非正式员工辞职

非正式员工辞职

非正式员工辞职 篇1

你好！

很遗憾在这个时候向公司提出正式辞职，虽然我不是公司的正式员工，但我是想把我在公司的感触和想法及对公司的一些有用建议通过辞职报告的形式表达出来。

来到公司快一个月了，与才来的时候相比现在的感触太多了。记得才来的时候，我和徐某华在软件园门口等了好长时间，在王主任的引导下，我们来到了技术部，成为技术部的员工，私底下我很开。开始感觉公司的气氛就和一个大家庭一样，大家相处的和睦融洽，在这里有过欢笑，有过收获，当然也有过痛苦和失落。在这一个多月的工作中，我确实学到了不少东西。然而工作上的技术需要让自己彷徨。我开始了思索，认真的思考。

公司正值用人之际，不断有新项目启动，所有的前序工作在公司上下极力重视下紧锣密鼓进行，离开公司。离开同甘共苦地同事，确实很舍不得，难忘的是同事之间的那片真诚与友善。曾几何时，在梅新全工程师的带领下，我们把公司的网线电话线布置好，最让我开心的是学到了不少有用的实践经验技术，极大的扩展了我的视野并丰富了我的阅历，俗话说的好：“学无止尽，实践得之”。我想就是这个意思

金融风暴袭来，学生求职也遇上“寒冬”？近年的就业形式不容乐观。公司的发展所面临的困难也是不言而喻。面对国内外的经济形式，公司采取的“地毯式轰炸”（寻找市场）。说真的，不得不佩服公司，在困难的环境中，让我们对市场有一个客观清醒全面的认识，拉动我国经济快速发展的三大马车之中“消费”不算太高，尤其是农村的消费市场。

在这特殊的环境下，生产电视电脑一体机的构想和方案相应出炉了！机子的性能音质都较佳，测试工作期间，我们都深深的喜欢上了它，有时都觉得是自己的一部分，好好爱惜和保护。现在不少公司都把这句话当作至理明言：“要把公司当作家一样来爱，时刻为它着想，一切以公司的利益为先”，我想就是这个道理吧~！公司的管理制度的制定和执行都是比较有效的，来时为自己犯得错误而懊悔，但从侧面反映出公司的管理体制比较严明。各部门职责分明，任何任务都完成的有条不紊。很快我就要离开公司了，恳求公司和领导们原谅我的离开。

祝愿公司蒸蒸日上~！

此致！

敬礼~！

非正式员工辞职 篇2

关键词：非正式员工,劳动合同法

一、引言

在我国, 很多企业在劳动合同的签订方面存在着不规范的行为, 很少有企业和员工签订较长期的合同, 《劳动合同法》从法律的角度, 限制了劳动合同短期化。劳务派遣在我国已经有了一定的发展, 现在我国的劳务派遣形式多样, 但是仍然存在着种种不规范。《劳动合同法》首次从法律的角度对劳务派遣进行了规制。随着经济的多元化发展, 非全日制用工成为当前一种灵活雇佣的形式, 《劳动合同法》对非全日制用工做了明确定义和规范。

二、有关劳务派遣的规定

目前我国劳务派遣发展迅速, 但侵害劳动者权益的情形较为普遍。考虑到劳务派遣涉及到三方的权利义务, 《劳动合同法》设专节进行了规范。

第一, 规定设立劳务派遣公司注册资金不得少于50万元, 资金应当一次到位。同时明确劳务派遣单位必须与被派遣劳动者建立劳动关系, 并承担用人单位的义务, 且必须签订两年以上的固定期限劳动合同, 无工作期间支付最低工资等, 加大劳务派遣单位的责任, 促使劳务派遣市场的合理化和规范化。

第二, 针对劳务派遣单位、用工单位责任不清的问题, 《劳动合同法》规定了几项措施:一是规定用工单位必须履行的义务, 包括提供劳动条件和劳动保护, 告知工作要求和劳动报酬, 支付加班费、绩效奖金、福利待遇, 进行岗位培训, 实行正常的工资调整机制。二是劳务派遣单位与用工单位应订立劳务派遣协议, 约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险、违约责任等。三是给被派遣劳动者造成损害的, 劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。四是规定了被派遣劳动者一些权利, 包括要求同工同酬的权利、工资正常调整的权利、对劳务派遣协议的知情权、工资不被克扣的权利、参加或者组织工会的权利等。

劳动合同法中规定了劳动合同应当具备工作内容和工作地点、劳动报酬、社会保险的条款。这说明劳务派遣单位在与劳动者签订合同的时候, 应该在合同中写明工作地点工作内容等, 那么就意味着劳务派遣单位应该在与劳动者签订合同之前就与企业签订了协议。但是却没有指出现在存在的先招募大量的劳动者后, 再与企业签订用工合同的劳务派遣单位的行为是不是属于劳务派遣。

劳动合同法规定劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同, 按月支付劳动报酬, 在无工作期间需支付不得低于劳务派遣单位所在地区的最低工资标准的劳动报酬。也就是说劳务派遣单位很可能与企业签订的是一年的用工协议, 但它却需要与劳动者签订为期两年的合同, 当劳务派遣单位与企业的协议到期后, 剩下一年的时间就需要劳务派遣单位向劳动者支付薪酬。可见国家出台劳动合同法的目的之一就是减少失业率, 使得尽可能多的劳动者有最低工资。然而这有可能伤及劳务派遣单位的利益, 所以其实施难度非常大。也许等劳动合同法正式实施以后, 劳务派遣单位就不复存在了。

同时劳动合同法还规定连续订立两次固定期限劳动合同后续订的, 应当订立无固定期限合同。这就意味着, 劳务派遣机构与劳动者签订两次两年期限的合同后, 就需要订立无固定期限合同。那么在劳动者的劳动生涯中, 如果劳务派遣机构没有派遣任务, 他就需要支付劳动者的薪酬。由于劳务派遣规模较大, 巨额的薪酬它必然不会承担。也许将来劳务派遣单位会彻底的消失, 但是非正式就业的普遍化需要中介机构, 将来的劳务派遣将以外包机构等其他形式出现。

劳动合同法规定用工企业需要向劳动者支付加班费、绩效奖金, 提供与工作岗位相关的福利待遇。很多企业使用非正式员工的最大原因就是节约劳动力成本。劳动合同法的出台将促使企业雇佣正式员工以节约成本。这样非正式员工利益不仅得不到保护, 反而会导致失业率上升。又或者, 这一个规定最终成为一纸空文, 得不到有效实施。

三、有关短期契约工的规定

现在的研究一般将非正式员工分为三类, 合同在一年以内、劳务派遣工、非全日制用工。对于合同在一年以内的短期契约员工, 《劳动合同法》并未有明确的规定。

在雇用短期契约形式的非正式员工方面最突出的一个问题时也经常采用劳动合同一年一签的旧观念, 以往企业在管理中, 为了实现劳动关系的短期效益, 减少用人成本和避免用工管理的不便, 在签订劳动合同的期限上一般采取一年一签的方式。但《劳动合同法》于2008年1月1日生效执行后, 企业要慎重使用一年一签的方式。

《劳动合同法》规定, 有下列情形之一, 劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的, 除劳动者提出订立固定期限的劳动合同外, 应当订立无固定期限劳动合同:劳动者在该用人单位连续工作满十年的;用人单位初次施行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时, 劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;连续订立二次固定期限劳动合同, 且劳动者没有可以被用人单位依法解除劳动合同情形, 续订劳动合同的。

所以, 企业在延用一年一签劳动合同的管理方式, 势必在平衡角度上将企业置于被动。因此, 改变劳动合同一年一签的旧观念, 探索中长期用工思路是企业当前的战略要求。

四、有关非全日制用工的规定

近年来, 以小时工为主要形式的非全日制用工发展较快。这一用工形式突破了传统的全日制用工模式, 适应了用人单位灵活用工和劳动者自主择业的需要, 成为促进就业的重要途径。为了规范用人单位非全日制用工行为, 保障劳动者的合法权益, 促进非全日制就业健康发展, 劳动保障部于2003年发布了《关于非全日制用工若干问题的意见》 (劳社部发[2003]12号) 。《劳动合同法》在总结这一政策执行情况的基础上, 从法律层面上对非全日制用工做出特别规范。

(一) 非全日制用工定义

所谓非全日制用工, 按照劳动合同法第68条的规定, 定义为:是指以小时计酬为主, 劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时, 每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。这种方式主要是指钟点工以及一些兼职工作, 非全日制用工方式也是很普遍的。

(二) 非全日制用工签订书面合同情况

对于全日制用工的, 用人单位必须和劳动者签署书面的劳动合同, 否则, 将会受到支付双倍工资等严厉的惩罚。对于非全日制用工方式, 劳动合同法第69条明确规定, 非全日制用工方式可以不签订书面的劳动合同, 这也是与其短期性、即时结清性以及相对简单性的特点相符合的。在这种用工方式下, 用人单位和劳动者之间主要是工资支付关系, 权利义务较为简单, 而且一般的履行期限可能只是几天的时间, 因此, 允许双方订立口头协议, 只要双方协商一致后, 无须签署书面的劳动合同。从劳动者维权的角度讲, 如果条件许可, 应尽量签署书面的劳动合同。

(三) 非全日制用工的劳动者可在多家单位同时工作的情况

对于和用人单位建立劳动关系的全日制用工的劳动者, 在其和用人单位的劳动关系未依法终止、解除之前, 不得再和其他的用人单位建立劳动关系, 这属于工作关系的排他性。

但非全日制用工的劳动者则与此相反, 享有和多家单位建立劳动关系的权利, 这个规定也是和非全日制用工方式的特点相符合的。当然, 非全日制用工劳动者的上述权利也并非毫无限制的, 其必须保证后订立的劳动合同不影响先订立的劳动合同的履行。

(四) 非全日制用工的工资支付规定

非全日制用工的方式下, 主要是按照小时数计算工资, 当然双方也可以约定按周、按月或按工作量计算工资。不论是小时工资还是计件工资, 具体数额双方协商确定, 但按照劳动合同法第72条的规定, 小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非按小时计算工资, 可以类推出相应的小时工资加以比较。工资结算可以每天即时结清, 也可以约定每周一结, 但非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。这一规定的提出解决了现实生活中有关在校大学生、离退休人员的用工, 是否受最低小时工资标准的约束的问题。根据劳动部1995年制订的《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第十二条规定“在校生利用业余时间勤工俭学, 不视为就业, 未建立劳动关系, 可以不签订劳动合同。”一直以来认为大学生兼职不受劳动法调整, 对于其报酬可以双方约定, 不受最低工资标准的约束。离退休人员在实践中, 也一直是按劳务关系处理。在新法实施后, 上述情形用工, 也应受到本法的约束和保障。

(五) 非全日制用工试用期的规定

非全日制用工由于履行期限相对较短, 因此, 劳动合同法明确规定, 非全日制用工不存在试用期, 即使双方做了试用期的约定, 也是无效的, 一律按照正常用工期看待。

劳动合同的试用期, 是指包括在劳动合同期限内的, 劳动关系还处于非正式状态, 用人单位对劳动者是否适合自己的要求进行了解的期限。一般而言, 劳动者在试用期内的劳动报酬往往低于劳动合同中约定对同一岗位的工资, 以致于很多单位把试用人员当成廉价劳动力, 甚至利用试用期解除劳动合同相对容易的特点, 频繁地更换试用人员, 加重了劳动关系的不确定性, 也增加了劳动者的经济负担。非全日制用工本来就属于灵活用工形式, 劳动关系的不确定性比全日制用工要强, 而且非全日制劳动者的收入也往往低于全日制职工, 所以更应该严格控制试用期来加强对非全日制劳动者的保护。

用人单位违反本法规定与非全日制用工的劳动者约定了试用期的, 应当承担相应的法律责任。按照劳动合同法第八十二条的规定, 由劳动行政部门责令改正, 违法约定的试用期已经履行的, 由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准, 按已经履行的试用期的期限向劳动者支付赔偿金。

(六) 非全日制用工劳动关系的终止情况

非全日制用工具有灵活性, 这也是和用人单位和劳动者之间相对简单的权利义务相对应的。非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工, 无需提前通知。而且在非全日制用工状态下用人单位提出终止的无需向劳动者支付经济补偿, 这有别于全日制用工。

本法是第一次用法律形式确定非全日制用工, 较其他国家的定义, 本法界定标准较严。非全日制用工是与全日制用工相对的概念, 在我国出现的时间不长, 但呈现出较快增长的趋势, 劳动合同法针对其特点设专节做了相应的规定。非全日制用工的劳动者和用人单位任何一方都可以随时提出终止用工, 终止用工应该通知另一方。书面通知、口头通知均可。任何一方提出终止用工都不用向对方支付经济补偿。为了更好地利用非全日制用工的灵活性, 从而促进就业, 促进劳动力资源的优化配置, 劳动合同法对非全日制用工的终止做出了比全日制用工更为宽松的规定。另外需要注意的是本法所指的“终止用工”既包括因劳动合同期届满而导致的终止, 也包括劳动合同期没有届满而解除劳动合同的情形。

五、结论

国家立法机构本着减少失业率, 规范就业市场的目的, 出台了《劳动合同法》, 这是对我国立法制度的一个补充。但是国家立法机构还需要对其进行更好的补充解释, 各地方政府也需要出台严密严格的实施细则来保证它的实施, 执法机构应该进行严格的监管, 同时这更离不开企业的配合。2008年1月1日《劳动合同法》正式开始实施, 我们希望能够看到这部法律很好的实施, 真正的解决了非正式员工雇用中的许多不合理的现象, 规范非正规就业, 更好的保护非正式员工的权益。

参考文献

[1]、蔡博全.国内人力派遣业制度运作及人力资源管理实务之探讨——以美国相关产业为对比[D].台湾中央大学, 2000.

[2]、栗誉丹, 李颖婷.企业中的非正式组织及其管理对策[J].法制与社会, 2007 (8) .

非正式员工辞职 篇3

关键词：非营利组织；非正式员工；激励机制；可雇佣性

文章编号：978-7-80712-402-3(2009)04-090-03

随着社会经济的发展，劳动关系日趋多元化，非正式就业已成为一种重要的就业方式。就业于非营利组织的非正式员发挥并将继续发挥重要的作用，同时这也给非营利组织的管理提出了挑战。他们是特殊的就业群体，如何有效地激励非营利组织中的非正式员工已成为管理上的新课题。

一、非营利组织概念及其主要特征

关于非营利组织(NPO)的定义，国际上较为普遍接受的是美国约翰——霍普金斯大学LesterMSalimon教授提出的五个特征；组织性、非政府性、利润不分配、自治性和志愿性。在我国，完全符合上述标准的非营利组织几乎不存在。但又确实存在一些从行为和运作机制上不同于政府也不同于企业的社会组织。从推动和促进非营利组织的发展角度出发，大多数学者更倾向于不将定义限制得过于严格，而将社会团体、民办非企业组织、基金会、国有事业单位、人民团体以及未登记或转登记团体等组织都纳入非营利组织体系(徐旭川，2005)。本文认为非营利组织是介于政府和企业之间，主要从事社会公益性或互益互助性生产与服务，不以营利为目的组织。它主要有非政府性和非营利性两个基本特征。非政府性是指其从事公益性事业，提供公共产品或准公共产品。在组织上是独立于政府机构。非营利性是指其活动不以营利为目标，不是通过经营活动获得收入，而是通过捐赠、政府资助等非商业(营利)行为获取资源，仅从事公益性社会活动，提供相应的服务(产品)而不获取收入，或者获取的收入不足以弥补服务的成本。本文所提及之广州电大。其全称是广州市广播电视大学。它是一所政府主办、国家事业单位性质的成人高校，不以营利为目的，主要从事远程开放教育教学，属于本文所称的非营利组织。其正式员工与非正式员工之比约为1:4。其中，签订有正式劳动合同的非正式员工与没有签订正式劳动合同的兼职教师(也是非正式员工)之比约为1:3。非正式员工在学校的教学部门、行政管理部门、物业管理部门、餐饮、图书馆等部门承担了学校大量的管理、教学等基础性工作，是广州电大的一个重要组成部分。

二、国内外关于非正式员工的研究现状

学术界对非正式员工的探讨缘于非正式就业的研究。国外在20世纪80年代有学者开始研究暂时性就业、兼职、临时雇佣等非正式就业问题，20世纪90年代以后随着就业形式的多元化，研究的内容趋于深入，学者们探讨了就业外部化的影响因素(De-terminants of Employrflent Externalization)，临时救助服务(Temporary Help services)。临时工作对正式就业的影响，非正式就业的利弊，进而探讨正式员工与非正式员工薪酬和福利比较等问题(王淑芳，2007)。AFrle I，Kalleberg等(2003)将非正式员工定义为灵活就业中的雇佣关系外部化形式。Daniel C Feldmen(2005)按时间、空间和雇佣数及种类三个维度划分为正式员工与非正式员工。尽管他没有给出具体的标准值，但是给出了划分正式员工与非正式员工的维度。

国内学者对非正式员工问题的研究始于20世纪90年代中后期，研究者不多，研究成果也算不上丰硕。从鲜有的研究成果上看，就研究对象而言，以国有企业为众，间有高校(局限于后勤部门)、中职学校、图书馆、公立医院方面的研究；就研究内容而言，多集中在非正式员工的工作满意度、流动率、组织行为、正式员工与非正式员工的比较、非正式员工对正式员工的冲击、非正式员工与工会的关系等。其中，萧惟升(2005)把非正式员工看作部分工时工、派遣员工和契约工。部分工时工指工作时数比一般正式工短的员工。派遣员工指受雇于派遣企业，而非服务的组织或企业。契约工是应付季节需求而无长期雇佣计划的员工。

根据国内外对非正式员工的研究，本文认为所谓非正式员工是组织以短期契约化管理方式，依照劳动合同，以市场化运作机制来规范其权利和义务的一种人员。在我国的非营利组织中，正式员工与正式员工的主要差异表现在正式员工属于国家工作人员，享受国家规定的工资、福利社保等待遇，属于体制内人员，而非正式员工与组织之间是一种合同制用工关系。从严格的法律意义上来说，正式员工与组织签订的合同属于聘用(聘任)合同的范畴，非正式员工与组织签订的合同属于劳动合同的范畴。

三、非营利组织对非正式员工的激励中存在的主要问题一以广州电大为例

广州电大作为一个较具代表性的非营利组织，不以营利为目的，具有较强的社会公益性，承担着为国家培养合格的劳动者和专门人才，担负相关教学科研任务的职能。为了有效完成其教学管理职能，广州电大聘用了大量非正式员工，这些非正式员工对广州电大的发展，做出了巨大的贡献，但由于国家及其单位属性的局限，对非正式员工的激励，存在诸多问题，而且这些问题，对于我国的非营利组织，具有较为普遍的意义。这主要表现在以下几点：

(一)激励政策不统一、方式单一、难度大

1、激励政策不统一，导致不公平感强烈。由于受到组织结构形式、国家政策的限制，非营利组织对正式员工和非正式员工采用不同的激励政策。国家的户口、晋升、考核、培训、职称评审等政策，非正式员工要么不在考虑范围之内，要么就设定很多门槛予以限制，形成事实上的组织内二元劳动力市场。在非营利组织中，从事同类岗位的员工，工作内容相似，仅仅因为其来源不同，激励政策就相差甚远，非正式员工享受不到正式员工可以享受的带薪假、保险金、法定的福利等，而且在相同的工作量情况下，非正式员工的工资、奖金都低于正式员工，同工不同酬现象明显。组织一旦出现人员过多而需要裁员时，首当其冲的是那些没有正式编制的非正式员工。

在广州电大中，虽然非正式员工人数是正式员工的近四倍，但他们的薪酬、福利待遇、晋升考核、进修培训等管理制度与正式员工管理制度、政策依据都基本不同。以进修培训为例，对于正式员工，在进入组织的时候，必须参加高校教师资格岗前培训，且费用由学校负担，学校制定有教职工进修培训管理办法，鼓励教职工参加学历和非学历进修培训活动，而且有一定的资金支持。而对于非正式员工，学校没有安排其参加高校教师资格岗前培训，即使自己争取到这样的机会，费用也是由自己支付，对于学历

性进修，学校基本上少有资金支持。

根据我们对广州电大非正式员工所做的访谈调查发现，由于激励政策的不一致而导致这一群体的心态较为消极，他们有相当程度的被剥夺感和不公平感。调查表明：有70％以上的受访者对自己目前的工作状况不满意，其中10％以上的人认为极不满意。有62％以上的人认为是由于政策制度的不统一而使自身利益受到损害，有78％的人认为自己的社会地位低下，有76％的人都不同程度地存在精神忧郁和焦虑。

2、激励方式单一。目前非营利组织对非正式员工的激励从理论上说是把非正式员工当作“经济人”而非“社会人”来看待，缺乏与其感情交流，简单地通过物质利益进行激励，忽视精神激励。从方式上说基本上以满足员工最基本的生理和安全需要的计件工资、计时工资等层面上的物质激励；而对工作健康和福利提供、带薪休假、退休计划、额外补贴以及工作多样性、挑战性、培训和晋升机会、雇佣关系的稳定安全等大量的非货币化的隐性薪酬激励则不多。霍桑实验证明，与改善工作条件相比，进行情感沟通更能激发员工的归属感和工作热情。双因素理论认为薪酬具有保健和激励的双重功能，保健因素一般由固定薪酬来实现。主要是满足员工的生活需要，而激励功能主要是由绩效薪酬来实现。主要是为了奖励员工对组织的贡献。由于非营利组织资金的使用受到国家财经政策的限制，不论是薪酬水平，还是薪酬结构、薪酬的激励上都不得违反国家财经、人事政策。对非正式员工常采用固定薪酬方式计酬。且多数为计时、计件工资，少有绩效奖金。即使有绩效奖金，但在奖金分配中，大部分非营利组织为了避免矛盾实行平均主义，出现了奖金分配的“大锅饭”。这种激励方式只考虑到非正式员工低层次的保健需求，很少考虑他们工作的满意度、工作的丰富性和挑战性等非货币形式的精神激励。

以薪酬为例，广州电大非正式员工每月有650元的绩效工资作为浮动工资，但一般情况下，如果不出现严重的教学事故，基本是不会发生变化的。年终考核优秀的员工。享有500-800元不等的奖励，每学期的招生奖励为200元/人左右，每学期期末监考有少许的监考费，除此之外，其他的物质激励不是太多。

3、激励难度大。由于非正式员工自身的一些特点。如工作的临时性、流动性、市场性等，他们不像正式员工那样与非正式组织有比较稳定的人事关系，因此，非正式组织在考虑激励策略时，一方面会顾虑非正式员工对组织的忠诚度，另一方面受到国家政策、组织性质、组织发展战略等的限制。如非营利组织要平衡正式员工和非正式员工之间的关系，如果对非正式员工的激励幅度过大，将会引起正式员工的不满，反之，非正式员工会不满。在资源有限的时候，如何在两者之间分配，需要组织领导认真权衡双方的厉利害关系。再如，非营利组织即使想帮助非正式员工解决儿童保育、子女上学、职称评审等问题，但由于受到国家人事、户口等政策的限制而必须差异对待。

(二)重视短期激励，忽视长期激励

由于非营利组织本身性质的特殊性决定了非正式员工的流动性相对较高。非营利组织在激励机制的设计方面往往倾向于短期激励而忽视长期、综合激励，激励目标明显短期化。主要表现为非营利组织把非正式员工看作工具。看作成本，只注重使用，而不注重人的才能开发；对非正式员工的管理中还是“以事为中心”，要求人去适应事，没有从员工职业,生涯发展的长期规划考虑。多采用“救火员”式的管理，而不是从长远的角度来设定预防措施。在广州电大中，非正式员工少有获取参加长期培训和进修的机会，曾有一位非正式员工考上了研究生，由于无-法协调工作与学习的关系而辞职。对于少数一边工作，一边参加电大的本科业余学习的非正式员工，学校给予一定的学费减免，但对于就读它校，这种优惠政策就不存在。

(三)激励的随意性或非制度性

管理的制度化和柔性化是相互统一的，组织需要有明确、清楚的管理制度。在制度面前所有员工一律平等，不应该有制度实施过程上的差异性，这也是非正式员工工作的软环境要求。科学的激励制度是对非正式员工的绩效进行科学的评估和合理确定其报酬的重要前提和依据，否则是很难对非正式员工的贡献与报酬做出准确的判断和激励。但目前主要的激励制度——绩效考核制度普遍存在不足，主要表现在考核指标不规范、考核过程不严谨甚至流于形式。考核指标的设定基于对员工需求的理解仍然停留在简单的粗略估计上，缺少调查研究和科学的需求分析基础，因此考核指标缺乏针对性和及时性，激励空挡和激励错位同时并存，造成了人力、物力资源的浪费。有些非正式组织甚至就没有奖惩考核制度。仅凭个人的好恶和伦理道德随意地对员工进行奖惩，经常是奖得轻而罚重，承诺多而兑现少。导致非正式员工普遍有“打短工”意识，缺少对组织的归属感。

四、非营利组织非正式员工激励机制的构建策略

通过上述分析，我们可以发现，非营利组织对非正式员工的激励存在着种种问题，其中，很多问题是由于体制和制度性缺陷所造成的，作为非营利组织本身，想改变这种现状有些力不从心，但它可以在现有的制度框架范围内，发挥应有的作用，采取长期非物质激励措施，提升非正式员工的工作积极性。

(一)开展基于可雇佣性的培训激励

如果说传统组织的雇佣关系是由于组织为员工提供长期雇佣和经济社会保障。员工提供忠诚和高绩效而达到平衡的话，那么，非营利组织与非正式员工间新型雇佣关系的核心应该是可雇佣性，新型的激励机制也应该构建于可雇佣性基础之上的培训激励。所谓可雇佣性，它主要包括职业识别、个人适应性以及社会和人力资本三个维度，具体包括明确职业目标和期望、个人适应组织和市场的能力、个人技能和社会关系网络等。雇佣双方讨价还价的基础是非正式员工所具有的可雇佣性，非正式员工必须对自己的职业发展负主要责任，他们需要关心自己的未来，做好职业生涯规划，努力提高自己适应各种岗位的能力，提高职业弹性。非正式员工最主要的责任是通过提升自己的可雇性而提高工作业绩，而不再是贡献自己的忠诚和承诺。基于可雇佣性的非正式员工有权去获得能提高自己的可雇佣性的工作经验和培训；而非营利组织的一方则有义务去提供有意义的工作，并以培训活动作为主要激励手段，提升并获得非正式员工的可雇佣性。非营利组织可以经常对非正式员工进行岗位技能培训，也可以支持非正式员工自己去学习和进修，并给予报销学费或时间上的便利。所以，开展基于可雇佣性的培训活动应成为非营利组织构建非正式员工激励的主要机制。

(二)对于核心非正式员工采取长期聘任方式

基于可雇佣性的新型雇佣契约为非营利组织带来了组织弹性。但为有效激励非正式员工。非营利组织还需对一批核心非正式员工采取长期聘任的方式。每个非营利组织都有一批具有较高的管理能力和管理水平、对组织的情况比较熟悉的员工，对于这些非正式员工，非营利组织需采取以稳定性激励为主，尽可能给予长期聘任，并提供他们发展的空间，使其更安心地工作，更好地发挥作用。大量研究表明，员工任职长短会影响到组织的业绩，长期任职提高了员工对组织的依附性和凝聚力，增加了员工经验，提高了服务质量与服务对象的满意度。较长时间的任职还有助于促进创新，任职年限较长、职业发展达到稳定阶段的人员往往会做出更多对组织有利的变革。因此，非营利组织对于核心非正式员工不能随意解聘，对于核心岗位采用临时雇用也对组织长期发展不利。

(三)吸收优秀的非正式员工为正式员工

公司正式员工辞职报告 篇4

您好！

进入公司工作两年的时间里，得到了公司各位同事的多方帮助，我非常感谢公司各位同事。

在过去的两年里，我在公司里工作的很开心，感觉公司的气氛就和一个大家庭一样，大家相处的融洽和睦，同时在公司里也学会了如何与同事相处，如何与客户建立良好关系等方面的东西。并在公司的过去两年里，利用公司给予良好学习时间，学习了一些新的东西来充实了自己，并增加自己的一些知识和实践经验。我对于公司两年多的照顾表示真心的感谢！

在经过下半年的时间里，公司给予了很好的机会，让自己学习做市场方面的运做，但由于自己缺乏市场等方面的经验，自己没有能很好的为公司做好新的市场开发，自己身感有愧公司的两年的培养。

由于我个人感觉，我在过去的一段时间里的表现不能让自己感觉满意，感觉有些愧对公司这两年的照顾，自己也感觉自己在过去两年没有给公司做过点贡献，也由于自己感觉自己的能力还差的很多，在公司的各方面需求上自己能力不够。所以，经过自己慎重考虑，为了自己和公司考虑，自己现向公司提出辞职，望公司给予批准。

辞职申请人：

20xx年x月x日

公司正式员工辞职报告（二）

尊敬的领导：

您好！

首先想对您说声谢谢，在工作上您多年来给予的信任和关照，让我在任何时候内心都洋溢着感激之情。

回顾这几年的工作情况，我深深觉得能得到您的赏识进入公司工作是我莫大的幸运。我一直非常珍惜这份工作。在生活和工作中，公司领导对我的关心和教导，同事们对我的关怀和帮助，一直是我自信而积极的源泉和动力。在公司工作几年里，我受益良多：无论是从财会专业技能还是人际关系处理上都有了很大的提高。感谢公司提供的发展平台和锻炼机会。我很希望自己能够发挥最大的努力，全身心地投入工作，这才是对公司对您以及对我自己的负责。但我发现自己对于从事行业工作的兴趣已经减退，目前的状况下要圆满完成公司的托付我已经开始有心无力。所以我决定提出辞职，请您支持。

对于我此刻的离职我表示诚挚的歉意，请您谅解我做出的决定。衷心希望还能获得与您共事的机会。我会在递交辞职报告后一到两周内配合公司安排的工作交接再离开公司，把因为自己离职带来的影响控制在最小范围内。

公司成立至今创造了很多优秀的业绩，持续地在发生可喜的变化。不能为公司辉煌的明天继续贡献自己的力量，我感到痛心遗憾。真心祝愿公司的规模不断地扩大，业绩不断地提升，也祝愿公司领导及各位同事工作顺利！

辞职申请人：

20xx年x月x日

公司正式员工辞职报告（三）

尊敬的领导：

您好！

我心情十分沉重地递交这份辞呈。现在公司的发展需要大家竭尽全力，由于我状态不佳，和一些个人原因的影响，无法为公司做出相应的贡献，自已心里也不能承受现在这样坐在公司却无所作为，因此请求允许离开。

这三年多时间里我学到了很多在学校里头学不到的东西，特别是为人处事这一方面。做为办公室的文员，感谢公司领导对我的关心和培养，对于我此刻的离开我只能表示深深的歉意。非常感激公司给予了我这样的工作和锻炼机会。但同时，也因我自身了原因，总觉得啥事都不的行，也没的信心能做好，我不希望自己带着这种情绪工作，对不起您也对不起我自己。真得该改行了，刚好此时有个机会，我打算试试看，所以我决定辞职，请您支持。

请您谅解我做出的决定，也原谅我采取的暂别方式，我会在上交个人辞职报告后1—2周后离开公司，以便完成工作交接。在短短的1年时间我们公司已经发生了巨大可喜的变化，我很遗憾不能为公司辉煌的明天贡献自己的力量。

我只有衷心祝愿公司的业绩一路飙升！公司领导及各位同事工作顺利！

辞职申请人：

正式辞职报告 篇5

现今，换工作是一件再正常不过的事了，我们或许会因为这样或那样的原因而选择离职，这时就需要学习写辞职报告吧。那么你真的会写辞职报告吗？下面是小编帮大家整理的正式辞职报告8篇，仅供参考，希望能够帮助到大家。

正式辞职报告 篇1

自四月份入职以来，我一直都和喜欢，都很享受这份工作。三年的时间里，无论是个人成长还是我的个人生活，公司都给予了很大的帮助，工作中公司给予我提供了一个良好的平台和发展空间，让我从中学习到许多关于营销等方面的知识和技巧，生活中公司也给予了莫大的关怀，转眼间，三年过去了我要重新确定我未来的方向，因为某些个人原因，我最终选择了开始新的工作。

使出来昆明的我，感受到许多的情谊，我由衷地感谢公司这期间所给我的培养和各方面的帮助，也感谢公司其他员工在工作中的支持与协助！

古人云：相见时难别亦难，来云南能与公司结缘并与公司所有的人结下深厚友谊，是我到云南最为宝贵的东西，我们所有的人一起走过那么多的风雨岁月，相信我们无论什么时候，今后无论走到哪里，从事什么，这段经历都是一笔宝贵的财富，我为在恒鑫隆的这段经历而感到自豪，天下没有不散的宴席，昨天的相遇也意味着今天的暂时的离别，离别很多时候是伤感的，但我们要用乐观的心态去面对，因为今天的离别就是下次再次相聚的开始，人各有志，离去是不可避免的，由于自身家庭原因，还有目前在云南的生活状况，以及自己志向所期待的，真的感谢公司对我的挽留，请赵总谅解我的匆忙。

三年的时间里，也有许多的不对之处，工作由于能力和经验的问题也给公司带来了一些损失，请公司谅解，平时也与其他员工有过不愉快，也请大家能够原谅！好合好散，开开心心的来，大家就该愉快地分开，今后无论走到哪里，我与公司以及其他员工都会是很好的朋友。临走之前我会把工作交接好的。

最后：我衷心地希望公司在赵总的带领下，在不久的将来更辉煌，更美好我正式提交辞职报告，请公司给予批准。

正式辞职报告 篇2

我希望在XX年X月XX日之前完成工作交接，请领导安排工作交接人选。在未离开岗位之前，我一定会站好最后一班岗，我所在岗位的工作请领导尽管分配，我一定会尽自己的职，做好应该做的事。

望领导批准我的申请，并请协助办理相关离职手续。

此致

敬礼！

辞职人：xx

20xx年xx月xx日

正式辞职报告 篇3

1.填写需要知会的上司

辞职的对象通常是直接上司或公司的人力资源部，所以，辞职信开头称呼要写接收人及职务。如尊敬的李经理等。

2.清楚写出辞职的`理由

虽然这是一个机会，可以吐露你的真实想法，你可以把对企业、对直接上司的不满一吐为快，但实践证明，这样做的结果可能会使你一时的心情舒畅，但对紧接着的工作交接和未来在行业内口碑都是不利的。

所以，离职的理由通常要写成客观原因，如搬家、结婚、脱产进修等等。记住，你辞职或跳槽是为了更好的职业发展，而不是为了报复谁。

3.感谢公司给予你工作机会，及在工作上获得的工作技能及经验

这是起码的礼貌，无论如何，你曾经在这家公司工作过，你付出过努力、做出过贡献。同时，你也得到了收益、工作技能和行业内的同事关系。

4.对工作交接做出说明

这点很重要，要知道你的辞职最让老板担心的是：你所承担的工作，如何安全地继续进行下去，他的企业如何不因为你的离开而受到影响。对工作交接进行说明，就可以让老板安心，你提出的辞职请求，他也不会难为你了。

5.祝愿公司将来发展顺利及作亲笔签署

这也是礼貌的一部分。辞职信可以是打印的，但签名一定要手签，这才是有法律效力的辞职信。

正式辞职报告 篇4

尊敬的公司领导：

在递交这份辞呈时，我的心情十分沉重。现在由于我的一些个人原因的影响，无法为公司做出相应的贡献。因此请求允许离开。

当前公司正处于快速发展的阶段，同事都是斗志昂扬，壮志满怀，而我在这时候却因个人原因无法为公司分忧，实在是深感歉意。

我希望公司领导在百忙之中抽出时间受理我的离职事项.感谢诸位在我在公司期间给予我的信任和支持，并祝所有同事和朋友们在工作和活动中取得更大的成绩。

此致

敬礼!

正式辞职报告 篇5

尊敬的公司领导：

我来公司已经有些时日，在这段时间，和很多优秀的人成为同事，让我受益匪浅，并且我相信在将来也一定会深深的影响我，我诚挚的感谢大家，感谢这个企业中的每一位，因为你们让我成长。

我不喜欢夸大事实，也不喜欢太过谦虚，我会尽力去接近事实，惟其如此，才可能客观。

在这四年之中，我付出了劳动，也得到了回报。但我想，我的付出不足以得到如此之多的回报，感谢和所有同事的慷慨。远的我不敢说，至少在，称得上是慷慨大度，宽容有加。相信同事都了解我，我不会去拍任何人的马屁，何况现在即将离开，更没必要。所以，请相信这句话是我发自肺腑。

有很多优秀的同事，给了我很多帮助，谢谢大家。

正式提出辞职。

此致

敬礼

申请人：xxx

xxx年x月x日

正式辞职报告 篇6

尊敬的经理（或公司人事部）：

您好！我很遗憾自己在这个时候向公司正式提出辞职。

我来公司也快一年了，也很荣幸自己成为XX公司的一员。在公司工作一年中，我学到了很多知识与技能，公司的经营状况也处于良好的态势。非常感激公司给予了我在这样的良好环境中，工作和学习的机会。

但是我因为个人原因需要辞职，因我新购房屋在城南，到公司的距离超过15公里，每天往返公司的时间超过3个小时，这对我的工作已造成不良影响，因此，我不得不忍痛离开热爱的岗位。

正式辞职报告 篇7

尊敬的各位领导：

非常感谢公司一直以来对我的信任和关照，感谢给予我发挥个人优势的平台。在公司工作的这几年，各位领导也给了我很多的培育，让我学到了许多，也进步了许多，同时也看到了社会竞争的残酷无情。我深刻感觉到自己的能力有限，没办法达到公司需要的要求，在公司的各方面需求上自己能力还不够。所以，我现向公司提出辞职，望公司能谅解！

我衷心祝愿公司在今后的发展旅途中步步为赢、蒸蒸日上！公司领导及各位同事工作顺利！

此致

敬礼

申请人：xx

20xx年04月28日

正式辞职报告 篇8

亲爱的领导：

我可能会在×月份某个你觉得方便的时候离开公司。

自从××××年入职以来，我一直都很享受这份工作。转眼快×年过去了，我要重新确定我未来的方向。诚然，论工作环境、团队、压力，甚至个人喜好，我都很满意。但，因为__________________理由，我最终选择了开始新的工作。希望你能早日找到合适的人手接替我的工作。

当然，若你容许的话，我愿意，并且渴望在工余时间，为我们这个团队继续出力，最后，我也不知道可以说什么，只能忠心对你说对不起与谢谢你，并祝愿您和大家能开创出更美好的未来。

此致

敬礼!

辞职人：xx

正式而诚恳的辞职报告 篇6

【辞职报告不可缺】

纵然你有千百个辞职的理由，写一份正式而诚恳的辞职报告却是十分必要的。事实上，你的离职本就是老板应该反思的问题，所以他最想看到的就是你辞职的理由。

然而，你真的要告诉你的老板：在这里已经没有我的个人发展空间了；这间单位的前途值得怀疑；老板你常常拖欠我的薪水？真话往往具有极强的杀伤力，这不但让你的老板不开心，有时还会给你自己造成不必要的伤害——当你的新加盟公司对你进行外调的时候，你的旧老板会有很不好的评价传递给你的新单位。>>>建议：跳槽时好聚好散很重要

为此，你完全可以更多的写一些个性化的理由：“我要去进修”、“单位离家太远，上下班不方便”、“最近家里有事，时间上有点冲突”等等。另外，无论这间公司多么的不堪，一定不要忘记感激他对你的培养以及同事给予的帮助，因为毕竟是单位给你提供了经验积累的机会，辞职报告《正式而诚恳的辞职报告》。

【站好最后一班岗】

记住：在辞职报告尚未批准的这段时间内，你依然是这间单位的职工，你需要站好这最后一班岗。有许多人因为自己要走了，就开始放松对自己的要求，迟到早退，不认真做事。这样，都会给原单位留下不好的印象。因为这段敏感期你稍有不慎，可能会引起人议论你一贯懒散，不称职。

世界经理人办公频道：office.icxo.com 与此同时，控制好自己的情绪，不要抱怨更不要炫耀。即使你内心很想一吐为快，出一出长期以来积压的怨气，但明智的做法是管住舌头，必须明白：人一走茶即凉。不论你如何能干，人缘多好，人们也不可能完全站在你的角度理解你。相反，这些话如传到当事人的耳朵里，反会引起对方的怨恨。

另外，你需要尽量清楚地交接自己手中正在使用的公物，不要拿走公司的任何资料。甚至连名片夹也不要带走，你只应拿走属于你的私人用品和你本人的名片。>>>跳槽 随遇而安还是揭竿而起

【做一回好老师】

当一个月后你与单位脱掉干系的时候，接替你的新人也已经上岗了。对于他，你完全可以大方一些，做一回好老师，带带新人。

你在职期间，积累了一定的工作资源，例如客户资源，你那这些工作资源带走后，可能会造成新人无法开展工作，同时也会让原单位的主管心理不踏实。这时，如果你主动把工作资源留在这里——即使只是一小部分，你的慷慨也可以为你在这里留下好名声。

世界经理人办公频道：office.icxo.com 必要的时候，你可以把自己的工作职位说明以及工作经验以文件的形式留给新人，使他能在短时间内熟悉业务，尽量少走弯路，这也会让他对你感激不尽。不管以何种方式，你都能在原单位留下良好的印象，当他们感慨无缘与你共事的同时，也祝你一路顺风。>>>跳槽了 别说原单位不好

【与他们保持联系】

非正式员工辞职 篇7

目前非正式员工也已成为促进我国经济发展的一个主力军, 尤其是在国有企业的比例不断攀升, 并在国企的改革和发展中发挥着重要的作用。其素质问题也已上升到企业的战略性问题。从企业管理高层到每位非正式员工思想上要有转变和新的认识, 要根据其特点, 通过合理的途径, 选择不同的培训方式来激发学习积极性、调动其工作进步热情, 使人力这一资源得以开发, 真正使非正式员工的价值得以体现。

2 目前企业非正式员工界定、特点

2.1 非正式员工的定义以及分类

非正式员是相对于在编的正式员工而言的, 没有同企业签订正式的劳动合同或确立正式的劳动关系, 享受不到正式员工的待遇。是人事制度改革社会主义市场经济不断发展的产物。按照非正式员工的素质、工作特点、工作方式及在薪酬方面的不同, 一般可将分为四类:临时工、兼职式、租赁正、特别聘用与顾问等。

2.2 目前企业非正式员工的特点

虽然非正式员工和正式员工共同为企业服务, 但是非正式员工整个群体对于正式员工群体有自身明显的特点。表现为: (1) 流动性强, 离职率比较高。 (2) 受金钱利益驱使明显。相对于正式员工, 其更趋向工资高的岗位和企业。 (3) 无稳定的劳动关系。他们通常不与用人单位签订长期的劳动合同。 (4) 薪酬弹性大, 不稳定, 受他劳动力市场供给的影响很大。 (5) 职业发展潜力小。从事企业的临时性职位, 不考虑有没有晋升机会、职业发展潜力。 (6) 市场性。非正式员工的出现是市场经济发展的产物, 是个人与单位双向选择的结果, 是市场对人才资源起配置作用的一种表现形式。

2.3 目前培训现状与问题分析

2.3.1 对培训认识不足, 不重视培训非正式员工的培训忽视或根本没有。

2.3.2 培训只针对非正式员工, 忽视了对管理层和决策层领导干

部的培训, 使其缺乏远瞻性, 无法具备先进的管理经验从而管理好企业。

2.3.3 轻视培训评估和监督。在现实工作中, 有些企业重视培训, 但却忽视了培训的后期评估和监督, 使员工感觉学而无用。

2.3.4 培训方式过于简单。

在培训方式上, 许多企业都运用传统的模式进行。即采取“培训师讲, 学员听”的方式。这些方式都很容易使员工对培训产生枯燥、乏味的感觉, 使培训效果和培训效益大打折扣。

2.3.5 盲目跟风。

一些企业培训非正式员工缺乏针对性和实用性, 脱离工作实际, 盲目跟风。有些企业领导根据自己的喜好、判断、经验设置培训内容, 致使重复学习或被动学习, 既耗费了时间, 又浪费了企业资源, 对企业发展没有多大帮助。

2.3.6 重视知识技能培训, 忽视做人培训。

国内的企业一般重视对非正式员工的技能方面的培训, 而忽视了思想、人品、道德及为人处事能力的培训。笔者以为, 企业是一个大家庭, 非正式员工就是这个大家庭的成员。家庭不仅要教育每一个成员成才, 还担负着把他培养成有理想、有道德、讲信义的人的职责。

3 如何构建企业非正式员工的培训机制

在知识经济时代, 知识和技术在企业市场竞争中扮演着越来越重要的作用, 人才成为企业最根本、最重要的竞争优势和可持续, 许多企业越来越重视非正式员工的培训与开发。但如何做好培训和如何重视这部份群体, 使其发挥更大的作用。

3.1 理性认识非正式员工培训的重要意义

3.1.1 培训是增强企业竞争力的有效途径

随着知识和技术的更新速度加快, 企业需要不断创新和引进新设备、新技术、新工艺、新知识, 这就要不断地对员工进行培训。一些大的世界品牌公司纷纷建立了自己的员工培训学院或大学。才使得公司在全球竞争中处于优势地位。

3.1.2 培训是提高非正式员工素质, 建立人才储备的良好手段

提高非正式员工的综合素质、专业水平和工作能力, 可以使其掌握新技能, 不断提高工作效率和工作质量, 最终能准确理解领导的工作意图、完成复杂的工作任务, 增强企业竞争力。同时, 随着其专业技能与综合素质在培训的基础上不断提高, 还可以从数量、质量、结构上为企业的长远发展提供人才保障和人才储备, 形成人力资源优势。

3.1.3 培训是对非正式员工的重要管理措施

培训是一项重要的人力资源投资, 同时也是一种有效的管理方式, 根据研究人员调查, 进修培训是许多非正式员工在选择企业时看重的一个条件, 这就成了非正式人员的良好管理措施。

3.1.4 培训是建立企业归属感的基础

通过培训, 可以增起非正式员工的主人翁意识, 增强其主管能动性, 提高了其对企业归属感。

3.2 企业如何构建科学的培训体系

3.2.1 管理者重视, 开展全员培训

企业发展是许多人共同努力的结果, 所以非正式员工培训也应体现层次性、全员性。世界跨国公司大都建立起了自己的人才库和培养机制, 为企业的可持续发展做好充分准备。因此, 企业领导人必须转变观念, 树立新的人力资源观, 不断加大非正式员工培训的力度、频率, 使非正式员工培训工作经常化、制度化。这也是美国大通曼哈顿银行非正式员工培训的成功经验。

3.2.2 制定科学的培训计划

培训计划是根据企业近、中、远发展目标制定的非正式员工培训方案。一个科学有效的培训计划, 能够改善其工作态度, 提高他们的思想道德修养、文化素质, 培养其能力, 从而最终达到提高企业绩效的目的。

3.2.3 做好培训评估, 提高培训质量

培训质量的评估起着信息反馈作用, 培训评估通过对现状与目标之间距离的比较, 有效地促使非正式员工达到预定目标, 以提高培训质量, 并为下一阶段培训计划的制定提供依据。同时检查培训效果, 发现培训工作中存在的问题, 检验培训是否符合企业的实际需要, 使非正式员工培训为企业带来丰厚的回报。

3.2.4 完善培训激励机制, 调动非正式员工参与培训的积极性

原因有两个:一是调动全员参加培训的积极性;二是防止部分在接受培训后跳槽离开, 所以必须建立和完善相应的培训激励机制, 通过物质和精神等这些办法使其在物质上、心理上、精神上产生满足感、成就感, 从而激发其进一步参加培训学习的热情。

3.3.5 利用现代科技, 创新培训方法

在非正式员工培训中运用灵活、便捷的现代化手段, 可以提高培训质量, 提高培训效率, 培训除了采用传统的“灌输式”教学外, 企业更要注重“体验式”培训, 如小组讨论、现场操作和角色扮演等。在培训人数上, 要针对成人学习的特点, 倾向于小班制, 讲究“精雕细琢”。

非正式员工培训是企业人力资源开发的一条重要途径, 也是企业获取持续竞争力的源泉。一个有效的科学的非正式员工培训体系的建立, 需要企业人力资源管理部门从企业实际情况出发, 找出企业培训存在的问题并加以解决。笔者认为, 只要企业把以上六个方面的工作认真做好了, 非正式员工培训一定能够取得丰硕的成果。

参考文献

[1]王伟强.从战略高度重视非正式员工培训;2006.[1]王伟强.从战略高度重视非正式员工培训;2006.

[2]企业非正式员工管理方法研究组;企业非正式员工培训方法[M].北京:中国经济出版社, 2002.[2]企业非正式员工管理方法研究组;企业非正式员工培训方法[M].北京:中国经济出版社, 2002.

[3]任坛.论企业非正式员工培训机制建设[J].北京:石油管理干部学院学报, 2005.[3]任坛.论企业非正式员工培训机制建设[J].北京:石油管理干部学院学报, 2005.

员工辞职救了我的企业 篇8

自以为没受金融危机影响，但员工一个个辞职离去，给老板敲醒了警钟。危机时刻，重新审视做了十年的企业，并及时进行了全面调整，企业才在这次危机中立于不败之地

2008年，金融危机袭来，我并没有太多感觉。我经营的眼镜店，销售额本来就不高，真的减少一点也不明显。但到了2009年年初，我才真正体会到金融危机带给我的危机感。

2009年2月，春节临近，我依然像往年一样，把7家眼镜店的店员聚到一起，吃饭发红包。热闹之后的第二天，有一个店员向我提出辞职，第二天就不来上班了。这件事我并没太在意，毕竟，员工辞职是很正常的事情。可是，之后的一个星期，店里又陆续有三个人提出辞职，其中包括销售业绩不错的店员，这回让我有些措手不及。

后来，我从其他员工口中得知，某家海外眼镜公司进驻北京，先后开了几家门店，并且毫不避讳地从我的眼镜店里高薪挖人，再通过被挖走的员工回来拉其他员工。知道了事情的原委，我一惊，的确没想到会有同行来我这儿挖墙脚。

为此，之后的几天，我都忙于人员岗位的调配。安排妥当之后，我将另外几位有意辞职的员工叫到办公室，亲自帮他们办理了辞职手续。最后，我向他们鞠了一躬，感谢他们多年来对“雅视1000”作出的贡献，并希望他们以后工作顺利。如果在新单位做得不开心，随时欢迎他们回来。

用高薪挖我的员工，给我敲了一个警钟，我开始重新审视做了十年的企业，决定进行全面调整。首先，我重新调整了员工的工资结构，在原有工资基础上，提高了提成比例，增加了多项奖励机制。这样，员工的工资平均每月增加了800多元，远远高于同行的工资水平。同时，员工可以通过局域网向管理层提出各种意见和建议，一旦被采纳，公司给予相应的奖励。

其次，公司改变了进货渠道，直接从香港品牌公司以业内最低价进货，这样，商品更时尚，成本也更低了。我调低了商品价格，吸引了不少消费者。

最后，加强了员工的日常培训，提高员工的服务意识。并重新整理会员资料，定期向会员发送小礼品。我们还把店里原来提供给客户的纯净水，改成了冰糖菊花茶。

就这样，在大干了三个多月后，员工的整体面貌都有所改变，很多老会员都觉得我们的店面和员工变化很大。有意思的是，有的老会员会专程跑到我们店里喝冰糖菊花茶，这茶是我托朋友从杭州买回的上好菊花，来到店里的顾客，都能喝上一杯。白开水换成冰糖菊花茶，给顾客留下了温暖的感觉。当然，顾客大都不会空手而去。

除了企业内部的一些调整，我还变动了之前的一些公司战略，我们曾计划在2009年中期将眼镜店开进商场，已经与很多商场谈妥了。但从年初看，这场金融危机还不知道要持续多久，我也要做好打持久战的准备。因此，我取消了这个扩张计划，将稳固现有的店面放在首位。毕竟，一旦进商场，进店费、装修费、设备费等是一笔不小的开支，而且，商场不同于个体店，他们的活动并不是以商家的意志为转移，比如，生意不好，商场搞的打折促销活动，要求商户买200元送250元，你参加不参加，参加肯定赔钱，不参加就可能被商场踢出去。

就这样，2009年，我将现有的店面稳定下来，销售额与2008年相比并没有减少，只是产品结构有些变化，以前，1000元以上的中高档眼镜占到总销量的5％以上，今年，这个比例略有下降，大概是40％不到，销量比较好的还是1000元以下的中低档产品。

金融危机曾让我恐谎，但同样让我认识到了自己和其他企业的差距，并及时做出了修正，为企业日后的发展赢得了更多空间。