效优秀员工鉴别性胜任特征的一种方法。A．行为事件访谈法 B．专家小组法 C．评价中心法 16.（）指通过组合片段和着眼大局来了解一个状况或问题，包括找出复杂情况中的关键或根本问题，为关系并不明显的情况理出头绪等。

A．概念式思考 B．分析式思考 C．信息寻求

17.（）是指专业技术人员为达到某种工作绩效或完成某项工作任务所具备的可以测量并能显著区分绩效优劣的基本条件、特征和潜在特质的集合。A．素质 B．职业素质 C．职业技能 18.（）属于典型的知识型员工。

A．专业技术人员 B．劳动人员 C．白领 19.（）是胜任力模型构建的第一步。

A．定位绩效标准 B．建立胜任力模型 C．验证胜任力模型的有效性

20.（）是心理测试的一种方法，它可以表明一个人最感兴趣的并最可能从中得到满足的工作是什么。

A．兴趣测试 B．职业兴趣测试 C．职业发展测试 2.多选题【本题型共20道题】 1.柯氏评估模型的不足之处有（）A．评估体系中考虑的因素不够全面 B．因素的确定带有一定的主观性 C．数据的取得容易造成混乱

D．不能把各个层次形成一个有机的整体 2.职业道德的培养方法有（）

A．加强企业文化建设，提高专业技术人员职业道德 B．以文化主题活动为载体，培养专业技术人员职业道德 C．严格强化管理，规范职业道德建设运行机制 D．培训教育和舆论宣传

3.专业技术人员的工作特征有（）

A．工作富有挑战性和创造性 B．工作过程自主性强 C．工作成果难以测量 D．工作技术含量高，工作环境复杂

4.培训需求产生的原因有（）

A．战略变化 B．工作变化 C．人员变化 D．绩效低下 5.评估报告主要有哪些部分组成？（）A．培训项目概况 B．受训员工的培训结果 C．培训项目的评估结果及处置 D．培训原因

6.一般来说，主要的资料搜集方式有（）

A．行为事件访谈法 B．专家小组法 C．评价中心法 D．问卷调查法

7.在专业技术人员的岗位培养方面，传统的岗位培养方式存在着哪些方面的缺陷？（）A．需求分析不足 B．培训方式单一 C．评估机制不健全 D．缺乏有效监督 8.关于情景案例的选取和设计应该符合以下哪些原则？（）

A．结合授课知识内容 B．结合受训员工的工作 C．内容要耐人寻味 D．以“典”带面 9.加强专业技术人员专业知识更新具有哪些意义？（）

A．推动企业不断向前发展、提升企业竞争力 B．满足员工发展需要 C．维持企业的再生力 D．全面提升员工素质

10.国家高水平乒乓球教练员的知识结构包括（）A．乒乓球专业技术知识 B．专业基础知识

C．与专业相邻的其他学科的知识 D．自然科学知识 11.基于胜任力的人力资源规划，其具体流程包括（）

A．明确组织的战略目标 B．动员组织全体成员 C．建立信息管理系统 D．比较确定胜利特征

12.影响特征包括（）。

A．服务意识 B．个人影响力 C．权限意识 D．公关能力 13.胜任力冰山理论包括（）

A．知识技能 B．社会角色 C．自我概念 D．动机 14.职业素养的特性有（）

A．职业性 B．相对稳定性 C．整体性 D．发展性 15.小组合作学习包括很多种讨论形式，主要有（）

A．有组织地讨论 B．开放式讨论 C．陪伴式讨论 D．5-7人组合 16.胜任力模型的特征有（）

A．胜任力模型内部特征具有“聚合效应” B．胜任力模型的内容与岗位紧密相关 C．胜任力模型的内容与岗位无关 D．胜任力模型具有一定的时效性 17.行业成功最常用的胜任特征包括（）

A．成就特征 B．助人、服务特征 C．影响特征 D．管理特征 18.专业技术人员职业素养的培养方法是（）

A．加强企业文化建设，提高专业技术人员职业道德 B．以文化主题活动为载体，培养专业技术人员职业道德 C．严格强化管理，规范职业道德建设运行机制 D．加强学习19.对于职业习惯的培养，可以通过（），促进良好职业习惯的形成。

A．有效开展素质拓展活动 B．通过小标语或标签提醒 C．建立健全各项制度 D．规范日常管理

20.作为合格的计算机专业技术人员，应该具备哪些职业基本素养？（）A．首先要有良好的职业操守和职业道德 B．要有积极的心态和较强的学习能力 C．要有较强的团队合作意识和人际交往与沟通能力和遵纪守法意识 D．具有较强的责任意识和执行意识

3.判断题【本题型共10道题】

1.行动学习法，就是简单得主张要在行动中获得新知识和新能力。N Y．对 N．错

2.柯氏评估模型仅对一般的培训课程和项目的评估有效。N Y．对 N．错

3.从理论上讲，只要企业中的某个职能对企业来说不具备核心竞争力，即可以被虚拟化管理。Y Y．对 N．错

4.在线答疑学习法是基于网络的一种在线实时培训的方式。Y Y．对 N．错

5.岗位胜任力要素又称能力素质。N Y．对 N．错

6.CIRO模型是一个由沃尔、伯德和雷克汉姆三人于1970年提出的四层次评估方法。N Y．对 N．错

7.显性职业素养是隐性职业素养的外在表现。Y Y．对 N．错

8.从培训的角度看，自学并不是放任自由，它是实现培训计划的一种方式。Y Y．对 N．错

9.对专业技术人员通用胜任特征的总结方面，应用最广泛的是Spencer等人的专业技术人员通用胜任力模型。Y Y．对 N．错

10.人力资源领域四大板块：招聘和选拔、培训与职业生涯、绩效管理、薪酬管理都离不开胜任力模型这一基础性工具。Y Y．对 N．错

泰州市专业技术人岗位胜任力

试卷五

一、单选题【本题型共20道题】

1.（）是指人所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格。A．人格 B．性格 C．自我效能

2.（）是从个体的兴趣出发，结合其优劣势，从而希望达到的一种理想生活状态。A．职业目标 B．职业态度 C．职业规划

3.（），即针对特定现象或问题通过发放调查问卷，对收集得到的数据资料进行分析处理后，经过进一步的归纳推理得到某些结论或推论的研究方法。

A．问卷调查法 B．评价中心法 C．专家小组法

4.（）是胜任力模型构建的第一步。

A．定位绩效标准 B．建立胜任力模型

C．验证胜任力模型的有效性

5.美国排名前25位的企业，（）是学习型企业。A．0.2 B．0.6 C．0.8 6.（）是培训活动的首要环节，它决定了培训能否瞄准正确地目标。A．培训实施 B．需求分析

C．效果评估

7.（）是一种教育制度，与学分制、班建制同为三大教育模式。A．专题讲座 B．业余学习C．导师制

8.目前，较为常见的问卷调查法是（）A．360°反馈法

B．试卷调查 C．笔试法

9.美国学者汤姆·W·戈特将“现实状态”与“理想状态”之间的“差距”称之 为（）A．缺陷 B．缺失 C．缺口

10.（）是知识工程中结构化、易操作、易利用、全面有组织的知识集群。A．知识面 B．知识点

C．知识库

11．驱动绩效的是（）A．怎么想 B．怎么说 C．怎么做

12.企业战略的一般特定不包括（）A．目标性 B．全局性 C．短期性

13.（）指通过组合片段和着眼大局来了解一个状况或问题，包括找出复杂情况 中的关键或根本问题，为关系并不明显的情况理出头绪等。A．概念式思考 B．分析式思考 C．信息寻求

14.（）是由哈佛大学的罗伯特·卡普兰教授和来自波士顿的顾问大卫·诺顿两人共同研发的。A．平衡计分卡

B．价值树分析法 C．杜邦分析法

15.（）是心理测试的一种方法，它可以表明一个人最感兴趣的并最可能从中得到满足的工作是什么。A．兴趣测试 B．职业兴趣测试 C．职业发展测试

16.沟通的（）特点是指与语言沟通一样，非语言沟通也展开于特定的语境中，情境左右着非语言符号的含义。A．无意识性 B．情境性 C．可信性 17.（）指任何一种职业都必不可少的基本技能，其社会通用性最强。A．职群技能

B．核心技能

C．专业技能

18.（）是经过金融保险监管部门认可其从业资格的个人。在凡是需要处理风险的领域，他们都能发挥作用。A．游戏工程设计师 B．电子商务工程师

C．精算师

19.职业锚中的（）：这类人需要建立完全属于自己的东西，或是以自己名字命名 的产品或工艺，或是自己的公司，或是能反映个人成就的私人财产。A．技术型 B．创造型

C．管理型

20.完善宏观调控体系，综合运用经济手段、法律手段和行政手段，更加注重运用（）进行宏观调控。A．法律手段和行政手段

B．经济手段和法律手段

C．法律手段

2.多选题【本题型共20道题】 1.个别指导法的优点有（）

A．避免自己盲目摸索 B．能够尽快融入团队 C．有利于优良工作作风的传递 D．新员工能从老员工处获得丰富经验 2.柯氏评估模型的不足之处有（）

A．评估体系中考虑的因素不够全面 B．因素的确定带有一定的主观性 C．数据的取得容易造成混乱

D．不能把各个层次形成一个有机的整体 3.协调力的途径包括（）

A．向上协调 B．向下协调 C．平行协调 D．内外协调 4.培训效果评估指标的作用包括（）

A．导向作用 B．约束作用 C．凝聚作用 D．竞争作用 5.微培训的原则有（）

A．微内容的独立性原则 B．微内容的高黏度原则 C．启迪性原则 D．自学性原则 6.开展基于胜任特征的任务分析的关键在于企业各关键岗位胜任特征模型的构建，具体包括（）

A．定义绩效标准 B．确定效标样本

C．获取效标样本有关的胜任特征的数据资料 D．分析数据资料并建立胜任特征模型 7.职业意识的培养方法包括（）

A．培训教育和舆论宣传，助推专业技术人员职业意识提升 B．以职业生涯规划为向导，加强专业技术人员的职业意识 C．建设职业心理咨询，帮助专业技术人员认识自我 D．开展课程培训，强化职业意识观念 8.员工自学的优点包括（）A．费用低 B．不影响工作 C．学习者自主性强 D．可体现学习的个别差异 9.胜任力的概念从被提出到广泛应用可以分为几个阶段？（）

A．古罗马时期 B．二十世纪早期 C．二十世纪七十年代 D．近现代发展 10.专业技术人员的通用技能有（）

A．概念是思考 B．分析式思考 C．信息寻求技能 D．人际理解技能

11.通过编码得到的岗位胜任力模型可以由哪些方法来验证其有效性与科学性？（）A．同时交叉效度 B．同时建构效度 C．预测效度 D．效标关联效度 12.下面对于职业素养理解正确的是（）

A．职业素养完全受控于后天的环境因素 B．职业素养具有综合性特征

C．职业素养的形成是主体与客体在社会实践活动中相互作用的结果 D．职业素养并不完全受控于后天的环境

13.岗位设置要根据（）原则。

A．因事设岗原则 B．规范化原则C．整分合原则D．顾客导向原则 14.创新人格化能力包括（）。

A．创新意识B．创新品德 C．创新个性特征D．创新理想和信念 15.培训需求产生的原因有（）

A．战略变化B．工作变化C．人员变化D．绩效低下

16.职业素养的特性有（）

A．职业性B．相对稳定性C．整体性D．发展性 17.小组合作学习包括很多种讨论形式，主要有（）

A．有组织地讨论 B．开放式讨论C．陪伴式讨论D．5-7人组合 18.落实目标的具体措施，主要包括（）等方面的措施。A．工作B．培训C．教育D．轮岗

19.组织的变迁和发展将呈现出（）等特点和趋势。

A．信息化B．全球化 C．分散化与虚拟化D．小型化与多元化 20.创新主要包括（）等领域。

A．实物和制度B．对策C．理论D．心态

3.判断题【本题型共10道题】

1.专业技术人员的工作与人际关系的处理无关。N 2.专业技术人员在专业知识方面不需要补缺。N

3.以胜任力为特征的培训需求分析，是现代人力资源管理中比较新的、广泛应用 的一个思维方式。Y 4.没有丰富的知识，专业技能提高就失去了基础。Y

5.专业技术人员的职业素养包括成就导向，冲击影响力，主动积极，自信心，关 心秩序，团队合作精神，客户服务导向七方面内容。Y 6.通常来讲，组织是实施职业导师制的最大受益者。Y 7.PDCA是周而复始的进行。Y 8.职业素养具有职业性。Y 9.专业技术人员是一般员工。N

10.培训需求分析是整个培训开发工作流程的出发点，其准确与否直接决定了整个培训工作的有效性。Y 泰州市专业技术人岗位胜任力

试卷六

1.单选题【本题型共20道题】

1.（）是指人所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格。A．人格 B．性格 C．自我效能

2.是由成长引起发展的高级需要，称为（），是指由个体自身的健康成长和自我实现趋向所激励的需要，它是在低层次的基本需要得到满足后出现的高层次的心理需要。A．缺失性需要 B．匮乏需求 C．成长需要

3.纵向解读岗位胜任力，最早可以追溯到（）A．上古时期 B．古罗马时期 C．春秋时期

4.（）是将受测者进入一种模拟的工作情境中，通过测量受测者的行为表现来评价其特征。A．行为事件访谈法 B．专家小组法 C．评价中心法

5.（）是由哈佛大学的罗伯特·卡普兰教授和来自波士顿的顾问大卫·诺顿两人共同研发的。A．平衡计分卡 B．价值树分析法 C．杜邦分析法

6.（）属于典型的知识型员工。A．专业技术人员 B．劳动人员 C．白领

7.CIRO分别是模型中评估活动的首字母，分别是（）A．情境评估、反应评估、投入评估、结果评估 B．反应评估、投入评估、情境评估、结果评估 C．情境评估、投入评估、反应评估、结果评估

8.（）是指通过组合片段和着眼大局来了解一个状况或问题，包括找出复杂情况中的关键或 根本问题，为关系并不明显的情况理出头绪等。A．信息寻求 B．分析式思考 C．概念式思考

9.（）是心理测试的一种方法，它可以表明一个人最感兴趣的并最可能从中得到满足的工作 是什么。A．兴趣测试 B．职业兴趣测试 C．职业发展测试

10.目前，较为常见的问卷调查法是（）A．360°反馈法 B．试卷调查 C．笔试法

11.根据适用范围的不同，可以将法律分为（）A．成文法与习惯法 B．一般法和特别法 C．根本法和普通法

12.下列选项中哪个不是胜任特征的作用？（）A．工作设计 B．人员甄选 C．绩效考核

13.企业战略的一般特定不包括（）A．目标性 B．全局性

C．短期性

14.（），是社会和谐稳定的重要保证，必须从维护最广大人民根本利益的高度，加快健全基 本公共服务体系，加强和创新社会管理，推动社会主义和谐社会建设。A．加强社会建设

B．加强政治建设 C．加强经济建设

15.职业岗位分析需要进行（），把组织发展和个人发展结合起来，这样才能如鱼得水。A．岗位内部环境分析 B．职业社会环境分析

C．组织环境分析

16.（）指的是那些任务以及技能要求正在发生极大改变的现存职业。A．传统职业 B．新兴职业

C．正在形成的职业

17.职业生涯规划的（）是指要处理好专业技术人员个人发展和组织发展的关系，寻找个人发展与组织发展的结合点。实现专业技术人员利益与组织利益的整合。A．利益整合原则

B．公平、公开原则 C．协作进行原则

18.企业文化、企业基本规章制度等属于（）A．普遍培训需求 B．个别培训需求 C．短期培训需求

19.厅局级领导干部关键品质提及频次最高的是（）。A．公道正派 B．务实精神 C．责任心 20.以下不属于自我的三个层面的是（）A．原始的我 B．隐藏的我 C．现实的我

2.多选题【本题型共20道题】

1.基于岗位胜任力培养专业技术人才的优势有（）A．注重培训的战略性和全局性 B．注重培训的针对性和个人差异性 C．注重对深层次胜任特征的培养

D．有利于提高员工的忠诚度，积极性和主动性 2.情景模拟培训中培训师的角色定位有（）A．导演B．顾问C．催化剂D．观众 3.培训需求调查的常见方法有（）

A．面谈法 B．观察法C．小组谈论法D．问卷调查法 4.小组划分的原则包括（）A．均衡原则

B．尽量尊重受训员工意愿原则 C．适时调整原则 D．随意分配

5.激励机制就是在激励中起关键型作用的一些因素，由（）等因素组成。A．时机 B．频率C．程度D．方向

6.在专业技术人员的岗位培养方面，传统的岗位培养方式存在着哪些方面的缺陷？（A．需求分析不足 B．培训方式单一 C．评估机制不健全 D．缺乏有效监督

7.坚持依法治国和以德治国相结合，加强（）教育。A．社会公德 B．职业道德 C．家庭美德 D．个人品德

8.传统的招聘过程大致分为（）步骤？ A．明确空缺岗位 B．详读岗位职位说明书 C．选择应聘者来源 D．宣传并吸引求职者

9.培训效果评估分为哪些阶段？（）A．选择评估模型 B．确定评估层次 C．选择评估方法 D．评估数据收集

10.与传统培训需求分析相比，基于胜任力的培训需求分析具有哪些优势？（））A．使员工培训与企业战略紧密结合 B．使培训分析的结果更具体精确

C．确保员工培训的一致性

D．能够把重点放在相关的行为技能上 11.虚拟培训的特点在于它的（）

A．仿真性 B．超时空性 C．自主性 D．安全性

12.专业技术人员岗位胜任力培养效果评估的意义有（）A．有助于总结经验，提高组织管理水平B．有助于改善组织人力资源开发的程序与成效 C．有利于对专业技术人员起到激励作用 D．有利于提升专业技术人员自身的竞争实力 13.助人、服务特征包括（）。A．人际洞察力 B．服务意识 C．个人影响力 D．权限意识

14.柯氏评估模型将培训效果分为（）A．反应层 B．学习层 C．行为层 D．效果层

15.企业加强专业技术人员职业素养应从三个方面着手，分别是（）A．职业行为 B．职业道德 C．职业意识 D．职业习惯

16.目前，有关胜任力模型的主要理论有（）

A．冰山模型 B．绩效模型

C．洋葱模型 D．管理模型

17.培训效果评估指标的作用包括（）A．导向作用 B．约束作用 C．凝聚作用 D．竞争作用

18.建设企业大学应该注意哪些问题？（）A．确认建立企业大学的目的 B．正确定位企业大学 C．确认企业大学运作模式 D．内部协调与外部交流 19.微培训的特点有（）A．培训内容的微型化 B．传播媒介的微型化 C．学习时间的碎片化

D．社区化

20.作为过程的理论创新具有（）等主要特点。A．实践性 B．开放性 C．有用性 D．完整性

3.判断题【本题型共10道题】 1.职业素养具有相对稳定性。Y．对

2.态度，是指员工对待外部事物和人与人之间关系的看法。

Y．对

3.将来的胜任力方法作为一个基础性、强有力的工具，组织中的每一个人都参与进来是必然 的趋势。Y．对

4.胜任力模型内部特征具有“聚合效应”。Y．对

5.专业技术人员的专业技能培训效果只受外在因素的影响，内因可以忽略不计。

N．错

6.动机是影响专业技术人员专业技能水平的重要因素之一。Y．对

7.专业技术人员的专业技能是指运用资源解决某一方面问题的能力。Y．对

8.虚拟培训组织并不是孤军作战，需要设置与虚拟培训组织职能相一致的配套附属组织机构。Y．对

9.基于胜任力的人力资源模式现在占据主导地位，而传统的培训正在消失。N．错

关键岗位胜任力模型 篇7

岗位胜任力素质就是某个岗位上表现优异的工作人员能够与其他普通职工区分开的个人优势和特点,其中包含的内容有知识、特质、技能、动机、自我概念等。岗位胜任力素质模型就是将某个岗位所需要的核心素质集中起来构建出的模型,若想使该模型运行良好,就必须明确该岗位工作人员要具备的岗位胜任力素质。这种素质在学术界被定义为促进工作人员产生绩效的个体特征和行为习性的总和。

素质又被称为胜任力、能力、资质等。据Mc Clelland研究定义:胜任力是区分某一种工作环境、某一个工作岗位各个工作人员不同工作绩效的个体特征。虽后续有众多学者提出了其他的概念来定义胜任力一词,但是最终依然未形成了统一的定义。综合各学者的定义,发现关于胜任力的概念存在两种观念:一种是持久的、潜在的个人特征,其强调胜任力与工作、绩效水平存在因果关系,Spencer指出,胜任力是人的内在特征,其在某种程度上与工作中绩效水平、情境中绩效水平存在因果关系,其研究胜任力是从人的个体特征出发;一种是一种特殊的维度,可以保证个体能够胜任某项工作的显性行为。根据国外学者Fletcher研究,这种维度是指具体的能够被人们观察到、被人们证实的、被可靠地归类的某一种人类行为,例如:“分析”、“敏感”等,其研究胜任力是从外显的人的行为着手。

目前,胜任力在学术界被广泛认可的定义为:某一工作环境下绩效水平相对比普通工作人员高的那部分工作人员所具备的独特的能够胜任该工作岗位的能力、特质、知识、技能、自我认知以及价值观等等。其主要特征:一是它与工作环境的联系比较密,其与任务情境有着密切的联系,动态性特点显著。即胜任力受工作环境、岗位特征等因素的影响较大,在某岗位上具备的重要知识技能在另外一个岗位上则可能阻碍个人发展。二是它和工作人员自身的绩效水平联系紧密,其能对员工未来绩效水平进行预测。三是其能将绩效优秀人员与绩效一般人员区分开来,优秀工作人员的胜任力与一般工作人员存在明显差异。企业在招聘、考评、提升时,可将胜任力指标作为评价标准。胜任力模型由胜任某个岗位所需要的所有胜任力特征组成,胜任力包含且必须包含满足上述所有特征的特质、能力和知识。

二、岗位胜任力素质模型特征分析

岗位主持人完成岗位工作的质量与岗位绩效的实现有着密不可分的联系,岗位主持人若想高质高效地完成岗位工作,就必须要具备与岗位相符合的素质。岗位主持人能够顺利完成工作、体现工作价值的核心素质的综合即为岗位胜任力素质模型,它是岗位胜任力素质的集合,包括能够胜任该工作岗位的能力、特质、知识、技能、自我认知以及价值观等等,其基本特征有以下几点。

1、多维性

岗位胜任力素质包含了多种形式的素质,既有表象素质(知识、技能等),又包含心理品质(能力、特质等),多维素质共同构成岗位胜任力素质模型。

2、动态性

岗位所处的环境是在不停变化的,包括外在宏观环境、内在企业环境和行业环境等,这也造成了岗位环境、要素的变化。为了适应岗位要求,岗位胜任力素质必须要随着环境的变化而进行调整。

3、具体性

岗位胜任力素质模型会受到岗位环境、激励机制、约束机制、岗位职责等的影响,它和具体的工作岗位紧密联系在一起。不同工作岗位所需的素质要求也是不一样的,而岗位不同,具体的胜任力素质模型也存在差异。

4、战略性

岗位素质模型中囊括了各种核心素质,这些核心素质对支撑员工高效工作具有推动作用,有利于企业实现战略目标。

5、层次性

在岗位的内部结构中,不同的档次各具备其层次性,且所需的素质要求也不相同,即各档次必须具备独立的岗位素质,即岗位素质模型是岗位不同档次的胜任力素质模型的综合,岗位胜任力素质模型的层次性与档次层次性有着直接的联系。

三、创建岗位胜任力素质模型的作用和影响

1、只有创建好岗位胜任力素质模型,才能创建好岗位目标管理模式

只有岗位的目标管理体系、绩效考核体系、能力评估体系创立好,才能形成岗位目标管理模式,才能实现组织战略目标。其中,创建岗位目标管理模式需考虑以下几个方面:岗位目标、岗位评价、岗位分析、组织分析、控制系统和人—岗匹配设计,岗位胜任力素质模型是组成“人—岗”匹配设计的基础。

“人—岗”匹配能保证员工进入到与其素质能力相符的岗位,企业创建的岗位胜任力素质模型能够为员工胜任的岗位、对应的档次提供评价标准,对实现“人—岗”匹配具有重要作用。所以,企业必须要给予岗位胜任力素质模型创建工作应有的重视,推动岗位目标管理模式的形成。

2、其是提高人力资源管理水平的重要工具

岗位胜任力素质模型的作用:为判断员工素质是否与岗位匹配提供依据;为员工招聘和进岗进档制定标准,为员工评价提供便利;使企业划分出科学的岗位内部档次标准,构建良好健全的岗位结构体系;为企业设定合适的绩效目标、建立稳定的薪酬体系;使企业形成科学性的、针对性的员工培训体系。

岗位胜任力素质模型的建立使企业可以合理分配资源,使企业内部绩效、薪酬体系的改革趋于完善,使企业员工的培训更加科学、使人力资源管理工作更加规范,使企业的经济效益有显著提升。

四、岗位胜任力素质模型基本要素

岗位胜任力素质模型的基本要素包括:岗位素质要项、岗位组织素质集、岗位档次素质模型和岗位素质要项要求。

为了达到企业战略目标,团队所需具备的核心素质的集合,被称为组织素质集,需要从企业环境、企业战略目标以及如何实现战略目标等方面着手进行详细分析、提炼和总结,它是企业战略能够顺利实施的关键,是构建岗位胜任力素质模型的素质基础。

各个岗位都是由不同档次构成的,所以企业对不同档次工作人员的要求和期望也相应不同,其工作职责和目标同样存在差异。因此,不同岗位、不同档次、不同层次都有其独特的素质模型与自身发展相契合。岗位胜任力素质模型具体化就是各个岗位不同档次的素质模型的综合。

岗位素质要项也就是胜任力素质类别,同一岗位胜任力素质模型中不同岗位档次的工作人员所需要具备的胜任力素质都存在较大的差异。岗位胜任力素质要项需要结合岗位工作内容、绩效要求、岗位职责、工作环境等,从组织素质要项中集中选择,它是岗位胜任力素质模型的重要组成成分。

岗位胜任力素质要项要求就是岗位胜任力素质要项在不同岗位不同档次中的具体要求,是从组织素质集的素质分级中获取的。岗位胜任力素质要项要求将岗位特色融合在素质分级之中,这两者在同一岗位同一档次的胜任力素质模型中必须一一对应。

五、如何构建岗位胜任力素质模型

岗位胜任力素质模型指的是胜任该岗位所应该具备的所有素质的综合,岗位素质可分为两类:基准类素质和鉴别类素质。狭义层面的鉴别类素质就是胜任力素质模型,即能够区分优秀员工和普通员工的所有素质的综合。岗位胜任力素质模型虽然能够区分一般员工与优秀员工存在的差异,但是不能对合格、不合格员工进行鉴别。

结合各岗位的具体要求,详细具化个岗位素质的要求,从而构建出了相应的岗位素质模型。利用它,企业就能够有效地分配人力资源、整合战略资源。从整个战略层面讲,它展示了企业对于员工素质的需求,又渗透了整个企业的资源分配。所以,通过它,企业就能将人力资源战略、整体战略紧密联系在一起,确保人力资源战略为发展整体战略目标服务,且企业能够根据后者及时对胜任力素质模型进行调整。岗位胜任力素质模型创建后,能够为人力资源管理工作提供统一的衡量标准,确保各项人力资源管理工作顺利进行。企业创建胜任力素质模型时,需要综合考虑知识、资历、技能水平、工作态度等因素。

企业选择候选人需要结合岗位胜任素质要求,采用笔试、面试、案例分析等手段考察候选人是否满足岗位胜任力要求。同时,企业可将岗位素质模型纳入科学考评中,将其作为模板对个人素质进行评估,若有成员达到基本素质要求,可采取提高薪酬、晋升等手段激励员工。另外,员工可利用岗位胜任力素质模型明确自身素质发展方向,科学制定职业生涯发展规划。

由此可见,岗位胜任力素质模型不仅能够帮助企业筛选人才,而且还能培养、发展员工个人素质,使企业与个人形成相辅相成的局面,保证企业永葆青春,在市场竞争中始终立于不败之地。

六、岗位胜任力模型评估

创建岗位胜任力素质模型后,必须组织成员对该模型的运行状态进行评估,完善不同岗位胜任素质标准,创建出与实际发展相契合的岗位胜任力素质模型。

检验、评估不仅能够提高岗位胜任力素质模型的科学性、合理性、可行性,而且还加深了员工对各岗位工作所需素质标准的认识,对改变员工行为方式、提高员工基本素质具有重要作用,利于提高岗位工作绩效。

摘要：胜任力素质与个人业绩水平有着密切的关系,胜任力是持久的、潜在的个人特征,不同岗位对个人胜任力素质会提出不同要求,企业通过构建岗位胜任力素质模型,能够有效配置人力资源,将员工的潜能充分发挥出来,对提高企业市场竞争力具有重要作用。

关键词：人力资源管理岗位胜任力素质模型

参考文献

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[5]蒋逸波:研发岗位胜任力素质模型在A期货公司人力资源管理中的应用[D].复旦大学,2012.

[6]杨端祥:宁波市政建设集团项目经理胜任力素质模型构建研究[D].山东大学,2010.

海事执法人员胜任力模型设计 篇8

【关键词】海事管理;执法人员;胜任力模型;人力资源

目前,我国海事系统已建立起一支近2万人的海事行政执法队伍,然而,对提高海事执法人员整体素质的认识仅停留在意识表层,理论研究不足,具体解决策略的可操作性不强。要提高海事执法队伍的整体素质,实现海事执法人员从数量的增加到质量的飞跃,首先要对海事执法人员的素质有一个系统规范的标准。

公共人员胜任力测评、基于胜任力模型的公共部门人才选拔等问题已成为当前研究的热点,但针对海事执法人员素质要求方面的研究却很少。江苏海事局张同斌[1]认为,高素质的海事执法人员应该具备:5个基础,即海事管理专业综合理论知识、法律知识、外语、信息学知识和政治思想基础;6项能力,即良好的语言文字表达能力、调查研究能力、总结与提高能力、计算机应用能力、组织协调能力和社交能力。广西海事局彭信发[2]认为,合格的海事执法人员应该具备8项素质:政治素养、职业道德、法律素质、管理能力、业务水平、实操技艺、自律意识和创新精神。但这些具体内容和评估标准都比较笼统。

总体而言,海事执法人员的素质要求体系并未形成。根据胜任力相关理论,目前对海事执法人员的素质要求注重的是行为、知识和技能方面,忽略了其潜在能力,而恰恰潜在能力才是执法人员取得高绩效的关键。胜任力模型是多项工作的基础,其在招聘、培训、绩效管理和薪酬管理中都发挥着越来越重要的作用。因此,构建海事执法人员的胜任力模型是提高我国海事执法队伍整体素质的迫切需要。

1胜任力冰山模型

胜任力(competence或competency),也被称作胜任特征、胜任素质、胜任能力或胜任资质等。胜任力这一概念最先由美国哈佛大学MCCLELLAND博士于1973年提出[3],但对胜任力的定义至今尚未统一,国内引用较多的定义为:胜任力是驱动个体产生优秀绩效的各种个性特征的集合,反映的是可以通过不同方式表现出来的个体人的知识、技能、个性和内驱力等。胜任力是判断一个人能否胜任某项工作的起点,是决定并区别绩效差异的个人特征。[4]是被普遍认可的胜任力冰山模型。[5]

胜任力冰山模型说明,人的能力结构就像浮在大海上的冰山,露出海面的部分是一个人的行为、知识和技能等外在特征,处于海面以下的部分是指人的潜在特征,如社会角色、自我形象、态度、价值观、个性和品质、动机等,从上到下的深度不同表示被挖掘与感知的难易程度不同,向下越深越不容易被挖掘与感知。其中,动机是推动个人为达到一定目标而采取行动的内驱力,其推动和指导个人行为的选择朝着有利于目标实现的方向前进,并防止偏离;品质是指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的一贯反应;品质和动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态;态度、价值观和自我形象指个人自我认知的结果,作为动机的反应,可以预测短期内有监督条件下的行为方式;社会角色指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格。事实表明,真正决定一个人能否在工作中做出突出绩效的,并不是其知识和技能等表象因素,而是潜在的个人特征。

2海事执法人员胜任力模型设计

2.1设计原则

(1)战略导向原则。构建胜任力模型必须关注组织的战略和核心价值观,使素质描述体现组织的个性特点。胜任力模型是在明确组织使命、目标的前提下进行探索、设计和运用的,这就要求组织在确定某一职位的胜任力模型时,从上至下进行分解,由“组织使命”确定“核心战略胜任力”,再确定“业务发展所需要的胜任力”。海事执法人员的胜任力模型应充分体现海事部门的特点和整体战略。

(2)独立性原则。胜任力因子应相对独立,彼此之间尽量减少交叉,以保证胜任力因子的严密性,从而避免产生歧义,减少胜任力测评时人力和物力资源的浪费。

(3)简便易行原则。胜任力模型的构建应以可操作性原则为导向,紧密结合人员选拔、培训和绩效考核标准进行设计;胜任力因子应简单明了、易于理解,方便具体应用。

2.2设计方法

构建胜任力模型的方法一般有3种。[6](1)归纳法。应用行为事件访谈法收集被访问者的行为特质,然后对这些原始素材进行筛选、编码和分级等加工,最终形成胜任力模型。理论基础为假设每个岗位都有高绩效者,其具备一般人缺乏的某些特质,比较其与绩效平平者的差异可以发现导致高绩效的那些特质。(2)演绎法。从组织使命、愿景、战略以及价值观中推导出特定人员群体所需的高绩效特质的方法,其不仅需要被访谈对象参与,还需要其他了解情况的相关人员参加。(3)限定选项法。由专家顾问根据对组织的了解提出胜任力项目,再由相关人员集体讨论进行商榷、确定的一种简便方法。

基于海事工作的特殊性和构建胜任力模型的现实可能性,结合以上3种方法,设计具体程序为:(1)以海事部门总体战略为引导,借助规范的职位说明书,借鉴相关已有研究成果中对人员通用素质的界定等,由专家组设计初步的胜任力模型;(2)应用行为事件访谈法收集被访问者的行为特质,同时征求被访谈者对初步胜任力因子的意见和建议,对胜任力模型进行增、删、改等,使胜任力模型得以修正和完善;(3)对胜任力模型进行有效性验证,并进一步优化,形成海事执法人员胜任力模型;(4)根据海事事务情景的变化,对胜任力模型作出相应变动,从而在不断的实践检验中优化胜任力模型。

2.3设计依据

(1)海事执法人员通用素质要求。海事执法人员的录用是参考国家公务员考试进行的,即其通用素质应与国家公务员通用能力标准一致。根据2008年10月23日国家公务员局发布的《国家公务员通用能力标准框架》(试行)对公务员通用能力的要求,海事执法人员应该具备相应的9项能力,即政治鉴别能力、依法行政能力、公共服务能力、调查研究能力、学习能力、沟通协调能力、创新能力、应对突发事件能力和心理调适能力。[7] 因此,可将这9个方面的能力纳入海事执法人员胜任力因子中,并赋予工作描述以具体含义。

(2)海事执法人员职位说明书中的能力要求。根据海事执法人员职位说明书对海事执法人员各职位的职务范围、任职资格、能力要求等说明,船舶安全员、危管防污员和助理海事调查官的能力素质要求包括业务技术能力、理解执行能力、调查研究能力、沟通协调能力、语言表达能力和团队合作能力。其中,调查研究能力对船舶安全员和危管防污员的要求,指能够结合实际进行综合分析,提出有效建议,并草拟相应的对策和措施;对海事调查官的要求,指能够结合事故进行取证、综合分析,对事故成因分析准确,草拟事故调查报告;理解执行能力指对国家政策、法律法规、上级决策的理解和掌握,以及履行法律、行政服务职能和执行决策的能力,包含公务员通用能力中的政治鉴别能力、依法行政能力和公共服务能力。因此,可将以上6项能力归纳到海事执法人员的胜任力因子中。

(3)海事执法工作性质对个性、态度和动机的要求。海事执法人员是海事监管工作的核心力量,直接对所管辖水域的安全实施统一监督管理。根据对某海事局的调查研究,胜任岗位要求的海事执法人员具有独立性、有恒性、稳定性、乐群性、主动性、成就导向和影响力强等特点,其个性、态度和动机使之追求工作的挑战性和相应的价值回报,如领导和同事的认可等。因此,可将以上7项归纳到海事执法人员的胜任力因子中。

2.4胜任力模型

综上所述,以胜任力冰山模型为理论基础,将《国家公务员通用能力标准框架》(试行)中的相关胜任力因子与海事执法人员职位说明书中的能力要求相结合,同时考虑海事执法工作性质对个性、态度和动机的要求,结合行为事件访谈法整理相关信息,形成海事执法人员的胜任力模型。

根据胜任力冰山模型,选取知识素质、能力素质和人格特质3个要素。知识素质是海事执法人员胜任岗位的基础,包括海事相关专业知识、法律知识、英语知识、计算机知识和管理知识等,是海事执法人才选拔的依据之一。能力素质包括业务技术能力、理解执行能力、调查研究能力、沟通协调能力、语言表达能力、团队合作能力、学习能力、创新能力、应对突发事件能力和心理调适能力,其中,业务技术能力要根据具体工作的内容和任务进行分解细化。个性特质属于潜在特征,是胜任力设计的重点,个性如独立性、有恒性、稳定性、乐群性和主动性,能在一定程度上反映业务执法人员的工作态度和工作能力。调查表明,业务执法人员的这几个维度与绩效正相关。成就导向、影响力是优秀业务执法人员最突出的素质特征之一,业务执法人员的影响力主要建立在业务执法技术能力的载体之上,他人对其权威性的认同感也是围绕业务执法效率而产生的。

3海事执法人员胜任力模型应用

海事执法人员胜任力模型在人才选拔、培训与开发、绩效评估及人岗匹配中都具有重要作用:使用经过验证的胜任力模型,以预测工作成功的具体标准为基础,有利于聘用决策;胜任力模型的具体行为描述能够展示与绩效最相关的行为,有助于找到人员素质的短板,进行针对性培训;胜任力模型有助于制定工作绩效要素和标准,提高绩效评估的有效性;此外,胜任力模型也是衡量人岗是否匹配的基础,有利于组织人力资源的优化配置。

在胜任力模型应用过程中,需要注意一些问题。(1)只有合理地利用胜任力模型,结合科学的人才测评技术,才能发挥其价值。比如,在人才选拔时,如果仅仅通过面谈和观察就对照胜任力模型给一个人打分,认为得分高的就更适合,往往会造成选人的片面性和用人失误。(2)胜任力模型是面向所有海事执法人员进行设计的,但不同的执法岗位胜任力要求有所不同。如海事调查官在调查研究能力方面表现应更为突出;危管防污员在应对突发事件能力方面应更加突出;安全检查员则应在心理调适能力、语言表达能力方面更胜一筹,这就要求对不同的执法岗位设计相应的胜任力权重。此外,胜任力模型需要在实践中进行检验和修正。对优秀组和普通组的每一胜任特征平均分数进行差异显著性检验,剔除差异不显著的胜任特征,分析哪些胜任特征可以区分高绩效和一般绩效的人员,从而对胜任力模型进行调整和检验。胜任力模型的验证还需要研究其与相关绩效标准的关系,进行长时间的数据收集与观察,这是今后努力的方向。

参考文献:

[1] 张同斌.关于海事执法队伍建设的几个问题[J].世界海运,2002,25(3):13-15.

[2] 彭信发.论海事执法人员的素质教育[J].珠江水运,2006,(S1):70-71.

[3] 胡艳曦,官志华.国内外关于胜任力模型的研究综述[J].商场现代化,2008(31):248-250.

[4] 方少华,方泓亮.胜任力咨询[M].北京:机械工业出版社,2007:8-9.

[5] 彭剑锋,荆小娟.员工素质模型设计[M].北京:中国人民大学出版社,2002:13.

[6] 李明斐,卢小君.胜任力与胜任力模型构建方法研究[J].大连理工大学学报,2004,25(1):28-32.